INSTITUTO ALFREDO ANGELI TECNICATURA EN SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

PSICOLOGA LABORAL

2011

INTRODUCCIN La modalidad en la que est planteada la carrera de Tcnico en Seguridad e Higiene en el Trabajo, supone un compromiso muy fuerte por parte del alumno. Ya que necesita de un ejercicio responsable de la propia autonoma. Esto implica cuestiones actitudinales frente al trabajo intelectual y una organizacin de la que depender el xito en la empresa. Se trata de llevar adelante un proyecto vocacional en el que las demandas de la carrera se convierten en autoexigencias. Este cuadernillo fue elaborado para que Ud. tenga a disposicin la bibliografa fundamental del Espacio Curricular y a la vez las actividades que le permitirn el trabajo de apropiacin de la teora. Est pensado para que Ud. pueda desarrollar las habilidades del pensamiento ( comprender, comparar, sintetizar, hipotetizar, criticar, etc.) a travs del tarea sistemtica de resolucin de las actividades como instrumento para la apropiacin del conocimiento profesional de la carrera de Tcnico en Seguridad e Higiene en el Trabajo. Le sugerimos tener en cuenta las siguientes recomendaciones que redundarn en un aprendizaje ms productivo: Sistematicidad: Se refiere al trabajo diario y sostenido. Dedicar el tiempo necesario para que la tarea que Ud. planific realizar sea realmente llevada a cabo. Orden: Respetar el orden de las unidades que organiz el docente respectivas actividades. Estrategia de trabajo: 1- Lectura comprensiva del material terico: Se refiere a leer las veces que sea necesario, saber el significado de todos los trminos, extraer las ideas principales del texto. Hacer notas al margen, subrayar y /o la implementacin de cualquier tcnica que a Ud. le resulte eficaz. 2- Ejecucin de actividades: Se refiere a: a) Leer las consignas comprensivamente. b) Asegurarse que lo interpretado es lo solicitado. c) Establecer las relaciones entre la actividad y el referencia. 3- En caso de no haber interpretado algn concepto, contactarse con el docente va mail o telefnica. marco terico de y sus

4- Plantese el siguiente interrogante: Qu s del tema desarrollado en la presente unidad? Esta propuesta de trabajo posibilita la relacin entre los conceptos tericos con la prctica concreta, es por ello que se sugiere, cuando as las actividades lo soliciten, insertarse o concurrir a las diferentes instituciones, empresas, industrias, mbitos en los que se podr observar la aplicabilidad de los conceptos estudiados. Slo de esta manera, es decir implicndose en el propio aprendizaje, es que se lograr que Ud. sea un profesional de excelencia, lo que le permitir un desempeo de rol ajustado a las demandas del contexto actual.

FUNDAMENTACIN
La psicologa es una ciencia relativamente nueva, ya que fue una de las ltimas en desprenderse de la Filosofa. Podramos decir que la Psicologa es la ciencia que estudia la conducta del hombre. Es decir las respuestas del sujeto a las distinta situaciones, los aspectos concientes e inconcientes, y cualquier manifestacin que este produzca en cualquier momento de su vida. Varias ramas tiene la psicologa, la que nos interesa estudiar es la Laboral. La psicologa Laboral es la que se ocupa de todos los aspectos psicolgicos del trabajo humano (tales como el anlisis de puestos de trabajo, la seleccin de persona, la patologa del trabajo, etc.l), pero poniendo nfasis en el comportamiento individual, en la manera en que el individuo acta en su contexto laboral, en el carcter de su relacin individual con la organizacin empresarial en la que trabaja. En este espacio curricular abordaremos las nociones generales de la psicologa, algunos elementos derivados de la psicologa social para desarrollar finalmente los aspectos fundamentales que hacen a la psicologa del trabajo

Objetivos
Apropiarse de los conceptos bsicos de la psicologa general para avanzar luego en el rea de la psicologa del trabajo. Analizar los conceptos mas importantes de la Psicologa Laboral para comprender con mayor profundidad la relacin sujeto laboral Construir una formacin como tcnico en Seguridad e Higiene en el Trabajo en la que el conocimiento de si, de los otros, de las organizaciones y su dinmica de solidez al ejercicio futuro del rol. Valorar la importancia de la salud fsica y psicolgica, para formar actitudes de prevencin ante las patologas que se dan en relacin con el trabajo. organizacin

Indice - Contenidos
Unidad 1 Hacia una definicin de Psicologa . Empezando a definir La Psicologa, su objeto de estudio La Psicologa es la ciencia que estudia la conducta humana Actividades Unidad 1 Unidad II: La conducta : reas y predominio. Qu es conducta Areas de la conducta. Coexistencia y preponderancia de las reas de la conducta Actividades Unidad II Unidad III Finalidad de la conducta. Carcter funcional de la conducta. Homeostasis Tensin y ansiedad Seal de alarma Finalidad de la conducta Actividades Unidad III Unidad IV: Causalidad de la conducta. El por qu de la conducta. Tipos de causalidad Actividades Unidad IV Unidad V: Conflicto. Qu es un conflicto en psicologa? Frustracin y conflicto Tipologa de los conflictos Ambivalencia y divalencia Conflictos y conducta. Sntesis Actividades Unidad V Unidad VI: Estructura de la personalidad. Qu es la personalidad. Herencia y ambiente. Estructura del aparato psquico Primera tpica: Conciente, preconciente e inconsciente. Segunda tpica: Ello, yo y supery Actividades Unidad VI Unidad VII: Personalidad y cultura. Aprendizaje Personalidad y cultura El trabajo. Principales aspectos del trabajo Diferentes tipos de trabajo. Breve historia del trabajo Psicopatologa del trabajo Actividades Unidad VII Unidad VIII Psicologa Laboral. El enfoque interdisciplinario. El aporte de la Psicologa Laboral a los procesos de mejora oranizacional. El campo de la psicologa organizacional Psicologa de las organizaciones Comunicacin Proceso de comunicacin Tipos de comunicacin . Barreras de la comunicacin Formacin y coordinacin de grupos y equipos laborales Tipo de grupos Equipos laborales Liderazgo. Tipos de liderazgo Poder. Diseo de programa de capacitacin Actividades Unidad VIII Bibliografa Pg. 6 Pg. 7 Pg. 9 Pg. 9 Pg. 10 Pg. 12 Pg. 12 Pg. 13 Pg. 14 Pg. 15 Pg. 16 Pg. 17 Pg. 18 Pg. 19 Pg. 21 Pg. 22 Pg. 23 Pg. 24 Pg. 25 Pg. 25 Pg. 26 Pg. 27 Pg. 28 Pg. 29 Pg. 30 Pg. 31 Pg. 33 Pg. 34 Pg. 35 Pg. 41 Pg. 442 Pg. 43 Pg. 44 Pg. 45 Pg. 46 Pg. 47 Pg. 48 Pg. 49 Pg. 50 Pg. 51 Pg. 52 Pg. 53 Pg. 55 Pg. 56

Unidad I
Hacia una definicin de Psicologa
Empezando a definir Es muy difcil poder precisar en una definicin escueta lo que es la psicologa, tanto como lo es delimitar exactamente el objeto de cualquier ciencia. Las definiciones se incluyen siempre al comienzo de los libros y slo se comprenden al final, cuando ya se tiene una perspectiva total de la materia. En un intento de resolver o eludir la estrechez de las definiciones, se ha dicho de otro campo cientfico (la sociologa), que ella es lo que hacen los socilogos. Si trasplantamos esta frmula a la psicologa, no adelantamos nada, porque adems de constituir un truismo o una tautologa, las disciplinas psicolgicas no tienen todava tan plenamente ganado un terreno, como actividad prctica u oficio, como lo tiene el socilogo; en la sociologa, segn lo describieron distintos autores, la prctica precedi a la sistematizacin terica y se inicia como una paraciencia, mientras que en la psicologa la teora y la especulacin filosfica precedieron a la prctica y aun en gran medida, todava ahora, la remplazan; como lo dice Boring, la psicologa vino primero, los psiclogos vinieron ms tarde. La psicologa llega muy tarde a estructurarse como campo cientfico. Como todas las ciencias, se separa muy gradualmente de la filosofa, aunque conservando con ella muy estrechos lazos. El trmino psicologa data del siglo XVI, pero an en el siglo XVIII era muy raro su empleo; adoptado por Kant, se difundi posteriormente. Comte no la incluy de manera especial en su clasificacin de las ciencias, y an en la actualidad tiene que enfrentar muchas resistencias y desconfianzas; tanto la idealizacin como el desprecio representan verdaderas trabas en su desarrollo. El conocimiento cientfico incrementa nuestro poder real sobre las cosas, pero aminora y lesiona nuestra fantasa y nuestra omnipotencia mgica. Freud seal que tres son los descubrimientos que ms han lesionado nuestro narcisismo: el de que nuestro planeta no es el centro del universo, sino uno de los tantos, entre los que no ocupa ningn puesto de privilegio; en segundo lugar, el de que no somos los reyes de la creacin, sino productos de la evolucin de las especies animales; y en tercer lugar, en orden cronolgico, el de que no somos seres ntegramente racionales, sino que buena parte de nuestra conducta es desconocida, en sus motivaciones, por nosotros mismos. El estudio de las cosas del cielo y de la tierra no se ha hecho sin esfuerzos ni sin ansiedades, pero stos se poten cian en el caso de estudiarse el ser humano a s mismo. Por ello, las ciencias del hombre llegan tarde y se hallan an en perodo formativo.

Las ciencias naturales han tenido, en su tiempo, que vencer tambin fuertes resistencias, similares a las que se presentan en la actualidad para el caso de las ciencias del hombre, especialmente la psicologa y la sociologa. Pero tambin esta resistencia es tanto mayor cuanto ms se acerca e incluye al propio ser humano; la fsica y la qumica, como observa Fenichel, vencieron la resistencia antes que la biologa, y sta, antes que la anatoma y la fisiologa. Estas, a su vez, antes que la psicologa. No est muy lejano el tiempo en que al anatomista y al patlogo les estaba prohibida muy severamente la diseccin de los cadveres. Seguramente que este desarrollo no tiene exclusivamente sus causas en la evolucin de las resistencias psicolgicas ni en un puro progreso en el dominio de las ideas, pero no es menos cierto que esta resistencia acta en algunos momentos, en forma independiente y muy intensa. El desarrollo de la ciencia se halla muy vinculado al desarrollo de la sociedad humana y a la de sus necesidades tcnicas o, en otros trminos, a la necesidad de supervivencia de la especie. Hasta ahora, todo progreso cientfico ha propulsado los factores de cambio social que, por supuesto, entran en pugna con todas las fuerzas sociales que tienden a la preservacin de una configuracin social dada. De esta manera, los avances y retrocesos cientficos y filosficos se hallan ligados a complejos procesos histricos de intereses de clases en conflicto.

La psicologa y su objeto de estudio Atenindonos exclusivamente al hombre, y segn todo lo que llevamos expuesto hasta aqu, podemos decir que la psicologa estudia los seres humanos, pero que indudablemente con esto no queda configurado ni delimitado con exactitud su campo de operacin, porque muchas otras ciencias se ocupan del hombre y lo enfocan como objeto de estudio (historia, antropologa, filosofa, sociologa, etctera). Si, de acuerdo con esto, la psicologa tiene un objeto de estudio en comn con muchas otras disciplinas, la identidad de cada una de stas y la respectiva delimitacin de las mismas slo puede hacerse a travs de dos caminos: considerar que cada una de ellas toma una parte del objeto para su estudio, o bien que cada una de ellas enfoca de una manera exclusiva y privativa el mismo fenmeno, enfoque exclusivo que corresponde a un grupo, clase o nivel de las cualidades del objeto. Creemos que __en trminos generales- el primer criterio ha privado en la historia de la psicologa, mientras que el segundo es el que desarrollaremos aqu y que no debe ser confundido con la posicin que explica y admite solamente la existencia de "puntos de vista" distintos para el mismo suceso o cualidad.

