UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO ANTNEZ DE MAYOLO FACULTAD DE ADMINISTRACIN Y TURISMO ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN INVESTIGACIN ADMINISTRATIVA I

PROYECTO DE TESIS La Capacitacin y su influencia en la fuerza de ventas de la empresa CONSORCIO CAF S.A.C. en la Ciudad de Huaraz - 2013

AUTORES: DOCENTE: Lic. Eva Delfina Zarzosa Mrquez MALDONADO INTI, Cesar Jhon NARRO HERRERA, Milagros Vernica

Huaraz-2013

CONTENIDO

I. 1.1. 1.2. 1.3. 1.4.

DATOS GENERALES....4 TTULO DEL PROYECTO...4 TESISTAS..4 RESPONSABILIDAD DE LOS TESISTAS.4 TIPO DE INVESTIGACIN.5 1.4.1. De acuerdo a la orientacin5 1.4.2. De acuerdo a la tcnica de contrastacin5 CDIGO DE LA UNESCO. .5 RGIMEN DE INVESTIGACIN5 LUGAR DONDE SE EJECUTAR EL PROYECTO..........................................5 ASPECTO CONCEPTUAL....7

1.5. 1.6. 1.7. II.

2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...7 2.1.1 Planteamiento del Problema...7 2.1.2 Formulacin del Problema de Investigacin......9 2.1.1.1. Problema Principal......9 2.1.1.2. Problemas Especficos....9 2.2 JUSTIFICACIN...9 2.2.1 Justificacin Acadmica.9 2.2.2 Justificacin Terica. 10 2.2.3 Justificacin Metodolgica..11 2.2.4 Justificacin Prctica12 2.3 MARCO TERICO.... 12 2.3.1. Antecedentes de la investigacin. 12 2.3.1.1 Antecedentes Nacionales. 12 2.3.2. BASES TEORICAS14 A. CAPACITACION14 A.1 CONCEPTO DE CAPACITACION...14 A.2 IMPORTANCIA..17 A.3 BENEFICIOS...18 A.4 DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN........18 A.5 FINALIDAD DE LA CAPACITACIN20 A.6 OBJETIVO21 A.7 TIPOS..21 A.8 MEDIOS DE CAPACITACION..24 A.9 VENTAJAS.25 1

B. B.1 B.2 B.3 B.4 B.5 2.3.3. 2.4 2.4.1. 2.4.2. 2.4.3. III. 3.1. 3.1.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.6.1. 3.6.2. IV. 4.1. 4.2. 4.3. V. VI.

FUERZA DE VENTA26 CONCEPTO DE FUERZA DE VENTA28 VENTAJAS28 DESVENTAJAS29 SITUACIONES EN LAS QUE SE SUGIERE LA UTILIZACIN DE LA FUERZA DE VENTA.. 30 ESTILOS PARA VENDER..30 DEFINICIN DE TRMINOS31 HIPTESIS Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES...32 Hiptesis...32 OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES33 OBJETIVO...35 ASPECTO METODOLGICO...35 Tipo de Estudio.35 Mtodo descriptivo y explicativo.35 DISEO DE INVESTIGACIN.36 POBLACIN Y UNIVERSO..36 UNIDAD DE ANLISIS Y MUESTRA.36 INSTRUMENTOS DE RECOPILACIN DE DATOS..38 ANLISIS ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE LA INFORMACIN.39 Procesamiento de Datos39 Anlisis de datos...39 ASPECTO TCNICO ADMINISTRATIVO......39 RECURSOS REQUERIDOS ...39 CRONOGRAMA DE TRABAJO41 PRESUPUESTO DEL PROYECTO ...42 REFERENCIAS BIBLIOGRAFAS43 ANEXO45

CAPITULO I

PROYECTO DE TESIS I. DATOS GENERALES

1.1. TITULO DEL PROYECTO: LA CAPACITACIN Y SU INFLUENCIA EN LA FUERZA DE VENTAS DE LA EMPRESA CONSORCIO CAF S.A.C. EN LA CIUDAD DE HUARAZ 2013 1.2. TESISTAS: Investigadores: Maldonado Inti Cesar Narro Herrera Milagros

Representando a la universidad nacional Santiago Antnez De Mayolo

1.3. RESPONSABILIDAD DEL INVESTIGADOR: a) El investigador tiene la responsabilidad general de asegurar la exactitud y la cabalidad del proceso de entrada de los datos.

b) El investigador debe verificar que las observaciones y los resultados se registran en forma correcta y completa para informar sobre la realidad que ocurre en la Empresa CONSORCIO CAF S.AC. c) Realizar bien el trabajo para contribuir con los beneficiaros y responsables de dicha entidad. los

1.4. TIPO DE INVESTIGACION El proyecto es Experimental y Descriptivo. 1.4.1. De acuerdo a la orientacin Investigacin Experimental: Nuestro estudio de investigacin es experimental ya que para su desarrollo estamos manipulando variables; que estn establecidas, para ello desarrollaremos un programa de capacitacin para la Fuerza de venta de la empresa que consistir en la aplicacin de este programa para desarrollar sus habilidades en tcnicas de ventas para lo cual utilizaremos posteriormente la gua de observacin para analizar el grado de mejora y adquisicin de los conocimientos impartidos. 1.4.2. De acuerdo a la tcnica de contrastacin Investigacin descriptiva: Con el siguiente tipo de investigacin buscamos medir conceptos o variables as como evaluar diversos aspectos de un universo, con la finalidad de identificar caractersticas o establecer propiedades importantes que permitan informar sobre el fenmeno estudiado.

1.5. CDIGO DE LA UNESCO PRINCIPAL CIIU: 5143-0- Venta al por mayor de materiales de construccin, artculos de ferretera y equipo y materiales de fontanera y calefaccin

1.6. RGIMEN DE INVESTIGACIN Libre: El tema de investigacin fue seleccionado de acuerdo al inters de los investigadores. 1.7. LUGAR DONDE SE EJECUTARA EL PROYECTO EMPRESA CONSORCIO CAF S.A.C, domiciliado en la Av. Avenida

confraternidad internacional oeste N 371.

