QUESTES 1. Explique as diferenas entre treinamento e desenvolvimento?

As diferenas entre treinamentos e desenvolvimentos esto baseadas na diferena de objetivos a ser alcanado. Entre esses dois conjuntos de atividades, o treinamento busca treinar as pessoas para o presente: cargo atual, e tem uma viso em curto prazo, j o desenvolvimento tem uma viso em longo prazo, no qual prepara o treinando para um cargo futuro. 2. Por que algumas organizaes encaram o treinamento como um investimento e outras um custo? O treinamento de fato um investimento que a empresa realiza em seus funcionrios, com fim de obter respostas positivas, visando a lucratividade da empresa, mas quando o treinamento no aplicado de forma clara e objetiva ou no h uma participao e interesse dos colaboradores, o treinamento aplicado gera apenas custos adicionais a empresa. 3. Discuta se o treinamento est interligado a outras atividades de RH usadas pelas empresas e como essas interligaes poder ser usadas para aumentar o valor do treinamento? Sim esta interligada, o treinamento ajuda na capacitao dos colaboradores, alm de motivlo, o que comea a desenvolver a eficcia da empresa. O treinamento aperfeioa, qualifica, motiva, aumenta os lucros, trs habilidades, significa um diferencial para a empresa e para o empregado, o que os torna mais eficientes e com conhecimentos. 4. Em tempos de crises e grande competitividade, as empresas devem investir mais ou menos em treinamento? Justifique. Devem investir mais, o treinamento evita o retrabalho, qualifica, aperfeioa, isso reduz custos o que proporciona um crescimento para a empresa. 5. Quais so alguns benefcios, que a empresa onde os componentes deste grupo trabalham, obtm atravs do programa de treinamento? O programa de treinamento alm de buscar melhorar a capacidade e habilidade dos funcionrios, traz pontos positivos para a organizao, onde a empresa passa a adquirir ganhos, gera competitividade, mais qualidade, aumenta a lucratividade da empresa, reduz desperdcios e retrabalho, alm de proporcionar um ambiente agradvel na organizao. Questo 1 (0,3) Questo avaliativa do tema 1: Segundo Chiavenato (2009) existe ampla variedade de meios disponveis de que as organizaes podem lanar mo de desenvolver seus recursos humanos, que denominamos Treinamento, Desenvolvimento de pessoal e Desenvolvimento organizacional, sua tarefa nesta questo contextualizar as intersees, diferenas e aplicabilidade de cada uma destas reas. Resposta: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal se baseiam na chamada psicologia Industrial,

enquanto que Desenvolvimento Organizacional se baseiam na Psicologia Organizacional. Em outras palavras, os dois primeiros tratam da aprendizagem em nvel individual, enquanto o DO mais amplo e abrangente trata de como as organizaes aprendem e desenvolvem-se. A aprendizagem constitui o alicerce de tudo, seja a aprendizagem individual, seja a aprendizagem organizacional: como as pessoas aprendem e como as organizaes aprendem. O treinamento prepara a pessoa para o exerccio da de uma funo ou execuo de uma tarefa especifica. Sua funo para uso imediato, curto prazo, como por exemplo, operar uma maquina. J o Desenvolvimento de Pessoal visa ampliar, desenvolver e aperfeioar a pessoa para seu crescimento profissional em sua carreira ou numa organizao. Seu preparo para assumir posies futuras e so a mdio prazo. O desenvolvimento organizacional que tambm usa o elemento de desenvolvimento pessoal, que em parte alcanado atravs de diferentes atividades de treinamento. o mais amplo e abrangente, trata da forma como as organizaes aprendem e se desenvolvem. Finalmente podemos dizer que se completam e se tornam interdependentes, sendo que no se alcana o desenvolvimento organizacional sem os investimentos no desenvolvimento de pessoal e no treinamento. Questo 2 (0,2) Questo avaliativa do tema 2: Figura 1Desenvolvimento Humano em estratos (adaptado de Chiavenato, 2009, p. 18) Analise a concepo apresentada pelo diagrama entre a relao de treinamento e desenvolvimento. Para a sua explicao voc deve demonstrar os conceitos desses termos e a relao que guardam entre si. ... Resposta: Treinamento visa adaptar a pessoa para o exerccio de determinada funo ou para execuo de tarefa especifica. Seus objetivos so restritos e imediatos, j que visamos elementos essenciais para o exerccio do cargo. Como por exemplo - operar uma maquina. O treinamento melhora o clima organizacional, melhora o relacionamento das pessoas aumentando sua eficincia no trabalho. J o desenvolvimento visa ampliar, desenvolver e aperfeioar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organizao ou para funes mais complexas, sendo seus objetivos de mdio prazo, j que visa ampliar os conhecimentos exigidos no cargo atual, preparando para assumir funes mais complexas. O desenvolvimento cria mudana de atitude em relao a vida pessoal e tb a cultura da empresa. Questo 3 (0,3) Questo avaliativa do tema 3:

