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Revuemultidisciplinairesurlemploi,lesyndicalismeetletravail(REMEST),2005,vol.

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Le nouveau contrat psychologique et lemployabilit:chosepromise,chosedue!1


LouiseLemire,Ph.D. colenationaledadministrationpublique UniversitduQubec

le

dveloppement

de

SOMMAIRE

Lenjeu du capital humain est dune importance primordiale. Rares sont les personnes qui doutent aujourdhui que les comptences des employs ime deviendrontlavantageconcurrentieldurabledu21 sicle.Ilnestdoncpas surprenant que la dernire dcennie ait t marque par un nouvel intrt des chercheursetpraticienspourleconceptdecontratpsychologiqueetpourlun de ses lments fondamentaux, le dveloppement de lemployabilit des employs.Onobservetoutefoisquelesoccasionsdemiseenvaleurducapital humainvarientselonlescontextes,lespays,lesorganisationsetles individus, et quil existe encore de fortes ingalits daccs au dveloppement des comptences. On observe galement que les cadres lgislatifs du dveloppement de lemployabilit sur lesquels se fonde souvent cette activit nont pas connu partout la mme volution, et mme que certaines lois circonscriventellesmmeslenombredorganisationspubliquesetprivesqui y sont assujetties. Nanmoins, le succs des initiatives en matire de dveloppementdelemployabilitdesemployssappuienonseulementsurla capacitdesgouvernements mettreenuvredes lgislationsadaptes, mais aussisurlesstratgiesdegestiondesressourceshumainespourfaire faceaux ralits du march du travail. Malgr des intentions organisationnelles explicites, ilsemble que la relle prise en compte du capitalhumain se fasse encoreattendre.

LauteuretientremercierleConseilderecherchesenscienceshumainesduCanada(CRSH)etleFondsqubcoisde recherchesurlasocitetlaculture(FQRSC)pourleurcontributionfinancirecetterecherche.

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INTRODUCTION Raressontlespersonnesquidoutent encore que la gestion des ressources humaines ime setrouvemaintenantaucoeurdusuccsdesorganisationsdu21 sicle.Lavantagecl des organisations ne rside plus autant dans les avantages des produits, la protection des marchs, laccs au financement et les conomies dchelles que dans les ressources humaines. Si la comptitivit organisationnelle passe dsormais par les ressources humaines, les comptences de cellesci deviennent cruciales (Henry et Mayle, 2002). Lemployabilit, cestdire la capacit dune personne dvelopper son domaine de comptences,remplirunemissionettrouverunemploidanssonentrepriseactuelleou lextrieur malgr des changements et volutions qui affectent lenvironnement (Barjou, 1997)est,parvoiedeconsquence,aussiperuecommeunavantageconcurrentiel,etce, tantpourlesindividusquepourlesorganisations(BIT,2003 OketTergeist,2003). On observe toutefois que les occasions de mise en valeur des ressources humaines varientselonlescontextes,lespays,lesorganisationsetlesindividus,etquilexisteencore de fortes ingalits daccs au dveloppement des comptences (OCDE, 2003 1996). Parmi les exemples cits, les individus qui tirent le plus grand parti des offres de dveloppementdescomptencessontlesjeunesetceuxdontleniveaudequalificationest levlesorganisationsonttendanceinvestirdansledveloppementdescomptencesdes 2 individusquiprsententunboncapitalhumain etunepossibilitdeperformancelevela formation est moins frquente dans les petites et moyennes organisations que dans les grandes les employs permanents reoivent plus de formation qualifiante et transfrable que les employs statut prcaire. De leur ct, les individus qui refusent de se former invoquent,entreautres,le manquedetempset le manque dadaptation des organisation leursconditionsdadultes.Ductdesorganisations,ilsemblequelesintentionsdclares encequiatraitaudveloppementdelemployabilit necorrespondentpaslaralit et, parconsquent,quelespromessesen matirededveloppementdescomptences faites lensembledesemploysnesoientpastenues(OCDE,20031996). Pourtant, lenjeu est dune importance primordiale. Thoriquement, lemploy qualifi ne connat plus de frontires, il est devenu transnational par la perce des technologiesdelinformationetdescommunications.Etilfautpouvoirlattireretleretenir !(GagnetLefebvre,1995)

La locutioncapital humain,si onla compare des termes traditionnels comme gestion du personnel et gestion des ressourceshumaines,metlaccentsurdeuxprincipesfondamentauxrelislagestiondelaperformance.Premirement, lesindividus sont considrs comme desactifs dont la valeurpeut tre augmente par des investissements. Lorsque la valeurdesindividusaugmente,lacapacitdeperformancedelorganisationaugmenteaussiet,parvoiedeconsquence, celle aussi de ses clients et autres partenaires. Deuximement, une approche organisationnelle centre sur le capital humainestalignesurlamission,lavision,lesvaleurs,lesobjectifsetlesstratgiesquipermettentlorganisationdese donner une direction et de prciser ses attentes ainsi que celles de ses employs. La locution capital humain tire ses originesdudomainedelconomie,maislesdeuxmotsquilacomposentsontaussiimportantslunquelautre:renforcer lavaleurdunemployconstitueunobjectifgagnantgagnantlafoispourlemployeuretlemploy(Walker,2000:34, citparSoni(2004):159). linstardeSoni(2004),danscetexte,lesexpressionsgestiondesressourceshumainesetgestionducapitalhumain sontinterchangeables.