Entre las disciplinas cientficas, se puede reconocer un grupo que se caracteriza por tener un objeto propio de estudio, que le pertenece en totalidad: los seres vivos son estudiados por la biologa y los astros por la astronoma; otro grupo recibe su denominacin y se configura, o se configur inicialmente, por el empleo de un instrumento de investigacin: microbiologa, espectroscopia, ultramicroscopa, etctera. Otro grupo de ciencias estudia aspectos distintos de un mismo objeto: la qumica y la fsica estudian los mismos objetos, diferencindose en la forma en que lo hacen, formas que se corresponden con dos aspectos o cualidades distintas, reales, del mismo objeto; una mesa, un msculo, pueden ser estudiados tanto por la fsica como por la qumica. Esto no pretende ser una clasifi cacin de las ciencias, sino un cuadro que nos sirva de orientacin para ubicar la psicologa. Adems, las delimitaciones son vlidas slo en cierta medida, porque los fenmenos, en la realidad, se superponen, continan o suceden. Con respecto a la psicologa, podemos decir que estudia los seres humanos, pero lo hace desde un ngulo o enfoque particular, que responde a la necesidad de atender determinado plano de su organizacin como seres vivos. La psicologa no es la nica que estudia al hombre y, por lo tanto, comparte su objeto con otras ciencias. Los intentos de hallar un objeto especfico y privativo para cada ciencia tienen mucha relacin con los supuestos metafsicos de estudiar entidades o sustancias, y estas falacias han conducido histricamente a la psicologa a definir su objeto de estudio como el alma, la conciencia, la mente o el psiquismo, olvidando que stas son entidades abstractas con las cuales s reemplazan los fenmenos concretos. Con este tipo de definicin, el objeto de estudio no queda claramente delimitado, sino que, por el contrario, se desemboca en una complicada mitologa de la que an no se han desembarazado del todo las modernas corrientes psicolgicas. Estas definiciones estructuran una psicologa verbalista, o bien se desarrolla una contradiccin entre los fenmenos concretos estudiados y las respectivas formulaciones tericas. No hay tal cosa como alma, psique, mente o conciencia; hay s, fen menos psicolgicos o mentales, pero el atributo no debe ser transformado en sujeto ni en sustancia. Por todo ello, nos parece importante partir de la afirmacin de que la psicologa estudia, o debe estudiar, seres humanos reales y concretos. Sabemos que el planteo de un problema implica un encuadre o limitacin de las respuestas al mismo; ya Scrates deca que el que responde a una pregunta no es el que la contesta, sino el que la formula. Si la psicologa estudia al hombre, siempre se halla implcita en ella una determinada concepcin del mismo. Inclusive dentro de la psicologa que se define como el estudio de la mente o el alma, se halla incluida una concepcin del hombre que ste tiene de s mismo en un determinado momento histrico; porque estos supuestos no son meras especulaciones que surgen por s mismas de una actitud totalmente contemplativa, sino que se hallan siempre vinculados a

las caractersticas culturales, sociales, de cada poca. Cada organizacin histrico-social tiene un tipo de imagen de s misma. Nos interesa partir de una concepcin cientfica del hombre, a la cual ya ha contribuido la psicologa misma, y -como ncleo fundamental-oponernos a algunas falacias, con las que histricamente se ha constituido la psicologa tradicional, pero que subsisten en cierta medida an en la psicologa contempornea.

La psicologa es la ciencia que estudia la conducta humana El trmino conducta se incorpora a la psicologa a partir de otros campos del conocimiento: El trmino fue empleado primero por la Qumica, Huxley lo introduce en Biologa, en ambos casos para referirse al conjunto de fenmenos que son observables, o que pueden ser detectados a travs de la observacin directa o indirecta. Desde este lugar es que a la Psicologa le interesa la introduccin del trmino para definir su objeto de estudio.: La psicologa es la ciencia que estudia la conducta y la personalidad de un sujeto

Actividades 1- Realice una lnea de tiempo en la que determine los hitos ms importantes que recorre la Psicologa hasta convertirse en ciencia de la conducta. En muchos casos se encontrar con hechos relevantes que no tienen fecha concreta. Busque las fechas en Internet teniendo en cuenta los apellidos de los investigadores que se mencionan. 2- Estudia la psicologa el alma? Fundamente su respuesta. 3- Defina Psicologa

Unidad II
La conducta, reas y predominio
Qu es conducta? Tomamos a Lagache para definir la conducta:

Conducta: El conjunto de operaciones (fisiolgicas, motrices, verbales, mentales) mediante las cuales un organismo en situacin reduce las tensiones que lo motivan y realiza sus posibilidades.

Para dar ejemplos de conducta sirve observar cualquier manifestacin que realice un sujeto: Pensar, estornudar, caminar, dormir, escribir, hablar con otros, Es decir que cualquier cosa que haga ser una conducta. Para que la definicin de Lagache tenga sentido, vamos a analizarla: Conjunto de operaciones: se refiere a cualquier cosa que haga un ser humano. Estas operaciones pueden ser mentales, motrices, fsiolgicas, verbales, etc. Un organismo en situacin: Se refiere al sujeto que siempre est en enmarcado en un contexto. Por ejemplo estar leyendo el cuadernillo es una conducta que est dentro de una situacin determinada, que sera el mbito en el que se lee, lo que se lee y hasta las motivaciones que el sujeto tiene para leer. El sujeto en esa situacin intenta reducir tensiones, por ejemplo tener un parcial se constituye en algo que tensiona, si el sujeto realiza la conducta adecuada: estudiar, reducir esas tensiones que son motivantes , ya que al existir dan un sentido a todo lo que el hombre hace. Al hacer efectiva la conducta el sujeto realiza sus posibilidades, es decir va avanzando. El sujeto que estudi con efectividad da un buen parcial est feliz por eso y avanza en su carrera y en sus saberes.

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Bart desea el skate. No lo tiene, por lo tanto hay tensin y ruptura del equilibrio

Consigue el skate, calma el estado de tensin y reestablece el equilibrio

Analicemos la conducta de Bart: El desea tener un skate, hasta ahora solo est en su mente. La situacin es de tensin y por lo tanto de ruptura de equilibrio, ya que se encuentra motivado por conseguir lo que desea. Cuando lo consigue y se reestablece el equilibrio, es decir desaparece el estado de tensin y as realiza sus posibilidades. Dice Bleger : Nuestro estudio de la conducta se hace en funcin de la personalidad y del inseparable contexto social, del cual el ser humano es siempre integrante; estudiamos la conducta en calidad de proceso y no como "cosa", es decir, dinmicamente. Mowrer y Kluckhoh enumeran cuatro proposiciones "mnimas esenciales" de una teora dinmica de la personalidad, a saber:
La conducta es funcional. Por funcional se entiende que toda conducta tiene una finalidad: la de resolver tensiones. 1. La conducta implica siempre conflicto o ambivalencia. 1. La conducta slo puede ser comprendida en funcin del campo o contexto en el que ella ocurre. 2. Todo organismo vivo tiende a preservar un estado de mxima integracin o consistencia interna.

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reas de la conducta La conducta es una unidad, pero es posible distinguir distintas reas de manifestacin: Estas son las siguientes: rea de la mente, (rea 1), rea del cuerpo ( rea 2) y rea del mundo externo (rea 3). Desarrollar una conducta involucra la produccin simultnea de actividades en el fuero interno o vivencial del sujeto, en el cuerpo y en el medio que lo rodea. Por ejemplo una emocin de miedo: El sujeto experimenta viviencialmente ( rea 1), se pone plido, el corazn acelera su ritmo ( rea 2), se lanza a correr (rea 3). Hay variaciones en las manifestaciones pero se trata de una conducta nica, ya que todos los procesos descriptos constituyen facetas de la reaccin total de un organismo o una situacin, en este caso una situacin de amenaza o riesgo. Siguiendo a Pichn Riviere representamos los tres tipos de conducta como tres crculos concntricos y los enumeramos como uno, dos y tres, que corresponden respectivamente a los fenmenos mentales, corporales y de actuacin en el mundo externo.

Coexistencia y preponderancia de las reas de la conducta La conducta siempre implica manifestaciones coexistentes en las tres reas, no puede haber manifestacin de solo una de ellas, o de dos, siempre estn implicadas las tres reas. Sin embargo esta permanente coexistencia no excluye el predominio de alguna de ellas en un momento dado, predominio que permite calificar a la conducta como perteneciente a cada una de las tres reas.

Predominio rea 1 Ejemplos de cada uno:

Predominio Area 2

Predominio Area 3

Predominio del rea 1: Analizar una situacin Predomino del rea 2: Hacer ejercicio Predomino del rea 3: Romper algo

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Actividades 1- De un ejemplo de conducta y a partir del mismo determine las condiciones mnimas necesarias para ser considerada tal, segn lo expresan Mowrer y Kluckhoh 2- Explique la reas de la conducta y de ejemplo de preponderancia en cada una de las reas. 3- Qu significa la coexistencia en las reas de conducta?

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Unidad III
Finalidad de la conducta
Carcter funcional de la conducta Todo organismo se halla en un equilibrio inestable o lbil, es decir que si bien tiende a mantener el equilibrio este no puede ser esttico, total o definitivo. El organismo tiende a mantener el equilibrio o a recuperarlo si lo ha perdido, y las modificaciones que en l se producen para lograr dicha finalidad constituyen la conducta del organismo. La conducta es, como vemos, siempre una respuesta a un estmulo configurado por una situacin total, as como es una defensa en el sentido que protege al organismo de la desorganizacin. Podemos decir entonces que la conducta es funcional porque tiene una finalidad que es lograr un estado de integracin del organismo a travs del restablecimiento del equilibrio y la desaparicin de la tensin. Homeostasis El trmino homeostasis proviene del griego: homo: mismo y stasis: estar. Es utilizada en Biologa para describir la capacidad que poseen todos los seres vivos de regular su medio interno para mantener estables y constantes las propiedades del mismo, adaptndose por este proceso a los cambios del medio en el cual se encuentran. Es por ello que gracias a la homeostasis se logra un equilibrio entre el medio interno de un ser vivo y el entorno en el cual se desarrolla. El concepto fue creado por Walter Cannon y usado por Claude Bernard, considerado a menudo como el padre de la fisiologa, y publicado en 1865. Tradicionalmente se ha aplicado en biologa pero, dado el hecho de que no slo lo biolgico es capaz de cumplir con esta definicin, otras ciencias y tcnicas han adoptado tambin este trmino. Ejemplo: Si la temperatura exterior es muy baja, se ponen en juego mecanismos que evitan que el organismo pase a tener la misma temperatura y se produce por un lado, vasoconstriccin para evitar la prdida de calor, y por otro lado, mayor produccin de calor por activacin de las combustiones del metabolismo interno. As podemos ver que las condiciones estables del organismo son dinmicas y no estticas. Esta propiedad de poder mantener constantes las condiciones internas, aunque haya grandes variaciones en las condiciones externas, es lo que permite, en cierta medida, que es ser humano se independice o que no viva tan sometido o tan estrictamente sujeto al medio y se adapte en cambio a condiciones muy variadas. Cannon extendi este concepto de homeostasis a otros campos incluyendo a la psicologa, donde coincide con la finalidad de la conducta que es la de mantener constantes las condiciones internas de un campo dado,

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del cual el organismo es uno de los integrantes. La adaptacin del ser humano a las condiciones externas tiene un sentido especial, dado que dicha adaptacin se logra no con un sometimiento pasivo a las condiciones externas, sino manteniendo constante su estructura, es decir se adapta sin cambiar, o mejor dicho, cambia lo necesario para no modificarse. Sin embargo tampoco se logra mantener de manera totalmente fija e invariable la constancia de la estructura del campo psicolgico y de la personalidad total y cada vez que se ha perturbado y recuperado el equilibrio, la estructura no vuelve nunca a ser exactamente la misma que existi antes. Esto posibilita el proceso de aprendizaje, es decir la modificacin ms o menos estable o permanente de la conducta a raiz de determinadas experiencias.

Tensin y ansiedad Cuando un organismo o un campo mantienen estabilizada una estructura definida, decimos que no hay tensin, mientras que afirmamos su existencia cuando una desorganizacin no ha sido totalmente superada con una nueva estructura estabilizada. La tensin es una cualidad del campo tanto como del organismo y puede o no ser subjetivamente percibida. Cuando la desorganizacin o el estado de tensin del campo se estudia en el sujeto, la llamamos ansiedad , que tambin, por lo tanto, es tanto tensin como conducta. Subrayamos que la ansiedad es una conducta y tiene, por lo tanto, todas las caractersticas que hemos definido para sta. La ansiedad es una conducta desorganizada o desordenada, que tiende imperiosamente a organizarse u ordenarse, como todo desequilibrio del campo. Es por lo tanto un error partir de la tensin o la ansiedad para explicar y comprender la conducta, porque pasaran a ser consideradas como causas primigenias e irreductibles a otros fenmenos. La tensin puede aparecer en las tres reas o slo en alguna de ellas, y recibe distintos nombres segn su predominio en alguna de las tres reas de manifestacin de la conducta. Si es subjetivamente percibida, es decir, si aparece en el rea de la mente o rea uno, se reserva para ella el nombre de ansiedad. Si aparece como fenmeno predominante en el rea dos o del cuerpo, la llamamos angustia (temblor, diarrea, etctera), mientras que se denomina miedo si aparece en el rea tres, es decir, ligada o referida a un objeto concreto. Como ya se sabe, estos fenmenos pueden coincidir, tanto como pueden presentarse aisladamente o bien pueden alternar o sucederse.