CAPITULO II

II. 2.1

ASPECTO CONCEPTUAL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

2.1.1 Planteamiento del Problema

La capacitacin es un proceso planificado, sistemtico y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas, ayuda a mejorar los niveles de desempeo y es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual, ya que es una herramienta continua de enseanza - aprendizaje, que permitir a las empresas un crecimiento constante a travs de la fuerza de ventas con las que este cuente. Ya que conduce a una rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas, adems ayuda al personal a identificarse con los objetivos que tiene la organizacin. Al incrementar este sistema de capacitacin incrementa la productividad y calidad del trabajo dentro de la empresa y as los empleados van a tener la capacitacin suficiente para solucionar cualquier problema que se le presente y tomar decisiones favorables. La fuerza de ventas es el conjunto de vendedores con que cuenta una empresa, que acta como punto de enlace entre una empresa y sus clientes actuales y potenciales. Por un lado representa a la empresa ante los clientes, 8

brindndoles a stos ltimos informacin, asesorndolos y aclarando sus dudas, mientras que por otro lado, representa a los clientes ante la empresa, comunicndole o transmitindole a esta ltima las necesidades, preferencias, gustos, dudas y preocupaciones de los clientes, para que una fuerza de ventas funcione eficazmente y cumpla as con los objetivos de ventas de la empresa, es necesario gestionarla o administrarla adecuadamente, es decir debe de recibir capacitaciones constantes, que le permitan responder a los problemas que se le puedan presentar, para tomar decisiones acertadas.

Por ello la capacitacin en ventas debe considerarse como un programa especfico, formal o informal, diseado para el desarrollo de la fuerza de ventas y para alcanzar la meta general de la organizacin. Dado que la capacitacin en la fuerza de ventas, es una herramienta muy importante para el buen desarrollo de las organizaciones. La empresa Consorcio CAF S.A.C., dedicada a la venta por mayor de materiales de construccin, donde la fuerza de ventas abarca un 85%, no realiza capacitaciones para que estos puedan comercializar sus materiales de manera efectiva tanto a corto como mediano y largo plazo. Las capacitaciones que se han recibido hasta el momento han sido de las marcas con las que trabaja la empresa, dirigido al pblico (ferreteras, gasfiteros, maestros de obra), mas no para los que forman parte de la fuerza de ventas de la empresa. Existen vendedores que trabajan desde los inicios de la empresa y por falta de capacitacin suficiente mantienen conocimientos obsoletos, ya que no han sido capacitados continuamente, y la informacin que han adquirido algunas veces han sido por los rumores, comentarios de los dems trabajadores, de los dueos. Con la falta de capacitacin se deja pasar por alto la mejora de la capacidad de los empleados para tener ciertas habilidades.

En el ao 2011 (se realiz dos capacitaciones), en el 2012 (se realiz una capacitacin), netamente para la fuerza de ventas, y para el 2013 an no se ha programado ninguna capacitacin. La capacitacin que una empresa ofrece a su fuerza de ventas, puede garantizar la consistencia del equipo y mayor productividad de los vendedores, pero de persistir con el problema identificado en el diagnstico la empresa podra sufrir problemas como la disminucin de ganancias, disminucin de las ventas, los vendedores no se sentirn bien identificados con los objetivos de la organizacin, la calidad de productividad y trabajo disminuir, seguirn con conocimientos obsoletos a cerca de los diferentes productos que la empresa ofrece, los vendedores no respondern rpidamente a la solucin de problemas se resignaran a estos y no reaccionaran buscando buenas soluciones, tambin una de las consecuencias podra ser la dificultad para adaptarse y responder a los cambios que se presenten en la empresa. Si bien es cierto la capacitacin se mejora la capacidad de los empleados para tener ciertas habilidades en el mercado, pero si esta se pasa por alto este beneficio se perder. Si la empresa dispusiera de tiempo y de dinero para realizar programas internos de capacitacin de ventas, podra obtener resultados beneficiosos. Observadas las dificultades que enfrenta la empresa por la falta de capacitacin, les sugerimos hacer un plan de capacitacin continua al personal, para que la fuerza de ventas con las que cuenta esta, tenga mayores herramientas para un desempeo eficaz, y as aumente el volumen de ventas y los beneficios de esta, tomndola desde el punto que esta ser una inversin para el entrenamiento y mejora de su capital humano. 2.1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN: 2.1.2.1 PROBLEMA PRINCIPAL De qu manera la capacitacin influye en el desempeo laboral de la fuerza de ventas de la empresa CONSORCIO CAF S.A.C.? 10

2.1.2.2 PROBLEMA ESPECFICO 1. De qu manera afectara la falta de capacitacin en la fuerza de ventas de la empresa CORPORACION CAF S.A.C.? 2. Cmo se relaciona la falta de capacitacin en la fuerza de ventas de la CORPORACION CAF S.A.C con la colocacin de los productos en los clientes potenciales? 3. Cul es la relacin entre el nivel de ventas y la capacitacin de la fuerza de ventas de la CORPORACION CAF S.A.C? 2.2 JUSTIFICACIN 2.2.1 Justificacin Acadmica La presente investigacin tiene como objetivo la aplicacin de la teora y los conceptos bsicos acerca de la capacitacin, ya que esta por ser una actividad basada en las necesidades reales de empresa, aportar un personal mejor preparado, adiestrado, orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de los colaboradores, capaz de encontrar una solucin ptima a las dificultades por la cual enfrenta la empresa y as poder explicar las causas de la disminucin de las ventas en la empresa, con ello se vern satisfechas las necesidades actuales y futuras respecto del aprendizaje y habilidades que desarrollarn los vendedores. Es de gran importancia y necesaria el llevar a cabo una capacitacin en la empresa para efecto y beneficio de la misma y personal que labora en esta ya que generar mayor productividad. En la actualidad la capacitacin a la fuerza de ventas, es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, ya que constituye una de las mejores inversiones y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de la empresa.

11

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin. Si la empresa brinda capacitaciones, conducir a una rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas, por parte de su fuerza de ventas, crear mejor imagen, lograra reducir la tensin y permitir el manejo de los diferentes conflictos que se le puedan presentar, agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas de los vendedores.