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CLARIFICATIONDUCONCEPTDECONTRATPSYCHOLOGIQUE lasuitedesimportantesrestructurationsdesentreprisesprivesdelafindesannes 1980etdudbutdesannes1990,etplustard,decellesdesorganisationspubliquesdela findesannes1990,leschercheursontmanifestunnouvelengouementpourleconceptde contratpsychologique.ConnudepuisdesdcenniesgrceauxtravauxpionniersdeBarnard en1937,dArgyrisetdeLevinsondanslesannes1960etdeScheindanslesannes1970, ce concept a fait lobjet de recherches en sciences sociales pendant une cinquantaine dannes, mais ce nest que rcemment que les chercheurs en comportement organisationnel,engestiondesressourceshumainesetenpsychologieorganisationnelleont commencsyintresseretquilestdevenuunobjetderechercheempiriquedunintrt croissant,tantpourlespraticiensquepourlesuniversitaires(Floodetal.,2001McDonald etMakin,2000 Sharpe,2003 TurnleyetFeldman,1999). SelonSchein(1980),lesconditionsrellesducontratpsychologiquesont implicites. Ellesnesontcritesnullepart,maisdesattentesmutuellesmergentdunerelationentreun employ et son organisation. De cette relation nat un contrat, en ce sens que des consquencessrieusespeuventrsulterdudfautdunepartiedesatisfaire lesattentesde lautrepartie(ex.:dmotivation,dpartdelorganisation,absencede mobilit interne,fin demploi).Aujourdhui, leconceptdecontratpsychologiqueestfrquemmentutilis pour tenterdexpliquerladynamiquequiseconstruitentrelesemploysetleursemployeursau sujet de linterprtation des conditions formelles ou informelles de la relation demploi soumisedeschangementsrapidesdelenvironnement(TurnleyetFeldman,1999). Particulirementinfluenteauseindelalittraturespcialise,Rousseau(19951990) asuggrquelecontratpsychologiqueimpliquenonseulementdesattentes,maisaussides promesses ou obligations rciproques que lon ne retrouve pas dans un contrat demploi formel.Succinctementexplicit, le contrat psychologique selon Rousseau consiste en une relation seule seule qui prend forme dans une organisation entre lemployeur et un employ. Bien que lorganisation soit perue comme celle qui fait des promesses, les obligationsrciproquessontdfiniesnonpasparlorganisation,maispluttparlindividu. Lindividu observe les actions de lorganisation et les interprte unilatralement de faon subjective. Et cest partir de cette interprtation qumanent sa capacit prvoir les vnements, contrler son environnement immdiat, dvelopper son sentiment de scurit(Sharpe,2003). Laperceptiondelindividusedveloppeautraversdexpriences,avecletemps.Des obligations implicites du contrat psychologique existeraient mme avant quun individu entreauserviceduneorganisationillestrouveraitdansdessourcesdinformationcomme les documents de publicit institutionnelle, les communiqus de presse et les ondit qui constituentlesfondementsmmesdelarelationdemploi. Le contrat est donc largement informel et interprtatif. Il prend forme lorsque lune des parties croit quon lui a promis quelle obtiendra une part des bnfices escompts dune ou de plusieurs actions donnes (Flood et al., 2001). Il volue en fonction des changementsorganisationnels,dudveloppementpersonneldelindividu,delgeetdela duredelarelationdemploi(Sharpe,2003).Ilpermetaussidexaminerlaperceptionque construitunindividutouchdirectementpardetelschangements,demmequelinfluence

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decetteperceptionsursesattitudesetcomportements(Kissler,1994McDonaldetMakin, 2000 TurnleyetFeldman,1999). Rousseau postule galement que le contrat normatif existe toujours dans une organisation, mais quil concerne un groupe dindividus qui partagent un ensemble de valeurs: cest le cas, par exemple, dun contrat pour une quipe de travail ou un groupe demploys dans un lieu gographique donn. Quant au contrat social, il se situe lextrieurdelorganisationetilseformeautourdesrituelssociauxdela viequotidienne. Sanssenrendrecompte,unindividupeuttreexpossimultanmentplusieurslments decesdiffrentscontrats. LESLMENTSDUCONTRATPSYCHOLOGIQUE Sil ny a pas de consensus sur les lments que devrait contenir un contrat psychologique, il est gnralement admis dans la communaut des chercheurs, et tel que lindique letableau1, quil a t significativement modifi au cours des dernires annes (Sharpe,2003).Jusquaudbutdesannes1990,laplupartdesorganisationsavaientadopt une structure hirarchique et bureaucratique et dvelopp une relation demploi paternaliste. Dans les organisations caractrises par la stabilit, la prvisibilit et la croissance, la place des employs, tant pour lavenir que pour le temps prsent, tait clairementtablie:lorganisationgarantissaitauxemploys,enchangedeleurloyaut,de leur implication au travail et de niveaux de performances conformes aux valeurs organisationnelles, la scurit demploi, des occasions de carrire, des augmentations salariales annuelles, des bonis de performance, des avantages sociaux additionnels et des investissements dans la formation et le dveloppement des comptences. Bref, lancien contratpsychologiquetaitclairetpouvaitsersumercommesuit:enchangedesapleine et entire participation au meilleur fonctionnement de lorganisation, celleci offre lindividulapossibilitdyconstruireprogressivementlensembledesacarrire,letravail satisfaisant ou suprieur entranant ponctuellement des promotions auxquelles se conjuguentdenouveauxdfisetdenouvellesresponsabilits(Capelli,1999Lemireetal., 2003 Sims,1994). Selon Sharpe (2003), lun des changements les plus significatifs de la relation 3 demploi des annes 1990 a t la perte de scurit demploi : par exemple, des programmes de ramnagement deffectifs des organisations publiques et prives ont
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La question de la scurit demploi des fonctionnaires fdraux est rgie par la Loi sur lemploi dans la fonction publique quidterminelafaondontlesfonctionnairespeuventtremisendisponibilit,etparleRglementsurlemploi danslafonctionpubliquequienprciselamiseenapplication.CestlaDirectivesurleramnagementdeseffectifsde 1991qui,intgrelaconventioncollectivecadre,aprocurlaplusgrandescuritpourlepersonneldeladministration publique fdrale du Canada. Mais, par la Loi dexcution du budget de 1995, le gouvernement du Premier Ministre Chrtienannonasonintentiondecouper45000postesdefonctionnairestraversleCanada.Lascuritdemploiat racheteauxemployspardesprogrammespourcompenserlapertedeleurprotection.Lacomprhensioncommunedu plusgrandnombredesfonctionnairesdelascuritdemploidanslesecteurpublicfdralestquecelleciexistebelet bienetquellereposesurlexistenceduncontratpsychologiquequilielorganisationlindividuetenfonctionduquel lindividu,enchangeduntravailsatisfaisantousuprieur,sevoitoffrirdesoccasionsdascensionhirarchique.[Pour plusdedtailssurleslmentsabordsici,voirBorgeat,L.(1996).Lascuritdemploidanslesecteurpublic,Sainte Foy, Presses delUniversit du Qubec, p. 8994 Lemire, L. et al. (2003). Sur lambigut croissante du principe de carrire ou la redfinition du contrat psychologique dans la fonction publique fdrale du canada, Les Cahiers des Sciences administratives, 2 octobre, p. 95114.] Au Qubec, il convient de distinguer la situation dans la fonction publiqueproprementdite,dontlesemployssontnommsenvertudelaLoisurlafonctionpublique,decelledansles rseauxdelducation,delasantetdesservicessociaux.[Pourunhistoriquedecesrgimesdescuritdemploi,voir Borgeat,L.(1996).Op.Cit.]