O Levantamento das Necessidades de Treinamento constitui a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnstico preliminar do que deve ser feito. Esse levantamento pode ser efetuado em trs diferentes nveis de anlise. Descreva cada uma das etapas e a relao entre elas. Resposta: Os trs nveis de anlise so: Anlise da organizao total (o sistema organizacional), Anlise dos recursos humanos (o sistema de treinamento) e Anlise das operaes e tarefas (o sistema de aquisio de habilidades). 1. Anlise organizacional como Levantamento de Necessidades de Treinamento: o sistema organizacional. O levantamento iniciado pela anlise e explicao de variveis como mudanas, objetivos, misso, viso, valores, metas organizacionais, cultura organizacional, clima organizacional e estilo de gesto. Para isso, o envolvimento da alta cpula, chefias e funcionrios estratgia fundamental para atingir o sucesso. Para Pacheco, indispensvel observar o estgio em que o negcio da empresa encontra-se, a fim de que a estratgia seja um norte desafiador e no um delrio megalomanaco. 2. Anlise dos recursos humanos como Levantamento das Necessidades de Treinamento: o sistema de treinamento. Nesse nvel analisa-se o conhecimento, as habilidades e atitudes da fora de trabalho em face das necessidades organizacionais, ou seja, a anlise feita sob a tica das pessoas. Apresenta esse nvel de anlise como um sistema aberto. Esse nvel de anlise, em geral, est a cargo da rea de RH. 3. Anlise das operaes e tarefas: o sistema de aquisio de habilidades. Esse um nvel mais restrito e imediato, pois a anlise feita ao nvel do cargo e ocupante, ou seja, anlise feita sob a tica das operaes e tarefas, quais so os requisitos necessrios para aquele determinado cargo. Pode-se considerar que este um nvel de treinamento individual, e demonstram o fluxo adequado para levantar as necessidades de treinamento nesse estrato. Em outras palavras, a anlise entre os requisitos exigidos pelo cargo e as habilidades atuais do ocupante. Questo 4 (0,3) Questo avaliativa do tema 4: As tcnicas de estudo de caso e simulao so frequentemente utilizadas em treinamentos. Explique essas tcnicas e quando elas podem ser utilizadas... Resposta: Estudos de casos: baseia-se no pressuposto de que a pessoa pode alcanar maior competncia por meio de estudo e discusso de casos concretos. O treinando receba da organizao um caso concreto por escrito que descreve um problema organizacional. Deve estudar sozinho e oferecer sugestes que lhe parece ser a melhor soluo. Depois se renem com os outros treinandos que receberam o mesmo caso para discusso, sendo que o grupo ento discute as solues propostas e tente identificar os processos envolvidos nas mesmas. Visa proporcionar aos treinandos a descoberta de princpios subjacentes aos vrios problemas estudados,

