TABLERO DE COMANDO RRHH

COMO MEDIR LA GESTION Y ADMINISTRACION DE RRHH EN FORMA ESTRATEGICA?

PERSPECTIVAS EMPRESARIALES
OBJETIVOS ESTRATEGICOS INDICADORES
N O I N C O I C C A EAC D E N D A L P AN L P

FINANCIERA

CLIENTE

PROCESO

APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

Visin Futura

Cul es nuestra visin del futuro? Si nuestra visin tiene xito, en qu seremos diferentes? Cules son los factores crticos de xito para alcanzar nuestras metas estratgicas? Cules son los indicadores crticos que indican nuestra direccin estratgica? Cul tendra que ser nuestro Plan de Accin para tener xito?

Perspectivas

Factores Crticos de Exito

Indicadores Estratgicos

Plan de Accin

PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIN DESDE LA PERSPECTIVA FINANCIERA

MEJORAR LA RENTABILIDAD REDUCCION DE COSTOS MEJORA EN DE LA PRODUCTIVIDAD

PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIN DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS PROCESOS INTERNOS

REINGENIERIA DE PROCESOS REDUCCION DE TIEMPOS DE ENTREGA MEJORA EN LA CALIDAD DE PRODUCTOS

PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIN DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS CLIENTES

AUMENTAR LA CARTERA DE CLIENTES FIDELIZAR A LOS CLIENTES MAS RENTABLES AUMENTAR LA SATISFACCION DE LOS CLIENTES EXTERNOS E INTERNOS

PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIN DESDE LA PERSPECTIVA DEL APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

DESARROLLO DE COMPETENCIAS CLAVES PARA AGREGAR VALORA LOS CLIENTES Y ACCIONISTAS INCORPORAR Y RETENER A LOS MEJORES TALENTOS

MAPA MAPA ESTRATEGICO ESTRATEGICO

TABLERO DE COMANDO DE RRHH

EL TABLERO DE COMANDO DE RECURSOS HUMANOS NOS OTORGA LA POSIBILIDAD DE CONOCER LOS INDUCTORES DE RENDIMIENTO DE RRHH Y LOS PRODUCTOS QUE EL AREA DESARROLLA EL TABLERO DE RECURSOS HUMANOS NOS PERMITE CONTROLAR COSTOS Y CREAR VALOR, ES DECIR, REDUCIR COSTOS DONDE CORRESPONDA Y DEFENDER LA INVERSION CUANDO SEA NECESARIA

DESARROLLAR UN TABLERO DE COMANDO DE RRHH

Definir la estrategia empresarial Crear conciencia de RRHH como activo estratgico Crear el mapa estratgico Identificar los productos de RRHH en el mapa estratgico Combinar la arquitectura de RRHH con los productos de RRHH Disear el cuadro de mando Implementar un sistema de direccin a travs de la medicin

OBJETIVOS DEL TABLERO DE RRHH

Contar con parmetros de medicin homogneos. Medir e Interpretar el Clima Interno de la Empresa. Cuantificar y analizar los acontecimientos del rea. Controlar y evaluar las polticas del rea. Determinar la eficacia de las actividades y de las reas. Analizar desvos y tomar acciones correctivas. Herramienta til para la funcin de auditoria de RR.HH

DESTINATARIOS DEL TABLERO DE COMANDO DE RRHH

Direccin Alta Gerencia Gerencia Media Niveles de Supervisin Organismos Staff

CARACTERISTICAS DE LA HERRAMIENTA

OPORTUNO PRECISO CONFIABLE

PROCESO DE MEDICION

1. QUE ES LO QUE QUIERO MEDIR? 2. DE QUE FUENTES OBTENEMOS LA INFORMACION ? 3. INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS 4. TOMA DE DECISIONES

ELEMENTOS A MEDIR
ndice de Estructuras. Indicadores de estructura del rea. Indicadores de resultados con el presupuesto de Mano de Obra. ndice de Salud Ocupacional. Guarismos de Planeamiento de los Recursos Humanos. Relaciones Vinculadas a informacin general Mediciones de las actividades de Relaciones Laborales y Gremiales.

