Meritocracia: uma lgica que suscita paradoxos e dilemas.

Leila Sharon Nasajon Gottlieb1 Meritocracia uma palavra que permeia as discusses sobre o desempenho e sua avaliao, competncia e produtividade. um termo que se relaciona com a hierarquizao dos indivduos e definida por Barbosa (2008) como um conjunto de valores que postula que as posies dos indivduos nas organizaes devem ser consequncia do mrito de cada um, ou seja, do reconhecimento pblico da qualidade das realizaes individuais. Assim, o critrio bsico da organizao meritocrtica o desempenho das pessoas. a partir dele que se permite diferenciar, avaliar, premiar, punir e legitimar a ordenao dos indivduos; pois cada um deve receber na devida proporo de seu prprio esforo e capacidade. Nesse sentido, a gesto de pessoas baseada na meritocracia abre a possibilidade de construir o indivduo como um objeto descritvel e analisvel o que ocorre, para Foucault (1997), atravs do processo de exame, que mantm o indivduo sob o controle de um saber permanente acerca da evoluo particular de suas aptides e traos singulares. Assim, esse modelo de gesto tambm constitui um sistema que permite a mensurao dos fenmenos, a descrio das pessoas, a caracterizao dos fatos, a estimativa dos desvios e, principalmente a distribuio das pessoas em uma populao. A lgica meritocrtica aparece em sua plenitude nos processos de avaliao objetiva em que se procuram mensurar e expressar numericamente o desempenho. Segundo Barbosa (2008), o objetivo destes processos criar uma engenharia social que consiga mapear e controlar as diferenas entre os indivduos da forma mais rigorosa possvel a fim de que ningum seja prejudicado por influncias externas como a subjetividade do avaliador, interesses particulares ou instrumentos inadequados. Como resultado, queles que conquistam os lugares mais altos na hierarquia atribuem-se reconhecimento pblico, cargos, salrios privilgios, status e prestgio. As avaliaes de desempenho constantes que fazem parte da gesto meritocrtica podem ser relacionadas aos mecanismos de exame descritos por Foucault (1997). Para o autor, o exame est relacionado ao poder e esta conexo pode ser mais bem compreendida atravs do seguinte fragmento: o exame um controle normalizante, uma vigilncia que permite qualificar, classificar e punir. Estabelece uma visibilidade atravs da qual os indivduos so diferenciados e sancionados (FOUCAULT, 1997:154). Nesse sentido, o poder dos avaliadores viria como uma demonstrao de fora atravs do estabelecimento da verdade acerca dos indivduos, que estariam sujeitos a essa objetivao. O autor afirma que o poder teria ento a funo de medir os desvios, determinar os nveis, fixar as especificidades e tornar as diferenas entre as pessoas algo til. A ritualizao das avaliaes a que as pessoas esto submetidas sob a lgica da meritocracia fariam da descrio individual um meio de controle e tambm um mtodo de dominao, um registro para ser utilizado em casos de convenincia, funcionando para Foucault (1997) como um processo de objetivao, mas ao
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Psicloga, mestranda em Administrao de empresas pela PUC-Rio, bolsista do projeto tica e Realidade Atual

mesmo tempo de sujeio. Os mecanismos de exame so, dessa maneira, para o autor, funes disciplinares de classificao, extrao mxima do potencial dos indivduos e composio tima das aptides, sendo assim uma modalidade poder para o qual a diferena individual pertinente (FOUCAULT, 1997:160). A responsabilidade individual pelos prprios resultados e as recompensas conferidas aos melhores podem ser considerados os dois pontos-chave da ideologia meritocrtica. Para isso, importante que seja possvel garantir igualdade de condies para a competio, pois como aponta Durkheim (apud Barbosa, 2008, p. 27) o que preciso para que as pessoas fiquem contentes no que tenham mais ou menos, mas que se convenam de que no tem direito a mais ou a menos. Essa frase sintetiza, na opinio de Barbosa (2008), o principal dilema da meritocracia: fazer com que as pessoas julguem, reconheam e acreditem que no tm direito a mais do que lhes est sendo conferido. Portanto, a ideia de justia est mais prxima do conceito de proporcionalidade ou equidade e menos do de igualdade. Assim, para que haja o reconhecimento das pessoas, necessrio legitimao da meritocracia, importante que se justifique o merecimento de cada indivduo. A justificativa pode ser buscada atravs de procedimentos de separao, anlise e decomposio das singularidades de forma que funcionem, como diz Foucault (1997), como uma economia calculada e contnua que teria como o objetivo a diviso das pessoas segundo graus, que marcam desvios, hierarquizam qualidades e, em ltima instncia, mensuram competncias, qualidades e aptides. Por trs desses processos est uma ideia de racionalidade, colocada por Foucault em muitas de suas obras. Essa noo se baseia no fato de que para algo ou algum ser governado ou dirigido tem que primeiro ser conhecido. Racionalidade ento dependeria de tcnicas especificas capazes de tornar algo conhecido e, portanto governvel. As avaliaes de mrito seriam, dentro desse referencial, uma forma de analise do sujeito, projetada no sentido de mensurar a sua contribuio, de maneira acurada e o menos subjetiva possvel. Dessa maneira, funcionariam como uma baliza para as decises tomadas dentro das organizaes. A ideologia meritocrtica no leva em considerao a existncia de desvantagens ou de bons desempenhos anteriores. Isso faz com que a cada fim de ciclo tudo volte ao mesmo patamar anterior. O desempenho passado serve apenas de critrio para acreditar nas pessoas. Se um funcionrio j fez um bom trabalho, provvel que seus superiores queiram investir nele, mas esse desempenho anterior no garante os mritos do futuro nem a permanncia/continuidade na organizao. Por isso se fala nos meios empresariais que ningum compra desempenho passado (BARBOSA, 2008, p.35). A fugacidade com que resultados de um bom desempenho podem ser gozados faz com que a identidade do indivduo seja sempre contingente e provisria. Segundo Foucault (1997), parte da identidade de um indivduo pode ser construda pelas prticas a que este est submetido e estaria, portanto, sempre em processo de ser alcanada, no sendo um componente dado ou essencial do sujeito. Identidades no so absolutas, mas sempre relacionais; uma pessoa s pode ser vista enquanto algo em relao a alguma coisa (Foucault, 1979: 79). A perspectiva

