Captulo VII: El Trabajo no clsico y la expansin de los conceptos de produccin, de control, de relacin laboral y de construccin social de la ocupacin.

Enrique de la Garza Toledo Gustavo Garabito Juan Hernndez Jos Guadalupe Rodrguez

Trabajo clsico y no clsico

Desde el punto de vista de los procesos productivos, que es donde clsicamente se generaban lo fundamental de los valores y la riqueza social, en el siglo XIX y buena parte del XX, en las teorizaciones sobre el Trabajo se dio mayor importancia al que se realiza maquinstamente (el proceso de trabajo como cadena de mquinas atendidas por obreros ms que cadena de hombres) y con grandes concentraciones de obreros asalariados en la fbrica (trabajo capitalista en un espacio cerrado a los no productores con jornada de trabajo diferenciada de otros tiempos de vida) (Jurgens, 1995), porque se supona que habra una lnea evolutiva que ira del obrero de oficio capitalista (el proceso productivo dependiente del saber hacer del trabajador y no de la mquina), al obrero maquinizado (con la revolucin industrial el obrero no slo se subordinara formalmente al mando del capital al vender su fuerza de trabajo sino realmente a la mquina que le impondra las operaciones a realizar, los momentos de intervencin y el ritmo de trabajo) (Handy, 1986). De este al obrero taylorizado y fordizado (sometido no solo a la mquina sino a la administracin cientfica del trabajo, con trabajo estandarizado, simplificado, rutinario y la consecuente descalificacin), al Toyotizado con o sin automatizacin del proceso productivo (con reintegracin de tareas, movilidad interna, trabajo en equipo y recalificacin) y al trabajador de los procesos informatizados, en red en tiempo real (Castells y Aoyama, 1994). A esta lnea de desarrollo le llamaremos la del Trabajo Clsico (De la Garza, 2007), que adems asimil el concepto de fbrica con los atributos mencionados, adems muy asociado al concepto de produccin fsica material en la que el producto apareca objetivado fsicamente separado del trabajador para el que haba un tiempo y un espacio propiamente de produccin, de otro separado de la circulacin o venta y uno ms para el consumo. Lo anterior no implicaba que se ignorase que coexisten con el obrero industrial de la gran empresa otros trabajadores en empresa capitalistas de

servicios y agricultura, en PYMES, e incluso ubicados en formas productivas no capitalistas al mismo tiempo que el trabajo clsico, pero estas seran supuestamente marginales en la lnea evolutiva principal y la investigacin del trabajo en estos procesos productivos fue inicialmente marginal (Lara, 2006) o bien, cuando se incorporaron al estudios los servicios modernos se les aplicaron mecnicamente las categoras tericas acuadas para las manufacturas, como en el estudio de los telecomunicaciones, al grado de hablarse de fbricas de servicios (Micheli, 2006). Por otra parte, aunque las estadsticas laborales consideran como Trabajo al por su cuenta, en la familia, al no remunerado y los estudios sociodemogrficos y econmicos no excluyen a los no asalariados, en otra perspectiva, las sociolgica del proceso de trabajo, propia de la Sociologa del Trabajo, de las Relaciones Laborales e Industriales, de las teoras de Organizaciones, etc., en donde se entra a analizar el proceso de trabajo como interaccin entre hombres y medios de produccin, tradicionalmente ha habido un desprecio por el anlisis de este tipo de procesos de trabajo (Garca, 2006). Esta ausencia no queda plenamente suplida por los estudios sociodemogrficos o econmicos, porque los problemas centrales y forma de definir los problemas son diferentes con la sociologa del trabajo a la que interesa sobre todo el estudio de las interacciones en los procesos de trabajo (De la Garza, 1997). No estamos entendiendo por Trabajo Clsico lo que otros engloban dentro del Trabajo formal, o bien tpico, protegido, estructurado, estndar o decente, no excluido, estructurado o no precario (Portes, 1995)(Reglia, 2003)(Salas, 2006) (Barreto, 1999) porque la distinciones a partir de estos conceptos son comnmente de la ocupacin o de la unidad productiva (Tokman, 1987) (Muckenberger, 1996), pero insuficientemente de los procesos de trabajo (Sociologa del Trabajo vs. Sociologa del Empleo o del Mercado de Trabajo). Pero en el heterogneo sector de lo que llamaremos el Trabajo no Clsico se presentan anomalas, desde el punto de vista del proceso productivo con respecto del trabajo clsico, como la presencia de produccin inmaterial (Marx, 1974) en la que no es posible separar produccin circulacin y consumo (como la obra de teatro tradicional), los traslapes entre produccin y reproduccin como en el trabajo a domicilio, y la produccin meramente de smbolos como en el diseo. Tecnolgicamente el Trabajo no clsico slo en parte sigui la lnea de desarrollo del trabajo clsico, porque en muchas actividades correspondientes al primer sector una parte importante del trabajo es la interaccin simblica misma con los clientes y otros actores no productivos, que se ha resistido en parte a la maquinizacin, a la automatizacin, a la estandarizacin y simplificacin de la trabajo, y puede ser visto principalmente como interaccin entre trabajadores y clientes, lo que algunos llaman la relacin de servicio (Zucchetti, 2003). Es decir, en cuanto a tecnologa dura, se presenta la persistencia del uso de herramientas 1 bancos o las

manuales en trabajos que no pueden considerarse como primitivos, junto a otros no clsicos con alta tecnologa. Lo mismo se puede decir de las transformaciones de la organizacin del trabajo entre los no clsicos, hay servicios modernos en los que se ha seguido la lnea evolutiva del trabajo de oficio al taylorizado y de este al toyotizado, pero otros permanecen en la forma semiartesanal muy dependiente de las calificaciones del trabajador y no por atraso de los mismos, aunque hay que reconocer los intentos gerenciales de estandarizarlos como en el diseo de software (David y Foray, 2002). Asimismo, hay trabajos no clsicos muy formales, protegidos, no precarios, estndar y tpicos junto a otros informales, inseguros, precarios, no estndar y atpicos. En cuanto al mercado de trabajo, dentro de esta tradicin de estudio, solo una parte de lo que llamamos trabajos no clsicos implicaran un mercado de trabajo, porque otra parte no seran asalariados (Senise, 2001); sin embargo, si hablramos no de mercado sino de construccin social de la ocupacin sea esta asalariada o no, tendramos un concepto comparable para todos los trabajadores, incluyendo todos los no clsicos. La incorporacin de este concepto es importante para incluir en el anlisis no solo a los directamente involucrados en la venta y la compra de trabajo sino a instituciones no laborales (reglamento de trnsito para el taxista, de salubridad para los vendedores callejeros), y a actores que directamente no trabajan o compran fuerza de trabajo pero que influyen en la forma de trabajar de otros (clientes de vendedores ambulantes, agentes de trnsito para taxistas, etc.) La importancia clsica del Trabajo asalariado en la gran industria derivaba tambin de la constatacin de su relevancia en la creacin del producto nacional, al menos en los pases desarrollados, pero tambin de la identificacin entre estructura productiva y sujeto. Esto frente a la decadencia en el primer mundo del empleo agrcola y la aparicin todava incipiente de servicios modernos. Y, efectivamente, pases desarrollados como los del norte de Europa se convirtieron en la primera mitad del siglo XX en sociedades de asalariados industriales.

Produccin no clsica, inmaterial, simblica A pesar de que Marx contribuy a la imagen evolutiva del trabajo hacia el trabajo industrial no dej de considerar otros tipos de trabajo. En particular anot la posibilidad de la produccin inmaterial (Marx, 1974) como aquella en la que de manera comprimida se dan las fases de produccin, circulacin y consumo como en la obra de teatro o la enseanza del profesor convencional. Adems, sera aquella en que el producto no existe independiente del productor y del consumidor, no es posible almacenarlo y no se puede generar sin la presencia del cliente en el acto de la produccin. Resultaba correcta la denominacin para este tipo de produccin como inmaterial por parte de Marx, si consideramos que el producto material no es simplemente el fsico sino de manera ms profunda el que tienen una existencia 2

objetivada, relativamente independiente de su productor (Lukacs, 1975). En general, las objetivaciones de las actividades humanas, sean estas productos fsicos o simblicos pueden ser consideradas como parte de la materialidad. La existencia objetiva como caracterstica de lo material en cuestiones de trabajo o de produccin no es independiente de los productores, estos son los que la generan, pero se objetiva y con ello se separa relativamente de sus creadores. En esta medida, la produccin de smbolos objetivados los significados objetivos de Shutz (1996)- que forman parte de la cultura, o bien los cdigos acumulados de la cultura para dar significados son generados en la interaccin social pero se objetivan y en cierta medida presionan a sus creadores, diferentes de los smbolos subjetivos que permanecen en la conciencia de quien los genera o los consume (De la Garza, 2007). La discusin anterior viene al caso porque en general toda produccin tiene componentes objetivos y subjetivos, materiales e inmateriales (Thompson, 1983). Todo proceso de produccin implica un objeto de trabajo que se transforma, este objeto de trabajo puede tener un componente material y otro inmaterial. Es el caso de la materia prima en el ensamble de automviles, los componentes tienen una existencia separada del trabajador y, a la vez, determinados significados que no se separan de este. En el proceso de produccin intervienen aquellos objetos de trabajo, medios de produccin y hombres en relacin con aquellos y con ellos mismos. Tanto objetos de trabajo como medios de produccin pueden tener una forma material independiente de quienes los utilizan, como otro material o bien inmaterial como significados subjetivos de quienes trabajan o compran. Asimismo, la interaccin entre los hombres en el proceso productivo puede tener componentes que escapan hasta cierto punto a su voluntad la tecnologa, la forma de organizar el trabajo que acondicionan las interacciones, por ejemplo- y, a la vez, ser interacciones que conllevan significados, como interacciones simblicas (Berger y Luckmann, 1979). El mismo producto puede escapar al control de sus creadores sin dejar de tener significado para los mismos. Los componentes materiales e inmateriales, objetivos y subjetivos en el trabajo pueden implicar mayor o menor nfasis en lo material o en lo inmaterial. Por ejemplo, habr producciones en las que la generacin de smbolos objetivados fuera lo principal, como en la produccin de msica en CD o de pelculas en DVD. Pero en otras ser la produccin subjetivada, inmaterial, de smbolos, como en los conciertos en vivo, la enseanza tradicional del profesor de escuela, la obra de teatro, en donde los smbolos no pueden acumularse excepto en la conciencia del consumidor. Adems, los smbolos producidos pueden ser de diversos rdenes: cognitivos, como produccin de conocimientos (es el caso de la produccin de software), emotivos (en los espectculos), estticos (Egleton, 2006), morales (sermn del cura), aunque habra que aclarar que se presentan entremezclados en la misma actividad en una funcin caleidoscpica que en ltima instancia los hace intervenir a todos, aunque con nfasis diferenciados (De la Garza, 2001). En esta medida los conceptos 3

de trabajo emocional (Bolton, 2006) o de proximidad apuntan al problema sealado pero visto en su particularidad, se trata de incorporar el aspecto subjetivo no solo a la interaccin sino en el propio producto.

