EL PERFIL DE COMPTENCIA LABORAL Es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.

La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada. Diversos enfoques existen sobre el tema de competencia laboral, a continuacin algunos de ellos: Competencia laboral es: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y son conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes ; pero stas no son suficientes por s mismas para un desempeo efectivo. Ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". Construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) define el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello . Elaboracin de los perfiles de competencias Existen diferentes mtodos para identificar y determinar las competencias clave para el desarrollo adecuado de las actividades propias de una organizacin. Es realizar el inventario o perfil de competencias que exija el desarrollo de cada actividad en esa organizacin. El perfil de competencias debe cumplir algunos requisitos: Un modelo que se fiable y vlido para predecir el rendimiento y el xito. Estar relacionado con la estructura, estrategia, cultura, misin, etc. Describir comportamientos observables y medibles. No ser extrapolables de una organizacin a otra, aunque sean del mismo sector. Deben ser representativos y consensuados. Como identificar y evaluar las competencias Existen diferentes metodologas para identificar las competencias y elaborar los perfiles de competencias de los puestos de trabajo. Los mtodos ms utilizados son: Panel de expertos: consiste en reunir a una serie de personas con un buen conocimiento de la organizacin y del puesto que se va a definir. Mediante el intercambio guiado de opiniones, grupos profesionales conocedores de los roles de trabajo objetivo identifican las competencias consideradas crticas para el xito. A travs de un inventario estndar: se fundamenta en obtener informacin concerniente a cada puesto de trabajo, a partir de un inventario de competencias estndar para la organizacin. Para ello el equipo de directivos con los responsables del proyecto elaboran una lista de cualidades desde la que se desarrolla el enfoque por competencias.

Cuestionarios: consiste en enviar un cuestionario escrito o electrnico a los profesionales que conocen en profundidad el puesto de trabajo que es objetivo del anlisis y elaboracin de perfil. El cuestionario presenta un listado de las posibles competencias necesarias para el desempeo del puesto y se solicita que indiquen la importancia de cada una de ellas. Otra de las formas de complementar un cuestionario de competencias es mediante el Enfoque de 360, una de las formas ms extendidas y utilizadas. Este procedimiento goza de una gran validez aparente y credibilidad interna, y es utilizado para la evaluacin de personas y para dar un nuevo enfoque a la formacin y desarrollo de personas. Existen cuestionarios estndar como: Inventario de competencias emocionales versin 360 : herramienta de diagnstico diseada para evaluar la inteligencia emocional. Incluye un reporte individual que consta de autoevaluacin, evaluacin del jefe, colegas y colaboradores, lo que proporciona un gran conocimiento de las fortalezas y oportunidades de desarrollo y mejora de la inteligencia emocional. Sistemas expertos de carcter electrnico: existen varios procedimientos estandarizados de evaluacin de las competencias, entre los que se destacan el Software de Evaluacin de Competencias (SOSIA), el Balance de Competencias (CIREM) y METRIX. La entrevista de Incidentes Crticos: consiste en describir situaciones del pasado que se centran en comportamiento o actuaciones profesionales, evitando las opiniones o casos irreales o hipotticos. Se entrevista a los trabajadores con un rendimiento excelente para identificar los comportamientos que fueron decisivos para el xito en situaciones problemticas. El entrevistador pregunta al trabajador que hizo, pens dijo, sinti y provoc. Base de datos de competencias: son propiedad de distintas firmas de consultora y editoriales y se caracterizan por incluir competencias consideradas importantes para algunas organizaciones. Resultan tiles en los primeros momentos, pero no se pueden extrapolar puesto que carece de validez, dado que existen grandes diferencias entre las organizaciones en cuanto a entorno, cultura, funciones, etc. Observacin directa: consiste en la observacin de las personas de mayor rendimiento mientras desarrollan o desempean sus actividades profesionales. Es recomendable tener muestras de personas de rendimiento medio y bajo, permitiendo posteriormente comparar los datos. ALTO RENDIMIENTO Segn varios estudios realizados, se ha podido determinar que los trabajadores con alto rendimiento, independientemente de la profesin u ocupacin a que se dediquen, comparten un conjunto de caractersticas comunes y que, afortunadamente, un trabajador normal puede desarrollar un mximo rendimiento emulando estos rasgos compartidos. A continuacin presentamos las caractersticas compartidas por todos las personas que tienen un rendimiento mximo. Fuerte orientacin hacia las metas. Las personas con alto rendimiento usualmente se fijan metas claras y definidas desde temprano en su vida (desean ser directores de cine, escritores, deportistas, cientficos, etc.) y todos los elementos de sus vidas lo dirigen hacia esa meta.

