COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la equidad externa e interna,

consta de cinco pasos: 1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables. Al momento de disear la escala salarial hay que tener varios factores en cuenta. Para comenzar se tiene que considerar los diferentes factores internos y externos. Es importante tener en cuenta las estructuras internas de la compaa en trminos de niveles internos o diferenciales, niveles de reporte, naturaleza del trabajo y requerimientos para hacerlo, entre otros. Pero tambin es importante tener en cuenta el mercado laboral externo, la cultura y las costumbres del mercado y la legislacin, considera Adriana Gonzlez. Lo esencial es contar con un manual de organizacin y funciones, descripciones de puestos actualizados que incluyan perfiles de competencias y formacin acadmica. Los puestos deben estar valorados y categorizados de acuerdo a las caractersticas, criticidad y aporte de cada puesto a la estrategia de la organizacin. Esto permite establecer una equidad interna con respecto a las posiciones de la organizacin, considera Gianna Cordano. Se precisa determinar la amplitud de la categora y valores entre categoras, as como el criterio de movilidad dentro de la categora y entre categoras. 2. 3. 4. 5. Determinar el valor de cada puesto en la organizacin mediante la valuacin de puestos Agrupar puestos similares en grados de remuneracin. Asignar un valor a cada grado de remuneracin mediante las curvas salariales. Ajustar los niveles de sueldo.

PASO 1. REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS. Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 1. 20% o ms de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compaas semejantes pagan por puestos equiparables. 2. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor economico a puestos de referencia, pocisiones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. 3. las encuestas reunen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados. PASO 2: DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS A. EL PROPOSITO DE LA EVALUACIN DE PUESTOS La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Consiste en una comparacin formal y sistematica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relacin con otros, en trminos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

Si se sabe como asignar valor economico a puestos clave de referencia y se puede utilizar la valuacin del puesto para determinar el valor relativo de todas las dems posiciones de la empresa en ralacin con estos puestos claves, entonces se ha avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organizacin. La evaluacin de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha cooperacin entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales. Los principales pasos son identificar la necesidad del programa, obtener cooperacin y posteriormente elegir a un comit de evaluacin, para que realice la evaluacin real del puesto. B. METODOS DE EVALUACION DE CARGOS La evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permitan una conclusin acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente. Los mtodos de evaluacin de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos: Mtodos no cuantitativos: 1. Escalonamiento de cargos. 2. Categoras predeterminadas. Mtodos cuantitativos: 3. Comparacin por factores. 4. Evaluacin por puntos. Los metodos de evaluacin de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre s o comparan los cargos con algunos criterios, categoras o factores de evaluacin, tomados como base de referencia. METODOS DE EVALUACION DE CARGOS.

BASE DE COMPARACION

ESQUEMA DE COMPARACION CARGO COMO UN TODO PARTES DEL FACTORES CARGO O

Cargo versus Cargo Cargo versus Criterio

1. Escalonamiento de cargos

4. Comparacin por factores

2. Categoras 3. Comparacin por predeterminadas puntos

El punto de partida para el esquema de Evaluacin de Cargos consiste en obtener informacin respecto de los cargos concernientes, mediante el Anlisis de Cargos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. La Evaluacin de Cargos hace enfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las caracteristicas de las personas que lo ocupan

1. MTODO DE ESCALONAMIENTO O JERARQUIZACIN El mtodo de evaluacin de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relacin a algn criterio de comparacin, en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn factor general como "la dificultad del puesto". es el mtodo mas rudimentario de la evaluacin de cargos, pues la comparacin entre los cargos es global y sintetica, sin efectuar ningn anlisis ni descomposicin, en consecuencia, la comparacin tiende a ser superficial. A. PROCEDIMIENTO A SEGUIR. El procedimeinto se realiza mediante la definicin previa de los lmites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas: 1. se define inicialmente el criterio de comparacin entre los cargos, por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa,etc. 2. Con relacin al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento:

El lmite superior, es decir, el cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo ms complejo o el ms importante. El lmite inferior, es decir, el cargo que posee la menor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo menos complejo o el menos importante.