encorajando o desenvolvimento de maior flexibilidade ao encarar os problemas organizacionais. Simulao: uma mtodo para treinar pessoas que operam equipamentos. Existem equipamentos simples que permitem o treinamento de coordenao de movimentos, at outros mais complexos que reproduzem fielmente todas as condies envolvidas na operao real. Deve ser usada quando o custo da operao bastante elevado e o erro poderia ser muito prejudicial Dramatizao, que vem a ser o uso de tcnicas teatrais, com um tema especfico em que os treinandos assumem o papel de atores, representando personagens fictcios ou mesmo reais da prpria empresa. Jogos de empresa, nos quais se formam grupos de treinandos que representam diferentes empresas que competem entre si at se chegar a um vencedor. Estudo de casos, que consiste na utilizao do relatrio de experincias reais ou fictcias, que analisado para ter respostas s perguntas formuladas ou identificar conexes entre os assuntos relatados. jogos diversos que colocam os treinandos em situaes inusitadas e de desafio, como passar a noite em uma cabana com poucos recursos de sobrevivncia. Questo 5 ( 0,2) Questo avaliativa do tema 5: Que razes poderiam justificar uma empresa a fazer investimentos em e-learning? Resposta: Contribuir para operacionalizar misso, valores e princpios. Estimular o autodesenvolvimento. Desenvolver e reter o capital humano. Reduzir custos de viagens. Agilizar o desenvolvimento e lanamento de novos produtos. Aumentar a produtividade. Implantar novos sistemas operacionais. Questo 6 ( 0,2) Questo avaliativa do tema 6: Com base no que voc estudou at aqui, responda o que voc entende por Avaliao de Reao. Elabore um formulrio de Avaliao de Reao. Resposta: Em geral a avaliao realizada logo aps o trmino do treinamento. Como os participantes reagiram ao treinamento? Tem como objetivos: avaliar o contedo, o programa, o material didtico, o local, a carga horria e o instrutor. considerado o nvel mais superficial de avaliao de resultados do treinamento. 1- Faa um levantamento minucioso com uma aplicabilidade pratica do que ia ser um capital intelectual Definamos ento o capital Intelectual,como o conjunto de ativos intangveis mais importantes

das empresas baseados no conhecimento, entendendo-se por conhecimento ao novo agente produtor de capitais econmicos e organizacionais. Os elementos principais da base do capital intelectual podem ser expressos da seguinte maneira: O primeiro dos trs componentes modulares do capital intelectual o Capital Humano, que compreende a competncia, conhecimento, valores e potencial inovador dos indivduos dentro da organizao. Uma frase grfica resume claramente sua importncia: O nico capital que realmente importa o capital humano. Ao segundo elemento se pode chamar Capital da Economia de Mercado, que inclui os canais de distribuio e marketing de uma empresa, sua rede de associados por alianas estratgicas e a lealdade e capacidade de gerao de ideias de seus clientes e provedores. O Capital Estrutural a infra-estrutura inovadora da empresa, o meio pelo qual os Capitais Humanos e o Capital da Economia de Mercado convergem e finalmente se convertem em capital financeiro e utilidade. O capital estrutural inclui a capacidade de mudana, a liderana dos gerentes, aprendizagem e trabalho de equipe da organizao, suas estratgias, viso, cultura, sistemas informticos, bases de dados, patentes e inumerveis questes intangveis que so as fontes verdadeiras do potencial do valor e da vantagem comparativa, ampliando a motivao dos seus funcionrios e sua produtividade em praticamente todos os campos internos e externos. Anteriormente, os ativos que aparecem nos balanos gerais, seus relatrios de perdas e ganhos, e outras ferramentas da civilizao administrativa da era industrial, eram a rea bsica qual se enfocavam os administradores das empresas. Com a chegada de inovadoras formas de negociao, novos mercados e a rapidez nos que se desenvolvem, estamos obrigados a inovar permanentemente nossas estratgias de negociao, aplacar o valor potencial oculto, adotar uma atitude empreendedora, globalizar nossos negcios num mundo sem fronteiras fsicas, modernizar nossa infra-estrutura e sistemas computacionais e de telecomunicao, para sobreviver e estar ao nvel competitivo que atualmente se requer. O total dos ativos das empresas pode ser comparado a um icerberg: Dos 100% existente, somente se pode visualizar uns 10%, que compreendem o Capital Financeiro, sendo os 90% restantes que se encontram ocultos o Capital Intelectual da Empresa. Mas para descobrir isso teremos que praticar eficientemente a Gesto do Conhecimento o qual o processo de administrar continuamente os recursos do Capital Intelectual, adquiri-los, identific-los, analis-los e explora-los para satisfazer necessidades existentes e futuras, bem como tambm planej-los e control-los para desenvolver novas oportunidades, com o fim de atingir os objetivos organizacionais. 2- Estabelea qual a relao entre infraestrutura e superestrutura em processo de treinamento e desenvolvimento Infraestrutura so questes relacionadas nas quais no possuem vida e as questes relacionadas superestrutura so aqueles nas quais envolvem vidas, portanto ambos os aspectos a demarcao objetivo para o subjetivo, a infraestrutura trabalha de modo a fornecer subsdios para superestrutura. J no processo de treinamento e desenvolvimentos importante se verificar aspectos superestrutura para que no seja comprometido.

