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RESUMEN PRIMER PARCIAL DIRECCION GENERAL PARADIGMAS EN EL ANLISIS ORGANIZACIONAL Paradigmas: modo bsico que justifica el hacer algo

o determina una particular forma de pensar acerca de algo. Incluyen valores subyacentes que son utilizados por el observador, el analista o el operador organizacional y constituyen un marco de referencia para explicar sus conclusiones. El paradigma no es la nica fuente de supuestos que subyacen a los enunciados del analista organizacional, pero son aquellos que estn ms relacionados con las ideas sobre el funcionamiento de las organizaciones sociales. Caractersticas bsicas de todos los paradigmas en el estudio de las organizaciones : a) Hablar de paradigma implica negar la posibilidad de una posicin neutral b) Los paradigmas conservan una parte importante de sus contenidos en un nivel implcito. Actan como supuestos bsicos subyacentes a los enunciados del observador, que mantiene dichos contenidos en el campo no consciente de sus razonamientos. c) El alance y los contenidos del paradigma se requieren a una concepcin de la organizacin social, a las formas de abordaje de la realidad. d) Los paradigmas que intervienen en el anlisis organizacional no derivan del orden instituido o de las ideologas del medio social. Los paradigmas son premisas, valores, ejemplos que se elaboran en un medio cientfico, una disciplina, una escuela de pensamiento. e) En sus contenidos se encuentran premisas de valor sobre la realidad, las cuales se internalizan a travs de la educacin. f) Dados sus contenidos subyacentes y valorativos, los paradigmas no se reemplazan en forma programada o por la acumulacin de nuevos estudios sino por efecto de las crisis derivadas de la contraposicin o enfrentamiento entre paradigmas PARADIGMA DE LA SIMPLICIDAD Explica a las organizaciones como mecanismos creados artificialmente para lograr objetivos y, siendo mecanismos, se consideran exterorregulados. Concepto Casualidad lineal Exterorregulacion Homogeneidad de los sistemas Idea de Orden Reduccionismo Trivializacion de los sistemas SUPUESTOS BASICOS Definicin Esquema predominante, efectos de explicar los modos de relacin. Todo proceso es una cronologa, con un punto de partida y un final, esto se produce en dos momentos del tiempo sin posibilidad de coexistencia La identidad del agrupamiento social se establece desde el exterior. El medio externo se utiliza para la explicacin de los fenmenos de cambio o adaptacin del grupo social. Las partes son funcionales y la variedad como medida de la complejidad tambin es sometida a este concepto de funcionalidad. Simplificacin de los procesos (entradas procesos salidas) A cada org le corresponde un orden prestablecido que marca su desarrollo. El equilibro es el punto en el cual las fuerzas se balancean, es esttico, no hay tendencia a salir de el y eso pareciera demostrar que existe orden. Admite que la realidad se puede desarmar para estudiar el comportamiento de las partes por separado, y considera que es posible luego reconstruir la conducta global del conjunto a partir de las partes. El esquema se basa en una descripcin por entradas y salidas a travs de la cual la org se entiende como una funcin de transformacin que liga ambas variables. (a iguales entradas, iguales salidas)

PARADIGMAS DE LA COMPLEJIDAD Este paradigma se caracteriza por sostener que la realidad organizacional presenta procesos no ordenables o programables desde el exterior. Se supone la presencia de fuerzas que reconocen mltiples fuentes y que se ejercen en distintas direcciones. Se admite la coexistencia en el mismo sistema de relaciones complementarias, simultneas y antagnicas (relaciones dialgicas). Advierte sobre las vinculaciones que se establecen entre el observador (su aparato perceptual y conceptual) y la realidad que l estudia. Advierte sobre la supuesta objetividad de dichas observaciones. La complejidad se refiere a la existencia de una variedad de conductas posibles, an frente a la misma entrada o impacto externo (el sistema no es trivial). Se considera la trama de relaciones internas

y con el medio como punto de partida para la comprensin de la dinmica de las transformaciones del sistema. En la complejidad coexisten el orden y el desorden en el plano manifiesto y en el plano latente. Plantea la necesidad de no quedarse en el aislamiento de los sntomas o causas locales. Tambin debe observarse la trama de relaciones y el funcionamiento interactivo de las partes en cada organizacin para la explicacin de las acciones locales. Para el paradigma de la complejidad, la explicacin del cambio organizacional debe buscarse en la trama interna del propio sistema que no siempre responde de la misma manera, ya que existe un proceso de amplificacin que lleva a la organizacin hacia un orden diferente, no previsible. Este tipo de transformacin es efecto de la complejidad del sistema. Es tan importante conocer el impulso inicial como la naturaleza de las realimentaciones que tienen un efecto amplificador sobre los estados posibles de la organizacin. Impulsos anlogos puede llegar a estados finales diferentes. Sistema no trivial: existencia de un estado interno que lo caracteriza junto con la funcin de transformacin: tal estado interno se modifica cada vez que el sistema procesa una perturbacin que ante una nueva perturbacin de igual naturaleza no es posible asegurar la misma respuesta. Caractersticas: no predictibilidad e historicidad, ya que su comportamiento se modifica con la experiencia. Concepto SUPUESTOS BASICOS Definicin El anlisis de las situaciones se basa en las relaciones entre factores organizacionales y las mltiples condiciones e intereses que actan en cada ocasin. La organizacin funciona en varias dimensiones, que no son integrables y se condicionan mutuamente a travs de ciclos causales. Los actos no son el simple resultado de ciertas variables de entrada o causales. Sobre dichos actos intervienen las condiciones filogenticas (caractersticas comunes que una organizacin comparte con todas las otras dedicadas a la misma rama o actividad) y ontogenticas (surgen de la historia singular de una determinada organizacin), como tambin las condiciones que en cada momento resultan de la interaccin entre los distintos niveles de la organizacin. La policausalidad implica entonces el reconocimiento de la eficacia causal de las mltiples dimensiones que configuran el espacio organizacional. Una determinada conducta slo podr ser explicada en trminos de la composicin de estos mltiples niveles, con la dificultad adicional de que muchas de ellas operan de modos relativamente independientes entre s. La dinmica de la organizacin es el producto de sucesivos desequilibrios localizados y transitorios. Dichos desequilibrios provienen de perturbaciones externas aleatorias y de las fluctuaciones propias del sistema. El equilibrio es el estado en el cual no se observan tendencias hacia el cambio de las variables. La estabilidad del conjunto se constituye entonces sobre bases cambiantes, configurando una sucesin de estructuraciones y desestructuraciones permanentes. Concepto de cierre: los procesos se cierran sobre s mismos, es decir que se regeneran. El cierre no necesariamente se produce por el control de salidas (por retroalimentacin) sino por la conservacin de la actividad grupal, por las actividades vinculadas a la supervivencia. Fenmeno de clausura: la organizacin procesa los impactos externos segn sus propias coherencias internas, es decir, segn el modo en que est intrnsecamente constituida. La recursividad destaca que en los procesos organizacionales no existe un principio o un final que puedan distinguirse fsicamente. Implica un recomienzo continuo, un ciclo no interrumpido. En cada nivel se repiten funciones o estructuras fsicas respecto a un sistema mayor (ej: clula-rgano-individuo). Reconoce la posibilidad de una continuidad y estabilidad del sistema como resultado de la accin de factores no encadenados, que tienen orgenes independientes entre s. Orden a partir del ruido: significa reconocer la posibilidad de perturbaciones aleatorias que alejan a la organizacin de su estado preexistente. Orden en el ruido: significa que estas organizaciones estarn siempre en un

Policausalidad en procesos organizacionales

Equilibrio Dinmico

Recursividad

Orden en el ruido y a partir de el

Forma del tiempo

Anlisis sincrnico y diacrnico

Ilusin de los objetivos

Revisin del concepto de adaptacin

medio incierto (no controlable) y expuestas a variaciones internas que slo parcialmente pueden regularse. Es en este marco donde logran estructurarse. Causalidad circular. La direccionalidad en las organizaciones complejas no est en el tiempo, sino en el dominio de los propsitos o de las polticas de sus miembros. El tiempo es irreversible, en el sentido de que no puede aplicarse el conocimiento de un estado actual para explicar el pasado, para retroceder el presente. Intervienen los procesos recursivos, segn los cuales la org dispone y pone en marcha, o bien genera, los recursos que permiten su evolucin posterior. El anlisis sincrnico se refiere a las relaciones entre factores de la organizacin que son vlidos para un punto determinado en la trayectoria del sistema analizado. El anlisis sincrnico es estructural en el sentido de que la valoracin de cada elemento se hace considerando la ubicacin de los restantes. Sirve para conocer las relaciones que en un momento determinan los estados de la organizacin. Nos muestra al sistema como algo funcionando, con antagonismos y conflictos o sin ellos, pero funcionando en junto. Lo sincrnico es inductivo. El enfoque diacrnico es necesario cuando el objeto es hallar razones o explicaciones a la evolucin de la organizacin o bien de una variable de la organizacin. El enfoque se basa en seguir el comportamiento de dicha variable a travs del tiempo. Aparecen conceptos de causa, motivo, intencionalidad y ciertas variables condicionantes que explican el cambio, apareciendo los factores histricos. Lo sincrnico muestra lo estructurado, mientras que lo diacrnico descubre las propiedades estructurantes del propio sistema. Ambos abordajes estn mostrando la diferencia entre el estar (de la estructura) y el devenir de la trayectoria de un sistema. La idea de la autoorganizacin es visible a travs del anlisis diacrnico porque es posible observar cmo los procesos de regulacin y las reglas internas de transformacin preservan la continuidad, la autonoma y la identidad del sistema, resolviendo las crisis estructurales. Lo diacrnico no mide el efecto del tiempo sino las reacciones internas del sistema frente a las perturbaciones del exterior. Considera a los objetivos institucionales como los resultantes de cambiantes relaciones entre las partes, no son tomados como una definicin previa que condicione el devenir de la organizacin. Los propsitos son tratados como productos derivados, en cuanto a que estn sujetos a las condiciones de existencia propia del sistema. Los propsitos son considerados como variables emergentes, no son condiciones para la existencia de la organizacin. No la definen ni la determinan La adaptacin es una transformacin interna que resulta de la conjuncin o acople de los factores ambientales y las capacidades internas, pero considerada a partir de la realizacin de la autonoma, no de los objetivos o de las funciones sociales u opiniones de un observador externo. Para que ocurra una adaptacin es necesario que en el sistema se reajusten las relaciones internas a efectos de otorgarle continuidad a la variacin que se incorpora a la estructura vigente.

