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1 Importancia de la comunicacin efectiva

La importancia de la comunicacin efectiva La comunicacin es un acto de transmisin de premisas decisorias Herbert Simn. Si hablamos de comunicacin, hablamos tambin de informacin, y es fundamental establecer una comunicacin efectiva y asertiva, para evitar que la informacin que se quiere transmitir se distorsione en el camino. La comunicacin es una herramienta estratgica para la gestin de empresas o, dicho de otra manera, la comunicacin en la empresa es un

instrumento de gestin y de direccin. Estar atentos, ser claros al transmitir las ideas, no dar por entendido lo que no se ha dicho, no pretender que el otro adivine nuestras necesidades, son formas de evitar fugas innecesarias de energa, muchos malos entendidos, y en ltima instancia, el fracaso de la gestin empresarial. La comunicacin en la empresa tiene como objetivo apoyar la estrategia de la empresa proporcionando coherencia e integracin entre objetivos, los planes y las acciones de la direccin y la difusin y gestin de la imagen y de la informacin. El Coaching es el camino hacia una buena comunicacin, ayuda a establecer dilogos eficaces, a aprender a preguntar, a responder de manera asertiva, en suma, a poder transmitir y percibir con mayor claridad. Si percibes problemas de comunicacin en tu empresa, podemos ayudarte, obtn los beneficios que el coaching puede aportar. Contacta con nosotros, estamos para escucharte.

6.2 Que es la comunicacin de apoyo? La comunicacin de apoyo es una herramienta que se usa en manejo de recursos humanos para la resolucin de conflictos s que estos se hagan personales y se deterioren las relaciones interpersonales entre los colaboradores. No recuerdo todo pero si algunas muy importantes. Cuando voy a debatir algo con una persona x, la frase de inicio de la conversacin no puede aludir a la misma, por ejemplo " es que un", y cuando se hable debe de hacerse nfasis en el problema en la diferencia de opiniones y no en la persona, as que en vez de criticar a la persona por pensar de x manera, criticamos el hecho x as esta persona no se va a sentir atacada. Inclusive utilizando estos mtodos algunas personas se sentirn atacadas porque lo hacen personal, por eso cuando alguien critica una opinin no puedo tomarlo como una crtica a mi persona por opinar as. Siempre que se vaya a contradecir o a discutir, deben de sealarse primeros las cosas buenas, y en comn que se tienen, siempre hay es cuestin de analizarlo, esto hace que se cree un nimo amisto y receptor de dicha critica. La comunicacin debe procurarse en dos vas, y permitir que la persona se defienda o aclare sus posturas. En la medida de lo posible hable en un nivel de iguales, si no se es el jefe o se requiera recalcar autoridad. Evite los estereotipos no juzgue antes de escuchar la versin completa, si carece de informacin pregunte y aclare primero antes de emitir juicios de valor, nunca asuma nada, es preferible preguntar a formar ideas falsas de la persona o sus intenciones. Espero que podamos aplicarlo es una herramienta muy til solo que a veces cuesta, cuando miramos nuestra vida personal y la analizamos desde el punto de vista de la comunicacin de apoyo nos damos cuenta de todas las cosas que hacemos mal, y las corregimos, pero si no hay constancia les pasa las mas que al rato se le olvida. 6.3 El Coaching. 6.3.1 Concepto, objetivos y beneficios del Coaching. Concepto de Coaching: es un mtodo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades especficas. En el entorno empresarial y personal se conoce por Coaching al proceso

interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino ms eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades. Hay muchos mtodos y tipos de Coaching. Entre sus tcnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prcticas supervisadas. La persona que realiza el proceso de Coaching recibe el nombre de coach entrenador, mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee. Objetivos del Coaching. Influenciado directa o indirectamente por la psicologa humanista y sus prcticas, en the Inner Gamer John whitmore plantea una metodologa de Coaching para el desarrollo del potencial, sintetizado en los siguientes objetivos: Elevar conciencia: trasporta al hombre al lugar donde realmente quiere llegar. Asumir responsabilidad: le da el valor y creencia suficiente para saber que puede hacerlo. Desarrollar confianza en uno mismo: le concede la suficiente voluntad y perseverancia para conseguirlo.

