Capacitacin Empresarial Gasto o Inversin?

Por qu, el empresario, en una gran mayora, no est convencido de invertir en la capacitacin de su personal?. Hay, por supuesto, conocidas excepciones de empresas que lo hacen de manera planificada y continua, en algunos casos se debe al convencimiento de sus directivos de que es la mejor opcin y en otros, obedece a cumplir con los requisitos que exigen las certificaciones de calidad. Por qu capacitar a los empleados?. La razn fundamental consiste en darles conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Porque las empresas deben sentar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentar en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto, no existe mejor medio que la capacitacin, que tambin ayuda a alcanzar altos niveles de motivacin, productividad, integracin y compromiso en el personal. Hoy ms que nunca debemos entender que el xito de una organizacin depende cada vez ms del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difcil de imitar, y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. Un buen programa de capacitacin empresarial, adems de elevar la confianza y mejorar la moral, incrementa las ventas y logra excelentes relaciones con los clientes. De nada sirve tener el mejor producto o servicio, con excelente calidad, precios convenientes, etc., si es calificado de esta forma nicamente por la empresa que lo ofrece, es decir, si los clientes no lo ven as. Hay que lograr no slo satisfacer a los clientes, sino aun ms deleitarlos, ya que constituye la clave para lograr afianzar relaciones a largo plazo. Por ello resulta vital la capacitacin del personal que se encuentra en contacto con los clientes y representan su imagen. El temor de los empresarios a invertir en capacitacin radica en no poder cuantificar los beneficios provocados por sta; inclusive, algunos creen que intentar una medicin especfica puede tener ms costos que beneficios. La capacitacin debera tener un anlisis previo para evaluar en qu parte de la empresa es necesario mejorar o resolver un problema, o simplemente actualizar la informacin de todos los

das. Por otro lado, resulta necesario expresar que los programas de capacitacin deben realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que son los programas quienes tienen que adaptarse a la empresa y no lo contrario. Para Hugo Mayer, director de Recursos Humanos de Siemens Chile, no hay dificultad que no se pueda resolver. Segn su opinin, medir el retomo de la inversin en capacitacin es necesario, ya que las acciones de formacin estn orientadas a mejorar el desempeo en los puestos de trabajo. "Independientemente de si la medicin es positiva o negativa, el resultado tiene una significacin trascendente, porque permite saber si la decisin tomada ha sido la correcta o no", dice Mayer. La evaluacin de los cursos de capacitacin sirve, entre otras cosas, para: Saber si el curso logr los objetivos. Entregar un informe de resultados sobre el evento. Definir las competencias adquiridas por los participantes. Identificar fuerzas y debilidades en el proceso. Determinar el costo/ beneficio de un programa Mejorar aspectos de la capacitacin: materiales, mtodos, instructores. Tomar decisiones sobre la continuidad del proceso. Planear la capacitacin futura.

La evaluacin es necesaria en los diferentes niveles: 1. A nivel empresarial, la capacitacin es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como: a. Aumento de la eficacia y eficiencia organizacional. b. Mejoramiento de la imagen de la empresa. c. Mejoramiento del clima organizacional d. Mejores relaciones entre empresa y empleado e. Facilidad en los cambios y en la innovacin. 2. A nivel de los recursos humanos, el entrenamiento debe proporcionar resultados como: a. b. c. d. e. Reduccin de la rotacin del personal. Reduccin del ausentismo. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. Elevacin del conocimiento de las personas. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

3. A nivel de las tareas y operaciones, los resultados esperados deben ser: a. Aumento de la productividad.

b . Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c. Reduccin del ciclo de la produccin. d. Reduccin del ndice de accidentes. e. Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos. El retorno de la inversin Cuantificar el impacto de un programa de capacitacin en variables "duras" del negocio ha sido siempre una gran interrogante y un gran desafo. Si el entrenamiento ha funcionado, los efectos de un "mejor servicio" o de trabajadores "ms contentos" para la empresa suelen quedarse en el nivel de las percepciones positivas. Pero, es posible a la capacitacin ponerle nmeros y medirla en trminos de balance financiero?. El modelo ROI - Return on Investment- apuesta que s. Pero, como es lgico, deben darse ciertas condiciones. El ROI, es un indicador financiero que nos dice si el dinero que invertimos en algn negocio nos dio utilidades y a qu nivel. Un financiero sabe analizar los retornos de inversin sobre inversiones de capital. En Recursos Humanos, el trmino ROI se utiliza en los ltimos aos y trata de entender si el dinero que se invierte en capacitacin empresarial, es recuperado con nuevos conocimientos, habilidades y actitudes aprendidas en la capacitacin. Es una metodologa que sirve para medir el impacto y el retorno de la inversin en programas de capacitacin y desarrollo de recursos humanos. Actualmente es utilizado en ms de 40 pases para mejorar la efectividad y eficiencia de programas de desarrollo dentro de empresas privadas y organismos pblicos. Si bien no es el nico modelo que mide la inversin en capacitacin, es el ms extendido y las experiencias acumuladas apoyan su validez y aplicabilidad. Otro modelo de evaluacin de la capacitacin, que est bastante difundido es el de Kirkpatrick, en l se consideran cuatro niveles de evaluacin, cada uno relacionado con ciertos elementos del proceso integral de la capacitacin: 1. De reaccin o satisfaccin, que da respuesta a la pregunta: "Le gust la actividad a los participantes?" 2. De aprendizaje, que da respuesta a la pregunta:"Desarrollaron los objetivos los participantes en la accin de capacitacin?" 3. De aplicacin o transferencia, que da respuesta a la pregunta: "Estn los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?" 4. De resultados, que da respuesta a la pregunta: "Cul es el impacto operacional?". Si el