AUTOORGANIZACION Autoorganizacin: se entiende como una visin complementaria de otros modos de explicacin. Es una propiedad emergente del funcionamiento del sistema social. Se define como la capacidad compleja de las organizaciones sociales, consideradas como sistemas, que incluye los siguientes componentes bsicos: a) Producirse por s sola b) Mantener los rasgos de identidad frente a perturbaciones del medio circundante c) Capacidad de operar en condiciones diferentes de las de origen, sin perder continuidad ni cohesin entre las partes d) Autonoma, disponiendo como elementos constitutivos a sus propias unidades de gobierno. e) Presencia de procesos internos de control, donde se regulan las operaciones y se delimitan las fronteras de la organizacin

f) Capacidad del sistema para realizar su propia renovacin estructural. (ejemplos: el dogma en la iglesia, la represin en las prisiones, la salud en los hospitales, la igualdad en la justicia, etc)
Identidad: Las org poseen una identidad definida como invariante en el sentido que su transformacin tambin implica la aparicin de una nueva organizacin. Identidad es todo aquello que permita distinguir a la org como singular y diferente de la dems, todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la org. La identidad se materializa a travs de la estructura. Estructura es, entonces, la forma concreta que asume una org en un aqu y ahora concretos. Dos son requisitos para que un suceso ecos sea admisible como manifestacin de estructura: a) su carcter relacional, osea, la posibilidad de entenderlo en trmino de trama de relaciones entre los componentes del sistema en ese momento y b) que el suceso observado se inscriba en un marco de cohesin entre los componentes. Identidad y estructura son conceptos que no puede entenderse uno sin el otro. La posibilidad de ir transformacin las estructuras en funcin de perturbaciones de origen interno y externo se denominan plasticidad estructural. De acuerdo con este concepto, las organizaciones se comportan como homeostatos que procesan las perturbaciones endgenas o exgenas de modo tal de mantener ciertas caractersticas invariantes. Se cierran sobre s mismas, generando de continuo acciones que, reiteradas a lo largo del tiempo, preservan su identidad. Esto se relaciona con el concepto de clausura organizacional, es decir, con la conservacin de ciertos rasgos que le dan singularidad y continuidad a la organizacin. Todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organizacin es constitutivo de su identidad. Toda organizacin posee: - Identidad esquema: Comparte con todas las que pertenecen a una misma rama de actividad - Identidad construccin: surge y se elabora en su interior, permite su singularidad en el medio La identidad se presenta como imagen y su percepcin depende de la posicin de quien la percibe, lo que permite distinguir entre la endoidentidad percibida desde los estados propios de la organizacin por sus integrantes, y la exoidentidad percibida por un observador en el dominio de las interrelaciones. Se encuentran organizaciones que presentan una fuerte identidad- construccin, aquella que construyen en trminos de su singularidad. Tendrn entonces mucho mundo interno y se podr decir de ellas, por extensin, que se construyen como organizacin- sujeto en relacin con su medio interno y externo. Estas organizaciones construyen su propia trama argumental y es capaz de sostenerla a lo largo del tiempo; a su vez, son enunciadoras de su propio discurso identificatorio Otras aparecen totalmente atravesadas por las instituciones y los rasgos de su identidad- esquema, la que es comn a todas las organizaciones que comparten su misma actividad. Tienen poco mundo interno, por extensin se asemejan a una organizacin- objeto. Estas organizaciones son meramente el espacio donde se desarrolla una trama argumental que fue escrita en otro lado, son enunciatarias del discurso de otro, a lo sumo son portadoras de dicho discurso. Autonoma: Se considera a la autonoma como la capacidad propia de las organizaciones para gobernarse y tambin de reorganizarse y sobrevivir en condiciones diferentes de las de origen, distintas a aquellas para las que fueron diseadas. Los cambios en las condiciones ambientales no generan prdida de identidad. Reconocer autonoma a una org objeto de estudio significa tratarla como un sistema con fuerte determinacin interna, independiente como unidad, de los eventos del ambiente, y con estructurar que reflejan sus acoples con el entorno. Relaciones dialgicas: Son las relaciones entre pares de conceptos antagnicos, concurrentes y complementarios. Estn siempre presentes en el seno de la organizacion y se identifican como dialgicas porque para cada estado o proceso interno existe un par de lgica polares que implican comportamientos opuestos. Lo dialgico tiene que ver con la descripcin de los estados del sistema en cada momento. Dialctica: da cuenta de los procesos dinmicos de la organizacin, del movimiento y nocion de cambio. Es la resolucin de la tensin de las relaciones dialgicas. Para la explicacin del cambio en el nivel de los fenmenos debe recurrirse a los procesos dialecticos de confrontacin entre los elementos del sistema. La dialgica (tensiones) hace a la descripcin de lo estados en tanto la dialctica (resolucin de las tensiones) da cuenta de los procesos dinmicos de la organizacin, y por lo tanto, del movimiento y la nocin del cambio. Dadas institucionales: Modos estables de interaccin que perciben las conductas admisibles para cada

uno de los participantes de los encuentros sociales. Son pares de roles sociales que es una manera de explicar cmo las instituciones atraviesan la organizacin introduciendo varios modos de poder. Hay que saber discernir la incongruencia respecto de los modos primarios del sistema y las razones que llevan a la cristalizacin de otros modos de dominacin en el mismo sistema. El mecanismo por el cual estas dadas institucionales se internalizan est constituido por el proceso de socializacin. Cuando alguno de los pares de roles sociales son secundarios y estn presentes en una organizacin desplazan en el quehacer cotidiano al par primario que corresponde, estamos frente a una manifestacin disfuncional de la transversalidad que afectar la dinmica de las relaciones existentes. Maestro-alumno (educacin) Mdico-paciente (salud) Juez-parte (justicia) Carcelero-prisionero (represin) Artesano-aprendiz (oficios) Poltico-militante (poltica) Los participantes recurren a los modos propios instituidos en cada organizacin, pero tambin utilizan esquemas de poder alternativos, aun cuando correspondan a otras instituciones. El atravesamiento institucional signa la asimetra que enmarca estos roles que encontramos repetidos en todas las escuelas, en todas las parroquias, todas las crceles. Se trata de una trama argumental invariante que reconoce tantas representaciones distintas como organizaciones en las que transcurre y ocasiones en las que se desenvuelve. El hilo de esta trama es el poder, y el aprestamiento social genera en los sujetos la competencia social requerida para el desempeo adecuado de cada uno de estos roles. Se trata de un verdadero desplazamiento institucional, a veces instrumental, a veces forzado, que puede constituirse para el analista en signo til para una evaluacin diagnstica. Dinmica instituido instituyente: Lo instituido: Las instituciones son aquellos cuerpos normativos jurdicos- culturales compuestos de ideas, valores, creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social. Por ejemplo, sexualidad, vejez, trabajo, tiempo libre, justicia, son instituciones universales que se particularizan en cada sociedad y en cada momento histrico. Estos efectos permiten comprender lo instituido como aquello que est establecido, el conjunto de normas y valores dominantes as como el sistema de roles que constituye el sostn de todo orden social. El orden instituido es la conjuncin de todos los niveles y a la vez se manifiesta en todos ellos no siempre formalizado y visible. An cuando no son explcitas, guardan congruencia con el orden establecido. Una de las caractersticas de las relaciones instituidas en cada organizacin consiste en el entrecruzamiento de las instituciones como modos de regulacin social, en cada situacin especfica. Las instituciones atraviesan las organizaciones y los grupos. Es este atravesamiento institucional el que permite comprender cmo determinados modos de hacer y de pensar se producen y se reproducen en la sociedad. La nocin de atravesamiento implica la inexistencia de barreras entre instituciones y organizaciones. Esta dimensin vertical impone lmites y condiciona la capacidad de la organizacin de darse sus propias normas, o sea, relativiza su autonoma. Las instituciones, caracterizadas de esta manera, son abstracciones. Las organizaciones son su sustento material, el lugar donde aquellas se materializan y desde donde tienen efectos productores sobre los individuos, operando tanto sobre sus condiciones materiales de existencia como incidiendo en la constitucin de su mundo interno. Las organizaciones, desde este punto de vista, son mediatizadoras en la relacin entre las instituciones y los sujetos. Fuerza instituyente: La estructura de las organizaciones sociales se caracteriza por la coexistencia de pares antagnicos (orden-desorden, permanente-discontinuo). Los miembros en sus relaciones van generando intereses, acciones y valores que se oponen respecto a las reglas instituidas. Estas fuerzas antagnicas se definen como la actividad instituyente de los miembros y de las unidades bsicas que componen la organizacin. Lo instituyente proviene de enfrentamientos de intereses y se trata de una actividad endgena y no de una imposicin del medio. Tiene que ver con la autonoma organizacional, que se contrapone a los mecanismos de regulacin y control social, en todo aquello que significa atentar contra la identidad y la supervivencia de la organizacin. En el orden instituyente, se aplica la nocin de transversalidad que significa la existencia de un orden horizontal en las organizaciones que posibilita la existencia de propias coherencias internas. Cuanto mayor sea la identidad- construccin, mayor ser la significacin de esta transversalidad y ms fcil nos ser reconocer estar frente a una organizacin- sujeto.

El cambio social resulta de la dialctica que se establece entre lo instituido y lo instituyente. La fuerza instituyente que triunfa se instituye, y en ese mismo momento, por el simple efecto de su afirmacin y consolidacin, se transforma en instituido y convoca a su instituyente. En mayor o menor grado, habr un entrecruzamiento entre estas referencias institucionales verticales y las singularidades o valores propios horizontales de la organizacin. De este modo, se puede comprender cmo ciertas entidades, al construir una identidad singular que las diferencia (identidad- construccin) se constituyen en verdaderas organizaciones- sujeto, por oposicin al concepto de organizacin- objeto que caracteriza a aquellas cuyo orden est determinado externamente por los atravesamientos institucionales. Cierre: no lo hace de manera absoluta como si fuera un aislamiento. Significa que el sistema dispone de capacidades propias para articular nuevos comportamientos en el marco de su identidad y su autonoma. Significa que las organizaciones sociales no estn determinadas desde afuera, que su realidad tambin debe comprenderse desde la ptica de su lgica interna, de sus propias leyes de funcionamiento. Cambio e invariancia: hablar de Autoorganizacin requiere tener en claro los fundamentos de la invariancia y cambio. Los cambios en la organizacin preservan ciertos rasgos que distinguen a cada sistema, esta invariancia permite al observador afirmar que dicho sistema existe y que es diferenciable de otros. Estos rasgos no son un atributo asignado por el observador, sino que resulta de la presencia de invariancias en el funcionamiento de la organizacin a lo largo del tiempo. La invariancia es la permanencia de los rasgos de identidad a pesar de las modificaciones estructurales a travs del tiempo (ej: carcter represivo de las prisiones, la solidaridad en las cooperativas, la jerarqua en el ejrcito). La autoorganizacin pone de relieve la relacin que existe entre la invariancia y las transformaciones estructurales del sistema. Estos fenmenos coexisten, cuyas explicaciones tienen una base comn, no opuesta ni conflictiva. La invariancia y cambio se requieren mutuamente para explicarse y el concepto de autoorganizacin sirve como explicacin, entonces es un concepto articulador. Crisis internas: La capacidad de autoorganizacin no implica que lo normal sea el consentimiento y la adhesin de los participantes. La continuidad de la organizacin y su cohesin interna admite mltiples formas de acuerdos y desacuerdos. Las crisis internas son seales de desajustes, pero tambin muestran la capacidad de la organizacin para compensar perturbaciones. Crisis institucional: implica que la organizacin (ante un observador externo) est realizando actividades que contradicen su razn de ser y que a juicio del mismo observador le hacen perder legitimidad frente a la sociedad. Esta razn de ser es el papel que la sociedad otorga a los establecimientos y se refleja en su orden instituido. El concepto de razn de ser implica una perspectiva opuesta a la idea de identidad y significa considerar a la organizacin solamente como institucin social. En el otro extremo de las situaciones de crisis tambin es posible que un cambio en el orden dominante provoque una dilucin en el marco de referencia para el anlisis de una organizacin. (ej: hospital que usa la prctica de eutanasia va a afectar su legitimidad en trminos sociales porque su razn de ser es curar) Adaptacin: Para explicar el cambio no necesitamos referirnos a la falta de adaptacin. Desde la autoorganiazcin, no tiene sentido poner sus invariancias en funcin de las necesidades o demandas de otros sistemas externos. Cada organizacin se explica por sus propias leyes de funcionamiento y no por los cambios ambientales. Existe una correlacin pero no una relacin causal. El concepto de adaptacin es el argumento de un observador externo cuando su ubicacin le permite analizar la evolucin y el acople a travs del tiempo entre varios sistemas. La nocin de propsitos: segn el enfoque de la Autoorganizacin ya no es necesaria para explicar la racionalidad de las conductas en la organizacin. Implica abandonar la visin determinista o finalista de las actividades y procesos internos de la organizacin. Cambiamos el dominio en el cual nos ubicamos para realizar el anlisis: pasamos de la perspectiva externa (dominio de los propsitos del observador) hacia el dominio de la lgica interna de la organizacin. Tres conceptos utilizados en el anlisis organizacional La autoorganizacin pone entre parntesis estos conceptos en el sentido que no los vincula a las necesidades del sistema, de los propsitos de los participantes o accin de otros sistemas ambientales. Estas ideas son redefinidas en marco de la invariancia, la autonoma y los procesos de cambio estructural en las organizaciones:

