Qu incluye un Paquete de Compensacin?

Frecuentemente escuchamos a los responsables de recursos humanos decir que el personal, principalmente sindicalizado, decidi renunciar para irse a trabajar a otra empresa por una diferencia no significativa de salario. Lo anterior trae como consecuencia un incremento en los costos de la empresa, al no contar con la plantilla de personal completa, tiende a elevarse el tiempo extra, disminuye de la productividad, tiempo de capacitacin, etc. Es por esto que resulta importante conocer a detalle lo que incluye el paquete de compensacin, para que al momento en que el personal se presente con la intencin de renunciar, haga una comparacin real considerando todos los elementos que se incluyen en un paquete lo cual no es nicamente el sueldo y las prestaciones, sino tambin el medio ambiente de trabajo, la estabilidad de la empresa, etc. Compensacin: Es el pago en efectivo y en especie otorgado por la empresa a sus trabajadores por el servicio prestado. Este concepto se divide en Compensacin Extrnseca e Intrnseca. La compensacin extrnseca se refiera a la satisfaccin eventualmente recibida por el trabajador sobre el puesto que ocupa y la empresa para la que trabaja. La intrnseca es el pago que tiene un valor medido en dinero o en trminos financieros que recibe el trabajador por el desempeo del puesto que ocupa. El paquete de compensacin no solo incluye el pago en efectivo del sueldo o salario y las prestaciones en efectivo sino todo aquello que recibe el trabajador por el desempeo de sus funciones y por pertenecer a la empresa. Lo que debemos considerar al momento de determinar el paquete de compensacin es lo siguiente: Compensacin Base: Sueldo o Salario nominal comnmente expresado en pesos por mes. Premios y ayudas en efectivo: Puntualidad y Asistencia, Prima Dominical, Cero Accidentes, Matrimonio, Nacimiento de Hijo, Ayuda por defuncin de familiar Compensacin variable: Reparto De Utilidades, Bonos de Productividad. Prestaciones en Efectivo Gravadas: Aguinaldo, Prima Vacacional Prestaciones en Efectivo Exentas: Fondo De Ahorro, Vales Despensa, Gastos Mdicos Menores Prestaciones Contingentes: Seguro de Gastos Mdicos Mayores, Seguro de Vida, Servicio Medico, Seguro Gastos Funerales Beneficios de recreacin: Das de Vacaciones, Descanso, Club deportivo, Da(s) de Campo Prestaciones en Especie Globales: Plan de Jubilacin, Transporte, Subsidios Sociales

Tambin se debe considerar: Puesto Actual, Antigedad en el Puesto, Promociones en los ltimos aos, Relacin con el Jefe y Compaeros, Retos y problemas del Puesto, Proyeccin, Cultura de la Empresa, Participacin en Proyectos, Capacitacin, Posiciones temporales cubiertas, Rotacin de Puestos, Rotacin de personal, Involucramiento de la familia en la Empresa, Crecimiento, etc. Arturo Ibarra Gonzlez Director General Factor Humano Internacional Tel. (81) 8044.1100

arturo.ibarra@fhi.com.mx

Planes de compensacin en el network marketing

Los planes de compensacin del network marketing son una frmula mediante la cual muchas compaas introducen sus productos y servicios al mercado, lanzando adems la oportunidad de iniciar un negocio propio para quien as lo decida. El network marketing es una opcin inteligente de consumir: Tu consumes un producto o servicio, recomiendas a otros que hagan lo mismo y por ese servicio a la empresa, se generan beneficios de los que t eres partcipe. Gracias a los planes de compensacin de algunas compaas, la industria del network marketing ha sido mencionada por prestigiosos medios de comunicacin norteamericanos, entre ellos, Fortune Magazine y The New York Times quienes la han catalogado como: La Industria que ms millonarios ha producido y sigue produciendo, a lo largo de toda la historia de la humanidad. Cada compaa de network marketing tiene sus caractersticas muy particulares y que el emprendedor que decida iniciar su camino en esta emocionante industria debe de considerar. En este artculo nos enfocaremos slo a una de ellas: Los Planes de Compensacin, sin embargo hay otros puntos importantes que debes considerar para decidir qu compaa es la que mejor se adapta a tu desarrollo como emprendedor. Los planes de compensacin de las empresas de network marketing no estn hechos para regalar dinero. Sino que basan la generacin exponencial de dinero de forma equitativa al esfuerzo, trabajo y tiempo invertido en el negocio. Es importante que quien se inicie en network marketing conozca al menos de manera general, los cuatro planes de compensacin ms populares. Las siguientes son explicaciones simplificadas de cada plan, mostrando en cada caso los puntos fuertes y dbiles, as como las caractersticas que se recomienda buscar en cada uno de ellos a fin de incrementar las posibilidades de xito:

1) Breakaway.
Es el plan de compensacin ms antiguo de la industria del network marketing. Permite a los distribuidores asociar un nmero ilimitado de personas en su primer nivel. Las ganancias se obtienen con base en diferenciales del consumo propio vs el consumo de cada lnea. Cuando una persona de primer nivel alcanza los requerimientos bsicos establecidos por la compaa rompen el lazo entre ellos y su patrocinador, formando as sus propias organizaciones. Puntos a favor: Buena remuneracin econmica para personas que trabajan intensamente el negocio.

 Porcentaje de ganancia (variable) de las personas que se desprendieron de ti. En algunas ocasiones te pagan comisiones an y sin haber hecho t un consumo mensual. Puntos en contra: Es el plan que implica ms trabajo de campo. Te enfocas ms en tener nuevas personas en los primeros niveles que en apoyar a crear profundidad. Si un distribuidor no tiene experiencia y no ha sido propiamente entrenado; pueden invertir cantidades innecesarias en producto. Manejan una gran cantidad de productos lo que dispersa la atencin tanto del emprendedor como de la persona a la que est invitando. Como muchos no pueden hacerlo, se frustran y se salen por lo que hay una alta rotacin de socios nuevos en tus primeros niveles. QUE BUSCAR: Que el plan incluya compresin es decir, que no importa los distribuidores que estn inactivos, te suban el volumen, ya que de lo contrario se puede perder un ingreso significativo Que te paguen bonos por consumos adicionales propios o de tus lneas. El menor nmero de productos posibles y todos enfocados en la misma rea (salud, cuidado personal, etc.)

2) Unilevel.
De lo planes de compensacin conocidos, ste sistema es reconocido por su sencillez, tanto para entender como para explicar. El pago de comisiones se hace con base en el nmero de generaciones en profundidad que la compaa defina desde un principio. El distribuidor tiene posibilidades de invitar a un nmero ilimitado de personas y colocarlas en profundidad. Lo cual le permite y facilita disear una estructura balanceada. Puntos a favor: Es el ms sencillo de entender y explicar No requieres diferenciales con respecto a tu grupo Las ganancias se reparten ms equitativamente en la empresa. Por ese tipo de reparticin hay mucha lealtad en sus grupos Trabajas en la construccin de lderes

Puntos en contra: En un principio los ingresos son menores. Si los requerimientos de volumen personal son muy bajos hay muy poco volumen para pagar Est diseado para lderes y personas con una verdadera actitud emprendedora. QUE BUSCAR Que haya compresin dinmica Que la frontalidad requerida para alcanzar los mximos niveles sea justa (alrededor de 6 personas) Que los bonos adicionales estn generando cheques que llegan a 6 figuras al mes (por primera vez en la historia del network marketing). Una compaa enfocada en el menor nmero de productos y de la misma familia.

3) Binario.
Estos planes de compensacin histricamente han tenido vidas cortas. Este plan est diseado para que el distribuidor tenga nicamente 2 personas patrocinadas personalmente en su primer nivel. Si un distribuidor patrocina a ms de 2, los dems sern colocados en los niveles siguientes. Los planes de compensacin binarios pagan sobre la pierna dbil, no sobre la pierna fuerte o pierna de poder, entonces por definicin, tu no construye tu xito sobre el xito de otros, sino que tratas de balancear algo que por naturaleza jams ser balanceado. Puntos a favor: No maneja generaciones por lo que puede llegar a pagar de personas en generaciones muy profundas. No te afectan las personas inactivas ya que los incentivos estn basados en el volumen total. Puntos en contra: Nunca recibirs un solo centavo si no auspicias cuando menos a dos distribuidores Hay que crecer las lneas Equilibradas , tener un volumen especfico en las dos lneas, si alguna de las dos es mucho mas fuerte puedes perder ganancias significativas Atrae a las personas que quieren ganar dinero fcil y sin esfuerzo ya que la gran mayora se promueve bajo la frase nosotros te ponemos gente, lo cual elimina el espritu emprendedor y de liderazgo.

 Para poder ganar cantidades importantes de dinero, debers re-auspiciarte a ti mismo varias veces para tratar de empatar el volumen. QUE BUSCAR Busca que el volumen de dinero que no se te pag por que tus lneas no estaban equilibradas; se acumule para el siguiente pago. Busca compaas que te permitan tener una lnea dbil (cuando menos del 50% de la otra para poder cobrar)Que la compaa tenga ms de 5 aos de finanzas sanas para asegurar la estabilidad del negocio.

4) Matriz.
Este plan toma como base al unilevel, excepto que aqu s hay un nmero limitado de personas que puedes colocar en tu primer nivel. Una vez alcanzado este nmero las siguientes personas que patrocines las debers colocar en los niveles inferiores. Estos planes de compensacin tienen un esquema definido de anchura y profundidad, por ejemplo 3X7 significa que la persona puede tener en su primer nivel 3 personas y en profundidad cobra hasta 7 generaciones. Cuando la persona llena esta matriz completamente puede entonces iniciar otra unidad de negocio. Puntos a favor: Buenos ingresos al inicio y si la matriz est equilibrada. Bonos y comisiones importantes para las personas con los rangos ms altos. Puntos en contra: Es el plan de compensacin ms difcil de entender y explicar. Es limitante ya que la matriz te obliga a cumplir con el esquema establecido en un inicio. Para completar la matriz e incrementar tus ingresos, podrs re-auspiciarte con otras unidades de negocio. Debes mantener un balance en la estructura para cobrar de las generaciones completas.

5) Planes de compensacin hbridos o modificados.

