Tipos de Organigramas:

Basndome en las clasificaciones planteadas por Enrique B. Franklin (en su libro "Organizacin de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su libro "Introduccin a la Administracin de Organizaciones"), pongo a consideracin del lector la siguiente clasificacin de organigramas: 1) Por su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su mbito, 4) por su contenido y 5) por su presentacin o disposicin grfica. 1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

Microadministrativos: Corresponden a una sola organizacin, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las reas que la conforman [2].

Macroadministrativos: Involucran a ms de una organizacin [2].

Mesoadministrativos: Consideran una o ms organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo especfico. Cabe sealar que el trmino mesoadministrativo corresponde a una convencin utilizada normalmente en el sector pblico, aunque tambin puede utilizarse en el sector privado[2].

2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se disean con el objetivo de ser puestos a disposicin de todo pblico, es decir, como informacin accesible a personas no especializadas [3]. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de lneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones [3]. Analtico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el anlisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como tambin de cierto tipo de informacin que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visin macro o global de la misma, tales son los casos de anlisis de un presupuesto, de la

distribucin de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones [3].

Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organizacin, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobacin. As por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Annima se considerar formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A. [3].

Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todava con el instrumento escrito de su aprobacin[3].

3. POR SU MBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

o

Generales: Contienen informacin representativa de una organizacin hasta determinado nivel jerrquico, segn su magnitud y caractersticas. En el sector pblico pueden abarcar hasta el nivel de direccin general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina [2]. Ejemplo:

Especficos: Muestran en forma particular la estructura de un rea de la organizacin [2]. Ejemplo:

4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

o

Integrales: Son representaciones grficas de todas las unidades administrativas de una organizacin y sus relaciones de jerarqua o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes [2]. Ejemplo:

Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, adems de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organizacin en forma general [2]. Ejemplo:

De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el nmero de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. Tambin se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas [2].

5. POR SU PRESENTACIN O DISPOSICIN GRFICA: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
o

Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerrquicos en forma escalonada. Son los de uso ms generalizado en la administracin, por lo cual, los manuales de organizacin recomiendan su empleo [2].

Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerrquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las

unidades se ordenan por lneas dispuestas horizontalmente [2].

Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficacin. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran nmero de unidades en la base [2].

De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor nmero de unidades en espacios ms reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los ltimos niveles jerrquicos [2].

Circulares: En este tipo de diseo grfico, la unidad organizativa de mayor jerarqua se ubica en el centro de una serie de crculos concntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el ltimo crculo, osea el ms extenso, indica el menor nivel de jerarqua de autoridad. Las unidades de igual jerarqua se ubican sobre un mismo crculo, y las relaciones jerrquicas estn indicadas

por las lneas que unen las figuras [3].

3.4. Diferencia con otras figuras afines

1. Con instrumentos de gestin de recursos humanos LA PLANTILLA Es el conjunto de plazas creadas por la Corporacin local agrupadas en Cuerpos, Escalas, Subescalas, Clases y Categoras en lo funcionarial y los diversos grupos de clasificacin en lo laboral, de acuerdo con la estructura establecida por la normativa aplicable; materializa la estructura de personal. La plantilla no contiene puestos de trabajo sino plazas y titulares de las mismas. Se contemplaba en el art. 14.5 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Funcin Pblica: Las plantillas y puestos de trabajo de todo el personal de la Administracin Local se fijarn anualmente a travs de su presupuesto. El art. 90 de la LBRL establece: 1. Corresponde a cada Corporacin Local aprobar anualmente, a travs del Presupuesto, la plantilla, que deber comprender todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual. 2. Las plantillas debern responder a los principios de racionalidad, economa y eficiencia y establecerse de acuerdo con la ordenacin general de la economa, sin que los gastos de personal puedan rebasar los lmites que se fijen con carcter general. Asimismo el art. 126 TRRL dispone: 1. Las plantillas, que debern comprender todos los puestos de trabajo debidamente clasificados reservados a funcionarios, personal laboral y eventual, se aprobarn anualmente con ocasin de la aprobacin del Presupuesto y habrn de responder a los principios enunciados en el art. 90.1 de la Ley 7/1985, de 2 de abril. A ellos se unirn los antecedentes, estudios y documentos acreditativos de que se ajustan a los mencionados principios.