1. Nocin de tiempo: es una dimensin y no un recurso en el enfoque de la AO. Se considera en el


sentido del reloj, como una magnitud y una forma de medicin, es decir como indicador de la duracin y el momento de los eventos. El tiempo puede asociarse con un rasgo de identidad organizacional hablando de ciclos internos (ej: bomberos, bodegas de vino, transporte de ambulancias). 2. El concepto de control: no es un dispositivo adicional para lograr una meta externa del sistema. Es un sistema interno, al igual que los restantes, que opera frente a las perturbaciones. 3. La idea de cambio organizacional como efecto de las fuerzas que intervienen en su funcionamiento: las fuerzas son una manifestacin de la trama de las relaciones internas y de acoples con el exterior. Esta trama es cambiante y tambin lo son las tensiones en el sistema. Los participantes le atribuyen sentido a las presiones de otros miembros y del contexto Propsitos del enfoque: el enfoque intenta proporcionar nuevos marcos conceptuales para: a) Una mejor explicacin de la realidad organizacional b) Disponer de fundamentos tericos que respalden las polticas de los administradores y otros operadores organizacionales c) Disponer de nuevas bases para las tcnicas de gestin administrativa y de intervencin organizacional, para operar sobre la realidad de las instituciones. Se supone que las organizaciones mantienen su cohesin cambiando sus formas estructurales cuando son perturbadas por eventos independientes del entorno. Los procesos de adaptacin no son una copia o asimilacin ni el reflejo interno del contexto. Son modos de relacin generados y admitidos por la propia organizacin a travs de su variedad y no de un orden externo impuesto o condicionante. Las organizaciones complejas estn incluidas en mltiples niveles de recursividad con otros sistemas, de manera que, antes de un ingreso o insumo externo existe un acople especfico, un intercambio continuado con otros sistemas. Categoras de anlisis de sistemas que se incluyen en el estudio de la AO 1. Grupos bsicos de operacin: grupo relativamente pequeo de participantes, comunicados entre s en forma directa. Ej: aulas, oficinas, quirfanos, conjuntos musicales. 2. Organizaciones ms amplias: relaciones ms formales e indirectas en las cuales aparecen interactuando entre s grupos especializados respecto de m{mltiples propsitos. Ej: hospitales, cooperativas, empresas industriales. 3. Organizaciones metasistmicas. Determinan el conjunto de normas y valores instituidos para las entidades cuyo funcionamiento regulan. Ej: ministerios, bancos centrales, parlamentos. DOMINIOS DE LA ORGANIZACIN (elementos de la estructura)

Dominio De las Relacion es

Definicin Personas articuladas entre s por medio de un sistema de roles en una estructura que est determinada por: - Necesidades y deseos de sus integrantes - Recursos existentes asi como normas y valores imperantes

Lgica Dominante La heterogeneidad determina conflictos que se resuelven a travs de la lgica del poder

De los Propsit os

Los integrantes proponen metas, polticas, objetivos, que orientan su accin. Los propsitos son ideas agrupables entre s segn los niveles de la org. Se incluyen todos los propsitos que se originan en distintos mbitos que confluyen en la org. (empleados, socios, org, etc) Recursos de diferentes clases. Se incluyen no slo medios materiales sino tambin normas, tcnicas, modelos, valores, creencias, mitos, sistemas, archivos. Es el dominio al cual se recurre cuando se trata de legitimar los propsitos y los mecanismos de poder.

Lgica de la racionalidad. El denominador comn es la bsqueda de orden, permanencia, estabilidad (explctos o implcitos) Lgica del usufructo. Una capacidad se acumula en tanto su utilizacin tenga sentida para la organizacin

Notas Se analizan mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles. Vectores: pertenencia, pertinencia, cooperacin, comunicacin, aprendizaje Los propsitos pueden ser contradictorios, la condicin de los mismos es la pertinencia respecto de la organizacin

De las Capacida des Existent es

Las relaciones entre dominios son de causalidad recproca. Las articulaciones entre dominios estn regidas por procesos, que son: 1) Adjudicacin y asuncin de roles: entre el dominio de las Relaciones y el de los Propsitos. porque la funcin de rol implica objetivos, mientras que su status alude a las relaciones con otros roles. El concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de bsqueda de congruencia entre relaciones y propsitos. Las organizaciones, para poder lograr sus propsitos a travs de una accin coordinada, deben necesariamente reducir la variedad de conductas posibles de sus integrantes. El sujeto no puede elegir libremente lo que har, sino que tiene que ajustarse a lo prescripto por el rol que se le asigna, as como abstenerse de realizar aquello que la organizacin prohbe. Ser posible reconocer en los procesos de adjudicacin: 1. Magnitud: constituida por la fuerza del intento de influencia 2. Especificidad: la expresin concreta y detallada de lo que se pretende lograr 3. Signo: siendo positivas las prescripciones y negativas las proscripciones. 4. Modalidad: que podr se inductiva, cuando el sujeto es inducido a adoptar ciertas conductas, o bien deductiva, cuando conduce al sujeto a deducir mensajes connotados que forman parte de la cultura organizacional. Los inducido se denota y lo deductivo se connota. 2) Capacitacin: entre el dominio de las Relaciones y el de las Capacidades Existentes. Permiten a los sujetos adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para utilizar las capacidades existentes. 3) Productividad: una mejor relacin entre insumos y productos, entre el dominio de los Propsitos y el de las Capacidades Existentes. debe entenderse como el uso ms eficiente de los recursos, no slo en trminos de producto obtenido, sino tambin como congruencia de propsitos y orientacin de las personas hacia los mismo fines Dimensiones de cambio Sociopoltica: surge de la consideracin conjunta del dominio de las relaciones y de los propsitos. Las intenciones deben considerarse en el marco de los intereses particulares. Cognitiva: surge de la consideracin conjunta de los dominios de las relaciones y las capacidades existentes. Cuando hay nuevas capacidades los participantes tienen que aprender.

Administrativa: surge de la consideracin conjunta de los dominios de los propsitos y las capacidades existentes. Si bien estas dimensiones estn siempre presentes, el reconocimiento de la dimensin que prevalece por sobre las otras es vital para la gestin del cambio.

RELACIONES Roles DIMENSION SOCIOPOLITICA Capacitacion DIMENSION COGNITIVA PROPSITOS CAPACIDADE S EXISTENTES

ESTRUCTURAS En marco de la AO la estructura se refiere al modo de relacin espacio-temporal entre las partes, las funciones y actividades en las organizaciones complejas, para un momento dado. Estos modos de relacin son estructurantes de los comportamientos individuales, y al mismo tiempo existe el fenmeno del acople estructural con otros sistemas (proceso visible, basado en el intercambio de recurso con otras organizaciones). En el sentido de relaciones estructurantes y estructuradas, se entiende que los sistemas estn organizados de forma recursiva. Plasticidad estructural: es la variedad posible de estructuras. Las estructuras que se manifiestan en el aqu y ahora son algunas de las configuraciones entre la variedad posible de estructuras. No son slo los modos de relacin presentes, tambin son las posibles. Sincronismo: las relaciones son las percibidas por el observador y no necesariamente implica que las relaciones existen o se estn produciendo en el momento de la observacin. La descripcin de las estructuras a travs del anlisis organizacional tiene una limitante que es la imposibilidad de percibir todas las interacciones de forma simultnea. Estructuras son estabilizadoras: permiten absorber y compensar las fluctuaciones menores en el funcionamiento de la organizacin, tales como las derivadas de las crisis locales y transitorias. Estructuras son innovadoras: ms all de cierta dimensin crtica en las perturbaciones, en zonas alejadas del equilibrio, las estructuras incorporan los cambios y transforman los modos de relacin entre los participantes. Armona y disonancia estructural: en la organizacin encontramos un ambiente poliforme en el sentido que coexisten en ella participantes que a la vez forma parte de otros sistemas de referencia y pertenencia y en la sociedad (ej: obrero que es dirigente gremial), porque cada diada tienen efectos de satisfacer diferentes necesidades y pueden ser de naturaleza armonica o disonante respecto de la racionalidad que esta presente en las relaciones de poder de la organizacin. Calificar a un modo de dominacin como disonante depende del lugar de la observacin. Ciertos desplazamientos son naturales desde el orden instituido pero pueden ser inaceptables de lo instituyente (ej: un hospital de salud mental reemplaza la relacin medico-paciente por un carcter represivo) Los desplazamientos en los modos de relacin llevan a contradicciones que pueden resolverse en varias direcciones: o derivan en crisis o se ven con el tiempo como modelos recurrentes de actuacin de los cuales no se alejarn. Tipos de estructuras Estructura conservadora: La estructura conservadora es redundante en el sentido que significa una reiteracin de elementos e interacciones; es el principio de funcionamiento de lo que es singular y particular. Es deductivamente repetitiva. La estabilidad estructural no significa que en la organizacin se mantengan constantes los valores de sus variables criticas, sino tambin que funciona el atributo de volver a dicho estado despus de pequeas perturbaciones. Es decir, el sistema admite oscilaciones y variaciones y en desorden limitado que no desbordan. La estabilidad de las estructuras no se alcanza mediante un estado de reposo, sino a travs de un proceso activo de recreacin permanente. Opera un ciclo recursivo, un proceso autoconstructivo que genera el propio sistema. El concepto de centralidad es importante.( el operador tendera a fortalecer los