Cuadro No. 1: Los servicios como produccin y como trabajo Con producto objetivado (fsico Cara a cara con el cliente o simblico) Produccin simblico subjetiva Sin cara a cara con el cliente Con cara a cara con el cliente Sin cara a cara con el cliente Fuente: elaboracin del autor Desde la discusin que hemos emprendido, los Servicios podran clasificarse primero, en aquellos cuyo producto es material (fsica o simblicamente), divididos, a su vez, entre los que implican interaccin cara a cara con el cliente y otros actores y sin interaccin cara a cara entre estos. Y los servicios de producto meramente simblico subjetivado, a su vez divisibles en aquellos sin interaccin cara a cara con el cliente (televisin) y con interaccin cara a cara (espectculo pblico en vivo) Todas estas posibilidades de la produccin y del trabajo, material-inmaterial, simblico objetivado o subjetivado abren la necesidad de repensar conceptos clsicos de la Sociologa del Trabajo para analizar procesos de trabajo. En espacios abiertos o cerrados En espacios abiertos o cerrados

La expansin de los conceptos de control, regulacin y mercado de trabajo. Primero, en cuanto al control sobre el proceso de trabajo1. Este concepto se populariz en la sociologa del trabajo en los aos cincuenta, sesenta y setenta y la imagen detrs era la del trabajo taylorizado, muy controlado, frente al trabajo del asalariado de oficio o bien del artesano autoempleado y hacia el futuro el trabajador de procesos automatizados. En el concepto de control clsico influy mucho la ciencia poltica norteamericana de los sesenta que lo entendi a la manera weberiana como capacidad de imponer la voluntad a otro. En esta medida, en el proceso productivo se podran controlar los insumos, la maquinaria y el equipo, la distribucin del espacio fsico, el tiempo de trabajo, las
Se puede controlar en un trabajo el horario y la jornada, el espacio productivo, la calidad y cantidad del producto producido, las materias primas, las herramientas y maquinaria, el mtodo de trabajo, la calificacin, la divisin del trabajo, la capacitacin, el ingreso a la ocupacin, la salida de la misma, el ascenso, el ingreso o el salario, las prestaciones. En trabajos no clsicos puede haber control por el cliente, por ciudadanos, por agentes de la autoridad estatal, por lderes gremiales, por la comunidad de trabajo, por partidos polticos.
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operaciones a realizar, la calificacin, los conocimientos, las interacciones dentro del trabajo, la cultura y la subjetividad, las relaciones laborales (entrada y salida al trabajo, ascensos, salarios y prestaciones, capacitacin, afiliacin a sindicatos, a los sindicatos mismos). En la perspectiva de Braverman se remita a un nivel ms general, en la produccin capitalista para explotar al trabajador el capital tena que dominar al obrero dentro del proceso de trabajo. Es decir, esta concepcin remita, antes que al control, al problema clsico de la ciencia poltica del poder y la dominacin pero en el proceso productivo. Entendidos clsicamente como poder coercin y dominacin como consenso y en un caso extremo Hegemona. En general, el mbito del poder puede implicar la imposicin personalizada o bien abstracta a partir de reglas organizacionales o tcnicas. La dominacin se acerca a la legitimidad del mando y en el extremo al reconocimiento por parte de los dominados de esa capacidad intelectual y moral de ser dirigidos por la gerencia. Es decir, hunde sus races en el campo de la cultura y la subjetividad, en la construccin de los sentidos del trabajo y de las relaciones entre las clases en los procesos productivos que supone los niveles cognitivo, moral, esttico, sentimental y a las formas de razonamiento cotidianas, sintetizadas en discursos y formas de conciencia no discursivas. La hegemona, como en general el poder y la dominacin pueden ser todas concebidas como

construcciones sociales que implican estructuras de los procesos de trabajo y fuera de estos, interacciones inmediatas y mediatas, formas de dar sentidos en la produccin y en otros espacios de interacciones y niveles de realidad.. Es decir, el poder y la dominacin en el proceso de trabajo que puede sintetizarse en constelaciones tales como clientelismo, patrimonialismo, caudillismo, dominacin burocrtica, patriarcalismo, democracia, dictadura, oligarqua, etc., pueden operacionalizarse a travs del concepto de Control Pero el control tiene que especificarse en que tipo de relaciones de produccin se concreta de explotacin, de autoempleo, de subcontratacin, etc. En este camino de lo abstracto del poder y dominacin en el proceso de trabajo hacia lo concreto del control con varias dimensiones, las tipologas del debate del proceso de trabajo pueden ser tiles control tcnico, administrativo, autocontrol- sin olvidar que todas las formas de control implican ciertas interacciones igualitarias o jerrquicas, que estas interacciones ponen en juego smbolos y sus intercambios o negociaciones, que implican reglas formales e informales, en relaciones con determinadas estructuras. Remitindonos a los grandes tipos del trabajo no clsico (De la Garza, 2008). En el primero (I) que se realiza en espacios fijos y cerrados, con trabajo asalariado o no aunque con intervencin directa de los clientes (por ejemplo en el piso de los supermercados), el problema del control empieza por el que puede ejercer el empleador en su caso y la cooperacin o resistencia que pueden hacer los trabajadores. En esta dimensin caben los aspectos mencionados para el control en el trabajo capitalista. Pero al que 5

hay que aadir el que pude ejercer en mayor o menor medida el cliente y la propia comunidad de trabajadores. El control del cliente empieza como presin simblica para la realizacin del trabajo en el espacio y tiempo esperado y con la calidad requerida por este. En este control pueden jugar las reglas organizacionales esgrimidas por el cliente u otras ms amplias de la legislacin, incluyendo los derechos mercantiles, hasta el recurso de la apelacin a la tica combinada con las emociones. Esta presin puede traducirse en interacciones, peticiones, reclamos hasta la demanda legal, segn el caso, sin excluir el uso de la fuerza fsica o simblica por parte del cliente o del trabajador. La situacin se complica para los trabajadores en la venta ambulante, el trabajo del taxista, del microbusero, que se realiza en locales fijos o mviles pero en espacios abierto a las interacciones entre sujetos diversos en el territorio (trabajo no clsico de tipo II). Cuando se trata de trabajo asalariado, valen las consideraciones ya expresadas para esta relacin obrero patronal en el tipo I, habra que puntualizar la relacin con el cliente. Pero en el caso de autoempleados no se puede hablar de la participacin de este en un contrato de trabajo al cual formalmente se pueda apelar, a diferencia del derechohabiente del seguro social que puede reclamar un servicio previamente pactado Sino que en el mejor de los casos valen reglas ms generales del derecho civil, del comercial, del penal, del

reglamento de polica o del de salubridad. Pero lo que lo hace francamente complejo el trabajo en territorios abiertos es la emergencia no necesariamente sistemtica de actores de dicho territorio que no implican la relacin proveedor-trabajador-cliente, estos actores pueden ser transentes, policas, inspectores, otros trabajadores de la misma ocupacin, lderes de organizaciones que no son sindicatos de este tipo de trabajadores o de otras actividades. Aunque las relaciones de los sujetos mencionados con los trabajadores por su cuenta no son las del trabajo asalariado en el sentido clsico si impactan al trabajo, impactan el uso del territorio para trabajar, al tiempo de trabajo, al tipo de producto, a las ganancias, y hasta a la existencia misma de la ocupacin. Aunque fueran interacciones eventuales no necesariamente son extraordinarias y muchas veces es posible establecer regularidades en cuanto al tipo de actor que interacciona, el tipo de interaccin, los contenidos prcticos y simblicos, las cooperaciones, negociaciones y conflictos. El tercer tipo de trabajo no clsico tipo III, en espacios fijos y cerrados privados de reproduccin, como en el trabajo a domicilio, con interacciones precisas con patrones, proveedores y clientes. Lo que aade complejidad en cuanto al control son las presiones que vienen de la familia, las interfases y a la vez contradicciones entre espacios de trabajo y los de alimentacin, aseo, cuidado de los nios, descanso o diversin. Los actores adicionales a considerar son los hijos, esposos, familiares que cohabitan en el mismo espacio de trabajo o vecinos y que exigen atencin, tiempo, afecto, u otro tipo de trabajo como el domstico para sus necesidades vitales. 6

La regulacin laboral: este tema ha estado asociado en el origen al surgimiento del trabajo asalariado sin regulaciones ni protecciones en los trabajadores en los siglos XVIII y XIX. Las luchas obreras fueron conquistando un cuerpo de Leyes, contratos, etc. que regularan estas relaciones en cuanto al salario y prestaciones, la entrada y salida de los trabajadores del empleo, los tiempos de trabajo, las funciones a desempear, la calificacin necesaria, la forma de ascender entre categoras, las de cmo resolver las disputas entre capital y trabajo, las sanciones a los trabajadores cuando incumplan las normas, la movilidad interna, la polivalencia, los escalafones, la participacin en las decisiones anteriores de los trabajadores o de los sindicatos en los cambios tecnolgicos o de organizacin. Lo anterior se extendi ms all del lugar de trabajo hacia el reconocimiento de los sindicatos, de las instituciones de seguridad social y las de la justicia del trabajo, as como de los vnculos ms amplios entre Estado, sindicatos y organizaciones patronales. Todo esto se consider por mucho tiempo que solo era pertinente para el trabajo asalariado, por la razn de que en este tipo de relacin laboral se podra demandar por el incumplimiento de las normas a los trabajadores o a las empresas, a diferencia del autoempleado que al no contar con un patrn se le consider ausente de una relacin laboral. S bien la relacin laboral en sentido restringido puede ser la que se establece entre el capital y el trabajo, que parte del puesto de trabajo y que se extiende hasta el Estado y las instituciones de justicia laboral y de seguridad social. En sentido ampliado la relacin laboral no sera sino la o las relaciones que en el trabajo se establecen entre los diversos actores que participan interesada o circunstancialmente en este y que influyen en el desempeo laboral. Con esta definicin ampliada de relacin laboral (Moore, 1995) como interaccin social, con sus atributos de prctica e intercambio de significados dentro de determinadas estructuras, los actores a considerar no tendrn que ser solamente los que contratan fuerza de trabajo y quienes son contratados, dependiendo del tipo de trabajo pueden ser actores muy diversos no necesariamente interesados en la produccin de un bien o un servicio determinado como la venta ambulante. En el primer tipo de trabajo no clsico (asalariados en espacios fijos y cerrados en interaccin directa con los clientes) vale la pena detenerse en la parte correspondiente al cliente. El buen trato al cliente es parte muchas veces de lo pactado en la relacin laboral. Para el asalariado en el piso de las tiendas WalMart o del MacDonalds, el interaccionar el trabajador con este actor con eficiencia y cortesa puede ser parte de la regulacin formal del trabajo. Frente a un incumplimiento de esta norma el cliente puede acudir a la empresa o a otras instancias de regulacin por ejemplo en el caso de los servicios mdicospara demandar al trabajador, eventualmente puede tambin recurrir al derecho civil o al penal. Pero lo ms interesante podra ser la regulacin informal que apela a la tica del trabajador en la atencin, a la cortesa o a las buenas costumbres. Dependiendo del, caso tambin pueden influir sobre el trabajador 7

