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La Capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la oportunidad de mejorar la eficiencia del trabajo

de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a alas nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Por ende proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta hacer una importante herramienta motivadora. OBJETIVOS: Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organizacin. Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las actividades laborales. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mnimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitacin organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes: BENEFICIOS: Beneficios de la capacitacin para las organizaciones Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitacin se pueden enumerar los siguientes Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relacin jefe subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo. Beneficios de la capacitacin para los trabajadores Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn: Elimina los temones de incompetencia Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Desarrolla un sentido de progreso

PORQU CAPACITAR? Porque vivimos en una sociedad que se mueve rpidamente, donde los cambios se presentan a una velocidad creciente y sin precedentes, podemos afirmar que hoy en da la nica constante es el cambio. "En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin" Peter Drucker. Por esto la razn fundamental de por qu capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitacin, que tambin ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integracin, compromiso y solidaridad en el personal de la organizacin.

EVALUAR LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIN: Nos permite a los servicios de capacitacin evaluar su tarea para que la organizacin reconozca su contribucin al proyecto empresarial. Adems de la funcin de informacin a los involucrados de las actividades realizadas, la evaluacin sirve tambin para mejorar las acciones de capacitacin, ya que se produce una retroalimentacin.

La evaluacin de los cursos de capacitacin sirve, entre otras cosas para: Mejorar diversos aspectos de la accin de capacitacin: condiciones materiales, mtodos, instructores. Tomar decisiones sobre la continuidad de la accin: replanteo, mejoras, cancelacin. Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organizacin. Entregar un informe de resultados sobre el servicio. Planear la capacitacin futura. Definir las competencias adquiridas por los participantes. Saber si el curso logr los objetivos. Identificar fuerzas y debilidades en el proceso. Determinar el costo/ beneficio de un programa. EL PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIN Este enfoque presenta a la capacitacin como un proceso administrativo complejo, compuesto de diferentes fases. Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales, ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organizacin. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces y que tengan un impacto mximo en el desempeo individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemtico con una progresin de las siguientes fases, que primero las enumero y a continuacin las describir: Evaluacin de necesidades Diseo de programas Instrumentacin Evaluacin

1. 2. 3. 4.

FASE 1: Detectar necesidades de capacitacin La bsqueda de necesidades de capacitacin es la clarificacin de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin los precisa y qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitacin sea oportuna y est enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluacin de necesidades en forma sistemtica utilizando tres tipos de anlisis: 1. Organizacional, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organizacin para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin, permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales, que es necesario enfrentar. 2. De tareas, que significa determinar cul debe ser el contenido del programa de capacitacin, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapi en lo que ser necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto. 3. De personas, este anlisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las caractersticas de las personas y grupos que se encontrarn participando de los programas de capacitacin. Una vez realizados todos los anlisis, surge un panorama de las necesidades de capacitacin que deberan definirse formalmente en trminos de objetivos. La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin.

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:

Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores. Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones. Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los cules son: Indicadores a Priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son: - Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. - Reduccin del nmero de empleados. - Cambio de mtodos y procesos de trabajo. - Sustituciones o movimiento de personal. - Faltas, licencias y vacaciones del personal. - Modernizacin de maquinarias y equipos. - Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Indicadores a Posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Por lo general, estn relacionadas con la produccin o con el personal y sirve como diagnstico de capacitacin. Se clasifican en:

a) Problemas de Produccin: - Calidad inadecuada de la produccin. - Baja productividad. - Averas frecuentes en equipos e instalaciones. - Comunicaciones defectuosas. - Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. - Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos. - Exceso de errores y desperdicios. - Elevado nmero de accidentes.

b) Problemas de Personal: - Relaciones deficientes entre el personal. - Nmero excesivo de quejas. - Poco o ningn inters por el trabajo. - Falta de cooperacin. - Errores en la ejecucin de rdenes. - Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

FASE 2: Diseo del programa de capacitacin: Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos: Plantacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluye lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros.

Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Nmero de personas. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Caractersticas personales de comportamiento. Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en: a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo: Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas: - El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor. - La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados. Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su

labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros. Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato.

b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo: Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin. Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Permite transferencia, repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles. Actuacin o sociodrama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin. Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin TECNICAS: Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de: La efectividad respecto al costo El contenido deseado del programa La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta Las preferencias y la capacidad de las personas Las preferencias y la capacidad del capacitador Los principios de aprendizaje a emplear. Las tcnicas de capacitacin ms comunes son las siguientes: Capacitacin en el puesto: En este mtodo la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeo real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existe varios tipos de capacitacin en el puesto los ms conocidos son: a. Instruccin directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitacin en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este mtodo se aplica mas para capacitar maquinistas y operarios.