Productivida d DIMENSION ADMINISTRATIVA

mecanismos vigentes de rplica, que han mostrado su eficacia. Lgica de intervencin igualmente persevante.) Estructuras innovativas: en estados alejados del equilibrio, pequeas fluctuaciones locales que normalmente no tendran mayor impacto sobre el sistema pueden amplificarse hasta el punto de provocar innovacin en las estructuras. Consisten en la produccin o incorporacin de nuevos elementos, la modificacin en la reaccin entre ellos o una combinacin de estos sucesos. Caractersticas: Cambios macroscpicos, existencia de una catstrofe (efecto desestabilizador, el sistema ya no puede seguir funcionando en las condiciones vigentes), la prescindibilidad de elementos activadores externos (porque la energa activante provienen de los propios elementos constituyentes) (la intervencin deber orientarse hacia el fortalecimiento de las mutuaciones que el operador juzgue apropiadas para responder a la nueva situacin. La intervencin estar orientada a la modificacin.) PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES Su objeto es la indagacin de las interacciones entre individuos en ese mbito especfico y sus efectos sobre la configuracin del mundo interno de cada uno de ellos. Se trata desde este punto de vista, de una definicin cuya tica est comprometida con el sujeto, y que instituye como criterio de salud el de adaptacin activa a la realidad. Psicologa social en las organizaciones es, por lo tanto, pensar en los individuos, producidos por ellas y productores de ellas. Las organizaciones son, desde esta perspectiva, el contexto de accin en el cual se hacen decodificables las conductas de los sujetos. Una Psicologa Social de las Organizaciones tiene por objeto, entonces, el estudio de las organizaciones como dominio fenomnico de interacciones especficas. Implica un ECRO (Esquema Conceptual Referencial y Operativo) que contenga explcitamente una representacin del mbito organizacional. Debe articular y caracterizar en sus interacciones recprocas, el concepto de organizacin con los de institucin, grupo e individuo. Para la psicologa social de las organizaciones, estos conceptos extraen su potencia de la mutua interaccin, y adquieren una cualidad especfica que emana de su integracin. Indaga en la especificidad del mbito organizacional, situando all a individuos y grupos, y proponiendo el anlisis de las articulaciones institucin- organizacin, organizacin-grupo y organizacin- individuo. La imposibilidad de la aprehensin directa de todo lo que sucede y de la presencia de todos los otros, implica supremaca de categoras perceptuales y su necesidad de procesos de comunicacin. Estas categoras establecen la vigencia de valores que se utilizarn para construir la realidad, y de un orden de primaca entre ellos. Estos valores corresponden a la categora de perceptos, que son cdigos de reconocimiento, categoras perceptuales significativas que recubren un campo y garantizan el orden del mundo. Una organizacin es un conjunto ordenado y estructurado de perceptos, una imagen perceptiva. Se establece, desde esta perspectiva, una distincin entre lo real y la realidad. Como construccin de la realidad reina en el concepto de organizacin el orden simblico. Se impone el orden del signo; y entonces entro en un mundo significante. Lo real, por lo tanto, siempre excede a la realidad, la amenaza. La posibilidad de comprensin de lo que es una organizacin y de lo que en ella acontece pasa por la construccin de una realidad que instituye un orden simblico del cual todos sus miembros participan. La organizacin es la puesta en escena de un orden simblico. La interaccin de los sujetos dentro de ella resulta el modo en que stos asignan significados a lo que all acontece.

LO REAL

Construccin de una Realidad (Orden simblico)

Puesta en escena del orden simblico (Organizacion es)

Los Grupos: Un grupo es un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representacin interna, se proponen en forma explcita o implcita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a travs de complejos mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles Se dice que un grupo es un conjunto de partes que funciona como parte de un conjunto ms amplio. La

existencia del grupo se debe a la organizacin. El acontecer de los grupos est sometido a esta sobredeterminacin organizacional en mayor o menor grado. En general esto depende de los siguientes factores: a) La relacin de su tarea con la tecnologa central de la organizacin : por ejemplo, la diferencia que hay en un laboratorio entre el grupo de investigadores y el grupo administrativo. b) Su ubicacin en la estructura jerrquica : no se puede generalizar una hiptesis que resulta casi intuitiva, la que establece que a mayor nivel jerrquico, menor grado de sobredeterminacin organizacional. c) La estratificacin jerrquica que presente el propio grupo : es decir, la calidad y cantidad de niveles jerrquicos en el representados. Se han de distinguir dos conceptos d) El carcter formal o informal del grupo en relacin con la estructura organizacional y con la naturaleza de su tarea: por ejemplo, un grupo de empleados de distintos de departamentos que se renen a jugar al ftbol presentar escasa o nula influencia de la organizacin. e) La situacin que determina la reunin del grupo : No es lo mismo un grupo de operarios que se rene a almorzar, que ese grupo convocado en una reunin de capacitacin. f) La historia del grupo en la organizacin : por ejemplo, el grupo de vendedores que se ha destacado podr tal vez darse mayor autonoma en la decisiones relacionadas con su tarea. g) Las caractersticas individuales de sus miembros : Puede haber grupos mas o menos contestatarios segn la personalidad de sus miembros, sus historias organizacionales y de la naturaleza de los liderazgos informales que se establezcan. Los fenmenos grupales, entonces, no son slo resultados de la dinmica interna de los grupos, sino que las instituciones que los atraviesan y la organizacin en la que existen son tambin determinantes de las relaciones que los constituyen. El grupo- objeto, esta sobredeterminado por la dimensin vertical de la organizacin, el atravesamiento de la organizacin sobre el grupo adquiere caractersticas absolutas, por lo cual, los principios organizadores del mismo terminan siendo externos. Este tipo de grupo puede ser concebido como un mero efector de sus finalidades. Este grupo es bsicamente reproductor del orden establecido, es una materializacin de lo instituido. En cambio, cuando a la dimensin vertical de la organizacin el grupo puede aadir una referencia horizontal a sus propias coherencias internas, nos encontramos ante un grupo- sujeto. Lo que permite caracterizar a un grupo como grupo- sujeto es su capacidad instituyente, la posibilidad de modificar y ser modificado por la organizacin a la que pertenece. El par dialctico necesidad- satisfaccin es concurrente con la dialctica de lo instituido y lo instituyente. Si la necesidad es el fundamento motivacional del vnculo, el tipo de necesidades presentes y el grado en que los individuos las satisfagan ser determinante para la construccin de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo. Racionalidad dominante Todo conflicto tiene una razn de ser, y desentraarla es esencial para su comprensin y resolucin. El reconocimiento de una racionalidad dominante en la organizacin y la jerarqua de valores que la sostienen en un requisito indispensable para ubicar los conflictos que puedan presentarse en los grupos. Racionalidad dominante es la instalacin de un orden simblico que hace que los miembros tiendan a asignar los mismos significados a las cosas que all ocurren. Las racionalidades subyacentes en los conflictos en la organizacin son la racionalidad pertinente que constituye la lgica del dominio de los propsitos. Los distintos tipos son: a) Racionalidad poltica: La lucha por el poder y su correlato, el deseo de reconocimiento, convertidos en razn de ser. Presencia inexcusable en el anlisis del dominio de la relaciones. b) Racionalidad afectiva: Basada en la estructura libidinal de los grupos, en su capacidad para la integracin de los afectos o su disociacin respecto de su tarea. c) Racionalidad tcnica: Reconocimiento de los modos tecnolgicos de produccin como prioritarios en la determinacin de las relaciones entre los participantes. d) Racionalidad econmica: Privilegio de aquello que sustenta las condiciones materiales de existencia. e) Racionalidad ideolgica: La concepcin del mundo y del lugar que la organizacin y uno mismo ocupan en l como razn de ser. f) Racionalidad estructural: Sostn de los principios organizativos que se conciben como necesarios para el logro de una accin ms eficaz. Ninguna de estas racionalidades se presenta en estado puro. Situacin: Todo lo anteriormente expuesto adquiere un carcter dinmico en las organizaciones, y en las

relaciones entre instituciones, organizacin y grupos deben ser consideradas a luz del concepto de situacin. Tiempo, lugar, personas, recursos, relaciones con el contexto son factores que determinan la particular geografa de un grupo en una organizacin. La capacidad para identificar y desarrollar las conductas apropiadas a cada situacin es parte de la competencia social de los individuos. Roles Lo que constituye a la organizacin es la comunicacin, y lo que constituye al grupo es la interaccin. La participacin de los individuos en los grupos y en las organizaciones se estructura en funcin de desempeo de roles. Los roles son producto de una construccin histrica, institucionalmente determinada. En sentido amplio, el rol puede definirse como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas tambin estables que determinan la naturaleza de la interaccin. Es el concepto de rol organizacional el que transforma al actor en personaje, distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene de s mismo (personaje) y su soporte material, fsico, biolgico (actor). Se distinguen en un rol su funcin (para qu) y su status (su ubicacin relativa en una estructura). En principio, estos roles son determinados por la organizacin; es ella la que prescribe sus pautas y las modalidades para su desempeo. Son personas quienes adjudican roles a otras personas, transformndose de esta manera en emisoras de rol. Pero no slo de esta emisin es que se nutren los sujetos para comprender el modo en que deben actuar sus papeles. La comunicacin en sentido amplio se constituye en el marco dentro del cual opera este proceso. Toda actividad organizacional tiene un valor semntico aadido, y es pasible de ser constituid como referente a los efectos de entender cmo se debe asumir un rol. Existen en este sentido dos competencias que se ponen en interaccin: la de la organizacin para denotar y connotar, y la del individuo para decodificar, es decir, su competencia social organizacional. El rol surge de lo sincrnico, entendiendo por tal la situacin en la que un rol emerge como necesitado, y lo diacrnico individual, en cuanto es esto lo que establecer la eleccin de quien tendr a cargo el desempeo de un rol determinado. Los roles organizacionales dos exigencias en cierto modo antagnicas: a) La primera es de carcter esttico: El rol es, desde la organizacin, una estrategia para afrontar todo tipo de situaciones que se repiten a menudo y exige, a quienes lo detentan, comportamientos estables tendientes a la consecucin de un fin. Adquiere as un carcter restrictivo, concurrente con la necesidad de la organizacin de reducir la variedad de conductas posibles de sus miembros como modo de tornarlas previsibles. b) La segunda exigencia es de carcter dinmico: El carcter situacional que he sealado exige flexibilidad y variedad de respuestas para quienes detentan estos roles. (desempeo) En cuanto el sujeto entra en una organizacin, le espera all un rol determinado por ella. Pero entra con una historia personal, familiar y organizacional que condiciona la modalidad de asuncin de dicho rol. La situacin ideal es la de un equilibrio dinmico que posibilite el corrimiento de los lmites entre uno y otro espacio en funcin de los requerimientos de la situacin. (relacin con organizacin sujeo y objeto)