sentimientos de compasin (discapacitados) y la presin simblica y hasta fsica de otros clientes que hicieran cusa comn con los reclamos de uno. La presin del cliente puede encontrar apoyo en reglas de la organizacin que emplea al trabajador -las horas de entrada, igual que las horas de salida o los poros en la actividad del trabajador pueden ser motivos de disputa. Es decir, las reglas burocrticas de la empresa pueden ser usadas por los usuarios y con esto adquirir un carcter tripartito en la prctica la regulacin laboral. Otro tanto se puede decir de reglas sancionadas directamente por el Estado sanitarias, criminales, mercantiles que el usuario las puede hacer suyas y esgrimirlas frente a un mal servicio por parte del trabajador. Cuando corresponda, las reglas pueden provenir de las organizaciones gremiales o polticas a las que pertenezca el trabajador, o bien a mbitos desligados del trabajo para actores no clientes como reglamentos de trnsito, sanitarios, de moral pblica, etc. (trabajo no clsico tipo II) ( Lindn, 2006). Es decir, podemos encontrarnos en situaciones de imbricaciones de reglamentaciones complejas formales e informales, no exentas de contradicciones y a las cuales los actores pueden apelar en los casos de violaciones o para ganar ventajas en la prestacin de los servicios. 3.) Posiblemente el concepto que en caso del trabajo ampliado sintetice a los dos conceptos anteriores y aada otros elementos importantes sea el de construccin social de la ocupacin. Otra vez, hay que buscar el origen de la discusin en el trabajo asalariado clsico. El concepto de empleo, entendido como ocupacin de asalariados para un patrn, mucho tiempo ha sido pensado abstractamente como resultado del encuentro entre oferta de trabajo (fuerza de trabajo dira C. Marx) y demanda de esta, las variables centrales que supuestamente permitiran explicar el empleo seran el salario y el nmero de puestos disponibles con respecto de los solicitantes de empleo, as como el nmero de oferentes de trabajo (otros extendern el anlisis hacia la familia). Sin embargo, en el trabajo asalariado el arribar a la obtencin de un puesto de trabajo puede ser detallado con mayor precisin. Por el lado de la oferta de fuerza de trabajo, esta oferta es de hecho un tipo de accin emprendida por los que desean emplearse y como todas las acciones sociales, se parte de situaciones que el futuro trabajador no escogi, de puestos disponibles, de sus redes sociales y de sus propias concepciones acerca del trabajo. Parte tambin de cierta estructura de la familia, en ingreso, en jerarquas, en lo que se considera trabajos legtimos, de redes familiares, de amistad, de compadrazgo que permiten llegar a veces a las fuentes de empleo (Benera y Roldn, 1987). Adems, el oferente de mano de obra llega a solicitar empleo con cierta educacin, calificacin y experiencia laboral, gnero, etnia, origen urbano o rural y regional, en cierto momento de su ciclo vital. Por otro lado, se sita en estructuras macro que pueden aparecer invisibles para el actor pero que influyen en sus posibilidades de empleo, como la coyuntura del crecimiento o crisis de la economa, las estructuras del mercado de trabajo. Por el lado de la demanda 8

de fuerza de trabajo esta tienen que ver con la microeconoma de la empresa, el mercado del producto, ventas, inversiones, exportaciones y la macroeconoma que la impactan (inflacin, tasa de cambio, dficits en cuenta corriente). Pero tambin con la configuracin sociotcnica del proceso de trabajo de la empresa (tecnologa, organizacin, relaciones laborales, perfil de la mano de obra, cultura gerencial y laboral) y las estrategias de la gerencia de manejo de personal, de relaciones laborales, etc. Cuando sea el caso, pueden influir las polticas sindicales de contratacin de personal, por ejemplo el dar preferencia a los familiares de los ya empleados. Sin olvidar las restricciones de las leyes laborales o de seguridad social, las polticas sindicales y los contratos colectivos de trabajo. En el encuentro entre oferta y demanda de trabajo estn involucrados sujetos que tienen intereses uno de ser empleado con ciertas condiciones y el otro de conseguir al empleado adecuado, pero estos no actan con entera libertad, est limitados o impulsados por estructuras micro, mezzo y macro como las mencionadas, pero ubicados en estas los actores conciben la relacin de trabajo de acuerdo con sus intereses, experiencia y carga cultural y el encuentro puede coincidir por los dos lados o frustrarse. En los trabajos no clsicos tipo I, la diferencia ms substantiva con los clsicos es la presencia del cliente en el lugar de trabajo y que el producto o el servicio se genera en el momento del consumo (hay un producto material que se vende y consume en el restaurante). Es decir, la construccin de la ocupacin depende tambin directamente del consumidor, que no contrata al trabajador, pero el ser contratado el trabajador por la empresa depende de que aquel est consumiendo en el acto mismo del trabajo. Es decir, la repercusin del mercado del producto sobre el empleo es directa. Esta preferencia del consumidor no se basa solo en el precio y en la calidad del producto sino tambin en la atencin personal, de tal forma que en la produccin social de la ocupacin no es posible separar de manera inmediata la demanda de trabajo de la demanda del producto o al menos no se dan en dos fases separadas. Adems la presin por parte del cliente de proporcionar un producto-servicio de calidad y afectividad adecuados permanece durante toda la actividad laboral y no forma parte solamente del momento de la contratacin del trabajador. Es decir, la construccin social de la actividad es

permanente y puede verse coartada por las malas relaciones del trabajador con el cliente, adems de con la propia gerencia. Por el lado del cliente su demanda de servicio implica precio y calidad del mismo, pero dentro de la calidad est la calidez de la relacin con el trabajador y la organizacin. En unos casos el producto puede ser de compra venta compra en un supermercado, servicio tradicional de un banco en sucursal-, en otros el producto se consume en el lugar de trabajo hospitales, hoteles, restaurantes- pero en todos estos la calidez forma parte integrante del servicio. Este factor puede alterar la demanda del producto y con esto afectar el empleo.

La construccin social de la ocupacin se complica en espacios abiertos sean los trabajadores asalariados o no de tipo II (Lindn, 2006). La demanda del producto influye directamente en la construccin de este tipo de ocupaciones, en lo inmediato depende de los clientes. Es decir, un condicionante directo de estas ocupaciones es el mercado del producto para sintetizar en el que cuentan la inflacin, el tipo de producto, el nivel de ingreso de la poblacin. Pero muchos otros agentes pueden ayudar u obstaculizar la constitucin de la ocupacin. Primero, las posibles organizaciones gremiales no sindicales que pueden permitir o impedir ocuparse, adems de los miembros de su comunidad de ocupados o de otras competidoras. En segundo lugar, la influencia de actores no laborales pero que comparten el territorio, como pueden ser agentes pblicos intransigentes o condescendientes, los transentes y habitantes de la zona ciudadanos que protestan por la suciedad, por invadir vas pblicas, por delincuencia, por el ruido. No habra que olvidar a los proveedores de insumos o de productos para la venta que pueden presionar sobre lo que se ofrece a los clientes y sobre los precios. Sobre estas construcciones de la ocupacin pueden influir las reglamentaciones urbanas o rurales, sanitarias, laborales para cuando se emplean asalariados, fiscales, los acuerdos corporativos entre organizaciones gremiales y gobiernos. En esta medida no hay que dejar de lado un concepto ampliado de configuracin sociotcnica del proceso de trabajo2 que implique al cliente como una dimensin importante. En los trabajos no clsicos tipo III, en los que se trabaja en espacios fijos y cerrados del trabajador, adems de lo sealado para el trabajo asalariado y para clientes, proveedores y mercado del producto, habra que aadir la influencia material y subjetiva de la familia por las posibles contradicciones entre espacio y tiempo de trabajo con respecto del necesario para la reproduccin familiar (Benera y Roldn, 1987). En todos los casos, la perspectiva de sujetos implica que las estructuras como las configuraciones sociotcnicas de los procesos de trabajo presionan pero no determinan, que estas presiones pasan por la subjetividad de dichos actores y que la construccin de controles, regulaciones o la propia ocupacin implica generar decisiones en interaccin con otros sujetos situados tambin en estructuras de trabajo o de afuera del trabajo y poseedores de capacidad de dar significados. Finalmente, el problema de la estandarizacin, rutinizacin no es exclusiva de las producciones materiales, puede haber estandarizacin en el trabajo simblico, por ejemplo la repeticin de un show sin interaccin con el pblico, o bien los intentos de la ingeniera del software de estandarizar el diseo

Entendemos por configuracin sociotcnica de los procesos de trabajo al arreglo conformado por el nivel de la tecnologa, el tipo de organizacin del trabajo, la forma de las relaciones laborales, el perfil de la mano de obra y las culturas gerencias y laborales

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de programas, aunque

en un extremo el trabajo de creacin-invencin est menos sujeto a la

estandarizacin, como el del artista o el del cientfico (De la Garza, 2008)

Expansin de los conceptos de Modelo productivo o configuracin sociotcnica y estrategias en las unidades socioeconmicas de trabajo no clsico

El concepto de Modelo Productivo ha sido utilizado como un concepto que incorporara las principales variables que explicaran el comportamiento productivo de la empresa capitalista (Boyer y Freyssenet, 2001). Se ha aplicado sobre todo para grandes y modernas empresas, como las de la industria automotriz terminal. Las variables ms comunes que incluye este concepto es la estrategia de negocios, una poltica productiva, una relacin salarial, una forma de gestin y organizacin de la mano de obra. Son evidentes las ausencias de aspectos tan importantes como el nivel de la tecnologa y las culturas laborales y gerenciales y empresariales. Adems, en el concepto de estrategia hay que aclarar si tiene una connotacin racionalista, actores racionales con capacidad de clculo de las opciones y adopcin de la que da la mejor relacin costo beneficio o bien si se trata de una forma de denominar la construccin de la decisin con intervencin de estructuras subjetividades e interacciones. Por otro lado, el concepto de modelo tiene un fuerte sesgo funcionalista y de integracin funcional entre sus partes, marginando los aspectos contradictorios que pueden incluso definir una configuracin. Por estas razones preferimos hablar de configuracin sociotcnica del proceso de trabajo, conformada por el nivel tecnolgico, la forma de gestin de la mano de obra y de organizacin del trabajo, el tipo de relaciones laborales, cierto perfil de la mano de obra y culturas del trabajo, gerenciales y empresariales, con posibles contradicciones estructurales entre sus partes y con relaciones duras y laxas entre estas (De la Garza, 2001). Vistos de esta forma, tanto un modelo de produccin como una configuracin sociotcnica son estructuras en el nivel de la empresa que pueden complementarse a travs del concepto de unidad socioeconmica de trabajo que implica estructuras de segundo nivel como seran las relaciones con clientes y proveedores, con el mercado de trabajo local, con culturas e instituciones y actores sindicales y polticos, con el mercado del dinero y de la tecnologa, enmarcados en cierta normatividad jurdica no solo laboral, formando o no clusters y cadenas productivas. Y en relacin con estructuras de tercer orden como seran las de la macroeconoma, el mercado interno y externo, los intercambios sectoriales econmicos. Sin embargo, no basta con definir estructuras de tres niveles para entender el comportamiento de las empresas, porque adems de estructuras intervienen sujetos que construyen sentidos e interactan: en el primer nivel, las gerencias, los mandos medios, los trabajadores y el sindicato cuando exista; en el segundo, empresas que fungen como clientes o proveedores, o las 11