Son los esquemas de compensacin que algunas empresas desarrollan tomando como base uno o ms de los modelos bsicos del network marketing. En estos esquemas es importante definir desde un principio cul es el modelo base para que te sirva de gua y referencia en tu evaluacin. Los planes de compensacin pueden ser la parte ms confusa de comprender en los negocios de network marketing. Lo bueno de estos planes es que, hablando de manera general, la mayora tienen el propsito de incrementar los ingresos de las personas mediante el plan de negocios que cada una de ellas ofrece.

Cmo reconocer un buen y slido plan de compensacin cuando se te presente? Toma como referencia las siguientes estadsticas: a) Que te muestren la tabla con los ingresos promedio de los distribuidores. b) Que te comprueben que la compaa est reconocida y aprobada por las autoridades correspondientes en cada pas. c) Que te expliquen claramente la reparticin total del porcentaje de ganancias (incluyendo bonos) La revista MLM Insider est dedicada a publicar informacin de network marketing y tiene un tiraje aproximado de 25 millones de copias. Cada ao analiza las compaas de network marketing que cumplen con los requisitos para ser tomadas en cuenta como las mejores empresas que conforman sta industria y emite el listado de las top 10. Del 100% de stas empresas, 80% de ellas basan sus ingresos en el plan de compensacin Unilevel.

Cedido por UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. www.uch.edu.ar/rrhh

Ttulo: Administracin de Remuneracin e Incentivos

Aportado por: AGERO, JIMENA LUCERO, CARLOS MARTOS, MARIANA RENALIAS, CECILIA INGALLINA, JULIETA RODRIGUEZ, ALICIA FORNES, CECILIA

INDICE

REMUNERACIN: SALARIO: EL SALARIO PARA LAS PERSONAS EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE SALARIOS SISTEMA DE REMUNERACIN COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACIN PLANEACIN Y PREPARACIN PARA LA VALUACIN DE PUESTOS DEFINICIN GENERAL DE REMUNERACIONES DEFINICIN JURDICA: ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES: DESAFOS DEL REA DE COMPENSACIN INCENTIVOS Y PARTICIPACIN DE UTILIDADES: SISTEMAS DE INCENTIVOS: SISTEMAS DE PARTICIPACIN DE UTILIDADES:

8 8 9 9 10 11 14 14 18 19 20 26 27 28 32

REMUNERACIN:

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus dems necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de produccin de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de la economa como el empleo, los precios y la inflacin, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y as mantener el equilibrio de la balanza de pagos.

Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de produccin, y el resultado es la inflacin.

Cuando los tres factores de produccin, los recursos naturales, el dinero acumulado y el trabajo, se combinan adecuadamente por una administracin inteligente, se crea ms capital o riqueza. La riqueza creada de esta manera se divide entre las partes interesadas: una parte, en forma de costo, pasa a los proveedores de materia prima, a los propietarios de maquina, equipo o edificios arrendados; la otra en forma de ganancia, a quienes prestaron dinero a la organizacin, por ltimo la otra parte en forma de dividendos a quienes proveyeron el capital de participacin o de riesgo. Sin embargo en algunas Organizaciones la mayor parte de la riqueza creada pasa a los empleados bajo la forma de salario o de obligacin sociales resultante de ellos. SALARIO:

Es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en funcin del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. As, existen el salario directo: es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado. El salario indirecto: es resultante de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la Organizacin, incluye gratificaciones, premios, comisiones, propinas. La suma del salario directo y del salario indirecto constituyen la remuneracin, es decir que la remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe, directa e indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin. Existe tambin otra distincin entre salario nominal y real, el primero representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado; el segundo representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder

adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancas que puede adquirir con el salario.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recprocas entre el empleado y el empleador.

Hay Pagos que No constituyen Remuneracin ?

S, determinados pagos no constituyen remuneracin y estos son:

la asignacin de movilizacin, la asignacin por prdida de caja, la asignacin de desgaste de herramientas, la asignacin por colacin, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicio, las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relacin laboral, y las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

Los salarios representan una de las ms complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario. As a cambio de este elemento simblico intercambiable el dinero- el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversin. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto a del servicio final. Inversin, porque representa aplicacin de dinero en un factor de produccin el trabajo- como un intento de conseguir un retorno mayor. CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE SALARIOS

En una organizacin cada funcin o cada cargo tiene su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems, y tambin a la situacin del mercado. La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a: los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo, buscndose entones el equilibrio externo.

Para confeccionar un programa de compensaciones se deben tener en cuenta las necesidades de la organizacin y de los empleados, por lo cual no es raro que una organizacin establezca metas u objetivos para unir los objetivos generales de la misma con su programa de compensacin. Los OBJETIVOS que procura la administracin de salarios son:

Adquisicin de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Los niveles de compensacin deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral, y en ciertos casos establecer un incentivo adicional para atraer a quienes trabajan en otras compaas. Retener empleados actuales: Plantear la poltica de remuneracin de manera que sea competitiva, previniendo entre otras cosas, los altos ndices de rotacin. Garantizar la igualdad: Igualdad interna y externa. La igualdad interna, para guardar relacin con el valor relativo de los puestos, expresado por la frmula igual retri bucin a igual funcin. La igualdad externa, en bsqueda de compensar las remuneraciones de los empleados de la empresa en relacin con los empleados de otras organizaciones. Alentar el desempeo adecuado: El pago debe ser de acuerdo con las responsabilidades, para que en el futuro el desempeo siga siendo adecuado. El desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones.

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Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga a su fuerza laboral a costos adecuados, sino se encuentra claramente establecido lo ms probables es que se den niveles excesivos o insuficientes de salario, en relacin al esfuerzo de los empleados. Cumplir con las disposiciones legales: La administracin de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurdico especfico, que debe ser cumplido con un programa adecuado de compensaciones. Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas de la administracin de sueldos y salarios se esfuerzan por disear un programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa slo ocupa un rango secundario en al jerarqua de los objetivos de una poltica sana de sueldos y salarios.

SISTEMA DE REMUNERACIN Existen tres tipos de sistemas de remuneracin, que en lneas generales son utilizados, con las modificaciones del caso en particular:

Salario por Tiempo Fijo:

Se le paga al personal de la organizacin un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificacin, vitico, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mnimo vital y mvil).

Las VENTAJAS del primer sistema son: 1. sencillez de aplicacin. 2. Ahorra costos de administracin, control y vigilancia. 3. Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad (labores de arado...). La DESVENTAJA fundamental es que no ofrece ningn incentivo a la productividad.

Basado en la produccin:

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de produccin por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al

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porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin. Tiene algunas VENTAJAS, sobre todo que la produccin se incrementa por encima del estndar unitario establecido. Como inconveniente es su mayor complejidad y mayores costos de control y administracin. Un problema tpico de este sistema es el aumento de produccin a costa de disminucin en calidad. Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el control y administracin. A veces pueden establecerse sistemas mixtos de productividad. Ejemplo es: "hasta 200 kg./da de un producto x se paga el jornal mnimo y desde aqu se establece una prima de 25 ctvos./kg". La curva de salarios sera la de el grfico 2 (b) y las DESVENTAJAS son:
estudio detallado previo de mtodos y tiempos clculo complicado problemas de relaciones laborales aumento de cantidad a costa de la calidad.

Destajo

Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuacin del puesto. La valuacin del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestin, pero el elemento esencial en la planeacin del pago por pieza es el nivel de produccin. Los niveles se plantean en trminos de un nmero normal de minutos por unidad o un nmero promedio de unidades por hora.

VENTAJAS

Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas: Son sencillos de calcular y fciles de entender para el personal. Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas estn directamente vinculadas con el desempeo.

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DESVENTAJAS

El trabajo a destajo tiene mala reputacin fundada en el hbito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de produccin cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos. La tarifa por pieza se determina en trminos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuacin del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse tambin. La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de produccin estn relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.

En este sistema la curva de remuneraciones es como indica el grfico (c).

En las organizaciones con programas formales de compensacin dependen de un sistema de evaluacin de puestos como ayuda en determinacin del nivel, este puede ayudar a la organizacin a mantener cierto grado de control sobre su estructura de compensaciones. Esta generalizado en los sectores pblicos y privados. La forma de recompensarlos puede ser mediante la promocin y varios sistemas de incentivos.

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El desempeo superior tambin pude recompensarse al otorgar aumentos por mritos, se determinan mediante el sistema de evaluacin de desempeo. Las organizaciones determinan el valor de los puestos mediante el proceso de evaluacin de puestos, es un proceso sistemtico para determinar el valor relativo de cada posicin en una organizacin con el fin de establecer cuales deben recibir mayor remuneracin.

COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACIN

Paso 1: realizar una encuesta de sueldos

Una encuesta de sueldos es un estudio dirigido a determinar los niveles salriales prevalecientes. Se utilizan de tres maneras: I. Con base en una encuesta formal o informal, las compaas adquieren valor directamente por el mercado de lo que compaas semejantes pagan por puestos equiparables. II. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor econmico a puestos de referencia, que es un puesto utilizado para establecer la escala de salarios de la empresa y en torno a este se estructuran las dems posiciones en orden a su valor. III. Las encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro incapacidad por enfermedad y vacaciones.

Paso 2: determinar el valor de cada puesto

La valuacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Es una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relacin con otros y establece una jerarqua salarial o de sueldos. El procedimiento de la valuacin es comparar el contenido de los puestos en relacin con otros ( esfuerzo, responsabilidad y habilidades). Los factores compensables del puesto constituyen el contenido. Para comparar varios puestos se puede adoptar un enfoque intuitivo o se podra comparar basndose en algunos factores importantes que todos los puestos tengan en comn. Estos factores bsicos se conocen como factores compensables.

PLANEACIN Y PREPARACIN PARA LA VALUACIN DE PUESTOS

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La valuacin de puestos es un proceso de juicio en el que se exige cooperacin entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales. Los principales pasos son: identificar la necesidad del programa, obtener cooperacin, elegir un comit de valuacin y ste ltimo realizar la valuacin real del puesto y probablemente emplear uno de los siguientes mtodos de valuacin:

Mtodo de jerarquizacin para valuacin de puestos:

Consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn factor general. Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere menos tiempo para su realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser apropiado para organizaciones pequeas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema ms elaborado.

Mtodo de valuacin por clasificacin de puestos:

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo dems son diferentes.

