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Confrence-dbat

PME et diversits : reprsentations, perceptions et pratiques

Quelle perception les PME ont-elles du concept de diversit ? Quels sont les champs les plus concerns : ge, sexe, handicap ? Quelles sont les situations de discrimination les plus courantes ? La diversit est-elle porteuse defficacit conomique ? Un an aprs sa cration, lobservatoire Opcalia de la diversit a livr les rsultats de sa premire enqute PME et diversits : reprs entations, perceptions et pratiques , ralise en partenariat avec lInstitut des sciences de la diversit (ISD) et la Chaire de Management et Diversit de lUniversit Paris-Dauphine. Cette restitution a eu lieu le 28 mai dernier, lors dune confrence-dbat qui a runi chercheurs, DRH et dirigeants de PME. De la diffrence nat la richesse, mais aussi le dbat. Celui-l na pas manqu de piment.
Les PME (entreprises de moins de 250 salaris) et les grandes entreprises abordent diffremment la question de la diversit pour des raisons de moyens, de visibilit, de priorit, de formation, dimplantation gographique ou de type dactivit. Pourtant, ce concept-valise est constitu dune multitude de questions universelles (ge, sexe, origine ethnique, apparence physique, handicap, religion, origine sociale, etc.) qui concernent toutes les entreprises. Les PME, qui sont le premier employeur en France, ne peuvent pas ignorer cette question. Cest pour cette raison quOpcalia a cr, il y a un an, un observatoire de la diversit afin dtudier, avec ses partenaires, ce qui se passe dans les PME ne disposant pas de managers de la diversit et avec pour objectif de leur apporter des rponses concrtes et pragmatiques , prcise Philippe fzfez1 Huguenin-Gnie, directeur gnral adjoint dOpcalia. Lenqute PME et Diversits , ralise auprs de prs de 12 000 PME de moins de 250 salaris1 est la premire production de cet observatoire qui offre une cartographie non exhaustive mais pleine denseignements sur les pratiques des PME, observe Jean-Franois Chanlat, professeur en sciences des organisations et co-responsable de la Chaire Management et Diversit (Universit ParisDauphine).
432 entreprises adhrentes dOpcalia, situes principalement en Ile-de-France, Bretagne, Rhne-Alpes, Pays-de-la-Loire, ont rempli le questionnaire quantitatif dans sa totalit. Leurs rponses ont t croises avec les rponses dune vingtaine de PME, adhrentes Opcalia ou non, une enqute qualitative par entretiens.
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juin 2013 - opcalia.com

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Un concept rcent et flou


Le management de la diversit a dabord obi une logique marketing hrite des Etats-Unis o le diversity management visait, dans les annes 1980, dvelopper les ventes en recrutant des salaris sur la base de leurs affinits avec les clientles vises : des hispaniques pour vendre aux hispaniques, des noirs pour vendre aux noirs, des femmes pour proposer des produits des femmes, etc. Ce concept (frquemment confondu avec la notion dgalit) a merg en France au dbut des annes 2000 et nous disposons de peu dlments sur sa perception dans les TPE/ PME , souligne le responsable de ltude, Patrick Banon, chercheur affili la Chaire Management et Diversit (Paris-Dauphine) et directeur de lInstitut des sciences de la diversit (ISD). Les entretiens comme les rponses au questionnaire rvlent une diversit dans la diversit . Des tendances sont perues qui nous clairent sur ltat desprit des PME et sur ce que lon peut faire pour les aider btir une politique adquate .