Beneficios del Coaching. John Whitmore uno de los pioneros en la prctica del Coaching, plantea en su libro COACHING FOR PERFORMANCE, una lista de beneficios que pueden ayudar a aquellos que estn considerando adoptar una cultura que promueva el empleo de este estilo de desarrollo en sus respectivas organizaciones. Mejora del desempeo y la productividad: El Coaching no podra haber tenido el crecimiento que tuvo sino funcionara

bien en este sentido. El Coaching favorece a aquellos individuos y equipos que pongan lo mejor de s en las tareas que realizan, algo que la capacitacin tradicional, en general, no consigue. Desarrollo de la gente: Desarrollar a las personas no slo implica enviarlos a realizar cursos breves o workshops una o dos veces por ao. El Coaching brinda a los managers una manera efectiva de facilitar da a da el desarrollo del talento y retenerlo. Mejora del aprendizaje: El Coaching favorece el aprendizaje y cataliza dicho proceso, sin prdidas de tiempo, ya que permite lograrlo on line sin dejar las tareas habituales ni el lugar de trabajo. Mejora de las relaciones: El mismo acto de realizar una pregunta poderosa, agrega valor. Si las preguntas se hacen con intencin de ayudar a otros a crecer y mejorar, transmiten implcitamente un mensaje: me importas. Mejora de la calidad de vida en el trabajo: El empleo efectivo por parte de los managers de tcnicas de Coaching para el desarrollo de su gente, requiere de ellos una mayor consciencia en las respuestas que dan a cada una de las circunstancias que se presentan en el mbito laboral. El respeto de valores tales como la humildad, la autenticidad, la responsabilidad, la colaboracin, la confianza, produce un impacto directo en el bienestar que las personas comienzan a experimentar al perseguir sus objetivos de trabajo. Ms creatividad: El ambiente de Coaching fomenta el aprendizaje y el descubrimiento de alternativas creativas para producir mayor efectividad. La actitud de aprendizaje y dilogo, posibilita una emocionalidad de entusiasmo creativo, en lugar del miedo al ridculo, a la burla o a la descalificacin. Mejor uso de habilidades y recursos: Dado que uno de los pilares culturales a los que aspira una cultura que favorece el Coaching y el aprendizaje es la responsabilidad e integridad incondicional, se promueven y valoran los comportamientos de quienes persiguen sus objetivos de mejora utilizando todos los recursos disponibles, poniendo

en accin el mximo de sus habilidades, respetando sus valores. Respuestas ms rpidas y efectivas a situaciones de emergencia: En una atmsfera en la cual las personas son valoradas por su capacidad de aprender, impera la iniciativa, y al encontrarse ante un imprevisto o una emergencia la gente toma accin y riesgos incluso antes de que sus jefes, alejados del lugar donde ocurren dichas situaciones, les digan qu hacer. En una cultura donde impera el miedo a ser castigado ante el error, nadie se mueve sin la aprobacin o el pedido explcito de su jefe. Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio: La esencia misma del Coaching est empapada del espritu de cambio y responsabilidad. Hacer lo mismo que hice hasta ahora no resulta una estrategia efectiva para mejorar. Cada vez es ms evidente que la flexibilidad y la resiliencia constituyen factores de supervivencia organizacional.