Una vez determinados los dos lmites, los dems cargos se situaran en el rango de variacin constituido por ellos. 3. se comparan los dems cargos entre s, cargo a cargo, en funcin del criterio, escalonandonos en un orden creciente o decreciente con relacin al criterio. 2. METODOS DE CATEGORAS PREDETERMINADAS. Este mtodo podra denominarse mtodo de escalonamientos simultaneos. Para aplicar este mtdo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos, categoras predeterminadas, que posean ciertas caracyteristicas comunes. En seguida se hace la plicacin del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categoras de cargos. Una vez definida la estructura de la organizacin y efectuado el analisis de cargos, este mtodo comienza con la definicin previa de las categorias de cargos. Las categorias son conjuntos de cargos con caracteristicas comunes y que pueden disponerse en una jerarqua om escala predeterminada. Es muy comn que algunas organizaciones predeterminen las siguientes categoras de cargos:

CARGOS DE TRABAJO POR MES De supervisin De ejecucin ( No de supervision) CARGOS DE TRABAJO POR HORAS Especializados Calificados No calificados o de brazos

En algunas organizaciones los cargos se dividen en tres categoras principales: CATEGORIA 1 CATEGORIA 2 CARGOS CALIFICADOS NO Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisin y experiencia limitada. Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeo de tareas de cierta variedad y dificultad. Exigen espiritu analitico y creador para solucionar problemas tecnicos complejos y desarrollar mtodos.

CARGOS CALIFICADOS

CATEGORIA 3

CARGOS ESPECIALIZADOS

Una vez se ha determinado el nmero de categorias ms apropiadas para la organizacin, cada categora debe definirse con claridad en trminos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado. Las definiciones de las categoras deben escribirse y pasan a constituir un patrtn o marco con respecto al cual los demas cargos se evaluan y se clasifican en el grado apropiado. Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cada categora, con el fin de facilitar el proceso de comparacin. Los criterios para la seleccin de los cargos de referencia son los mismos analizados en el metodo de escalonamiento. Su finalidad es constituir un medio prctico de clasificacin de todos los cargos en una organizacin, de acuerdo con las definiciones de las categoras. Esta tarea generalmente se encarga a una comisin de evaluacin de cargos, y los resultados se obtienen mediante el consenso de sus participantes.

El mtodo de categoras predeterminadas proporciona oportunidades para una organizacin planeada. Es ms elaborado que el mtodo de escalonamiento y permite, con extrema facilidad, que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Aunque ofrece ventajas, como la rapidez y simplicidad administratriva , los mtodos cualitativos no simpre resultan exitosos.

3. MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES Es una tecnica analitica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluacin. La creacin del mtodo de comparacin de factores se atribuye a eugene benge, quin en principio propone cinco factores genericos , a saber:

Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fisicos Responsabilidad Condiciones de trabajo.

El metodo de comparacin de factores exige las siguienets etapas, que deben desarrollarse despues del analisis de cargos: 1. Eleccin de factores de evaluacin. Los factores cosntituyen criterios de comparacin, es decir, verdaderos instrumentos de comparacin que permitioran escalonar los cargos que se evaluen. La eleccin de los factores de evaluacin dependera de los tipos y las caracteristicas de los cargos que van a evaluarse. La idea bsica de este mtodo es identificar pocos y ms amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

2. Definicin del significado de cada uno de los factores de evaluacin. Cuanto mejor sea la definicin de los factores, tanto mayor ser la precisin del mtodo. 3. Eleccin de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los dems cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluacion. 4. Escalonamiento de los factores de evaluacin. cada cargo se evalua mediante el escalonamiento de los factores de evaluacin. Supongamos que los cargos de refrencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador. ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS DE REFERENCIA ORDEN DE ESCALONAMIENTO ASEADOR DE FACTORES 1 2 3 4 5 Requisitos fisicos Condiciobes de trabajo Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos Individuales RECEPCIONISTA Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Requisitos fisicoa Condiciones de trabajo

5. Los escalonamientos son independientes para cada factorevaluacin de factores en los cargos de referencia. 6. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribucin individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en terminos absolutos para cada factor. 7. Montaje de la matriz de escalonamiento y d evaluacin de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluacin de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. En la practica esta tarea no es fcil. El medio ms simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluacin se desdpbla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia. 8. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluacin de factores en una escala comparativa de cargos. A traves de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores opor medio de la comparacin de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluacin global del cargo. 4. METODO DE EVALUACIN POR PUNTOS este mtodo fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el ms perfeccionado y utilizado de los mtodos para la evaluacin de cargos. Es una tecnica cuantitativa en donde se assignan valores nmericos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numericos. El mtodo de evaluacin por puntos se basan en un trabajo previo de analisis de cargos y exige las siguientes etapas: 1. eleccin de factores de evaluacin. La identificacin de los factores est directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Mas que de factores individuales, se habla de cuatro grupos de factores: a. b. c. d. Requisitos intelectuales Requisistos fisicos Responsabilidades implicadas Condiciones de trabajo