Premier enseignement : la dfinition de la diversit est trs floue. Chacun voit dans ce terme ce quil a envie dy trouver souvent en fonction de sa propre exprience. Chacun voit la diversit sa porte, remarque le chercheur. Certains parlent de gestion des diffrences , note Franois Chanlat. Dautres confondent management de la diversit et lutte contre les discriminations , Et se rfugient parfois dans le dni, observe Patrick Banon : Nous nen parlons pas puisque nous ne discriminons pas Anne-Franoise Bender, matre de confrences au CNAM (Conservatoire national des arts et mtiers) et animatrice du rseau Genre et diversit de lAGRH (Association francophone de gestion des ressources humaines), partage ce constat : La confusion en France entre la notion de diversit et la lutte contre les discriminations conduit certaines entreprises dire quelles ne sont pas concernes par la question de la diversit puisque non confrontes un problme ethno-racial.
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fzfez1 Les attributs culturels (religion, langue parle) se placent en 2me position (82,9 %). Pour les PME interroges, le statut (qualification, diplme, position dans lentreprise) et les attributs choisis, comme lapparence vestimentaire, les habitudes alimentaires, les opinions individuelles, lorientation sexuelle, lengagement syndical) sont considrs comme des sujets moins concerns par la diversit, avec respectivement 34 % et 21,5 % de rponses. Beaucoup de PME sont dconnectes de ces questions par manque de temps et de moyens, remarque Patrick Banon. Le contexte conomique nest pas favorable la mise en place dune politique active de la diversit dans une PME qui ne peut pas se permettre dajouter un niveau de complexit supplmentaire, complte Maria Giuseppina Bruna, doctorante, chaire Management et Diversit (Paris-Dauphine). Lerreur serait de transposer des politiques exprimentes dans de grandes entreprises , ajoute-t-elle. La PME ne doit pas partir de lide que cest une nouvelle politique mettre en place, mais sappuyer sur les processus mis en uvre au quotidien .

Pourtant, ltude met bien en vidence diffrents champs dexpression de la diversit et une hirarchie des discriminations. Lge est plac au premier rang des champs concerns par la diversit (66,4 % des rpondants). 39,6 % placent au 2me rang la culture sous toutes ses formes (religion, langue parle, appartenance ethnique, nationalit, origine sociale, opinions), 39,4 % placent le handicap la 3me place et 38 % placent le sexe au 4me rang. Toutefois, en comptabilisant le nombre de rpondants ayant cit au moins lun des items relevant de la culture comme tant concern par la diversit, on aboutit un score de 82,9 %. Plus de 4 personnes sur 5 associent donc la notion de diversit une forme de diversit culturelle , exprime de diffrentes manires. Ltude retient en outre un classement par attributs choisis et attributs non choisis pour analyser la perception de la diversit au sein des PME. Ce sont les attributs physiques non choisis (ge, couleur de peau, sexe, handicap, apparence physique) qui constituent le champ le plus concern par la diversit (89,4 %).

Observatoires Opcalia, mode demploi


Mieux anticiper les volutions du march de lemploi, des mtiers et des qualifications, disposer dune meilleure connaissance des besoins en comptences des entreprises, en particulier des TPE/PME Tel est lobjectif des Observatoires mis en place par Opcalia. Outils daide la dcision, ils peuvent traiter dune problmatique lie un dispositif de formation (Observatoire des Contrats de professionnalisation), une thmatique (Observatoire de la Diversit) ou un public spcifique (Intgration et maintien dans lemploi des salaris handicaps). Ces observatoires peuvent galement tudier les comportements et intentions des entreprises en matire demploi et de formation, en lien avec un ou plusieurs thmes dactualit, lexemple de lObservatoire Opcalia Conjoncture.

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Lge au premier rang de la diversit

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Un management du bien-tre
Deux PME ont tmoign de cette pratique instinctive de la diversit, quelles grent au cas par cas, sans la brandir comme un tendard, avec lappui dOpcalia lorsque la formation et le tutorat sont utiliss. Je prfre parler dun management du bien-tre que de la diversit , affirme ainsi Frdrique Alverola, directrice des ressources humaines de lOlympique de Marseille (OM). LOM emploie 150 personnes au sein de deux socits distinctes (SAS OM Mdia et SASP OM). La diversit sexprime dabord dans les mtiers de lentreprise : de la comptabilit la communication, du commercial au journalisme en passant par les mtiers du spectacle, sans oublier, bien sr, les entraneurs et les joueurs de football que Frdrique Alverola gre comme les autres salaris, except leur recrutement. Comment pratique-t-elle ce management du bien-tre dans un tel contexte ? Par de la communication et des petites actions concrtes en raction des souffrances, des problmatiques individuelles. Elle cite ainsi lexemple dune assistante trilingue souffrant dun handicap auditif non connu de ses collgues qui sest replie sur elle-mme, ce qui a fini par gnrer des conflits. La DRH a mis en place une action de coaching et a amnag son environnement de travail pour quelle se sente compltement intgre . Autre exemple : dans un club de football, il nest pas toujours facile pour une femme dtre accepte en dehors des postes en back office Or, lOM emploie une dizaine de journalistes et seuls deux sont des femmes. Il est vrai que nous manquons de candidatures fminines, mais la prsence de femmes lors des dplacements suscitait quelques prjugs de la part de lencadrement sportif et des joueurs Loin dtre dcourage, Frdrique Alverola a invit lquipe sportive venir rencontrer leurs collgues sans crampons, pour quils dcouvrent le monde de lentreprise et quune relation saine et simple sinstaure . A suivre