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Miedo Angustia Ansiedad

Seal de alarma La ansiedad, funciona como seal de alarma, en el sentido de que la desorganizacin que implica promueve nuevas manifestaciones de conducta que tienden a restablecer el equilibrio. Entindase bien que no se trata de una sucesin en la que la desorganizacin produce la ansiedad y sta produce la conducta, sino que la desorganizacin es en s la ansiedad, y tanto sta como las nuevas conductas son, todas y siempre, emergentes del campo total. Si esta desorganizacin alcanza un nivel demasiado intenso o amplio no se produce un reequilibrio, la ansiedad no funciona como seal de alarma y se ha sobrepasado la capacidad automtica del organismo de recuperar su equilibrio. La ansiedad se transforma, en estos casos, en la conducta predominante, porque para que ella funcione como seal de alarma se requiere una intensidad ptima que no debe ser sobrepasada. En otros trminos, el campo restablece su equilibrio, automtica o espontneamente, siempre que su desorganizacin no haya sobrepasado determinado nivel; por encima de este umbral, la desorganizacin subsiste y con ella la tensin y la ansiedad. En ese caso, la desorganizacin es la estructura particular del campo o del organismo. La seal de alarma es la base sobre la que se estructura la posibilidad de postergar respuestas con una mejor integracin. De esta manera, la seal de alarma permite anticipar o prever situaciones, en cuanto se reacciona ya anticipadamente o se prepara la respuesta, ante la existencia actual de seales mnimas de una situacin de peligro ante las cuales funciona previsoramente la seal de alarma y las conductas adecuadas. El siguiente link permitir ampliar el concepto de ansiedad y esclarecer cuando la ansiedad deja de ser operativa y se convierte en patolgica. http://www.juandediosmolina.com/ansiedad.htm

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Finalidad de la conducta Al concepto de finalidad de la conducta lo hemos visto como equivalente al de funcin de la conducta. Podemos decir tambin que se relaciona con la tendencia de todo campo u organismo al equilibrio homeosttico, a mantener constantes sus condiciones internas, libres de tensin. Es importante sealar que la finalidad de la conducta no es la de eliminar toda tensin, sino la de mantener a sta en un nivel ptimo constante, caracterstico del organismo. El desarrollo ptimo de la personalidad se alcanza con un grado ptimo de ansiedad , y no con su ausencia total. En segundo lugar debe considerarse que nunca se recupera totalmente el estado de organizacin y equilibrio anterior, sino que en esta creacin y regulacin de tensin van paulatinamente apareciendo nuevas formas de reaccin y nuevas integraciones, de tal manera que en este proceso ocurre un aprendizaje. La finalidad que se logra con la conducta no es una finalidad mecnica, sino que ocurre o tiene lugar un verdadero proceso de aprendizaje y de adaptacin, con creaciones nuevas, la conducta, sin embargo, puede ser tambin estereotipada, de tal manera que no hay ruptura de viejas pautas de conducta ni creacin de nuevas. Insistimos en que la conducta es esencialmente reguladora de tensiones y esto es lo que debe entenderse por finalidad, y que esta funcin reguladora se cumple tendiendo todfa conducta a algo: objeto o situacin.

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Actividades 1- Por qu se dice que la conducta es funcional? 2- Establezca una relacin conceptual entre funcionalidad, homeostasis y ansiedad como seal de alarma. 3- Realice un mapa conceptual que abarque toda la unidad.

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Unidad IV
Causalidad de la conducta
El por qu de la conducta: la causalidad La conducta humana est determinada por diversos factores, estos factores se constituyen en causa de la conducta. Hay distintas causas que generan conductas, a continuacin veremos los tipos de causalidad existentes. Tipos de causalidad A) Monocausalidad unidireccional Es la ms simple causalidad mecnica; supone la existencia de una sola causa, actuando en una sola direccin y una vez obtenido el efecto, se agota.

Ej.: Tengo hambre, como B) Monocausalidad en cadena Una sola causa acta en una sola direccin, pero el efecto producido se transforma a su vez en causa de un nuevo efecto, y as sucesivamente de tal manera que se produce una reaccin sucesiva continua y encadenada. Es el caso del juego del billar, en el que el golpe sobre una bola provoca su movimiento, y al golpear sta sobre otra la pone a su vez en movimiento.

C) Policausalidad unidireccional Corrige el error de las hiptesis anteriores, postulando que todo fenmeno es siempre resultante de un conjunto numeroso de causas, que actan todas en la misma direccin, impulsando el objeto en el mismo sentido. Ej.: Quiero progresar en la vida, tambin cumplir con las expectativas de mi familia, necesito dinero, quiero ejercer mi profesin; entonces busco trabajo.

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D) Policausalidad concntrica Al igual que en el caso anterior, son muchas las causas que actan sobre un objeto al mismo tiempo, pero todas en distintas direcciones, de manera que el efecto final es una resultante del paralelogramo de fuerzas y no una simple suma. Aqu ya se incluye el hecho de que una conducta puede ser la resultante de motivos en conflicto entre s. Ej: Necesito dinero, no tengo ganas de trabajar ocho horas por da, en mi casa insisten en que salga de casa porque me ven algo depresivo, me siento desvalorizado ante los dems al no trabajar. Tengo un ttulo superior. Resultado: Busco un trabajo de 6 horas afn con mi titulacin en el que me sienta mas seguro.

Series complementarias: Se basa en la teora de la causalidad introducida por Freud . En las series complementarias has tres series de causas que no actan independientemente; en realidad, lo que acta es la resultante de su interaccin. La primera serie complementaria est dada por los factores hereditarios y congnitos. Los factores hereditarios son aquellos transmitidos por la herencia, es decir, por los genes; en los facores congnitos, se incluyen todos aquellos que provienen del curso de la vida

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intrauterina. La segunda serie complementaria est constituida por las experiencia infantiles, que adquieren importancia fundamental porque ocurren en una poca de formacin de la personalidad de la personalidad, y por lo tanto, son ms decisivas. La tercera serie complementaria est constituida por segunda, es decir sobre la disposicin. Los efectos pueden reactuar modificando la disposicin y/o los factores desencadenantes; no puede modificar la herencia y las experiencias infantiles. Las tres series complementarias ests siempre presentes en toda conducta (normal o patolgica). los factores desencadenantes o actuales. Estos ltimos actan sobre el resultado de la interaccin ente la primera y la

FACTORES CONGENITOS Y HEREDITARIOS

2 EXPERIENCIAS INFANTILES

3 DISPOSICIN

4 FACTORES ACTUALES O DESENCADENANTES

5 EFECTOS

Ejemplo: Un nio nace con un problema motor, en la infancia es estimulado por sus padres a nivel intelectual, lo que hace que el nio pese a su problema sea muy seguro. En la adolescencia conoce a una chica que le gusta y con quiere salir, la invita y la chica accede. El efecto positivo fue posible por su seguridad, este xito retorna a la disposicin dndole mas seguridad para el futuro.

Actividades 1- Realice un cuadro sinptico que abarque toda la unidad. 2- De ejemplos de los distintos tipos de causalidad

3- Ejemplifique a travs de una historia de vida las series complementarias.

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Unidad 5
Conflictos
Qu es un conflicto en psicologa? La coexistencia de conductas (motivaciones) contradictorias, incompatibles entre s, configura un conflicto. Aunque originariamente estudiado en el campo de la psicopatologa, el concepto se ha ampliado hasta convertirse en un captulo fundamental de la psicologa general, debido, en gran medida, a las investigaciones de S. Freud y la escuela psicoanaltica. El conflicto es consustancial con la vida misma y tanto significa un elemento propulsor en el desarrollo del individuo, como puede llegar a constituir una situacin patolgica; hay en esto tambin un pasaje gradual e indiviso entre normalidad y patologa, dado por un incremento cuantitativo y un cambio cualitativo de los conflictos. Lo ideal no es la ausencia de conflictos, porque ellos constituyen la contradiccin en la unidad de la conducta. Lo que importa es el destino de los conflictos y la posibilidad de resolverlos o sobrellevarlos. Los primeros estudios de Freud adjudicaban un poder patgeno a situaciones extraordinarias o inhabituales, llamadas situaciones traumticas, pero ulteriormente se fue restando valor explicativo a la intervencin de estos traumas, en la medida en que se reconoci que lo que poda enfermar eran los conflictos habituales de la vida diaria, incluso sin la intervencin de factores brutales desencadenantes. Los conflictos estn implicados en todos los mbitos de la conducta (psicosocial, sociodinmico e institucional) y en estrechas interrelaciones entre s. De esta manera, el conflicto puede ser estudiado en cada individuo tomado aisladamente, como un conflicto interno o personal; puede ser estudiado en cuanto conflicto grupal e institucional, sin que estos estudios sean incompatibles entre s, sino que -inversamente- integran una sola totalidad nica. Un estudio completo debe abarcar todos estos mbitos. El psicoanlisis ha estudiado los conflictos fundamentalmente en el mbito psicosocial, pero con gran participacin del mbito sociodinmico, tomando la familia como grupo bsico o matriz en el que se forma o plasma la personalidad del nio. Frustracin y conflicto Llamamos frustracin a todas aquellas situaciones en las cuales no se obtiene el objeto necesario para satisfacer necesidades, o no se logra un objetivo al cual se aspiraba. En la frustracin, el obstculo a la consecucin del objeto puede ser totalmente externo o puede ser interno. En ambos casos conviene hablar de un predominio relativo, ya que en

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condiciones habituales los obstculos externos y los internos se condicionan recprocamente en un crculo vicioso. Inclusive, sobre obstculos reales externos, pueden canalizarse o proyectarse obstculos de carcter psicolgico. Con gran frecuencia las frustraciones son consecuencia de situaciones conflictivas, pero el ciclo puede comenzar realmente con una frustracin, que a su vez puede generar conflictos. En el primer caso, el conflicto es proyectado al mundo externo y resulta ms fcil, o menos difcil, sufrir frustraciones y no conflictos. En el segundo caso, no toda frustracin genera conflictos; hay frustraciones crnicas a las cuales el sujeto se somete o adapta sin que aparezcan conflictos, y en otras oportunidades las frustraciones reales no son manejadas como tales, sino con una agudizacin o actualizacin de conflictos psicolgicos. El grado de tolerancia a la frustracin es muy variable y constituye en s una resultante del desarrollo y estructura de la personalidad total; cuanto ms madura e integrada la personalidad, menos promover psicolgicamente frustraciones y podr enfrentar las frustraciones como tales, sin una desorganizacin de la personalidad y sin una regresin conflictiva. Tipologa de los conflictos K. Lewin ha estudiado tres tipos de conflictos que llama, respectivamente: atraccinatraccin, atraccin-rechazo y rechazo-rechazo. En el conflicto atraccin-atraccin, el sujeto est enfrentado con dos objetos que son atrayen tes, o que l desea, pero son incompatibles entre s. Es el caso de quien tiene que decidir entre dos carreras que son ambas atractivas o interesantes para l. A este tipo de conflicto corresponde la alternativa del asno de Buridn, quien teniendo dos parvas de heno, se muere de hambre por no poder elegir.

+ -

S
Atraccin - Atraccin

S
Rechazo - Rechazo

S
Atraccin - Rechazo

En el conflicto rechazo-rechazo, el sujeto se ve obligado a escoger entre dos objetos o situaciones que son ambas desagradables, peligrosas o rechazantes. Es el dilema de Caribdis y Escila, nombres de un torbellino y un escollo del estrecho de Mesina, terror de los

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navegantes que deseando evitar el uno, caan en el otro. Para decirlo mas fcilmente: Estar entre la espada y la pared. En el conflicto atraccin-rechazo, el sujeto se enfrenta con tendencias o actitudes contradictorias dirigidas hacia el mismo objeto. Se diferencia de los dos anteriores en que las tendencias son opuestas y recaen, no sobre objetos distintos, sino sobre un mismo objeto. Ambivalencia y divalencia El conflicto que K. Lewin denomina atraccin-rechazo, es el tipo de conflicto que Bleuler llam ambivalencia y que consiste en la coincidencia sobre el mismo objeto, al mismo tiempo, de actitudes, impulsos o afectos contradictorios. En el caso, por ejemplo, del amar y odiar a una misma persona, al mismo tiempo. El conflicto de ambivalencia es un tipo de conflicto que va acompaado de gran tensin y/o ansiedad, de una situacin de gran inseguridad, porque peligra el objeto que uno quiere, por el odio o el rechazo que se le tiene al mismo tiempo. Va acompaado de depresin y culpa. Por otra parte, como siempre en toda conducta interviene una estructura total, participa tambin de la ambivalencia no slo el objeto sino, fundamentalmente, el yo del sujeto. El conflicto ambivalente puede resolverse sobre el plano de una integracin que permita aceptar aspectos positivos y negativos al mismo tiempo, tanto en el objeto como en uno mismo. Esto significa una mayor integracin del yo, que coincide siempre con un mayor o mejor sentido de realidad. Pero el conflicto ambivalente cuando no es resuelto, es el punto de partida de todas las situaciones conflictivas y de las conductas defensivas que tienden a reducir o resolver la tensin o la ansiedad que acompaa al conflicto. Estas ltimas actan, todas, disociando el conflicto ambivalente en las dos tendencias o actitudes contrapuestas que lo componen; se cumple as el pasaje (la regresin) a lo que Pichn Rivire ha llamado la divalencia: divisin en dos conductas disociadas con dos objetos distintos. Un ejemplo de ello es la situacin de conflicto ambivalente en que se quiere y odia al mismo tiempo, por ejemplo, a la madre; el paso a la divalencia se cumple cuando, por ejemplo, se retiene el amor a la madre y el odio es totalmente transferido a una hermana. Se cumple as una disociacin esquizoide en la que la relacin objetal es ahora con objetos parciales, porque cada uno de los objetos est ligado a una parte del yo del sujeto y a uno solo de los trminos parciales del conflicto total ambivalente.