2.2.2

Justificacin Terica La investigacin propuesta busca, mediante la aplicacin de la teora y los conceptos bsicos de capacitacin y fuerza de ventas una relacin entre ellas, encontrar una solucin ptima a este problema y explicar las causas de la disminucin de las ventas en el CONSORCIO CAF S.A.C. Se quiere reafirmar la validez de los modelos tericos planteados por: La capacitacin se refiere a actividades que ayudan a los empleados a superar limitaciones y mejorar el desempeo en sus empleos actuales (Heariegel, Jackson & Slocum, 2005). La fuerza de ventas acta como punto de enlace entre una empresa y sus clientes actuales y potenciales. Por un lado representa a la empresa ante los clientes, brindndoles a stos ltimos informacin, asesorndolos y aclarando sus dudas. Mientras que por otro lado, representa a los clientes ante la empresa, comunicndole o transmitindole a esta ltima las necesidades, preferencias, gustos, dudas y preocupaciones de los clientes. (Weitz, 1986).

2.2.3

Justificacin Metodolgica 12

Para cumplir los objetivos de esta investigacin acudiremos al empleo de tcnicas de investigacin ya utilizados por otros investigadores como la de observacin de campo, la gua de entrevista y el cuestionario. A travs de la observacin queremos conocer y estudiar bien el entorno en la cual se realizan las reuniones y ver las actitudes y comportamiento de las consultoras, es importante para nosotras utilizar la gua de entrevista para conocer las verdaderas causas de la inefectividad de la capacitacin y el bajo rendimiento de la fuerza de venta por sus propios testimonios y opiniones. Con el cuestionario buscamos obtener informacin sobre capacitacin y fuerza de ventas, estos instrumentos antes de ser llevados a cabo debern ser validados. Adems estos instrumentos servirn para futuros trabajos referentes a las variables elegidas. Para el procesamiento de los datos se emplear el paquete SPSS versin 20. Adems elaboraremos un modelo de mejora en el tema de capacitacin que permitir al CONSORCIO CAF S.A.C. a mejorar su nivel de ventas y a la vez permitir que la fuerza de venta se sientan ms identificados con la empresa. 2.2.4 Justificacin Prctica. Mediante el presente trabajo buscamos encontrar soluciones concretas al problema que detectamos en el CONSORCIO CAF S.A.C, referido a la inefectividad de la capacitacin en la fuerza de venta. Este motivo se resume en la obtencin de resultados que nos muestren los verdaderos motivos y causas por la cual la fuerza de venta en la empresa ha bajado. Por otro lado justificamos este trabajo porque deseamos enriquecer nuestros conocimientos como estudiantes y dar el primer paso para un posterior trabajo de Tesis con miras a lograr nuestro Ttulo Profesional. 2.3 MARCO TERICO 13

2.3.1

Antecedentes de la investigacin 2.3.1.1 Antecedentes Nacionales Gonzales, A. y Huamn, I. (2004), en su tesis titulada Capacidades competitivas del personal de ventas y la satisfaccin del cliente en las MYPES comercializadoras de prendas de vestir en el distrito de Huaraz. Tesis para optar el Ttulo Profesional de: Licenciado en Administracin. Objetivo general Determinar la influencia de las capacidades competitivas del personal de ventas y la satisfaccin del cliente en las MYPES comercializadoras de prendas de vestir en el distrito de Huaraz. Conclusiones Las capacidades competitivas del agente de ventas fundamentalmente que el personal de ventas posee son: la capacidad de conocimiento del cliente, conocimiento de la promocin y publicidad, la capacidad de comunicacin, el de la amabilidad, la empata, la persistencia y la veracidad.

Mellisho, M. y Padilla, F. (2009), en su tesis titulada La promocin y las ventas en los seguros de vida en la Ciudad de Huaraz. Tesis para optar el Ttulo Profesional de Licenciado en Administracin. Objetivo general Determinar la influencia de la promocin en la venta de seguros de vida en la Ciudad de Huaraz. .Conclusiones La venta personal es otra de las herramientas de promocin y los seguros de vida en nuestra ciudad. Respecto a este tema poco estn haciendo ya que lo que incluye la venta personal a domicilio se aplica con poca efectividad.

14

 Zevallos, J. (2004), en su tesis titulado Programa de Capacitacin en el Sector Pblico- Hunuco. Tesis para optar el Ttulo Profesional de: Licenciado en Administracin. El tesista lleg a las siguientes conclusiones: En las instituciones pblicas de Hunuco dentro de su estructura cuentan con oficinas de capacitacin de personal pero su trabajo lo realizan sin ninguna programacin adecuada sino es coyuntural, y, no realizan nada en un periodo anual, y esto se da ao tras ao, por falta de presupuesto y poca importancia de los funcionarios con relacin a este sistema. No existe planes y/o programas de capacitacin adecuada, en la mayora de las entidades, que permitan contar con una estructura bsica y slida para desarrollar acciones de capacitacin. 2.3.2. BASES TEORICAS A. CAPACITACIN A.1. CONCEPTO DE CAPACITACIN

La capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeo. (Dolan, 2006). La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. La capacitacin, por tanto, podra implicar mostrar a un operador de maquina como funciona su equipo, a un nuevo vendedor como vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor como entrevistar y evaluar a los empleados. (Gary, 2007). 15

La capacitacin se refiere a actividades que ayudan a los empleados a superar limitaciones y mejorar el desempeo en sus empleos actuales (Heariegel, Jackson & Slocum, 2005).