Opcalia et la diversit
Opcalia se dfinit comme un promoteur de comptences. Grce la formation et au dveloppement des comptences de ses salaris, une PME gagne des points, nous en sommes convaincus , explique Philippe Huguenin-Gnie, directeur gnral adjoint dOpcalia. Naturellement, Opcalia est prsent leurs cts sur le champ de la diversit pour les sensibiliser cette question, les aider former le management, former les tuteurs, les accompagner dans linsertion des travailleurs handicaps et leur maintien dans lemploi, mettre en place des plans dgalit professionnelle, dvelopper les comptences des seniors... Dans cette logique, une offre de service spcifique est galement propose aux PME pour les accompagner dans la mise en uvre du contrat de gnration.

Une philosophie intgre


Pour Brangre Benon, responsable RH de Claranet France (108 salaris), socit dhbergement et dinfogrance, cre en 1998, qui gre les applications web de ses clients, la gestion de la diversit prend galement la forme dun traitement de problmatiques individuelles ponctuelles mais pas dune approche globale . La RRH de Claranet sest appuye sur les obligations lgales pour mettre en place des plans daction, notamment pour recruter des femmes, qui sont difficiles attirer dans le secteur informatique. A cet gard, le rapport annuel de situation compare des conditions demploi et de formation des femmes et des hommes a t un outil important pour mesurer les volutions. Nous essayons de faire de la diversit une philosophie intgre notre fonction, plutt quune politique supplmentaire , poursuit Brangre Benon. Nous prfrons avoir en tte cette problmatique au quotidien plutt que de nous engager dans des politiques chiffres qui nous dpasseraient. Cest une propension au quotidien prendre en compte les diversits, convaincu des richesses que cela apporte.

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En 2009, lquipe commerciale qui semblait uniforme a ainsi t remanie en termes dges, dexpriences, de profils professionnels. En moins de trois ans, nous avons constat les bienfaits de ce brassage . Mettre en rseaux les communauts de pratiques, inclure tous les acteurs et tous les chelons de lorganisation dans le processus, sans intellectualiser la dmarche peut constituer une solution , reconnat la chercheuse Margie Bruna.

Un levier de performance ?
A loppos de ces deux tmoignages, celui de Philippe de Gibon, directeur gnral de Convers (210 salaris), socit de tlmarketing cre en 1998 Nice, fait tat dune politique offensive en matire de diversit. Quand jai cr mon entreprise, le recrutement dans un centre dappel seffectuait exclusivement parmi la population tudiante. Le turn-over tait norme : le rduire et faire monter en comptences nos collaborateurs taient nos premiers objectifs , raconte-t-il. Contrer ce cot humain a dabord consist recruter parmi une population diffrente : des femmes en retour de cong maternit, des salaris de plus de 50 ans. A lpoque, mettre des tempes grises sous les casques a bien fait rire ! Aujourdhui plus personne ne rit Les seniors apportent la clientle une satisfaction de service qui leur est propre : ils sexpriment mieux que certains jeunes,