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Conflictos y conducta Sntesis Si de la copiossima literatura sobre el tema, con las perspectivas ms variadas, se tratara de sintetizar un cierto consenso de los distintos autores, se podra concluir en las siguientes afirmaciones: a) Que el conflicto es una lucha u oposicin entre sistemas de energas o de impulsos, o de estructuras mentales, o de conductas, que ocurre en el individuo. b) Que constituye una de las fuentes ms importantes de motivaciones. c) Que el resultado de dichos conflictos es una modificacin de la conducta, que aparece como un intento de transaccin o de compromiso. En ello subrayaramos las siguientes observaciones, segn la exposicin hecha: a) Que el conflicto es siempre conflicto de conductas, campos y mbitos, y que no hay un "dentro", sino solamente como vivencia y nunca como espacio en el que operan fuerzas e impulsos. b) La conducta es, a su vez, la resultante de conflictos, lo cual permite el estudio del proceso de la conducta en s mismo, sin la intervencin de entidades mitolgicas ajenas a ella misma, con lo cual no se aclaran, sino que se complican los problemas. c) La conducta, tanto como toda la vida del ser humano, es siempre respuesta y siempre compromiso.

Actividades 1- Qu significa conflicto en psicologa? 2- Relacione conflicto con frustracin y ejemplifique. 3- De ejemplos de los tres tipos de conflictos que plantea K Lewin. 4- Qu es la ambivalencia? Qu es la divalencia? Cul de ellas considera mas saludable y por qu?

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Unidad 6
La estructura de la personalidad
Qu es la personalidad? Ante cualquier persona desconocida, e incluso conocida cabe preguntarse: Cmo es? Nos hallamos ante un repertorio determinado de actitudes, palabras, gestos y acciones constituidos en una estructura particular cuya clave resulta a veces difcil de desentraar y que al establecer las diferencias entre las personas hace de cuada una de ellas un individuo nico. Se trata de un fenmeno sumamente complejo y es natural que haya hecho surgir variadas conceptualizaciones las que solo en un tiempo relativamente reciente cobraron valor cientfico. Segn Gordon Allport la personalidad es "la organizacin dinmica de los sistemas psicofsicos que determina una forma de pensar y de actuar , nica en cada sujeto en su proceso de adaptacin al medio". Desmembrando esa afirmacin encontramos que:

La organizacin representa el orden en que se halla estructurada las partes de la personalidad de cada sujeto. Lo dinmico se refiere a que cada persona se encuentra en un constante intercambio con el medio que slo se interrumpe con la muerte. Los sistemas psicofsicos hacen referencia a las actividades que provienen del principio inmaterial (fenmeno psquico) y el principio material(fenmeno fsico). La forma de pensar hace referencia a la vertiente interna de la personalidad. La forma de actuar hace referencia a la vertiente externa de la personalidad que se manifiesta en la conducta de la persona. Y es nica en cada sujeto por la naturaleza catica en el que el cerebro organiza las sinapsis.

La personalidad y la conducta estn ntimamente relacionadas ya que la conducta expresa la personalidad del sujeto. Es lo que muestra la personalidad. Herencia y ambiente Herencia y ambiente interactan para formar la personalidad de cada sujeto. Desde los primeros aos, los nios difieren ampliamente unos de otros, tanto por su herencia gentica como por variables ambientales dependientes de las condiciones de su vida intrauterina y de su nacimiento. Algunos nios, por ejemplo, son ms atentos o ms activos que otros, y estas diferencias pueden influir posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten con

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ellos, lo que demuestra cmo las variables congnitas pueden influir en las ambientales. Entre las caractersticas de la personalidad que parecen determinadas por la herencia gentica, al menos parcialmente, estn la inteligencia y el temperamento, as como la predisposicin a sufrir algunos tipos de trastornos mentales Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que no slo es relevante el hecho en s, sino tambin cundo ocurre, ya que existen periodos crticos en el desarrollo de la personalidad en los que el individuo es ms sensible a un tipo determinado de influencia ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la capacidad de manejar el lenguaje cambia muy rpidamente, mientras que en otros es ms fcil desarrollar la capacidad de entender y culpabilizarse.

La mayora de los expertos cree que las experiencias de un nio en su entorno familiar son cruciales, especialmente la forma en que sean satisfechas sus necesidades bsicas o el modelo de educacin que se siga, aspectos que pueden dejar una huella duradera en la personalidad. Se cree, por ejemplo, que el nio al que se le ensea a controlar sus esfnteres demasiado pronto o demasiado rgidamente puede volverse un provocador. Los nios aprenden el comportamiento tpico de su sexo por identificacin con el progenitor de igual sexo, pero tambin el comportamiento de los hermanos y/o hermanas, especialmente los de mayor edad, puede influir en su personalidad. Estructura del aparato psquico Muchos son los autores que se han referido a la personalidad y la han analizado, en este caso nos basaremos en la teora psicoanaltica, haciendo la salvedad de que existen otros aportes al respecto que han teorizado en el intrincado camino de saber quienes somos. El creador del Psicoanlisis fue Sigmund Freud ( 1856 1939) , su contribucin fundamental consisti en que ampli el concepto de subjetividad al introducir la nocin de inconsciente y establecer que hay una parte de la personalidad del sujeto que es desconocida para l mismo y para los dems. Otro concepto fundamental es el de libido, que es la energa sexual, a partir de la cual considera el desarrollo psicosexual del sujeto, es decir cada etapa del crecimiento del sujeto est determinada por la libido y la consecucin del placer. Dentro de la teora Psicoanaltica Freud explic la conformacin del aparato psquico a travs de dos tpicas:

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Primera Tpica La Primera Tpica utiliza las nociones de Consciente, preconsciente e inconsciente Lo consciente es lo que est ocurriendo aqu y ahora. Lo preconsciente designa una cualidad de la psique que califica los contenidos que no estn presentes en el campo de la conciencia pero pueden devenir en conscientes. No son conscientes pero pueden llegar a serlo en forma voluntaria o involuntaria, por ejemplo a travs de la irrupcin en el campo de la conciencia de un recuerdo que surge sin que lo determine la intencin del sujeto, o bien a travs de la decisin del sujeto de recordar y traerlo al campo de la consciencia. Lo inconsciente se utiliza para connotar el conjunto de los contenidos no presentes en el campo actual de la conciencia. No son conscientes ni pueden llegar a serlo, se expresan a travs de ciertos mecanismos como los sueos, los ensueos diurnos, los olvidos. Son contenidos reprimidos que buscan regresar a la conciencia o bien que nunca fueron conscientes y su cualidad es incompatible con la conciencia. Segunda Tpica: Ello, yo y supery El '''Ello''' es la instancia ms antigua y original de la personalidad y la base de las otras dos. Comprende todo lo que se hereda o est presente al nacer, se presenta de forma pura en nuestro inconsciente. Representa nuestros impulsos o pulsiones ms primitivos. Constituye, segn Freud, el motor del pensamiento y el comportamiento humano. Opera de acuerdo con el principio del placer y desconoce las demandas de la realidad. El '''Supery''' es la parte que contrarresta al ello, representa los pensamientos morales y ticos recibidos de la cultura. Consta de dos subsistemas: la "conciencia moral" y el ideal del yo. La "conciencia moral" se refiere a la capacidad para la autoevaluacin, la crtica y el reproche. El ideal del yo es una autoimagen ideal que consta de conductas aprobadas y recompensadas. El '''Yo''' es una parte del ello modificada por su proximidad con la realidad y surge a fin de cumplir de manera realista los deseos y demandas del ello de acuerdo con el mundo exterior, a la vez que trata de conciliarse con las exigencias del supery. El yo evoluciona a partir del ello y acta como un intermediario entre ste y el mundo externo. El yo sigue al principio de realidad, satisfaciendo los impulsos del ello de una manera apropiada en el mundo externo. Utiliza el pensamiento realista caracterstico de los procesos secundarios. Como ejecutor de la personalidad, el yo tiene que medir entre las tres fuerzas que le exigen: las del mundo de la realidad, las del ello y las del supery, el yo tiene que conservar su

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propia autonoma por el mantenimiento de su organizacin integrada. Para esclarecer ms sobre las dos tpicas de la personalidad, recurre a este hipervnculo: http://www.psicologia-online.com/ebooks/personalidad/freud.htm Para saber sobre la vida de Sigmund Freud y el desarrollo de su teora a lo largo de su vida, cliquee en los hipervnculos siguientes: http://www.youtube.com/watch?v=HKehfKHIpu4&feature=related http://www.youtube.com/watch?v=gSkOQqNlYHA&feature=related http://www.youtube.com/watch?v=vkKrDjZEThk&feature=related http://www.youtube.com/watch?v=myE2aMXk2gM&feature=related http://www.youtube.com/watch?v=GRHo41Q8D4s&feature=related

Actividades 1- Realice un mapa conceptual tomando los temas: Personalidad y herencia y ambiente. 2- Esquematice segn sus propias ideas las dos tpicas que explican la estructura del aparato psquico. 3- Realice una lnea de tiempo de la vida de Freud, tomando solo los aspectos relacionados con el desarrollo de su teora ( no hace falta referirse a fechas exactas, bastar la aproximacin, ya que lo que se pretende es ver el avance en el tiempo de su teora. Vlgase de la historia del autor que aparece en youtube ( clique en los link que se consignan en el cuadernillo)

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Unidad 7
Personalidad y Cultura
Aprendizaje La conducta y la personalidad tienen un desarrollo en el cual se van organizando progresivamente, respondiendo a un proceso dinmico en el cual pueden modificarse de manera ms o menos estable. Se llama aprendizaje o leaming a este proceso por el cual la conducta se modifica de manera estable a raz de las experiencias del sujeto. El concepto de aprendizaje tiene sobre s el peso de la tradicin intelectualista, pero abarca mucho ms que el aprendizaje intelectual y en realidad ste, aun con toda la importancia que tiene, es slo una parte del aprendizaje total que permanentemente realiza el ser humano. Ningn ser humano realiza en su vida todas las posibilidades de aprendizaje, y si bien, por un lado, hay que contar con que el organismo tiende a responder y organizar sus posibilidades sobre el ms alto nivel de integracin y que la conducta que manifiesta es siempre la "mejor" para ese momento y esas circunstancias, no es menos cierto, por otra parte, que el organismo tiende a estereotiparse, es decir, no slo a responder con pautas ya aprendidas, sino tambin a organizar las circunstancias de tal manera que esas pautas sean suficientes. Entendemos por pauta de conducta aquel conjunto de manifestaciones que aparecen en forma unitaria, conservando una cierta estereotipia en la contigidad de los elementos que la integran. Estas pautas constituyen, en cierta medida, modos privilegiados de comportamiento, que en su conjunto caracterizan la personalidad; por el trmino de modos privilegiados de comportamiento se comprende tambin la tendencia a estructurar las situaciones nuevas de tal manera que el organismo pueda operar de la manera ms adecuada, y una de sus posibilidades es la de asimilar las situaciones nuevas a situaciones ya conocidas y ya resueltas. El cambio que implica el aprendizaje puede ocurrir en todas las reas en forma conjunta, o bien slo en alguna de ellas en forma predominante y disociada; hay, as, aprendizaje en el rea de la mente, del cuerpo y del mundo externo. Entre las formas controvertidas de aprendizaje se cuentan, por un lado, el ensayo y error y, por otro, el aprendizaje por discernimiento o insight. En rigor, este ltimo es un caso particular del primero o viceversa, dado que en el aprendizaje por discernimiento hay tambin un ensayo y error, un tanteo, pero que se realiza simblicamente en el rea de la mente. Uno y otro estn ligados genticamente en el curso del desarrollo de las reas de conducta.