Estos cuatro grupos habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACION A. REQUISITOS INTELECTUALES 1. Instruccin bsica 2. Experiencia previa 3. Iniciativa e ingenio B. REQUISITOS FISICOS 1. esfuerzo fisico necesadrio 2. concentracin mental o visual C. RESPONSABILIDAD POR 1. 2. 3. 4. Supervisn de personal Material o equipo Metodos o procesos Informaciones confidenciales

D. CONDICIONES DE TRABAJO 1. Ambiente de trabajo 2. Riesgos. 2. ponderacin de los factores de evaluacin la ponderacin de los factores de evaluacin se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que stos no sean identicos en su contribucin al desempeo de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios. 1. montaje de la escala de puntos . Es la atribucin de valores nmericos ( puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado ms bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de pondracin. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la evaluacin de escalas de puntos para cada afctor y constituiran el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numericos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignacin de puntos a los grados B, C, D y as sucesivamente. 2. Montaje del manual de evaluacin de cargos. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluacin. Se trata del montaje del manual de evaluacin de cargos, una especie de gua o patrn de comparacin entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una pgina del manual. PASO 3: AGRUPAR LOS PUESTOS SIMILARES EN GRADOS DE REMUNERACIO 5. COMISION DE EVALUACION DE CARGOS La comisin de evaluacin esta compuesta por el responsable de la administracin de salarios y los analistas, directores cuyas areas estn implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quienes corresponda. En esta comisn generalmente se llega a una solucin armonica e integrada, garantizandose as la plena aceptacin y ejecucin del programa.

Las comisin de evaluacin de cargos tiene dos objetivos: a. Objetivo tecnico: la comisin esta organizada con los elemntos de las diversas areas de la organizacin ms familiarizados con los cargos que seran evalaudos. Copn esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las areas de la orgamnizacin. b. Objetivo politico: al tener la particpacin de elementos venidos de todas las areas de la organizacin, representandolas debidamente, las evaluaciones se acpetaran sin restricciones, pudiendo ser oficializadas con tranquilidad. 6. CLASIFICACION DE CARGOS De acuerdo con los resultados de la evaluacin, los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. El agrupamiento de lo cargos en clases busca facilitar no solo a la administracin salarial, sino tambin permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento generico en terminos de beneficios sociales, regalas y ventajas, seales de estatus, etc. Por lo general, la clasificacin de cargos se asigna de manera arbritaria. Con el proposito de establecer salrios, suelen dividirse las series en grados o grupos de cargso ( Clases de cargos), para lso cuales se atribuyen franjas de clases de salarios con limites maximos y minimos. Al fianl, cada clase tiene un grado de importancia relativo, y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento. Evaluacin y clasificacin de cargos Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos con el fin de colocarlos en un orden de clases que sirva de base para un sistema de remuneracin. Se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo. Mtodos de evaluacin de cargos Mtodo de escalonamiento (job ranking) Para aplicar este mtodo primero ha de hacerse el anlisis de cargos. Se basa en una comparacin cargo a cargo con un criterio de referencia. Es un mtodo no cuantitativo. Hay dos maneras de aplicar este mtodo: Mediante la definicin previa de los lmites superior e inferior del escalonamiento Se define el criterio de comparacin entre cargos Con relacin al criterio elegido, se definen los puntos extremos del escalonamiento El lmite superior, o sea, el cargo que tiene la mayor cantidad posible del criterio elegido El lmite inferior (el que tiene la menor posible) Se comparan los cargos entre si, cargo a cargo, en funcin del criterio, escalonndolos en orden creciente o decreciente El escalonamiento es la propia clasificacin de los cargos Mediante la definicin previa de los cargos de referencia (muestrales) de diversas cantidades del criterio elegido Se define el criterio de comparacin Se definen algunos cargos de referencia (muestrales) que representan cantidades variadas del criterio elegido (un cargo en extremo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo y otro que no es complejo). Cada cargo de referencia funciona como foco alrededor del cual se agrupan otros cargos. A medida que se comparan con l y se escalonan, el de referencia va perdiendo su utilidad y surgen otros puntos de referencia nuevos. Los cargos de referencia se ponen de modo creciente o decreciente Los dems cargos se comparan con cada uno de los de referencia y se escalonan. El escalonamiento es la propia clasificacin de los cargos

