1. Medida del trabajo.

Grfica N: Resumen de Estudio de tiempos

Fuente: Elaboracin Propia / [TEXT]

1.1. Estudio de tiempos. El estudio de tiempos es el complemento necesario del estudio de mtodos y movimientos. Consiste en determinar el tiempo que requiere un operario normal, calificado y entrenado, con herramientas apropiadas, trabajando a marcha normal y bajo condiciones ambientales normales, para desarrollar un trabajo o tarea. Comprende tres fases: Diseo de operacin nueva o perfeccionada. Instalacin, ajuste, aprendizaje y verificacin. Estudio de tiempos estndar o representativos. Una vez se establece el estndar, no puede variarse arbitrariamente debido a los contratos obrero patronales. Slo se puede variar cuando se efecte un cambio considerable en la operacin es si, o si se cometi un error de oficina al determinar el estndar. Estos tiempos se deben actualizar por lo menos cada seis meses. Tiene los siguientes objetivos: Medir el rendimiento de las mquinas y operarios. Determinar la carga apropiada para las mquinas y las personas. Establecer el ciclo de produccin. Determinar las bases para una equitativa remuneracin. Planear las necesidades de equipo, mano de obra, materias primas. A. Mtodos de Medicin: Los mtodos ms usados en la prctica para estimar el tiempo estndar de una operacin son: A. Deduccin de experiencias anteriores. Hay empresas que tienen por costumbre anotar en una ficha determinada, una para cada tarea en particular, los tiempos empleados en ejecutar esa tarea. Al ir anotando los tiempos cada vez que se repiten los trabajos, se van recopilando en cada ficha una serie de datos, que son los que sirven para calcular los tiempos por este procedimiento. Sabiendo que la

distribucin de consecuencias de los tiempos empleados en realizar una misma tarea, siguiendo siempre el mismo mtodo de trabajo, se agrupan segn indica la estadstica, fcil ser, con los datos obtenidos. B. Estudio de tiempos con cronmetro. Consiste en determinar el tiempo para realizar un trabajo especificado por una persona calificada, trabajando a una marcha normal. Se utiliza para medir el trabajo, y su resultado es el tiempo en minutos que necesitar una persona adecuada para la tarea, e instruida sobre el mtodo especificado para ejecutar dicha tarea si trabaja a una marcha normal. C. Estudio de tiempos predeterminados. Son el resultado de muchos estudios con cronmetro, realizados a operaciones que incluyen la gran mayora de movimientos y que pueden usarse en otras operaciones mediante la suma de los tiempos de los movimientos similares que se ejecutan en ella. El mtodo de aplicacin de este sistema consiste en: Estabilizar la operacin Descomponerla en elementos bsicos y asignar el grado de dificultad a cada una. Aplicarle los tiempos normales tomados con anterioridad a otras operaciones. Aplicarle los suplementos para obtener el tiempo estndar o de aplicacin. D. Muestreo del trabajo Este sistema se utiliza cuando hay que calcular los tiempos de gran nmero le tareas hechas en puestos de trabajo diferentes. Para su ejecucin prctica es preciso disponer de un reloj

registrador de tiempo que nos indique la hora de comienzo de terminacin de cada tarea. E. Datos estndares. Se aprovecha el volumen de tiempos estndares disponibles:

Se analizan estos estndares para determinar si el tiempo normal para una operacin depende de las diversas

caractersticas de la pieza (tamao, forma, peso, dureza) en la que se efecta la operacin. A partir de aqu, el tiempo normal para cualquier nueva operacin similar se establece sustituyendo en la frmula resultante las caractersticas particulares de la pieza y calculando el tiempo normal. 2. Distribucin de planta. 2.1.Layout 2.2.Desarrollo del rea de trabajo 3. Administracin de personal A. Capacitacin C.1 Donde desarrollar la capacitacin Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran en una de las cuatro reas que se presentan a continuacin: Induccin: Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea de una forma o manera uniforme y planificada. Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito. Formacin bsica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben instruccin completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

Desarrollo de Jefes: Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones de capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la organizacin. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en comn, sino sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia. Deberan difundirse temas como la administracin del tiempo, conduccin de reuniones, anlisis y toma de decisiones, y otros. [URL 06] C.2 Evaluacin La capacitacin y el adiestramiento del personal no terminan con la clausura del curso, en donde se reciben los aplausos de los participantes y se les entrega sus diplomas. Es necesario establecer mecanismos de control de calidad, que deben formar parte integral de un proceso completo de capacitacin. Cualquier empresa o persona que se dedique a la capacitacin, debe lograr una confianza basada en la calidad con la que se imparta un curso, y en prcticas funcionales que establezcan estndares predeterminados para la realizacin de un trabajo. Adems del establecimiento de prcticas, estas deben ser monitoreadas introduciendo tcticas de control de calidad. Para evaluar la capacitacin, el capacitador debe vigilar la realizacin de tres tcticas de control de calidad de la capacitacin, las cuales son inspeccin, revisin y evaluacin de la capacitacin. [TEXTO 03] Formas de evaluacin Pretest: Tiene como objetivo investigar el nivel de conocimiento o informacin que tienen los capacitandos, en relacin con el curso o el tema que va a revisar. El pretest se puede presentar en las modalidades siguientes:

 Escrita. Puede aplicarse un cuestionario que ya se lleve preparado, dictar preguntar, realizar un pequeo ensayo o solicitar la solucin de un caso. Verbal. Lo ms usual es mediante la tcnica interrogativa, pero tambin puede pedirse a los capacitndose que expongan un tema en forma breve, o que presenten un casete grabado con el desarrollo del tema que interesa evaluar. Prctica. En este caso, se pide a los participantes que ejecuten una accin. Es importante contar con instrumentos de evaluacin que arrojen datos cuantitativos previos a la capacitacin, con el fin de controlar objetivamente el nivel de avance que tendrn los capacitandos. Interfase o evaluacin durante el proceso: Lo primordial de esta forma de evaluar es que ofrece informacin sobre errores cuando an es posible corregirlos. La mayora de las veces la evaluacin se realiza al final del curso, cuando ya no se puede hacer nada por rescatar al grupo. La evaluacin durante el proceso arroja datos cualitativos, pero no por eso es menos importante. Esta evaluacin puede llevarse a cabo por medio de: Cuestionario. Tcnica interrogativa. Conversando de manera informal con los participantes, en especial durante los recesos. Retroalimentacin del coordinador. Postest Es una evaluacin final, que se realiza en relacin con los conocimientos y las actitudes, al trmino del curso, con la finalidad de verificar el nivel alcanzado. El postest puede ser el mismo cuestionario que se utiliz en el pretest, pues en ocasiones se disea otro instrumento que acusa mayor nivel de rendimiento. Las ventajas del postest son las siguientes:

 Se obtienen datos cuantitativos acerca del aprovechamiento de los participantes. Permite conocer el nivel que fue alcanzado en relacin con el objetivo instruccional. Ayuda a evaluar el rendimiento del instructor. Permite medir el aprovechamiento de los recursos humanos, materiales y econmicos, de tal manera que es posible establecer un balance costo-beneficio. Permite conocer la opinin acerca de los conocimientos obtenidos. Mide la memoria de corto plazo. Contribuye a subsanar errores en coordinacin y servicios. [TEXTO 03] C.3 Objetivos Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa. Crear un ambiente en el que la autoridad designada por la funcin se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin en la empresa. Incrementar las responsabilidades individuales y grupales en la planeacin y ejecucin. [URL 07] 3.1.Evaluacin de desempeo.