La principal ventaja es que la mayora de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el mtodo de valuacin que utilice. Una desventaja es que es difcil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

Mtodo de puntuacin para la valuacin de puestos:

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Es una tcnica de valuacin de puestos cuantitativa. Consiste en identificar varios factores compensables, cada uno de los cuales tiene varios grados, as como el grado en el que cada uno de estos factores est presente en el puesto. Si hay 5 grados de responsabilidad que podran contener los puestos, se asigna un nmero diferente de puntuacin a cada grado de cada factor. Luego se suman los puntos correspondientes a cada factor y se llega a un valor total en puntos para el puesto. El resultado es una calificacin cuantitativa en puntos para cada posicin.

Mtodo de valuacin de puestos por comparacin de factores:

Es una tcnica de valuacin de puestos cuantitativa. Consiste en decidir que puestos tienen ms de los factores compensables elegidos que otros, es un refinamiento del mtodo de jerarquizacin con el que se ordenan las posiciones de acuerdo con algn factor general. Con este mtodo se ordena cada puesto varias veces una por cada factor compensable que se elija. A continuacin se combinan estas clasificaciones para cada puesto en una clasificacin numrica general del puesto.

Valuacin de puestos ejecutivos

Uno de los ms conocidos para evaluar los puestos ejecutivos es el mtodo de perfiles Hay, los tres factores generales que constituyen la evaluacin del perfil incluyen el conocimiento, actividad mental ( solucin de problemas) y responsabilidad. El perfil de cada puesto se desarrolla determinando el valor porcentual que se asigna a cada uno de los tres factores, despus se jerarquizan los puestos con base en cada factor y se asignan valores que componen el perfil, segn el nivel del valor porcentual en que se jerarquiza el puesto.

DIFERENTES SISTEMAS DE EVALUACIN DE PUESTOS

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Alcance de la comparacin BASE DE COMPARACION PUESTO CON PUESTO EL PUESTO COMO UN TODO ( no cuantitativo) SISTEMA DE JERARQUIZACION DE PUESTOS PARTES O FACTORES DEL PUESTO ( cuantitativo) SISTEMA DE COMPARACIN DE FACTORES SISTEMA DE PUNTOS

PUESTO CON ESCALA SISTEMA DE CLASIFICACION DE PUESTOS

Paso 3: Agrupar puestos similares en grados de remuneracin

Sirve para asignar valores monetarios a cada uno de los puestos segn el valor relativo. Los puestos pueden ser similares (en cuanto en trminos de jerarquizacin o nmero de puntos) en grados con fines de remuneracin. Un nivel de remuneracin esta integrado por puestos con la misma dificultad o importancia de acuerdo de acuerdo con su valuacin. Si se utilizo el mtodo de puntuacin el nivel de remuneracin estar integrado por puestos que caen dentro de una gama de puntos.

Paso 4: Asignar valor a cada grado de pago; curva de sueldo

El siguiente paso es asignar valores salriales a cada uno de los niveles de remuneraciones. La asignacin de los ndices de pago para cada grado o puesto se logra con la curva de sueldos. La curva de sueldos muestra grficamente los valores que se pagan actualmente a los puestos en cada nivel de remuneracin en relacin con los puntos clasificacin asignada a cada puesto y de acuerdo con la valuacin de puestos. Los sueldos estn en el eje vertical y los grados de remuneracin estn en el eje horizontal. El propsito de la curva de sueldos es mostrar la relacin entre el valor del puesto determinado por alguno de los mtodos y los niveles de sueldo promedio actuales para los grados. Si se cree que los sueldos actuales estn fuera de proporcin con los prevalecientes en el mercado, se eligen

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posiciones de referencia en cada nivel de remuneracin y se le asigna un valor mediante un estudio de compensacin.

Hay varios pasos para asignar tarifas a los puestos con una curva salarial . I. Encontrar la remuneracin promedio para cada grupo de pago, ya que cada uno de los grados cuenta con diversos puestos. II. Graficar los ndices de pago para cada grado. III. Trazar una lnea (salarial) a lo largo de los puntos graficados. IV. Asignar valores a los puestos.

Los salarios que estn en la lnea salarial son los ndices salriales para cualquiera de los puestos en cada grado de remuneracin.

Si los ndices actuales estn por debajo o arriba de la lnea, este ndice podra estar fuera de proporcin, quiz se necesite aumento o congelamiento de sueldo para ese puesto.

Paso 5: Ajustar los niveles de remuneracin. Finalmente se deben ajustar los niveles de sueldo para cada grado. Esto implica corregir las tarifas fuera de proporcin y definir niveles de sueldos.

DEFINICIN GENERAL DE REMUNERACIONES Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes trminos: Salarios, jornales, sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privado, etc.); Incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos de costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su inversin. Puede decirse que compensar es invertir en las personas. Entendiendo como incentivo a: Un estmulo puede ser interno para lograr un objetivo determinado o externo a la organizacin para dirigir o mantener una conducta motivada. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensa y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organizacin, as como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados.

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Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de hacer aquellas que traen consigo castigo. El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la hiptesis de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la organizacin son distintos. Es por eso que no se habla de un salario o compensacin propio para cada empresa y vlido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferenciarse respecto del impacto de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y por puestos. DEFINICIN JURDICA: El margen de libertad de accin de las empresas est comprometido por implicancias legales. Esto no impide que las empresas desarrollen una poltica de remuneracin, sino que su elaboracin e implementacin requiere un profundo conocimiento de la legislacin pertinente. El artculo 103 de la ley de contrato de Trabajo dice: Del sueldo o salario en general. A los fines de esta ley se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul.

REQUISITOS:

Debe poseer tres caractersticas:

CONTINUIDAD:

Del contrato, a este fin, la ley establece los periodos mximos dentro de los cuales se lo debe percibir (mensual, semanal o quincenal, cada 6 meses respecto del sueldo anual complementario). En relacin con el aporte realizado por el trabajador, debe ser medido en su calidad (capacidad tcnica, responsabilidad, etc,.) y cantidad (horas trabajadas, esfuerzo realizado, etc,.).

CONMUTATIVIDAD:

En cuanto a su equivalencia con la labor realizada.

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SUFICIENCIA:

Que permita que el trabajador tenga condiciones de vida para s y una familia tipo, mantener un nivel y gnero de vida compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad tcnica adquirida. Es por ello que la legislacin hace que los costos salriales sean costos fijos. Esta condicin hace que la poltica de compensaciones tenga estrechsimas relaciones con el estado financiero de la organizacin, con sus posibilidades de supervivencia. ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES: a) Inelasticidad a la baja: Otro de los aspectos legales de las remuneraciones es que las mismas no pueden bajarse. Cuando uno descubre que una persona est recibiendo un salario mayor al que le correspondera por el puesto que ocupa, no puede corregir el desvo, se transforma en un punto rojo dentro del esquema de remuneraciones. En este caso el empresario se encuentra ante dos alternativas:

Despedir a la persona y contratar a otra con la remuneracin que le correspondera, Mantener el punto rojo mientras esta persona ocupe este puesto. Este punto es uno de los argumentos de mayor peso a la hora de analizar la necesidad de contar con un buen sistema de determinacin de remuneraciones para prevenir estas eventualidades.

b) Igual tarea, igual remuneracin: Esto no implica que deban ganar exactamente lo mismo, sino que las eventuales diferencias no pueden exceder lo justificable por diferencias en el desempeo de cada uno de los ocupantes. Un adecuado sistema de remuneraciones debe permitir ponderar los distintos puestos (conjunto de tareas y responsabilidades) de modo de no exponer a la empresa a eventuales querellas en este sentido. Los sistemas de remuneraciones son elaboraciones destinadas a medir una variable, esto es, la importancia o el peso que cada puesto tiene para la empresa. Con mediciones correctas logramos que se cumpla el principio de igual tarea, igual remuneracin. c) Variantes de pago alternativas al salario: Podra considerarse el caso de las cooperativas de trabajo. En ellas las personas que realizan los trabajos no son estrictamente asalariados, sino que son socios. Es por ello que cada socio no recibe un salario sino una participacin sobre los ingresos de la cooperativa. Adems de la cooperativas, sta suele ser la modalidad de pago en los estudios integrados por varios profesionales. En estos casos son asalariados y por lo tanto, encuadrables en un sistema de remuneraciones. Los empleados y/o secretarias, los profesionales suelen ser socios y, por esto, no encuadrables en el sistema. Su paga es proporcional a su grado de participacin en la sociedad y a los ingresos que sta haya tenido.

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Cuando hablamos de un sistema de remuneraciones, hablamos de aquel que cubre a las personas que reciben, como contraparte poner a disposicin de la empresa su fuerza de trabajo, un salario.

Art. 14 bis, SEGN LA CONSTITUCIN NACIONAL:

La constitucin de la Nacin Argentina en el articulo 14 bis dice que El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribucin justa, salario mnimo vital mvil, igual remuneracin por igual tarea, participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin ; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial

ESTIPULADO POR LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, EN SU ARTICULO 116, ESTABLECE:

Salario mnimo vital y mvil

El ingreso mnimo deber ser en efectivo para los trabajadores comprendidos en la LCT y Administracin Pblica Nacional, mayores de 18 aos, con jornada normal. Tambin estn incluidos los menores de 14 a 18 aos, por el Consejo del Empleo, fijado para los menores aprendices. Se lo fija en funcin de horas, das o meses, de manera tal que los trabajadores tengan asegurado: alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. Mientras no exista otro mnimo aplicable no procede que se fije otro. Toda concertacin de un salario inferior es nula por lo tanto, se debe pagar el mnimo vital, pero se excepta la remuneracin de aprendices, menores o discapacitados.

El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y Salario Mnimo, Vital Mvil, est integrado por 33 miembros ad honorem designados por el poder Ejecutivo. La representacin empleadora es de 16, dos miembros por el Estado, dos por las provincias, y 12 por los empleadores del sector privado, sobre todo esta ltima representacin debe ser integrada por el sector privado y el pblico de las distintas ramas de actividad, para fijar el salario mnimo debe expedirse por los dos tercios de sus miembros.

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Dicho salario no podr ser tomado como ndice para la determinacin cuantitativa de ningn otro instituto legal o convencional (indemnizacin por despido), ser determinado a peticin de cualquiera de los sectores representados en el Consejo, y debe ser de divulgacin y certeza sobre la autenticidad de su texto. La mencionada remuneracin es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin salvo por deudas alimentarias.