Institucione s

Grupo Organizaci n Sujeto ADJUDICACIN Ro l ASUNCIN

Situacin
Procesos transferenciales: La transferencia es la actualizacin de deseos inconscientes sobre ciertos objetos en el marco de la relacin establecida con ellos. Los procesos transferenciales inducen al sujeto a adjudicar roles inscriptos en su mundo interno, lo que incide en el modo como a su vez asume sus roles. Es por ello que se dice que toda asuncin de rol implica a su vez adjudicaciones. Niveles de abordaje (de la org) 1. Nivel epistemolgico: Considera la relacin entre sujeto y objeto de conocimiento. Implica el reconocimiento de las organizaciones como construcciones sociales y el lugar del observador que las define como tales, inevitablemente implicado en dicha definicin. La caracterizacin que alguien hace de una organizacin est fuertemente condicionada por el lugar que ocupa en relacin con ella. Es necesario un aparato perceptual para poder caracterizarlas, un ECRO, un esquema articulado de conceptos a los que se hace referencia para operar. 2. Nivel ontolgico: Define el ser del objeto, en este caso, aquello relacionado con la singularidad y especificidad de las organizaciones respecto de otros mbitos de interacciones sociales. Se encuentran aqu los distintos abordajes que proponen diferentes disciplinas como la sociologa, la psicologa social, la antropologa, el psicoanlisis. 3. Nivel metodolgico: Este nivel considera los aspectos tcnicos del trabajo con las organizaciones, fundamentalmente, cules son las herramientas adecuadas para operar en su mbito especfico, as como los factores que determinan su eleccin. Debe existir congruencia entre las tcnicas de intervencin que se utilicen y la forma en que se haya descrito a la organizacin y lo que en ella acontece. Dentro del ECRO utilizado, debe haber coherencia entre los niveles ontolgico y metodolgico. Poder en las organizaciones: Las relaciones de poder son constitutivas de la estructura social de la organizacin y tienen efectos sobre la constitucin del mundo interno del sujeto. Se trata de un vnculo, una estructura interaccional compleja que se articula en el mundo interno de los sujetos, condicionando los modos en que asume sus roles. Como todo vnculo, presenta direccionalidad, se orienta a la satisfaccin de necesidades. Para la organizacin, el poder tiene un valor aglutinador, cohesivo. No hay posibilidad de instalar un orden simblico sin recurrir al poder. El orden de una organizacin es un orden negociado en el marco de las relaciones de poder. La negociacin no convoca a las partes en igualdad de condiciones; el peso de los instituido se impone muchas veces sobre la potencia revulsiva de lo instituyente. SEMIOTICA EN LAS ORGANIZACIONES La organizacin se constituye en la puesta en escena de un orden simblico, utilizando para ello los

conceptos de la semitica. Definir que la organizacin es la puesta en escena de un orden simblico, significa que un universo significante complejo, con mltiples acontecimientos ocurriendo simultneamente, no perceptibles la mayora de ellos por los miembros a travs de la experiencia directa, debe sin embargo establecerse una coherencia perceptual. Contrato significante: Una celebracin, una sancin, un conflicto, son acontecimientos que adquieren sentido en el marco de una estructura de significacin. El significado de estos acontecimientos no puede quedar abierto a la libre interpretacin del observador. Esto ocurre por la existencia de un contrato significante que permite, a pesar de la arbitrariedad de los significantes lingsticos, que todos tendamos a extraer de ellos los mismos significados. Es este contrato significante el que impone la coherencia perceptual a los participantes. Y cuando digo perceptual me refiero a la existencia de perceptos, cdigos de reconocimiento que garantizan el orden del mundo. Cdigos productores en tanto su existencia permite emprender la accin organizada. Cdigos a su vez producidos por el atravesamiento de las instituciones sobre la organizacin. Semitica: como la ciencia que estudia la vida de los signos de la vida social, y sostiene que tal ciencia sera parte de la psicologa social. Conciernen a la semitica los procesos de significacin, el modo en que eventos, palabras, comportamientos y objetos son portadores de sentido para los miembros de una comunidad. Se hablar de una semitica de las organizaciones , queriendo identificar con ella una teora acerca de los procesos de significacin en dicho mbito. En sentido restringido, nos referiremos a la semitica de las capacidades existentes, por entender que es en relacin con este dominio que adquieren relevancia los procesos de asignacin de sentido. La semitica se divide a su vez en tres campos: 1.-La sintaxis: estudia las relaciones de los signos entre s, con independencia de lo que ellos designan y significan. 2.-La semntica: se ocupa de los signos en relacin con los objetos designados, abordando el sentido de los significantes. 3.-La pragmtica: indaga los signos en relacin con los sujetos que los usan. Es la pragmtica la que permite comprender cmo los mismos objetos pueden llegar a adquirir significados diferentes para las personas en funcin del contexto en el que se lleva a cabo el acto de significacin. Signo: La nocin de signo se refiere a todo lo que pueda ser tomado como algo que esta en el lugar de algo. Si una oficina amplia, confortable y luminosa me sugiere poder, all hay una representacin psquica de un fenmeno que se expresa a travs de lo que veo. La desnudes de las paredes de una planta fabril no me hablan de asepsia sino de enajenacin. El orden de las lneas pintadas en el suelo para sealar los pasillos me evoca seguridad. La significacin puede concebirse como un proceso; es el acto que une el significante y el significado, acto cuyo producto es el signo. Es necesario introducir la nocin de cdigo, sistema de convenciones explcitas y socializadas. El cdigo permite una interpretacin compartida, establece una relacin biunvoca entre significante y significado que comparten los sujetos en el proceso de creacin de sentido. Lo que hace a un signo ser un signo no es el objeto ni la intencin del enunciador en relacin con el objeto, sino el contexto y la posicin del sujeto en relacin con dicho objeto y con la organizacin. El sentido que desborda el uso de los objetos en las organizaciones pertenece, al orden de lo connotado. Vemos en ellos una dimensin subyacente, hay una separacin ms o menos diferente entre significante y significado. Por el contrario, la descripcin solo denota. La construccin del significado denota el reconocimiento de la posicin del sujeto en relacin con el objeto. Esto incluye no slo su experiencia y su lugar, sino tambin su marco terico. El ECRO, esquema de conocimientos a los que el sujeto hace referencia para operar, es una herramienta perceptual, el aparato para construir perceptos. Es por ello que dos sujetos podrn hacer la misma interpretacin de un signo, asignarle el mismo sentido porque comparten el mismo marco terico en el mismo contexto. Un ECRO propone el cierre del signo, un inevitable ligazn entre significante y significado. Tiende al cdigo. El reconocimiento de la existencia de multiplicidad de significantes de naturaleza heterognea implica la necesidad de no considerar a ninguno de ellos aisladamente, sino en su extensin y relacin. Deben construirse como cadena, como sintagma. Operativamente, debe identificarse la isotopa pertinente, el plano de referencia ms adecuado para la significacin. Esto depende del para qu del anlisis y nos lleva a la consideracin de la lgica subyacente en cada uno de los dominios de la organizacin, los procesos que se establecen entre ellos y las hiptesis diagnsticas que se manejen si se trata de una intervencin. Podemos reconocer cuatros tipos diferentes de elementos que operan como funciones-signos:

1. 2.

Las palabras: emitidas en forma oral o escrita. Los objetos: incluyendo en sentido literal a los tiles, herramientas, etc., y en sentido metafrico, a la distribucin del espacio y el uso del tiempo. 3. Los comportamientos de las personas : las conductas que asumen y lo que expresan a travs de ellas en las distintas situaciones en que actan. 4. Los eventos: caracterizando como tales una particular conformacin que ana espacio, tiempo, recursos, personajes y objetivo.

Tipologa de Comunicacin 1. Comunicacin instrumental : relativa a los procesos de creacin de sentido en las actividades normales y rutinarias de transformacin que dan sentido a la organizacin. Son ejemplos de esto una hoja de ruta indicando las etapas cumplidas en un proceso de fabricacin, una especificacin para el control de calidad de un producto. (Funcion-signo -> palabras) 2. Comunicacin mutativa: necesaria para los procesos de cambio y renovacin. Elijo la mutacin como expresin de este tipo de comunicacin para dar idea de la radical transformacin que requieren los procesos de significacin y, por lo tanto, los significantes utilizados, cuando se refieren a contenidos portadores de novedad. Se reconoce el valor de novedad de un acontecimiento a posteriori solo cuando fracasa la posibilidad de significarlo en el marco de la estructura existente. Es esencial proponerse entonces comunicar de otra forma frente a modificaciones en los procedimientos o en los objetivos. El grado de mutacin que deber sufrir la comunicacin depender de la intensidad del cambio propuesto. Solo lo inesperado sucede, y ello es particularmente significativo para la comunicacin mutativa. (Funcion-signo -> palabras, objetos, comportamiento y eventos) 3. Comunicacin motivacional: dirigida a asegurar la cooperacin de los integrantes en actividades tanto de rutina como de cambio. Un ejemplo de esto es cuando el jefe invita a su colaborador y esposa a cenar a su casa, buscando un clima de mayor informalidad y acercamiento. (Funcion-signo -> objetos y comportamientos) 4. Comunicacin simblica: relativa a la institucin y refuerzo del orden simblico que la organizacin sustenta. Por aqu se vehiculizan los valores que se sostienen, la prioridad relativa que se les asigna. Hace a la cultura, aquel conjunto de creencias compartidas que permiten dada la experiencia un sentido coherente. A veces en las organizaciones se encuentra colgado en la pared de cada oficina un manifiesto que enuncia los principios bsicos y los propsitos fundamentales que deben orientar la accin. Pero, si no hay coherencia expresiva, si no hay congruencia entre valores y acciones, esos principios y propsitos estn literalmente colgados. Ms efectivas que las comunicaciones escritas son los objetos y los eventos para instituir un orden simblico. (Funcion-signo -> objetos y eventos) Carcter reproductor de los sistemas semiticos: El significado no es una propiedad del objeto. El signo se constituye como tal en funcin de un sujeto, con independencia del grado de conciencia que tenga el proceso de significacin. En los sistemas semiticos de las organizaciones, el sentido no se oculta de manera abierta; mas bien se naturaliza. Es natural que quienes desempean funciones distintas se vistan de manera diferente; nadie pretende ocultar que los que ocupan posiciones jerrquicas elevadas tienen ms y mejores espacios. Esto est all, en un contexto de obviedad. La naturalizacin es la forma que adopta el ocultamiento . Los significados no se actualizan verbalmente. Las cosas se ven, pero de ellas no se habla. El proceso de significacin opera principalmente en el nivel inconsciente en sentido amplio. Los modelos de organizacin proveen los significados y los sistemas semiticos refuerzan estos modelos subyacentes. He aqu su carcter reproductor, que deviene autoreproductor. La combinacin de signos es libre, pero se trata de una libertad vigilada por el orden instituido. Y lo que termina de cerrar este orden es el contrato significante, la convencin implcita por la cual los integrantes se comprometen a otorgar ciertos significados y no otros, el compromiso para una actividad interpretativa compartida, sin la cual todo orden social se desmoronara. Comunicacin social: Lo que hace a un signo ser social no es el objeto ni la intencin del enunciador en relacin con el objeto, sino el contexto y la actividad interpretativa compartida basada en un conjunto comn de cdigos. La dimensin semitica de la organizacin contribuye a ubicarnos en el presente, a caracterizar su estado, a asimilarlo y operar sobre l. Este proceso de comunicacin social es perceptible desde las perspectivas sincrnica y diacrnica, que en el anlisis semitico se tornan sintctica y semntica. Hay un aqu y ahora (sincrona) significado por muchos all y entonces (diacrona). Hay una configuracin estructurada de