Arias (1973), seala que la Capacitacin, es la adquisicin de conocimientos administrativo. Reyes (1975), nos indica que la Capacitacin, es el entrenamiento de tipo terico, de mayor amplitud y para trabajos calificados, tcnicos y ejecutivos. Romero (1989), define Capacitacin como, termino de significado ms amplio. Incluye el adiestramiento. Su objetivo principal es proporcionar conocimiento de carcter intelectual en los aspectos tcnicos del trabajo. Va dirigido a ejecutivos y funcionarios en general. La capacitacin no debe verse como un gasto de las empresas, sino como un beneficio a corto plazo ya que es una frmula que responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el mbito laboral en general (Siliceo, 1985) A principios de los '90 el profesor James AppleBerry, Presidente de la Asociacin Estadounidense de Colleges y Universidades estatales seala que el conocimiento crece cada vez ms rpido: Seala: "Durante su vida laboral, los actuales egresados de carreras universitarias debern estudiar el equivalente a cinco carreras, cuatro de las cuales todava no existen". principalmente de carcter tcnico cientfico y

La capacitacin est orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. Compone uno de los campos ms dinmicos de lo que en trminos generales se ha llamado, educacin no formal. 16

La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno (Blake, 1997) La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. (Aquino, Arecco & Marcelo,2000) La capacitacin ayuda a los empleados a desempear su trabajo actual y los beneficios de sta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupacin porque lo prepara para ello o ms largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad. (Chiavenato, 1991) En trminos generales la Capacitacin tiene por misin preparar al empleado para cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupar, o para una funcin en particular. El objetivo es que el empleado adquiera un conjunto determinado de conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de los objetivos de ese cargo especfico. Se entiende entonces que la Capacitacin habla de objetivos de ese cargo especfico. Se entiende entonces que la Capacitacin habla de objetivos ms bien de corto plazo, con resultados inmediatos. (Gonzlez, 2005). La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, 17

tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. (Vadillo, 2001). Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempear su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparndolos para desempearse eficientemente; en sntesis podemos afirmar que toda empresa o institucin debe orientar la capacitacin para la calidad y la productividad. (Ulrich, Dave& Zadunaisky, 1997).

A.2.

IMPORTANCIA

En la actualidad la capacitacin del Personal de Venta es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un Personal de Venta calificado y productivo. Para las empresas u organizaciones, la capacitacin del Personal de Venta debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. (Werther, 1995).

Invertir en el Personal de Venta?, para qu?. Son preguntas latentes e invalorables todava de parte de la poblacin y de algn sector

empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la educacin no es otra cosa que una inversin. 18

En las empresas la gran motivadora es la Capacitacin. El colaborador que recibe capacitacin siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le est asignando un salario espiritual y considera que estn invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar prximo a un ascenso. Si bien es cierto que el aumento del salario econmico es importante para mejorar la calidad de vida, tambin es cierto que, pasado cierto perodo, la nueva remuneracin se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador ser el principal publicista de la empresa por que se sentir orgulloso de ser su servidor y artfice de su engrandecimiento. (Werther, 1995)

A.3.

BENEFICIOS

La capacitacin tienes algunos beneficios tales como: Conducir a una rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas, Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, Eleva la moral de la fuerza de Venta, Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin, Crea mejor imagen, Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas, Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. (Gmez& Noriega, 2000). La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin. Beneficio en la organizacin: - Rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas. - Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. - Crea mejor imagen. - Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas 19

- Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.

Beneficio para el personal: - Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. - Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. - Permite el logro de metas individuales. (Dessler, 1994).

A.4.

DETERMINACIN CAPACITACIN

DE

LAS

NECESIDADES

DE

Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer trmino las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigacin previa de las necesidades, nunca se podr pensar en la programacin a ningn curso. Por lo tanto la capacitacin tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades presentes de las empresas con base en conocimientos y actitudes, y prever situaciones que se deban resolver con anticipacin. Las necesidades de capacitacin son aquellos temas, conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo en tanto colaborador con la organizacin. Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de capacitacin son las siguientes: El anlisis, descripcin y evaluacin de puestos, Evaluacin del nivel de desempeo de los empleados, Rotacin de puestos, Promociones y ascensos de personal, Informacin estadsticas derivada de encuestas, cuestionarios, entrevistas, quejas, evaluacin de cursos, crecimiento de la organizacin entre otros. Algunas de las tcnicas utilizadas con ms xito para obtener informacin sobre las necesidades de capacitacin son las siguientes: 20

Entrevista individual, Entrevistas en grupo, Aplicacin de cuestionarios, Aplicacin de evaluaciones o pruebas, Opiniones de consultores externos. Las necesidades de capacitacin se pueden clasificar de la siguiente forma: las que tiene un individuo, un grupo, las que requieren una solucin inmediata, una solucin futura, las que la compaa puede resolver por s solo, las que piden actividades informales de entrenamiento, las que requieren actividades formales de entrenamiento, las que un individuo puede resolver en grupo, las que precisan instruccin fuera del trabajo. Planes y programas de capacitacin y su desarrollo con los objetivos empresariales Los esfuerzos de capacitacin deben dirigirse a disminuir, hasta eliminar, los problemas de falta de conocimiento, habilidades o actitudes del personal, que interfieren en el logro de la mxima eficiencia. De este modo se podrn disminuir las inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos interpersonales, etc.(Gmez & Noriega, 2000). A.5. FINALIDAD DE LA CAPACITACIN

Todo plan de modernizacin de las empresas, debe sustentarse en una alta inversin en recursos humanos. La capacitacin sirve para el

desarrollo de las capacidades y habilidades de la fuerza de venta. Hoy son los propios colaboradores quines estn demandando capacitacin en reas y temas especficos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. Un desarrollo de la fuerza de venta efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuracin, educacin, capacitacin para as brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al mximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder. 21

Hay muchas formas de impartir capacitacin, desde sugerir lecturas hasta talleres vivenciales, todos los mtodos son buenos, hasta cierto punto, pero los ms eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen xito en determinado trabajo. La capacitacin facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las caractersticas personales que los instructores puedan ensear y que sean vlidos para el objetivo final. La capacitacin har que el colaborador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades de la fuerza de venta. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable. (Schultz, 1991).

A.6.

OBJETIVO

El objetivo de la capacitacin es la meta que se pretende alcanzar dentro de cualquier organismo social. El objetivo se da en todos los niveles y puede ser general de la empresa, departamento de un rea o funcin, como puede ser produccin, o particular, es decir, de la fuerza de venta que forma parte de una

empresa, quien se interesa por su preparacin y superacin para lograr mejores puestos dentro de la empresa. El departamento de la fuerza de venta es el encargado de la capacitacin y es el que debe vigilar que se alcancen los objetivos de la misma. El objetivo puede ser a corto o a largo plazo segn los programas de la empresa. (Garca & Jimnez, 2007).

A.7.

TIPOS 22

a.