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affect des catgories demploys traditionnellement protgs contre les crises conomiques,denombreusesmisespiednontpastsuiviesdestraditionnelsrappelsau travail,deschangementsdanslesstructuresetstratgiesdegestiondesorganisationsonteu des effets dvastateurs sur les cheminements de carrire anticips, des rductions budgtaires ont eu un impact direct sur le nombre de gestionnaires, des programmes de rmunrationbasssur laugmentationducotdela vieetlanciennet ont t remplacs pardesprogrammesincitatifsbasssurlaperformanceindividuelleoulacontributionune quipedetravail.Deplus,la ncessitderenforcer la flexibilitdesorganisationspardes pratiquesdegestioncomme limpartitionetlasoustraitance vient modifier lorganisation dutravaildunnombrecroissantdemploys,quilssoientqualifisounon.Lenombrede travailleurstempspartielestaussiencroissance.Ilestclairquelesconditionsducontrat psychologique de ces individus statut prcaire ont t plus significativement modifies quecellesdesindividusquiontcontinuoccuperdespostespermanents. Alors que les organisations ne peuvent plus offrir les mmes conditions leurs employs,lachargedetravaildeceuxciaugmente,lesuccsde lorganisationtant bas dsormais nonseulementsurlarductiondesescotsmaisaussisur lamlioration de sa performance.Lesattentesdesorganisationsenvers leursemployssetransformentparfois drastiquement, parfois progressivement: on recherche la flexibilit, on enrichit les responsabilits, on largit les descriptions demploi et on exige le dveloppement de comptencesmultiples,notammentpourmieuxsaisirtoutelacomplexitdeschangements technologiques,desproduitsetservicesoffertsparlorganisationetpourrenforcerchezles employs la capacit valuer des situations, amliorer les communications interpersonnellesetrsoudredesproblmes(Capelli,1999 Sharpe,2003 Sims,1994). Tableau1 lments constitutifs du contrat psychologique psychologique) lments Ancien ducontratpsychologique contratpsychologique Environnement Culture Stable,concentrationsurle courtterme Paternalisme,anciennet, scuritdemploienchange delengagement organisationnel

(ancien/nouveau

contrat

Nouveau contratpsychologique

Rcompenses

lmentdemotivation

Critresdepromotion

Turbulent,changements continus Respectdesobligations organisationnellesseulement silaperformanceindividuelle /collectiverpondaux attentesdelorganisation Rmunrationbasesurle Rmunrationbasesurles niveau,lapositionetlestatut contributionsindividuelles/ collectives Promotion(s) Enrichissementdelemploi, dveloppementdes comptences Promotion(s)selonun Moinsdepossibilitsde cheminementanticipbassur promotion(s),nouveaux lanciennetetlacomptence critres,selonleprincipedu technique mrite

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Mobilit

Licenciement/anciennet

Habilitation

Statut Dveloppementpersonnel (employabilit) Confiance

Rareetselonlesconditionsde Horizontale,commeoutilde lorganisation renouvellementde lorganisation,processusde gestion Emploiviesilesattentes Employsconsidrs organisationnellesenmatire chanceuxdavoirunemploi, deperformancesontcombles pasdegarantiedemploivie Conceptioninstrumentaledes Responsabilisation employs,changedela encourage,enquilibreavec promotioncontreplusde lesresponsabilits,enlien responsabilits aveclinnovation Trsimportant Doittremritparla comptenceetlacrdibilit Responsabilitde Responsabilitdelindividu lorganisation Possibilitdunniveaulev Souhaitable,maisemploys deconfianceentrelesparties davantageattachsleur projetouleurprofession quleurorganisation

Source: Adapt de: Sharpe, A. (2003). The psychological contract in a changing work environment, The Work Institute.AdresseURL: http://www.ukwon.org/pdf/HiRes/PsychologicalContractTheme.pdf Tir de:Organisation change and the psychological contract, the rhetoric of employability, the potential reality of reciprocal brutalism, Thesis(Ph.D.), Leicester,De Montfort University.