significantes /sintaxis) cuya significacin solo es posible al considerar el pasado y el presente, tanto de la organizacin como del sujeto que interpreta. Organizacin como sujeto enunciador: La organizacin es una red de relaciones entre individuos. Ellos exhiben posiciones diferentes en relacin con esta red, su procedencia social y su pertenencia a otras organizaciones determina intereses complementarios y antagnicos, necesidades heterogneas y tiempos muchas veces asincrnicos para su satisfaccin. El orden simblico al que se ha aludido resulta de un proceso de negociacin, en el cual cada uno procura, exhibe y hace uso de la cuota de poder que cree que le corresponde. Significado compartido es diferente de consenso. Si la organizacin es la puesta en escena de un orden simblico, hay que ver quines lo imponen y a qu mtodos recurren. Debe reconocerse adems que este proceso transcurre en el marco de un atravesamiento institucional que impone en mayor o menor grado desde el contexto sus propios cdigos, de los que la organizacin no se puede abstraer y sin los cuales no puede existir. La heterogeneidad de necesidades e intereses sealada anteriormente disminuye en la medida en que se asciende en la pirmide de las organizaciones estructuradas jerrquicamente de manera vertical. La metfora de la organizacin como enunciadora de un discurso nos remite al dominio de las relaciones entre sus integrantes. En las organizaciones, todo discurso es, explcita o implcitamente, un discurso de poder Cdigo: Establece correspondencias entre elementos de un sistema de significantes y un sistema de significados. En la codificacin, la relacin significante/significado es convencional. La convencin puede ser explcita (cdigos tcnicos) o implcita (cdigos poticos). El cdigo constituye un sistema de convenciones socializadas. Los objetos que tomaremos como significantes tienen en general un significado claro, preciso. La codificacin es un proceso y, en las organizaciones, un proceso negociado, dentro de los lmites que impone la vigencia de las instituciones sociales. Sintagma: Combinacin de signos que tiene como base la extensin. Cada trmino adquiere su valor por oposicin a lo que lo precede y a lo que le sigue. La actividad analtica que se aplica al sintagma es la segmentacin. Podemos tomar la organizacin en su conjunto y analizar los diferentes sistemas, y tambin analizar cada subsistema segmentando sus componentes; por ejemplo, en los sistemas de identificacin del personal, segmentaremos la vestimenta, las tarjetas de presentacin, los carnets de identidad. Sistema:Una estructura, donde lo que importa es la presencia o ausencia de un elemento y no su naturaleza. Tambin llamado paradigma, implica la unin de los trminos en ausencia. La actividad analtica que se aplica a los sistemas es la clasificacin. Motivacin: Relacin natural entre significante y significado. Posibilidad de establecer una analoga entre ambos. La analoga puede ser metafrica o metonmica. Como conocemos? Metfora: Asociacin sustitutiva. Significante y significado poseen propiedades comunes que permiten asimilarlos, propiedades analgicas. En las organizaciones, el espacio es una metfora del poder. La asociacin entre ellos es metafrica. Puedo sustituir el significante-espacio por el significado-poder. Cuanto mayor es el tamao de una oficina, mayor es el poder de quien la ocupa. La metfora pertenece al Sistema. (cambia el significante pero no el significado) Metonimia: Significante y significado estn asociados por un nexo de contigidad en el espacio, en el tiempo. Pertenece al orden del sintagma, predominan en ella las asociaciones sintagmticas. (no esta claramente pero puedo conocer el mensaje, no hay algo explicito) Los diferentes niveles jerrquicos de una organizacin almuerzan en diferentes turnos. Un anlisis de la sucesin de los turnos, de los horarios en que suceden, presenta una analoga metonmica, permite relacionar el horario de la comida con la funcin que los comensales desempean. En cambio, reparar en que algunos tienen ms tiempo que otros para comer nos vuelve a ubicar en la metfora. Tomando como ejemplo el sistema de roles, el status se expresa en un discurso metafrico mientras que la funcin nos ubica en un discurso metonmico. Mitos: verosimilitud, creencia, no sabemos si es real o no. En las org, no sabemos cundo aprendimos ciertas cosas pero las sabemos. Generaliza algo particular y naturaliza lo histrico. Rito: costumbre, celebracin, algo que se reitera y va creando un habito en la organizacin.

Sistemas Asintcticos: Simple yuxtaposicin de signos, sin relacin entre s. La ausencia de un signo no modifica la validez de los otros. En algunas organizaciones, los sistemas de capacitacin suelen ser de este orden. La gente se capacita ms o menos; la capacitacin de unos no tiene a veces nada que ver con la de los otros; se capacitan adentro o afuera; la relacin de contenidos es inexistente. Sistemas Sintcticos: Predominio de la articulacin, la interdependencia. Los elementos asumen su valor en funcin de su posicin en el mensaje, la combinacin entre ellos obedece a reglas sintcticas. La jerarqua de roles en una organizacin es un sistema sintctico. El valor de un sujeto vara en funcin de la cantidad de personas que estn por debajo de l. Si a un jefe le quitan sus empleados, deja de ser jefe. Relaciones: - Diacrticas: Un sistema de capacitacin contingente, no planificado, nos pone frente a elementos en relacin diacrtica. - Taxonmica: Muchos sistemas de informacin estn en relacin taxonmica; las relaciones entre sus trminos son unvocas, necesarias, inclusivas. La cantidad de alumnos ausentes en una escuela resulta de sumar los alumnos ausentes en cada aula. - Semntica: El mismo ejemplo nos sirve para ilustrar la relacin semntica. La informacin acerca de el ausentismo esta en interseccin con la cantidad de sanciones aplicadas por los maestros. La informacin adquiere as sentido: los alumnos faltan ms porque tienen temor a que el maestro los castigue. Sistemas arbitrarios y no arbitrarios: sus signos estn establecidos por decisin unilateral y no por contrato. La significacin suele ser explcita y los cdigos, lgicos. Existe un poder implcito en la arbitrariedad, necesario para imponer la convencin. Un ejemplo de sistema no arbitrario est constituido por la ropa de seguridad. La utilizacin de un casco y antiparras en una planta fabril est estipulada en las convenciones colectivas de trabajo. Sistemas motivados e inmotivados: Un sigo es motivado cuando al relacin entre su significante y significado es analgica. Cuanto menos fuerte es la motivacin, ms restrictiva debe ser la convencin. Por el contrario, la motivacin libera al signo de la convencin y, en el lmite, se encuentra la pura representacin, que funciona al margen de toda convencin previa. En los sistemas motivados, los signos significan por metfora o por metonimia. La motivacin de un sistema exige distinguir el plano de referencia (isotopa) respecto del cual se establece la significacin. Por ejemplo, la vestimenta es un sistema inmotivado si la isotopa elegida es la econmica, pero altamente motivado cuando se lo analiza en relacin con el poder. Sistemas sistemticos y asistemticos: En un sistema sistemtico, los signos son estables y constantes. La estabilidad de los signos obedece no slo a razones de origen interno sino tambin externo. Algunas convenciones sociales atraviesan fuertemente la organizacin, determinando una morfologa muy estable Signo de grado cero: Un significante que adquiere significado por mera presencia o ausencia. Una ausencia que significa la ausencia de un significante explcito, funciona ella misma como ausencia. Tal sera el caso de un organigrama. El hecho de que no exista no implica que no haya una estructura jerrquica, pero su ausencia invita a pensar que estamos frente a una organizacin donde lo informal predomina sobre lo formal. Sistemas con predominante denotativa o connotativa:El acto de la denotacin hace referencia a una unidad semntica correspondiente, sobre la base de las reglas de correspondencia fijadas por el cdigo. El significado de connotacin tiene un carcter global y difuso, estando en estrecha comunicacin con la cultura. Un organigrama denota estructura jerrquica y connota ideologa y poder. Los sistemas semiticos de las organizaciones tienen predominante denotativa en relacin con su funcin y connotativa en relacin con su utilizacin. Mensajes calientes y fros: cuanto mayor es el nmero de elementos de informacin, cuanto ms densa es la sustancia informante, ms caliente es el mensaje. En un mensaje caliente, el sentido est dado por el emisor; en uno fro, en mayor o menor medida, por el receptor que est implicado en la comunicacin. En las organizaciones, los mensajes muy calientes, aquellos muy denotados por el emisor, aportan muy poca informacin. Tal es el caso de los house organs o peridicos de empresa, cuya previsibilidad en cuanto a contenidos los transforma en invisibles. Antes de abrirlo ya sabemos qu noticias nos encontraremos all: los nacimientos que hubo, el equipo de ftbol, etc. A veces son los receptores los que lo tornan de caliente a fro, centrando entonces su real significacin en lo que connotan y no en lo que denotan.

Unidades Significativas Las organizaciones nos ponen frente a un universo significante del cual debemos extraer sentido. Tomando este universo como cadena sintagmtica, la operacin que corresponde primero para su anlisis es la segmentacin. Deben identificarse las unidades significativas, que son fragmentos de sintagmas que tienen un aspecto significante y un aspecto significado. El aspecto significante es el objeto en s, el soporte, por ejemplo, un sistema de remuneraciones. El aspecto significado es el sentido que desborda su uso, el modo como el sistema de remuneraciones connota a los ojos de sus integrantes el modelo de relaciones que lo sustentan. Corresponde en nuestro caso identificar qu elementos del universo significante son portadores de sentido y cuales no, qu sistemas se constituyen a los ojos de los integrantes como reveladores de la intencionalidad de quienes toman las decisiones y detentan el poder. Reconocemos entre estas unidades significativas tres tipos de relaciones: a) Relaciones de solidaridad: cuando un sistema implica necesariamente al otro y recprocamente. Por ejemplo, un sistema de sanciones y recompensas exige un sistema de evaluacin del desempeo y a la vez este no ser eficaz si la diferencia entre un mal desempeo y otro excelente no implica un efectivo reconocimiento para este ltimo. La relacin entre ambos sistemas es de solidaridad. b) Relaciones de implantacin simple: un sistema obliga al otro, pero no a la inversa. Por ejemplo, un sistema de recompensas por rendimiento debe estar relacionado con el sistema de remuneraciones, pero lo contrario no es cierto, ya que hay muchas organizaciones en las que existe un sistema de remuneraciones pero no de recompensas. c) Relaciones de combinacin: ningn sistema obliga al otro y se trata de una simple yuxtaposicin. Por ejemplo, un sistema de capacitacin est en relacin de combinacin con el sistema de promociones; puede existir uno, el otro o ambos, y la existencia de una no obliga a la existencia del otro. Distinguir a un sistema como una unidad significativa implica reconocer dos instancias de significacin: la del soporte en s misma y la del sentido que se deriva de su aplicacin. No hay sentido para ninguna de las unidades consideradas aisladamente, fuera del sintagma que constituyen. DISEO DE LAS ORGANIZACIONES Siempre que hablamos de Diseo Organizacional, estamos buscando construir las formas en las que una organizacin (un sistema socio-tecnolgico guiado teleolgicamente, es decir que busca ciertos fines (objetivos, metas, visin), inmerso en un espacio y tiempo) va a desarrollarse. En definitiva buscamos ver cmo va a configurarse para lograr lo que esta desea. Al momento de entablar un diseo, no se busca slo intentar comprender como las organizaciones trabajan, sino tambin ejercer una cierto dominio sobre este trabajo guindolo hacia donde es deseado. Se intenta, conscientemente, de establecer las formas de una organizacin. Persigue propsitos que no necesariamente son compartidos por todos los integrantes de la organizacin. No siempre pueden explicitarse claramente y se modifican en el curso mismo de resolucin e implementacin. Est sometido a tensiones que es necesario resolver. La resolucin de las mismas es dinmica y depender de los objetivos y variables del contexto. No hay diseo que no sufra modificaciones y que deje conformes a todos los integrantes. Tata de conciliar los intereses particulares en juego. La actividad del diseo tiene un carcter semitico en doble sentido, por un lado el producto del diseo tiene una funcin de comunicacin que trasciende a su uso, esto se relaciona con la funcinsigno ya que tiene un valor de uso y un sentido que desborda su uso. Y por otro lado el proceso de la actividad de diseo comunica cosas a los miembros. Todo diseo est relacionado con otros por esto es necesario conocer cules son y qu relacin hay entre ellos. Metodologa 1. Objeto del diseo: El primer paso tiene que ver con entender cul es la finalidad o el propsito que persigue el diseo. Puede parecer por dems obvio pero es de suma importancia detenerse en este punto ya sea para poder comunicar (explicar al resto de los que participen del diseo) al pblico interno y tambin es importante definirla para poder pensar mejor como se va a llevar a cabo. 2. Identificacin de las variables de contexto : En esta etapa comienza a recabarse la informacin necesaria para entender cmo podemos realizar el diseo. El diseo de organizaciones transcurre en un marco de interacciones tanto internas como externas, es por ello que debemos entender que es aquello con lo que contamos y aquello que nos es externo pero nos afecta a la hora de realizar el diseo. No