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Podramos decir que el sujeto aprende de si mismo y fundamentalmente del medio en que vive y que adems de los aprendizajes que se dan por ensayo y error o por inisght, hay otros (los mas importantes), que son los que le permiten al sujeto avanzar en su vida porque a medida que aprende va desarrollando su pensamiento y su lenguaje. Al decir de Piaget un sujeto aprende cuando construye en forma interiorizada los objetos del mundo que lo circundan. Este apropiarse de los objetos externos, ahora interiorizados, tambin se podra explicar como un desequilibrio que se genera por la motivacin de aprender ese objeto, cuando el sujeto se apropia, hace suyo ese objeto, de reequilibra. Ese estado de equilibrio es ideal que no dure tanto tiempo, ya que la motivacin que desequilibra supone la bsqueda de nuevos recursos para aprender y avanzar en el desarrollo de su pensamiento y en la superacin del propio individuo. Personalidad y cultura Los estudios sobre personalidad han modificado su centro de gravedad, en el sentido de que las determinantes sociales ocupan, en la actualidad, ms el inters de la investigacin que las determinantes biolgicas. Es posible que con el desarrollo del conocimiento y su elaboracin de nociones unitarias, psicologa, biologa y sociologa dejen, dentro de no mucho tiempo, ser tres disciplinas cientficas para ser una sola. De todas maneras, los estudios sociolgicos de la personalidad no invalidan de ninguna manera los de carcter biolgico, sino que los integran, y son especialmente los estudios antropolgicos los que han enfatizado, en primer lugar, la importancia de la estructura social en la formacin y las caractersticas de la personalidad. El medio en que se desarrolla el ser humano es un medio muy particular, porque en gran proporcin es creado por l mismo sobre elementos dados por la naturaleza. Todo aquello creado por los hombres, en todo sentido, es lo que recibe el nombre de cultura. Los estudios antropolgicos y sociolgicos no dejan lugar a dudas de la estrecha relacin entre cultura y personalidad. Sin embargo, se debe tener en cuenta que no todos los elementos integrantes de la cultura tienen el mismo valor, en cuanto a su capacidad de estructurar otros factores de la cultura, as como por el peso que tienen en la formacin de la personalidad. En segundo lugar, si bien los seres humanos crean la cultura, el desarrollo de la misma adquiere cierta independencia con respecto a la voluntad de los seres humanos, de tal manera que tiene sus propias leyes determinantes. La transmisin de la cultura de generacin a generacin no es nicamente la transmisin de una informacin, sino que, bsicamente, la cultura se transmite en la formacin de la personalidad misma, tanto como en las organizaciones o medios materiales. Pero es importante el hecho de que, dentro de cierta amplitud, las superestructuras culturales tienen

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cierta independencia o un grado relativo de variacin. En cuanto estudia la formacin de la personalidad, la psicologa se ocupa fundamentalmente de estos aspectos. M. Mead estudi, por ejemplo, la formacin de la personalidad por la educacin, en diferentes tipos de civilizacin, entre los primitivos. La educacin es tambin elemento integrante de la cultura, y hay una estrecha relacin entre educacin y personalidad, relacin que tiene cierta autonoma, aunque los sistemas educacionales dependan a su vez de factores sociales ms amplios, como la estructura social y econmica. Los estudios antropolgicos nos han hecho conocer la variacin de las organizaciones culturales, la variacin de la estructura de la personalidad y la relacin entre ambas. Nos han ayudado a romper con una concepcin estrecha, esttica, de la personalidad humana, as como han demostrado las posibilidades de modificacin de la misma, hacindonos comprender que no existe una personalidad "natural" o conductas "naturales", y que lo que generalmente conocemos con estos nombres son aquellos fenmenos a los que estamos ms acostumbrados porque forman parte de nuestra cultura y de nuestra personalidad. Hay divergencias bsicas en cuanto al concepto de cultura, que, por supuesto, incluyen concepciones idealistas por un lado y materialistas por otro. En la formacin de la personalidad asume una gravitacin fundamental la organizacin de los grupos. Se denomina as el conjunto de dos o ms personas, entre las que se establece, o hay establecida, una relacin de interdependencia o interaccin. Cooley reconoce cuatro clases de grupos, que escalona en funcin del aumento de tamao y disminucin de la intimidad: a) grupos parejas o grupos subprimarios (esposos, madre-hijo, etctera); b) grupos primarios: se caracterizan por una gran intimidad, nmero pequeo, propsitos no especializados, asociacin cara a cara, relativa permanencia. Son los grupos familiares, grupos espontneos de juegos, grupos de vecindarios; c) grupos quasi primarios: la organizacin y propsitos especiales los distingue de los grupos primarios. Se incluyen aqu los grupos de boy scouts, fraternidades estudiantiles, clubes; d) grupos secundarios: se caracterizan por la falta de intimidad, incluyen las comunidades, corporaciones y naciones. Es especialmente en el grupo primario donde se forma la estructura bsica de la personalidad y se produce el efecto ms profundo. Existe en estos grupos una cierta fusin de los individuos, y cada integrante no se discrimina como ser distinto de los dems. Cultura, personalidad y cambio cultural http://www.youtube.com/watch?v=1BhH2rUaNx0 El trabajo El trabajo es una fuente de ingresos para el hombre, pero es tambin una fuente de gratificaciones y un elemento de realizacin de la personalidad. Culturalmente el trabajo 32

est valorado como una actividad inherente al ser humano adulto y por lo tanto como un necesidad. El trabajo, segn la sociologa, puede definirse como la ejecucin de tareas que implican un esfuerzo fsico o mental y que tienen como objetivo la produccin de bienes y servicios para atender las necesidades humanas. El trabajo es por tanto la actividad a travs de la cual el hombre obtiene sus medios de subsistencia por lo que o bien trabaja para vivir o vive del trabajo de los dems. El concepto de trabajo ha sido transformado y ha adquirido relevancia desde la revolucin francesa y la revolucin industrial se han ido respetando los derechos del trabajador, aunque an hoy hay quienes trabajan en condiciones deshumanizantes.

Principales aspectos del trabajo a) Sociales. Los hombres producen bienes y servicios para otros y, al mismo tiempo, consumen esos mismos bienes y servicios. En consecuencia, el trabajo que los genera es personal y social; tiene esta segunda caracterstica por su fin (servicio comunitario), por su ejercicio (realizado en colaboracin con otros) y por su aptitud (servir de lazo vital en una sociedad). b) Psicosociales. El trabajo construye el mundo y libera al hombre de sus necesidades biolgicas, de seguridad, psquicas, de autosatisfaccin y lo plenifica. Sin embargo no siempre ha ocurrido as en la historia. c) Economicos. A travs de la produccin de bienes y servicios que enriquece el sistema de provisiones, se facilita la posibilidad de que el hombre y la comunidad puedan alcanzar una mejor vida, y transmitir un acervo ms copioso y rico a las generaciones futuras. El problema no es ya cmo producir (gracias a la tecnologa) sino cmo distribuir los bienes. d) Juridicos. Jurdicamente, el trabajo humano debe ser analizado como un conjunto de derechos y obligaciones entre las partes de la relacin laboral. Estas partes son el trabajador y el empleador. Se analiza -en el fondo- conductas de las partes. El derecho toma en cuenta todos los aspectos de la relacin laboral.

Diferentes tipos de trabajo Pueden caracterizarse dos modos fundamentales de trabajo:

el "autnomo". el llamado dirigido, "dependiente" o en "relacin de dependencia".

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La diferencia entre ambas formas estriba en el "modo" de la relacin. En un caso -trabajo autnomo- se lo realiza bajo el "riesgo econmico" propio del que lo hace. La prestacin consiste en brindar un resultado. En cambio, en el trabajo dirigido no se compromete un resultado, sino un medio. El aprovechamiento de la labor corresponde al empleador, quien en compensacin tiene que abonar una contraprestacin econmica, con prescindencia de que haya o no logrado "xito" en la utilizacin de esa capacidad laboral. El empleador asume el riesgo econmico.

Breve historia del trabajo El trabajo de carcter corporal (con la fuerza fsica como instrumento) constituy durante mucho tiempo la forma predominante, para satisfacer las necesidades fundamentales de alimento, abrigo, seguridad, etc. La historia de Grecia y Roma muestra al trabajo como algo indigno del hombre libre, llevndose el grueso de la labor necesaria para el mantenimiento de la sociedad bajo los hombros de los esclavos. A estos slo se les respetaba el derecho a vivir. Adems de los esclavos haba hombres libres, artesanos, con derecho a asociarse. Se constituyeron as organizaciones de carcter mutual. Como tambin desplegaban acciones polticas, estas organizaciones fueron suprimidas. La difusin del cristianismo trajo consigo una nueva concepcin del trabajo, incluso el manual. Cristo y sus apstoles realizaron tareas de esta ndole. La nueva doctrina se basa en la igualdad de los hombres. Como otra forma tpica de trabajo aparece ms adelante el siervo de la gleba, que estaba adscripto a la tierra, y con ella era posedo, heredado y transmitido a otro dueo junto con la heredad. En la Edad Media se difundieron las corporaciones, que reunan personas que tenan un mismo oficio o ejercan una misma actividad comercial. Reconocan tres grados: maestros, compaeros y aprendices, sujetos a distintos estatutos. Su finalidad era establecer las normas a las que habra de someterse el ejercicio de la profesin. Esta institucin se resquebraj cuando perdi el sentido la concepcin de la vida que le dio origen. En Francia (1971) prohibieron el funcionamiento de las corporaciones y dispusieron que ser libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesin, arte u oficio. El trabajador poda ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a ninguna organizacin; pero su labor se convirti en una mercanca ms, sujeta a los vaivenes del mercado.

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Psicopatologa del Trabajo El trabajo es salud reza el dicho e indudablemente la frase lleva mucha razn, ya que una persona como hemos establecido anteriormente se plenifica a nivel intelectual, emocional, econmico, social, etc. a travs del trabajo. No obstante el trabajo puede producir enfermedades, algunas de carcter fsico que tienen que ver con el lugar de la tarea, los elementos que se manipulan, las posturas del cuerpo, etc. Por ej. una persona que est expuesta a ciertos productos qumicos, tiene mas posibilidades de adquirir una enfermedad en el aparato respiratorio o en la piel, un docente tiene casi la certeza de contraer trastornos el aparato de sostn, como problemas de columna, y piernas, tambin en las cuerdas vocales. Un trabajador que se expone a ruidos intensos, es probable que tenga algunas disminuciones auditivas, etc. Nos vamos a referir a otras patologas como las afecciones psicosomticas, la ansiedad y la insatisfaccin laboral, que expresan un compromiso entre el aparato psquico del trabajador y las situaciones en las que se define su trabajo. El modo de lectura del sufrimiento que se produce en el trabajo y que va a ser ligado directamente a la relacin entre condiciones de produccin subjetivas y sus espacios laborales correspondientes (de distinto tipo: psquico, lugar fsico, tipo de tarea a ejecutar, etc.), opera por el surgimiento de ciertos sntomas claves a travs de los cuales aparecen dos modos de sufrimiento fundamentales que competen al psiquismo de los involucrados: la insatisfaccin y la ansiedad. Entre las patologas ms nombradas en la actualidad se encuentran: adiccin al trabajo, Karochi, Burn Out y Mobbing Adiccin al trabajo Un fenmeno cada vez ms comn en la sociedad moderna es la adiccin al trabajo. En ingls workaholic. Se refiere a este padecimiento, y el origen de esta palabra est relacionado con alcoholic (alcoholismo) utilizada as por Wayne Oates con el fin de acentuar el concepto de enfermedad. Un adicto al trabajo en el sentido negativo es popularmente caracterizado por relaciones familiares y sociales muy pobres o inexistentes. Hasta ahora la dedicacin intensa al trabajo haba sido considerada como buena: como una adiccin positiva. Sin embargo, se ha empezado a considerar este fenmeno como un trastorno grave, con sus consecuencias fsicas y psicolgicas. La adiccin al trabajo est caracterizada por una implicacin progresiva, excesiva y desadaptativa a la actividad laboral con prdida de control respecto a los lmites del trabajo y que afecta a otros mbitos de la vida cotidiana. La sobreimplicacin responde a ansia o necesidad personal ms que a necesidades del entorno laboral. Se distingue por estar acompaada de ideas