RELACIN DE PUESTOS DE TRABAJO Constituyen el principal instrumento organizativo de las Entidades locales, pues con ellas se disea el modelo organizacional a nivel de estructura interna ordenando y clasificando al personal en orden a la relacin concreto del trabajo a desarrollar. Mediante la relacin de puestos de trabajo, se racionaliza y orden la funcin pblica y es un instrumento esencial de la poltica general de personal al incluir en la misma la dimensin econmica o presupuestaria. Se define la RPT , siguiendo al art. 15.1 LMRFP como el instrumento tcnico a travs del cual se realiza la ordenacin del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan los requisitos para el desempeo de cada puesto, as como sus caractersticas retributivas. Su propsito, (su fin) es expresar, de manera ordenada, el conjunto de puestos de trabajo de una organizacin administrativa que deban ser empeados por funcionarios de carrera, por personal eventual, indistintamente por unos u otros, y por personal laboral, con la detallada descripcin de sus caractersticas y requisitos. La RPT tiene carcter normativo, y es una norma consecuencia de la potestad de autoorganizacin reconocida a las entidades locales segn el art. 4.1.a) LBRL. Y como tal norma, es de obligatorio cumplimiento y tiene una vigencia indefinida en el tiempo hasta que sea modificada. Como instrumentos de planificacin y gestin de recursos humanos, los artculos 69 a 74 de la LEBEP se refieren a los Registros de personal, a los Planes para la ordenacin de los recursos humanos, a las Ofertas de empleo pblico, y a las Relaciones de puestos de trabajo u "Otros instrumentos organizativos similares". La regulacin que el artculo 74 de dicha ley hace de esta figura no tiene la misma intensidad normativa de la que hasta el momento gozaba; no obstante debe tratarse como una regulacin de mnimos que puede ser desarrollada. Por otra parte, la LEBEP elimina a la obligacin de ordenar los puestos de trabajo al referirse a otros instrumentos organizativos similares, aadiendo que dichos instrumentos sern pblicos.

LA PLANTILLA Es el conjunto de plazas creadas por la Corporacin local agrupadas en Cuerpos, Escalas, Subescalas, Clases y Categoras en lo funcionarial y los diversos grupos de clasificacin en lo laboral, de acuerdo con la estructura establecida por la normativa aplicable; materializa la estructura de personal. La plantilla no contiene puestos de trabajo sino plazas y titulares de las mismas. Se contemplaba en el art. 14.5 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Funcin Pblica: Las plantillas y puestos de trabajo de todo el personal de la Administracin Local se fijarn anualmente a travs de su presupuesto. El art. 90 de la LBRL establece: 1. Corresponde a cada Corporacin Local aprobar anualmente, a travs del Presupuesto, la plantilla, que deber comprender todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual. 2. Las plantillas debern responder a los principios de racionalidad, economa y eficiencia y establecerse de acuerdo con la ordenacin general de la economa, sin que los gastos de personal puedan rebasar los lmites que se fijen con carcter general. Asimismo el art. 126 TRRL dispone: 1. Las plantillas, que debern comprender todos los puestos de trabajo debidamente clasificados reservados a funcionarios, personal laboral y eventual, se aprobarn anualmente con ocasin de la aprobacin del Presupuesto y habrn de responder a los principios enunciados en el art. 90.1 de la Ley 7/1985, de 2 de abril. A ellos se unirn los antecedentes, estudios y documentos acreditativos de que se ajustan a los mencionados principios. RELACIN DE PUESTOS DE TRABAJO Constituyen el principal instrumento organizativo de las Entidades locales, pues con ellas se disea el modelo organizacional a nivel de estructura interna ordenando y clasificando al personal en orden a la relacin concreto del trabajo a desarrollar. Mediante la relacin de puestos de trabajo, se racionaliza y orden la funcin pblica y es un instrumento esencial de la poltica general de personal al incluir en la misma la dimensin econmica o presupuestaria. Se define la RPT , siguiendo al art. 15.1 LMRFP como el instrumento tcnico a travs del cual se realiza la ordenacin del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan los requisitos para el desempeo de cada puesto, as como sus caractersticas retributivas. Su propsito, (su fin) es expresar, de manera ordenada, el conjunto de puestos de trabajo de una organizacin administrativa que deban ser empeados por funcionarios de carrera, por personal eventual, indistintamente por unos u otros, y por personal laboral, con la detallada descripcin de sus caractersticas y requisitos. La RPT tiene carcter normativo, y es una norma consecuencia de la potestad de autoorganizacin reconocida a las entidades locales segn el art. 4.1.a) LBRL. Y como tal norma, es de obligatorio cumplimiento y tiene una vigencia indefinida en el tiempo hasta que sea modificada. Como instrumentos de planificacin y gestin de recursos humanos, los artculos 69 a 74 de la LEBEP se refieren a los Registros de personal, a los Planes para la ordenacin de los recursos humanos, a las Ofertas de empleo pblico, y a las Relaciones de puestos de trabajo u "Otros instrumentos organizativos similares". La regulacin que el artculo 74 de dicha ley hace de esta figura no tiene la misma intensidad normativa de la que hasta el momento gozaba; no obstante debe tratarse como una regulacin de mnimos que puede ser desarrollada. Por otra parte, la LEBEP elimina a la obligacin de ordenar los puestos de trabajo al referirse a otros instrumentos organizativos similares, aadiendo que dichos instrumentos sern pblicos.