impacto puede expresarse en unidades monetarias, se puede identificar el retorno sobre la inversin (RO). En conclusin, tenemos las herramientas que nos pueden ayudar a despejar nuestras dudas: Qu tan rentable es invertir en capacitacin?, qu tan empleable es quien se capacite ms?, quin consigue ms fcil empleo? o qu tan costosa es la ignorancia? Ustedes tienen la respuesta! RRHH (RECURSOS HUMANOS): CAPACITACION UNIDAD V: LA CAPACITACION DEL RECURSO HUMANO

Para una exitosa actividad empresarial no basta con una correcta seleccin del personal y una buena poltica salarial. Quizs el aspecto ms relevante para la empresa es el establecer una poltica eficiente de capacitacin del recurso humano, capacitacin que debe responder a las necesidades de la empresa. Este tema es abordado por esta Unidad. La capacitacin del recurso humano Segn algunos autores la capacitacin es una de las formas que asume la formacin profesional, y puede definirse como aquellas acciones destinadas a llevar a adultos a un determinado nivel de calificacin, mediante cursos o programas preferentemente de habilitacin, formacin acelerada o complementacin. Otros tipos de formacin profesional seran: La que prepara a la persona para la profesin: Formacin profesional, propiamente tal. La que adapta a la persona para una funcin o tarea: Entrenamiento. La que perfecciona o especializa a la persona para una carrera, profesin u oficio: perfeccionamiento o desarrollo profesional. En los diseos sistemticos de la capacitacin en la empresa existen tres etapas interdependientes: La primera es la deteccin de necesidades de capacitacin. La segunda es la formulacin y ejecucin de los programas de capacitacin.

La tercera es la evaluacin peridica de las actividades de capacitacin para conocer el grado de eficacia, eficiencia y beneficio que se ha alcanzado con las actividades realizadas. La deteccin de necesidades de capacitacin La deteccin de necesidades es una metodologa de trabajo, que incluye el uso de diversas tcnicas que permiten identificar y agrupar las necesidades de capacitacin que existen en una empresa, segn su naturaleza y poblacin-objetivo. Las tcnicas de deteccin de necesidades se utilizan por las siguientes razones: Para que la gente sea ms productiva en su trabajo actual y tenga la posibilidad de progresar. Porque el xito de la empresa exige un desarrollo ptimo de la labor individual y grupal, lo que requiere que se definan y resuelvan las necesidades de crecimiento y progreso individuales y colectivas, lo que se traduce en capacitacin y desarrollo. Porque todas las personas normales, independientemente de su lugar en la jerarqua, pueden hacer un buen trabajo y lo harn si se les da la oportunidad y los medios para hacerlo. Para no malgastar tiempo ni recursos en esfuerzos de capacitacin innecesarios, que no satisfacen las reales necesidades de la organizacin ni de sus miembros. Existe una enorme variedad de necesidades de capacitacin tales como: las que tienen un individuo, las que tiene un grupo, las que requieren soluciones a mediano y largo plazo, las que derivan de un cambio tecnolgico, las que derivan de cambios en la estructura de la organizacin, las que complementan ajustes o cambios de polticas, las que requieren intruccin sobre la marcha, las que precisan instruccin fuera del trabajo, etc... Por otra parte existen diversos indicadores de necesidades de capacitacin en la empresa, algunos de los mas habituales son: Problemas observables en diferentes reas de la empresa. Errores observables en los trabajadores o grupos de trabajadores durante el desempeo de sus tareas. Vacantes de puestos de trabajo debido a la movilidad o retiros del personal Ascensos del personal a puestos de mayor complejidad, responsabilidad y remuneraciones a travs de lneas de ascensos.