b. Rotacin de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este mtodo es ms aplicable para capacitar supervisores y administrativos. Las principales ventajas de la capacitacin en el puesto son: Relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen, hay una retroalimentacin inmediata y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen mtodos prcticos y fciles de ejecutar, es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompaar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imgenes, grficos, fotografas, grabaciones de videos o pelculas para facilitar el aprendizaje. Juego de roles: Se utiliza esta tcnica en la capacitacin para ensear tcnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempear cargos de ms responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempearan. Tcnicas audiovisuales: La presentacin de informacin a los empleados mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son ms costosos que las conferencias convencionales. Aprendizaje programado: Es un mtodo sistemtico para ensear habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas. Este mtodo es efectivo porque permite al empleado una retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va logrando. Su ventaja principal es que reduce el tiempo de capacitacin considerablemente y permite que las personas en capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y reduce el riesgo de errores. Simulaciones: Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulacin la ejecucin de sus tareas por ejemplo simulacin de manejo de maquinas, vehculos, aviones, etc que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitacin busca obtener las ventajas de una simulacin y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitacin ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.

La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitacin pueda disearse: QU debe ensearse? QUIN debe aprender? CUNDO debe ensearse? DNDE debe ensearse? CMO debe ensearse? QUIN debe ensear? Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podra ocasionar una desadaptacin en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitacin. Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas: Objetivos de capacitacin Deseo y motivacin de la persona Principios de aprendizaje Caractersticas de los instructivos

Objetivos de capacitacin: Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaracin de los objetivos de capacitacin constituye una base slida para seleccionar los mtodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendr xito. Disposicin y motivacin de la persona: Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo recibirn. La buena disposicin, que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. La otra es la motivacin, para que se tenga un aprendizaje ptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales: Utilizar el refuerzo positivo Eliminar amenazas y castigos Ser flexible Hacer que los participantes establezcan metas personales Disear una instruccin interesante Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje Principios de aprendizaje Los principios de aprendizaje constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Mientras ms utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. El xito o fracaso de un programa de capacitacin, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos principios son: participacin, repeticin, retroalimentacin, etc. Es muy importante la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje.

Estas pueden ser: 1. Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo 2. Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo Caractersticas de los instructores El xito de cualquier actividad de capacitacin depender en gran parte de las habilidades de enseanza y caractersticas personales de los instructores. Estos responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Estos maestros deben ser lideres, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superacin personal, lderes que sepan sealar el camino que ha de seguirse. Las caractersticas esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del humor, inters, motivacin por la funcin, entusiasmo, capacidades didcticas, instrucciones claras, asistencia individual, entre otras. Es evidente que el criterio de seleccin de los instructores es muy importante, los mismos podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la empresa. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales caractersticas, tanto mejor desempear su funcin.

FASE 3: Implementar el programa de capacitacin Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. Es un mtodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitacin de aprendices, las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y prcticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos terico y prcticos del trabajo. A continuacin se nombrarn algunas de las dimensiones de la capacitacin:

La capacitacin de induccin, comienza y contina durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organizacin. Al participar en un programa formal de induccin, los empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de xito en la organizacin. La capacitacin en habilidades, la capacitacin de equipos y la capacitacin de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales. La capacitacin combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la experiencia prctica del trabajo, con la educacin formal en clases. Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste. Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video, entre otros. Estos ltimos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible alcanzar. Cabe destacar, a su vez, que cada da esta adquiriendo mayor importancia el e-learnig. El mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje, progreso y desarrollo profesional, se trata de la capacitacin a travs de Internet, on-line. 3. Ejecucin del Programa de capacitacin: La capacitacin presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o especialistas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los aprendices. Tambin presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La instruccin es la enseanza organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.

La ejecucin del programa de capacitacin, depender principalmente de los siguientes factores: Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin. La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo y no como un gasto superficial. La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores, los cules debern reunir ciertas cualidades personales, tales como facilidad para las relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad. La calidad de los aprendices.Este aspecto influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento

FASE 4: Evaluacin del programa de capacitacin La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: Qu estamos obteniendo de los programas de capacitacin? Estamos

usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? Hay alguna manera de demostrar que la formacin que impartimos es la adecuada? La capacitacin debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitacin muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitacin siempre son altos en trminos de costos directos y, aun ms importante, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, ms que dudosos. La evaluacin debe considerar dos aspectos principales: 1. Determinar hasta qu punto el programa de capacitacin produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2. Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa. En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados anteriormente, para evaluar hasta que punto los programas de capacitacin mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeo final de una organizacin. Por desgracia pocas organizaciones evalan bien sus programas de capacitacin. A continuacin se expone el modelo de Donald Kirkpatrick, que ser el modelo adoptado a la hora de hacer el trabajo de campo. 4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin. La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluacin: Evaluacin de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas en la ejecucin de un programa o de una intervencin. Evaluacin de los impactos, es ms cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. Evaluacin de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.