POR SU FORMALIDAD

Capacitacin Informal: est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ensea cmo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el

desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva que la capacitacin formal. Capacitacin Formal: son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso.

b. POR SU NATURALEZA

Capacitacin de Orientacin: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. Capacitacin en el Trabajo: Prctica en el trabajo. Entrenamiento de Aprendices: Perodo formal de

aprendizaje de un oficio. Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo. Capacitacin de Supervisores: Aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales.

23

c.

POR SU NIVEL OCUPACIONAL

Capacitacin de Operarios Capacitacin de Obreros Calificados Capacitacin de Supervisores Capacitacin de Jefes de Lnea Capacitacin de Gerentes. (Molina, 1996).

OTRA CLASIFICACIN:

a) Nivel organizacional: se centra principalmente en la planificacin y definicin de los objetivos estratgicos y organizacionales en un sentido amplio. Este nivel incluye actividades propias del mbito de accin de desarrollo de recursos humanos como tambin, intervenciones de desarrollo organizacional y se focaliza

principalmente en objetivos a largo plazo y en un plano corporativo. Se relaciona con el entrenamiento a empleados claves de la organizacin en aquellas competencias crticas para el xito de la organizacin En general, se relacionan con generar capacidades y destrezas para que los miembros de la empresa puedan crear de nuevos productos o servicios, desarrollar nuevos procesos o estndares de trabajo, adquirir nuevas tecnologas, implementar cambios culturales a gran escala, definir nuevos mercados y clientes, entre otros. b) Nivel ocupacional: se centra principalmente en las necesidades de la empresa e implementacin de actividades de capacitacin y desarrollo a nivel de rea de trabajo; y de esta forma, se focaliza en el entrenamiento del da a da acorde a los requerimientos actuales y ms a corto plazo de la organizacin. Consiste bsicamente en analizar la fuerza de venta de la empresa, es decir, su nivel de idoneidad en lo que respecta sus habilidades, conocimientos y

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actitudes en relacin a las necesidades de la empresa y el entorno, pero con un nfasis en el presente. c) Nivel individual: se centra en la identificacin de la brecha que existe entre las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) actuales de un empleado, y los requisitos exigidos del cargo que actualmente ocupa. Por otra parte, este nivel tambin contempla las necesidades de desarrollo personal y profesional de la fuerza de venta, elementos que tambin son centrales a tomar en cuenta si se quieren empleados realizados y motivados. (Ibez, 2005). A.8. MEDIOS DE CAPACITACIN

Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitacin. Dentro de los ms principales tenemos:

a) Conferencia: permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de informacin o enseanza. Se puede emplear como explicacin preliminar antes de demostraciones prcticas. Por ejemplo, es til al impartir las medidas de seguridad, organizacin de planta, etc.

b) Manuales de capacitacin: manuales de capacitacin u otros impresos, diagramas que permiten la exposicin repetida, es til aplicacin de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentacin. Pueden combinarse con conferencias y prcticas de tareas reales. c) Videos: puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la mxima utilizacin de instructores ms capaces. Los cortes, empalmes o en la cmara lenta son tiles para incidir en

25

demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensin de ideas abstractas y en la modificacin de actitudes. La grabacin y proyeccin en videos de los colaboradores sujetos a capacitacin, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. d) Simuladores: dan al aprendiz la posibilidad de participacin y prctica repetida mediante la adquisicin de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan tambin sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes crticas o peligrosas del trabajo. e) Realizacin efectiva del trabajo: La nueva fuerza de venta aprende mientras trabaja, bajo la gua de un instructor, es til en la transmisin de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitacin es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos das o meses. En general, el perodo de aprendizaje brinda preparacin para una gran variedad de especialidades, cubriendo mltiples actividades. f) Discusin de grupos e interaccin social: comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisin como vas de solucin de problemas mediante grupos de discusin, direccin de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisin. Se usa mayormente en formacin de ejecutivos. g) Entrevistas para la solucin de problemas: se orienta bsicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitacin mantienen peridicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitacin de directivos. h) Tcnicas grupales: consiste en ejercicios vivenciales, dinmicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la

26

capacitacin de acuerdo a los objetivos planteados. (Gmez & Noriega, 2000).

A.9. a.

VENTAJAS Para la empresa: Trabaja ms organizada internamente. Conlleva a maximizar los resultados. Fortalece su administracin. Mayores niveles de rentabilidad.

b. Para el colaborador: La fuerza de venta se sienten ms a gusto. Da mayor seguridad, evitando accidentes. Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente. Mayores habilidades y destrezas para el desempeo. (Molina, 1996).

B. FUERZA DE VENTA B.1. CONCEPTO DE FUERZA DE VENTA La fuerza de venta son una de las herramientas ms importantes de la promocin (las otras son las publicidad, la promocin de ventas y las relaciones publicas) porque permiten una relacin directa con los clientes actuales y potenciales, y adems, porque tienen la capacidad de generar ventas directas. Por tanto, es de vital importancia que todo mercadlogo conozca en qu consisten la fuerza de venta , y cules son sus ventajas y situaciones en las que conviene utilizarlas. (Thompson, 2002). Segn Lamb, Hair y McDaniel (2002), La fuerza de venta son la comunicacin directa entre un representante de ventas y uno o ms compradores potenciales en un intento de relacionarse unos a otros en una situacin de compra. 27

Kotler y Armstrong (2003), definen La fuerza de venta como la presentacin personal que realiza la fuerza de ventas de la empresa con el fin de efectuar una venta y cultivar relaciones con los clientes. Para Sandhusen (2002), La fuerza de venta incluyen presentaciones de ventas cara a cara entre intermediarios, clientes y prospectos. Generan relaciones personales a corto y a largo plazo que agregan conviccin persuasiva a las presentaciones de ventas que relacionan los productos y servicios con las necesidades del comprador. La fuerza de venta es el proceso de comunicacin personal en dos sentidos para comprender las necesidades potenciales del comprador y satisfacerlas con los productos y servicios del vendedor. En la comercializacin de negocio a negocio incluye relacin de sociedad en la cual el vendedor ayuda al comprador a aadir valor a los productos y servicios. (Hughes & Singler, 2000). Robert Louis Stevenson alguna vez dijo que todos viven de vender algo. Todos estn familiarizados con las fuerzas de venta que usan las organizaciones de negocios para vender productos y servicios a clientes en todo el mundo. Sin embargo, las fuerzas de venta tambin se encuentran en muchos otros tipos de organizaciones. Por ejemplo, las universidades se valen de reclutadores para atraer nuevos estudiantes, y las iglesias cuentan con comits de miembros para hacer proselitismo. (como citado en Kotler & Armstrong, 2006, p. 491). La fuerza de venta constituye una comunicacin directa de informacin, a diferencia de la comunicacin indirecta e impersonal de la publicidad, de las promociones de ventas y de otras herramientas promocionales. Esto significa que La fuerza de venta puede ser ms flexible que las dems herramientas de promocin. Los vendedores pueden individualizar sus presentaciones para adecuarlas a las necesidades y comportamiento de cada cliente. (Stanton, Etzel& Walker, 2007). 28