Las necesidades de capacitacin se determinan a partir de indicadores especficos. No obstante, no basta definir las necesidades de capacitacin; es preciso relacionarlas con los Propsitos de la capacitacin. Los propsitos de la Capacitacin pueden agruparse en dos clases principales: Los Relacionados Con La Productividad Cuando los objetivos de la capacitacin se relacionan con el logro de los resultados en el rendimiento de un trabajador y el propsito principal de la capacitacin es la disminucin de los errores y de los costos derivados de los errores, estos objetivos estn destinados al incremento de la productividad en la empresa. Los Relacionados con el desarrollo de los trabajadores Cuando los objetivos de la capacitacin son relativos al logro de resultados en la promocin del personal. Tipos de problemas en las empresas que pueden ser indicadores de necesidades de capacitacin, en aspectos de organizacin. Relativos a los Objetivos de la empresa: Cuando existen dificultades en la planificacin organizativa, etc. Y adems existe inters en los empresarios por aprender tcnicas de formulacin de objetivos, de modo que estos resulten mensurables y evaluables. Relativos a las funciones de supervisin y control Existe inters en los empresarios por el mejoramiento en actividades especificas de supervisin y control. Hay problemas a nivel de supervisin, problemas de mtodos de trabajo, costos, produccin, problemas de relaciones humanas, problemas en la elaboracin de informes, problemas de moral de grupo, dificultades en la evaluacin del rendimiento, falta de conocimientos tcnicos, falta de tcnicas de programacin, etc. Relativos a los procesos y procedimientos Hay atrasos en etapas especificas de algunos procesos, se cometen errores frecuentes en cierta etapas, faltan manuales d procedimientos, existen procedimientos inadecuados o errneos, etc. Relativos a las comunicaciones

Los canales de comunicacin son inoperantes, se producen atrasos, distorsiones y omisiones en las comunicaciones, la informacin circula parcelada y sesgada, etc. Ejemplos de soluciones mediante la capacitacin Los problemas relativos a los objetivos y a la funcin ejecutiva requieren modalidades de capacitacin que ensean conceptos y tcnicas utilizables para la solucin de los problemas especficos detectados. Estas modalidades pueden ser: cursos, seminarios, conferencias, juegos de negocios, estudio de casos, discusiones dirigidas, dinmicas grupales y muchas otras modalidades para el desarrollo de ejecutivos. Problemas relativos a las funciones de supervisin y control pueden solucionarse mediante programas diseados especialmente para los empresarios y/o mandos medios en las empresas; pueden adoptar una gran variedad de formas tales como: seminarios, cursos, pasantas, juegos, etc. En problemas relativos a comunicaciones y relaciones humanas, pueden utilizarse modalidades tales como: seminarios y cursos, estudios de casos, simulaciones, dinmicas grupales, juego de roles, tcnicas de dramatizacin, etc. Tipos de problemas que pueden ser indicadores de necesidades de capacitacin en aspectos operacionales Relativos a las funciones operativas Se cometen errores humanos muy frecuentes en ciertos procedimientos y el costo de los errores es significativo para la empresa, existen dificultades en el proceso productivo, hay daos, inutilizacin, malgaste, desperfectos de mquinas, alta frecuencia de accidentes, hay problemas de calidad, problemas en los cambios de lneas de produccin, tiempos excesivos en la ejecucin de las tareas, rendimiento bajo lo esperado, faltan conocimientos y manejo de tcnicas especficas. Relativos a las funciones administrativas Hay problemas de redaccin, dactilografa, ortografa, mala atencin al pblico, omisin y distorsin en las comunicaciones, desconocimiento de manejo de computadores, etc. Estos problemas pueden superarse mediante las siguientes modalidades de instruccin: entrenamiento en el puesto de trabajo, asistencia a cursos, instruccin a distancia mediante cursos por correspondencia, rotacin, induccin y orientacin, demostraciones, simulacin, juegos, etc.

Para el anlisis del rendimiento de los trabajadores puede utilizarse la siguientes tcnicas: Observaciones: Sin hacer preguntas y tomando notas o bien observando y entrevistando al trabajador mientras dura el ciclo completo de su trabajo Anlisis de datos estadsticos: Estudio de los ndices de ausentismo y rotacin de personal, frecuencia de licencias mdicas, atrasos en el cumplimiento de los plazos en relacin a los cronogramados, ndice de prdida de materia prima, indicadores de problemas disciplinarios, etc. Entrevistas con jefaturas directas relativas a la evaluacin de desempeos. Aplicaciones de encuestas y cuestionarios, etc. Aplicaciones de tests Tcnicas de anlisis de recursos humanos para inventariar necesidades de capacitacin El anlisis de recursos humanos busca verificar si los recursos humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la empresa. Se intenta delimitar hasta que punto, los trabajadores poseen habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la empresa; si los trabajadores que ocupan buenas posiciones son capaces de avanzar mediante la capacitacin o si es necesaria la adquisicin de nuevo personal. Generalmente se considera los siguientes datos para realizar estos anlisis: Dotacin actual o nmero de trabajadores Dotacin necesaria de trabajadores en las distintas especialidades Edad de cada trabajador Nivel de requisitos exigidos por las tareas de cada trabajador Actitud de cada trabajador en relacin al trabajo y a la empresa Nivel de cocimiento y habilidades de cada trabajador para otros trabajos Potencialidades de reclutamiento interno Potencialidades de reclutamiento externo