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sobrevaloradas. a) Caractersticas: Implicacin elevada, impulso por presiones personales, poca capacidad de disfrute, bsqueda de poder o prestigio. Todo lo anterior va acompaado frecuentemente por sentimiento de inferioridad y miedo al fracaso. b) Sntomas: negacin del problema, distorsin de la realidad, necesidad de control, tolerancia creciente, sntomas de abstinencia en vacaciones. No toda dedicacin intensa al trabajo es adiccin. Puede haber personas trabajadoras que saben desconectarse en su tiempo libre. c) Consecuencias negativas: relaciones familiares deterioradas, aislamiento, carencia o prdida del sentido del humor, desinters por las relaciones interpersonales no productivas, debilitamiento de la salud, calidad de vida deficitaria provocada por el consumo abusivo del alcohol y el tabaco, tiempo libre muy reducido, ritmo de sueo demasiado variado (mal dormir). e) Indicadores: aislamiento, agotamiento, excesivo sentido del deber, irritabilidad, prdida de satisfaccin de actividades antes placenteras. La adiccin al trabajo afecta generalmente a personas con profesiones liberales y que no se mueven exclusivamente por necesidades econmicas. Atendiendo al gnero, hay ms hombres que mujeres adictos al trabajo aunque, en profesionales jvenes apenas existe un pequea diferencia. Se trata de una adiccin caracterizada por: aumento desmesurado del rendimiento laboral, gran sentido del cumplimiento del deber, carencia de aficiones, sentimiento de culpabilidad con el ocio., implicacin en una batalla sin fin por el xito, suele ir acompaada de depresin, ansiedad e ira. Karoshi Es una palabra japonesa que significa "muerte por exceso de trabajo" debida sobre todo, a derrames cerebrales y ataques cardacos. Se calcula que ms de 10.000 japoneses mueren al ao de karoshi. La muerte por karoshi es repentina y sobreviene por hemorragia cerebral o insuficiencia cardiaca o respiratoria, debido a un exceso de fatiga que produce alta presin y endurecimiento arterial. Las personas ms propensas tienen entre 40 y 50 aos, y ms de la mitad son ejecutivos, empleados de oficina y funcionarios pblicos. Una fatiga o un estrs creciente por exceso de horas, trabajo nocturno, carga excesiva de trabajo, etc., han conducido fatalmente al infarto o a la hemorragia cerebral. Estrs Hands Seyle es considerado el padre de la teora del estrs; le dio al trmino un sentido especfico: el conjunto de reacciones fisiolgicas ante cualquier forma de estmulo nocivo.

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Se emple por primera vez el trmino estrs para definir las reacciones especficas que el organismo presenta cuando sufre estmulos externos. Su significado proviene de la Fsica y se refiere a cualquier fuerza aplicada sobre el sistema que lo lleva a su deformacin o destruccin. El estrs abarca un conjunto de reacciones fsicas y qumicas del organismo cuando el individuo es sometido a situaciones consideradas amenazadoras. Estas situaciones son las llamadas estresoras y varan de una persona a otra. El estrs laboral es el desequilibrio entre las aspiraciones de un individuo y la realidad de sus condiciones de trabajo. Es decir, es la diferencia percibida entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo. El estrs laboral tiene varias peculiaridades entre las que se destacan la gran variedad de condiciones organizacionales y ambientales que son capaces de producir estrs, la diversidad de respuestas ante condiciones similares, la dificultad de predecir la intensidad y grado de estrs en un individuo y los cambios conductuales que genera el estrs prolongado como ausentismo, enfermedad crnica, disminucin de la productividad, demandas a la empresa, etc. Entre las causas de estrs en el trabajo ms significativas encontramos el contraste entre el sistema organizativo y la idiosincrasia personal del trabajador, los rpidos cambios ambientales y tecnolgicos que llevan hacia la institucionalizacin, las modificaciones en el papel del empleado en ciertos medios sociales; las relaciones interpersonales y la polivalencia de papeles como resultado del contexto social del trabajo. Burn Out El termino de desgaste, quemarse, quemazn fue conocido por primera vez del psiclogo clnico Freudenberger en 1974, que explica lo siguiente: La quemazn o desgaste, es fallar, desgastarse , o sentirse exhausto debido a las demandas excesivas de energa, fuerza o recursos. El psiquiatra trabajaba en una clnica de Nueva York y observ como la gran mayora de los voluntarios que trabajaban con toxicmanos, en un periodo determinado -normalmente un ao-, sufran de forma progresiva una prdida de energa, hasta llegar al agotamiento, sntomas de ansiedad y depresin as como desmotivacin en su trabajo y agresividad con los pacientes. Se dan en algn tipo de institucin cuyo objeto de trabajo son personas. Pines y Aronson lo definen como Estado de agotamiento mental, fsico y emocional producido por la involucracin crnica al trabajo en situaciones emocionalmente demandantes (1988). La doctora Christina Maslash en 1982 define esta patologa de una forma ms contundente. Determin que los afectados sufran " sobrecarga emocional" o sndrome de Burn out y lo defini como "sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin

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personal que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atencin o ayuda a personas". El trmino "Burn out" procede del ingls y se traduce en castellano por "estar quemado". Maslach aade, La quemazn o desgaste, es una respuesta, una tensin emocional de ndole crnico originada por el deseo de lidiar exitosamente con otros seres humanos; particularmente cuando tienen problemas, lo que es nico de est condicin, es que la tensin surge entre la interaccin social entre la persona que recibe ayuda, y el que ayuda. Agotamiento emocional: disminucin y prdida de recursos emocionales Despersonalizacin o deshumanizacin: actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia los receptores del servicio Baja realizacin personal: evaluar el propio trabajo en forma negativa Para determinar el sndrome de agotamiento profesional existe el cuestionario inventado por Maslash ,el Maslash burnout inventory que es un cuestionario que mide el desarrollo de signos y sntomas relacionados al agotamiento fsico emocional en el personal con actividades que involucran relaciones interpersonales. Se manifiestan: agotamiento emocional, alteraciones de conducta, sntomas fsicos y conductas adictivas. Es un sndrome clnico-laboral por inadaptacin al trabajo. Hay menor rendimiento y vivencia de baja realizacin personal. Causas: Factores demogrficos: edad, sexo, estado civil. Caractersticas del trabajo: sobrecarga del trabajo y su valoracin subjetiva, ambigedad y conflicto de rol, supervisin inadecuada, falta de participacin en las decisiones, malas condiciones de trabajo. . La asistencia a pacientes con trastornos graves produce mayor impacto. Actitudes en el trabajo: excesivas o inadecuadas expectativas sobre el trabajo, personas muy involucradas con su tarea. Soporte social en el trabajo: mala cohesin interpersonal, conflictos grupales Caractersticas de personalidad: obsesivos, ansiedad. Consecuencias: Psquicas: agotamiento emocional, sentimientos de estar atrapado o vaciamiento de sentimientos. Vivencia de fracaso e impotencia. Menor tolerancia Tendencia a reaccionar en forma agresiva o paranoide. Fsicas: sntomas psicofsicos. Cefaleas, trastornos gastrointestinales, dolores osteomusculares, prdida de apetito y sueo, alteraciones sexuales, lceras, enfermedades coronarias. a la frustracin.

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Conductuales: consumo de t y caf, sedantes, bebidas alcohlicas y otras sustancias. Sedentarismo. Mala nutricin. Sociales: Distanciamiento afectivo. Traslado de problemas al hogar. Actitudes negativas hacia clientes y compaeros. Actitudes negativas hacia la organizacin o la profesin. Organizacionales: Intencin de abandonar el trabajo o cambiar de puesto. Disminucin productiva. Incumplimiento del horario. Riesgo de accidentes o errores. Mobbing El cientfico sueco Heinz Leymann investig el fenmeno en la dcada de 1980, y fue quien utiliz por primera vez el trmino mobbing para referirse al problema. El acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a travs del trmino ingls mobbing (acosar, hostigar, acorralar en grupo), es tanto la accin de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicolgica injustificada a travs de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compaeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso aos. Lo que se pretende en ltimo trmino con este hostigamiento, intimidacin o perturbacin es el abandono del trabajo por parte de la vctima o vctimas. Consecuencias psicolgicas y laborales Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades profesionales por parte de la vctima. Proceso de desvaloracin personal. Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento). Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos. Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas. Insomnio, ansiedad, estrs, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relacin con la pareja, depresin. Inseguridad, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso familiares. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador. Otras consecuencias: Agresividad con la familia. Aumento de la conflictividad con la familia. Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

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 Retraimiento de la vctima con la familia y amigos. Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la vctima, cansados de la "obsesin" con el problema laboral Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la vctima de hacer frente a la situacin, legal o psicolgicamente. Estigmatizacin social en los sectores de actividad laboral prximos. El desenlace habitual de la situacin de acoso laboral suele significar la salida de la vctima de la organizacin de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situacin de incapacidad permanente. La recuperacin definitiva de la vctima suele durar aos y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo. Sufrimiento en la Organizacin del Trabajo Sistemas Defensivos La organizacin del trabajo constituye una instancia social relevante en el proceso saludenfermedad mental. Produce efectos sobre el cuerpo del trabajador, pasando por su aparato psquico donde se moldean la percepcin de las demandas y exigencias de produccin. Las agresiones dirigidas a la persona en su vida laboral son enfrentadas por las fuentes de salud representadas por recursos individuales y colectivos. Entre los modelos tericos sobre salud mental y trabajo se destaca el enfoque de la Psicopatologa del trabajo de C. Dejours. Con una vertiente analista, esta autor enfatiza el papel de las defensas adoptadas por los trabajadores para mantener el equilibrio psquico. El sufrimiento del trabajador es expresado por sentimientos de insatisfaccin y ansiedad. La ansiedad est presente en todo tipo de trabajo. Los trabajadores elaboran defensas, que cuando son eficaces no permiten que aparezcan rastros de la ansiedad. Este modelo terico privilegia el relato de las vivencias subjetivas de los trabajadores, conocer sus estrategias de defensa, particularmente la sublimacin. Estas estrategias contribuyen para unir a los trabajadores, unir al grupo de trabajo, minimizando el sufrimiento psquico, formulando estrategias colectivas ante las amenazas del ambiente de trabajo. Estas defensas colectivas propician la formacin de un sistema de valores que puede llegar a conformar una ideologa defensiva de la profesin. Defensas colectivas: Son una fachada para controlar la ansiedad Hacen aparecer elementos como naturales (por ej. el peligro) Tiene un carcter colectivo Tiene cohesin y solidez . Ideologa defensiva de oficio: Es una defensa colectiva estabilizada

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 Es caracterstica de una profesin Tradicin de oficio Es funcional

Actividades 1- Realice un cuadro comparativo de las distintas psicopatologas en el trabajo. 2- Piense en personas que padecen estos tipos de patologas y ejemplifique narrando sus historias en el trabajo. Tome tres casos.

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Unidad 8
Psicologa Laboral
El enfoque interdisciplinario El mundo en el que vivimos est conformado por una diversidad elementos frente a los cuales nuestras mentes experimentan percepciones y emociones distintas. La necesidad de comprender tal inmensidad son cuestiones que han preocupado a la humanidad en todas las pocas y en todas las latitudes. El enfoque interdisciplinario, en la formacin acadmica, tiene como antecedente los movimientos estudiantiles de los aos sesenta en Europa y surge ante la necesidad de responder problemas puntuales y crticos que no pueden resolverse en forma parcial y disciplinaria. En la actualidad las ciencias avanzan hacia una creciente especializacin y a la interseccin con otros campos del conocimiento, destacndose as el enfoque interdisciplinario como la mejor respuesta prctica a los problemas complejos que nos plantea el mundo actual. Podemos definir la interdisciplina como la interaccin de procesos, destrezas, conceptos de distintos campos del conocimiento con distintas perspectivas y con el fin de ampliar los conocimientos, la comprensin, la resolucin de problemas y el desarrollo cognitivo . Un equipo interdisciplinario se compone por profesionales, con conceptos, trminos y metodologas propias a cada disciplina, que buscan integrar esos conocimientos para la investigacin y la enseanza. En su conformacin es importante que entre los integrantes haya afinidades de carcter emocional por lo cual resultar conveniente utilizar tcnicas de dinmica de grupo para favorecer ambientes de confianza que estimulen la creatividad de los integrantes.

El aporte de la psicologa laboral a los procesos de mejora organizacional La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio de centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relacin con la naturaleza est establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo. En funcin de ello, podemos definir a la psicologa laboral como una ciencia aplicada de carcter social que, haciendo eje en el medio laboral del hombre , intenta explicar los complejos procesos psicolgicos que se desencadenan en la interdependencia . Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos

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interactuantes e interdependientes, constituyen un sistema abierto en constante comunicacin con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. Dentro de stas podremos observar un sistema formal, con sus normativas de procesos, y un sistema informal determinado por la actividad e interaccin habitual de la organizacin. La organizacin plantea la configuracin de un grupo humano complejo que acta dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realizacin de fines y necesidades especficas. Este grupo humano interacta entre s en dos planos... Interpersonal: mecanismos de identificacin, necesidades, motivaciones, etc. Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones. Definidos ambos elementos, podemos decir que la psicologa se relaciona con la organizacin a travs de los recursos humanos. La psicologa organizacional surge con el objeto de realizar un anlisis de las relaciones interpersonales dentro de la organizacin para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una organizacin puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello, la organizacin tendr por desafo conocer, en cada empleado, cul es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organizacin.