6.3.2 Como implementar el Coaching? En primer lugar analizaremos qu requisitos debe tener el contexto donde vaya a implementarse el programa. Luego repasaremos las alternativas de diseo del programa, las distintas opciones que se presentan al directivo cuando est integrando las distintas piezas del programa de Coaching. En tercer lugar comentaremos los principales aspectos a considerar al momento de la implementacin del programa. Por ltimo, haremos una breve reflexin sobre lo que implica consolidar el Coaching ejecutivo como parte de la cultura directiva de una empresa. Consideraciones de Contexto En primer lugar, es necesario tener en cuenta que el Coaching, al igual que cualquier otra realidad organizacional, se da en un contexto especfico. As como sera una imprudencia disear un sistema de retribucin en abstracto, un programa de Coaching requiere ser ubicado en un preciso momento, lugar y circunstancias. Dicho contexto est compuesto, en primer lugar, por unos requerimientos del negocio en cuestin, y las presiones competitivas que la empresa est soportando. Este anlisis se enfoca primariamente a determinar el tiempo y los recursos econmicos que la empresa puede dedicar al programa de Coaching. Igual que debe prestar atencin al mercado competitivo a nivel general, hay que contemplar las caractersticas del mercado laboral. Hay en el mercado laboral relevantes profesionales con el talento que necesitamos, o debemos desarrollarlo internamente? Las empresas de la competencia siguen polticas agresivas de reclutamiento externo, y corremos riesgo que nos roben talento? Tenemos tiempo y dinero para desarrollar internamente el talento que nos interesa obtener? Qu polticas de gestin de talento estn utilizando los competidores?

El efecto que tenga en la empresa la implementacin de un programa de Coaching, depender tambin, en gran medida, de la forma en que encaje en con el resto de las polticas de direccin de personal. La primera incgnita a despejar es la del objetivo final del coaching; la pregunta clave a responder es: Qu competencias nos interesa desarrollar?

Desde los criterios para la seleccin del personal, hasta la integracin de equipos de trabajo o el diseo del sistema de incentivos, las decisiones

que la empresa tome en el diseo de las polticas de direccin de personal tendrn un impacto en el crear un entorno ms frtil u hostil para la implementacin de un programa de coaching. Por ejemplo, una empresa donde el trabajo en equipo y la integracin entre departamentos juegue un role primordial en el sistema de incentivos normalmente enfrentar menores resistencias a la implementacin de un programa de coaching que una empresa donde los incentivos tienen un fuerte contenido individualista y de competitividad interna, como ser sistemas de promocin del estilo up or out, o fuertes comisiones ligadas a las ventas individuales. Consideraciones de diseo:

En una segunda instancia, la empresa debe enfrentar el problema de disear el programa de coaching propiamente dicho. La primera incgnita a despejar es la del objetivo final del coaching. La pregunta clave a responder es: Qu competencias nos interesa desarrollar? Pese a parecer una pregunta sencilla, es crtica para el diseo del programa de coaching, y como se ver luego, para la eleccin del coach. El responder mal esta respuesta, o encarar mal la pregunta es una de las principales razones de fracaso de los programas de coaching. La respuesta debe ser el fruto de un cuidadoso anlisis interno y externo de la empresa, sus capacidades competitivas actuales y el futuro al que quiere dirigirse, y el rol que los distintos profesionales cumplirn en esa transicin. Un error muy frecuente a este respecto es que la empresa delega esta responsabilidad en fuentes externas como rankings de competencias, comparacin de empresas similares. Una vez identificadas las competencias relevantes hay que contar con una herramienta capaz de medir la evolucin de las mismas. Desarrollar un indicador del avance (o retroceso) del profesional en el Coaching es necesario tanto para quienes administran el programa, como para el propio profesional. El diseo de dicha herramienta es un tema delicado, porque la evaluacin de competencias necesariamente incorporar elementos subjetivos, que luego tendrn un fuerte impacto en la carrera de los profesionales a quienes se aplique. Al tiempo que se disea la herramienta de gestin de las competencias, habr que considerar el encaje de la misma con los sistemas de monitoreo de objetivos de negocio que la empresa tenga en vigor. Consideraciones de implementacin Al momento de iniciar la fase de implementacin del programa de coaching, es crtico considerar el nivel y el tipo de coaching que se