Tiempo de entrenamiento necesario para la mano de obra reclutable Planes de expansin de la empresa y generacin de nuevos cargos, etc. La importancia de definir las necesidades de capacitacin con un buen grado de confiabilidad El xito de capacitacin depender de la calidad de todas las etapas de un diseo sistemtico. Si bien el tiempo de ejecucin de la deteccin de necesidades no debe ser excesivo, sta debe definirse adecuadamente para disear el programa correspondiente. De lo contrario pueden surgir las siguientes dificultades: Trabajadores que se interesan autnticamente en los contenidos de un programa de capacitacin, pero luego los olvidan con facilidad, ya que lo aprendido no se utiliza n la situacin normal de trabajo. Trabajadores que advierten que los contenidos de capacitacin no se relacionan directamente con sus tareas habituales en su situacin de trabajo y pierden el inters y la motivacin. Trabajadores que advierten que los propsitos de la capacitacin no han sido definidos, por ello pierden inters. Programacin de la capacitacin Hecho el diagnostico de las necesidades de capacitacin corresponde elaborar los programas de capacitacin que subsanarn los problemas detectados. La elaboracin de programas de capacitacin requiere responder las siguientes preguntas: Qu debe ser enseado? Quin debe aprender? Cundo debe ser enseado? Dnde debe ser enseado? Cmo se debe ensear? Quin debe ensear? O sea, los programas de capacitacin deben incluir:

Definicin clara del objetivo de la capacitacin Definicin de los contenidos de la capacitacin, en cuanto a cantidad y calidad de la informacin o temas a considerar Divisin del trabajo para desarrollarlos en mdulos o ciclos Eleccin de los mtodos de capacitacin a utilizar segn la tecnologa y recursos disponibles Definicin de los recursos necesarios para la realizacin del programa Tipo y numero de entrenadores, instructores o relatores Recursos audiovisuales, retroproyectoras, videos, proyectores, grabadoras, mquinas, equipos o herramientas, materiales, etc. Material didctico: libros, apuntes, manuales, etc. Definicin de la poblacin-objetivo, o sea, el personal que debe ser adiestrado y capacitado: considerando: Nmero de personas por tipos de cursos o materiales Disponibilidad de tiempo Caractersticas del grupo-curso, o individuo a capacitar respecto a nivel previo de escolaridad, grados de habilidades, conocimientos y actitudes Caractersticas personales del comportamiento y focos de inters. Sitio en el cul se efectuara la capacitacin: dentro de la empresa o fuera de la empresa, en el puesto de trabajo o fuera del puesto de trabajo, etc. poca o periodicidad para la ejecucin del programa, escogiendo el horario mas oportuno o la ocasin ms propicia. Clculo de la relacin Costo-Beneficio del programa. Seleccin de los mtodos y sistemas de evaluacin Una de las modalidades de capacitacin utilizadas es el entrenamiento.

Algunos autores distinguen dos tipos de entrenamientos segn el sitio y el tiempo: Entrenamiento de induccin o de integracin Entrenamiento despus del ingreso al trabajo, el cual a su vez puede ser de dos clases: Entrenamiento en el sitio de trabajo (en el servicio) Entrenamiento fuera del sitio de trabajo (fuera de servicio) Cada una de estas modalidades reviste caractersticas particulares. Entrenamiento de induccin o de integracin a la empresa Su objetivo es la adaptacin y la ambientacin inicial del nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fsico donde trabajara. El programa de induccin debe contener lo siguiente: La empresa: historia, desarrollo y organizacin Lneas de producto o servicio Los deberes y derecho del personal Los trminos del contrato de trabajo Las actividades sociales de los trabajadores: beneficios y servicios Nociones sobre la proteccin y seguridad en el trabajo Descripcin detallada del cargo que va a ocupar y su importancia relativa en la empresa, sealando horarios y naturaleza del cargo Presentacin del nuevo trabajador a sus compaeros de trabajo Las ventajas de la induccin son: Reduccin del tiempo perdido por el recin llegado. Al ingresar el recibe informacin general sobre las normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan en el desempeo de su cargo, para que su ajuste sea lo mas rpido posible.