La fuerza de venta es la herramienta ms eficaz en ciertas etapas del proceso de compra particularmente en la creacin de preferencias, conviccin y accin del consumidor. El cliente potencial recibir una carta o folleto, luego una llamada telefnica de venta de salida, y finalmente la visita de un vendedor que har una presentacin destinada a cerrar la venta. Es posible que el cliente no compre aun, pero tendr suficiente informacin, para decidirse en un futuro, ya conoce el producto y sabe que deseamos atender sus necesidades, cuando est preparado para la compra. (Kotler, 2004).

B.2. VENTAJAS La fuerza de venta pueden enfocarse en individuos o empresas que se sabe que son clientes posibles, si es que la organizacin hizo bien su trabajo al dividir en segmentos y metas su mercado. Como resultado, los esfuerzos empeados son mnimos. En cambio, los mensajes de la publicidad muchas veces se desperdician en personas que en realidad no son clientes potenciales. La fuerza de venta tiene como objetivo concretar una venta. La publicidad tiene un objetivo menos ambicioso y en general est destinada a llamar la atencin, proveer informacin y despertar un deseo, pero rara vez incita una accin de compra o completa la transferencia de un ttulo del vendedor al comprador. (Stanton, Etzel & Walker, 2007). Segn Lamb, Hair y Mc Daniel, La fuerza de venta ofrece varias ventajas sobre las otras formas de promocin. Entre ellas, tenemos: 1. Se prestan para llevar a cabo una explicacin o demostracin detallada del producto. Por ejemplo, cuando los productos o servicios son complejos, nuevos o tienen caractersticas que requieren explicaciones detalladas, demostraciones o asesoramiento especializado.

29

2. El mensaje de ventas se ajusta de acuerdo con las motivaciones e inters de cada cliente potencial. Por tanto, y a diferencia de la publicidad y las promociones de ventas, permite relacionar los beneficios de los productos y servicios con las necesidades y deseos de los clientes, y por otra parte, permite resolver objeciones al instante y efectuar el cierre de ventas. 3. Posibilitan "dirigir" los esfuerzos hacia "candidatos" calificados.

4. Permiten cultivar y mantener relaciones duraderas con los clientes, por ejemplo, al escucharlos, evaluar sus necesidades y coadyuvar en la organizacin de los esfuerzos de la empresa para resolver sus problemas o satisfacer sus necesidades. 5. Sus costos (comisiones, incentivos, premios, viticos, transporte, sueldos, etc...) son ms fciles de ajustar y medir (con relacin a los resultados que se obtienen) que los costos de la publicidad, la promocin de ventas y las relaciones pblicas. 6. Y, posiblemente la ventaja ms importante es que La fuerza de venta son mucho ms efectivas que otras formas de promocin para obtener una venta y conseguir un cliente satisfecho. B.3. DESVENTAJAS Aunque La fuerza de venta reduce al mnimo los esfuerzos desperdiciados, el costo de formar y operar una fuerza de ventas es elevado. Otra desventaja es que podra ser difcil para una compaa atraer a la gente de calidad que se requiere para hacer el trabajo. En el nivel del detallista, muchas empresas han abandonado sus equipos de ventas y han 30

cambiado al autoservicio por esta misma razn. Hay 5 factores que influyen en la mezcla de promocin de la empresa: el mercado meta, el objetivo, el producto, la etapa en el ciclo de vida del producto y el dinero disponible para promocin. (Stanton, Etzel & Walker, 2007).

B.4. SITUACIONES EN LAS QUE SE SUGIERE LA UTILIZACIN DE LA FUERZA DE VENTA La fuerza de venta son especialmente tiles en los siguientes casos: Cuando el producto o servicio es complejo o nuevo, por tanto, los clientes requieren de una explicacin detallada o de una demostracin. Por ejemplo: plizas de seguro, autos,

electrodomsticos, etc. Cuando el precio del producto o servicio justifica el costo que implica mantener una fuerza de ventas (comisiones, incentivos, sueldos, transporte, etc.). Cuando el nmero de clientes actuales y potenciales calificados es razonable como para ser atendido de manera personal por una fuerza de ventas. Cuando la venta del producto o servicio requiere que el cliente llene un formulario de pedido o que firmen contrato de compra. (Thompson, 2002).

B.5. ESTILOS PARA VENDER

1.

Acercamiento previo:

La fuerza de venta necesita saber todo lo posible acerca del prospecto de la compaa, el vendedor debe planear una estrategia general de ventas para la cuenta. 2. Encuentro:

31

La fuerza de venta debe saber cmo saludar al comprador para que la relacin tenga un buen inicio. 3. Presentacin y Demostracin:

La fuerza de venta debe contar la historia del producto al comprador, siguiendo la frmula AIDA de captar la atencin, conservar el inters, provocar un deseo y obtener accin. 4. Sobreponerse a Objeciones:

La fuerza de venta conserva un enfoque positivo, que pide al comprador que explique su objecin, hace preguntas al comprador de forma que ste debe responder a su objecin, niega la validez de la objecin o convierte a la objecin en una razn para comprar el producto. 5. Cierre:

La fuerza de venta necesita saber cmo reconocer las seales de cierre de venta del comprador, incluyendo acciones fsicas, afirmaciones o comentarios y preguntas. 6. Seguimiento y Conversacin:

La fuerza de venta debe programar una llamada de seguimiento cuando se recibe la orden inicial, para asegurar que se hace una instalacin adecuada, capacitacin y servicio. (Kotler, 2009).