CLASIFICACION
EN FUNCION DE LAS ACTIVIDADES DE ADMINISTRACION DE PERSONAL EN FUNCION DE LAS ACTIVIDADES DE GESTION DE PERSONAL

CLASIFICACION
En funcin del tiempo Indicadores histricos Indicadores proyectados En funcin a estructura Por actividad o funciones Por departamentos Mixto

EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

General de estructura y comportamiento
INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES

Sumatoria de edades Edad Promedio Dotacin Total Liquidacin de haberes

ndice de masculinidad

Per. de sexo masc. x 100 Dotacin Total (altas o bajas ) x 100

Liquidacin de Sueldos

ndice de rotacin Dotacin Total

Liquidacin de Sueldos

ndice de edad promedio expresada en aos de la dotacin total Representa el % del personal distribuido por sexo Porcentaje de empleados recambiado en el mes

EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES

Inasistencia x 100 ndice de ausentismo Das trabajados Llegadas tarde x 100 ndice de llegadas tarde Das trabajados Sistemas de sueldos Total accidentes :seg :segn denuncias de accidentes de trabajo Sistemas de sueldos

Porcentaje de d das de inasistencia respecto de los d das trabajados Porcentaje de llegadas tarde respecto de los d das trabajados Cantidad de Accidentes por cada 1.000 de horas hombre trabajando. Cantidad de Accidentes por cada 1.000 de horas hombre trabajando.

ndice Frecuencia de Accidentes

Total Accidentes x 1.000 Hs. Hombres trabajando

ndice Gravedad

segn Jornada Perd. Accidentes x Jornadas Perdidas: seg datos del servicio m mdico. 1.000 Hs. Hombre trabajadas: Hs. Hombres trabajando Cantidad de empleados x da x hs.

EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

Capacidad Remunerativa
INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES

Compensaci Compensacin promedio

bruta

Sueldos Brutos pagados Dotaci Dotacin afectada Sueldos Brutos totales Dotaci Dotacin total Liquidaci Liquidacin sueldos Liquidaci Liquidacin sueldos

Indica el sueldo bruto promedio cobrado por de persona trabajando

Sueldo bruto promedio

de Indica el sueldo bruto promedio por persona

Costo sectorial promedio

Sueldos Brutos totales N de Coordinadores Sueldos Brutos totales

Liquidaci Liquidacin sueldos Liquidaci Liquidacin sueldos/ Organigrama

de Indica el costo promedio de personal por rea de

Costo sectorial promedio

Cantidad de reas

Indica el costo promedio de personal por rea

EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

Eficiencia
INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES

Ingresos empleado

por

Facturacin Neta Dotacin Total Egresos Totales

Egresos por empleado

Dotacin Total

Libro IVA Ventas Representa los ingresos Liquidacin de por empleados Sueldos Balance mensual Representa los egresos por Liquidacin de mensuales empleados Sueldos Representa en %, la contribucin del costo de personal respecto de los costos totales el ingreso por cada

Incidencia de Sueldos Costos de personal x 100 Contabilidad o de Mano de Obra Costo total Ingresos por empleado de Venta
Facturacin Neta

Dotacin VENTAS

Libro IVA Representa Ventas/ promedio Organigrama vendedor

EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

Dotacin
INDICADOR
Relaci Relacin puesto en convenio Puesto Fuera de convenio Relaci Relacin Dotaci Dotacin Operativa VS. Dotaci Dotacin Servicios

FORMULA

FUENTE

OBSERVACIONES
Representa la cantidad de de empleados en C.C.T por cada uno de fuera de convenio de Representa la cantidad de de personas con funciones operativas por cada persona con funci funcin de servicios de Representa la cantidad de de empleados promedio cuyo sueldo es liquidado por cada liquidador de haberes. Representan la cantidad promedio de empleados por cada coordinador Representan la cantidad promedio de jefes por rea Representan la cantidad promedio de empleados por cada rea