que financian, venden tecnologa, actores gubernamentales, sindicales y polticos; en el tercero actores de las grandes polticas econmicas y de aquellos que marcan rumbos en la inversin, la produccin, la circulacin y las finanzas. Es decir, es un error considerar las estrategias de negocios como si fueran elementos de una estructura. En primer lugar, en la empresa cabe hablar de diversas estrategias en los procesos de trabajo (dentro de estas tecnolgicas, organizativas, de relaciones laborales, de mano de obra y hasta culturales), en las relaciones con el entorno (de clientes y de proveedores, de incorporacin de mano de obra, de financiamiento, de adquisicin de tecnologa, de formacin de encadenamientos o asociacin con otras empresas, universidades, de relacin con sindicatos, con el Estado y los partidos). En el tercer nivel de nfasis en la tecnologa, en la mano de obra y su costo o su calificacin, de exportacin o hacia el mercado interno, etc. Es decir, hay muchos niveles de las estrategias y no pueden quedar reducidas a las de negocios y productivas. El problema es que estas estrategias juegan ciertamente con las configuraciones sociotcnicas y las de las unidades socioeconmicas de trabajo pero en una relacin dialctica, en donde las estrategias no son derivadas mecnicamente de las configuraciones sociotcnicas, puesto que a una configuracin pueden corresponder ms de una posible estrategia, sino que las estrategias son construidas en ciertas condiciones sociotcnicas y de las unidades socioeconmicas de produccin pero pasan a travs de las concepciones y clculos de los gerentes y empresarios en interaccin con los trabajadores (a veces con los sindicatos) y en otro nivel con los poderes estatales, polticos, empresariales y sindicales en los niveles locales, nacionales o globales. Estas estrategias se vuelven luego sobre las propias configuraciones sociotcnicas y de las unidades de trabajo en una espiral de posibles transformaciones recprocas. Para el caso de los procesos de trabajo no clsicos cabe un concepto ampliado de configuracin sociotcnica que en general tendra las siguientes extensiones: 1). En el aspecto de organizacin y gestin la incorporacin de la intervencin de clientes y otros actores; 2) En las relaciones laborales otro tanto; 3). En las culturas laborales, gerenciales y empresariales a su vez. 4). El perfil socioeconmico y cultural del consumidor. Adquiriendo en estos procesos especial importancia lo que otros llaman la relacin de servicio, es decir, las interacciones simblicas con actores diversos que no son trabajadores ni directivos de la empresa, con la consiguiente produccin y reproduccin compartida de significados, de negociaciones y discensos, poniendo en juego cdigos cognitivos, emotivos, morales, estticos y formas de razonamiento formales y cotidianas, y prcticas implicando el establecimiento en la prctica de nuevas configuraciones de relaciones como parte de las configuraciones sociotcnicas. Con este concepto ampliado de configuracin sociotcnica y de unidad socioeconmica de trabajo, en muchos sectores no clsicos habra que incorporar las relaciones de la gerencia o los trabajadores con autoridades gubernamentales, con proveedores y clientes, y la 12

intervencin en lugar de sindicatos o de las corporaciones civiles de autoempleados o empresariales. Ms que una estrategia de los diversos actores involucrados habra que hablar de configuracin estratgica, conformada por relaciones sistmicas o en contradiccin, de estrategias parciales como las mencionadas, ms las concepciones de los actores en diversos niveles y sus interacciones Analizaremos a continuacin los modelos productivos en trabajos precarios nuevos como en MacDonalds, en Wal Mart y en trabajos nuevos no precarios como los de diseo de programas de computacin.1

La McDonalizacin As como hay teoras la de la Economa de la informacin, por ejemplo- que entreven una nueva convergencia necesaria hacia los procesos productivos intensivos en conocimiento hay otras que piensan en un futuro ms precario y polarizado para el trabajo. Es el caso de la tesis de Ritzer sobre la McDonalizacin como la difusin de las estrategias productivas utilizadas en MacDonalds en otras empresas (Ritzer, 2002). McDonalds es la empresa de comida rpida ms famosa en todo el mundo. Para el 2005, contaba con alrededor de 31 mil 886 restaurantes en 118 pases, empleando a casi 1.5 millones de personas en todo del mundo y sumando ingresos de ms de 20 mil 500 millones de dlares entre ventas por restaurantes operados por la empresa y honorarios pagados por los titulares de franquicia y afiliados. McDonalds, ms que un restaurante, se ha constituido en una fbrica de hamburguesas, con procesos productivos y tecnologas de inspiracin, por una parte, taylorista-fordista, con un diseo organizacional de pocos escaos jerrquicos, pero con puestos de trabajo polivalentes, capacitacin constante, comunicacin horizontal y trabajo en equipo tipo toyotista. As, McDonalds combina elementos de distintos modelos productivos tpicos del sector fabril para desarrollarlos en una empresa del sector servicios. Con un perfil de la fuerza de trabajo constituido por adolescentes y jvenes, en su mayora estudiantes entre los 16 y 21 aos, como edad lmite para poder ingresar, McDonalds cuenta con diferentes tipos de tecnologa que buscan principalmente producir ms en el menor tiempo posible de la manera ms sencilla, con altos niveles de estandarizacin y con el menor nmero de participantes. La rapidez en la preparacin de los alimentos y del servicio, as como la estandarizacin de los productos y los procesos son particularmente relevantes para el corporativo. Se han observado tres tipos de
El anlisis del trabajo en MacDonalds fue realizado por Gustavo Garabito, en Wal Mart por Juan Hernndez y en los diseadores de software por Jos Rodrguez
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tecnologa utilizada en McDonalds: a) tecnologa computarizada (computadoras registradoras touch screen conectadas a un sistema de red interno y proyectadas en el rea de produccin); b) tecnologa automatizada (parrillas, freidoras, dispensadores, heladeras, etc.) y, c) herramientas manuales, tales como cucharones especiales y pistolas aderezadoras. El conjunto de esta tecnologa cumple con varios propsitos: 1) aumentar la velocidad de los procesos de preparacin y servicio, logrando que los empleados trabajen ms y con mayor rapidez, 2) flexibilizar los procesos productivos al cocinar distintos productos con las mismas mquinas de forma simultnea (mquinas polivalentes) obligando al trabajador a ser tambin polivalente y, 3) simplificar y estandarizar los diversos procesos productivos logrando tener un mayor control gerencial sobre la calidad de los productos y sobre el proceso mismo. La interaccin entre los jvenes y la maquinaria no slo se da en el proceso productivo, sino tambin en la limpieza y mantenimiento de las mquinas; los mismos jvenes, al cierre de las actividades, son responsables de desarmar los artefactos, limpiar sus componentes (tornillos, piezas, hules, etc.) y volverlos a armar. Por otra parte, la divisin de tareas sencillas y de fcil aprendizaje, la estructuracin precisa de las distintas etapas de la produccin a manera de una cadena de montaje, la utilizacin de maquinaria que impone procedimientos y ritmos de trabajo de forma rpida y precisa, y una organizacin del trabajo que dicta paso a paso las operaciones a realizar y momentos de intervencin, sin dejar margen a la improvisacin o innovacin por parte de los empleados, nos habla de un modelo productivo taylorista que combina elementos de la tradicin fabril clsica con estrategias de flexibilizacin ms modernas. La divisin de trabajo es rgida en los pasos a seguir, pero flexible en tanto que el empleado puede elaborar diversos productos, siendo en este sentido polivalente-rgido, en funcin de la demanda de la produccin. En periodos de demanda baja un slo empleado puede realizar todo el procedimiento de un men regular (hamburguesa, papas y refresco), pero en periodos de mucha produccin entre seis o nueve personas realizan todo el proceso. Encontramos que tambin se da una flexibilidad horaria en tanto que la asignacin de turnos y horarios no es fijo y que puede variar de manera arbitraria por los gerentes. Asimismo, la existencia de una jerarqua ms de autoridad que estrictamente de funciones, en el sentido de que las diferencias de actividades y salarios entre los distintos escaos de la pirmide jerarqua son realmente pocas, favoreciendo la impresin de relaciones de mando horizontales que son, a la vez, detonantes de conflictos al interior. Por otra parte, al parecer no hay una sistematizacin respecto de las polticas de ascenso, si bien los requisitos para subir de puesto son muchos (la elaboracin de manuales, cursos, exmenes) los empleados se quejan de polticas gerenciales caprichosas y con favoritismos al momento de promover a un empleado. 14

La organizacin de los distintos turnos y horarios que disean los gerentes generales cada semana-, adems de ser parte fundamental de la planeacin productiva sirve como forma de control y de castigo, en tanto que los gerentes pueden asignar de manera arbitraria los turnos a los empleados, entorpeciendo sus actividades escolares o designando aquellos horarios con ms trabajo como una forma de castigo para los trabajadores. Una prctica recurrente es que no se respetan los das de descanso y se puede llamar a los empleados a trabajar cualquier da de la semana con el argumento de que hay mucho trabajo y que los necesitan. Estas sanciones informales no slo pueden darse de los gerentes a los empleados, sino tambin de los gerentes generales a los gerentes de turno. La capacitacin funge tambin como un sistema de supervisin no explcito. En un mismo restaurante, en el mismo turno, un entrenador puede estar capacitando a un aprendiz, a un gerente swing, a un entrenador, y un gerente general entrenando a un gerente swing ms o menos con los mismos mtodos, explicacin, prctica, observacin y seguimiento. De esta manera, el entrenamiento permite la observacin, supervisin y correccin constante de las distintas actividades, recordemos que hay de uno a dos entrenadores y dos gerentes por turno; es decir, tres supervisores latentes. Hay que aadir que dado que ser entrenador es el primer ascenso en la jerarqua, los atributos de autoridad se dan entre compaeros sin muchas diferencias de edad. Se suman a la supervisin implcita en el entrenamiento continuo, los cortes de caja sorpresa mediante los cuales los gerentes generales en cualquier momento piden al cajero realizar un informe para asegurar que no se hayan realizado robos o transacciones incorrectas. Tambin estn las supervisiones generales de restaurante, con personal enviado desde el corporativo, quienes revisan la limpieza del lugar, el trato de los empleados con los clientes, la forma de llevar a cabo los procedimientos, la calidad de los productos y los expedientes de los trabajadores. Otro mtodo de supervisin es el llamado Mystery Shopper o cliente misterioso: un supervisor del corporativo asiste a un restaurante, acta como cualquier comensal y evala el servicio que le prestan, la calidad de los alimentos que pide, la limpieza del lobby y los comportamientos de los empleados entre otras cosas. Ningn empleado (eso incluye a los gerentes y entrenadores) sabe cundo ir el cliente misterioso, ni tampoco cmo es, lo que ocasiona una constante y velada intimidacin. El proceso de produccin del McDonalds no se reduce a la tecnologa, la organizacin y el control del proceso de trabajo y del personal en las formas mencionadas, sino que tambin incorpora al cliente en la etapa inicial y final del proceso productivo, a travs de distintos mecanismos para lograr los objetivos de rapidez y eficiencia de la empresa. Desde que el consumidor cruza la puerta del restaurante es involucrado involuntariamente dentro del proceso productivo. Al ingresar se topa directamente con un vistoso y luminoso men colectivo (a diferencia del men individual ordinario) y tiene que afrontar a oportunas y sonrientes cajeras(os) quienes preguntan inmediatamente por los 15