CATLOGO DE PUESTOS DE TRABAJO Surgieron como medio de aplicar el sistema retributivo instaurado por la Ley de Medidas para la Reforma de la Funcin Pblica y como instrumentos descriptivos del personal existente, convirtindose despus en un medio idneo para crear, modificar, refundir o suprimir puestos de trabajo. En la Administracin Local fueron un recurso para implantar el sistema retributivo del personal al servicio de las Corporaciones Locales, si bien configurados como instrumentos provisionales y transitorios hasta la aprobacin de las Relaciones de los puestos de trabajo; en este sentido, la D.T.2 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se posibilitaba la aplicacin del nuevo sistema retributivo a los funcionarios pblicos de las Administraciones Locales, dispuso lo siguiente: Hasta tanto se dicten por la Administracin del Estado las normas con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse las relaciones de puestos de trabajo, la descripcin de puestos de trabajo-tipo y las condiciones requeridas para su creacin, los Plenos de las Corporaciones locales debern aprobar un catlogo de puestos a efecto de complemento especfico. Mientras no estn aprobadas tales normas, los catlogos nicamente podrn ser modificados mediante acuerdo del Pleno. En consecuencia, los Catlogos no eran equivalentes a las Relaciones de puestos de trabajo, sino instrumentos ms simples, por parciales e incompletos; deban confeccionarse hasta tanto no lo fueran las Relaciones. En este sentido, las SSTSJ de Catalua de 12-1-1990 y 14-7-1990: Los Catlogos no constituyen propiamente una Relacin de puestos de trabajo, sino un instrumento ms simple y empleado en la prctica por numerosas Administraciones como sustitutivo de las Relaciones de puestos de trabajo". 2. Con diversas representaciones grficas DIAGRAMA DE REDES: Se utiliza sobre todo en informtica para facilitar la representacin grfica de la relaciones de prioridad, con sucesiones lgicas y secuenciales, identificando las actividades que tengan principio y fin, que guarden relacin entre ellas y con un tiempo especfico para realizarse. Grficamente se dibujan con crculos (nodos) que representan el inicio fin de una tarea o accin y las lneas vienen identificadas con flechas, que indican la secuencia y el tiempo. FLUJOGRAMA O DIAGRAMA DE FLUJOS: Representacin grfica de una sucesin de hechos, situaciones, movimientos o relaciones de todo tipo, por medio de smbolos u operaciones en un sistema. El caso ms tpico sera la representacin grfica (pictrica o simblica) de un procedimiento administrativo. Tiene sus propias figuras geomtricas, smbolos y formatos. CUADRO DE MANDO INTEGRAL (CMI) Es una herramienta de administracin de empresas que muestra continuamente cundo una administracin y sus empleados alcanzan los resultados perseguidos por la estrategia y ayuda a sta a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con dicha estrategia. Cierto es que se puede (y se debe) representar grficamente y que engloba la perspectiva financiera, de los clientes (usuarios) y empleados, as como, la visin de los procesos internos en la consecucin de dicha estrategia. Normalmente se suele usar en las empresas privadas, sobre todo en sociedades annimas, en las que ante los ojos de los accionistas se justifica los objetivos de la planificacin financiera y presupuestaria.

3.5. Clasificacin de los organigramas

3.5.1. Por su naturaleza
a) Microadministrativos

Corresponde a una sola organizacin, pero pueden referirse a ella en forma global o a alguna de las unidades que la conforman. b) Macroadministrativos Involucra a ms de una organizacin. c) Mesoadministrativos Es la que suele venir definida para la Administracin. Es la combinacin de una o ms organizaciones especficas. Contemplan a todo un sector administrativo, o a dos o ms organizaciones de un mismo sector.