LESTYPESDECONTRATPSYCHOLOGIQUE Bien que la comprhension du contrat psychologique diffre selon les cultures (Thomas,AuetRavlin,2003)etque,parconsquent,lesconditionsspcifiquesducontrat puissent varier dun individu un autreou dun groupe demploys un autre, les crits font gnralement rfrence deux principaux types dobligations, soit les obligations relationnellesetlesobligationstransactionnelles(McDonaldetMakin,2000Morrissonet Robinson,1997Thomas,AuetRavlin,2003).Cesdeuxtypesdecontratontdailleursdes fondementsdiffrents.Dunct,lecontratdetypetransactionnelreposesurunelgitimit lgale/rationnelle et merge dune relation centre sur des intrts que les deux parties sattendent voir satisfaits. Il renvoie des obligations spcifiques de courte dure et ne demandequunfaibleengagementrciproquedechacunedesparties.Cesobligationssont gnralementconsidresdenature conomique ou financire, comme lacceptation de la partdelemploydetravaillerdesheuressupplmentaires,dedveloppersescomptences et davoir une rmunration base sur la performance, et lengagement de la part de lemployeur de contribuer au dveloppement de lemployabilit de lemploy, mais sans pour autant que lemploy ne dveloppe un sens de loyaut envers lorganisation. De lautrect,lecontratdetyperelationnelreposesurunelgitimitmorale.Ilrenvoiedes obligations sociomotionnelles de longue dure en vertu dun engagement rciproque de chaquepartie,notammentpourlemployparunsensdengagementenvers lorganisation et,pourlemployeur,parloctroidelascuritdemploi.

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Cette distinction des types de contrat psychologique nest pas dichotomique. Un contrat psychologique est dynamique et se compose dobligations transactionnelles et relationnelles,maisplusieurschercheurssoulignentlimportancedelquilibredecesdeux types de contrats comme dterminant des attitudes et comportements des employs, particulirement lorsque ceuxci ont la perception que leur contrat psychologique a t rompuouviol(McDonaldetMakin,2000Robinson,KraatzetRousseau,1994Rouillard etLemire,2003 Sparrow,19981996). LES
TENSIONS DUES DES INTERPRTATIONS DIVERGENTES DES CONDITIONS DU CONTRATPSYCHOLOGIQUE

Ilyaruptureouviolationducontratpsychologiquelorsquelesemploysconsidrent que lorganisation na pas respect un (ou plusieurs) de ses engagements, quils soient explicites ou implicites (Turnley et Feldman, 1998). En tant que phnomne organisationnel, la complexit de la rupture ou de la violation du contrat psychologique tient ce quelle est dabord et avant tout perceptuelle, cestdire quelle peut se dveloppernonseulementlorsque lorganisationnapasrespectundesesengagements, soitdunemaniredlibre,soitlasuitedecirconstances indpendantesdesavolont, soitparinadvertance,maisencorelorsquilyadesinterprtationsdivergentestouchantun ou plusieurs lments du contrat psychologique. Lorganisation peut prtendre avoir respect lensemble de ses engagements envers les employs, mais ces derniers peuvent malgrtoutconclurelaruptureoulaviolationducontratpsychologique(Morrissonet Robinson,1997Rousseau,1995). Dans la mesureolecontratpsychologique influencesignificativementles attitudes et les comportements individuels dans le contexte organisationnel (Schein, 1980), il est cohrentquelesemploysragissentuneruptureouuneviolationdunoudeplusieurs de ses lments. Ces ractions peuvent se manifester de diffrentes faons, parmi lesquelles: accroissement de lintention de quitter lorganisation, utilisation de diverses formes dexpression de linsatisfaction des attentes, rduction de lengagement envers lorganisation ou encore diminution de limplication dans le travail (Farrell, 1983 Hirschman, 1970 Rusbult et al., 1988 Withey et Cooper, 1989). Ces ractions ont un impactsurlconomie,lefficienceetlefficacitdesorganisations(Soni,2004). LENJEUDUCAPITALHUMAIN Lide que la connaissance contribue au dveloppement conomique nest pas nouvelle. La nouveaut rside plutt dans le fait que le capital humain est maintenant au centre des proccupations gouvernementales, notamment dans les pays industrialiss qui ontadoptunmodlededveloppementconomiquebassurlesressourceshumaines.En cesens,lesuccsdunpaysdpendnonseulementdesacapacitpermettresescitoyens dacqurirdescomptences, mais aussi obtenir les gains escompts des investissements sociauxetconomiques(BIT,2003 Lowe,2002).Cesdfissontdeplusenplusdifficiles relever dans des environnements o les transformations dmographiques, conomiques, socialesettechnologiquessesuccdentunrythmeeffrn(BIT,2003). Parmi ces volutions complexes de lenvironnement, le vieillissement de la populationconstitueunphnomnesocial quauront rsoudre les socits dans lavenir. Danslespaysindustrialiss,lesbabyboomersprendrontleurretraiteengrandnombredici