Es el mtodo ms simple, porque no exige mucho detalle en el anlisis de cargos, es rpido, y tiene un mnimo costo de tiempo, energa y recursos. Aunque produzca una estructura de cargos muy poco discriminativa, otorga una base aceptable para discusin y negociacin. Es un mtodo no analtico, porque los cargos se comparan como un todo sin entrar en detalles. Es no cuantitativo porque no da ninguna indicacin del grado de diferencia entre cargos y slo indica si un cargo exige ms o menos de un individuo o si para la organizacin es ms o menos importante que otro cargo. Mtodo de categoras predeterminadas (job classification) Podra llamarse mtodo de escalonamientos simultneos. Para aplicar este mtodo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categoras predeterminadas) que posean ciertas caractersticas comunes. Luego se aplica el mtodo de escalonamiento simple en cada uno de esos conjuntos o categoras de cargos. Una vez definida la estructura de la organizacin y efectuado el anlisis de cargos, este mtodo comienza con la definicin previa de las categoras de cargos, por ejemplo: Cargos de trabajo por mes De supervisin De ejecucin Cargos de trabajo por horas Especializados Calificados No calificados o de brazos Una vez que se ha determinado el nmero de categoras de la organizacin, cada categora debe definirse con claridad en trminos del nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado. Estas definiciones deben escribirse y pasan a constituir un marco o patrn con respecto al cual los dems cargos se evalan y clasifican. Los criterios para la seleccin de los cargos de referencia son los mismos que los del mtodo anterior. En general se forma una comisin de evaluacin de cargos. Este mtodo da la impresin de ser arbitrario o de no traducir la realidad. Una vez implantado puede volverse inflexible y poco sensible a los cambios de la naturaleza y del contenido de los cargos. Es ms elaborado que el anterior y permite con mucha facilidad que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Es no analtico y cualitativo. Mtodo de comparacin de factores (factor comparison) Abarca el principio de escalonamiento y es analtico porque los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluacin. Hay cinco factores genricos:

Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fsicos Responsabilidad Condiciones de trabajo Las etapas de aplicacin, despus del anlisis de cargos son: Eleccin de los factores de evaluacin. La idea es identificar pocos y ms amplios factores para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones. Definicin del significado de cada uno de los factores de evaluacin Eleccin de los cargos de referencia

Escalonamiento de los factores de evaluacin Evaluacin de factores en los cargos de referencia. Al tomarse como base los cargos de referencia los factores deben ubicarse y ponderarse en cuanto a su contribucin individual para el total (lo cual puede darse con base en porcentajes) de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en trminos absolutos para cada factor. La evaluacin de factores es el nombre asignado a la parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario entonces cada factor debe tener un cierto valor. La suma total de los valores de los factores es el cien por cien del salario compuesto. As esta evaluacin de factores puede hacerse en porcentaje o dinero. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluacin de factores. La tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluacin de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de factores, y debe haber conformidad en la comparacin. El medio ms simple para esto es hacer una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluacin se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia. La matriz es un mapa que muestra las diferencias relativas entre cargos, pero no indica las absolutas, que es lo que se desea, las que se determinan mediante el proceso de evaluacin de factores. Con estos resultados se completa la matriz. Escala comparativa de cargos, que surge de transformar la matriz anterior. A travs de esta escala se escalona cada cargo en cada uno de los factores por medio de la comparacin de factores y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluacin global del cargo. Este mtodo es el ms apropiado para cargos de trabajos por hora y otros menos complejos, adaptable tambin a trabajos por mes. No obstante este mtodo ha provocado innumerables crticas. Sus dificultades operacionales son bien notorias. Es una tcnica fcilmente contaminable por la varianza de errores y sesgos en el escalonamiento as como por la subjetividad. Mtodo de evaluacin por puntos (point rating) Tambin llamado mtodo de evaluacin por factores y puntos. Es el ms usado en las empresas. Es analtico y cuantitativo. Se basa en el anlisis de cargos y tiene las siguientes etapas: Eleccin de factores de evaluacin, que son los mismos factores de especificaciones elegidos para el programa de anlisis de cargos, tratado anteriormente. Ms que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupo de factores: Requisitos intelectuales, o sea exigencias de los cargos en cuanto a las caractersticas intelectuales de los ocupantes Instruccin bsica Experiencia previa Iniciativa e ingenio Requisitos fsicos, dem pero caractersticas fsicas del ocupante Esfuerzo fsico necesario Concentracin mental o visual Responsabilidades implicadas, por las cuales el ocupante debe responder Supervisin de personal Material o equipo Mtodos o procesos Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo bajo las que el ocupante desempea el cargo Ambiente de trabajo Riesgos