Tal vez el aspecto clave al establecer metas consiste en escribirlas, ya que pareciera que de esta forma se cumplen con mayor facilidad. Un estudio Longitudinal efectuado entre los Graduados de la Universidad de Yale en 1947 detect que aquellos alumnos que anotaron sus metas lograron alcanzarlas nueve veces ms que los que no lo hicieron. Pareciera que la accin de anotar las metas nos hace pensar claramente hacia dnde vamos y qu actividades debemos realizar para alcanzarlas. Visualizacin de la meta Muchas personas de mximo rendimiento informaron que visualizaban en sus mentes hasta los ms mnimos detalles sobre su meta particular. Esta tcnica ayuda a la mente a crea un mapa mental que permite seguir la misma. La visualizacin involucra cerrar los ojos y vernos a nosotros mismos realizando las actividades que deseamos ejecutar. Creer firmemente en su causa. Para ser una persona de alto rendimiento que logra sus metas es necesario lgicamente creer en uno mismo y en las metas. Si usted no cree en usted mismo lo ms probable que no pueda alcanzar a su meta porque le faltar la energa necesaria para ello. Muchos estudios, especialmente de la Universidad de California del Sur, indican que las personas comunes que ponen en prctica las caractersticas antes descritas terminan logrando un alto rendimiento lo cual resulta un descubrimiento en esa rea. El correr riesgos Las personas con alto rendimiento usualmente corren riesgos con el fin de romper con lo establecido permitiendo obtener resultados positivos que los aproxima hacia la meta. Sin embargo, es importante observar dos aspectos que relacionan el riesgo con el xito y es que sin importar las posibilidades de xito, si un evento se repite con persistencia y constancia (segunda caracterstica) esa probabilidad se acerca 100 por ciento. El otro aspecto se refiere a la posibilidad de perder en el intento y es que las personas con alto rendimiento evalan cuidadosamente el riesgo en s antes de tomarlo y slo lo asumen si pueden vivir en el peor de los escenarios. En caso contrario, no se arriesgan. La bsqueda de desafo Las personas de un mximo rendimiento no se sienten conformes con lo que tienen buscan desafos que les acerque a sus metas. Un estudio descubri que las personas con un mayor grado de satisfaccin laboral se sentan continuamente desafiadas ms all de sus capacidades. Inclusive muchos de ellos informaron que tenan miedo de quedar atrapados en la zona de confort y que su mayor motivacin para seguir adelante era el sentirse desafiados. Constancia y persistencia Las personas con alto rendimiento no se doblegan ante la derrota usualmente siguen adelante y persisten hasta lograr su meta. En la historia podemos observar muchas personalidades que, a pesar de enfermedades y accidentes, no desistieron de sus deseos y continuaron luchando con constancia hasta lograr su meta. Un ejemplo claro fue Franklin Detano Roosevelt, quien, a pesar del polio, lleg a ser electo como Presidente de los Estados Unidos de Norteamrica.

En un estudio efectuado en los Estados Unidos donde se entrevist a un gran nmero de personas exitosas. Muchos de ellos sealaron que obtuvieron sus mayores xitos justo despus de sufrir grandes fracasos. Pareciera que los fracasos permiten que las personas puedan adquirir valiosa experiencia que le permite afinar las acciones que les conduzca hacia el xito. Destrezas interpersonales. Las personas con mximo rendimiento usualmente se llevan bien con los dems lo que les permite, en un momento determinado, obtener ayuda y colaboracin de los dems hacia el logro de la meta. Un estudio entrevist a personas muy exitosas quienes indicaron, en su mayora, que sus logros se deban ms a sus destrezas interpersonales que sus conocimientos y experiencia. De all la importancia de desarrollar destrezas personales que les permita, a pesar de las diferentes personalidades que puedan existir alrededor, llevarse bien con todos. Administracin del tiempo Usualmente las personas con alto rendimiento, en especial aqullos que se desempean en el rea de negocios, dominan a la perfeccin el arte de administrar su tiempo para poder dedicar todo su esfuerzo a alcanzar su meta. Sin embargo, para lograr ese dominio es necesario evitar en lo posible las interrupciones (reuniones, las visitas y el telfono) lo cual muchas veces no resulta fcil. Una reciente encuesta seal que una gran cantidad de ejecutivos se quejan de desperdiciar un tiempo equivalente a dos meses de cada ao en reuniones innecesarias. Otro estudio demuestra que cuando un trabador es interrumpido requiere un tiempo promedio de 15 minutos para regresar a una eficiencia mxima. Sin embargo, nos preguntamos Cundo debemos, entonces, atender a las visitas y las llamadas telefnicas? En este sentido, lo importante es fijar un tiempo en el da para esas actividades (muchas personas prefieren que sean durante las primeras horas de la maana) y tratar de conservar ese perodo para ello. El manejo del estrs Las personas de alto rendimiento confiesan que a pesar de estar sometidos constantemente a situaciones estresantes para alcanzar sus metas, mantienen adems de una dieta balanceada, un medio que les ayuda a relajarse evitando as los efectos nocivos del estrs. Ejemplos de medios que ayudan a reducir el estrs son el desarrollar un ejercicio diario como salir a caminar, meditar, leer, darse un bao de tina caliente, etc. Lo importante es hacerlo todos los das.