3.5.2. Por su mbito

a) General Contienen informacin representativa de una organizacin hasta determinado nivel jerrquico, dependiendo de su magnitud y caractersticas, por lo tanto, presentan toda la organizacin y sus interrelaciones. Facilita una informacin sucinta de la organizacin.

b) Especfico o Analticos Muestran en forma particular la estructura de una unidad administrativa o rea de la organizacin, por lo tanto, representan la organizacin de un Departamento o seccin de la administracin. Suelen contener una informacin detallada.

Son los que se utilizan para mostrar una unidad de la estructura en forma analtica o ms detallada, por ejemplo una sola seccin o servicio o departamento concreto.

3.5.3. Por su contenido

a) Integral Es la representacin grfica de todas las unidades administrativas de una organizacin as como sus relaciones de jerarqua o dependencia.

b) de puestos, plazas y unidades Indican, para cada unidad consignada, el estado existente de plazas y puestos. Tambin pueden incorporar los nombres de las personas que ocupan las plazas.

3.5.4. Por su presentacin

a) Vertical Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular en la parte superior, desagregando los diferentes niveles jerrquicos en forma escalonada. Son los de uso ms generalizado en la administracin, por lo cual se recomienda su uso en los manuales de organizacin. Tambin llamados organigramas 'standard' o clsico. Este Organigrama representa con toda fidelidad una pirmide jerrquica, ya que las unidades se desplazan segn su jerarqua de arriba abajo en una gradacin jerrquica descendente.

b) Horizontal Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerrquicos se ordenan en forma anloga a columnas, mientras que las relaciones entre las unidades por lneas se disponen horizontalmente.

c) Mixtos

La presentacin utiliza combinaciones verticales y horizontales con el objeto de ampliar las posibilidades de visualizacin. Se recomienda su utilizacin en el caso de organizaciones con un gran nmero de unidades en la base.

d) De Bloque Parten del diseo vertical e integran un nmero mayor de unidades en espacios ms reducidos, al desagregar en conjunto varias unidades administrativas en los ltimos niveles jerrquicos seleccionados

e) Concntrico o circulares En este organigrama, los niveles jerrquicos se muestran mediante crculos concntricos en una disposicin de dentro a fuera y en orden de importancia. Creados en su momento para disipar la imagen de subordinacin que traducen los organigramas verticales y tradicionales con esa forma de disposicin de las unidades, pero que no ha tenido xito en su instalacin.

e) Piramidal Modalidad de organigrama vertical, en la que ste, ya no slo representa con toda fidelidad una pirmide jerrquica, sino que grficamente es una pirmide. Al igual que el vertical se desplaza segn su jerarqua desde arriba hacia abajo.

f) Radial Modalidad de organigrama que gira en torno a un responsable superior, que se incluye en el centro del eje y del cual se van desprendiendo a modo de brazo el resto de unidades dependientes del mismo.

3.5.5. Por el nmero de habitantes

CORRAL VILLALBA6 diferencia cuatro grupos atendiendo a la poblacin del municipio, segn los tramos siguientes de a 1000 habitantes, de 1000 a 5000 habitantes, de 5.000 a 20.000 habitantes, y un cuarto grupo de ms de 20.000 habitantes.

La Direccin General de Cooperacin Local indicaba a fecha 01.01.2006, que en el tramo de menos de 5.000 hab. se encuentra el 13,44 % de la poblacin espaola, distribuido en 6.853 municipios; de 5.000 a 20.000 hab. se encuentra el 19,44 % en 895 municipios; y en municipios de ms de 20.000 hab. se encuentra el 67,12 %, en total 263 localidades. 1. Grupo 1

Corresponde a los pequeos municipios, o los regidos por Concejo Abierto, y en definitiva aquellos con no ms de siete concejales. Es el organigrama ms bsico, en el que la figura ms importante es el Secretario General

Corresponde a municipios que presentan el inicio de la complejidad organizativa, y tiene ya entre siete y nueve concejales. La figura fundamental sigue siendo el Secretario, y ya se nota en ellos es el esbozo de algunas reas determinadas. 2. Grupo 2

3.

Grupo 3

Son municipios cuya organizacin y dimensin de la plantilla comienza a tener gran tamao, y poseen hasta diecisiete concejales. Se nota una serie de reas temticas bien diferenciadas.

4.

Grupo 4

Son los municipios que se acercan a los de gran poblacin, y stos propiamente dichos. Corresponde a la estructura municipal ms compleja y estn formados por ms de 25 concejales.