Dotaci Dotacin en convenio Sistema Dotaci Dotacin fuera de Liquidaci Liquidacin convenio haberes Sistema Dotaci Dotacin Operativa Liquidaci Liquidacin haberes Resto de la Dotaci Dotacin Organigrama Sistema Dotaci Dotacin Total Liquidaci Liquidacin Productividad de haberes Dotaci Dotacin Li. De Liquidaci Liquidacin de Haberes Organigrama Haberes General y RRHH Alcance del control general Alcance del control Directivo Alcance del control Directivo Dotaci Dotacin total Dot. de Jefes Dot. de Jefes Dot. Directores de rea Dotaci Dotacin total Dot. Directores de rea Organigrama Organigrama

Organigrama

EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

Indicadores Proyectados
INDICADOR Ingresos proyectados empleado Egresos proyectados empleado por FORMULA Facturacin Neta Proyectada Dotacin Total proyectada por Egresos Totales Proyectados Dotacin Total proyectada
Costos de personal Proyectado x 100

Incidencia de sueldos o de mano de obra proyectado Ingresos por empleado de venta proyectado

Costo total Proyectado

Facturacin Neta Proyectada

Dotacin VENTAS Proyectada

EN FUNCION DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Nmero de empleados (cifra) Rotacin de empleados (%) Tiempo de formacin (das /ao) Empleados temporales/ empleados permanentes (%) Retencin de talentos Nmero de mujeres con cargo directivos (cifra) Costo anual de formacin Ausentismo promedio Plazo de incorporacin del personal Proporcin de empleados con ttulos universitarios (%)

EN FUNCION DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACION Y DESARROLLO PLAN ESTRATEGICO DE SELECCIN E INCORPORACION PLAN ESTRATEGICO DE ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES Y BENEFICIOS PLAN ESTRATEGICO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

ESTUDIO DE CASOS

INDICADORES

CUANTITATIVOS

CUALITATIVOS

INDICADORES DE GESTION

DEBILIDAD -AMENAZA

ATENCION

FORTALEZA OPORTUNIDAD

INDICADORES DE GESTION DE CAPACITACION Y SELECCIN CONSIGNA

Calidad de contratacin del proceso de seleccin Rentabilidad Coeficiente en los cambios por transferencia Tiempo para cubrir el puesto Cantidad de consultas Costo de capacitacin Rotacin mensual

RESOLUCION INDICADORES

1) Calidad de contratacin del proceso de seleccin

CC= CMD + PP = n CC= Calidad del personal contratado CMD= Calificacin media de desempeo en el trabajo PP= Porcentaje de promociones en el semestre N= Nmeros de indicadores usados CC= 80 % + 45 % = 62, 50% 2

RESOLUCION INDICADORES

2) Rentabilidad

El gerente de finanzas informa que las inversiones a plazo, le generaron una rentabilidad del 15% durante el ao y despus de haber elaborado las frmulas de Retorno sobre la inversin en capacitacin, el resultado arrojado fue del 25%

RESOLUCION INDICADORES 3) Coeficiente en los cambios por transferencia

CC= CDC = CAC CC= Cambios en los conocimientos CDC= Cambios despus de la capacitacin CAC= Cambios antes de la capacitacin A) CC= CDC = 40 = 1 CAC 40 B) CC= CDC = 60 = 1,50 CAC 40 C) CC= CDC = 80 = 1,33 CAC 60 D) CC= CDC = 20 = 0.50 CAC 40

RESOLUCION INDICADORES

4) Tiempo para cubrir el puesto

TP= FS-FI TP= Tiempo para cubrir el puesto FS= Fecha en que se recibe la solicitud FI= Fecha en que el nuevo contratado se incorpora a trabajar TP= 2 DE NOVIEMBRE DE 2012 2 DE ENERO DE 2013 = 61 DIAS

RESOLUCION INDICADORES

5 ) Cantidad de consultas
La empresa desea incrementar las horas de capacitacin de los consultores , lo que permitir un mayor grado de especializacin y redundar en una mejor calidad de atencin del servicio a los clientes y una reduccin en las cantidad de consultas que lentifican el proceso, que en la actualidad ascienden a 10 consultas diarias.