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cinq dix ans, un ge qui varie selon les lgislations nationales, mais qui se situe gnralemententre60et65ans(OCDE,1988). titre dexemple, le Qubec fait face au phnomne du vieillissement de sa population. Si on compare la population du Qubec avec celle des autres provinces canadiennes, des tatsUnis et des pays europens, on constate quelle est relativement jeune. Mais les tendances dmographiques rvlent quelle se classera parmi les plus vieilles dici une quarantaine dannes: alors que les personnes ges de 65 ans et plus formaient environ 12 % de la population du Qubec en 1996, ce qui en faisait lune des socitsindustrialiseslesplusjeunes,cetteproportionatteindraenviron25%en2031,ce 4 quienferalunedesplusvieilles. En2050,lespopulationsduCanadaetduQubecdes65 5 ans et plus se situeront respectivement 25,8 % et 27,9 %. Consquence directe du passage rapide dune surfcondit une sousfcondit et dun accroissement de lesprance de vie, le vieillissement de la population aura des incidences socio conomiquestrsimportantes. Ceschiffresaidentcomprendrepourquoilesgouvernementsetlesemployeurssont deplusenplusattentifslaquestiondudveloppementdescomptences :levieillissement delapopulationauradesconsquencessrieusessurlemarchdutravail (CEE,1992)ole problmedutransfertdesconnaissancesseposeraavecdeplusenplusdacuit.Lapnurie de mainduvre frappera surtout les organisations publiques et prives exigeant un haut niveau de connaissances principalement dans les domaines des services professionnels, 6 scientifiques, techniques et de la gestion. Il semble aussi que les employeurs soient proccups par les questions de fidlisation et dintensification de lutilisation des talents deleursressourceshumaines(Lowe,2002). LINTERVENTIONNISMEDELTATDANSLEDVELOPPEMENTDELEMPLOYABILITDES
INDIVIDUS

Dansuncontexteolesorganisationspubliquesetprivesse livrentuneguerre des 7 talents (Talent War) de plus en plus difficile gagner, des pays exprimentent des approches de dveloppement des comptences qui placent lindividu au centre de leurs processus (OCDE, 2003 OReilly, 1994), lesquels consistent moins transmettre de linformation qu apprendre aux individus apprendre, particulirement l o les technologies de linformation et de la communication offrent de nombreuses possibilits. Divers pays favorisent la mise en valeur des ressources humaines par des pratiques de gestionadaptesauxbesoinsdesindividus:horairesflexibles,aidesfinancires,congsde formation, valuation des capacits des employs risque dont les comptences sont devenuesobsoltes,tutoratetmentorat,programmessurmesure,formationsurletempsde travail,rencontresdinformationsurlastratgieorganisationnelle,planificationdecarrire, etc.(OCDE,2003).

Qubec VisionduQubecLasocitqubcoisePortraitdmographique,8dcembre2003,3. AdresseURL: http://www.gouv.qc.ca/Vision/Societe/PortraitDemographique_fr.html#Vieillissement. 5 InstitutdelastatistiqueduQubec(2003)AdresseURL:http://www.stat.gouv.qc.ca 6 Statistique Canada et Conseil des ministres de lducation (Canada) (1999) Indicateurs de lducation au Canada. Rapportduprogrammedindicateurspancanadiensdelducation,24.AdresseURL:http://www.cmec.ca 7 SelonParkinson(2004:60),cetteexpressionestdeplusenplusfrquemmentutilisedanslescritspourdsignerles actionsprendrepourattireretretenirlesemployslesplustalentueux.

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Toutefois,ilest clair que les cadres lgislatifs du dveloppement de lemployabilit surlesquelssefondecetteactivitnontpasconnupartoutlammevolution.Nanmoins, indpendammentdesconsidrationsconomiquesetdelaformequeprennentles mesures gouvernementales, linterventionnisme tatique en dveloppement de lemployabilit a pour objectif de promouvoir des valeurs fondamentales comme celles de lquit, de la justice,de lgalitentrelessexesetdelanondiscrimination(BIT,2003),etdassurerle financementdudveloppementdelemployabilitdelamainduvre. Sur ce dernier aspect, deux approches de cofinancement entre les organisations et ltatsontmisesdelavant:celledelincitationFormeroupayeretcelledelacontrainte Prlever et subventionner. Globalement, les dispositifs dun systme de type Former ou payer imposent aux employeurs de supporter certains prlvements destins financer le dveloppement de lemployabilit sils nen assurent pas directement les actions. Les employeurs ont donc le choix doffrir des activits de dveloppement de lemployabilit pourunmontantgalousuprieurlataxedueoudepayertotalitoupartiedecettetaxe augouvernement.LesdispositifsdunsystmedetypePrleveretsubventionnerprvoient que lesentreprises, quelles que soient les dpenses quelles consacrent au dveloppement delemployabilit,doiventsupporterunprlvementdestinfinancerlaformation,aprs quoilentreprisepeutessayerdercuprerlemontantpayendemandantdessubventions pourfinancersespropresactivitsencedomaine.Lventuelleredistributionesttablieen fonctiondesprioritsgouvernementales. AuQubec, laLoifavorisant le dveloppement de la formation dela mainduvre (chapitreD7),adopteen1995,prvoit unsystme incitatif du type Former ou payer et lorganisationalechoixdeparticiperdirectementaudveloppementdelemployabilitde ses employs ou de participer au financement des programmes du Fonds national de formationdelamainduvre(FNFMO)destinsauxtravailleursduQubecengnral.La loiqubcoisevisestructurerlaformationcontinuedanssonensemble.Initialement,elle se voulait un outil pour tenter de rsorber le taux de chmage lev, pour assurer la croissance conomique et pour amliorer la comptitivit internationale du Qubec. En pratique, limpact sur le chmage et les jeunes a t trs limit, les mesures sappliquant quasimentuniquementauxpersonnesenemploi.Maislobjectifesttoujourslemme,celui decontrerlesimperfectionsdumarchdescapitaux,ladiscriminationdumarchdutravail, le manque dincitatif lgard de la formation et linsuffisance des revenus associs au dveloppementdelemployabilit(BdardetCousineau,2000). titre dinvestissement en formation, les dpenses qui sont admissibles sont fixes parun rglement de la Commission des partenaires du march du travail. Les actions de formationdoiventdailleurstredestinesaupersonnelettrequalifiantesoutransfrables. ce titre, une formation qualifiante permet lindividu de matriser les comptences ncessaires lexercice de ses fonctions, tandis quune formation transfrable lui permet 8 dacqurirdescomptencesquiserontreconnuesdansdautresmilieuxquelesien.