3.6. Tcnicas para la elaboracin de los organigramas

3.6.1. Principios bsicos
I. El organigrama es el resultado de la creacin de una organizacin, o bien existiendo ya la organizacin no se dispona de l, o de una modificacin de la organizacin la cual hay que representar. Son tres las posibilidades que pueden dan pie a la elaboracin de un organigrama: Cuando se crea una nueva organizacin. Cuando esta existe pero no tiene organigrama, y si lo tuviese, habra que organizarlo y reajustarlo Cuando se procede a modificar el organigrama ya existente. Ningn organigrama debe tener carcter finalista, puesto que su valor verdadero depende de que se mantenga al da y en siempre en consonancia con los cambios que va experimentando la estructura. No hay que olvidar que una Administracin es un cuerpo en movimiento, el personal existente est en continua interactividad y en algunos casos la comunicacin puede ser compleja, y siendo el contexto (campo de trabajo) dinmico, el organigrama, por ende, ha de ser dinmico. Este tcnico entiende que todo organigrama es un proyecto vivo, que se construye en el tiempo y que evoluciona en la gestin. El tipo de organigrama que ve a regir para la organizacin se selecciona de mutuo acuerdo con la direccin, tomado como gua fundamental la adopcin del que resulte de mayor utilidad y provecho para la administracin, y no aquel destinado a satisfacer el capricho de alguien. De hecho la direccin, en palabras del propio CORRAL VILLALBA7 En el sector pblico hay intencin de reorganizar sus estructuras organizativas, y an mas, hasta su propia su organizacin en general, coincidente, casi siempre, con el inicio de cada una de las legislaturas.

II. III. IV. V.

VI.

VII.

3.6.2. Mtodo de trabajo

Al margen de las diferentes lneas de conexin o diversas fases para la elaboracin de un organigrama se ha de averiguar (determinar) el programa de trabajo, en definitiva, planificar el programa de trabajo. Para llevar a cabo se necesita un documento rector que sirva como marco de actuacin empleando un oportuno cronograma (o diagrama de Gantt) que permita, en la medida de lo posible, habida cuenta de la complejidad en el caso de las administraciones locales, identificar la actividad en que se estar utilizando cada uno de los recursos y la duracin de esa utilizacin, de tal modo que puedan evitarse

periodos ociosos innecesarios y se d tambin al responsable-administrador una visin completa de la utilizacin de los recursos que se encuentran bajo su supervisin. Sin entrar en demasa en la elaboracin de dicho diagrama, bsicamente ha de contar el mismo con dos ejes, el izquierdo (vertical) y el derecho (horizontal), en el primero de ellos se escriben los nombres de las tareas a realizar situndose de manera que el lado izquierdo de los bloques coincida con el instante cero del proyecto (su inicio). A continuacin, se dibujan los bloques correspondientes a las tareas a realizar y, que a su vez, slo dependan de las tareas ya introducidas en el diagrama. Se repite este punto hasta haber dibujado todas las tareas, y en el eje horizontal se incluye un calendario, o escala de tiempo definido en trminos de la unidad ms adecuada al trabajo que se va a ejecutar: hora, da, semana, mes, etc. Dado que en el eje vertical, se incluyen las actividades que constituyen propiamente el trabajo a ejecutar, a cada actividad se hace corresponder una lnea horizontal cuya longitud es proporcional a su duracin en la cual la medicin efecta con relacin a la escala definida en el eje horizontal conforme se ilustra.

3.6.3. Componentes del organigrama

- CAJETN: es la figura geomtrica. Normalmente un paralelogramo rectngulo. Y vienen a definir a cada uno de los compartimentos de la estructura orgnica que se va a describir. En el control de la representacin del organigrama se han de observar los siguientes controles: 1. No es recomendable usar otra figura geomtrica distinta de la anteriormente indicada del rectngulo, dado que el uso (que tambin puede ser normal en muchas organizaciones) de crculos, rombos, elipses u otras figuras geomtricas puede dar confusin con los flujogramas que s utilizan dichas figuras poligonales. Dichos rectngulos habrn de ser de dimensiones semejantes. La colocacin de las figuras en el grfico deber observar los siguientes requisitos: 1. El nivel jerrquico de cada departamento o unidad administrativa. 2. La disposicin de las distintas unidades departamentales debern ordenarse de acuerdo con los diferentes niveles jerrquicos existentes en la organizacin que podrn variar segn su naturaleza, funciones, sector, mbito, y el contenido propiamente dicho. 3. En las Administraciones Locales el organigrama debera observar los siguientes niveles:

2.

