EL FEEDBACK DE 360 COMO INSTRUMENTO DE R E T R OA L I M E N TA C I N D E L FA C T O R H U M A N O V S M T O D O S TRADICIONALES

Autor: Maria de Lourdes Snchez Otros conceptos y herramientas de RR.HH.

Las evaluaciones del desempeo constituyen el proceso de apreciar el desempeo de los empleados en el puesto, as como su potencial de desarrollo dentro de la organizacin.
Los principales mtodos de evaluacin del desempeo (tradicionales) vinculan con frecuencia este proceso con el aumento salarial correspondiente a ese periodo especifico, de ah que los empleados no valoren otros objetivos que persigue este proceso que, no sea el aumento salarial, entre los principales objetivos podemos destacar: Adecuacin del individuo al puesto Capacitacin Promociones Incentivos salriales por buen desempeo Mejoramiento de las relaciones humanas entre empleados y supervisores Autoperfeccionamiento del empleado Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados Estimulo para lograr una mayor productividad Oportunidad para el conocimiento de los patrones de desempeo de la organizacin Retroalimentacin de informacin al individuo evaluado Otras decisiones de personal, tales como transferencias, permiso, licencias, cancelaciones, etc. Es frecuente en muchas empresas que los empleados se sientan desmotivados despus de este proceso, esto as porque despus de haber dado lo mejor de ellos durante un ao o el periodo elegido por la empresa para la evaluacin, la misma

toma la determinacin de aumentar un porcentaje para todos, sin valorar de manera objetiva los esfuerzos realizados durante ese periodo por los empleados de forma individual. En ocasiones los empleados no conocen el instrumento de evaluacin, por ende, los factores a considerar en este proceso, por lo que dan lo mejor de ello en un rengln que talvez no forme parte de dicho instrumento. Con frecuencia estas evaluaciones estn cargadas de sesgos por parte del evaluador, siendo algunos de estos: Responsabilidades y estndares (criterios) pocos claros. Prejuicios personales (Color, edad, sexo, procedencia) Influencias de los acontecimientos recientes. Efecto de halo (generalizar por rasgos relevantes) Benevolencia, bondad, elasticidad, demasiado suave. Severidad, rigurosidad, rigidez (demasiado estricto. Motivos subconscientes temor al rechazo, ganar popularidad). Efecto de contagio (influencia de evaluaciones pasadas en el presente) Error de semejanza (califica de forma ms positiva a quienes percibe que parece ms a el. Lenidad o indulgencia (calificacin por encima del desempeo para evitar conflicto con los subordinados) Las evaluaciones normalmente son realizadas por los supervisores, y lgicamente recursos humanos apoyndole durante este proceso, en ocasiones no realizando entrevistas de evaluacin, de forma tal que el supervisor y el empleado pudieran discutir las debilidades y fortalezas presentes en su proceso de valoracin del desempeo. Las empresas en , el cual esta muy de boga, general han empezado a utilizar el Feedback de 360 aunque no es nuevo, no fue hasta tiempo reciente que inicio su aplicacin, el mismo consiste en proporcionar retroalimentacin del desempeo al empleado desde el circulo completo de contactos diarios que un empleado pudiera tener, abarcando desde el personal de correo hasta los clientes, jefes y compaeros. Permitiendo fomentar y crear las condiciones adecuadas para que exista el dialogo necesario entre todos los actores de la empresa (internos y externos) Gerente Supervisor Compaeros de trabajo del mismo nivel Subordinados Personal de recursos humanos Clientes Otros

Este mtodo no tradicional del desempeo no puede ser aplicado en todo el mbito de la organizacin, pero si en una de las principales como es el personal que labora directamente con personas (servicio al cliente o plataforma), pues en este mundo competitivo en que vivimos, en ocasiones lo que diferencia una empresa de otra de igual naturaleza, es el servicio que ofrece, lo cual lo hace ser diferente frente a la competencia, lo que se logra a travs del factor humano. La evaluacin 360, como nos cita Claude Lvy-Leboyer en su libro: Feedback de 360 Se diferencia de los mtodos clsicos de evaluacin, ya que estos ltimos suelen combinar un cuestionario como entrevistas individuales o en grupo, con preguntas formuladas que se refieren fundamentalmente al ambiente de la empresa, a las relaciones humanas y las fuentes de satisfaccin. Y la muestra de personas interrogadas debe ser representativa de la organizacin, y por lo general los resultados se reservan a los que las han preparado y no se lo comunican a los que han respondido a ellas, evidentemente este no es el caso del 360, donde los resultados se comunican exclusivamente al participante, que es la persona se supone debe corregir las acciones resultantes de ese proceso; Los cuestionarios aplicados incluyen cuestiones especificas relativas a las funciones que desempee. Para la aplicacin de una valoracin de 360 se requiere los siguientes pasos: La alta direccin comunica la necesidad y los objetivos del sistema de valoracin. Los empleados y los directivos participan en la definicin de los criterios de valoracin y del propio proceso. Los empleados reciben formacin sobre cmo dar y recibir informacin. Los empleados son informados de la naturaleza del proceso y de los instrumentos de la valoracin de 360. La evaluacin de 360 pasa por un proceso de prueba en una parte de la organizacin. La direccin refuerza continuamente los objetivos de la valoracin de 360 y esta dispuesta a cambiar el proceso cuando sea necesario. No tiene vinculacin con incremento salarial. La cantidad de evaluaciones recogidas podran ser tan pocas como tres o cuatro o tantas como veinticinco, las empresas que la aplican recogen entre cinco a diez evaluaciones por empleado, con los participantes descritos anteriormente. Frente a los mtodos tradicionales posee las siguientes fortalezas: El sistema es ms amplio en el sentido de que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La calidad de las informaciones es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad) Completa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos y externos y los equipos.

Puede reducir el sesgo y los prejuicios ya que la retroalimentacin procede de ms personas, no solo de una (el supervisor). La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado. Debilidades que podra presentar La retroalimentacin podra ser intimatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se confabularon. Para funcionar con eficacia el sistema requiere capacitacin. A pesar de las debilidades presentadas el 360 permite a los evaluados y a la organizacin, una mayor planeacin de carrera, incrementar los niveles de motivacin, contar con un personal retroalimentado, disminucin de la rotacin de personal, tener un capital humano con mayor madurez en cuanto a la realizacin de las tareas, permitindole desarrollar de manera eficaz su pleno desarrollo, lo que a la vez permitir a la organizacin contar con un instrumento que le permitir a sus empleados tener una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos, basado en sus competencias.