leur voix mre et leur exprience du monde de lentreprise rassurent les clients. Aujourdhui, Convers emploie plus de 34 % de seniors, 56 % des salaris sont des femmes. Lentreprise compte galement 8 % de handicaps et 24 % de salaris issus de quartiers sensibles. Le turn over est infrieur 10%, un record dans ce secteur. En pariant sur la diffrence, nous savions que nous allions gagner en qualit et en performance , poursuit Philippe de Gibon. Mais cela demande du courage et de limagination . La diversit des profils a t associe dautres actions (locaux agrables, conciliation vie professionnelle et prive par la mise en place dun contrat de travail temps convenu qui permet aux salaris de moduler leurs horaires deux fois par an en signant un avenant leur contrat de travail). Tout le monde est le bien venu chez nous. Aprs on ouvre la bote outils du management classique : ds 2004, nous avons mis en place les entretiens professionnels ; nous avons multipli par deux nos dpenses de formation (4,8 %). Jai russi attirer du savoir-tre dans lentreprise, le garder et crer ainsi de la performance , indique ce patron engag, galement administrateur dOpcalia et ambassadeur de la diversit pour lantenne IMS (Entreprendre pour la cit) de Provence-AlpesCte dAzur (Paca). Toutefois, diversit ne rime pas forcment avec performance et crativit. Il est difficile de mener

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fzfez1 un travail de recherche pour la mesurer et distinguer ce qui relve dune telle politique et du contexte conjoncturel , explique Hdia Zannad, professeur associ Rouen Business School / ESC Rouen. Quelques variables permettent cependant de faire le lien entre les deux : une action inscrite dans la dure est plus productive quune opration one shot . La diversit au sein du Top management influe galement , ajoute la chercheuse. Fabrice Priac, doctorant en conomie et gestion ParisDauphine, qui a particip ltude, confirme qu aucun lien clair ne peut tre tabli entre diversit et performance innovante . En revanche, cest un indicateur de cohsion interne (partage de valeurs communes et change de points de vue diversifis lis aux diffrents rseaux sociaux, procdure daccompagnement des entrants).

Rinventons les diversits !


Patrick Banon, qui a dirig ltude PME & Diversits, reprsentations, perceptions et pratiques , est galement lauteur dun livre qui paratre en septembre prochain : Rinventons les diversits, pour un management thique des diffrences , publi par Fisrt Editions avec le concours dOpcalia. la fois essai et livre pratique, cet ouvrage pose concrtement la question de la gestion des diffrences en entreprise. Il propose aux professionnels de nourrir leur rflexion et dexplorer des pistes dharmonisation entre les diversits, sans susciter dingalits. Pour un management thique des diffrences. En savoir + www.patrickbanon.com

Approche globale ou cible ?


Alors, faut-il adopter une approche globale ou cible de la diversit ? Cette question a laiss perplexes les entreprises prsentes qui abordent la diversit de manire pragmatique et non scientifique. Les chercheurs nont pas non plus tranch cette question. Ils constatent simplement que des facteurs diffrents lis la personnalit du dirigeant ou du DRH, au secteur dactivit,

limplantation gographique, aux salaris employs, limplication des reprsentants du personnel notamment sont plus ou moins favorables la mise en place dune politique diversit. La fminisation de personnel est souvent une cl dentre pour ensuite sattaquer lensemble des diffrences , analysent Jean-Franois Chanlat et Patrick Banon. Une entreprise dmarre aussi souvent sous langle du handicap car la pnalit a un effet entranant , complte Hdia Hannad. En France, il reste cependant un pan de la diversit difficile traiter : lorigine ethnique. Si certaines questions font relativement consensus comme le handicap et lgalit hommes/femmes, on a du mal aborder cette question, alors quaux USA, au Canada, au Royaume-Uni, on aborde depuis longtemps la question des origines , indique Alain Klarsfeld, professeur au sein du groupe ESC Toulouse, qui ajoute : On est dans une galit de faade en France. Le fait de prfrer les valuations crites dautres formes de tests est ainsi facteur de discrimination. Cest avec pragmatisme que le patron de Convers, Philippe de Gibon, a clos ces changes : Je ne fais pas de la diversit pour en faire. Quand je recrute, je ne regarde pas la couleur du candidat, mais son potentiel pour mon entreprise, et jy vais ! En savoir plus : Tlchargez la synthse de ltude sur opcalia.com

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