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BULLETIN JURIDIQUE N17

02 octobre 2013

BULLETIN JURIDIQUE de lUnion Syndicale Solidaires


dito Dans ce numro, nous mettons en avant un arrt de la Cour de Cassation prcisant quaucune disposition de la loi du 29 juillet 1881, ni aucun texte ultrieur, n'autorisent la poursuite d'une personne morale du chef de diffamation. Cette loi ne prvoit l'incrimination que des seules personnes physiques. Il en rsulte quun syndicat dispose dune immunit pnale totale en matire de diffamation quelle soit publique ou non publique. Nous abordons aussi, quen matire de discrimination syndicale, au terme de l'article L1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe au dfendeur de prouver que sa dcision est justifie par des lments objectifs trangers toute discrimination. Le juge forme sa conviction aprs avoir ordonn, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Nous publions galement un arrt prcisant que certaines diffrences de traitement, si elles sont objectives, sont autorises. Cest le cas notamment lorsquune diffrence de rmunration entre deux salaris rsulte dun transfert du contrat de travail. En effet, lorsqu'un contrat de travail est transfr d'un employeur un autre, le nouvel employeur est tenu de maintenir la rmunration du salari au mme niveau que celle qu'il percevait auparavant. Enfin, il nous apparat utile de publier les prcisions qui ont t apportes par la Circulaire N 2013-18 du 2 septembre 2013 concernant le dispositif de la Mobilit Volontaire Scurise prvu larticle L 1222-12 du Code de travail. Bonne lecture et bientt !!!

Un syndicat ne peut pas tre condamn pour diffamation, mais ses reprsentants lgaux, oui !
Aux termes de la loi, les organisations syndicales jouissent d'une immunit totale en matire de diffamation et propos injurieux. En entreprise, seul le militant, auteur du tract ou de l'affiche litigieuse, peut donc tre condamn pnalement. La controverse, voire la polmique, font parties de l'ADN des communications syndicales. Afin de tenir compte de cette spcificit, la loi accorde aux syndicats une libert d'expression tendue. Concrtement, l'article L. 2142-5 du code du travail soumet le contenu des tracts, affiches et publications syndicales aux seuls dlits de presse prvus par la loi du 29 juillet 1881 (injures et diffamations publiques, fausses nouvelles, provocation). Seulement cette loi ne prvoit l'incrimination que des seuls personnes physiques ! Il en rsulte une immunit pnale des syndicats, comme l'illustre un arrt rcent de la chambre criminelle de la Cour de cassation. Tract syndical portant sur un possible conflit d'intrts chez Manpower Dans cette affaire, le syndicat national du travail temporaire diffuse au sein de Manpower France un tract critiquant les conclusions de l'enqute interne dclenche par un soupon de conflit d'intrts lors de la passation par la prsidente de l'entreprise d'intrim de contrats de services informatiques avec la socit de son exmari. La dirigeante porte alors plainte pour diffamation non publique. Diffamation publique ou non publique, quelle diffrence ? Selon la jurisprudence, lorsque les tracts syndicaux ne sont distribus qu'aux seuls salaris, l'entreprise tant un lieu priv, le risque est d'tre condamn pour diffamation non publique (punie d'une contravention d'au maximum 38 euros). Communiquer hors de l'entreprise expose en revanche une peine de 2 mois de prison et/ou 12 000 euros d'amende. Une immunit totale pour le syndicat... En cassation, les magistrats de la chambre criminelle excluent formellement toute condamnation du syndicat national du travail tempo-

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BULLET I N J UR I DI QUE ANNE 2013 N17

Un syndicat ne peut pas tre condamn pour diffamation (suite et fin)


raire. "Aucune disposition de la loi du 29 juillet 1881, ni aucun texte ultrieur, n'autorisent la poursuite d'une personne morale du chef de diffamation", confirme-t-elle. "La Cour ajoute, et c'est l l'apport de l'arrt, explique l'avocat Basiler Ader, spcialiste de la diffamation en droit franais, que l'immunit de la personne morale a aussi vocation s'appliquer la diffamation non publique". En d'autres termes, que la diffamation soit publique ou non, l'immunit pnale de l'organisation syndicale est totale. ...Mais pas pour le dlgu syndical La prsidente de Manpower France met alors en cause le dlgu syndical auteur du tract. L encore, la diffamation est carte, au motif que la dirigeante de Manpower France n'est pas directement vise par le tract syndical. "En ralit, le tract dnonce le traitement par la socit mre et le prsident du groupe du cas pos par les relations contractuelles existantes entre sa filiale franaise et la socit Netfective", analysent les juges. Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 10 septembre 2013, 12-83.672, Publi au bulletin