I. - A diferente nivel jerrquico: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Alcalde Habilitados estatales Concejal-Delegado Direccin de rea Jefe de Servicio Adjunto a Jefe de Servicio Jefe de Seccin Adjunto Jefe de Seccin Jefe de Negociado Administrativos Auxiliares Administrativos Resto personal subalterno

II. - A igual nivel jerrquico: Se incluyen los cajetines con dependencia unvoca del mismo superior jerrquico. - LNEAS DE CONEXIN: Este componente muestra los tipos de relaciones que se presentan en una estructura de organizacin.

Pueden ser de dos tipos: a. b. c. a. Continuas o discontinuas, stas ltimas son las que indican tanto, la relacin de autoridad funcional, de asesora, como la de coordinacin como ms abajo se ver. Finas o gruesas, esta ltima indica las relacin con los rganos desconcentrados Tipos de relaciones que se presentan: RELACIN LINEAL: es la que inclina que la transmisin de autoridad y responsabilidad sea a travs de una sola lnea, ya que existe una relacin entre las diferentes unidades que aparecen en el grfico de la organizacin. Es la organizacin piramidal por excelencia. Haciendo la salvedad que todas las unidades que dependan de un superior deben quedar vinculadas a l por una sola lnea (de unin), manteniendo el mismo grosor de las lneas de interconexin en todo el organigrama, an siendo el departamento de mayor importancia o mayor jerarqua. Se debe evitar que las referidas lneas de conexin acaben con flechas orientadas hacia abajo, dado que dicha flecha no va a remarcar la propia estructura organizativa y podra conllevar romper el propio principio de autoridad-responsabilidad que ampara el grfico. RELACIN DE AUTORIDAD FUNCIONAL: Es aquella que representa la relacin de mando especfico o especializado, con sus distintos niveles de autoridad. Este tipo de relacin (de autoridad) se limita al mtodo especfico de ejecucin de una actividad y puede existir en forma paralela a la autoridad lenla. Debe presentarse grficamente por medio de lneas cortas de trazos discontinuos. RELACIN DE ASESORA: Es aquella que representa los rganos que proporcionan informacin tcnica a los de lnea. En la administracin local normalmente Secretara General, Asesora Jurdica o Tcnicos. Entendiendo en este caso que la nica persona legitimada para el asesoramiento legal receptivo en las Corporaciones locales sigue siendo el Secretario General, segn art. 1.1 a) del Real Decreto 1174/1987, de 18 de septiembre, por el que se regula el Rgimen jurdico de los Funcionarios de Administracin Local con habilitacin de carcter nacional. Este relacin de asesora puede tener dos tipos, a su vez, interna, cuando la que proporciona la unidad asesora forma parte de la estructura organizacional -a los rganos de lnea-, o externa, es la que suministrando unidades asesoras a los rganos de lnea de la organizacin, desempean sus funciones de forma independiente a sta. Debe presentarse grficamente a travs de lneas de trazo discontinuo colocadas perpendicularmente a la lnea de mando de la unidad de la cual dependan jerrquicamente. RELACIN DE COORDINACIN: Este tipo de relacin tiene por objeto interrelacionar las actividades que realizan diversas reas de la organizacin. Puede existir entre unidades de un mismo nivel jerrquico o no. No obstante, este tipo de relaciones debe ser simple y sencilla, y su cadena de mandos, tambin corta y sencilla, de otro modo, podra perder la esencia del organigrama, su eficacia. Debe presentarse grficamente a travs de lneas largas de trazo discontinuo. RELACIN CON LOS RGANOS DESCONCENTRADOS: Es aquella que tiene por objeto representar a los rganos desconcentrados con que cuentan las dependencias, para la atencin y eficiente despacho de los asuntos de su competencia. Se deben incorporar por debajo del ltimo nivel del organigrama. Entre estor rganos y el cajetn de unin (unidad departamental) debe trazarse una lnea de ms grosor que diferencia al resto de las lneas de mando. OTRAS RELACIONES

b.

c.

d.

e.

f.

La existencia de otras posibles relaciones dentro de las administraciones locales suelen ser ms bien escasa, restaran para otras administraciones pblicas las relaciones de comisiones (con representantes de otras instituciones oficiales, ya sea Diputaciones o Comunidad autnoma), para el caso que as se produjera, el cajetn de ubicacin sera un rectngulo de trazo discontinuo ligado perpendicularmente a la lnea de mando por una lnea de coordinacin.