Proporcionar al empresario o jefe, una oportunidad de explicar al nuevo trabajador cual es su posicin real en la empresa y cuales son las reglas del juego, antes de que el reciba informaciones distorsionadas al respecto Proporcionar al nuevo trabajador elementos para vencer el miedo a lo desconocido, que por lo general afecta a todos lo que se enfrentan a una nueva situacin Entrenamiento despus del ingreso en el trabajo Entrenamiento en el sitio del trabajo Constituye probablemente la forma mas comn de transmitir las enseanzas necesarias a los trabajadores, ya que no requiere de instalaciones y equipos especiales y l aprende mientras trabaja. En un tipo de capacitacin ideal para las empresas medianas y pequeas porque no demanda mayores inversiones. En entrenamiento en el puesto de trabajo reviste varias formas: la ms comn es admitir al nuevo trabajador como ayudante durante un plazo suficiente como para aprender el trabajo Para cargos ms importantes lo que se utiliza es designar al Entrenado como asistente de un jefe determinado para familiarizarlo con la mayor parte de los problemas existentes, sin responsabilizarlo de todas las funciones de la jefatura. La instruccin en el puesto de trabajo puede ser dada individual o colectivamente, conjugando al instructor nociones tericas y aplicaciones prcticas Entrenamiento Fuera del sitio de Trabajo La principal ventaja de este entrenamiento es facilitar al entrenado toda la atencin, lo cual no es posible cuando esta involucrado en las tareas de produccin. Este entrenamiento puede ir desde un entrenamiento intensivo para cargos elementales hasta programas de desarrollo de empresarios de varios meses de duracin, revistiendo las ms diversas formas: Entrenamiento dirigido: Recrea las situaciones de trabajo respecto a equipos y materiales, pero en locales apropiados, adecuados especficamente para entrenar. Clases expositivas

Pelculas, diapositivas (diaporamas) Estudio de casos: el entrenado recibe por escrito un caso concreto que describe un problema organizacional, debe estudiarlo y proponer la mejor solucin. Dramatizacin: los participantes asumen los papeles y representan las personas involucradas en determinado caso. Ejecucin del programa de Capacitacin El xito de la ejecucin del programa depender principalmente de los siguientes factores: Adecuacin del programa de Capacitacin a las necesidades de la empresa La calidad del material de enseanza presentado La conciencia y actitud del empresario respecto a que el gasto en capacitacin constituye una inversin que capitalizara dividiendo a corto y mediano plazo y no es simplemente un gasto. La calidad y preparacin de los instructores La calidad de los aprendices o participantes. Evaluacin de la Capacitacin Existen dos tipos de evaluacin relativas a los programas de capacitacin: Evaluacin del desarrollo del programa La evaluacin del desarrollo del programa intenta medir cmo se llev a cabo ste, evaluar la forma y los medios con que se imparti y considera principalmente los siguientes aspectos. El Programa Se encamina al Objetivo? Se cumplen los plazos? Se cumplen los horarios? Se utiliza todo el material preparado, etc.?

Los participantes Planillas de asistencia ndices de desercin Controles de aprendizaje Encuesta de opinin relativa al contenido de los cursos, medios utilizados, y calidad de los relatores. Los relatores Cumplen los objetivos? Cmo lo hacen? Entregan material didctico? Qu metodologa utilizan? Costo del programa Se utilizo todo el presupuesto asignado? Se atendi proporcionalmente a todos los niveles? Requiri recursos adicionales por sobre los presupuestados?, etc. Evaluacin de los resultados del programa Uno de los problemas ms serios relacionados con cualquier programa de capacitacin se refiere a la evaluacin de su eficiencia. La evaluacin de los resultados debe considerar dos aspectos principales: Determinar hasta qu punto el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los trabajadores; y Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

Para evaluar los resultados, se analizan los cambios experimentados en diversas variables como las que se exponen a continuacin, tras un cierto perodo de tiempo: Clima Organizacional: Mejoramiento de las relaciones humanas? Contribuciones de los participantes? Necesidades de supervisin: Disminucin de errores? Disminucin de consultas? Se orientan ahora las preguntas a otros temas? Equipos y maquinas: Eliminacin de tiempos muertos? Optimizacin del uso? Disminucin de reparaciones y daos? Desempeo del personal: Las tcnicas de evaluacin de desempeo sealan mejoramientos despus de la capacitacin Materiales: Disminucin de las prdidas por malos procesos? Mejor aprovechamiento Herramientas: Reduccin del desgaste? Mejora la mantencin? Seguridad: Disminucin de las tasas de accidentes? Productos o servicios: Mejoramiento de calidad? Etc. El Marco Legal de la Capacitacin Las normas que regulan los aspectos relativos a la capacitacin y el empleo en nuestro pas se hallan contenidas en el estatuto de Capacitacin y Empleo, definido en el D.F.L N1 de 1989, publicado en el diario oficial del 27 de septiembre de 1989 y en el reglamento del estatuto publicado en el diario Oficial del 5 de marzo de 1990. En dichos documentos se establecen las siguientes normas; entre otras: Beneficiarios: Trabajadores activos, cesantes y los desempleados que buscan trabajo por primera vez. Capacitacin Ocupacional: Proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptacin a los procesos tecnolgicos y a las modificaciones estructurales de la