3- Treinamento e desenvolvimento esto relacionadas com questes estratgicas, justifique

sua questo no que venha ser banco de talentos Para serem bem sucedidas as empresas precisam de pessoas geis, empreendedoras com capacidade de acompanhar mudanas dirias, visto que a fora que proporcionam o desenvolvimento e fazem as coisas acontecerem. Para se manterem inovadoras e imponentes as empresas esto cada vez mais investindo em treinamento e desenvolvimento das pessoas e outras aes que venham agregar valor ao processo da educao organizacional. Compreende-se ento que o treinamento e desenvolvimento profissional possuem aspectos educacionais necessrios ao aprendizado e desenvolvimento de competncias e habilidades organizacionais e pessoais, os objetivos podem ser a curto ou em longo prazo e envolver um vasto campo de atuao. Observa-se uma diferenciao quanto ao conceito de desenvolvimento de pessoas e treinamento. Chiavenato (2002) aposta essa diferena quando afirma que, embora exista similaridade nos mtodos, o tempo de desenvolvimento diferente. O treinamento focaliza o presente, o cargo atual, com o objetivo de melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato desse cargo, enquanto que o desenvolvimento de pessoas voltase geralmente a cargos que podero ser ocupados no futuro, suas habilidades e capacidades requeridas. O momento empresarial brasileiro est exigindo cada vez mais a maximizao da capacidade de obter resultados atravs das pessoas. Adianta pouco o investimento em tecnologia de ltima gerao, ou inovao nas metodologias de trabalho, se o principal, as pessoas no estiverem preparadas para exercer suas funes com qualidade e produtividade. Uma das estratgias que vem ancorando as decises gerenciais relativas s pessoas a formao do Banco de Talentos Internos, atravs da identificao dos potenciais na organizao. Adotar uma estratgia baseada nos talentos humanos implica as empresas levarem mais a srio a questo de formao, desenvolvimento e reteno de talentos. Nada mais simples do que afirmar que, sero as pessoas que faro a diferena entre as empresas vencedoras e perdedoras. Isto significa dizer que, a simplicidade de idias e prticas ser a valorizao do que existe de mais simples e profundo no ser humano: sonhos, valores e princpios motivadores do comportamento que sejam traduzidos em objetivos, para estimular a curiosidade e vontade de aprender inerentes natureza humana e o principal que sejam concretizados em aes e resultados visveis.