podemos emprender ni comprender el diseo sin caracterizar dicho contexto de significacin, ya que es all donde reside el significado y no el diseo en si. Los tpicos significativos para el diseo son: Respecto de Identidad: - identidad-esquema y tipos de organizacin (establecer rasgos bsicos que distinguen a la org, porque tendrn incidencia sobre el diseo) - relaciones dialgicas (nos van a ayudar a ver las posibles contradicciones en nuestro diseo ms adelante) - dimensiones relevantes de la identidad. Respecto del Dominio de los propsitos : - racionalidad dominante (hay racionalidades dominantes en la org y racionalidades pertinentes al diseo, si no coinciden o no son congruentes ser un problema /reconocimiento de isotopas) - alineamiento de los propsitos (viabilidad del diseo) - dinmica de los propsitos (anlisis en que nivel de los propsitos est incluido el diseo) - el grado de cumplimiento de los propsitos (relacionado con el nivel esperado y los tiempos para cumplir con lo propuesto) Respecto del Dominio de las capacidades existentes: - cultura (Valores y creencias, carcter compartido y reproductor, la cultura comunicay la comunicacin hace cultura, concep y relacion con el tiempo y espacio, segmentable, no homogenea y emergente) - estructura formal (diferenciacin por niveles jerrquicos y funciones, as como la descripcin de los puestos de trabajo.) - tecnologa (Las organizaciones son sistemas sociotecnolgicos por tanto en el diseo, se suponen no slo contradicciones entre la parte tcnica y social, sino tambin dentro del sistema tcnico.) - recursos (Slo aquellos que estn en uso sern importantes para el anlisis. Aqu se busca ver tambin la distribucin de los mismos, ver que sectores tienen ms recursos o a cuales se les va a asignar ms.) - factores especiales (El espacio fsico y la dimensin tanto interna como externa de la organizacin. Como se encuentran distribuidas las capacidades existentes en la organizacin) Respecto del Domino de las relaciones: - poder (Reconocer los diferentes intereses grales y particulares , el diseo puede consolidar o modificar las relaciones, hay diseos que constituyen las relaciones de poder) - caractersticas de los integrantes (Lo bsico a tener en cuenta es la relacion dialectica necesidad satisfaccion que los lleva a participar en la org. Factores a tener en cuenta: contrato psicologico, distancia de rol, org solo porque se gana dinero, en oposicin a gente personas convocadas) - gestin de los recursos humanos (conocimiento de polticas, normas y sistemas de seleccin y promocin, de disciplina, de capacitacin, de evaluacin del desempeo, de compensaciones, beneficios e incentivos, LIDERAZGO, EQUIPOS DE TRABAJO RLACIONES INTERFUNCIONALES) - Comunicacin (procesos de asignacin de sentido que se dan entre sus integrantes, contradicciones de la comunicacin del diseo: especificacin y ambigedad, grados de formalizacin: la especificidad tiene que ver con explicitar las cosas, no dejarlas al azar, mientras que la ambigedad sostiene que muchas de las cuestiones son obvias y por eso no se denotan. La formalizacin tiene que ver con la forma de expresin ya sea en mensajes orales u escritos, direccionalidad de los flujos, relacin entre comunicacin y poder, temporalidad) - Procesos de toma de decisiones (participaciones, el deseo, tipo de decisin en la que se convoca a participar, cantidad de informacin necesaria para la toma de decisin) - Controles(Importa: la confianza, su utilizacin por rutina(contingente o aleatoria), control de la totalidad o de muestra, su utilizacin a priori o posterior, nfasis en los resultados o efectividad, disponibilidad y adecuacin de la info necesaria para el control) - Clima laboral (Calidad de vida dentro de la orga, satisfaccion de las expectativas de los integrantes en cuanto a los factores higinicos (condiciones de trabajo y seguridad, salario, relacin entre vida laboral y vida privada) y a los factores motivadores (logros, reconocimientos) - Organizacin informal (los grados de informalidad y las formas en que se manifiesta) - Factores temporales (Los ciclos internos de la organizacin, el tiempo como continuidad o quiebre, manifestacin de identidad, conjugacin de las narraciones, flecha de tiempo en la causalidad, , el tiempo cronolgico y el de los propsitos, sincrnico y diacrnico.) - Dinero (analizar los aspectos monetarios para poder caracterizar a la org) Otras de las variables que deben analizarse son: - Situacin: entender que est pasando en la org ya que el diseo no tiene sentido fuera de la situacin. Toda situacin es explicada y narrada desde una estructura de significacin dada. Las

racionalidades se hacen dominantes en funcin de una situacin. La actividad de diseo transcurre normalmente en situaciones de cambio, si es que directamente no las genera. Por esto, se debe identificar el tipo de cambio relacionado con e diseo para el planteo tctico de su desarrollo e implementacin. Cualquier nuevo diseo, sobre todo los relacionados con cambios innovativos y destructivos, modifica a su vez las relaciones de poder, hay una causalidad circular entre las relaciones de poder imperantes del campo y el diseo. Determinantes del contexto externo: es el contexto pertinente al diseo que resulta determinante en cuanto a la identificacin de sus parmetros y la resolucin de sus tensiones. A los ojos de los miembros de la org el contexto externo se manifiesta originando amenazas y oportunidades. Algunos contextos se perciben como simples o complejos, hay estables y dinmicos. La combinacin de contextos complejos y dinmicos conforma situaciones de alta incertidumbre, mientras que contextos simples y estables generan situaciones de certeza.

3. Factores crticos para el diseo : Factor crtico, es aquel que de no ser resuelto u omitirse, genera crisis en el diseo organizacional. Su omisin o falla en el funcionamiento generan una crisis en el sistema diseado. Se identifican un nmero reducido de factores, de 3 a 6 y alcanzar los resultados dependen fundamentalmente de solucionar estos factores crticos. 4. Delimitacin del Campo: La delimitacin del campo est relacionada con entender cul es el espacio sobre el cual vamos a operar y se conforma de los siguientes puntos: - Representacin del campo: Captar cual es el sistema sobre el cual se va a actuar. - Nivel focal y su relacin con el nivel global : Nivel focal, es la porcin sobre la cual hacemos foco para desarrollar nuestros diseo. Mientras que nivel global es todo los que nos rodea. (relacin transversalidad y atravesamiento) - Gobernabilidad: se define por la relacin de las variables controlables y no controlables de un sistema o situacin. Cuanto mayor sean las controlables mayor ser la gobernabilidad. Es una tensin creadora entre lo posible e imposible (A la hora de realizar el diseo es vital entender cules son aquellas cuestiones sobre las que se puede trabajar y cuales son aquellas sobre las que no se tiene ningn control.), las relaciones entre distintos niveles de recursividad se resuelven en el marco de la racionalidad poltica (la necesidad de negociar siempre los alcances de nuestro diseo con quienes tienen la autoridad para establecerlo) y las relaciones entre el mismo nivel en el marco de la racionalidad tcnica (tiene que ver con la imposibilidad de aprehender toda la complejidad implcita en el diseo en cuestin) La existencia de VNC proviene de la relacion del nivel focal de nuestro diseo con el contexto que lo rodea y significa. Dentro de ese contexto habr elementos en relaciones de implantacin simple (un sistema obliga al otro, pero no a la inversa) o de solidaridad (un sistema implica al otro y recprocamente). Las relaciones entre distintos niveles de recursividad se resuelven generalmente en el marco de la racionalidad poltica, y las relaciones entre sistemas de un mismo nivel por la racionalidad tcnica. La gobernabilidad del nivel focal estar siempre restringida por el metanivel poltico ubicado en posicin de restriccin. 5. Parametrizacin del Campo: Una vez detectados mis factores crticos y delineado el campo debo dar paso a detectar las variables que se ponen en tensin en relacin con el diseo dado, y la resolucin de estas tensiones dan lugar al marco para especificar el diseo. En otras palabras, es detectar principalmente los factores crticos (cuestiones detectadas en el paso 2, que deben resolverse para no generar crisis al diseo), que tensionan (que se contraponen entre s). Los parmetros principales del diseo surgen directamente de los factores crticos detectados anteriormente, y estn relacionados con el objeto del diseo (paso 1). Los parmetros son las constantes o variables que se ponen en tensin en relacin con el diseo dado y la resolucin proporciona el marco para especificar dicho diseo. Ejemplo, si determinamos que la fuerza de ventas rinda sus gastos ingresndolos a travs de una plataforma contable, debemos ensearles los conocimientos bsicos para poder hacerlo (factor crtico) y el parmetro principal va a ser la capacitacin de los miembros. Parametros Principales del diseo: son aquellos que surgen de la consideracin de los factores crticos del xito y estn determinados en primera instancia por el objeto del diseo Secundarios del diseo Para la comunicacin del diseo: relacion entre organizacin y comunicacin es de naturaleza simbitica. Por esto, debern tomarse decisiones que relacionen la comunicacin del diseo con la de la organizacin respecto a: los grados de formalizacion y especificacion, direccionalidad de los flujos, ejercicio de poder y la autoridad, temporalidad y la segmentacin de la informacion. El objeto del diseo se propone como momento de afirmacin.