2.3.3. DEFINICIN DE TRMINOS Capacitacin: Es la adquisicin de conocimientos y el mejoramiento de aptitudes, capacidades, rendimientos y condiciones naturales de una persona,

32

as como el desarrollo de sus creencias y valores que forman parte de su comportamiento. (Jimnez Castro). Es el proceso sistemtico de perfeccionamiento y/o adquisicin de nuevos conocimientos, habilidades y aptitudes para una mejor calificacin, tendente a un mejor ejercicio de las labores, a un mayor bienestar social y a la realizacin personal del servidor. Todo servidor, desde el inicio hasta el trmino de sus carrera, y segn corresponda, es beneficiario de acciones de capacitacin, pudiendo concebirse estas como un deber y derecho de los servidores. (Prez, 2010)

Capacitacin de la Fuerza De Venta: Se promover el perfeccionamiento de los trabajadores de la

Administracin Publica, a fin de contribuir a su desarrollo personal para un mejor desempeo de la funcin pblica. (Prez, 2010)

Fuerza De Venta: La fuerza de venta es la herramienta ms eficaz en ciertas etapas del proceso de compra, particularmente en la creacin de preferencia, conviccin y accin del consumidor. (Kotler, 2009).

2.4 HIPTESIS Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES La aplicacin de un programa de capacitacin a la fuerza de ventas del CONSORCIO CAF S.A.C, incrementarn su fuerza de venta. 2.4.1 HIPTESIS LAS VARIABLES: 33

Variable independiente: Capacitacin Variable Dependiente: La Fuerza de Venta

34

2.4.2.

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

VARIABLE

DIMENSIN

INDICADOR

INSTRUMENTO

Capacitacin Informal

. Reaccin (grado de aplicabilidad respecto a lo que el gerente le recomienda). . Aprendizaje . Conocimiento . Habilidades . Volumen de ventas . N de quejas . Errores . Resultados . Conducta Nmero de Ventas por da, semana o meses Volumen de ventas realizados por producto Porcentaje de clientes retenidos, nuevos clientes obtenidos y clientes perdidos Relacion de la fuerza de venta con los clientes Cuestionario Entrevista Observacin

Capacitacin Formal CAPACITACIN Capacitacin en el Trabajo Nivel individual

FUERZA DE VENTA

Fuerza de ventas interna

2.4.3.

OBJETIVO

Objetivo General: Conocer la influencia de las capacitaciones de la fuerza de venta del CONSORCIO CAF S.A.C con el nivel de ventas. II. ASPECTO METODOLGICO 3.1 TIPO DE ESTUDIO El presente proyecto de investigacin es de tipo descriptivo y explicativo. Descriptivo debido a que describe las capacitaciones frente al nivel de la fuerza de venta con relacin al CONSORCIO CAF S.A.C en la Ciudad de Huaraz, y; Explicativo porque nos permitir explicar la influencia que tiene la variable independiente (capacitacin) con la variable dependiente (Fuerza de venta). 3.1.1 MTODO DESCRIPTIVO Y EXPLICATIVO Descriptivo: Porque la investigacin est basada en la recoleccin de informacin, la observacin directa de los hechos y fenmenos de la realidad, de lo anteriormente manipulado. Se describir de qu manera la Capacitacin en el CONSORCIO CAF S.A.C influye en La fuerza de venta Explicativo: Con el proyecto explicaremos la influencia que tuvo la capacitacin impartida en el desempeo posterior del CONSORCIO CAF S.A.C.

3.2

DISEO DE INVESTIGACIN Nuestro estudio de investigacin es experimental ya que para su desarrollo estamos manipulando variables; que estn establecidas, para ello

desarrollaremos un programa de capacitacin para el CONSORCIO CAF S.A.C que consistir en la aplicacin de este programa para desarrollar sus habilidades en tcnicas de ventas para lo cual utilizaremos posteriormente la gua de observacin para analizar el grado de mejora y adquisicin de los conocimientos impartidos. 3.3 POBLACIN Y UNIVERSO La poblacin est conformada por todo el CONSORCIO CAF S.A.C de la Ciudad de Huaraz dentro de la cual tenemos en cuenta a 15 empleados activos Abril 2013. 3.4 UNIDAD DE ANLISIS Y MUESTRA. La muestra que se utilizar ser la no probabilstica ya que en este caso todos los elementos del universo no tienen la misma probabilidad de ser elegidos, es llamado tambin por juicio, ya que se aplica un criterio dado para considerar la representatividad de la muestra. Por lo tanto hemos tomado en cuenta una muestra para el presente proyecto de investigacin como se detalla: Tamao de la muestra

Por ser cualitativa nuestra variable principal y conocer la poblacin que estudiaremos se utilizar la siguiente frmula general:

Conclusin: Se obtuvo una muestra de 14.45 empleados para nuestra investigacin.

3.5

INSTRUMENTOS DE RECOPILACIN DE DATOS. A. Fuentes: A.1. Fuentes secundarias: Se recolectara informacin haciendo indagaciones por fuentes escritas como textos, entre otros archivos que contengan datos importantes y de inters al tema que tengan relacin con las variables de estudio y beneficien a lograr los objetivos. A.2. Fuentes primarias Informacin oral o escrita que se recopilar, ser directamente por el investigador a travs de relatos o escritos transmitidos por los participantes en un suceso o acontecimiento. B. Tcnicas: a. La observacin de campo: Esta tcnica consiste en el uso sistemtico de nuestros sentidos orientados a la captacin de la realidad estudiada. El instrumento que se utiliza es la gua de observacin de campo. b. La entrevista: Consiste en la integracin de dos personas, en la cual el investigador formula preguntas relativas al tema de investigacin, mientras que el investigado proporciona verbalmente o por escrito la informacin solicitada. El instrumento que se utiliza es la gua de entrevista. c. La encuesta: Es una tcnica de recoleccin de datos y est conformado por un conjunto de preguntas escritas que el investigador administra o aplica a las personas o unidades de anlisis, a fin de obtener la informacin emprica 3

necesaria para determinar los valores o las respuestas de las variables motivo de estudio. El instrumento para esta tcnica es el cuestionario.

