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EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

I. DEFINICION El proceso de reclutamiento es aquel a partir del cual se hace un llamamiento por medio de diversas estrategias con la finalidad que sean reunidos una determinada cantidad de postulantes para un determinado puesto de trabajo. II. FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Existen dos fuentes de suministro personal: la interna y la externa. A. FUENTE INTERNA El suministro interno se compone de los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos o que pueden absorber las funciones que se requiere llenar. B. FUENTE EXTERNA El suministro externo se compone de la oferta de la mano de obra exterior de la organizacin (empresas diversas fuera del ambiente de la empresa solicitante). III. ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO Los lmites del entorno del reclutamiento se originan en la organizacin. Aunque los factores claves pueden variar en diferentes circunstancias, la lista a continuacin incluye los elementos ms importantes: Disponibilidad inmediata Polticas de la compagina Planes de recursos humanos Prcticas de recursos humanos Requerimientos del puesto IV. LIMITES Y DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO

A. DISPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS Las alternativas del mercado de trabajo son un elemento de importancia en este campo. Para cerciorarse de qu comprende las actuales circunstancias especificas en un grupo o mercado de trabajo determinado, el reclutador puede acudir a tres ndices bsicos: Los indicadores econmicos Las actividades de reclutamiento de otras compaas Las ventas actuales de la compaa y sus metas B. POLITICAS Y NORMAS DE LA ORGANIZACIN Las normas que se fije la organizacin en este campo tienen por fin lograr objetivos como uniformidad, economas, aspectos de relaciones pblicas y varios ms que con frecuencia no se relacionan exclusivamente con los aspectos estrictamente de reclutamiento. Las polticas son las siguientes: Polticas de promocin interna: Las cuales estipulan que los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos. Esta poltica tiene el mrito de garantizar a los empleados una carrera y no solamente un puesto. Polticas de compensacin: En la mayor parte de los casos, las compaas establecen niveles de compensacin para determinadas actividades, garantizando as que a labor igual o comparable corresponda una compensacin comparable. Polticas sobre situacin de personal: Actuando en consonancia con las leyes de un pas determinado, la organizacin puede proceder a vetar o a favorecer la contratacin de personal temporal.

C. PLANES DE RECURSOS HUMANOS En las compaas grandes y tecnolgicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporacin sigue una poltica basada en las promociones internas. D. PRACTICAS DE RECLUTAMIENTO EN EL PASADO Con frecuencia las organizaciones tienden a perpetuar polticas y prcticas que dieron resultados en el pasado, sin someterlas a un anlisis critico. E. REQUISITOS DEL PUESTO Para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse continuamente una pregunta: Qu es lo que realmente requiere este puesto?. A nivel es intermedios se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposicin de aprender es tambin una caracterstica crucial. V. CANALES DE RECLUTAMIENTO

A. CANDIDATOS ESPONTANEOS Los candidatos espontneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envan por correo su curriculum vitae. Las solicitudes se archivan hasta que se presenta una vacante. B. RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA La practica de ello presenta determinadas ventajas: Es probable que el personal especializado conozca a otros tcnicos y cientficos difciles de localizar, en segundo lugar, los candidatos que llegan a la compaa por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la empresa y pueden sentirse especialmente atrados por esta. C. ANUNCIOS EN LA PRENSA Los peridicos y en algunos casos de revistas especializas, ofrece otro mtodo efectivo para la identificacin de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor nmero de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontneos, los peridicos son utilizados por muchos otros reclutadores. A pesar de ello presenta ciertas desventajas: Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Por ejemplo, muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de libros puerta por puerta. El aviso debe incluir como mnimo tres elementos importantes: Las responsabilidades del empleo La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la informacin inicial que ser necesario presentar. Los requerimientos acadmicos y labores mnimos para cumplir dicha funcin D. AGENCIAS DE EMPLEOS Estas compaas establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican peridicamente y los candidatos que obtiene mediante publicidad o mediante ofertas espontneas. Generalmente la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la compaa contratante E. COMPAIAS DE IDENTIFICACION DE PERSONAL DE NIVEL EJECUTIVO Laborando en un nivel ms especializado que las agencias, estas compaas solamente contratan ciertos recursos humanos especficos, a cambio de un pago cubierto por la compaa contratante.

F. INSTITUCIONES EDUCATIVAS Las universidades, las escuelas tcnicas y otras instituciones acadmicas son una buena fuente de candidatos jvenes que harn moderadas peticiones de salarios. Muchos reclutadores llevan sus prcticas muchos ms all de solamente colocar avisos en la cartelera de una universidad que les interesa, sino que sostienen plticas con catedrticos, asesores profesionales y alumnos. G. ASOCIACIONES PROFESIONALES Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Con frecuencia el reclutador podr enterarse de los detalles de estos programas y buscar mtodos para aprovecharlos. H. SINDICATOS Es prctica comn de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. En algunos casos, si se va a contratar a uno de ellos, es indispensable contar con un asesor legal. I. AGENCIAS DE SUMINISTRO DE PERSONAL TEMPORAL Estas agencias operan prestando personal a una compagina que requiere llenar una vacante durante determinado lapso. Con frecuencia, una empresa no puede disponer permanentemente de los servicios de un empleado. Ventajas: Rapidez y tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios. Desventajas: Pocas empresas confan al personal temporal funciones vitales. La prctica de contrataciones para ejecutivos de alto mando de manera temporal es prcticamente inexistente. J. PERSONAL DE MEDIO TIEMPO Un gran nmero de personas ofrecen sus servicios a medio tiempo: Jubiladas, amas de casa, estudiantes, etc. Aunque hay variantes notables en este mercado, muchas empresas continan mostrndose reticentes a formar un vnculo laboral que para la compaa conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado. VI. LA SOLICITUD DE EMPLEO

Las formas de solicitud de empleo cumplen con la funcin de presentar informacin comparable de los diferentes candidatos. Es norma comn que se solicite a los participantes los siguientes datos: Datos personales Preparacin acadmica Antecedentes laborales Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos Referencias Autenticidad