deseos del cliente. La reduccin del men y la pronta atencin obliga al cliente a tomar su decisin de manera rpida y precisa. Los llamados paquetes o combos facilitan la decisin, adems de causar la impresin de que la compra es realmente barata. En menos de 90 segundos se le da al comensal una charola con los alimentos y l tendr que elegir una mesa, comer, arrojar los restos en un contenedor especial, dejar la charola e irse. El diseo incmodo de las mesas y asientos evitan que los clientes se queden conversando despus de comer. De la misma manera, el llamado Auto Mac tambin est organizado minuciosamente desde los parmetros de rapidez y eficiencia que maneja McDonalds. El cliente desde su automvil hace su pedido en un primer interfono y para cuando pasa a la siguiente ventanilla ya tiene sus alimentos. El Auto Mac permite vender sin que los clientes ocupen un espacio dentro del restaurante. Esta Taylorizacin del cliente si se permite la expresin-, el desarrollo de actividades rgidas y a la vez polivalentes, con horarios flexibles que se ajustan a planeaciones realizadas en funcin del anlisis de la demanda, la estructura jerrquica con fronteras difusas y con comunicacin e interaccin directa entre los distintos escaos pero con un ejercicio de poder arbitrario, desptico y con condiciones de trabajo que si bien son formales (en tanto que cuentan con seguro social, contrato, pero con un sindicato patronal y totalmente ausente) resultan precarias en cuanto a los salarios, la intensidad del trabajo, la prolongacin caprichosa de la jornada laboral y de un constante acoso y chantaje por la gerencia, parecieran remitirnos a lo que se ha llamado como Toyotismo Precario. (De la Garza, 2006) Sin embargo, este concepto ha sido construido a partir de las caractersticas de la maquila de exportacin la cual es, evidentemente, muy diferente de lo que es McDonalds, quien se encuentra en el sector de los servicios con intervencin del cliente en el proceso productivo. Con todo ello, si podramos sealar que McDonalds ha desarrollado un modelo productivo de flexibilidad parcial con beneficio mximo para la empresa, en tanto que articula un proceso de transformacin rgido en etapas y operaciones a realizar el trabajador, pero flexible en la organizacin de la fuerza de trabajo en cuanto a turnos y en la diversidad de productos y actividades que un mismo trabajador puede desarrollar, adems de la incorporacin del cliente dentro del proceso productivo. Estas condiciones laborales contribuyen a forjar entre los jvenes trabajadores una dualidad imaginaria respecto de su trabajo, por una parte les entusiasma ingresar, ser parte de una moderna corporacin y aprender de un trabajo con una compleja organizacin y con alta tecnologa. Hay una valoracin positiva en el sentido de adquirir cualificaciones que creen que les servirn en el futuro. Pero, por otra parte, los jvenes reconocen que a pesar de la fama internacional de la empresa, su organizacin y alta tecnologa, las condiciones y prcticas de trabajo caracterizadas por la injusticia, la

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arbitrariedad, la explotacin, el chantaje, la vigilancia y el control dictatorial, son muy poco favorables para los trabajadores. La experiencia de aprendizaje, la interaccin con la tecnologa, las relaciones con grupos de pares y jerarquas de poder escasas, la obtencin de ingresos y responsabilidades si bien en un primer momento los entusiasma, con el paso del tiempo se transforma en monotona y enfado. Esta situacin es comprensible s se tiene en cuenta que la mayor parte de la capacitacin y adquisicin de habilidades se aprende en el puesto de empleado general y entrenador. Los escaos superiores muestran poco avance en cuanto a salarios y nuevas competencias o conocimientos respecto de los puestos inferiores. Por otra parte, si bien en un principio a los jvenes les entusiasma la posibilidad de ascender a gerente, con el paso del tiempo, la adicin de responsabilidades y las pocas ventajas materiales los decepciona. Al transcurrir algunos meses el trabajo en McDonalds se vuelve ms pesado y demandante, y con ello crece su descontento y hasto. Hasto que logra ser contrarrestado por las relaciones de amistad y solidaridad que desarrollan en la empresa con sus compaeros de trabajo y que llegan a tener un lugar muy importante dentro de la construccin de una identidad grupal. Este ltimo aspecto es de gran relevancia ya que sugiere que las condiciones de precariedad laboral, as como el alta rotacin del personal, lejos de romper los vnculos sociales fomentando un individualismo exacerbado, crea lazos de apoyo mutuo para hacer frente a las situaciones de arbitrariedad y abuso que llegan a consolidarse en amistades que permanecen an despus de romper toda relacin con la empresa. No podramos hablar tampoco de una identidad colectiva que se identifique con la empresa, pero estos trabajadores s desarrollan una identidad ms amplia como jvenes estudiantes trabajadores que puede ser comn a distintas actividades laborales y en la que influye la vida laboral pero tambin su condicin dual de estudiantes y jvenes. Es decir, hay una identificacin con la condicin de ser joven, estudiante y trabajador que se relaciona pero trasciende a los espacios productivos. Tambin hay que sealar que el anlisis de las experiencias de los jvenes trabajadores de McDonalds, contrario a lo que han sealado algunas de las llamadas tesis del fin del trabajo (Gorz, Offe, Rifkin, Baumann, Sennet y otros) en torno a que el trabajo ha dejado de ser central en la vida cotidiana, ha mostrado que en condiciones de precarizacin y flexibilizacin del trabajo, la esfera laboral se impone a los otros mbitos de vida en tanto que invade los espacios educativos, recreativos y familiares. El trabajo tipo MacDonalds no apunta al pasado o a una transicin rpida hacia la sociedad del conocimiento, es un trabajo actual de gran extensin, el polo opuesto a la sociedad del conocimiento vinculado con la extensin de los servicios, no los de alta tecnologa ( la alta tecnologa en una parte del proceso de elaboracin de la hamburguesa no implica en los jvenes analizados el conocimiento de sus fundamentos sino que se traduce en un trabajo taylorizado con alta tecnologa) ni de elevadas 17

calificaciones de la mano de obra o la creacin de smbolos de alto contenido cognitivo. Es decir, el modelo macdonalizado es uno de los modelos de produccin importantes que estn en juego en la nueva economa. Se trata de un modelo centrado en el servicio directo al cliente, es decir de relacin cara a cara entre cliente y trabajador, en un espacio cerrado que es el restaurante, su produccin se asemeja a la de masa de pocos productos muy estandarizados, aunque al interior del proceso tiene la apariencia de produccin en pequeos lotes al gusto del cliente, realmente la estandarizacin predomina y el resultado en el mediano plazo es la de masas elevadas de pocos productos generados ( a diferencia de la alta cocina). Otro tanto sucede con las operaciones que realiza el trabajador en el proceso de trabajo, estas son estandarizadas y simplificadas rgidamente determinadas por la tecnologa y la organizacin del trabajo, no obstante poder incluir tecnologa de punta la parte manual es fundamental y es un trabajo de poca calificacin, a diferencia de la de un chef. Sin embargo, la polivalencia es facilitada por la simplificacin de las diferentes tareas realizadas en mquinas polivantes-especializadas en ciertas operaciones, que permiten variacin entre un nmero muy limitado de productos, con materia prima tambin estandartizada (la mayora de los insumos como verduras, carnes y panes estn precocidos, congelados y cortados, listos para su coaccin). El punto distintivo de esta configuracin sociotcnica es la inclusin del cliente dentro del proceso, esto impone no solo la necesidad de eficiencia en calidad y tiempo de produccin de la hamburguesa sino una fbrica de sonrisas, estas tambin estandarizadas y estereotipadas, la comunicacin casi siempre se reduce a frases estndar que buscan tambin reducir los tiempos de contacto y se esperara que el cliente ordenara o respondiera tambin en forma corta y estndar. Lo que hemos llamado la taylorizacin del cliente est acondicionado primero por la distribucin del espacio fsico (no hay servicio en las mesas, el cliente tiene que apostarse frente a la caja en donde ordena, paga y recibe el producto), a la vista est el men con su precio para escoger previamente al contacto con el cajero, el cajero cuando mucho seala muy pocas opciones en cuanto a forma de la preparacin o si desea un paquete, normalmente se entrega el producto en el momento y se paga. Posteriormente la atencin desaparece y es el comensal el que escoge su mesa, consume y recoge los desperdicios. Es un caso de compresin entre produccin, circulacin y consumo con intervencin directa del cliente en el proceso comprimido, es decir, si el cliente no trabaja correctamente al ordenar, al pagar, al recoger desperdicios- el tiempo del proceso completo se ver afectado, por eso las operaciones que el cliente debe realizar tambin se disean en simplicidad y estandarizacin extremas, aunque fallas en la prctica se pueden producir. En pocas palabras, no solo el cliente est presente en el momento de la produccin sino que es un factor ms que determina el tiempo de produccin; para esto el cliente debe conocer las reglas del juego. En la interaccin entre los trabajadores, as como con el cliente juega un 18

papel importante la amabilidad o al menos la apariencia de serlo - no se trata de fomentar relaciones profundas entre los actores- pero especialmente la esttica. El local debe estar limpio, aunque austero, para no propiciar un exceso de permanencia del cliente en el local que podra interferir con la cadena de clientes; debe ser de colores alegres para atraer a nios y jvenes; los empleados deben ser pulcros (no usar aretes, tatuajes, pelo largo), ser amables y vestirse con uniformes vistosos, simular ser jvenes que gozan de su trabajo. El trabajo del cliente ordenar, pagar, sentarse, comer, tirar desperdicios e irsees bastante simple y estandarizado en todas sus etapas. En cuanto al control sobre el trabajo, una parte viene de la jerarqua de mando, otra del diseo del proceso de trabajo en trminos tcnicos y organizacionales que impone la realizacin solo de ciertas operaciones con movimientos estndar y simplificados. Pero el otro control viene del cliente, que aunque se trate a su vez de controlarlo y taylorizarlo , al mismo tiempo presiona para lograr el servicio en forma satisfactoria. Una parte de la presin es tcita, importan los signos de desagrado, impaciencia o molestia, o pueden ser verbales hasta llegar al reclamo por deficiencias en el servicio adems del cliente misterioso. Asimismo, la regulacin puede ser tcnica, la que imponen las mquinas en tiempos, operaciones y momentos de intervencin, o de la de la gerencia a travs de premios y castigos, tambin la de sus propios compaeros cuando trabajan en cadena, adems de la del cliente. La construccin social de esta ocupacin esta determinada por la poltica de personal de la empresa que pide jvenes de nivel educativo alto y a los que pagar poco, con pocas prestaciones, pocas oportunidades de ascenso, trabajo intenso, horarios flexibles que afectan sus relaciones familiares y su desempeo en la escuela, que se traducirn en alta rotacin externa voluntaria, es decir la poltica de personal no se enfoca a la permanencia sino a la renovacin, considerando la poca calificacin requerida y la necesidad de mano de obra permanentemente joven. El tipo de demanda de trabajadores por parte de la empresa se compagina con las expectativas del tipo de joven susceptible de ser contratado, no aspira a una carrera de larga duracin, solo mientras duran sus estudios, el salario es un complemento a los aportes familiares para sus estudios o diversin, aunque este trabajo es valorado por el ambiente limpio, el tipo de clientela y las amistades en el trabajo de estudiantes de cierto nivel educativo. Decir que la configuracin sociotcnica de MacDonalds es hbrido entre taylorismo y toyotismo es simplificar el problema. Hay elementos de los dos, aunque posiblemente predominen del primero, pero ni el taylorismo ni el toyotismo fueron concebido como modelo que implicara directamente al cliente dentro de la produccin, de tal forma que por su extensin en restaurantes de comida rpida, multicinemas, autoservicios y otros pudiera llamarse MacDonalismo por ser una empresa pionera, como lo fue la Ford en aejos modelos de produccin. 19