Ponderacin de los factores de evaluacin. La ponderacin es lo que se da a cada uno de los factores de evaluacin o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se usa el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluacin de cargos. Montaje de la escala de puntos, o atribucin de valores numricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general el grado ms bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderacin. Los valores ponderados sirven como base para la elaboracin de la escala de puntos para cada factor y constituirn el valor en puntos para el grado A de cada factor. Luego se asignan los puntos a los grados B, C, D, etc. Puede usarse una progresin aritmtica o geomtrica o arbitraria. La aritmtica produce una recta salarial y la geomtrica una curva salarial. Montaje del manual de evaluacin de cargos, gua o patrn de comparacin entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una pgina del manual. Evaluacin de los cargos mediante el manual de evaluacin: se toma cada factor una vez y se comparan con l todos los cargos, anotando el grado y el nmero de puntos de cada cargo en ese factor. Generalmente se usa un formulario de doble entrada: en filas los cargos y en columnas los factores de evaluacin. Cada cargo se corresponde a un valor en puntos obtenido con la suma de los puntos en cada factor. Trazado de la curva salarial, donde se convierten los puntos en valores monetarios. El primer paso exige un punto de referencia en trminos monetarios con respecto al cual debern relacionarse los valores en puntos. La prctica ms comn consiste en hacer una correlacin entre el valor de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante (salario promedio cuando el cargo tiene varios ocupantes). Se utiliza el mtodo de los mnimos cuadrados para obtener la mejor correlacin entre puntos y salarios. Definicin de franjas salariales. Una vez dibujada la lnea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial) se verifica que a lo largo de esa lnea a cada valor en puntos corresponde un nico valor de salarios. Como la administracin de salarios se preocupa por las estructuras salariales y no por los salarios tomados individualmente se hace necesario transformar la lnea de tendencia en una franja de salarios. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la lnea. Este alejamiento se calcula porcentualmente. Las clases de cargos son mutuamente excluyentes (un cargo slo cabe en una nica y especfica clase de puntos) en tanto que las franjas salariales se superponen a veces de manera que los salarios de una franja pueden ser semejantes a los de otras franjas ms elevadas o menos elevadas. Comisin de evaluacin de cargos Cuando el analista de cargos termina el trabajo de anlisis y evaluacin de stos, en este trabajo colaboran el ocupante del cargo y su supervisor y lgicamente el supervisor del analista de cargos. La evaluacin del cargo es una recomendacin del organismo de staff, que deber ser aprobada por el organismo de lnea y por la direccin de la organizacin. Para facilitar este trabajo de aprobacin por lo general se usa la comisin de evaluacin, compuesta por el responsable de la administracin de salarios y los analistas, directores cuyas reas estn implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quienes corresponda. Tiene dos objetivos:

Tcnico Poltico Tiene miembros permanentes y provisionales. Clasificacin de cargos De acuerdo con los resultados de la evaluacin, los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan un valor relativo en clases de cargos. Esto permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento genrico en beneficios sociales, regalas y ventajas, seales de status, etc. Por lo general la clasificacin de cargos se asigna de manera arbitraria. Existen varios criterios para la clasificacin de cargos: Por puntos Por cargos de carrera Secretario I

Secretario II Secretario III Por grupo ocupacional Ingeniero civil Ingeniero electricista Ingeniero qumico Por rea de servicios Gerente de finanzas Tesorero Contador Auxiliar de contador Cajero Por categora Secretaria junior Secretaria Secretaria bilinge Secretaria ejecutiva Investigacin salarial La empresa para obtener el equilibrio externo podr: Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas Promover su propia investigacin salarial Debe tenerse en cuenta: Cules son los cargos investigados (cargos de referencia o cargos de prueba) Cargos que representan los diversos puntos de su curva salarial Cargos fcilmente identificables en el mercado Cargos que representan los diversos sectores de actividad de la empresa Cules son las compaas participantes Localizacin geogrfica de la empresa Ramo de actividad de la empresa Tamao de la empresa Poltica salarial de la empresa Cul es la poca de la investigacin (periodicidad) Puede hacerse por medio de:

Cuestionarios Visitas a empresas Reuniones con especialistas en salarios La investigacin salarial se entiende como un intercambio de informacin con respecto a los salarios y asuntos relacionados. La empresa que investiga y obtiene informacin de las dems se compromete a entregarles los resultados de la investigacin debidamente tabulados y procesados manteniendo la confidencialidad de las informaciones dentro de ciertos lmites. Poltica salarial Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y la filosofa de la organizacin en lo que corresponde a los asuntos de remuneracin de sus empleados. No es esttica. Debe contener: Estructura de cargos y salarios Salarios de admisin Previsin de reajustes salariales Colectivos (o por costo de vida) Individuales, como complemento de los colectivos Por promocin Por escalafonamiento Por mritos La poltica salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estmulos e incentivos al desempeo dedicado de los empleados, oportunidades de crecimiento o progreso profesional, garanta de empleo (estabilidad en la empresa), etc.