Sueldo anual complementario (SAC)

Aguinaldo, es una doceava parte de la mayor remuneracin mensual por todo concepto durante el semestre calendario. Se abona el 30 de Junio y el 31 de Diciembre o en caso de la extincin del contrato, en este caso, proporcionalmente al tiempo trabajado. Se abona cada 6 meses.

La pequea empresa, mediante convenio, puede hacer el abono hasta en 3 periodos.

Reintegro de gastos (viticos):

El ingreso del trabajador no puede verse disminuido por gastos originados en el cumplimiento de la prestacin laboral. El transporte, el deterioro normal de su ropa, las herramientas, estn a su cargo; en cambio, los gastos para realizar la prestacin, movilidad, alimentacin y habitacin, cuando debe hacerlo fuera de su casa, son a cargo del empleador.

Vitico es el gasto que irroga al empleado el desempeo de su tarea fuera del lugar de la sede o establecimiento al que est vinculado. Si el pago del vitico se hace mediante rendicin de cuentas, comprobantes, constituye un reintegro de gastos; de lo contrario, integra el salario es decir, una suma fija.

Debe liquidarse el SAC, plus, aportes y contribuciones al sistema de previsin.

Modo de determinar la remuneracin

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Al comienzo, posterior revolucin industrial, el empleador fijaba los procedimientos. Luego la legislacin laboral puso un lmite a la aplicacin de la autonoma laboral.

Existe una nueva modalidad de negociacin colectiva, un liberalismo de grupos, a travs del cual se fijan las condiciones de trabajo segn la capacidad de negociacin de cada uno, se pasa a una mayor intervencin del Estado. Interviene en la discusin, junto con las partes y en un nivel de economa nacional. Se trata de corregir as, el poder de negociacin de algunos sectores deprimidos, y se trata de compatibilizar los ingresos con la situacin econmica global. Llevndolo luego a lo sectorial, armonizando los ingresos y a fin de evitar los efectos de la inflacin.

Los salarios pueden determinarse a travs de:

a) Negociacin entre el trabajador y el empleador en forma privada. b) Convenios colectivos o de laudos arbitrales. c) Decisin oficial.

La ley 114 de la LCT, establece que los jueces pueden intervenir para llegar a un acuerdo si no se pudiera lograr.

Prueba de la remuneracin:

El empleador debe llevar un libro especial donde debe constar las remuneraciones asignadas y percibidas. Su falta de exhibicin ante requerimiento judicial o administrativo, ser tenido como presuncin a favor del trabajador o sus causahabientes. El trabajador puede acreditar el salario convenido por cualquier medio y en caso de que hubieran contradicciones el juez determinara de acuerdo a cada caso, as tomar en cuenta la importancia del servicio, esfuerzo realizado y los resultados obtenidos.

Tutela del crdito:

Medidas de proteccin del salario:

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Tienden a evitar excesos, deben ser interpretadas de acuerdo con la finalidad que persigue la ley: desterrar el fraude laboral. Las distintas medidas de proteccin del salario pueden distinguirse segn que el objetivo sea garantizar el crdito respecto:

a) Del empleador. b) De los acreedores del trabajador. c) De los acreedores del empleador.

Normas de proteccin frente al empleador:

a) Fecha de Pago: Al salario solo se le admiten las retenciones autorizadas, se debe abonar en das hbiles, durante las horas de prestacin de servicios, fijados con anterioridad por el empleador, y notificados al personal y a la autoridad para que sta pueda ejercer el correspondiente control, para lo cual se pueden fijar 6 fechas, la autoridad adm. puede fijar ms, si los das indicados son das no laborables el pago debe hacerse el da laborable inmediatamente posterior, dentro de los horarios indicados.

b) Lugar de Pago: Es donde se realiza la prestacin, excepto en donde se vendan mercaderas o bebidas alcohlicas. c) Forma de Pago: Personalmente al propio trabajador, en caso de impedimento podr hacerse a un familiar u compaero con autorizacin. d) En que se paga: En moneda nacional de curso legal, sino hay oposicin del trabajador podr hacerse con cheque a la orden, as otra forma en entidad bancaria el comprobante alcanzar como prueba de pago, con el control de los funcionarios y agentes administrativos. Se abona el salario, plus, premios, todo. e) Adelantos: El pago debe hacerse integramente, pero como excepcin el empleado puede pedir que se le adelante hasta el 50% del salario, en situaciones de emergencia se pude extender el porcentaje. El recibo debe ajustarse a los requisitos de la reglamentacin, asegurando intereses y exigencias del trabajador, intangibilidad de la remuneracin y el control de la autoridad. f) Retenciones:

1) Sin que medie autorizacin administrativa, respecto de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales, aportes a obra social, adelantos realizados, sobre los menores. 2) Con autorizacin, para el caso de las cuotas, aportes peridicos que debe hacer el trabajador a una asociacin profesional con personera gremial en virtud de afiliacin o disposicin legal. 3) Con iguales recaudos, los dos anteriores juntos, para el reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de la misma, o por compra de mercaderas, realizados a entidades mutuales o cooperativas. En caso de cuotas de primas de seguros

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de vida colectivos o planes de retiro y subsidios aprobados. Depsitos en cajas de ahorro oficiales, sindicales o propiedad de estas y pago de cuotas por prstamos acordados. 4) En las mismas condiciones anteriores, para el reintegro del precio de compra de acciones de capital, de mercaderas que se producen o venden en el establecimiento del empleador y de vivienda del que sea acreedor el empleador, segn planes aprobados por la autoridad competente.

Para que la autoridad laboral conceda la autorizacin para realizar retenciones para imputar a pago de vivienda o su arrendamiento, mercaderas y acciones, hay condiciones:

a) b) c) d) e)

Que el precio no sea superior al corriente en plaza. Que el empleador o el vendedor, haya otorgado una bonificacin razonable. Que sea real. Que la operacin sea voluntaria por parte del trabajador. Que se cumplan los recaudos de control impuestos por la autoridad.

Todo lo anterior si no se supera el 20% de el sueldo total, as como en casos que el empleado incurra en daos de mercaderas de la empresa y deba ir a juicio.

Normas de proteccin frente a los acreedores del trabajador: Este salario es asimilado a los crditos alimentarios, con una inembargabilidad parcial. Esto se ve en los artculos 120,147 y 149 de la LCT, donde se establece lo que es embargable fuera de los crditos alimentarios.. Por ejemplo del sueldo mensual y SAC lo inembargable es salario mnimo vital, el excedente lo es en la proporcin del 10%, lo que supera de ese tope est afectado en el 20%. Con las indemnizaciones debidas, la proporcin de embargabilidad de la totalidad del crdito es del 10% hasta el doble del salario vital mnimo y del 20 % sobre lo que supera ese monto. En deudas de carcter alimentario, por parte del trabajador, se puede embargar el total del crdito, pero con cuotas que permitan la subsistencia del alimentante. Estos crditos no pueden ser dados o cedidos a terceros por derecho o ttulo alguno, sobre todo cuando el trabajador pudiera ceder esos ingresos no devengados . La nica va para que un acreedor no alimentario pueda afectar el ingreso de un trabajador por motivos como la relacin de trabajo o extincin de ella, es a travs de un juicio y el procedimiento del embargo. Normas de proteccin frente a los acreedores del empleador:

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La ley de concursos y quiebras otorga a los crditos laborales un determinado orden de preferencia para ser abonados con anterioridad a otros. Declarada la quiebra del empleador, los juicios en su contra por parte de los trabajadores o los que estn en tramitacin, son atrados por el juzgado del concurso.

DESAFOS DEL REA DE COMPENSACIN Incluso los mtodos ms racionales para la determinacin de los niveles de pago deben tener en cuenta varios retos. PRESION SINDICAL: Cuando un segmento de la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociacin de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinara el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo. PRODUCTIVIDAD: La sobrevivencia y xito de las compaas depende de las utilidades que obtienen. Sin utilidades, las compaas no pueden atraer a los inversionistas y al capital necesario para continuar siendo competitivos. Por ende, una compaa no puede pagar a sus trabajadores ms de lo que stos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad(por ejemplo, debido a extremas presiones sindicales), para no cerrar, la compaa no tiene ms remedio que volver a disear los puestos en forma ms eficaz, capacitar a nuevos trabajadores para aumentar la oferta de trabajo, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperacin. POLITICAS INTERNAS DE SUELDOS Y SALARIOS: La mayor parte de las organizaciones latinoamericanas han puesto en vigor polticas para ajustar peridicamente sus niveles de sueldos y salarios, llevadas a ello, en gran medida, por las condiciones inflacionarias de la regin, as como por el deseo de poder competir dentro y fuera de sus fronteras nacionales por los recursos humanos disponibles. Una poltica comn es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados. DISPOSICIONES GUBERNAMENTALES EN MATERIA LABORAL: Los legisladores latinoamericanos se han esforzado por lograr la proteccin de sectores que en el pasado estuvieron sometidos a las ms speras condiciones de explotacin. La tendencia es hacia la proteccin de los derechos de los trabajadores. El especialista en recursos humanos que ve con desconfianza sistemtica el avance en la proteccin de los derechos de los trabajadores, comete un grave error. Cuando las medidas legislativas son adecuadas y corresponden a un planteamiento genuinamente social, el gobierno vela, sencillamente, por los derechos de los ciudadanos. Corresponde a la organizacin responder de manera responsable, legal y efectiva.

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INCENTIVOS Y PARTICIPACIN DE UTILIDADES:

Establecen una relacin entre costos de la compensacin y el desempeo de la organizacin, constituyen enfoques de compensacin que impulsan logros especficos. Los costos de la compensacin y el ingreso que recibe cada trabajador varan de acuerdo con los altibajos de la organizacin, Ej. : en una mala temporada la compensacin disminuye.

Crean un entorno determinado que es preciso determinar antes de seleccionar una poltica. Por eso debemos comprender el propsito, la extensin y la cobertura del programa de incentivos, los niveles que se establecern y los mecanismos especficos para administrar este tipo de compensacin.

Aspectos esenciales:

Objetivos de la compensacin no tradicional

Los sistemas de incentivos vinculan directamente la compensacin con el desempeo. Se paga por obtener resultados y no por antigedad o por l numero de horas de trabajo. Con el incentivo financiero se premia el mejor desempeo de manera regular y peridica, permitiendo que el rebosamiento de la conducta suela ser rpido y frecuente, generalmente acompaando a cada pago quincenal o mensual.

Dado que el trabajador ve muy pronto los resultados de la conducta que se desea reforzar, el reforzamiento de esa conducta se facilita. La organizacin se ve beneficiada por este sistema de compensacin y la productividad que este implica y no por l numero de horas de trabajo, compensando los gastos administrativos fcilmente.

No hay que olvidarse que se busca tambin mejorar el desempeo, por ello es importante implantar una poltica clara.

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Extensin y cobertura

El sistema de compensacin influye en la motivacin, el espritu de trabajo en equipo y la percepcin general que se tiene de la empresa, las personas comprendidas en el plan pueden variar de acuerdo con su funcin en la empresa y el plan especifico de compensacin, por ej.: los incentivos individuales, obtienen mejores resultados cuando la cooperacin y el trabajo en equipo son predominantes en la labor diaria, por otro lado, cuando se necesita cooperacin y coordinacin entre las personas que estn llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo y la participacin de utilidades son notablemente eficaces.

Parmetros de compensacin(Niveles financieros)

Se debe establecer el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se entrega, para ello hay que establecer parmetros claros, es decir palabras claras de la forma de pago y la periodicidad de los pagos.

Administracin

Se utilizan parmetros, se determinan objetivos y maneras de medirlos. Estos parmetros pueden ser muy exactos, o pueden surgir factores que el empleado no puede controlar y que le impidan llegar a su objetivo. Se debe tener en cuenta a los sindicatos, que se pueden oponer al sistema de incentivos, o desembocar en que los miembros de los grupos de trabajo tengan problemas internos al no permitir que alguno de sus miembros sobresalga, exceda los niveles de productividad. La ventaja que tiene el sistema de incentivos desaparecen cuando las presiones de los grupos de trabajo impiden el mejoramiento de la productividad.

Los puntos que deben resolverse respecto a la administracin de un sistema de incentivos incluyen incluyen aspectos como determinar la forma de obtener la informacin acerca de los resultados, quien debe realizar el computo definitivo de los resultados, como se realizara el pago y quien tendr a su cargo la comprobacin peridica del comprobamiento del sistema.

SISTEMAS DE INCENTIVOS:

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Pueden ser el total de la compensacin o ser un suplemento dentro de un enfoque mas tradicional de sueldos y salarios.

Tipos:

Compensacin basada en unidades

Se conceden incentivos en base al numero de unidades producidas ( este debe ser establecido en un ambiente de emulacin y competencia), se puede intentar la variante de que el trabajador reciba una compensacin proporcional al exceso de produccin que haya logrado, siempre que se combinen con un sistema de remuneraciones fijas y las prestaciones determinadas por ley. El pago de un incentivo por unidades de produccin no conduce automticamente a niveles ms altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeo.

Bonos de produccin

Se pagan por exceder ciertos niveles de produccin, por lo general acompaados con bsico fijo. Una variante de este sistema estimula al empleado por sus ahorros de tiempo, es decir, menos tiempo en el desempeo de una tarea. Otra variante combina los incentivos sobre unidades de produccin con los bonos de produccin, mejorando la compensacin que reciban los trabajadores por hora ms un incentivo por cada unidad producida.

Comisiones

Generalmente se plantea en los puestos enfocados a la venta, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de la venta de cada uno de los artculos que logre vender, manteniendo un

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porcentaje de sueldo fijo que permita que las comisiones sean menores o a la inversa, con una disminucin del fijo pero un aumento en el porcentaje de las comisiones.

Curva de madurez

En los casos en que un empleado con calificacin profesional y /o cientfica alcanza un nivel mximo de desarrollo y de pago,.suele encontrar que slo un ascenso o una posicin directiva es el cambio para continuar progresando.

Se conforma una escala que va desde los que manifiestan un desempeo sobresaliente, hacia los de menor desempeo.

Con esta tcnica los profesionales de alto nivel de desempeo continan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados, y de esta manera no buscan una posicin mas alta en otra organizacin para aumentar sus ingresos. Se los puede retener.

Incrementos por mritos

Constituyen aumentos en el nivel de la compensacin otorgado a las personas en base a su evaluacin de su desempeo, generalmente es decidido por el superior inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener cuidado con la valoracin subjetiva de los desempeos y con la administracin, referido a la falta de compensacin de desempeos que son altos y lo desmotivante que puede ser esto para estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos, y con la entrega de aumentos a todos por igual, sin hacer distincin de mritos relativos de los integrantes de los equipos de trabajo.

Compensacin por experiencia y conocimientos

Este sistema evala la importancia de un empleado para la organizacin, ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempea o con el ramo de la empresa. Se puede

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conseguir una mejor calidad de producto, se puede reducir la necesidad de contratar mas personal, disminuir la tasa de ausentismo, as como la tasa de rotacin.

Incentivos no monetarios

Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de mritos, entregndole placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo especfico.

A estos tambin se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la moral alta y reduciendo la rotacin. As como la entrega de seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de estudios al nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar. Otros ejemplo pueden ser:

Adicin de tareas y enriquecimiento del puesto. Incrementos en el nivel de responsabilidad. Autonoma y mejoras en la calidad de la vida laboral, etc.

Incentivos a ejecutivos

Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la organizacin, sobre todo tratndose de cortos plazos. Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metlico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organizacin.

A su vez existen otras formas de incentivos, como el disear su propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual sea, estn ligados al desempeo de la organizacin como clave para ser denominados incentivos. La evaluacin de desempeo puede ser utilizada tambin en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compaas.

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Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un ejecutivo debe tener en cuenta:

El tamao de la organizacin,. Su rentabilidad. Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la empresa. La complejidad e importancia de la labor que desempee.

Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculan con aspectos claves de la organizacin que los ejecutivos puedan controlar, se alienta el desempeo de los ejecutivos con base en los indicadores de varias reas esenciales de la organizacin, se denominan incentivos comprobables contra el desempeo de la organizacin. Existen tambin los incentivos basados en opcin diferida a posibilidades de participacin, donde se les otorga propiedad sobre acciones de la empresa en forma gradual.

Incentivos Internacionales

Parar atraer, retener y motivar a los ejecutivos y a los empleados clave, muchas compaas establecen incentivos para su personal internacional. Algunas optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e impuesto en el exterior, en ves de cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en otros pases. Otras prefieren establecer sistemas de motivacin basados en el desempeo. Se recomienda que los incentivos internacionales se basen en 9objetivos estratgicos y financieros controlados por el gerente de la sucursal en el exterior. Este sistema se debe establecer en un marco de flexibilidad para ajustarlo a las necesidades y a la realidad local.

SISTEMAS DE PARTICIPACIN DE UTILIDADES: Establece una relacin entre el desempeo de la organizacin y la distribucin de las ganancias entre los empleados. El crecimiento de este sistema responde a las presiones que genera la competencia y a la necesidad de obtener un mejor nivel de productividad.

Propiedad de los empleados

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Se pueden otorgar planes de opcin de compra de acciones que permiten a los empleados adquirir acciones de la empresa, entonces los empleados poseen una fraccin de la empresa y comparten las ventajas financieras de su progreso, pueden ser a cambio de una porcin de el salario fijo o aceptando, el empleado, no recibir un incremento de su salario, tambin pueden adquirirlas sin este tipo de descuentos, por su cuenta. Estos programas son denominados de PEPA (Plan de los Empleados para Adquirir Acciones), y existen en muchas variedades, a dems de las ya mencionadas.

Al aplicar estos planes se debe tomar en cuenta, entre otros detalles, que con la venta de acciones se va dejando el control de la organizacin en otras manos y que en ciertos casos puede constituir una tcnica corporativa para retirar capital de una operacin que ya no se considera redituable.

Planes de participacin en la produccin

Permite a los grupos de trabajadores y empleados recibir bonos cuando exceden determinado nivel de produccin, suelen ser a corto plazo y se relacionan con metas de produccin muy especificas.

Planes de participacin en las utilidades

Permiten que las empresas compartan las ganancias de sus actividades con los trabajadores, pero se debe tomar en cuenta que las ganancias de la organizacin no siempre se relacionan con el desempeo de cada empleado, e incluso en los casos que no hay influencia de factores externos que interfieran en los resultados, es difcil que los empleados adquieran una clara perspectiva de la manera en que su contribucin afecta a las utilidades de la empresa.

Planes de compensacin por reduccin de costos

Generalmente buscan motivar al personal para que aporten ideas que conduzcan a reducir costos, pudiendo formarse un comit de empleados para aportar ideas.

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El plan mas conocido de este tipo es el SCANLON, que basa los bonos o incentivos en los costos comparados en perspectiva histrica, los empleados encuentran maneras de reducir costos y participan de los ahorros logrados de esta manera. Sea este plan u otro del mismo tipo (RUCKER, IMPROSHARE), se diferencian de los planes de participacin de utilidades por que estn relacionados con factores sobre los cuales el empleado tiene control (costos).

Estos planes se someten a votacin de los empleados para su aceptacin, generalmente a prueba durante un ao, y de esta forma pueden quedar de forma permanente si los resultados son favorables. Hay que tomar en cuenta que los planes RUCKER e IMPROSHARE suelen llevarse a cabo por directivas de la gerencia general.

El plan RUCKER, como el plan SCANLON, se propone reducir los costos de la nmina en su relacin con las ventas de la empresa, con ajustes de cambios en los inventarios, tambin incorpora los ahorros logrados en equipo y materiales, el bono suele pagarse en forma mensual.

El plan IMPROSHARE se centra menos en las razones financieras y mas en el desempeo, que se mide en la forma de una reduccin de las horas de labor, el bono suele calcularse y pagarse en forma semanal.

Finalmente existen algunas consideraciones sobre estos planes, los planes SCANLON y RUCKER pueden describirse como una filosofa de la gerencia, que destaca las sugerencias de los empleados y las verifica mediante comits de empleados, incentivando la participacin y el inters de los empleados. En el IMPROSHARE la participacin es menor, pero existe e incentiva la participacin y el inters.

La clave de estos planes esta en la aceptacin por parte de la administracin de la posibilidad de que los empleados influyan de manera directa en su ambiente de trabajo, es decir, se produce una re distribucin del poder en el ambiente.

La remuneracin y su incidencia en distintos temas: (fig. I)

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Evaluacin de desempeo:

Cuando definimos los fines y objetivos de los sistemas de evaluacin de desempeo, podemos obtener informacin que nos permitir tomar decisiones respecto a la administracin de Recursos Humanos. Uno de los usos ms frecuente es tomar los resultados de la evaluacin como gua para la asignacin de aumentos por mritos o de gratificaciones.

Quienes mejor logren desempearse en su tarea vern este logro reflejado en su salario. Pero paralelamente a este planteo surge, la necesidad de pensar que los evaluadores pueden actuar a la inversa, sobrevaluando a quienes estn retrasados en su nivel salarial. En la medida que esto suceda se va desvirtuando dicho instrumento y pierde utilidad.

Salarios altos: Atraer solicitantes capacitados

Si se desea reclutar personal excelente y se quiere que permanezca en la organizacin, el pagar mas es til, aunque no absolutamente necesario. Los salarios altos tienden a atraer a mas postulantes, lo cual le permite a la organizaciones ser ms selectiva en su reclutamiento. Esta selectividad es importante para encontrar personal que se puedan capacitar y que se comprometern con la organizacin. El pagar mas hace menos probable la rotacin, pues existe menos posibilidad de que alguien pueda aumentar sus ingresos cambiando de empresa. Quizs lo ms importante es que los salarios mas altos transmiten el mensaje de que la organizacin valora mas a su personal. En particular si estos salarios son mas altos de lo que requiere el mercado, los empleados pueden percibir el ingreso adicional como un regalo y trabajar con mas diligencia.

En estudios realizados por David Levine se descubri que los trabajadores cuyos salarios son mas altos, se perciban niveles mas altos de satisfaccin en el empleo, era menos probable que renunciaran y expresaron que trabajaran mas intensamente. Tambin se descubri una relacin mas positiva entre los cambios en salarios y en productividad, se comprob que el aumento en productividad derivado de un aumento en los salarios fue lo suficientemente grande como para pagrseles mas, por lo tanto existen evidencias que respaldan los efectos que el pagar mas tiene incidencia sobre la eficiencia.

Pago de incentivos = Calidad e identificacin con la empresa

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En grandes fabricas se ha aplicado primas de trabajo a destajo como plan de remuneracin, el plan hace mucho mas que simplemente recompensar la productividad individual. Aunque a la fuerza laboral de las fabricas se le paga sobre la base del destajo, solo se pagan las piezas buenas, esto lleva a que los trabajadores se esfuercen por mejorar la calidad corrigiendo cualquier problema, a su vez para la organizacin es ms fcil identificar a las personas que produjeron las piezas defectuosas y brindar capacitacin para ellos. Como vemos dicho plan insiste tanto en la calidad como en la productividad.

Adicionalmente el destajo es solo una parte de la remuneracin del empleado, las primas que, con frecuencia representan el 100% del sueldo normal, se sustentan en la rentabilidad de la compaa estimulando a los empleados a identificarse con toda la empresa.

Este plan remunerativo desarrolla 4 aspectos fundamentales para el puesto: responsabilidad, calidad, produccin de ideas y cooperacin. Este tipo de pago suele ser criticado por Demming ya que cree que fomenta el desempeo a corto plazo, aniquilando la planeacin a largo plazo, crea temor, destruye el trabajo en equipo y fomenta la rivalidad continua.

Satisfaccin con el trabajo:

Se le puede definir como la actitud general hacia el trabajo propio, diferencia entre la cantidad de recompensas que el trabajador recibe y la cantidad que cree que debera recibir Como sabemos los empleados desean sistemas de salarios y polticas de ascenso que les parezcan justos, definidos y acordes con sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de sueldos en la comunidad, es probable que haya satisfaccin. Por supuesto, no todos buscan dinero. Mucha gente est dispuesta a aceptar menos exigente, o para tener mayor discrecionalidad en el trabajo que realizan y en las horas que trabajan. Pero la clave al vincular el pago con la satisfaccin no es el monto absoluto que uno recibe, ms bien es la percepcin de equidad. De manera similar, los empleados buscan polticas y prcticas de ascenso justas. Los ascensos proporcionan oportunidades para el crecimiento personal, ms responsabilidades y mejor estatus social. En consecuencia, los individuos que perciben que las decisiones en ese sentido se realizan de manera equitativa y justa, probablemente experimenten satisfaccin en sus puestos.

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Propiedad del empleado:

Los empleados que tienen intereses de propiedad en las organizaciones para las cuales trabajan tienen menos conflictos entre capital y trabajo ya que hasta cierto grado es capital y trabajo al mismo tiempo. La propiedad de los empleados, aplicada en forma efectiva puede resultar beneficiosa, ya que se puede alinear los intereses de los empleados con los de los accionistas al hacer que los primeros sean tambin accionistas. A lo largo de estudios realizados se ha detectado que este tipo de planes tiene efectos favorables sobre los incentivos de los empleados reduciendo la tasa de renuncia de los empleados y el costo del capital en aquellas empresas que presenten este tipo de problemtica.

Compartir informacin:

Para la adopcin de alguna forma de participacin en las ganancias se requiere compartir la informacin. Tambin estimula la difusin de ms informacin a la gente en la empresa porque, como propietarios, los empleados tienen ms poder y esperan que se les trate como a aquellos. El hecho que los empleados tambin sean propietarios exige que sean consultados sobre las operaciones, recibiendo mucha ms informacin sobre la productividad y rentabilidad. Este hecho de compartir informacin es esencial para asegurar el xito de la participacin en las utilidades y de los esfuerzos por lograr la ventaja competitiva a travs de la fuerza laboral. El inconveniente de este programa de incentivo requiere de compartir ms informacin, unido al hecho de que muchas administraciones se oponen a proporcionar informacin porque temen perder el control, es una de las razones por las cuales este tipo de programas se difunden menos de lo que debieran. Es evidente que para que la gente sea una fuente de ventaja competitiva deber contar con la informacin necesaria a fin de utilizarla para alcanzar el xito.

Participacin y delegacin de autoridad:

Compartir informacin es una condicin previa necesaria para otra caracterstica importante que se encuentre en muchos sistemas de trabajo exitosos que estimulan la descentralizacin de la

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toma de decisiones y una mayor participacin y autoridad de los trabajadores para controlar su propio proceso de trabajo. La evidencia muestra que la participacin aumenta la satisfaccin y la productividad del empleado. La autonoma es una de las dimensiones ms importantes de los trabajos y fue centro de atencin de muchos esfuerzos de rediseo de empleos que se llevaron cabo como parte del movimiento a favor de la calidad de trabajo en las dcadas de los 60 y 70. El cambio fundamental incluye pasar de un sistema de control jerrquico y coordinacin de actividades a otro en el que los empleados de niveles inferiores que quizs tengan ms o mejor informacin pueda hacer cosas que mejoren el desempeo. Este sistema que ayuda a desarrollar la mejora continua en sus puestos de trabajo y la creatividad en muchos proceso permite que puedan incluso construir maquinaras que simplifique sus propias actividades ahorrando costos para la organizacin aumentando la produccin y obteniendo un beneficio monetario por dicho trabajo. Como se puede observar la autonoma opera mejor cuando va unida con incentivos par la mejora en desempeo que puede producir la capacitacin y las habilidades necesarias para hacerse responsable por completo de su propio proceso de trabajo. La garanta de seguridad en el empleo ayudara a lograr que la mayor productividad no d como resultado la prdida del empleo.

Equipos de trabajo:

Los grupos ejercen una influencia poderosa sobre la gente, hacen cumplir las presiones de conformidad y stas incluyen normas sobre la cantidad y la calidad apropiadas al trabajo. Tambin proporciona informacin social y seguridad sobre cmo evaluar las condiciones de ambiente de trabajo y cuales son en realidad sus dimensiones crticas. Tanto las presiones de conformidad como la influencia social de la informacin significa que los grupos tienen enormes efectos sobre le comportamiento individual. Por lo general, la administracin ha considerado estas influencias como errneas y que conducen a restricciones en la produccin, creacin de sindicatos y oposicin al control de la administracin. Sin embargo, es ms probable que se obtengan resultados positivos de las influencias de grupo cuando existen recompensas para los esfuerzos de grupo, cuando stos tienen cierta autonoma y control sobre el ambiente de trabajo y cuando se les considera con seriedad y se convierten en la estructura de la organizacin.

Medicin de las prcticas:

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Las mediciones es un elemento crtico en cualquier proceso administrativo. La medicin desempea varias funciones: 1 Proporciona retroalimentacin en cuanto a lo bien que la organizacin est poniendo en prctica varias polticas y 2 La medicin asegura que lo que es medido se toma en cuenta. Por esto cuando lanzamos un programa de incentivos de participacin en las ganancias debemos hacer un seguimiento con una encuesta para evaluar qu tan bien compendi la gente el proceso de mejora de la calidad, el programa de participacin en las ganancias, el papel individual de cada gente, la compresin que la gente tena de las mediciones y cuanta mejora perciba cada una con relacin al trabajo en equipo, comunicaciones, calidad productividad y efectividad en costos, debemos medir el coso unitario de produccin, el ausentismo en la planta y el nivel de reclamaciones en la remuneracin de los trabajadores antes y despus de poner en prctica el programa. No medir la poltica de recursos humanos y su puesta en marcha significa caer en una situacin de segunda clase, descuido y posiblemente fracaso. La retroalimentacin que proviene de las mediciones es esencial para perfeccionar y desarrollar an ms ideas con la implementacin de dichas polticas as como para saber que tan bien se estn

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logrando los resultados. Enviado por:

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CARLOS LUCERO (coautor) 4 RR.HH. sirlucero@hotmail.com

Ttulo: Administracin de Remuneracin e Incentivos

Aportado por: AGERO, JIMENA LUCERO, CARLOS MARTOS, MARIANA RENALIAS, CECILIA INGALLINA, JULIETA RODRIGUEZ, ALICIA FORNES, CECILIA

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Muchas empresas intentan mejorar el rendimiento de sus empleados a travs de diferentes estrategias. Una de ellas, quiz la ms utilizada en estos tiempos, es la de implementar sistemas de compensacin variable, o los tambin llamados planes de incentivos. Por Servicio de empleo AMIA

Si bien estos se utilizan principalmente en los puestos comerciales, muchas empresas ya los estn implementando tambin en otras reas como las productivas o administrativas, logrando mejorar la performance de los colaboradores de la organizacin. Un primer postulado bsico es que el plan de incentivos siempre tiene al menos uno de los siguientes tres objetivos: atraer retener - motivar. Veamos ejemplos: 1) Atraer: una empresa tiene dificultades para conseguir empleados en una determinada posicin, y sus competidores tienen por algn motivo mayor atractivo. Ser entonces necesario tentarlos mediante un sistema de compensacin que les justifique el cambio. En contextos de desempleo y de puestos que se consiguen en el mercado fcilmente este objetivo no suele ser muy utilizado, pero a medida que el puesto es ms difcil de conseguir o es ms alto en la escala de la organizacin aparece con mayor frecuencia. 2) Retener: para las empresas que tienen altos ndices de rotacin suele ser bueno ofrecer beneficios que permitan disminuir el xodo. Una de las estrategias ms utilizadas es la de ofrecer bonificaciones de largo plazo y realizables slo en el caso de que la persona contine ligado a la empresa, como participaciones en las ganancias anuales u opciones de compra de acciones (para las empresas ms grandes). 3) Motivar: es cierto que la motivacin de la gente en sus trabajos no es slo econmica, pero para determinados puestos (como los comerciales) los sistemas de incentivos juegan un rol fundamental. Un empleado que siente que no recibe lo que merece es rpidamente un dolor de cabeza para la organizacin. La motivacin puede conseguirse por muchas vas, pero la econmica suele ser muy eficaz si se implementa correctamente. Cada plan de incentivos es particular de cada organizacin: no se puede copiar y pegar un plan exitoso de una empresa y pasarlo a la otra sin adaptaciones. No obstante, hay lineamientos que se deberan seguir para inspirar cualquier sistema de compensacin variable. Veamos estos consejos: 1) Relevancia: el empleado debe vincular directamente su performance con el premio. De nada sirven esos planes que premian lo logrado por otras reas de la empresa, o logros generales (este ao a la empresa le fue bien, entonces cobrs). El colaborador debe sentir que ese premio se lo tiene bien ganado. Si no, lo vivir como un aumento de sueldo encubierto o una ddiva, y cuando se haya esforzado y no reciba su recompensa quiz termine ms desmotivado que antes. 2) Equilibrio: el sistema debe tener un buen equilibrio entre lo fijo y lo variable: en general, el sueldo fijo debera ser el grueso de la compensacin econmica que recibe cualquier persona, y el variable un premio por los resultados logrados. Un sistema que pague muy poco sueldo bsico corre el riesgo de que ante uno o dos perodos malos el empleado no cuente con un ingreso suficiente para continuar con la tarea, y por lo tanto decida abandonar su puesto. El empleado no debe sentir que l apuesta ms al resultado que el mismo empresario. 3) Simpleza: los planes demasiado sofisticados terminan siendo un problema para la empresa, porque la gente no los comprende y no sabe por qu los estn premiando. Cuando estos dependen de resultados confidenciales (como la facturacin, o la rentabilidad de una operacin) terminan vindose como poco transparentes y comienzan las suspicacias. Tampoco es posible que haya que ser Contador

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para entender el clculo: el empleado, a su nivel, debe poder sacar sus propias cuentas. 4) Desafiante: el sistema debe tener un adecuado equilibrio entre lo sencillo y lo imposible. Si el comportamiento premiado es vivido como irrealizable, los empleados optarn por dejar de preocuparse por el incentivo y quitarn toda colaboracin, y quiz su performance est por debajo de la media. En cambio, si los objetivos son demasiado sencillos se corre el riesgo de que sea un premio inmerecido y por lo tanto quede desacreditado como sistema de reconocimiento. 5) Premiar lo sobresaliente: un error frecuente es premiar a los empleados por hacer lo que deben hacer, como por ejemplo llegar en horario. Tiene sentido el tradicional premio por presentismo si el empleado tiene un horario de entrada y salida estipulado? Situaciones de injusticia se viven a diario en las empresas cuando un empleado, quiz por haberse enfermado, pierde parte de sus ingresos cuando quiz su compromiso o performance estn intactos. Otro premio similar (tambin muy utilizado en el Estado) es el premio por antigedad. Debiramos premiar a alguien porque hace mucho que trabaja en una empresa o hacerlo porque lo hace muy bien? Estos aspectos deben ser tomados muy en cuenta. 6) Tener techo: un tpico ejemplo es si el vendedor genera, que gane. Esto es el principio de una posi ble mala decisin. Hay muchos ejemplos de empleados que terminan ganando ms que sus jefes directos, y en algunos casos que los mismos dueos de la empresa. Cuando se quiere revertir ya es tarde: probablemente perderemos para siempre a nuestro mejor vendedor. Lo ideal es que el sistema est calculado sobre la base del sueldo fijo, con un tope que sea bastante difcil de alcanzar. Con eso bastar para motivar mucho y mantener el equilibrio interno de las remuneraciones. Para finalizar, resumimos que los sistemas de compensacin variables deberan premiar por las tareas que se quieren fomentar, e inhibir las conductas que no son deseables repetir. Tan simple como eso, como el ms elemental sistema de premios que podran implementar cualquier padre con su hijo, que recibe un regalo cuando se saca una buena nota. En este caso, adems, se vuelve muy conveniente no adoptar ninguna decisin si no se est absolutamente seguro de sus consecuencias. Porque los sistemas de compensacin variables suelen costar dinero, y sera una muy mala noticia que encima no produjeran el efecto deseado.

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Con este plan de inversiones la empresa proyecta ingresos por USD 14 bill. para el ejercicio 2011 Del total de inversiones, USD 600 millones sern destinados al rea retail, de los cules un 64% corresponder a la divisin de supermercados

Santiago, 23 de diciembre de 2010.-Con el foco puesto en la apertura de nuevas tiendas y centros comerciales, Cencosud defini su plan de inversin para el 2011, que contempla un total de aproximadamente USD 1 bill. Respecto de los nuevos proyectos, USD 600 millones sern destinados al rea retail, siendo la divisin supermercados la que se lleva el 64% de esta cifra, seguido por la divisin Home Improvement y Tiendas por Departamento con un 28% y 7%, respectivamente. En Chile, se planea invertir USD 400 millones, que involucran 36 nuevas tiendas y la apertura de 3 nuevos Shopping Centers (Belloto, Osorno y Costanera Center). En tanto para Argentina el plan contempla una inversin de aproximadamente USD 120 millones, con destino a 21 nuevas tiendas. Per por su parte, el total de inversiones planeadas alcanza a USD 220 millones, que incluye la apertura de 20 nuevos supermercados y el desarrollo de un nuevo Shopping Center. Para Brasil se estima un total de inversiones por USD 210 millones, que incluye la apertura de 25 nuevas tiendas. La operacin en Colombia, proyecta invertir USD 40 millones para abrir en el ao 2 nuevas tiendas Easy. Adicionalmente, durante el ao 2011, continuaremos trabajando en la estandarizacin de procesos de las operaciones de Cencosud en todos los pases y negocios en los que operamos, sobre plataformas tecnolgicas uniformes y centralizadas. Con este agresivo plan de inversiones Cencosud planea generar ingresos por alrededor de USD 14 bill. en el ao 2011, con un margen EBITDA / Ventas objetivo estimado en el orden de 9%.

Declaraciones sobre Hechos Futuros Este comunicado incluye declaraciones sobre eventos futuros, que incluyen declaraciones con respecto a nuestros planes, estrategias, creencias y otras declaraciones que no son hechos histricos. Estas declaraciones se basan en hiptesis de nuestra gestin y creencias a la luz de la informacin actualmente disponible para ellos. Estos supuestos incluyen informacin relativa a nosotros, las industrias y los pases en que nos movemos. Estas suposiciones tambin implican riesgos e incertidumbres que pueden causar que los resultados reales o logros puedan ser significativamente diferente de cualquier resultado futuro que este de manera expresa o implcita en las declaraciones sobre el futuro.

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Cencosud S.A., es una de las principales compaas en el mercado de retail latinoamericano con presencia en Argentina, Brasil, Chile, Colombia y Per. Actualmente posee 78 hipermercados, 447 supermercados, 77 tiendas de mejoramiento del hogar y construccin, 24 centros comerciales, 32 multitiendas Paris y 10 Aventura Center, dando empleo directo a ms de 100.000 personas.

Contacto Inversionistas Marisol Fernndez (56-2) 959 0545 mariasoledad.fernandez@cencosud.cl

(24-09-2010) - Plan de Incentivo

INFORMACIN DE INTERS

PLANES DE COMPENSACIN A EJECUTIVOS DE CENCOSUD S.A. Y SUS FILIALES.

En conformidad a lo dispuesto en la Norma de Carcter General nmero 100 de 4 de octubre del ao 2000, modificada por la Norma de Carcter General nmero 210 de 15 de enero de 2008, ambas de la

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Superintendencia de Valores y Seguros, el Directorio de Cencosud S.A. en Sesin Ordinaria nmero 282, celebrada con esta fecha, aprob en definitiva dos Planes de Compensacin para trabajadores de la Sociedad y sus Filiales y otorg a esta decisin el carcter de informacin de inters.

Los principales aspectos de estos planes de compensacin son los siguientes:

I.- ANTECEDENTES.-

Uno.-La Dcimo Sptima Junta Extraordinaria de Accionistas de Cencosud S.A. llevada a efecto el da 28 de abril del ao 2008, en adelante la Junta Extraordinaria, acord efectuar un aumento de capital mediante la emisin de 40.000.000 acciones de pago, sin valor nominal y de nica serie, en adelante el Aumento de Capital.

Dos.-Parte del aumento de capital referido en el punto precedente, ascendente a un 10% del mismo, fue reservado a planes de compensacin para ejecutivos de la empresa y sus filiales, en adelante los Planes de Compensacin, expresndose empero que, dicho porcentaje se incrementara con el remanente de acciones que quedara disponible, por no haberse ejercido respecto de ellas, el derecho de suscripcin preferente por parte de los accionistas, para cuyos efectos stos disponan de un plazo que venci a los 30 das de la realizacin de la Junta singularizada en el punto precedente.

Tres.-En cumplimiento de lo dispuesto en la ley 18.045 y en la Seccin III nmero 4 de la Norma de Carcter General nmero 30 de la Superintendencia de Valores y Seguros, Cencosud S.A. procedi a registrar las acciones antes indicadas en el Registro de Valores que lleva la Superintendencia de Valores y Seguros, bajo el nmero 842 el da 5 de agosto del ao 2008.

Cuatro.- La Junta Extraordinaria, en consonancia con lo ya expresado, acord facultar al Directorio de Cencosud S.A. para que estableciera el precio de las acciones consideradas en el Aumento de Capital.

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Cinco.-En Sesin Extraordinaria de Directorio de Cencosud nmero 232 efectuada el da 25 de julio de 2008, se acord fijar el precio de colocacin e las acciones consideradas en el Aumento de Capital en la cantidad de $ 1.750 pesos por accin.

Seis.-Por otra parte, la Junta Extraordinaria, tambin acord facultar al Directorio de Cencosud S.A. para que, en el marco de los Planes de Compensacin, determinare los ejecutivos que tendran acceso a esos planes as como las acciones a que los mismos podran optar.

Siete.-En virtud de la facultad referida en el punto precedente, en Sesiones Ordinarias nmeros 280 y 282 de fechas 27 de agosto de 2010 y 24 de septiembre de 2010 respectivamente, el Directorio de Cencosud S.A. procedi a acordar dos Planes de Compensacin para ejecutivos, que se detallan ms adelante. Junto a lo anterior y en conformidad a lo dispuesto en el nmero 4) del artculo 50 Bis de la Ley de Sociedades Annimas nmero 18.046, el Comit de Directores de Cencosud S.A. en sesiones nmeros 28 y 29 efectuadas los da 27 de agosto de 2010 y 24 de septiembre de 2010, respectivamente, procedi a conocer y aprobar los planes de compensacin antes referidos.

II.- PLANES DE COMPENSACIN.-

En conformidad a los antecedentes antes referidos, Cencosud S.A. ha desarrollado dos planes de denominados Plan 2013 y Plan Incentivo y en conjunto ambos denominados los Planes. Para estos efectos y sin perjuicio de las facultades que sobre el particular ostenta el Directorio de la Sociedad, el mismo acord conformar un comit de seleccin integrado por el Sr. Presidente de la Sociedad, el Sr. Vicepresidente y el Sr. Gerente General Corporativo, en adelante el Comit. El Comit efectu un trabajo de pre seleccin de los ejecutivos que conformaran cada uno de los planes, la cantidad de opciones para la suscripcin que cada uno de ellos recibira y las caractersticas definitivas de cada plan, todo lo cual fue aprobado por el Directorio de la Sociedad.

En el marco de lo antes indicado, se estableci que para materializar las opciones que a los ejecutivos considerados en los Planes le correspondan, en adelante los Ejecutivos, se proceder a suscribir con cada uno de ellos un contrato en el cual se regulen las condiciones de cada uno de los Planes.

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Hasta tanto las opciones para la suscripcin de acciones no estn efectivamente suscriptas y pagadas no generarn al titular de la opcin derechos econmicos, ni polticos y no se considerarn para efectos de qurum de las juntas de Accionistas de la Sociedad.

El nmero de acciones establecidas en cada plan y la nmina de los Ejecutivos podr ser modificada por el Directorio a propuesta del Comit, producto de variaciones o eventuales cambios en el nmero total de acciones de la Sociedad, fusiones, escisiones o adquisiciones, cambios en la plana de ejecutivos.

III.- CARACTERSTICAS DE LOS PLANES.-.

Uno.- Objetivos:

La finalidad del Plan 2013 es premiar el compromiso y la permanencia de los

Ejecutivos en la nmina de la Sociedad o sus filiales a la fecha de la suscripcin dentro del ao 2013. La finalidad del Plan Incentivo es incentivar el rendimiento de los Ejecutivos e incrementar el valor de la Sociedad en el largo plazo.

Dos.- Pago:

La suscripcin de las acciones deber ser pagada por los Ejecutivos al contado en el

acto de su suscripcin, en dinero efectivo, vale vista bancario, transferencia electrnica de fondos o cualquier otro instrumento o efecto representativo de dinero pagadero a la vista.

Tres.- Suscripcin y Venta de las acciones suscritas: La suscripcin de las acciones para los Planes solo podr efectuarse en los 30 das posteriores a la presentacin a la SVS de los estados financieros auditados de Cencosud S.A. correspondiente al cierre del ejercicio al 31/12/2012.

La venta de las acciones correspondientes al Plan Incentivo deber efectuarse parcialmente en tres cuotas iguales en fechas no anteriores a las presentaciones a la SVS de los estados financieros auditados de Cencosud S.A. correspondientes a los cierres de ejercicios al 31/12/12; 31/12/2013 y 31/12/20014.

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Cuatro.- Costos y gastos: Todos los gastos e impuestos que se originen o devenguen con motivo de la suscripcin y venta de las acciones sujetas al Plan 2013 sern de cargo exclusivo de los Ejecutivos.

Cinco.- Intransferibilidad de derechos: Los derechos conferidos en virtud de los Planes no podrn cederse, gravarse ni transferirse a ningn ttulo por los Ejecutivos, salvo que se transmitan por sucesin por causa de muerte o testamento en el caso de fallecimiento.

Seis.- Garantas:

Para el caso del Plan Incentivo, los Ejecutivos debern celebrar, al momento de ejercer

la suscripcin de las acciones, un contrato de prenda y de prohibicin de gravar y enajenar las acciones adquiridas, a fin de garantizar el oportuno cumplimiento de las obligaciones establecidas en dicho plan.

Siete.- No obligacin:

Una vez finalizado cada uno de los planes, la Compaa no tiene ninguna

obligacin de establecer o proponer nuevos planes.

Ocho.- Solucin de controversias:

Corresponder al Gerente General Corporativo y al Gerente

Corporativo de Recursos Humanos de la Compaa la resolucin de toda controversia, dificultad o necesidad de interpretacin que surgiere con relacin al Plan 2013, ya sea que dichas controversias, dificultades o interpretaciones se refieran a la validez, cumplimiento o incumplimiento, aplicacin, interpretacin o ejecucin del Plan 2013. En el caso del plan para stas personas, las controversias, dificultades o interpretaciones sern realizadas por el Presidente del Directorio y el Vicepresidente.

Nueve.- Confidencialidad:El Ejecutivo deber guardar absoluta reserva y confidencialidad respecto de los trminos, caractersticas y condiciones del Plan 2013.

Diez.- Precio:

El precio de suscripcin se establece, para ambos planes, en $ 1750.- por

accin. El precio fue establecido en la Dcimo SptimaJuntaExtraordinaria de

Accionistas de Cencosud S.A., de fecha 25 de abril del ao 2008 y Sesin Extraordinaria de Directorio de las Sociedad celebrado el da 25 de julio del mismo ao.

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Once.- Ejecutivos: La cantidad de Ejecutivos a quienes se les otorgar el beneficio de los planes indicados asciende a 290.

Doce.- Acciones consideradas en los Planes: La cantidad de acciones a ser otorgado su derecho de suscripcin para ambos Planes asciende a 25.000.000 acciones.
(28-04-2010) - Infomacin Junta de accionistas Cencosud S.A.
JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS

CENCOSUD S.A.

Sistemas de Votacin.

En conformidad a lo dispuesto en la Seccin II de la Norma de Carcter general N 273 de la Superintendencia de Valores y seguros /SVS/, por el presente instrumento Cencosud S.A. /la Sociedad/ da a conocer a los seores Accionistas los sistemas de votacin que se utilizarn durante el desarrollo de la prxima Junta General Ordinaria de Accionistas a efectuar el da 30 de abril del ao 2010.-

I.-

Viva Voz.

Las materias de la tabla se sometern individuamente a votacin que se manifestar a viva voz en el evento que exista aprobacin por unanimidad de los accionistas presentes con derecho a voto para ello. Lo anterior conforme a lo dispuesto en el Oficio Ordinario N 4948 de 6 de abril de 2010 de la SVS.

En conformidad a lo dispuesto en el inciso final del artculo 62 de la Ley de Sociedades Annimas, nmero 18.046, se deja constancia que, en el evento de aceptarse el sistema de votacin de que trata este nmero, las Administradoras de Fondos de Pensiones debern emitir, en todo caso, su voto de viva voz, de lo cual se dejar constancia en el acta de la Junta

II.-

Sistema de Papeleta.

No habindose aprobado por unanimidad de los accionistas presentes con derecho a voto, el sistema de votacin a viva voz en trminos generales, se proceder entonces, a continuacin del tratamiento de cada uno de los puntos de la Tabla, a resolver si el sistema de votacin para el punto respectivo ser a viva voz. En el evento que se aprobare el anterior sistema se proceder como se ha expresado precedentemente, en caso contrario, la votacin se efectuar, al trmino de la revisin de la totalidad de los puntos consignados en la Tabla, a travs del sistema de votacin de papeleta a que se refiere la seccin I.A. de la Norma de Carcter General N 273 de la Superintendencia de Valores y Seguros.

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En este caso, la votacin se realizar mediante papeletas cuya entrega se efectuar de acuerdo a la nmina de asistencia a la referida Junta. En cada papeleta se incluir la o las materias sometidas a votacin, la individualizacin del accionista o representante y el nmero de votos a que corresponden. Una vez finalizado el proceso de votacin, se proceder inmediatamente a realizar el escrutinio en forma manual y a viva voz, anotndose los resultados en un mecanismo que permita la visualizacin de los resultados.

Respecto de los accionistas que comparezcan a travs de apoderados que los representen y para el evento en que la votacin abarque ms de un punto, a stos ltimos se les har entrega de tantas papeletas como puntos sean sometidos a votacin.

Finalmente, una vez terminado el proceso de votacin de todas las materias sometidas a la consideracin de la Junta, los custodios debern hacer entrega a la Sociedad de copia de las instrucciones de sus clientes. Lo anterior para permitir a la Sociedad mantener en su sede principal, a disposicin de la Superintendencia de Valores y Seguros y de los accionistas, las instrucciones con que actuaron los custodios, en cumplimiento de lo dispuesto en la seccin IV de la antes referida Norma de Carcter General N 273.

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