GuideGnralLoifavorisantledveloppementdelaformationdelamainduvre,Investir1%enformationavous rapporte,GouvernementduQubec,dition1998rvise,page47.Ensomme,laLoiincitelesorganisationsinvestir1 %deleurmassesalarialelgarddelaformationdesestravailleursoupayercettemmesommeauFondsnationalde formationdelamainduvre(FNFMO) (art.3).

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Le systme qubcois est limitatif car il circonscrit le nombre dorganisations 9 publiquesetprivesassujetties laLoi. Deplus,lt2003, le nouveau gouvernement libral du Premier Ministre Charest a fix un million de dollars la masse salariale minimalerequise,retirantainsiduchampdapplicationdelaLoilensembledespetiteset moyennes entreprises (PME) du Qubec. Pourtant, si lon examine le bilan quantitatif de 10 lanne2000(anneolamassesalarialeminimalerequisetaitencorede250000$) ,on 11 observe que les entreprises qui prfraient verser leur taxe au FNFMO plutt que dinvestir en dveloppement de lemployabilit de leurs employs taient celles dont la masse salariale tait infrieure un million de dollars, donc les entreprises de plus petite taille.Daucuns,toutensoulignantque les PME doivent survivre dans un environnement comptitifdepnuriedemainduvrequalifie,maissappuyantsurlesaspectscoercitifs etbureaucratiquesdelaLoietdclarant,chiffreslappuipouravaliserleurpointdevue, que les dirigeants des PME du Qubec ont un intrt pour le dveloppement de lemployabilit de leurs employs, ont approuv cette initiative. Dautres, tout en faisant tatderalisationsconcrtescommelesinitiativesdesmutuellesdeformation,ontsoutenu quilfautenfiniraveclefauxdbatdelapaperasserieadministrativeetquelaLoiaaid, jusqucejour,bonnombredePMEdvelopperuneculturedeformationetstructurer le dveloppement de lemployabilit de leurs employs. Dans un contexte o le dveloppementdelemployabilitestdevenuincontournablepourfavoriserlinnovationet laproductivit,lesopposantscettenouvellemesuredugouvernementlibralsinterrogent surlesraisonsquiontmenlamodificationdelaLoiqui,leursyeux,napasbnfici de suffisamment de temps pour faire ses preuves. Et le temps a continuer de faire son uvre ! En 2003, plus de 56 % des versements au FNFMO ont t effectus par des employeursdontla masse salariale est infrieure ou gale un million de dollars et cela, malgrlefaitquecesderniersnereprsentaientque16,5%delamassesalarialetotalede lensembledesemployeurs(FNFMO20052006:23). LORGANISATION COMME SOUTIEN INDIVIDUS :DESRALITSDIVERSES
AU DVELOPPEMENT DE LEMPLOYABILIT DES

Partant de lvidence que les volutions conomiques, politiques et sociales de lenvironnementamnentdeschangementsorganisationnelsimportantsetquelaperception des employs de leur relation demploi eu gard, par exemple, aux salaires et avantages sociaux,auxoccasionsdedveloppementdescomptences,lagestiondelaperformance et au contenu du travail, exerce une influence significative sur leurs attitudes et comportements, il nest pas surprenant que la dernire dcennie ait t marque par un nouvel intrt des chercheurs et praticiens pour le concept de contrat psychologique (Sharpe, 2003). Certains crits mettent laccent sur lvolution du contrat psychologique [voir, par exemple : Csoka, 1995 Ehrlich, 1994 Kissler, 1994 OReilly, 1994 Parks et Kidder,1990Stroh,BrettetReilley,1994],alorsquedautressintressentdenouvelles
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Unelimiteconcerneledomainedecomptenceconstitutionnelledelaprovince,cettedernirenepouvantlgifrersur un aspect relevant des comptences du gouvernement fdral (et, par consquent, le Qubec ne peut encadrer les agissementsdesentreprisesquienrelvent). 10 Envertudelarticle3delaLoi,legouvernement,endterminantparrglementlamassesalarialeminimalerequise, dtermineaussilesorganisationsquidevrontsysoumettre. 11 Il y a peuttre lieu desinterroger sur lefficacit de cette mesure gouvernementale dite incitative car, pour lanne 2000seulement,prsde35millionsdedollarsonttverssauFondsparlesentreprises.Voir:Bilanquantitatifsurla participationdesemployslaLoifavorisantledveloppementdelaformationdelamainduvreenvertudelarticle3 Annecivile2000, EmploiQubecDirectionduFondsnationaldelaformationdelamainduvre,fvrier2003,17. LesystmetabliestdutypeFormeroupayeretlalgislationdoittreconsidrecommeuneloifiscale(art.19).

