Resumen Exposición Nº 7

Evaluación de Desempeño bajo Gestión de Competencias.

La evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado.

El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo

La evaluación de desempeño por competencias

La evaluación de desempeño basado en competencias son los que además de

incorporar los estándares de evaluación tradicional, incluyen aquellas conductas del
trabajo necesarias para realizar tareas específicas.

Es importante hacer las evaluaciones de desempeño porque con ellas la empresa

puede medir la productividad de un empleado, se puede observar cuanto rinde si es
efectivo y eficaz, además le permite a los empleados saber la perspectiva que tiene el
supervisor de el.

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber

cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas.

Este tipo de evaluaciones las debe realizar el supervisor inmediato con la ayuda del
personal de recursos humanos, ya que el supervisor es el que tiene el contacto diario con
el empleado, es recomendable que la haga en presencia del evaluado ya que si este no
esta de acuerdo en algún punto lo pueda hacer saber y poder discutir el porque su
evaluador esta tomando esa acción.

Que se debe tomar en cuenta para la evaluación de desempeño

Las capacidades del individuo, capacidades para enfrentar problemas en su ambiente

laboral.

El desempeño en el cargo, son todas las habilidades y destrezas que tiene la persona
para desenvolverse en el puesto de trabajo
 Percepción acerca del papel desempeñado, es el enfoque que tiene el empleado de
cómo cree él que esta realizando, si lo esta haciendo de la manera adecuada, si esta
siendo proactivo, eficaz, eficiente.

Esfuerzo individual, es todo lo que pueda aportar el empleado a su puesto de trabajo

y a la organización.

Valor de las recompensas, es apreciar todo tipo de reconocimiento que le brinde la

empresa al empleado.

Metodos Tradicionales de evaluaciòn por desempeño

Escalas Gráficas

Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los
factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.
Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para
evaluar el desempeño de los empleados.

Selección Forzada

Este método surge con el fin de eliminar la superficialidad y la subjetividad de

los aspectos característicos de la escala grafica; este método consiste en evaluar el
desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan
determinados aspectos del comportamiento.

Investigación de Campo

Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de

desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en
el proceso de evaluación de desempeño. Requiere entrevistas con un especialista en
evaluación (staff) y los gerentes (líneas) para, en conjunto evaluar el desempeño de los
respectivos empleados.

Método de los Incidentes críticos

 Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo, basado
en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy
positivos o muy negativo este método no se ocupa del desempeño normal, sino de los
desempeños positivos o negativos excepcionales, se aproxima a la técnica de
administración por excepciones utilizada por Taylor a comienzos del siglo XX; cada
factor de evaluación de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional para
evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado.

Métodos Modernos
Formulación de Objetivos Consensuales: un objetivo es una declaración del resultado
que se desea alcanzar en determinado período. Los objetivos se establecen
conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociación, para
llegar a un consenso.

Compromiso Personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente

establecidos: es imprescindible que el evaluado acepte plenamente los objetivos y se
comprometa a alcanzarlos.

Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos necesarios para

conseguir los objetivos: después de establecido el compromiso personal, y a partir de
los objetivos consensuales el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios
para alcanzarlos eficazmente

Desempeño: es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos

establecidos.

Monitoreo Constante de los resultados y comparación con los objetivos

formulados: es la verificación de los costos-beneficios involucrados en el proceso.

Retroalimentación Intensiva y evaluación conjunta continua: mucha información de

retorno y sobre todo soporte de comunicación para reducir la disonancia e incrementar
la consistencia.