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Mars 2011 L ES DIFFERENTS ENTRETIENS EN ENTREPRISE Quelque soit le type d’entretien, l’entreprise doit

Mars 2011

LES DIFFERENTS ENTRETIENS EN ENTREPRISE

Quelque soit le type d’entretien, l’entreprise doit l’envisager comme un temps d’échanges visant à instaurer un dialogue avec les salariés. Certains entretiens ont un caractère obligatoire, encadrés par la législation (entretiens professionnels, bilan d’étape), d’autres sont des outils de gestion au service de l’entreprise (entretien annuel d’évaluation). Voici un tour d’horizon des différents entretiens :

- L’entretien annuel d’évaluation

- L’entretien professionnel

- L’entretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus

- Le bilan d’étape professionnel

L’ENTRETIEN ANNUEL DEVALUATION

Objectifs
Objectifs

Véritable moment d’échange entre un salarié et son responsable. L’objectif est de recenser et analyser les activités du collaborateur, d’évaluer ses points forts et ses axes de progrès quant à la réalisation des missions, et de fixer des objectifs en fonction de la stratégie de l’entreprise.

Ce que dit la Loi
Ce que dit la Loi

Le code du travail ne rend obligatoire l’entretien annuel que pour les salariés au forfait jours (art. L. 3121-46 du code du travail). Aucune modalité opérationnelle n’a été définie. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Pour les autres salariés, aucune obligation légale, mais l’entretien annuel peut s’avérer être un outil de traçabilité des compétences des salariés et de l’atteinte des objectifs.

Conseils pratiques de réalisation
Conseils pratiques de réalisation

- Par qui ?

En principe, par l’encadrement hiérarchique, plus à même d’établir un bilan de l’année écoulée des missions du salarié.

- Périodicité et durée ?

Tous les ans, en fonction de l’année fiscale de l’entreprise. L’entretien annuel ayant pour objectif d’établir un bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs de l’année à venir, il est conseillé de les réaliser en fin d’année, ou début d’année. Il n’existe pas de durée minimale ou maximale, mais il faut prévoir une moyenne d’une heure pour la réalisation. S’ajoutant à cela un temps de préparation de la part du manager et du salarié, ainsi qu’un temps de rédaction de compte rendu à la suite de l’entretien.

- Quel contenu ?

Il est conseillé de prévoir une grille d’entretien afin que celui-ci soit cadré et harmonisé pour l’ensemble des salariés. Le poste actuel : axes principaux, compétences-clés, changements dans l’année, évolutions dans le futur,…

Le poste actuel : axes principaux, compétences-clés, changements dans l’année, évolutions dans le futur,…
Les événements professionnels majeurs de l’année écoulée et éventuellement les évènements personnels

Les événements professionnels majeurs de l’année écoulée et éventuellement les évènements personnels

ayant eu une incidence sur le professionnel Le bilan de l’activité sur l’année : niveau

ayant eu une incidence sur le professionnel Le bilan de l’activité sur l’année : niveau de résultat atteint, compétences acquises et facteurs de réussite,

freins sur les résultats et moyens de progression Les compétences sur le poste et potentialités

freins sur les résultats et moyens de progression Les compétences sur le poste et potentialités

Les objectifs de l’année à venir en terme de résultats attendus et de projet professionnel

Les objectifs de l’année à venir en terme de résultats attendus et de projet professionnel : acquisition de

compétences, besoins en formation, autres ressources nécessaires La relation managériale : état des lieux et

compétences, besoins en formation, autres ressources nécessaires La relation managériale : état des lieux et points d’amélioration

Cf. modèle de la rubrique Lettres et Modèles.

Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris – Délégation de Paris 2, rue de Viarmes Tél. : 01 55 65 49 61 – Fax : 01 55 65 49 55

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L’ ENTRETIEN PROFESSIONNEL Objectifs L’entretien professionnel doit permettre à chaque salarié d’élaborer son

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Objectifs
Objectifs

L’entretien professionnel doit permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et des besoins de l’entreprise. Il vise à recenser les besoins de formation du salarié avec pour objectif de le rendre acteur de son évolution professionnelle. Il a été instauré par l'Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Ce que dit la Loi
Ce que dit la Loi

Tout salarié ayant au moins deux ans d’activité dans une même entreprise doit pouvoir bénéficier au minimum tous les deux ans d’un entretien professionnel conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise.

Conseils pratiques de réalisation
Conseils pratiques de réalisation

- Par qui ?

Par le responsable hiérarchique.

- Périodicité et durée ?

Il doit avoir lieu au minimum tous les deux ans.

-

-

Quel contenu ?