El Trabajo en Wal-Mart Fundada en Arkansas en 1962, Wal-Mart es hoy la corporacin ms grande del mundo. En el 2006 report 5 961 tiendas y ventas por 320 427 millones de dlares, pero sus implicaciones para el comercio al menudeo, en la subcontratacin de proveedores y en cuanto a las relaciones laborales con sus trabajadores van ms all de las cifras mencionadas, al grado de que algunos autores han acuado a semejanza del de MacDonalizacin el concepto de Walmartizacin, apuntando a modelos de cmo dirigir empresas y gestionar los recursos humanos. Es decir, la relevancia de esta empresa para las relaciones laborales es, por un lado, por la gran cantidad de trabajadores que contrata, pero sobre todo porque otras empresas la han tomado como modelo de relacin con los proveedores y de gestin de la mano de obra. Por tanto, no se trata de un ejemplo atrasado, de una poca ya superada por la sociedad de la informacin, sino uno de los polos de mayor desarrollo del trabajo postmoderno. Reflexionaremos acerca del posible configuracin sociotcnica que inaugura Wal-Mart, tambin de las implicaciones en las relaciones laborales y su relacin con la construccin de identidades colectivas entre sus trabajadores. Los casos emblemticos de configuraciones sociotcnicas han cambiado durante la historia del capitalismo, a finales del siglo XIX un modelo fue el de la U.S. Steel, a inicios del siglo XX el de la Ford, a mediados del mismo siglo la General Motors, a finales del siglo anterior la IBM y Microsoft, a inicios del siglo XX es Wal-Mart uno de los ejemplos a seguir por las grandes corporaciones. Una de las caractersticas del Modelo Wal-Mart es el uso de tecnologas de punta de la informacin para la relacin con los proveedores y el suministro ptimo de almacenes. Este uso de la alta tecnologa de la informacin va a contrapelo de los procesos de descentralizacin de la industria manufacturera, en Wal-Mart por el contrario hay una alta centralizacin: las mismas tecnologas y costos que han guiado a otras compaas a la descentralizacin...han posibilitado a Wal-Mart aumentar ampliamente su control managerial. En segundo lugar, su forma de transportar los suministros est basada en la movilizacin de grandes contenedores. El sistema de suministros es de jale y no de empuje. En el sistema de empuje, caracterstico de los suministros del siglo pasado, la produccin en masa originaba economas de escala pero generaban inventarios excedidos. En cambio en el sistema de jale el distribuidor sigue cuidadosamente las preferencias del consumidor y las transmite a los proveedores, la carga es puesta justo a tiempo en el lugar de la venta. En tercer lugar, Wal-Mart coordina en forma centralizada la actividad manufacturera o agroindustrial de sus proveedores, debido a que Wal-Mart tiene un poder de compra tal que ha contribuido a convertir a pases de mano de obra barata del sudeste asitico y a Centroamrica en polos de manufactura barata y en sus principales proveedores. Por 20

ejemplo, ha transformado a 300 proveedores chinos en impotentes tomadores de precios ms que socios. El cuarto elemento es la delicada atencin a los costos, en particular a los costos salariales. La importancia de mantener los costos salariales bajos, como veremos, repercute en el control sobre el proceso de trabajo y su regulacin, el tipo de trabajador preferido y la poltica antisindical que caracteriza a esta corporacin. Finalmente, la precarizacin del empleo la mayor parte de los trabajadores no se ocupan de las labores del sistema informtico- est embebida en una ideologa populista neoconservador hacia el consumidor y hacia los trabajadores. Se presenta como una corporacin que ofrece precios bajos a las clases populares, a la vez que defensora de la libre empresa y como una familia a su interior para sus trabajadores a los que llama asociados. Las implicaciones laborales del modelo Wal-Mart no son solo con su mayora de trabajadores de bajos salarios y calificaciones en las tiendas de autoservicio, sino tambin con los de las empresas subcontratas a lo largo del mundo. En cuanto a los trabadores en el piso de los supermercados, el perfil de mano de obra que prefiere la corporacin es el de personas con nivel educativo entre primaria y secundaria (solo para cajeros se considera a la preparatoria terminada), aunque en la prctica la mayora solo tienen el nivel de primaria; se necesita ser mayor de edad y no se toma en cuenta la experiencia laboral anterior. Se aaden otros requisitos como no haber trabajado en Wal-Mart con anterioridad, vivir cerca de la tienda para poder ser llamado a trabajar en cualquier momento, si es mujer no estar embarazada, sin enfermedades que impidan el trabajo, no haber estado sindicalizado y no pretender un salario superior del que Wal-Mart ofrece. Es decir, se trata de trabajadores no calificados, de bajo nivel educativo, que puedan ser llamados a trabajar en horarios flexibles segn los picos de demanda en la tienda y que no promuevan actividades sindicales. El trabajo realizado por los asociados acomodadores como llama la empresa a los trabajadores- es por dems descalificado y rutinario. Consiste en revisar las gavetas por si falta mercanca, ir a las bodegas a cargarlas con un gato hidrulico, jalar el gato hasta las gavetas, acomodar la mercanca, separar los empaques de estas y llevarlos al tiradero. Este proceso, adems de rutinario y montono debe hacerse con la mxima rapidez. Actividades complementarias son las de asear las gavetas, asistir a los clientes de manera proactiva y hacer otras tareas que indique el jefe o subgerente de cada departamento. El control del trabajador en su trabajo se realiza a travs de seis dispositivos: el primero est a cargo de los guardias que resguardan las entradas; el segundo es por medio de circuito cerrado de televisin; el tercero est a cargo de los jefes y subgerentes que son quienes administran el trabajo y lo controlan en forma personalizada , vigilan que cada tarea se haga en el tiempo previsto, asignan nuevas tareas, supervisan la eficiencia en las operaciones y los trabajadores deben reportarles al terminar cada encomienda. El cuarto son los propios compaeros de trabajo que tambin contribuyen al control, las 21

denuncias annimas son promovidas por la corporacin. En quinto trmino interviene el cliente que a veces pide informacin o la reposicin rpida de mercancas y tambin puede quejarse del servicio ineficiente o del trato poco amable de los empleados El sexto dispositivo del panptico pretende ser el autocontrol del trabajador reforzado por el discurso de la corporacin desde el proceso de contratacin, durante la capacitacin y toda su vida laboral en esta empresa. Este discurso trata de seducir y a la vez amenazar, se apela a la lealtad por favor de haber recibido trabajo y a la vez que no se perdonar la deslealtad, boletinando al trabajador a otras empresas para que no vuelva a ser empleado. Por lo que respecta de las relaciones laborales, es famosa la poltica antisindical de la corporacin, promovida sistemtica y concientemente por las gerencias una modalidad del antisindicalismo es aceptar sindicatos patronales de membrete para obstaculizar las intenciones de formar otro tipo de organizacin obrera- y el preferir la contratacin individual. La jornada normal es de ocho horas, pero el tiempo extra es obligatorio para el trabajador segn necesidades del servicio, los horarios de trabajo se rotan en varios turnos, en los das festivos se trabaja y solo se descansa un da a la semana. El salario promedio de los vendedores de piso, como se llama a los trabajadores que analizamos, es de aproximadamente 250 dlares mensuales, existen las prestaciones mnimas de Ley como Seguro Social, vacaciones, aguinaldo. La mayora de los trabajadores de Wal-Mart trabajan en el piso de la tienda, pero hay varios tipos: los vigilantes, los cajeros, los especialistas (verduras, carnes, pan), los acomodadores de mercancas y los cerillos (no considerados formalmente empleados de la empresa): Cada tipo se diferencia en calificacin, pero todos tienen en comn los bajos salarios y las malas condiciones de trabajo. Los trabajadores ms antiguos en la empresa, que son una pequea minora tienen mayores oportunidades de afianzar relaciones con sus compaeros, en cambio la mayora que rota en forma externa y voluntaria, con poca antigedad y realizando tareas individualizadas establece menos lazos con sus compaeros. Sin embargo, se comparte el sentimiento, la moral y el conocimiento de se labora en una empresa de trabajo precario y que la antigedad no permitir remontar esta situacin: los trabajadores de mayor antigedad y edad elaboran estrategias de permanencia en el trabajo, los jvenes escogen la salida individual de bsqueda de otros empleos. Es decir, ni la ideologa de la empresa de formar una sola familia, ni la fascinacin inicial que provoca entre los empleados el contacto con un Universo de medios de consumo impactan durante mucho tiempo la no identidad con la empresa y con este tipo de trabajo. Lo que se impone como forma de control es el panptico. El panptico implica que el trabajador de Wal-Mart es vigilado para que la insatisfaccin no derive en acciones colectivas y la poltica antisindical de la empresa explcita son obstculos importantes en esta corporacin para la accin colectiva, sin embargo, en varios pases, especialmente en los Estados Unidos ha habido 22

intentos de organizar sindicatos, la represin ha sido la constante, pero el apoyo de otras organizaciones y, campaas de denuncias en los medios a veces se han traducido en fallos judiciales a favor de los trabajadores. Entre las configuraciones sociotcnicas de Wal Mart y de MacDonalds hay semejanzas y

diferencias. En los dos se trata de una organizacin que busca el justo a tiempo y costo bajo en los suministros, poniendo a los proveedores al servicio de la corporacin en forma centralizada. Para esto se utilizan las ltimas herramientas de la programacin de la produccin y del transporte en forma computacional e informatizada. Pero el nmero de trabajadores que participan con las tecnologas de la informacin es pequeo y separado tajantemente de los que laboran en la tienda o el restaurante. Los MacDonalds prefieren estudiantes de nivel educativo alto por la importancia del trato con el cliente, a diferencia del Wal-Mart en que predominan los niveles elementales y el trato con el cliente es simplificado y eventual. El nmero de productos que maneja MacDonalds es muy inferior a los de Wal Mart y aunque estos se pueden mantener por largo tiempo sin cambio, siempre hay variaciones en presentaciones, marcas o bien algunos nuevos productos marginales. En ambos trabajos el cliente es un ser activo que participa dentro del proceso, en MacDonalds haciendo una parte del trabajo de ordenar y presionado para la eficiencia en el servicio. En Wal-Mart el cliente tambin participa y es obligado a trabajar haciendo sus propias selecciones de los productos, cogindolos de las gavetas, colocndolos en los carritos y llevndolos a las cajas y pagando. Es finalmente el cliente el que jala a toda la cadena de suministros primero en las gavetas y finalmente hasta los proveedores. Sin embargo, en WalMart el cliente tiene relativamente ms autonoma en su eleccin, desde el momento en que la cantidad de opciones es muy superior a la de MacDonalds, aunque acotada por las decisiones de la gerencia de que productos vender. En los dos procesos el aspecto emotivo tiene un papel explcito, como en todos los servicios a clientes que implican el trato directo del trabajador con el comprador, pero en el WalMart este trato puede volverse annimo en el recorrido de las gavetas, solo al momento de pagar aparece inevitablemente la interaccin, aunque casi siempre reducida a freses hechas preestablecidas por la gerencia y respuestas que se espera igualmente simplificadas y estereotipadas, es decir, como en MacDonalds la interaccin existe pero el proceso de trabajo no favorece intimar, el contacto es superficial. Sin embargo, en ambos lugares los trabajadores de piso llegan a conocerse y, a pesar de la vigilancia y las polticas antisindicales, en el MacDonalds la interrelacin puede ser intensa y formarse una identidad como trabadores-estudiantes, en el Wal-Mart la interaccin es difusa as como su identidad como trabajadores precarios descalificados sin futuro cierto de sus condiciones laborales. El Trabajo cognitivo de diseo de software