El campo de la psicologa organizacional Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los recursos humanos El nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo, es el campo de estudio de la psicologa organizacional. Un conflicto siempre se expresa a travs de los individuos, stos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al xito psicolgico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organizacin centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al contexto, el individuo tendr ms oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico. Psicologa de las organizaciones La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y 43

aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes servicios. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teoras cuyo fin es definir una concepcin ideolgica del hombre y la organizacin desde tres ejes

Teoras clsicas racionalistas (Taylor)

Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando tcnicas y mtodos para normalizar la produccin a travs de la descomposicin de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la mquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual responda nicamente ante las recompensas salariales.

Teoras de las relaciones humanas (Mayo y Lewin)

Lograr la armona dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de nimo de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social, pensante, ntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual est motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.

Teoras de la organizacin como sistema abierto y del agente complejo y autnomo

La organizacin es un sistema que interacta con el ambiente y, como sistema, se compone por diferentes elementos que mantienen entre s un mnimo de cooperacin para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autnomo que acta en la organizacin.

Toda organizacin est constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realizacin de un objetivo comn. Esta interdependencia fundamenta la unidad de la organizacin y, por ello, cualquier modificacin de un elemento trae aparejada la modificacin de todos los dems.

Entorno multidimensional especfico : la organizacin, como cualquier sistema social, interacta con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que estn efectivamente en relacin con ella.

Relaciones con el entorno: las mismas podrn ser, segn las funciones de la organizacin, primarias en lo referente a la produccin de un bien prestacin de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la poblacin de una regin determinada.

Sistema abierto: la organizacin recibe, de su entorno, elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a travs del proceso de transformacin y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver al sistema. La divisin del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez ms numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal, pero el punto comn de todas stas entidades es 44

que son grupos compuestos por personas que se conocen, reaccionan entre s y estn en un estado de interdependencia funcional y psicolgica. Comunicacin La comunicacin podra definirse como la transferencia de informacin de un emisor a un receptor asegurndose de que este ltimo la comprenda. La funcin de la comunicacin es ser el medio gracias al cual se unifica la actividad organizada. En las organizaciones, la comunicacin vincula a los integrantes para lograr un propsito comn. En un sentido ms amplio, su propsito fundamental es llevar a cabo el cambio influyendo sobre la accin en beneficio de la organizacin. La comunicacin adems de facilitar las funciones administrativas de la organizacin, es indispensable para relacionar a sta con su medio externo. Mediante el intercambio de informacin, los administradores toman conciencia de las necesidades de los clientes, la disponibilidad de los proveedores, las demandas de los accionistas, las regulaciones gubernamentales y las preocupaciones de la comunidad. En sntesis, a travs de la comunicacin cualquier organizacin se convierte en un sistema abierto que interacta con su ambiente.

Proceso de Comunicacin

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Emisor fuente: ser el comunicador, es decir, aqul que desea producir un estmulo en quin recibe la comunicacin. Mensaje: constituye el objetivo y contenido que se pretende comunicar, su elaboracin requerir de smbolos y cdigos que deben ser comprendidos por quin recibe el mensaje para poder decodificarlo. El lenguaje debe ser claro para ambos ya que si no hay comprensin, el mensaje corre el riesgo de no llegar de la forma en que el emisor propuso

Transmisin: el mensaje podr ser transmitido por distintos medios ya sea orales, escritos, con mediacin tecnolgica, etc. Canal: a travs de l se transmitir el mensaje, pero este medio puede tener interferencias ruidos que alteren dificulten la comunicacin. Existen diversas opciones para trasmitir el mensaje y su seleccin apropiada ser vital para lograr una comunicacin efectiva.

Percepcin: para que la comunicacin sea efectiva, el comunicador debe tener en cuenta a quin intenta llegar, utilizando un cdigo adecuado en funcin de las caractersticas del receptor y transmitiendo un mensaje claro y comprensible.

Receptor: ser aqul que recibe la comunicacin, es decir, el que comunica. El receptor tiene que estar preparado para el mensaje de modo que ste se pueda decodificar convirtindolo en un pensamiento. Este emitir una respuesta al menaje del emisor para que sepa si el mensaje fue comprendido. Este proceso de respuesta se denomina retroalimentacin feedback.

Tipos de Comunicacin 46

Comunicacin lateral: segn algunos autores, esta comunicacin en sentido nico puede resultar ms rpida dado que le proporciona al emisor por un lado cierta seguridad psicolgica y protege su poder e independencia manteniendo cierta distancia con los receptores. Ahora bien, como el emisor no puede saber si el receptor ha captado correctamente su mensaje, hay un gran riesgo de que la informacin comunicada sea imprecisa y esto puede repercutir en que la tarea sea realizada de manera incorrecta. En conclusin, la comunicacin en sentido nico corre el riesgo de no ser comunicacin en lo absoluto ya que comunicar no es slo enviar una informacin y llegar al objetivo sino tambin es estar seguro que realmente ha llegado al interesado y ste la ha comprendido.

Comunicacin recproca: en este tipo de comunicacin el emisor da un mensaje, el receptor puede hacer preguntas y dar su opinin lo cual garantiza que el mensaje llegue con mayor precisin y exactitud. La comunicacin recproca significa la instauracin de feedback entre los interlocutores de iguales o diferentes niveles jerrquicos. Cuanto ms recproco y tolerante es el clima de la comunicacin, hay menos riesgo de que el contenido de los mensajes sea alterado y es ms abundante la informacin. La experimentacin muestra que este mtodo puede ser ruidoso y desordenado apareciendo en las organizaciones bajo la forma de feedback parsito.

Barreras de la comunicacin

Segregacin adaptativa: tiende a conservar las comunicaciones entre grupos en un nivel ptimo por el uso de barreras selectivas. Este tipo de barreras le evita al usuario una bsqueda fastidiosa del servicio susceptible de resolver su problema y permite que los otros servicios no sean molestados intilmente.

Segmentacin inadaptada: consiste en erigir barreras contra la comunicacin como defensa contra los stress entre grupos impidiendo la transmisin de informaciones importantes. Este proceso cumple una funcin similar al aislamiento dado que consiste en proteger a los individuos y grupos evitndoles un enfrentamiento que implicara a la vez tensin, reconocimiento mutuo y favorecera una estrategia de poder basada en la independencia.

Algunos ejemplos de las barreras mencionadas pueden ser los siguientes...

Falta de planeacin: con demasiada frecuencia las personas empiezan a hablar y escribir sin primero pensar, planear, y definir el propsito del mensaje. Sin embargo, conocer las razones de una directiva, seleccionar el canal ms idneo y elegir el momento apropiado, pueden mejorar enormemente el entendimiento y reducir la resistencia al cambio.

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Mensajes mal expresados: la idea del emisor podr perder claridad si se escogen mal las palabras, hay omisiones, incoherencia, una mala organizacin de ideas, etc. Esta falta de precisin puede evitarse con un mayor cuidado al codificar el mensaje.

Prdida por la transmisin o mala recepcin: en una serie de transmisiones de una persona a la siguiente, el mensaje va perdiendo precisin. La mala retencin de informacin es otro problema grave, esto hace necesario la repeticin del mensaje y el uso de varios canales de comunicacin.

Falta de atencin y evaluacin prematura: escuchar exige una total atencin y autodisciplina, significa evitar una evaluacin prematura de lo que otra persona tiene que decir. Una tendencia comn es juzgar, aprobar o rechazar lo que se dice, en lugar de tratar de entender el marco de referencia de quien habla.

Desconfianza, amenazas y temor: en un clima que contenga estas fuerzas, cualquier mensaje ser visto con escepticismo. La desconfianza puede ser resultado de una conducta inconsistente por parte del superior o puede deberse a experiencias pasadas en la que el subordinado fue castigado proporcionarle honestamente informacin desfavorable pero verdadera en el sentido, a la luz de las amenazas, que pueden ser reales o imaginarias, las personas tienden a ser ms rgidas, a estar a la defensiva, a distorsionar la informacin. Lo que se necesita es un clima de confianza, que facilite la comunicacin franca y abierta.

Perodo insuficiente de ajuste al cambio: el propsito de la comunicacin es realizar cambios y stos afectan a las personas de diferentes maneras, por ello es importante no forzar el cambio antes de que las personas puedan ajustarse a sus implicaciones.

Sobrecarga de informacin: el hombre responde a la sobrecarga de informacin ignorndola no comunicndola, por ello la filtracin puede ser til cuando la informacin ms urgente e importante se procesa primero y los mensajes menos importantes reciben menor prioridad. Formacin Y Coordinacin De Grupos o Equipos Laborales Un grupo podra definirse como la unin de dos o ms personas que interactan mutuamente de modo tal que cada persona influye en todos los dems miembros y a su vez es influida por stos. A su vez, cada grupo podra definirse desde una o varias de las siguientes caractersticas.

Percepcin de los miembros: se basa en el supuesto de que tales miembros deban ser conscientes de su relacin con los dems. Motivacin: los individuos se unen a un grupo porque creen que ste satisfar alguna necesidad.

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Objetivos: los miembros entran en contacto para lograr un objetivo. Organizacin: un grupo es un sistema organizado, donde los individuos se interrelacionan de modo que el sistema lleve a cabo una funcin. Interdependencia: los miembros pueden ser interdependientes respecto a una dimensin o varias. Interaccin: es una forma de interdependencia.

La divisin del trabajo fracciona al sistema organizativo en subsistemas que no son ms que grupos compuestos por individuos que se conocen, se relacionan y estn en interdependencia funcional y psicolgica. A veces a partir de estos grupos formales se crean grupos informales. El grupo es creador de normas y reglas que orientan comportamientos y opiniones. La pertenencia al grupo es la esencial de la relacin que mantiene el individuo con la organizacin. Tipos de grupos

Formales: aquellos que deliberadamente conforman un gerente para realizar una tarea especfica y podrn ser permanentes temporales, segn la duracin de su accionar.

Informales: aquellos que surgen de la combinacin particular de factores formales y necesidades humanas. Estos grupos surgen donde las oportunidades existen y son el resultado de la natural necesidad humana de relacionarse con los dems. Estos grupos muchas veces pueden convertirse en grupos con mucho poder y tratar de cambiar los fines de la organizacin, es entonces cuando quienes dirigen deciden rotar lderes o miembros claves del grupo para evitar que surja una estructura estable. Los grupos informales podrn ser de diverso tipo...

Horizontales: asociaciones informales de sujetos que tienen ms o menos el mismo rango y trabajan en la misma rea Verticales: conformado por miembros de un mismo departamento pero ubicados en niveles diferentes Mixto: compuesto por miembros ubicados a niveles diferentes, pertenecientes a diferentes departamentos y a diferente localizacin fsica.

Equipos laborales:

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En el diseo moderno de los cargos, existe una fuerte tendencia a crear equipos de trabajo autnomos o autogestionarios, conformados por personas cuyas tareas se redisean para crear alto grado de interdependencia. A estos equipos se les confiere autoridad para tomar decisiones relacionadas con el trabajo que deben realizar. Los miembros responden por los resultados y metas alcanzadas, y deciden la distribucin del trabajo, se entrenan entre s, evalan la contribucin individual y son responsables de la calidad del trabajo grupal y del mejoramiento continuo. Los equipos de trabajo funcionan con procesos participativos de tomas de decisiones y con tareas compartidas y responden por buena parte del trabajo gerencial de nivel superior. Uno de sus aspectos fundamentales es la habilidad multifuncional en virtud de la cual cada miembro del grupo debe poseer habilidades para desempear varias tareas. En general, los atributos principales de los equipos de alto desempeo son los siguientes...

Participacin: todos los miembros se comprometen con el apoderamiento y la autoayuda. Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado logrado. Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo. Interaccin: todos los miembros se comunican en un clima abierto y confiable. Flexibilidad: todos los miembros quieren cambiar y mejorar el desempeo. Focalizacin: todos los miembros se dedican a alcanzar las expectativas puestas en el trabajo. Creatividad: todos los talentos e ideas utilizan en beneficio del equipo. Rapidez: todos los miembros actan con prontitud ante los problemas y oportunidades.

Los equipos de trabajo pueden clasificarse de distintas maneras pero su xito estar asegurado cuando se consiga el equilibrio, es decir, cuando se consiga tener un alto rendimiento sin perder de vista las necesidades individuales, del equipo, la organizacin y las situaciones que el contexto presente.