aplicar. El nivel de coaching viene determinado por cules sean las competencias que se pretende desarrollar. De esta forma, si se trata de competencias de tipo estratgico, como ser la visin de negocio, capacidad de anlisis sectorial y pensamiento estratgico, el coaching deber enfocarse en conocimientos, el coach tendr una actuacin puntual y tendr un nfasis muy marcado en la capacidad de evaluar informacin. Si por el contrario se trata de desarrollar competencias de relacionamiento interpersonal, como ser el trabajo en equipo, la delegacin o la comunicacin, la actuacin del coach debe ser ms continuada, con nfasis en el entrenamiento. Por ltimo, si se debe trabajar a un nivel de eficacia personal, en competencias como la gestin del tiempo, la creatividad, el autocontrol o la gestin del estrs, el coach se debe centrar en la autorreflexin, y tener un ritmo ms continuo. A este respecto, Cardona y Garca-Lombarda han desarrollado un modelo de cmo debe adaptarse el nivel del coaching tomando en consideracin las distintas categoras de competencias. El tipo de coaching, por el contrario, est determinado por el grado de autoconocimiento del profesional a quien se har el coaching. De esta forma, la medida en que la persona conozca cules son sus verdaderas reas fuertes y reas de mejora, y estas coincidan con la evaluacin que realizan terceras personas de dichas competencias, el coaching deber tomar diferentes caractersticas.

Un punto crtico al momento de la implementacin del programa de coaching es la eleccin del coach. A este respecto es importante considerar el anlisis del tipo y nivel de coaching, ya que nada implica que quien pueda ser un buen coach al momento de ayudar a desarrollar competencias de trabajo en equipo sea bueno tambin al momento de desarrollar competencias estratgicas o viceversa. Un coach externo, por ejemplo, puede no tener los conocimientos necesarios sobre el negocio y la estrategia de la empresa, y por lo tanto resultar un mal coach para desarrollar competencias estratgicas. Tambin puede darse el caso que no haya en la empresa una persona capaz de entrenar eficazmente a sus colegas en el trabajo en equipo, o la gestin del estrs. La tecnologa que se emplee para apoyar al proceso de coaching es tambin de fundamental importancia. Con los sistemas de informacin

actuales, el incorporar mecanismos de seguimiento y recordatorios es tcnicamente sencillo y brinda una ayuda sustancial al trabajo del coach, al posibilitar el seguimiento permanente, incluso de forma remota. Finalmente, el desarrollo del programa de coaching se centrar muy fuertemente en una sucesin de entrevistas personales entre el coach y el profesional. La correcta administracin de dichas entrevistas es de importancia vital para el programa de coaching, lo que determina que el coach deba tener un conocimiento muy profundo de las tcnicas de entrevistas individuales. De esta manera resulta muy til la implementacin del Coaching.

6.3.3 Como optimizar el talento humano? Las antiguas definiciones acerca del trmino Recurso Humano, se basan en la concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano.

El talento humano es la herramienta esencial para el buen funcionamiento de una empresa, pero como optimizar el talento humano? Para responder esta pregunta es necesario conocer el concepto optimizar, este concepto significa buscar la mejor manera de ejecutar una actividad, en este caso buscar la mejor manera de que el talento humano dentro de una organizacin tenga un desarrollo optimo, pero Cmo se logra esto? La respuesta es sencilla los gerentes necesitan encontrar que la parte humana de su organizacin cuente con los conocimientos y experiencias necesarias, habilidades creativas e innovadoras y tener una actitud positiva, ya que estos aspectos son la clave para el buen funcionamiento de una empresa, as mismo los gerentes necesitan cambiar la forma de dirigir y el modo por el cual se prepara y se forma al personal para que de esta manera puedan enfrentar las exigencias y desafos del entorno global y de su organizacin ya que la parte humana conforma lo que es el talento humano lo que a su vez genera un mayor desempeo a nivel organizacional.