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El trabajo de diseo de software es un caso de produccin eminentemente simblica objetivada que puede realizarse con la intervencin directa del cliente en la produccin o no. Adems, los smbolos que ms importan en esta produccin son de carcter cognitivo, sin afirmar que tica, sentimientos y esttica no intervengan. Por esto le hemos llamado trabajo cognitivo objetivado. Analizaremos el proceso de trabajo del diseo de software a la medida, que implica la intervencin del cliente en diversos momentos del proceso de produccin y los fenmenos de resistencia y negociacin en el proceso de trabajo. Podemos, sintetizar las etapas del proceso de trabajo en el desarrollo del Software a la medida en los siguientes: a). El cliente contacta a la empresa desarrolladora de software a la medida. Se lleva a cabo una serie de entrevistas entre el cliente y la empresa para determinar la lista de requerimientos del sistema informtico y estipular las fechas de entrega de los mdulos que integran al mismo; b) Una vez convenidos los requerimientos del sistema, se contina con el diseo, configuracin y eleccin de la forma del desarrollo del Software, donde participan tanto los lideres de proyecto como los programadores (dependiendo del tipo de organizacin del trabajo, tamao de la empresa, experiencia, habilidades y destrezas de los programadores, etc.); c) El Lder de proyecto consensa y negocia con los programadores (Junior y Senior) los requerimientos a desarrollar, as como los tiempos de entrega; d) El programador elige el mejor camino para desarrollar las lneas de cdigo que conforman el algoritmo, una vez que el programador concluye las rutinas que integran los requerimientos, stos se someten a una renegociacin no formal, que en la prctica acta como un arreglo social no explicito para corroborar entre programador y lder que no haya errores de configuracin o incumplimiento de los requerimientos, un vez resuelto lo anterior, se presentan las rutinas al tester de operabilidad, quien hace pruebas de calidad, con la finalidad de que se exhiban problemas internos de configuracin; d) Implementacin en campo y prueba con el cliente/usuario final. Es el periodo de tiempo en el cual se convergen dos momentos: Es decir, el desarrollo de un sistema informtico no se circunscribe slo al proceso de trabajo que comprende la transformacin de los requerimientos del software a desarrollar que da origen al software, sino que tiene que ver con la implementacin del software y la aceptacin o rechazo del mismo por el cliente. En este sentido, podemos establecer algunas caractersticas del trabajo cognitivo del software. En el desarrollo de software a la medida existe un relacin tridica entre clientes y trabajadores; el producto simblico puede objetivarse fuera del productor y el cliente; est compuesto por vocablos de los lenguajes de programacin utilizados y el conjuntos de algoritmos que conforman los distintos requerimientos que estructuran los mdulos del software; existencia de una presin cognitiva en todo el 24

proceso de trabajo por solucionar de la mejor manera y la respuesta como resistencia de los programadores mediante la negociacin, el boicot, el consenso y la resistencia abierta o soterrada. El cliente participa mediante una lista de requerimientos a veces directamente, en otras indirectamente- que debe cumplir el producto solicitado; el gerente o lder presiona cognitivamente a los trabajadores que sean creativos y resuelvan de la mejor manera los requerimientos que solicita el cliente, pero los programadores auto-reconocen que son las habilidades y destrezas, la colaboracin y el juego, mediados por conflictos y resistencias, lo bsico para solucionar un problema planteado. Es decir no es la observancia de metodologas verticales y burocrticas que permite crear algoritmos que conforman el software; por el contrario, el proceso de trabajo cognitivo est inmerso en una incertidumbre constante, problemas de configuracin, rutinas de cdigo no claras que pueden o no cumplir con los requerimientos. Por otro lado en este tipo de software a la medida, el cliente es un sujeto activo al establecer los requisitos del programa y durante el propio diseo. El conocimiento que significa un programa de software puede almacenarse virtualmente, copiarse, optimizarse el uso, y la reproduccin de un programa puede implicar mnimos costos.

El proceso de trabajo del desarrollo de un programa informtico podramos definirlo como uno en el cual la materia prima son diferentes tipos de smbolos y el resultado es un conjunto de smbolos que sirven para resolver cierto tipo de problemas. Proceso que desde el punto de vista cognitivo estara conformado por cuatro grandes actividades cognitivas: conceptualizacin, formalizacin,

procesamiento de datos, e implementacin: o La conceptualizacin es el diseo de concepto-grafas de los distintos requerimientos que solicita el cliente/usuario, requerimientos que debe contener el programa a desarrollar. Para ello se

programan entrevistas y acordar con el cliente los requerimientos. Este conjunto de necesidades ocasionalmente -dependiendo de la formalidad de la empresa, tamao o trayectorias administrativas- son firmadas mediante un contrato o clusulas de requerimientos. o La formalizacin de dichas necesidades del usuario, son estudiadas, aprehendidas y modificadas por el analista, el arquitecto o el programador mas diestro en un diseo modularizado (depende de la complejidad de los requerimientos). El anlisis orgnico de los requerimientos deviene de conceptualizar el problema y resulta en una formalizacin del mismo. o El procesamiento de datos trata de seguir una serie de consideraciones lgicas entre los requerimientos trazados en el diseo y la formalizacin del problema. El diseo se subdivide en

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mdulos que poseen cohesin lgica, y stos, a su vez, se fragmentan en aplicaciones y stas se dividen en cadenas o bucles; posteriormente las cadenas se transforman en instrucciones al programador, quien transforma dicha instruccin en un conjunto de algoritmos (smbolos) que construye a partir del lenguaje de programacin que haya utilizado; o Implementacin, es la entrega del programa informtico e instalacin en el sistema del cliente. Las empresas algunas establecen acuerdos de pos-venta, como asesoras en la capacitacin de los usuarios finales, mantenimiento durante un periodo de tiempo.

La definicin de categoras cognitivas como fragmentacin de tareas no significa que haya una estructura rgida, por el contrario stas estn traslapadas, la fluidez del conocimiento entre las fases del trabajo de diseo estn yuxtapuestas, son flexibles. Por ejemplo es comn que quien desempea un puesto en un proyecto, se traslada a otro puesto en el siguiente proyecto; quien es analista en otro proyecto puede ser programador. Lo flexibilidad cognitiva entre los puestos de trabajo parece estar relacionada con la experiencia, habilidades, destrezas que se posee para determinado proyecto.

Estas fragmentaciones del proceso de trabajo cognitivo, en realidad se yuxtaponen, se traslapan, se integran socialmente en la pantalla del programador. Es decir, las complejidades y dificultades metodolgicas para aprehender el conjunto de requerimientos en la conceptualizacion del problema, no suceden en forma aislada, el diseo requiere del conocimiento no slo del analista, tambin del comentario del programador. En el procesamiento de datos hay un constante ir y venir entre el diseador y el programador, coexisten una serie de consensos formales e informales en esta interaccin cotidiana en el desarrollo del programa; tambin interviene la tradicin organizacional de la empresa, si implementa continuos acercamientos con el cliente para valorar los avances o los diseos que

subvaloran al cliente o usuario final. Ahora bien, considerando que las fronteras entre las fragmentaciones del trabajo en el desarrollo del software se desdibujan, no es menos cierto que cobran fuerza una serie de independencias individuales al interior del propio proceso de trabajo. La toma de decisiones es individual para transformar las instrucciones contenidas en el diseo, en un conjunto de algoritmos; corresponde a una toma de decisin individual la calidad reflexiva de dicho algoritmo, est implcita la voluntad e intencionalidad del programador o programadores en la coherencia lgica de las cadenas de algoritmos que conforma el mdulo. Las decisiones individuales de documentar el procedimiento, de explicar la lgica cognitiva en aquellos algoritmos complejos o no, es una decisin que contiene cogniciones, emociones, valores e incluso esttica.; es decir, el proceso de trabajo esta embebido de una constelacin de significados. Dichas Configuracines subjetivas embeben un 26

conjunto de arreglos, consensos, conflictos, resistencias, relaciones de poder, ya sean individuales o colectivos que se inscriben, producen y reproducen formal e informalmente en las interacciones cotidianas al interior como al exterior del proceso de trabajo. En torno de los conflictos y resistencias en el trabajo cognitivo, vale preguntarse si hay intentos gerenciales implementar medidas de estandarizacin del proceso de trabajo. Lo anterior tiene que ver con lo que se ha llamado la afliccin del software, es decir, la proliferacin de errores de programacin y, sobre todo, las dificultades por parte de las gerencias de establecer tiempos estndar de produccin. Algunos plantean que la solucin de la afliccin del software se resolver en la medida que se implementen herramientas y mtodos que resulten en una mayor estandarizacin y control en el proceso de produccin del software, es decir que la organizacin del trabajo est basada en una administracin cientfica de los tiempos y pensamientos que pretende la Ingeniera del Software y las dems ingenieras que giran alrededor, como la Arquitectura del Software, Teora Cliente-Ordenador, Teora de la Usabilidad, Teora de la Ergonoma del Software, etc. Sin embargo, existe un conjunto de lmites a las intenciones de estandarizar la produccin del software: o Participacin proactiva del cliente en distintas fases del proceso de trabajo. o Incertidumbre en el proceso. o Ejecucin de las lneas de cdigo (LDC) acorde a las destrezas, habilidades y, un conjunto de reglas informales entre los integrantes de los equipos de trabajo. o Capacidad de decisin in situ, en torno a que mtodo es el ms adecuado en la ejecucin de rutinas y subrutinas de las LDC que integran un mdulo. o La capacidad de decisin in situ implica la existencia de arreglos sociales formales e informales. Por ejemplo, el nivel de experticia de quien propone una solucin, las destrezas y habilidades cognitivas de quien no necesariamente es un experto pero posee un talento en el discernimiento de la solucin requerida. o En el proceso de trabajo del software la comunicacin del como y el porque se desarroll determinadas rutinas de LDC del sistema, est basado tambin en una doble limitacin: por un lado, el aspecto formal de la documentacin del algoritmo desarrollado (conocimiento codificado); sin embargo, esta descripcin carece normalmente de una serie de explicaciones detalladas, reflexivas (resistencia a documentar el proceso reflexivo). As, coexiste un doble juego, por un lado, la capacidad de saber-resolver un problema planteado por el programador y la no explicacin del saber-resolver, como es el caso de una documentacin insuficiente del algoritmo desarrollado, o bien el algoritmo que resolvi el problema est oculto entre candados (boicot). 27