economa. La capacitacin ocupacional no puede incluir actividades conducentes al logro de un titulo universitario, profesional o tcnico, o un grado acadmico. Responsables de la Capacitacin: Las empresas y el Servicio nacional de capacitacin y Empleo (SENCE) subsidiariamente. Ejecutores de la Capacitacin: Los organismos tcnicos de ejecucin autorizados por SENCE (OTE) o la propia empresa. Organismos Tcnicos Intermedios reconocidos (OTIR): Organizaciones destinadas a promover, organizar y supervisar programas de capacitacin, deben otorgar facilidades para que las pequeas y medianas empresas se incorporen a ellos, para poder usufructuar de las franquicias que otorga el sistema. Sanciones: El trabajador incurre en falta de probidad para todos los efectos legales, si despus de haber sido inscrito en un curso, hace simple abandono del mismo, sin explicacin de causa. Horario: Se mantienen las remuneraciones durante la capacitacin realizada en la jornada no da derecho a remuneracin. Cobertura: Es Accidente de trabajo si hay lesin durante el curso. Es accidente de trayecto si hay lesin en el mismo. Financiamiento: Las empresas que tributan en primera categora pueden descontar hasta el 1% de los sueldos y salarios imponibles cancelados en el ao. Aquellas empresas cuya suma a descontar sea inferior a 3 ingresos mnimos mensuales, pueden descontar a ese valor. Las empresas debern soportar el 50% de los gastos de capacitacin cuando los participantes sean trabajadores cuyo ingreso mensual sea igual o superior a 10 ingresos mnimos mensuales. El 60% de la remuneracin que se pague a los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje puede imputarse a costos de capacitacin para acogerse a la franquicia del 1%. El tope mximo autorizado por este concepto es el 60% de un ingreso mnimo mensual. El numero de aprendices por el cul se percibe la franquicia no puede acceder del 10% de los trabajadores de la empresa Procedimientos: Las empresas deben solicitar al SENCE la autorizacin para acogerse a la franquicia en forma previa a la realizacin de cursos sealando nombre del curso, cdigo SENCE, nombre del OTE, fecha e inicio de la actividad, valor por participante, nomina de participantes y el porciento de la utilizacin de la franquicia tributaria correspondiente a cada alumno.

Otras Franquicias Cuando los cursos son realizados por la propia empresa, se consideran costos directos imputables a la franquicia tributaria en los siguientes: Remuneraciones u honorarios de docentes, e instructores, contratados para impartir los cursos Remuneraciones por conceptos de horas extraordinarias pagadas al personal de la empresa, originadas exclusivamente por su labor como docente e instructor. Material de consumo y elementos fungibles e indispensables para la realizacin del curso Material didctico: apuntes, guas, diapositivas, transparencias, cuadernos, papeles, lpices, etc. Arriendo de local cuando es necesario para el desarrollo de los cursos Arriendo de equipos para la realizacin de los cursos Viticos y gastos de movilizacin de los docente o instructores originados por la capacitacin realizada fuera de su lugar habitual de trabajo Los gastos en viticos y traslados de participantes que asisten a cursos fuera de su lugar habitual de trabajo, pueden ser imputables a franquicias siempre que no excedan del 10% de los costos directos anuales escogidos a franquicia. Puede imputarse a franquicia tributaria, los gastos destinados a la direccin y administracin del departamento. O unidad de capacitacin, siempre y cuando sean equivalentes al 15% de los costos directos anuales acogidos a franquicias. Estos pueden ser: Honorarios, remuneraciones, viticos y gastos de movilizacin del personal de las unidades de capacitacin contratados para desempear dicha funcin Materiales de consumo, elementos fungibles y otros necesarios para las funciones de la unidad de capacitacin Arriendo de local cuando la unidad de capacitacin de la empresa funcione fuera del recinto de la misma. Se puede imputar a franquicia los gastos destinados al estudio de detencin de necesidades de capacitacin, con un mximo equivalente al 10% de los costos directos anuales acogidos a franquicias, en la medida que producto de tales estudios, se ejecute efectivamente un programa de capacitacin.