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stratgies de gestion pour prciser les obligations rciproques des employs et des employeurs et ainsi favoriser le respect intgral des lments propres au nouveau contrat psychologique [voir, par exemple : Guzzo et Noonan, 1994Parks et Schedemann, 1994 RousseauetGreller,1994 Soni2004]. Dans les crits, lemployabilit est gnralement prsente comme un lment essentiel de la dimension transactionnelle du nouveau contrat psychologique, comme un avantage comptitif, la fois pour les individus et pour les organisations (BIT, 2003). Cependant, on y retrouve deux visions antinomiques [voir, par exemple: Robinson et Rousseau,1994 Rusbultetal.,1988 TurnleyetFeldman,1999]. Lavisionoptimistereposesurlacroyancequelesorganisations,dansuncontextede rductionde la stabilit demploi, fourniraient leurs employs tout le soutien ncessaire pour renforcer leur employabilit, tant lextrieur qu lintrieur de lorganisation. Les organisationscontribueraientdoncfavoriserlintrtdesemployspourledveloppement de leur employabilit. Selon la vision pessimiste, la demande de dveloppement de lemployabilitviendraitpluttdesemploysquiauraientlimpressiondavoirtlaisss euxmmesfacelabsencedinitiativesdesorganisations(Capelli,1999Martin,Staines, etPate,1998).Danslesecteurpublicnotamment,malgrdesintentionsexplicites,larelle priseencompteducapitalhumaindansledveloppementdesstratgiesdaffairesseferait encoreattendre(Soni,2004). Pourtant, les rsultats de recherches comme ceux de Light (1999 2002) ont rvl 12 quelenouveaumanagementpublic ouvrelaporteuneplusgrandecomptitionentreles secteurs public et priv pour lembauche et la rtention des meilleurs employs. Dans un contexte o les individus passeront plus facilement et plus frquemment dun secteur lautre, ils seraient, avec le temps, davantage intresss au contenu du travail qu la scurit demploi. Selon lauteur, la solution rside dans ladoption de stratgies de ressourceshumainesaxesnonseulementsurdespratiquesderecrutementplusagressives, maisaussisurledfidansletravailetlescheminementsdecarriredansdesorganisations flexibles.Light(19992002)suggreunprocessusentroistapes:premirement,queles administrationspubliquesdveloppentdesprogrammesderecrutement mieuxadaptsaux caractristiques de la mainduvre contemporaine deuximement, que les candidats puissentoffrir leurs services non seulement pour combler des postes dentre, mais aussi despostesdeniveauxintermdiaireetsuprieuretainsidonnerdespossibilitsdecarrire non seulement aux employs dj en place, mais aussi ceux des concurrents troisimement, que ladministration publique reconnaisse son implication dans le
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Mouvementmanagrialetpolitiquevisantrformerlapratiquedeladministrationpubliqueensubstituantlesrgles etenseignementsdumanagementdusecteurprivauxprincipes dorganisation bureaucratiquedu modle de Weber,le nouveaumanagementpublicexerceuneinfluencesignificativeauseindesadministrationspubliquesdepuisunevingtaine dannes. Le nouveau contrat psychologique qui prend forme entre lindividu et son organisation, suite aux nombreux changementssurvenusdanslenvironnement,sinscritenparfaiteharmonieaveclenouveaumanagementpublic,lunet lautre se rclamant de passer de la prudence/stabilit la crativit/flexibilit, de la mtaphore mcanique celle organique,durespectdesprocessuslatteintedesrsultats,ainsiqueducarrirismelacontractualisation.Autrement dit, le contrat volue dune dynamique relationnelle vers une dynamique transactionnelle, du long terme vers le court terme. Mais il y a aussi convergence de stratgies, de valeurs, de visions et dintrts. Il y a donc une relation de complmentarit,encesensolenouveaucontratpsychologiqueseconfonddanslensembleoulemouvementpluslarge dunouveaumanagementpublic,suggrantquelenouveaucontratpsychologique,aummetitrequelemployabilit,doit trecompriscomme lment constitutif du nouveau management public. [Pour plus de dtails sur les relationsentre le managementpublicetlemanagementdusecteurpriv,lelecteurestinvitconsulterLemireetal.,2003etRouillardet Lemire,2003.]

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dveloppement des carrires et lenrichissement de lemploi comme une obligation, donc commeunlmentessentielducontratpsychologiqueavecsesemploys,cequisupposela mise en place, le suivi et la rvision continus des plans de dveloppement de lemployabilit de faon rpondre adquatement non seulement la mission organisationnelle,maisaussiauxobjectifsindividuelsdedveloppementdescomptences. Les crits ont galement mis en vidence dix lments cls du succs du dveloppement de lemployabilit (Reilly, 1994). Les trois plus importants sont les suivants: (1) la prsence dune culture organisationnelle de formation, ellemme dpendantedelattitudedumanagementvisvisdudveloppementdescomptencesetde linvestissement y consacrer (2) lidentification du dveloppement des comptences comme lment essentiel de la stratgie organisationnelle (3) et la capacit organisationnelle de faire face aux tensions internes et externes comme les changements technologiques, les nouvelles politiques gouvernementales ou la comptition. Les sept autresfacteursonttraitlutilisationdediversesapprochesdeformationetdapprentissage comme la formation interne et externe sur mesure, la formation continue en organisation grce des coordonnateurs et des coaches, la reconnaissance par lorganisation de la formation externe, la formation informelle comme celle acquise en quipes de travail, la dcentralisation de la formation, la capacit rpondre aux besoins des individus et, finalement, lvaluation du dveloppement des comptences et de son retour sur investissement. CONCLUSION Il est clair que le succs des initiatives en matire de dveloppement de lemployabilitdesemployssappuienonseulementsurlacapacitdesgouvernements mettreenuvredeslgislationsadaptes,maisaussi sur lesstratgiesdegestionutilises par les organisations pour faire face aux ralits du march du travail et renforcer leur efficacit.Selonplusieurschercheurs,lemployabilitreprsentellmentcldunouveau contratpsychologique,leprincipeenvertuduquelunesainerciprocitserartabliedansla relationentreemployeursetemploys(Pascale,1995).Celasupposequedesengagements srieuxsoientprisparlesdeuxparties:siunerelationlongtermenestpluspossible, la culture paternaliste doit faire place une culture axe sur la performance, et la scurit demploi doit tre remplace par le dveloppement de lemployabilit lintrieur et lextrieur de lorganisation. Par consquent, les organisations doivent investir dans le dveloppement de lemployabilit de leurs employs. Labsence de scurit demploi et doccasions de carrire doit tre compense par la possibilit pour chaque employ de renforcersavaleuretsamobilitprofessionnelles(Sharpe,2003). Cela dit, les rsultats de recherches empiriques ont rvl que le principe de lemployabilit du nouveau contrat psychologique est accept par un groupe demploys considrcommeprivilgi,celuiformdesjeunesscolarissetambitieuxquicherchent dvelopper davantage leurs comptences, qui recherchent lautonomie, la flexibilit et le dfidansletravailetquiveulentparticiperactivementauxdcisionsquientourentleurvie professionnelle(Hammet,1994HerriottetPemberton,1996).Deleurct,lestravailleurs peu scolariss gs de 45 ans et plus auraient euxmmes mis en uvre des processus dautoexclusion visvis de la formation en nourrissant euxmmes des prjugs et strotypes ngatifs dont les employeurs et les employs sont toujours captifs et qui se traduiraient par une absence dinvestissement des employeurs dans le dveloppement de