3.6

ANLISIS

ESTADSTICO

INTERPRETACIN

DE

LA

INFORMACIN. 3.6.1. PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento y anlisis de nuestra investigacin describiremos los datos, luego se efectuara el anlisis estadstico para relacionar las variables. Se har el registro de una base de datos preparada para las mediciones a travs del paquete SPSS v20, en la cual se indicaran los porcentajes de acuerdo a los nmeros de incidencias de las variables.

3.6.2.

ANLISIS DE DATOS

Se realizara mediante la interpretacin de los diversos cuadros y grficos estadsticos, adems se har uso de la prueba estadstica de Ji-Cuadrado, que nos permitir medir el grado de influencia entre las dos variables identificadas en la investigacin.

III.

ASPECTO TCNICO ADMINISTRATIVO

3.1.RECURSOS REQUERIDOS PERSONAL Tcnico. Digitador Administrativo. 4 : 01 Persona.

Investigador Servicios. Asesor

02 Estudiantes de la escuela de Administracin

La Lic. Eva Zarzosa Mrquez.

MATERIALES Y EQUIPOS Materiales Materiales de escritorio. Materiales de impresin. Materiales bibliogrficos. Equipos Computadora. Impresora. Scanner. Fotocopiadora. Memoria USB 3.2.CRONOGRAMA DE TRABAJO

TIEMPOS Y ETAPAS 1. Eleccin del tema a inves tiga r 2. Eleccin de la empres a 3. Identifica cin del problema 4. Revis in Bibliogr fico 5. Ela bora cin de ins trumentos 6. Identifica cin de la pobla cin 7. Determina cin de la mues tra 8. Aplica cin de ins trumentos 9. Pres enta con del proyecto 10. Sus tenta cin del proyecto 11. Correccin de errores 12. Pla nifica cin de la ejecucin del proyecto. 13. Eleccin del ca pa cita dor 14. Progra ma de los tema s de ca pa cita cin 15. Ca pa cita cin 1 16. Obs erva cin de res ulta dos 17. Ca pa cita cin 2 18. Obs erva cin de res ulta dos 19. Ca pa cita cin 3 20. Obs erva cin de res ulta dos 21. Ca pa cita cin 4 22. Obs erva cin de res ulta dos 23. Reda ccin del informe 24. Pres enta cin del informe fina l 25. Sus tenta cin del informe fina l

SETIEMBRE 2 X 3 4 1

OCTUBRE 2 3 4 1

NOVIEMBRE 2 3 4 1

DICIEMBRE 2 3 4 1

ENERO 2 3 4 1

FEBRERO 2 3 4 1

MARZO 2 3 4 1 2

ABRIL 3 4

X X X X

X X X

X X

X X

X X

X X

X X

0 42

3.3.PRESUPUESTO DEL PROYECTO

Rubros 1. Recursos Humanos: Asesor Estadstico Encuestadores 2. Bienes de Capital: 2.1. Materiales de Oficina Papel Lapiceros Portaminas Borradores Grapas 2.2. Material de Procesamiento. CDs. USB (2 Gb.). Tinta de Impresora. 3. Servicios. Fotocopias. Internet. Procesamiento de datos. Movilidad y viticos. Tipeos. Total de Presupuesto.

Unidad de Medida -

Precio Unitario 1000

Cantidad 1

Total 1000

Millar Unidades Unidades Unidades Unidades Unidades Global

24 2.5 1 2 1 19 25

Un millar 2 2 1 cajita 3 2 2

24
5

2
2

3 38 50

Unidades Horas Global Global Hojas

0.1 1 30 0.3

30 35 Hrs. 1 30

3 35 30 9 1201

0 43

IV.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFAS AquinoJorge y Arecco Marcelo J. (1996).Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones Macchi. Chiavenato Idalberto (1999). Administracin de los recursos humanos. Colombia: McGraw-Hill,5ta. Edicin. Dessler, Gary. (1994).Administracin de personal. Mxico: Prentice Hall, 6ta Edicin. Mondy R. Wayne & Noe Robert M. (1997). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Editorial Prentice-Hall. Prez Rosales Manuel. (2010). Diccionario de Administracin. Per: Editorial San Marcos. Siliceo Alfonso.(1985).Capacitacin y desarrollo de personal. Mxico. Werther William B. & Keith, Davis.Administracin de Personal y Recursos Humanos. (1995). Mxico:McGraw-Hill. William J. Stanton, Michael J. Etzel& Bruce J. Walker. (2007). Fundamentos de Marketing. Mxico: McGraw-Hill.

1 44

V.

ANEXO MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: LA CAPACITACIN Y SU INFLUENCIA EN LA FUERZA DE VENTAS DE LA EMPRESA CONSORCIO CAF S.A.C. EN LA CIUDAD DE HUARAZ - 2013

45 2

TTULO

PROBLEMA GENERAL
A. Problema general:

OBJETIVO GENERAL
B.

HIPTESIS GENERAL
Hiptesis general:

VARIABLES

INDICADORES

MTODOS DE INSTRUMENTOS INVESTIGACIN

A. Objetivo general:

Variable Desarrollo de capacidades de persuasin independiente: M anejo y control de emociones M ejorar el rendimiento Investigacin experimental

Entrevistas Encuestas Cuestionario Gua observacin Boletas

La Capacitacin y su influencia en las Ventas Personales de las consultoras de belleza de la empresa Natura en la Ciudad de Huaraz 2012

Cul es la influencia La aplicacin de un de la inefectividad de Conocer la influencia de programa de la capacitacin en las la inefectividad de la capacitacin a las ventas personales de Capacitacin de las consultoras de belleza de las consultoras de consultoras de belleza de la empresa Natura, belleza de la empresa la empresa Natura en las incrementarn sus Natura en la Ciudad ventas personales. ventas personales. de Huaraz 2012?

La capacitacin Ma nejo de objeci ones Motiva ci n pa ra genera r una pers ona l i da d ga na dora Retroa l i mentaci n Des a rrol l o l a bora l Variable Dependiente: Porcentaje de ganancias por venta Incremento de las ventas Ventas personales Fidelizacin del cliente. Perseverancia y manejo de emociones M ejora de habilidades en tcnicas de ventas

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