o Entre los programadores concurren consensos y luchas por el saber-hacer que se van trasmitiendo no slo en el proceso de trabajo cara a cara, sino que se rompen las fronteras de la empresa e invade el mundo de la vida del trabajador, mediando una fluidez cognitiva del saber hacer virtualizada, pantalla a pantalla. Donde quien transmite el conocimiento no necesariamente requiere de un programador experto en tiempo real, bien puede ser conocimiento codificado-virtualizado, como parte de las comunidades simblicas de trabajadores cognitivos presentes en Internet que colaboran y participan indirectamente en el proceso de trabajo. En otras palabras estamos en presencia de nuevas formas de fluidez cognitiva y nuevas formas de arreglos sociales de participacin en el proceso de trabajo. Particularidades complementarias en el proceso de trabajo del software seran: o Conformacin de un conjunto de constelacin subjetivas que se construyen formal e informalmente; representan intencionalidades y conflictos que pueden ser individuales o colectivos. Estas son inherentes al proceso de trabajo: subjetividad creativa, subjetividad sgnica y subjetividad que se objetiva. o Alto grado de integracin del trabajo social en la pantalla del programador, y flexibilidad cognitiva que limita la racionalizacin de tareas al estilo taylorista. o rigidez tcnica en la reorganizacin de los programas informticos del software con ciclos cortos de cambio tecnolgico; o inflexibilidad en la socializacin del aprendizaje, es decir presencia de un ciclo relativamente largo para familiarizarse en el uso y manejo del software, que puede llevar a la resistencia del usuario a la adaptacin del nuevo software. o Arreglo social de la participacin: comprendemos aquellos intercambios sociales cara a cara, pantalla a pantalla en tiempo real o virtual, de experiencias, habilidades y destrezas que permiten al programador solucionar o imaginar una posible solucin algortmica. o Timig Cognitivo: Comprendemos una capacidad cognitiva que no esta en funcin de experiencias, estudios formales o intercambio de conocimiento. Simplemente la

excepcionalidad en la solucin de problemas (no todos los programadores pensamos igual)

Si bien es cierto, el diseo del software se planifica, donde deben destacarse tiempos de finalizacin, fechas de implementacin del programa (ejecutable para el usuario final), tambin debe agregarse una estimacin de los costos de desarrollo, regularmente estimado en horas-hombre. Sin embargo, estos tiempos, fechas y costos de programacin no son cumplidos frecuentemente. La ingeniera del Software no ha logrado establecer metodologas o mtricas de calidad que sean eficaces, que 28

contemplen retrasos, errores en diseo, fallas del sistema -tanto en desarrollo como en implementacin(Pressman:2002). Otros investigadores, sealan que el conjunto de fallas y errores -considerado como afliccin del software- es un conjunto de incertidumbres caractersticas del riesgo en el desarrollo de un programa informtico. El riesgo forma parte del proyecto. Dice Zahran que el desarrollo de software debe comprenderse como una tarea continua de desafos continuos. La respuesta a esta afliccin del software, por parte de acadmicos y empresarios para reducir al mnimo el riesgo y la incertidumbre es la Ingeniera del Software -sobre todo la norteamericana- con un conjunto de metodologas para verificar procesos de calidad, gestin de proyectos, anlisis formal de la arquitectura del software, conceptos y principios del diseo, configuracin de software, mtricas de prueba, etc. Sin embargo, a ms de dos dcadas de existencia de la Ingeniera del Software, el proceso de trabajo contina embebido en riesgos de incumplimiento de los tiempos y costos estimado. Un complemento de las ingeniera del software, que intentan estandarizar el proceso cognitivo de diseo, llevan a gerentes, y directivos y algunos acadmicos a considerar que es pertinente impulsar una divisin del trabajo ms estricta en la programacin, que sea la gerencia quien realice el diseo, seale los requisitos de los mdulos, y slo encomendar a los programadores el aspecto de la codificacin de los algoritmos. Se desea que el rea administrativa predomine en el proceso de trabajo, ya que este es un trabajo altamente dependiente del trabajador-programador, para disminuir la incertidumbre no slo en cuanto al procedimiento, sino tambin en la documentacin de lo que se hizo y porque se hizo tal procedimiento algortmico. Sin embargo, dice un programador: yo no he tenido que darle cuentas a nadie, entonces, me cuesta trabajo el especificar lo que tengo que hacer (documentar el proceso), por que muchas veces al no tener que rendirle cuentas a alguien, lo vas haciendo conforme ves que te van llegando a veces las ideas, pero si me preguntas que voy hacer maana?, igual, todava no lo defino (Entrevista a Programador, JO3-MIXE, Julio de 2006). Parte de la afliccin del software, reside en el hecho de que los programadores no slo no documentan el proceso, tambin hay una alta incertidumbre en cuanto a porque hicieron determinado algoritmo. Tambin puede estar esta presente una resistencia por el control del trabajo al interior del proceso de trabajo del programador, por el control del saber hacer del programador con implicaciones en posibilidades mayores o menores de negociacin de ste frente a la gerencia. Por la persistencia del riesgo e incertidumbre en el desarrollo el software a pesar de la existencia de la Ingeniera del Software, se ha integrado una corriente de acadmicos y empresarios europeos que critican el mtodo general de la Ingeniera del Software, en el sentido que esta se ha centrado casi exclusivamente en los atributos y particularidades del software, y ha descuidado al usuario final, se ha 29

centrado ms en temas relacionados con el sistema de operacin interna, con el rendimiento y fiabilidad del sistema; es decir se ha centrado en aquellos factores que pueden ser medidos objetivamente como: numero de errores por cada numero de lneas de programacin; tiempos de respuesta y probabilidades de error por cada determinado numero de cdigo, etc. Es decir, se progres en aspectos duros, deterministas, verticales para intentar solucionar la calidad del proceso de trabajo: Mtodos y herramientas de anlisis, diseo, codificacin y pruebas; revisiones de tcnicas formales; estrategia de pruebas multi-escalada; control de documentacin de software y de los cambios realizados; procedimientos de ajuste a los estndares de desarrollo de software; mecanismos de medida y de informacin. Conclusiones

Los trabajos no clsicos, diferentes de la evolucin de las manufacturas, pueden implicar la incursin del cliente en el proceso de trabajo y con ello la necesidad de ampliar los conceptos de produccin, de control, de relacin laboral y de construccin social de la ocupacin al menos a un actor ms que no es el patrn ni el trabajador. Pero tambin el trabajo no clsico es aquel en el que el componente simblico del producto la produccin de smbolos- puede predominar sobre las objetivaciones fsicas de los productos. Los productos simblicos pueden ser objetivados o subjetivados. Pero en ambos casos el ncleo de la actividad de trabajar se realiza en la conciencia del trabajador y no manualmente. De tal forma, que el anlisis clsico del trabajo como operaciones fsicas de transformacin que conllevan subjetividad, no es equivalente a los trabajos de produccin simblica. Otras disciplinas tendran que acudir al auxilio de la sociologa del trabajo para entender los procesos de produccin de smbolos: las teoras cognitivas, las de la produccin de la cultura, las de los sentimientos, las estticas, las del razonamiento cotidiano (Sewell, 1992). Por otro lado, puede ampliarse el concepto de configuracin sociotcnica construido para empresas de trabajo clsico (cuando ahora el cliente interviene), ampliando tambin el concepto de produccin, de la produccin fsico-material, a la produccin de servicios, incluyendo la produccin simblica material e inmaterial. En el caso del comercio, los bancos y las finanzas, excluidos en el anlisis de la economa poltica de Marx del mbito de la produccin, habra que dar la discusin en un anlisis posterior centrado en el problema de la creacin de valor. De cualquier forma, todas las actividades econmicas, sean de produccin o de circulacin en el sentido clsico implican trabajo, de tal forma que el concepto de configuracin socioeconmica de produccin sera ms comparable para cualquier sector de la economa incluyendo el de gobierno, al tomarlo como configuracin socioeconmica de trabajo. En la misma medida, el otro concepto de unidad socioeconmica de produccin pudiera homogeneizarse en el de unidad socioeconmica de 30

trabajo. Ambos pueden ampliarse para los trabajos no clsicos a condicin de que incluyan a los sujetos pertinentes y no slo los directamente que laboran o compran o venden fuerza de trabajo segn sea el caso, y que se admita como trabajo no slo el que genera productos fsico-materiales, sino simblicomateriales e incluso en la forma inmaterial. Bajo estas consideraciones el concepto de configuracin de estrategias empresariales o gerenciales es ms pertinente que el de estrategia, porque las estrategias para diferentes niveles pueden ser coherentes o no, no necesariamente formar un sistema. Asimismo, cabe investigar la construccin de dichas configuraciones estratgicas bajo el supuesto de que las configuraciones estructurales (sociotcnicas de los procesos de trabajo, de las unidades socioeconmicas de trabajo y las macrosocioeconmicopolticas) no determinan las estrategias sino que estas resultan de la interaccin entre actores diversos en situaciones estructurales pero tambin con capacidades de construccin de significados. En estas interacciones los sujetos cooperan, disienten o se conflictan puesto que nunca se puede ignorar el problema del poder, adems del inters. Finalmente, la ampliacin de los conceptos de produccin y trabajo debera conducir a rediscutir el de identidad (Dubet, 1999) y accin colectiva (Melucci, 2001 (Retamozo, 2006), as como de las posibilidades de constitucin de sujetos del trabajo en condiciones no clsicas (Boltansky y Chapello, 2002). Bibliografa Barreto, H. (1999) Concepto y Dimensiones del Trabajo Decente, Boletn CITREFOR, o. 151. Lima: OIT. Benera Lourdes y Martha Roldn (1987), The Crossroads of Class and Gender. Industrial Homework, Subcontracting and Household Ddynamics in Mexico City. Chicago: The University of Chicago Press. Berger, P. y T. Luckmann (1979) La Construccin Social de la Realidad. Buenos Aires: Amorrortu. Boltansky, L. y Chapello, E. (2002) El nuevo espritu del capitalismo. Madrid: Akal. Bolton, S. (2006) Una Topologa de la Emocin en el Lugar de Trabajo, Sociologa del Trabajo, o. 57, primavera. Castells, M. y Yuko Aoayama (1994) Paths Toward the Information Society: employment structure in G-7 countries, 1920-1990, International Labor Review, 133, 1. David, P. y D. Foray (2002) Fundamentos Econmicos de la Sociedad del Conocimiento, Comercio Exterior, V. 52, No. 6, Junio. De la Garza, E. (1997) Trabajo y Mundos de Vida en H. Zemelman (coord.) Subjetividad: umbrales del pensamiento social. Barcelona: Anthropos. 31

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