RESOLUCION INDICADORES 6) Costo por hora de capacitacin

CHC= CTC PC * HC CHC= Costo por hora de capacitacin CTC= Costo total de capacitacin PC= Personal capacitado HC= Horas de capacitacin CTC= $ 22000 cada curso * 5 cursos = $ 110000 HC= 40 Horas PC= 22 Personas CHC= 110000 = $ 125 Costo por hora de capacitacin 22* 40

RESOLUCION INDICADORES

7) Rotacin mensual

El objetivo es disminuir la rotacin del personal en un 0.50% ya que se ha detectado un incremento al 2% .

MATRIZ DE TABLERO DE COMANDO

INDICADOR DE PERFORMANCE PERSPECTIVA OBJETIVO ESTRATEGICO INDUCTOR O DE PROCESO O GRADO DE AVANCE PLAN DE ACCION

Nombre

Valor 60 %

Nombre ENCUESTAS DE SATISFACCION

Valor 4% GENERAR EMPOWERMENT

Perspectivas

RENTABILIDAD DE LA GESTION DEL SOPORTE ADMINISTRATIVO FINANCIERA ROE

CALIDAD DE CONTRATACION

RENTABILIDAD

15 %

TIEMPO DE PROCESAMIENTO DE INFORMACION TEST DE NIVEL

25 %

INCENTIVOS

MEJORAR LA COMUNICACIN ENTRE SUBSIDIARIAS CLIENTE

CAMBIOS POR TRANSFERENCIAS

0.50 %

TRABAJO EN EQUIPO APERTURA DE CANALES

VERIFICAR TRANSFERENCIA PROCESO EMPRESARIAL INTERNO APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO AUMENTAR EL NIVEL DE CAPACITACION PARA LOGRAR LA CERTIFICACION

TIEMPO PARA CUBRIR EL PUESTO CANTIDAD DE CONSULTAS

60

PROCESO DE SELECCIN

61

MEJORAR LOS PROCESOS

10

CERTIFICACION

COSTO POR CAPACITACION DISMINUIR LA ROTACION

CONTABILIDAD 110000 INFORMES GERENCIALES

154000

REVISAR EL PRESUPUESTO

ROTACION MENSUAL

2%

1.5 %

MEJORAR EL PROCESO DE SELECCIN

RECOMENDACIONES PARA UNA IMPLEMENTACION EXITOSA

APOYO Y PARTICIPACION DE LA DIRECCION DE LA EMPRESA BASAR EL TABLERO DE RECURSOS HUMANOS EN LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA DEFINIR RESPONSABLES DEL DISEO, CONTENIDO Y SEGUIMIENTO ESTABLECER INDICADORES CLAVE EQUILIBRIO DE RELACIONES CAUSA-EFECTO ENTRE INDICADORES RELACIONAR EL TABLERO DE COMANDO CON OTROS SISTEMAS DE GESTION ASEGURAR LA VIABILIDAD DE LOS INDICADORES Y LAS MEDICIONES ANALIZAR LOS RESULTADOS Y REALIZAR UN SEGUIMIENTO PERIODICO COMUNICACIN Y FORMACION

CADENA DE VALOR DE LOS INDICADORES

ORGANIZACION DE RECURSOS HUMANOS
PRODUCTIVIDAD CALIDAD

LEALTAD

N O I C C A SF I T A S

L E D

E T N E I L C

LEALTAD

CRECIMIENTO DE LAS VENTAS

SATISFACCION

RESULTADOS DE CREACION DEL VALOR

CAPACIDAD

RENTABILIDAD

PREGUNTAS?

GRACIAS !

ROSANA PAVESA VIVIANA TREJO