focaultiana enfatiza que o indivduo no algo dado, mas sempre produto das tcnicas sociais, processos de objetivao e subjetivao. Com as mensuraes constantes acerca do potencial e dos resultados oferecidos pelos indivduos, torna-se possvel que aes de gerenciamento sejam baseadas no exame de critrios definidos pelas organizaes como sendo importantes para a execuo de seus objetivos e sua estratgia. E, segundo Vergara e Davel (2001), esse exame no um simples processo de acesso ao conhecimento, mas tambm um meio de se constituir a pessoa e fornecer-lhe certa identidade, identidade esta que est continuamente sendo construda e reconstruda ou, mesmo destruda. Os princpios da meritocracia so para Barbosa (2008) a autonomia, a competitividade, o empreendedorismo, o esforo e o trabalho como valor central da existncia. Tais valores passam para o indivduo a mensagem de que estes tm a responsabilidade exclusiva pelos resultados de suas vidas, pois quaisquer outras variveis sero ignoradas. Por esse discurso entende-se que o fracasso ou sucesso so vistos como diretamente proporcionais aos talentos, s habilidades e ao esforo de cada um, independentemente do contexto. A lgica meritocrtica desconsidera outros determinantes para a obteno dos resultados desejados e o indivduo se torna o nico responsvel pelo seu destino. Assim, a tica que vigora que o bom desempenho associado a realizaes individuais objetivas; um modelo de relaes baseado na competio e busca da vitria sobre os pares. Na gesto de pessoas baseada na meritocracia, o fato de se considerar as diferenas individuais como atributos de referncia para a classificao, torna a prtica de observao, mensurao e quantificao das pessoas uma constante nas organizaes. A quantidade ou qualidade de determinado atributo periodicamente medido para permitir a comparao, a verificao de produtividade e a adequao de cada pessoa organizao. Sendo assim, esse modelo de gerenciamento , sobretudo, uma tcnica que opera pela intensificao da calculabilidade de cada indivduo em particular. Todo sistema de classificao ou hierarquizao designa os indivduos a espaos prprios determinados e, se julgado necessrio, desqualifica e invalida a possibilidade de cada um ocupar algum espao especfico. Assim, essa forma de gerenciar pessoas pode ser vista como uma prtica aplicada para distribuir os indivduos em determinados espaos na organizao ou mesmo em suas vidas. Essa afirmao se justifica atravs do fragmento em que Foucault (1983, apud VERGARA, 2000: 119) prope que o indivduo pode se situar e se definir, ao se tornar ligado a uma identidade, por uma conscincia ou autoconhecimento, que o leva a ver a si mesmo e a ser visto de modo particular. A partir dessa ilustrao pode-se dizer que a identidade criada far com que cada um a carregue para alm do trabalho e que o ser humano pode ser construdo por determinadas prticas sociais. Na lgica meritocrtica, a competitividade vista como algo positivo e o sujeito concebido como sendo capaz de moldar a sua realidade dependendo o seu progresso do esforo, persistncia e dedicao. Isso significa que as pessoas so comparadas e classificadas tomandose por base o desempenho relativo de cada uma sem que nenhum outro fator seja levado em conta neste processo classificatrio. A capacidade de cada um se sobressair graas a seus