Para poder sintetizar lo analizado en esta unidad, le solicitamos que realice lo siguiente: Indique las tres etapas que implica el diseo de un programa de capacitacin en la empresa. ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _____________________________________________ Indique las preguntas que debe responder la elaboracin de un programa de capacitacin ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ __________________________________________________ 3. Escriba los principales factores de lo que depende el xito de la ejecucin de un programa de capacitacin ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 4. Seale los dos tipos de evaluacin de un programa de capacitacin. ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ 5. Indique de un modo sinttico las principales normas de capacitacin que se establecen en la legislacin al respecto. ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________

Una forma de aprender de un modo eficiente es aplicando a nuestra prctica empresarial los conceptos aprendidos en esta Unidad, para lo cual le solicitamos que realice lo siguiente: A continuacin deber usted indicar a lo menos 5 problemas existentes en su empresa, que puedan ser indicadores de necesidades de capacitacin en orden de prioridad Problema N. ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ Problema N2 ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ Problema N3 ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ Problema N4 ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ Problema N5 ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________

En base a los problemas detectados en e punto anterior, como estructurara usted un programa de capacitacin para su empresa? Considere los siguientes aspectos en su respuesta: Urgencias Presupuestos del programa: pueden financiarlos mediante franquicias o requiere fondos adicionales Plazos de ejecucin del programa Numero y calidad de los participantes Objetivos perseguidos ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _____________________________________________ Para compartir las respuestas que hemos expresado en la aplicacin prctica, reunmonos en pequeos grupos. En el plenario conversen con el instructor las dudas que queden referidas a la puesta en 1. Revisemos Algunos Conceptos 2. Sinteticemos lo visto hasta ahora 3. Apliquemos lo aprendido hasta ahora 4. Compartamos nuestras respuestas PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Definicin DEFINICION Es la gestin integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y dems colaboradores, para fortalecer su visin crtica, su sentido solidario y de pertenencia; Propiciando la competitividad de la empresa, implica la intervencin planificada y participativa en el desarrollo

de actitudes, valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa. Significa el proceso integral del hombre, es decir comprende la adquisicin del conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carcter y la adquisicin de todas las habilidades y destrezas requeridas por los colaboradores, para alcanzar la eficacia y excelencia en la realizacin de sus tareas, funciones y responsabilidades. El ingrediente esencial para alcanzar el xito institucional hasta llegar a una excelencia - administrativa es la capacitacin del personal. Ninguna organizacin puede alcanzar el xito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la globalizacin de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores. El desarrollo efectivo en la empresa implica planeamiento, estructuracin, educacin, y capacitacin para brindar conocimiento destrezas y compromiso de sus colaboradores utilizndolos creativamente como herramientas para brindar poder. El verdadero desarrollo humano es aquel que tambin se dirige a alcanzar y defender la equidad, generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles de educacin, salud y nivel de vida de las personas, pensando no solo en el presente sino en las generaciones futuras. La administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitacin humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organizacin. Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. FORMAS DEL DESARROLLO HUMANO ADIESTRAMIENTO Accin destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente fsico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros par el uso de maquinas y equipos. FORMACION Significa el proceso integral del hombre, adquisicin de conocimientos, fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carcter y la adquisicin de todas las habilidades que son requeridas para el desempeo de los puestos o cargos. Incluye acciones educativas que buscan preparar y formar al colaborador para desenvolverse en su medio y para el ejercicio de una profesin en un

determinado mercado laboral, sus objetivos son amplios y mediatos, es decir a largo plazo La formacin y perfeccionamiento del colaborador consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro. Aumentando su capacidad a travs del mejoramiento de sus conocimientos, habilidades y actitudes. LA CAPACITACION Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempear su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparndolos para desempearse eficientemente; en sntesis podemos afirmar que toda empresa o institucin debe orientar la capacitacin para la calidad y la productividad. CAPACITACION Y DESARROLLO La capacitacin es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de mtodos, tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la organizacin para su normal desarrollo de sus actividades. El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organizacin dependen en primer lugar de la atencin profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las ptimas relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la organizacin. Por estas razones y con la finalidad de mantener y asegurar el prestigio ganado a travs de los aos, es necesario que dentro de los procesos de capacitacin se deben desarrollar las siguientes potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espritu de innovacin, calidez y actitud de mejora continua. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitacin y desarrollo humano son: Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las diversas tareas y responsabilidades de la organizacin. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores. 1. Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede comprender tambin la transmisin de nuevos conocimientos. 2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3. Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los colaboradores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios. 4. Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitacin pueden utilizarse separada o conjuntamente. Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes. FINALIDAD DE LA CAPACITACIN Todo plan de modernizacin de las empresas, debe sustentarse en una alta inversin en recursos humanos.