Discrimination syndicale et charge de la preuve


A qui incombe la preuve lorsqu'un salari s'estime victime de discrimination syndicale ? Est-ce le salari qui doit prouver qu'il est victime d'une telle discrimination ou est-ce l'employeur qui doit justifier d'lments objectifs trangers toute discrimination ? Dans cette affaire, un soudeur a saisi la juridiction prud'homale de plusieurs demandes pour cause de discrimination syndicale. La Cour d'appel a condamn l'employeur au paiement de dommages et intrts pour discrimination et ordonn le reclassement du salari. Elle a en outre, condamn l'employeur fixer le salaire mensuel de celui-ci. La Cour de cassation confirme la dcision rendue par les juges du fond au motif que, sans inverser la charge de la preuve et se fondant sur les lments de comparaison produits par les parties, dont ils ont souverainement apprci la valeur, les juges ont constat que le salari avait connu, par rapport des salaris engags la mme poque et au mme coefficient, un retard dans l'volution de sa carrire, de son salaire et de son coefficient, et que l'employeur n'tablissait pas que ces diffrences taient justifies par des lments objectifs trangers toute discrimination syndicale. Ce qu'il faut retenir : au terme de l'article L1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe au dfendeur de prouver que sa dcision est justifie par des lments objectifs trangers toute discrimination. Le juge forme sa conviction aprs avoir ordonn, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espce, l'employeur ne rapportait pas la preuve que les diffrences de traitement connues par le salari taient justifies par des lments objectifs dnus de toute discrimination. Rfrence : Cass. Soc. 26 juin 2013, n11-28932

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Diffrence de rmunration entre deux collgues justifie


Suite un transfert de contrat de travail d'une entreprise l'autre, il peut y avoir une diffrence de salaire entre les employs qui sont issus du transfert, et ceux qui taient dj prsents dans l'entreprise. Dans cette affaire, une salarie, engage en qualit de vendeuse, a saisi le Conseil de prud'hommes sur le fondement du principe d'galit de traitement, en vue d'obtenir un rappel de salaire. Elle contestait le fait d'tre moins bien rmunre que ses collgues de travail dont le contrat de travail avait t transfr l'employeur suite au rachat d'un magasin comptences gales. La Cour d'appel, constatant qu'aucune raison objective ne venait justifier ces diffrences de revenus, a fait droit la demande de la salarie. La Cour de cassation rappelle qu'en cas de transfert de contrat de travail, le nouvel employeur est tenu de maintenir, au bnfice des salaris transfrs, les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail, dont la rmunration. Cette obligation de maintien de la rmunration des salaris transfrs justifie la diffrence de traitement. Ce qu'il faut retenir : en principe, l'employeur doit respecter le principe " travail gal, salaire gal". Toutefois, certaines diffrences de traitement, si elles sont objectives, sont autorises. C'est le cas lorsque la diffrence de rmunration rsulte d'un transfert de contrat de travail. En effet, lorsqu'un contrat de travail est transfr d'un employeur un autre, le nouvel employeur est tenu de maintenir la rmunration du salari au mme niveau que celle qu'il percevait auparavant. La diffrence de salaire entre les salaris qui sont issus du transfert, et ceux qui taient dj prsents dans l'entreprise - qui rsulte du transfert du contrat de travail ne mconnat pas le principe " travail gal, salaire gal". Rfrence : Cass.Soc. 10 juillet 2013, n12-11957

Mobilit volontaire scurise : les prcisions apportes par la Circulaire N 2013-18 du 2 septembre 2013
Ce nouveau dispositif prvu larticle L 1222-12 du Code de travail permet aux salaris ayant une anciennet minimale de 24 mois (conscutifs ou non) et travaillant dans des entreprises ou groupes d'entreprises d'au moins 300 salaris daller travailler dans une autre entreprise de leur choix. Lobjectif est dexercer un autre emploi dans une autre entreprise tout en restant li son employeur avec une garantie de possible retour si l'intress le souhaite. Mise en uvre de ce nouveau dispositif Pendant la priode de mobilit, le contrat de travail est suspendu mme si le salari reste dans leffectif de lentreprise. Cest un accord entre lemployeur et le salari formalis par un avenant au contrat de travail initial. Cet avenant au contrat de travail initial vise dterminer lobjet de la priode de mobilit, sa dure, la date de prise deffet et son terme sans oublier le dlai durant lequel le salari doit informer par crit son employeur de son choix de rintgrer ou pas lentreprise. Il prvoit galement les situations et les modalits dun retour anticip qui doit intervenir dans un dlai raisonnable, ce qui va sans doute poser des soucis de l'interprtation de la notion "dlai raisonnable". (Article L 122213 du Code de travail). Le retour du salari reste possible tout moment, mais avec laccord de lemployeur. Quant lemployeur, il peut rejeter la demande de mobilit, mais sil oppose deux refus successifs la demande de mobilit, l'accs au cong individuel de formation devient de droit pour le salari sans que puissent lui tre oppose la dure d'anciennet ou sans que lemployeur puisse diffrer lautorisation au motif que le pourcentage de salaris simultanment absents au titre de ce cong dpasse 2 % de l'effectif total de ltablissement. Cette disposition va s'en doute compliquer davantage la gestion des ressources humaines dans l'entreprise (Article L1222-12 du code de travail).

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Mobilit volontaire scurise : les prcisions apportes par la Circulaire N 2013-18 du 2 septembre 2013 (Suite et fin)
Par ailleurs, lemployeur est tenu de communiquer semestriellement au comit dentreprise la liste des demandes de priode de mobilit scurise avec lindication de la suite qui leur a t donne. (Article 1222-16 du Code de travail). Cette nouvelle obligation va s'ajouter celles existantes en matire d'volution des emplois et des comptences. Consquences de ce nouveau dispositif
Retour ou dmission Assurance chmage

Si toutefois le salari perd son nouvel emploi avant la fin de la priode de mobilit, il peut bnficier de lassurance chmage prvu au nouvel article 6 bis du rglement gnral annex la Convention du 6 mai 2011 relative lindemnisation du chmage et entre en vigueur compter du 4 aot 2013 pour toute cessation de mobilit volontaire scurise intervenant partir de cette date. Une des premires conditions pour pouvoir bnficier de ce dispositif est la privation involontaire de lemploi, notamment le licenciement, la rupture conventionnelle, une fin de contrat de travail dure dtermine, une dmission au sens de laccord dapplication n 14 du 6 mai 2011 ou encore une rupture de contrat de travail pour autre motif conomique. (Article 2 du rglement gnral annex la Convention du 6 mai 2011 relative lindemnisation du chmage). Ensuite, lattribution de laide au retour lemploi pourra intervenir si lintress justifie de la condition daffiliation minimale requise par la rglementation dassurance chmage. En loccurrence, sil est g de moins de 50 ans la date de la fin de leur contrat de travail, la priode d'affiliation doit tre au moins gale 122 jours, ou 610 heures de travail, au cours des 28 mois qui prcdent la fin du contrat de travail et sil a 50 ans et plus la date de la fin de leur contrat de travail, la priode d'affiliation doit tre au moins gale 122 jours, ou 610 heures de travail, au

cours des 36 mois qui prcdent la fin du contrat de travail (terme du pravis). Le salari doit galement sinscrire sur la liste des demandeurs demploi, tre la recherche effective de lemploi et rsider sur le territoire national. (RG 06/05/2011, art. 4 ; Circ. Undic n2011-25 du 07/07/2011). La dure de prise en charge ne peut excder 730 jours tant prcis que la dure daffiliation acquise au titre du contrat de travail suspendu du fait de la priode de mobilit volontaire scurise est prise en compte (RG 06/05/2011,art. 6 bis et 11). Enfin, il est noter que si lintress indemnis pendant une priode de mobilit volontaire scurise retrouve un emploi dans lattente de sa rintgration dans lentreprise dorigine, il cesse de toucher les allocations d'aide au retour l'emploi.

Si le salari souhaite regagner son poste de travail, il doit pouvoir le retrouver de plein droit avec le maintien de sa classification. A dfaut, un emploi similaire avec une qualification et une rmunration au moins quivalente doit lui tre propose. Le salari a deux choix, soit il laccepte en rintgrant lentreprise dans les conditions prcites, soit il dcide de ne pas revenir son entreprise dorigine au cours ou au terme de la priode de mobilit, son contrat de travail tant rompu. Quel est la qualification de cette rupture ? Il va sagir dune dmission sans pravis ou dune dmission soumise uniquement au pravis prvu par lavenant sign entre les parties. (Article L 1222-13 du Code de travail). Ladite dmission a pour consquence la cessation de versement du droit lARE ouvert pendant la priode de mobilit volontaire scurise.

Responsable Juridique Union Syndicale Solidaires Willem SAMSON juridique@solidaires.org Veille juridique - Bulletin juridique Jean Pierre MEO meo.jeanpierre@gmail.com Bulletin consultable sur : http://solidaires.org http://solidairesassurances.free.fr Blog de Thierry RENARD http://www.droit-travail.org/