Principales de la implementacin: Secundarios de la implementacin Para la comunicacin de la implementacin: la comunicacin de la implementacin debe estar a tono con el tipo de cambio que el diseo entraa. Un cambio conservativo no modifica la estructura existente, solo la mejora, por lo tanto, su comunicacin se estructurara sobre la base de lo instituido, mas alla del pequeo carcter de instituyente de la modificacin. Los cambios innovativos o destructivos, en cambio, alteran sustancialmente la estructura existente, implican una critica al orden instituido y este ser el tono prevaleciente de la comunicacin. El desarrollo (definicin de objetivos, eleccin de nivel focal e identificacin de parmetros y tensiones) se configura como un momento instituyente, tambin vale esto para algo anteriormente inexistente, ya que en este caso lo instituyente es la resolucin de la carencia. En cambio, la implementacin transforma lo instituyente en instituido. El desarrollo se rige por el paradigma de la complejidad, mientras que la implementacin por el de la simplicidad, por su causalidad lineal y sus postulados de estabilidad y predictibilidad. En el desarrollo estamos abiertos a todo estimulo, en la implementacin nos cerramos. La implementacin es la puesta en acto del desarrollo. Desarrollo e implementacin son momentos en relacin dialctica, por lo que la comunicacin para la implementacin estar relacionada tambin dialcticamente con la comunicacin del desarrollo. 6. Especificacin de las tensiones por resolver dentro de los parmetros identificados: - Especificacin de las tensiones: Dentro de los parmetros, o acciones a tomar para resolver los puntos crticos detectados, debemos especificar las tensiones que hay dentro de los mismos, la relacin dialgica que se presenta en cada uno de los puntos que se quiere lograr (en cada uno de los parmetros). Cabe aclarar que la especificacin no siempre es a travs de relaciones dialgicas, a veces se hacen comprendiendo dos puntos que el diseador considera relevantes (oposiciones no contradictorias en si mismas). Toda especificacin deja siempre un resto de ambigedad, - Alineamiento de polos: Aqu se busca que los diferentes parmetros tengan coherencia entre s. Todos deben lograrse para que el objeto del diseo se alcance, por lo tanto no deben ser incoherentes entre s. No es imprescindible alienar los polos. Cuando la relacin entre los parametros es sintctica, los polos tienden a alinearse. En caso de relaciones asintacticas, el ordenamiento de los polos es indistinto. 7. Resolucin de tensiones (desarrollo, implementacin y comunicacin): Aqu es donde todos los puntos que preceden adquieren sentido. La resolucin de tensiones se har ms evidente si hemos sido: - Precisos en la enunciacin del objeto de diseo - Detallados y exhaustivos en la identificacin de las variables del contexto. - Perspicaces en la especificacin de los factores crticos de xito. - Rigurosos en la delimitacin del campo - Imaginativos en su parametrizacin y - Ordenados en la especificacin de las tensiones y alineamientos de polos En esta etapa se termina de encontrar la relacin y coherencia entre los parmetros principales, secundarios y el objeto del diseo: - Resolucin individual de las tensiones identificadas para cada uno de los parmetros: En primer lugar se debe analizar cada una de las tensiones de forma individual. Los polos de las tensiones. Los polos de las tensiones configuran relaciones de carcter dialectico. - Consideracin conjunta de las resoluciones individuales : los parmetros principales deben coincidir con el objeto de diseo y los secundarios deben seguir a los primarios. La sintaxis del diseo surge de identificar los factores crticos para el xito, la categorizacin de los parmetros y la alineacin de los polos. - Perfil ajustado del diseo: Se revisan y se ajustan las dos etapas anteriores, buscando la coherencia entre los parmetros y obtener asi el marco necesario para proceder al diseo en detalle. El diseo de la implementacin suele hacerse en forma simultnea, secuencial o imbricada con el diseo del desarrollo. Esto en la realidad el inicio de un desarrollo ya es implementacin, la separacin es solo analtica. CAMBIO Si queremos implementar y desarrollar los diseos tenemos que ser capases de disear los procesos de cambio que conducen a la implementacin de nuestros diseo. Diseo significa resolucin de contradicciones. La problemtica del cambio es una cuestin tctica antes que estratgica. Las organizaciones son aparatos para no cambiar. Preposicin 1> Toda accin organizada implica una restriccin a la variedad de conductas de los

miembros: Considerado desde la dialctica el proceso de organizar reconoce tres momentos que se dan en forma simultnea: 1) Afirmacin: enunciacin de voluntad positiva que convoca a los participantes en pos de un objetivo en comn. Pretensin de universalidad (vale para todos), y de perennidad (vale para siempre). 2) Particularidad: negacin de la afirmacin, se manifiestan y confrontan los intereses particulares. 3) Singularidad: negacin de la negacin, es el momento de la organizacin, donde hay acuerdos concretos y especficos, el sujeto acepta los lmites porque ve a la organizacin como medio para la satisfaccin de sus necesidades. Si queremos cambiar es necesario ampliar la variedad de las conductas de los miembros durante el proceso para volver a reducirlas despus de que se hace efectivo el cambio. Pueden aplicarse operadores organizacionales para generar nuevas conductas, estos pueden ser externos o internos y pertenecen al dominio de las capacidades existentes. Preposicin 2>Infinitas interacciones recurrentes generan valores y conductas estables: Toda org se nutre de repeticiones y recurrencias (procesos recursivos en los que no se pueden distinguir el principio del fin donde la salida se convierte en una nueva entrada, el producto en insumo). Que conforman la estructura cognitiva especifica que asigna un significado compartido para los distintos acontecimientos cotidianos Los valores y conductas propios por un lado, permiten organizar y a la vez, obstaculizar los procesos de cambio. Si queremos cambiar hay que desarmar la estructura de significacin, perturbando las interacciones recurrentes. Preposicin 3> Existe una lgica de representacin que gobierna lo que representa: Expresa la clausura organizacional que resulta de la inseparable relacin entre la representacin de lo organizado y los modos de organizar. Clausura es un cierre sobre s mismo, autorreferencia para mantener invariable la identidad. Impone las condiciones que tenemos que saber para cambiar. La clausura no inhibe de manera absoluta la evolucin y el cambio en la organizacin, simplemente le impone condiciones que debemos conocer si es que queremos cambiar. Si queremos cambiar hay que tener la capacidad de disear perturbaciones eficaces para que la organizacin progrese en la intensin de cambio manteniendo las coherencias internas. Esto pertenece al dominio de los propositos. Preposicin 4> Las organizaciones imponen a sus miembros contratos significantes: La reduccion de la multiplicidad de sentidos se transforma en polisemia reglamentada. Los modelos y las lgicas operan como verdaderas reglas de interpretacin y los sistemas semiticos refuerzan estos modelos subyacentes. Los acontecimientos tienen mas de una interpretacion, pero las interprestaciones estn acotadas por el contrato significante. Hay un espacio semantico insitituido que determina las significaciones admisibles. Cualquier novedad trata de asimilarse a la estructura existente, lo cual nos conduce nuevamente a la dialctica entre la estructura el acontecimiento Si queremos cambiar y la estructura de significacin se opone tenemos que generar acontecimientos que cambien dicha estructura, revisando y eventualmente reformulando los contratos significantes relacionados con el cambio a realizar. Preposicin 5> Las organizaciones son un conjunto de soluciones en busca de problemas: Si quiero cambiar es porque tengo un problema que requiere nuevas soluciones. Cambio como diseo de perturbaciones eficaces Manejar el cambio significa tener la capacidad de disear perturbaciones eficaces, que hagan que, al procesarlas, la organizacin progrese en el sentido de la intencionalidad del cambio manteniendo sus propias coherencias internas. Las conductas de los miembros son variables a las que aplican los operadores organizacionles, generando nuevas conductas, que se vuelven estables por lo que se vuelve una operacin recursiva. Entonces, si quiero cambiar las conductas, debo modificar los operadores que las generan recursivamente, se trata entonces de identificar a esos operadores en cada cambio. Operadores internos ( del dominio de las capacidades existentes) 1. Espacio fisico 2. Tiempo 3. Lenguaje 4. La distribucion de los recursos

5. La participacion en la toma de decisiones. 6. La distribucion de la informacion 7. Los sistemas de trabajo 8. Los sistemas de control. 9. Las politicas, las normas y los procedimientos. 10. Los sistemas de recursos humanos. 11. Las practicas gerenciales. Teoras implcitas para la gestin del cambio Son creencias y presunciones acerca de factores causales, que son resultado de las experiencias de socializacin, que tenemos que aplicar en cualquier situacin en la que estemos operando.(relacion con aspectos problemticos del diseo) Razones por las que fracasan los cambios No existe intencionalidad, ni absoluta ni relativa, de cambio. Hay fallas estratgicas en la gestin del cambi: no esta adecuadamente identificado el nivel focal de la intervencin, la isotopa elegida es inadecuada, es decir que no sirve el plano de referencia de la significacion del problema para el cual el cambio propuesto pretende ser solucin; el cambio no ha sido bien tipificado. Hay fallas en el encuadre del trabajo: no ha sido bien especificado. Hay fallas en la comunicacin. Es la explicitacin y resolucin de las contradicciones la que nos pone en el camino de la coherencia expresiva, requisito para la credibilidad del cambio. ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Son capaces de transformar la experiencia de los integrantes en conocimientos pertinentes y accesibles, generando acciones efectivas y relevantes para sus propsitos. Es decir que transforman el conocimiento a travs de la experiencia y sta en accin. Es un proceso recursivo. Para esto, es necesario distignuir entre el aprendizaje de las personas y el de la organizacin. Aspectos: Duro o hard: formalizar la base del conocimiento, manuales o informatizacin de los conocimiento generados. Soft o blando: requieren algo mas que un lugar donde alamacenarlos. La interaccion social es el catalizador y precipitador de nuevos conocimientos, y sin la existencia de dispositivos interactivos de prudccion y distribucin del conocimiento (DIPYDICS), no habra aprendizaje organizacional. Tipos de conocimiento Tcito: es personal y especifico en relacin a un contexto, es difcil de formalizar y comunicar. Explcito: son capaces de ser transmitido por lenguaje formal o sistematico. La expresin formal de este conocimiento configura para la organizacin un momento de especificacin. Conocimient o Tcito Explicito Tcito Socializacin Internalizaci n Explicito Externalizaci n Combinacin

El proceso de aprendizaje se puede dar antes de hacer (introduccin o capacitacin), durante (accin reflexiva) y despus (conceptualizacin). Tensiones Son inherentes a la organizacin y al disear, de su anlisis pueden surgir soluciones combinatorias que relacionen dialcticamente ambos polos de la contradiccin y de su consideracin conjunta surge el perfil del diseo. En la medida en que formalicemos conocimiento vemos que nunca se da de manera perfecta, siempre hay un poco de ambigedad. Esto se intenta resolver mediante la dialctica.

Los pasos del diseo son: 1. Relevamiento diagnstico: identificar la situacin actual y establecer la brecha con la situacin deseada. 2. Desarrollo: de un programa para mejorar el modo en que la organizacin ya esta aprendiendo. Existen dos tipos de programas segn las tensiones que se hayan distinguido: - Consonantes: Suelen resultar ms afines a las practicas ya instituidas en la organizacin. Estrategia evolutiva en la implementacin - Disonantes: tienen un carcter disruptivo e instituyente en relacin a dichas prcticas. Estrategia revolucionaria en la implementacin. 3. Implementacin. El xito del programa debe medirse en funcin de sus resultados, y nunca podr ser efectivo sin una correcta implementacin, que brinda la posibilidad de correccin de un planteo defectuoso, pero ningn planteo, puede superar una mala implementacin. El como de la implementacin debe resolver el que delos objetivos. Es posible formular un modelo de proceso que debe seguir la generacin, distribucin y expansin del conocimiento. Modelizacin del proceso Para que funcione cualquier programa de este tipo deben darse ciertas condiciones del contexto. Existe una relacion simbitica entre organizacin y comunicacin, en este caso, es necesario sumar a esto el impacto de las tecnologas en las estructuras y los procesos organizacionales. Una adecuada sinergia entre organizacin, comunicacin y tecnologa provee un contexto adecuado para un programa. El proceso de organizacin que aprende puede representarse como un ciclo continuo que se da entre la experiencia que surge de la puesta en acto, que genera conocimiento pertinente y accesible, que se transforma en accin efectiva y pertinente para los propsitos de la organizacin Factores crticos para el xito del programa - Definicin de los objetivos, alcances y etapas del programa - Anlisis de costos - Disponibilidad de tiempo de los miembros de la organizacin - Responsable del programa - Disponibilidad de modelos representativos de las operaciones de la organizacin - Topologa de la base de conocimientos - Edicin de la informacin - Disponibilidad de mecanismos de proteccin de la informacin - Elaboracin de indicadores para reflejar los resultados del programa. Imposibilidades - Semntica: que la experiencia se transforme en conocimiento. - Sintctica: que los conocimientos generados en distintos espacios y tiempos se relacionen en forma integrada. - Pragmtica: que sean usados en la prctica de la forma en que fueron pensados por quienes los generaron.

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