Centrados en las personas: menos productivos pero con mejores resultados. Centrados en las tareas: la revisin constante de las tareas obstaculiza la necesidad de contemplar los resultados y procesos. Centrados en los resultados: consiguen un notable incremento en la productividad pero muchas veces de manera efmera.

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GRUPOS DE TRABAJO

EQUIPOS DE TRABAJO
liderazgo compartido responsabilidad individual y solidaria tienen un propsito especfico el producto del trabajo es colectivo se alienta la discusin abierta y la resolucin de problemas su efectividad se mide de acuerdo a los resultados obtenidos se discute, decide y trabaja en comn

lder fuerte responsabilidad individual tienen el mismo objetivo que la organizacin el producto del trabajo es individual la eficiencia es el eje de las reuniones su efectividad se mide de acuerdo a los resultados financieros se discute, decide y delega

Liderazgo El liderazgo podra definirse como el proceso de influencia sobre las actividades de individuos o grupos, para lograr metas comunes en situaciones determinadas. En virtud de ello podemos deducir que el liderazgo implica una distribucin desigual, pero legtima, de la influencia y el poder los cuales no tendrn valor sin la existencia de roles complementarios de seguidores o miembros del grupo. De acuerdo a esta definicin todos los ejecutivos que supervisan o dirigen a subordinados seran lderes al funcionar dentro de una estructura, pero sucede que algunas personas que ocupan posiciones altas no son lderes al no tener personas bajo su mando, a su vez, muchos lderes no son directivos por no formar parte de una organizacin formal, como por ejemplo jefes de pandilla o de grupo de trabajo informal. Los estilos de liderazgo se pueden clasificar de la siguiente manera

Autoritario: toma las decisiones y emite las instrucciones sin consultar con sus subordinados, es escasa o inexistente la libertad otorgada a los distintos miembros del grupo.

Laissez faire: deja librada a sus adeptos la manera de organizar y ejecutar el trabajo. Democrtico: permite al grupo participar en el proceso de toma de decisiones como un elemento motivador.

A partir del anlisis del lder, sus subordinados y la situacin laboral, podemos determinar los siguientes estilos de liderazgo...

Empobrecido: bajo inters por la produccin y por la gente, hace el mnimo esfuerzo posible en ambos sentidos, evita las responsabilidades y la comunicacin, por lo cual difcilmente mantendr su cargo.

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Club campestre: bajo inters por la produccin y alto inters por la gente, dedica los mayores esfuerzos en lograr un clima cordial de trabajo con buenas relaciones humanas.

Tarea: alto inters por la tarea y bajo inters por la gente, dedica su tiempo a sacar el trabajo adelante buscando la eficacia y disponiendo las condiciones de trabajo de modo que disminuya la influencia de los factores humanos a un mnimo, es exigente y autoritario.

Mitad de camino: inters por la tarea y por la gente, su objetivo es el equilibrio entre las exigencias de produccin a un nivel razonable, y la moral de la gente tambin a un nivel satisfactorio, a menudo acta polticamente, quedando bien con todo el mundo.

Equipo: alto inters en la tarea y en la gente, logra el cumplimiento de las metas a travs del trabajo en equipo, con gente motivada y comprometida, vinculada con relaciones de confianza y respecto.

Cualquier estilo de liderazgo puede ser efectivo o inefectivo segn el contexto en que funcione para lo cual se requiere que el lder tenga flexibilidad necesaria para adecuar respuestas a las demandas de sus seguidores y a los cambios de su medio ambiente y objetivo, manteniendo un alto grado de efectividad. Conducir o liderar es tener la habilidad de convocar voluntades para el cumplimiento de un objetivo en comn lo cual requiere que el lder tenga fe en su propia idea, prestigio heredado o adquirido y carisma para llevar adelante su labor dado que de lo contrario no podr convocar a nadie. Debe tener tambin una actitud de aprendizaje permanente y dar ejemplo de flexibilidad, adaptabilidad y autocrtica para que sus conducidos aprendan de l y puedan abrirse a lo nuevo, animndose a romper viejos paradigmas, desarrollando un ambiente propicio para la creatividad dentro del marco de la participacin y el compromiso. Toda persona que est en un lugar de poder desencadena efectos emocionales en el grupo que conduce, por la especial situacin en la que queda ubicada en el imaginario colectivo. Su status es disparador de reacciones psicolgicas de distinta ndole segn las diversas caractersticas individuales de los miembros del grupo y su contexto institucional.

Poder El poder podra definirse como la capacidad de las personas grupos para inducir influir en las creencias acciones de otras personas grupos, pero su ejercicio no es slo una

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relacin entre los miembros sino un modo de accin de unos sobre otros. El poder ejercido puede fundamentarse en diversas bases...

Recompensa: posibilidad que tienen ciertos actores de otorgar premios materiales simblicos para condicionar la conducta de los otros. Para ser ms efectivas, las recompensas deben estar especficamente relacionadas con la conducta deseada y otorgarse en forma inmediata despus de observarse la mencionada conducta (poder utilitario).

Coaccin: posibilidad de ciertos actores de sancionar a otros por la inconformidad con su conducta. A largo plazo, estas bases de poder carecen de eficiencia porque centran su atencin en prevenir las conductas no deseadas sin estimular a sus subordinadas hacia un comportamiento ms efectivo ( poder coercitivo ).

Legitimidad: se presenta cuando los actores reconocen el derecho de otro a ejercer una accin sobre l de acuerdo con ciertos valores interiorizados y a una posicin jerrquica establecida en los organigramas (poder normativo).

Referencia: se establece con base en la identificacin de un actor con otro por alguna causa. Generalmente este tipo de poder se encuentra dentro del sistema informal de la organizacin pero facilita el ingreso a la estructura formal de la misma, aunque en esa nueva posicin se dificultar mantener el mismo grado de identificacin.

Competencia: se produce cuando un actor ejerce poder, que es reconocido por otra persona, en virtud de su capacitacin experiencia en determinada temtica. El conocimiento provee informacin vlida para cumplir con los objetivos laborales pero si no se combina con otras fuentes de poder, tiende a debilitarse.

Diseo De Programas De Capacitacin La capacitacin podra definirse como un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para desempear eficazmente sus puestos de trabajo. Es una poderosa herramienta de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de administrar la formacin y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresa. En la actualidad, el tema de la capacitacin cobra mayor inters en virtud de que el nivel de personal con escolaridad media y superior a disminuido notablemente. Existe una demanda excesiva de personal calificado, que las universidades y diferentes instituciones de enseanza no estn en posibilidad de ofrecer, por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan programas peridicos de educacin, brindado las herramientas necesarias para que se realice el trabajo con mayor eficacia. 53

La capacitacin es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. En virtud de ello, para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente, es necesario el aporte de la capacitacin que permite la obtencin de personal debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado, es decir, para una empresa la capacitacin es la funcin educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto de la preparacin y habilidad de los colaboradores. Por todo lo anterior, podemos decir, que los fines bsicos de la capacitacin organizacional son...

promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia directa, de la empresa lograr un conocimiento tcnico especializado, necesario para el desempeo eficaz del puesto.

La administracin de recursos humanos tiene como funcin proporcionar la capacitacin humana requerida por las necesidades de los puestos o de la organizacin, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeo pero, a su vez, repercute en el individuo de dos diferentes maneras...

eleva su nivel de vida a travs del mejoramiento de sus ingresos siendo la capacitacin la encargada de brindar la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

eleva su productividad, meta final de la capacitacin que permite un beneficio tanto para la empresa como para el empleado.

La capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, obteniendo los siguientes beneficios... PARA LA EMPRESA

PARA EL EMPLEADO
ayuda al individuo en la toma de decisiones y solucin de problemas alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones

se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos

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contribuye a la formacin de lderes y dirigentes promueve la comunicacin a toda la organizacin mejora el conocimiento del puesto de trabajo

forja lderes mejora las aptitudes comunicativas aumenta el nivel de satisfaccin con el puesto desarrolla un sentido de progreso en muchos campos y permite el logro de metas individuales

promueve el desarrollo con vistas a la promocin y crea una mejor imagen global de la organizacin

Los contenidos de la capacitacin deben adecuarse al nivel de los participantes, es decir, a su formacin y preparacin previa, a los problemas y situaciones de trabajo y deben ser potencialmente transferibles al trabajo mismo. Los dos aspectos fundamentales a tener en cuenta son...

Seleccin: marcar un limite en amplitud y profundidad, establece prioridades y tomar lo necesario del contexto para lograr los aprendizajes esperados. Organizacin o secuenciacin: la organizacin de los contenidos implica la estructuracin y distribucin de los mismos de acuerdo a algn criterio que facilite el aprendizaje. Para ello es aconsejable integrarlos de manera que se perciban como una unidad y graduarlos de lo ms simple a lo ms complejo, de lo conocido a lo desconocido, de lo global a lo particular y segn su orden cronolgico cuando exista una secuencia de pasos a seguir.

Actividades 1- Defina por lo menos diez conceptos que Ud. Considera fundamentales dentro de esta unidad. La idea es que esos conceptos sean el esqueleto de toda la unidad. 2- Supongamos que Ud. es el responsable del personal de una organizacin, que tipo de liderazgo le gustara asumir y por qu? 3- Qu es el poder, cmo lo relaciona con el liderazgo? 4- Supongamos que Ud. est en una organizacin (puede pensar en su propio lugar de trabajo u otra institucin que Ud. elija) sobre que temtica realizara una capacitacin, por qu y cmo la organizara.

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Bibliografa
BARREIRO. T: Hacia un modelo de crecimiento humano. 1988. Nuevo Estilo. BenosAires : Trabajos en grupos. Hacia una coordinacin facilitadota del grupo sano. 1992. Kapeluz. Buenos Aires BLEGER, J : Psicologa de la conducta. 1973 Paids. Buenos Aires BOGGINO, N: Globalizacin, redes y transversalidad de los contenidos en el aula. 2004. Homo Sapiens. FERNNDEZ, L: Instituciones Educativas. Dinmicas institucionales en situaciones crticas. 1998. Paids. Buenos Aires. KOGAN, A: Introduccin a la Psicologa. 1981 Galerna. Buenos Aires LIPKO, ERNESTO - DUMEYNIEU, INES: Patologa Laboral. Ed. Lugar. 2010. Buenos Aires. RUSSEL, A: Psicologa del trabajo. Morata. ZEPEDA, F: Psicologa Organizacional . Ed. Prentice Hall . 1999. Mxico Pginas web: http://www.monografias.com/trabajos42/psicologia-organizacional/psicologiaorganizacional2.shtml wikipedia.org www.youtube.com http://www.juandediosmolina.com/ansiedad.htm http://www.psicologia-online.com/ebooks/personalidad/freud.htm http://www.youtube.com/watch?v=HKehfKHIpu4&feature=related http://www.youtube.com/watch?v=gSkOQqNlYHA&feature=related http://www.youtube.com/watch?v=vkKrDjZEThk&feature=related http://www.youtube.com/watch?v=myE2aMXk2gM&feature=related http://www.youtube.com/watch?v=GRHo41Q8D4s&feature=related

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Psicologa Laboral Parcial N 1 1- Podramos decir que la psicologa es la ciencia que estudia el alma? Si No Por qu?

2- Defina Psicologa y analice la definicin. 3- Defina Conducta y analice la definicin desde los aportes que tiene en el cuadernillo. 4- Cules son las reas de la conducta? Ejemplifique la preponderancia en cada rea. 5- Utilice el mapa conceptual que realiz en las actividades y destaque a su juicio los conceptos mas importantes, fundamente su eleccin. 6- De ejemplos de homeostasis en la biologa y en la psicologa. 7- Ejemplifique una situacin en el que pueda destacarse la ansiedad como seal de alarma. 8- De ejemplos de cada una de las causalidades de la conducta estudiadas. 9- Qu son las series complementarias? A quien es el autor de este analisis de la causalidad de la conducta? 10- Sintetice la temtica de los conflictos ( incluya tipos de conflictos y ambivalencia y divalencia) Psicologa Laboral Parcial N 2 1- Analice el concepto de personalidad, relacinelo con los concepto de herencia y ambiente. 2- Realice un cuadro sinptico sobre el tema : Estructura de la personalidad.

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3- Tome un ejemplo de la vida diaria, puede ser de un diario, de una revista, de Internet , etc. y a partir del mismo analice la relacin cultura personalidad trabajo psicopatologa del trabajo 4- Cules son las problemticas mas frecuentes dentro de la psicopatologa del trabajo? Realice un cuadro comparativo de las mismas. 5A partir del proyecto de capacitacin que Ud. eligi en las actividades de la unidad N 8, defina que tipo de liderazgo asumira, cules seran las problemticas que podra tener, que beneficios obtendra con la misma?

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