Sont abordés au cours de l’entretien les points suivants compte tenu des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ; Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et la formation des salariés ;

La détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptible de lui permettre de s’adapter à l’évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ; L’identification du ou des dispositifs auxquels il pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus ; Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son droit individuel à la formation ; Les conditions de réalisation de la formation : pendant ou hors temps de travail. Cet échange doit permettre de définir un projet professionnel ou de formation cohérent avec les enjeux de l’entreprise et d’avoir une meilleure visibilité des compétences sur lesquelles l’entreprise peut s’appuyer.

compétences sur lesquelles l’entreprise peut s’appuyer. Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris –
compétences sur lesquelles l’entreprise peut s’appuyer. Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris –
compétences sur lesquelles l’entreprise peut s’appuyer. Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris –
compétences sur lesquelles l’entreprise peut s’appuyer. Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris –
compétences sur lesquelles l’entreprise peut s’appuyer. Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris –

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L’ ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE SECONDE PARTIE DE CARRIERE POUR LES SALARIES DE 4 5 ANS

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE SECONDE PARTIE DE CARRIERE POUR LES SALARIES DE 45 ANS ET PLUS

Objectifs
Objectifs

L’entretien de seconde partie de carrière est un moment privilégié, qui permet au salarié et à l’entreprise de préparer et de mieux gérer sa deuxième partie de vie professionnelle. Ce n’est pas un entretien professionnel annuel, mais un instant clé dans le parcours professionnel d’un individu, qui lui permet à mi-parcours de faire un état des lieux de ses expériences professionnelles passées et de réfléchir aux orientations qu’il veut prendre dans l’avenir.

Ce que dit la Loi
Ce que dit la Loi

La loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle rend obligatoire un entretien professionnel pour les salariés âgés de 45 ans dans les entreprises et les groupes employant au moins 50 salariés. De plus, il a été largement utilisé dans les plans d’actions en faveur du maintient dans l’emploi des seniors des entreprises ou des branches professionnelles.

Conseils pratiques de réalisation
Conseils pratiques de réalisation

- Par qui ?

Par le responsable hiérarchique.

- Périodicité et durée ?

Il concerne tout salarié ayant au minimum 2 ans d’ancienneté. Il doit être réalisé dans l’année qui suit son 45ème anniversaire, et doit être renouvelé tous les 5 ans.

- Quel contenu ?

Capacités professionnelles

Cf. lettre et modèle de décembre 2010 ci-joint

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L E BILAN D ’ ETAPE PROFESSIONNEL Objectifs L'objectif est d'aider le salarié à construire

LE BILAN DETAPE PROFESSIONNEL

Objectifs
Objectifs

L'objectif est d'aider le salarié à construire un projet professionnel au travers d’un diagnostic. Il ne s'agit pas d'évaluer le salarié ou de lister ses carences. Ce bilan doit permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

I

Ce que dit la Loi
Ce que dit la Loi

L’article L. 6315-1 du code du travail pose le principe du bilan d’étape professionnel, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cet article découle de la Loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie. L’employeur informe le salarié, dès son embauche, de son droit à disposer d’un bilan d’étape professionnel à sa demande dès lors qu’il aura deux ans d’ancienneté. Un accord interprofessionnel étendu définira les conditions de son application. Pour les entreprises et les groupes d’au moins 50 salariés, cet entretien correspond à l’entretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus.

Conseils pratiques de réalisation
Conseils pratiques de réalisation

- Par qui ?

Il sera réalisé par l’entreprise dans des conditions définies par le chef d’entreprise, après information des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles existent et des salariés. Il sera fait par un manager qui aura bénéficié d’une préparation à la conduite de ce bilan. Dans les cas où la taille et la structure de l’entreprise le permettent, il ne pourra être fait par la hiérarchie directe de l’intéressé.

- Périodicité et durée ?

Tous les cinq ans, à la demande du salarié, dès lors qu’il a deux ans d’ancienneté. Cette demande peut être formulée tous les 5 ans et cette demande ne peut être refusée. L’employeur disposera de 30 jours pour répondre à la demande du salarié. Cette réponse ne pourra avoir pour effet de repousser de plus de trois mois la réalisation du bilan.

L’employeur informe le salarié de ce droit dès son embauche.

- Quel contenu ?

Même principe que l’entretien professionnel des salariés de 45 ans et plus. Ce dispositif comprendra une phase d’analyse « menée en commun » permettant d’apprécier :

– les capacités professionnelles du salarié au regard de son niveau de qualification ;

– le niveau de formation et de diplôme ;

– les savoir-faire résultant de l’activité exercée dans le poste occupé ou acquis dans d’autres postes occupés antérieurement et plus généralement dans le parcours professionnel ;

– les savoir-être ;

– les capacités de l’intéressé à évoluer, au regard des besoins, existants ou prévisibles, en qualification ou en compétences recensés dans son environnement professionnel interne ou externe et de son souhait de maîtriser l’évolution de son parcours professionnel.

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