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leurs comptences (FNFMO 20052006: 30). Un document rcent du FNFMO rvle galement quela participation des activits de formation continue diminue graduellement avec lge, et radicalement pour les travailleurs de 55 ans ou plus, tout en tant davantage laffaire de ceux et celles qui possdent un bon niveau de scolarit et dexcellentes comptences sans tre soumis aux alas dun emploi prcaire (FNFMO 20052006:29). Des tudes comme celle de Sharpe (2003)ont de plus dmontr que les attentes de carriredes jeunesemployssontdiffrentes de celles de ceux qui sont en emploi depuis plusieursannes.Danscertainesorganisations, lesjeunesnontpasconnu levieuxcontrat psychologique,nontpasdveloppdattentesaussifortesqueleurscollguesplusanciens lgard,parexemple,delascuritdemploi.Lesentimentdeperteauraitdonctmoins aiguchez lesplus jeunesque chez leurs ans dont plusieurs auraient prouv de grandes difficultsaccepterlesconditionsdunouveaucontratpsychologique(Hilltrop,1995).Les effets se seraient dailleurs fait sentir aux niveaux de lefficacit, de lefficience et de lconomiedesorganisations(Soni,2004).Enoutre,destudesontmmedmontrqueles individus de tous les groupes dge sont profondment attachs lide de faire carrire dans la mme organisation, donc la dimension relationnelle du contrat psychologique (Sharpe,2003). Lexamen des crits rvle galement que certains auteurs considrent lemployabilit comme un concept vide, sans substance, que les organisations utilisent comme paravent pour cacher la perte de possibilits de carrire en leur sein et donner un peu despoir aux employs [voir, par exemple: Capelli, 1999 Hendry et Jenkins, 1997 Pascale, 1995]. Les rsultats de leurs recherches ont dailleurs dmontr que des organisations sont davantage axes sur le dveloppement de lemployabilit interne (pour conserverleursemployscomptents)quesurledveloppementdelemployabilitexterne (et risquer doffrir des employs comptents aux comptiteurs). Certaines organisations auraientmmedjbanniletermeemployabilitdeleurvocabulaireetrecentrlediscours etlesactivitsdedveloppementdescomptencesdeleursemploysuniquementsurleurs propresbesoins. Par le pass, alors que les organisations voluaient dans un environnement stable pendant de longues priodes, il tait relativement facile de dterminer les lments du contratpsychologique.Lenouveaucontratpsychologiqueestpluscomplexeetplusfragile que certains chercheurs le laissent croire et une foule de facteurs individuels, organisationnelsetenvironnementauxinfluencentlaperceptionquonlesindividusdeleur relationdemploi(Sharpe,2003).Lesambitionsdecarrire, lesattentes,les besoinsetles aspectsimportantsdunerelationdemploisontdeplusenplusindividualissetdeplusen plus difficiles grer collectivement. Les enjeux des organisations publiques et prives apparaissentdeplusenpluscomplexesetlesralitsbiendiffrentesdecellesconnuesce jour. Selon plusieurs observateurs, les innovations technologiques (qui stimulent la demande) et les variations sociodmographiques (qui stimulent loffre) sont les deux principaux moteurs de changement du milieu du travail (Soni, 2004). Le dfi du ime renouvellement des organisations publiques et prives du 21 sicle est li celui dassurer une relve comptente qui, d aux caractristiques dmographiques, ncessite dadopter des mesures rapides et bien cibles pour attirer et maintenir en emploi du personnelcomptent(Bourgaultetal.,1997 Sharpe,2003 Soni,2004).

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Ilnestjamaisfaciledecernerlesdimensionsduncontratpsychologique,etcelaest dautantplusardudansdesorganisationscomplexesetsoucieusesdeserformerdansun environnementdeplusenplusconcurrentiel(Sharpe,2003Soni,2004).Ilnendemeure pas moins que les organisations qui survivront seront celles qui auront russi attirer et conserver les meilleurs employs. Autrement dit, les organisations devront trouver des solutionsinnovanteslacriseactuelleducapitalhumain. Et il ne suffira pas de rpter les expriences du pass (Soni, 2004). La culture organisationnelle devra voluer dans le sens de ce nouveau contrat psychologique, particulirement en ce qui a trait au dveloppement de lemployabilit des employs. Vhiculantlafoisdesmessagesdelaculturetraditionnelledeformationetdelanouvelle culture de lemployabilit, les discours organisationnels ne sont malheureusement pas toujourscohrents(Sharpe,2003). Ilseragalementessentielquelespolitiquespubliques influencentetsoutiennentde faoncontinueleseffortsdesorganisationsenmatiredegestiondesressourceshumaines (Soni,2004),notammentdemployabilit.Lanonparticipationla formationdunepartie importantedesPMEqubcoisesassujettiesounonlaLoiconstitueunenjeumajeurpour les responsables de politiques publiques de mainduvre et demploi, surtout dans un contexteconcurrentielolonconsidrequelesorganisations,etparticulirementlesPME, sont appeles jouer un rle dterminant dans lvolution future de lconomie et du marchdutravail.

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