prprios recursos pessoais , para Barbosa (2008), a prova cabal da superioridade do indivduo sobre o grupo social. Na viso da autora, a concesso de privilgios e benefcios muito acima da mdia como forma de um reconhecimento de um talento ou desempenho excepcional a exaltao mxima da individualidade e funciona como instrumentao para distinguir os melhores e trat-los diferentemente dos demais. Assim, uma crtica feita pela autora que a ideologia meritocrtica privilegia o elo contratual em detrimento do elo social e molda um ambiente da onde se excluem os aspectos afetivos da natureza humana; uma lgica de custos e benefcios em detrimento da solidariedade social. A perspectiva colocada no pargrafo anterior a de que a lgica meritocrtica, de certa maneira, sobrepe a individualidade sobre a coletividade e, dessa forma, incita a competio. Sob esse ponto de vista, pode-se dizer que esquemas de classificao funcionam com o objetivo primeiro de localizar as pessoas em relao a um conjunto e julg-las segundo modelos comparativos que funcionam como processos normalizadores. Se as questes em torno da gesto pela meritocracia se baseiam na transformao de pessoas em objetos de conhecimento, pode-se dizer que as avaliaes constantes buscam estimar um ndice de produtividade para que se verifique at que ponto o que era esperado dos indivduos foi atingido ou no. Com isso, formase uma base capaz de construir normas e tendncias uma vez que representam um tipo de balano dos resultados apresentados por cada em determinado perodo de tempo. Tal modelo de gesto pode contribuir para um processo de individualizao e objetivao do trabalho, que seria o esforo para traduzir em nmeros os desempenhos e as capacidades dos indivduos, visando avaliar o valor de cada um para a organizao. Conforme apontado por Mascarenhas (2009: 179) a objetivao seria uma condio necessria para a individualizao do trabalho, isto , o reforo de valores individualistas nas organizaes em detrimento de valores coletivistas. Observa-se, segundo o autor, uma crescente perda da identidade individual no espao organizacional e o aumento da competitividade entre profissionais, acirrando a disputa por espaos de trabalho e posies hierrquicas, inclusive a partir da maximizao do envolvimento do trabalho com suas atividades em detrimento de sua vida pessoal e familiar. Pode-se dizer que o bom desempenho apresentado pelos indivduos no seu trabalho se torna um quesito fundamental tanto para a sua identidade quanto para a sua permanncia na organizao. Assim, os trabalhadores passam a ser vistos como elementos que personificam e concretizam os anseios por maior produtividade das organizaes e passam a ser os usurios dessa nova gesto meritocrtica. Existe uma conotao positiva acerca de o desempenho dos trabalhadores serem reconhecidos, ou no, em virtude do que realmente representa em termos de resultados alcanados, pois, de certa forma justo que cada um possa prover dos benefcios associados a um a boa produtividade. Os aspectos negativos se sobressaem no momento em que as consequncias associadas as mensurao de desempenho se tornam demasiadamente pesados que causem receios, inseguranas e ansiedades para os trabalhadores. Alm disso, h um consenso na literatura que considera o desempenho como a soma do talento, das habilidades e do esforo. Entretanto, existem mltiplas interpretaes acerca de

como se avalia o desempenho, do que realmente entra no seu cmputo, do que sejam talento e esforo, sobre qual a relao entre a responsabilidade individual e o desempenho apresentado pela pessoa, sobre a existncia de igualdade de oportunidades para todos e das possibilidades concretas de mensurao do desempenho individual. Dificilmente, essas questes implcitas da ideologia meritocrtica so trazidas conscincia, explicadas e discutidas com clareza. Ao trazer as ideias de Barbosa (2008) sobre a lgica meritocrtica e os aportes crticos sobre o exame ritualizado presentes nos escritos de Foucault, pode-se considerar que a gesto de pessoas baseada na meritocracia um instrumento que deve ser utilizado com cautela. Diante do atual cenrio onde a busca pela produtividade uma questo crucial para a sobrevivncia e o sucesso das organizaes, compreensvel que estas busquem meios para mensurar e recompensar o bom desempenho de seus profissionais, uma vez que atravs da soma das performances individuais que ser possvel alcanar lugar privilegiado em um mercado competitivo. Contudo, cabe ponderar at que ponto as avaliaes e as decises subseqentes geradas por elas no representam um controle excessivamente punitivo e gerador de hostilidade no ambiente empresarial por conta da conotao persecutria que pode adquirir. A gesto meritocrtica pode ser um meio eficaz e interessante para todas as partes nela envolvidas, desde que praticada de forma consciente e moderada para no minar o clima de trabalho e o bem estar dos profissionais. Referncias FOUCAULT, M. Vigiar e Punir. Editora Vozes. Petrpolis, 1997. VERGARA, E; DAVEL, E. Gesto com Pessoas e Subjetividade. Editora Atlas. So Paulo, 2001. BARBOSA, L. Igualdade e Meritocracia. A tica do Desempenho nas Sociedades Modernas. Editora, Fundao Getlio Vargas. Rio de Janeiro, 1999.