La capacitacin sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quines estn demandando capacitacin en reas y temas especficos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. La capacitacin facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las caractersticas personales que los instructores puedan ensear y que sean vlidos para el objetivo final. La capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompaar a los dems esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante. Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc, en otras palabras les convienen tanto al colaborador como empresa, por cunto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas; Como podr apreciarse la capacitacin y desarrollo comienza con una inversin que las empresas debern poner atencin, e invertir ms para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN Como beneficia la capacitacin a las organizaciones: * Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas. * Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. * Eleva la moral de la fuerza de trabajo. * Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. * Crea mejor imagen. * Mejora la relacin jefes-subordinados. * Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. * Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. * Promueve al desarrollo con vistas a la promocin. * Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. * Incrementa la productividad y calidad del trabajo. * Ayuda a mantener bajos los costos. * Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organizacin: * Ayuda al colaborador en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. * Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. * Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. * Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. * Permite el logro de metas individuales. * Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. * Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos: A. POR SU FORMALIDAD * Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ensea como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva que la capacitacin formal * Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc. B. POR SU NATURALEZA * Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. * Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. * Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo * Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio. * Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo * Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo * de funciones gerenciales Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL * Capacitacin de Operarios * Capacitacin de Obreros Calificados * Capacitacin de Supervisores * Capacitacin de Jefes de Lnea * Capacitacin de Gerentes MEDIOS DE CAPACITACIN

Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitacin. Dentro de los ms principales tenemos: * 1 CONFERENCIA Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de informacin o enseanza. Se puede emplear como explicacin preliminar antes de demostraciones prcticas. Por * 2 MANUALES DE CAPACITACION Manuales de capacitacin u otros impresos, diagramas que permiten la exposicin repetida, es til aplicacin de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentacin. Pueden combinarse con conferencias y prcticas de tareas reales. * 3 VIDEOS Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la mxima utilizacin de instructores ms capaces. Los cortes, empalmes o en la cmara lenta son tiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensin de ideas abstractas y en la modificacin de actitudes. La grabacin y proyeccin en videos de los colaboradores sujetos a capacitacin, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. * 4 SIMULADORES Dan al aprendiz la posibilidad de participacin y prctica repetida mediante la adquisicin de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan tambin sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes crticas o peligrosas del trabajo. * 5 REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la gua de un instructor, es til en la transmisin de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitacin es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos das o meses. En general, el perodo de aprendizaje brinda preparacin para una gran variedad de especialidades, cubriendo mltiples actividades. * 6 DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIN SOCIAL Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisin como vas de solucin de problemas mediante grupos de discusin, direccin de

debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisin. Se usa mayormente en formacin de ejecutivos. * 7 ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS Se orienta bsicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitacin mantienen peridicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitacin de directivos. * 8 TECNICAS GRUPALES Consiste en ejercicios vivnciales, dinmicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la apacitacin de acuerdo a los objetivos planteados VENTAJAS DE LA CAPACITACIN a.- Para la Empresa: * Trabaja ms organizada internamente * Conlleva a maximizar los resultados * Fortalece su administracin * Mayores niveles de rentabilidad b.- Para el Colaborador * Los colaboradores se sienten ms a gusto * Da mayor seguridad, evitando accidentes * Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente * Mayores habilidades y destrezas para el desempeo * En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general, tanto a nivel institucional o personal, los mismos que podemos sintetizarlo como siguen: * Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin. * Mayor identificacin con la cultura organizacional. * Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial. * Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. * Mayor retorno de la inversin. * Alta productividad. * Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo. * Mejora el desempeo de los trabajadores. * Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin. * Reduccin de costos. * Mayor armona, el trabajo en equipo y por ende la cooperacin y coordinacin. * Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores. PLAN DE CAPACITACION

El Plan de Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un factor de xito de gran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de capacitacin de los colaboradores de una empresa o institucin. Dicha capacitacin permitir que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes, en el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante, que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos empresariales como: Elevar el rendimiento, la moral y el ingenio del colaborador. Para elaborar un plan de capacitacin en una empresa, es preciso haber realizado antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es as porque la formacin, como medio que es y no fin en s mismo, debe partir del anlisis de la evolucin previsible de las situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y, con respecto a las personas, acceder a una situacin de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales. En este sentido, para formular la formacin de personal en la empresa, deben contemplarse tres aspectos: * La situacin real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias profesional y niveles de formacin. * El anlisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo, de las caractersticas de las personas que los ocupan, incidiendo en los aspectos sobresalientes y los eventuales puntos dbiles que sean susceptibles de acciones de formacin y, en consecuencia de mejora. * El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones de formacin y desarrollo personal ms adecuados. La aplicacin del plan de formacin que se lleve a cabo con los criterios expuestos, revertir sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa, por cuanto a travs del mismo se posibilitar la mejora profesional y la ptima adecuacin persona-puesto de trabajo. EL PROCESO DE ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACIN El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duracin; puede ser horas, das, meses o aos, El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin depender: del tamao de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear especficamente. La mayora de los programas de capacitacin para colaboradores manuales y de oficina inciden ms en las habilidades para el trabajo. Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de

tareas. * La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente: * Enfoque de una necesidad especifica cada vez. * Definicin clara del objetivo de la capacitacin. * Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. * Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. * Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. * Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: * Numero de personas. * Disponibilidad de tiempo. * Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. * Caractersticas personales de comportamiento. * Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. * poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin mas propicia. * Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. * Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje