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Ecole Nationale de Commerce et de Gestion

d’Agadir

La Communication de
Recrutement

Encadré par : Mr. ABIL Docteur Enseignant à


l’ENCG
Année universitaire : 2008/2009
Travail effectué par :

• Abderrahim EL HATTAB

• Ghita EL KHOUYAALI

• Hind SAISSI HASSANI

• Otman EL AARBAOUI

• Sarra EL KHAZZAR

• Zineb ABA

• Youness TOUFIK

Plan du projet
2
Introduction

Chapitre 1 : Présentation de la mission

1.1. Présentation du projet

1.2. Présentation de l’entreprise d’accueil

1.3. Présentation de la méthode d’approche

a. Descriptif de la méthode

 Principe
 Outils
 Mode d’emploi

b. La méthode sur le plan opérationnel

Chapitre 2 : Présentation du dispositif

2.1. Mise en place du dispositif : Principe

2.2. Inventaire des outils

Introduction
3
La communication a toujours été un élément majeur de la stratégie des entreprises. Son champ
d’application s’est élargi pour couvrir tous les domaines, parmi lesquels figure le recrutement.
En effet, la communication de recrutement est devenue indispensable à la réalisation des
objectifs de recrutement d’un employeur. De ce fait, le recrutement n’échappe pas à la
logique qui exige des Directions de Ressources Humaines une parfaite connaissance des
cibles de candidats et une maîtrise des outils de communication susceptibles de les séduire et
de les convaincre.
Les entreprises ont alors besoin d'une stratégie de communication de recrutement performante
leur apportant, au moindre coût, des collaborateurs correspondant parfaitement à leurs
besoins.

Dans l’environnement actuel, les entreprises connaissent une concurrence accrue pour attirer
les meilleures compétences possibles. Elles s’intéressent donc à améliorer leur plan de
communication qui deviendra l’élément primordial dans le processus de recrutement.

Dans ce contexte, les entreprises sont désormais soucieuses de leur image employeur auprès
des candidats. Elles développent ainsi des stratégies leur permettant de mettre en avant la
meilleure image possible. Ainsi Directions des Ressources Humaines et directions de
communication collaborent étroitement pour choisir les meilleurs supports et outils de
communication, et surtout adapter la politique de communication aux candidats ciblés.

Vue l’importance que requière la communication de recrutement sur le marché du travail,


nous, étudiants en troisième année à L’Ecole Nationale de Commerce et de Gestion d’Agadir,
avons choisi de mener un projet sur ce thème pour mettre en évidence l’importance de
l’intégration de la communication dans le processus de recrutement et établir une image
représentative de son évolution au sein des entreprises. Cette étude représente également un
enjeu significatif, pour nous futurs candidats à l’emploi, car elle nous permet de développer
une approche critique sur les outils de communication.

Pour mener à bien notre projet, nous avons établi un dispositif de communication de
recrutement auprès de MARJANE Agadir Founty et en avons appris beaucoup sur
l’importance des outils de communication.

4
La démarche d’approche que nous avons choisie est le Kaizen, vu qu’elle offre de véritables
perspectives de changements et d’améliorations simples, qui impliquent tous les acteurs
propres à un développement. C’est une démarche graduelle et douce, qui s'oppose au concept
plus occidental du principe brutale « on jette le tout et on recommence à nouveau».

Ainsi, l’optimisation des moyens, la pertinence des outils et le professionnalisme de la


démarche sont autant de garanties pour que notre objectif de qualité de travail soit
effectivement atteint.

5
Chapitre 1 : Présentation de
la mission

6
Chapitre 1 : Présentation de la mission

1.1. Présentation du projet


La communication de recrutement peut être considérée comme l’une des formes de la
communication globale de l’entreprise, puisque elle vise à promouvoir l’image de l’entreprise
et ses valeurs, aux yeux de ses futurs collaborateurs, tout en essayant d’attirer des profils de
qualité surtout dans un environnement concurrentiel où on exige l’adéquation des profils aux
postes proposés. Ainsi la communication de recrutement est un ensemble des actions de
communication en direction des candidats à l’embauche des jeunes diplômés.

Elle suscite l’enthousiasme pour l’avenir qu’elle propose, pour ses valeurs, pour sa
philosophie. Elle utilise les moyens variés de communication tels que :

- les annonces presse.


- les contacts directs avec les étudiants (les stages, les Journées Portes Ouvertes, les
clubs …).
- Internet.
Concernant la source sur laquelle s’appuie l’entreprise pour le recrutement, elle peut être
interne ou externe. Le recrutement interne consiste à procéder à une mobilité interne
(exemple : promotion d’un salarié). De nombreuses entreprises donnent ainsi aujourd’hui la
priorité aux compétences internes : elles proposent dans un premier temps les postes vacants à
leurs salariés.

 Les objectifs de la communication de recrutement et sa mise en


œuvre :

o Les objectifs :

 La qualité:
Tout d’abord, le principal enjeu à relever pour les entreprises est celui de la qualité. Mettre
en place une campagne de recrutement, c’est viser une bonne adéquation des candidats au
poste et à l’entreprise les attendant, plutôt qu’un volume de CV très coûteux tant en termes
financiers (objectif : répondre à tous les candidats) qu’en terme d’image (réponses négatives
faisant autant de déçus par rapport à la marque). L’optimisation des moyens, la pertinence des

7
choix médias comme des promesses et le professionnalisme de la démarche sont autant de
garanties pour que cet objectif de qualité soit effectivement atteint.

 L’image :
Le second objectif pour les entreprises est celui d’améliorer leur image employeur. En
effet, communiquer pour le recrutement et autour du recrutement, c’est se construire une
image d’employeur à laquelle l’ensemble de leur environnement commercial et institutionnel
est de plus en plus sensible. L’image de l’entreprise comme employeur est désormais sujette
aux jugements des collaborateurs: elle peut, selon sa politique de recrutement, susciter
attirance ou rejet, auprès du grand public comme auprès des candidats potentiels (exemples :
innovation sociale, qualité du plan de formation, attention portée à l’intégration des jeunes,
attention portée aux salariés en tant qu’individus, que personnes humaines).

o Mise en œuvre d’une politique de communication de


recrutement :

Pour réussir une politique de communication de recrutement et la rendre efficace, l’entreprise


doit savoir proposer à la cible une offre répondant à ses attentes et conforme à ses objectifs.

Les différentes étapes dans la mise en place d’une communication de recrutement :

 le pré diagnostic :
L’entreprise définit, au cours de réunion des membres de la Direction Générale de l’entreprise
(fonctions Ressources Humaines et communication), les objectifs et le contexte stratégique de
la communication de recrutement ;

 l’écoute interne :
Elle s’appuie sur des tables rondes avec les collaborateurs de l’entreprise et sur la prise de
connaissance des métiers et des caractéristiques de la politique des RH de l’entreprise ;

 l’étude d’image :
Elle s’appuie sur une analyse de l’image d’employeur de l’entreprise (attrait de l’entreprise en
tant que recruteur potentiel, handicaps de l’entreprise sur le marché du recrutement) ;

 la réflexion marketing :
Elle vise à mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l’entreprise, l’offre RH et la
demande du marché ; elle débouche sur la définition de la « promesse » ;

8
 l’élaboration de projets :
Lors de cette étape l’entreprise passe alors à la partie créative, avec l’élaboration des
déclinaisons publicitaires et des outils (brochures, site Internet …) véhiculant ces messages ;

 la phase de pré test :


Dans cette étape l’entreprise réalise des pré-tests externes permettant de mesurer la
performance des projets auprès du cœur de cible, et internes qui mesurent l’impact des projets
auprès des collaborateurs de l’entreprise et permettant de commencer à « vendre » la
campagne de cette communication de recrutement en interne.

 Les outils de la communication de recrutement :

Après avoir passé en revue la politique de communication de recrutement, on peut


maintenant s’interroger sur les moyens à mettre en œuvre pour trouver les candidats pouvant
répondre aux besoins de l’entreprise, autrement dit les outils de la communication de
recrutement.

Plusieurs outils peuvent être exploités :

• La presse

• Les annonces

• Marketing direct

• Les cabinets de recrutement

• La cooptation

• Tableaux d’affichage

• Sites de recrutement

• Les Journées Simulations Recrutement

Les entreprises sont aujourd’hui conscientes que le recrutement est un acte majeur intégré
dans leur stratégie globale. D’où l’importance d’assurer et de planifier une politique de
communication de recrutement.
9
Notre mission consiste à intervenir auprès d’une entreprise de la région, pour optimiser ses
outils de communication de recrutement et mettre en place un dispositif qui répond au besoins
recensés. L’entreprise qui a fait l’objet de notre étude et avec laquelle nous avons collaboré est
MARJANE Agadir Founty.

1.2. Présentation de l’entreprise d’accueil

 MARJANE Holding

En combinant les techniques de marchandising, communication et animation, MARJANE a su


attirer le grand public et les marques qui y trouvent un bon support de valorisation et de
promotion de leurs produits.

Bâtisseur de la grande distribution au Maroc, MARJANE, avec plus de 18 millions de clients


par an, est le leader sur le marché marocain devant METRO Maroc et Aswak Assalam, ses
principaux concurrents. MARJANE Holding compte actuellement 17 grandes surfaces étalées
sur tout le royaume et prévoit le démarrage de la construction des magasins MARJANE Fès 2
et Tanger 2 dont l’ouverture est reportée au 1er trimestre 2009.

a. Filiale du groupe ONA :


Fondé en 1919, ONA est le principal groupe industriel et financier privé marocain, fort d'une
position structurante au sein de filières industrielles stratégiques. Son ambition et la qualité de
son actionnariat lui imposent de jouer un rôle de catalyseur en matière de mise à niveau
compétitive et de développement économique et social.

10
Selon le communiqué1 des résultats du troisième trimestre 2008, publié le 12 Novembre 2008
le groupe poursuit le développement de la grande distribution dont le chiffre d’affaires
s’accroît de +20,1% passant de MDH 5 706,8 à fin septembre 2007 à MDH 6 858,2 à fin
septembre 2008.

b. MARJANE HOLDING :

MARJANE est l’enseigne commerciale de COFARMA, holding en charge du développement


des hypermarchés du groupe ONA, aujourd'hui à la tête de sept hypermarchés.

Depuis janvier 2001, ONA est partenaire d'AUCHAN, deuxième groupe français de
distribution implanté dans 13 pays différents, qui détient 49% du capital de COFARMA (les
51% restants appartenant à ONA).

Cette alliance vise la poursuite du développement des hypermarchés MARJANE sur le


territoire marocain et le développement d'une chaîne d’hypermarchés à travers la création du
holding ACIMA (51% ONA et 49% AUCHAN). Elle permet, en outre à MARJANE de
bénéficier du savoir-faire reconnu d'un géant de la distribution moderne, d'accéder à une
importante centrale d'achat, d'améliorer la définition de ses référencements2 et d'optimiser ses
moyens logistiques.

 MARJANE Agadir Founty :

Après Marrakech, la COFARMA implante en 2001 l'enseigne MARJANE dans la ville


d’Agadir. Baptisé MARJANE Agadir Founty, la particularité de ce septième maillon de la
chaîne réside d’abord dans le choix du lieu de son implantation.
Dans une zone touristique de la commune urbaine de Bensergao, sa superficie est de 9
1
Communiqué des résultats du troisième trimestre 2008 publié le 12 Novembre 2008 sur le site officiel de l’ONA :
http://www.ona.ma/pdf/ONA-CP-T3-2008-14-11-08.pdf

2
On parle de référencement lors de la constitution ou la mise à jour de catalogue produits, dans la grande distribution
principalement.
11
hectares, dont 17.000 m2 couverts, pour une surface de vente de 4100 m2 aboutissant sur 28
caisses, lui assure une allure imposante, comparable aux autres maillons de la chaîne avec une
capacité de parking pouvant accueillir jusqu’à 1.200 véhicules.

MARJANE Agadir Founty est un projet de 140 millions de dirhams qui en plus de la création
de 225 emplois directs ; contribue à la promotion de l'activité commerciale et touristique de la
ville d’Agadir, voire de la région.

 Fiche technique3 :

Raison sociale : MARJANE Agadir Founty

Date d’ouverture : 01 Mars 2001

Activité : Grande distribution

Forme juridique : Société Anonyme

Capital social : 1.000.000 DH

Siège social : Quartier Founty, route d’Inzegane Bensergao Agadir

Effectif : 225

Patente N° : 35502423

N° CNSS : 6161434

Tél : 028 28 13 40/49

Fax : 028 28 13 59

3
Source : service ressources humaines MARJANE Agadir Founty.
12
1.3. Présentation de la méthode d’approche

• Descriptif de la méthode

 Principe :

Le mot Kaizen est la fusion de deux mots japonais « kai » et « zen » qui signifient
respectivement « changement » et « bon ». La traduction française courante est « amélioration
continue ».
Le Kaizen est un processus d'améliorations concrètes, simples et peu onéreuses
réalisées dans un laps de temps très court.
La méthode Kaizen permet d'éliminer les activités ne créant pas de valeur ajoutée
grâce à des petites améliorations faites au quotidien. Il s'agit de rechercher des petites
améliorations résultant d'efforts constants, en opposition au concept occidental basé sur des
réformes structurelles.
En revanche, le Kaizen tend à inciter chaque travailleur à réfléchir sur son lieu de
travail et à proposer des améliorations. Donc, le Kaizen ne demande pas beaucoup
d'investissements financiers, mais une forte motivation de la part de tous les acteurs.
En conséquence, plus qu'une technique de management, le Kaizen devient une
philosophie, une mentalité devant être déployée à tous les niveaux de l'entreprise.

 Outils de la méthode Kaizen :

- Les 5 S :

Les 5S désignent :

1. Seiri : Se débarrasser, éliminer.


2. Seiton : ranger.
3. Seigo : nettoyer, inspecter.
4. Seiso : standardiser, ordonner.
5. Seikestu : rigueur ou respect, faire respecter et progresser.

L’outil 5S permet de gagner en sécurité, en espace, en temps, en efficacité, Sur le nombre de


pannes et sur la confiance du client

Cet outil est utilisé surtout dans le secteur industriel. C’est pour cette raison que nous avons
opté pour le cycle PDCA, que nous allons développer dans ce qui suit.

13
- le cycle PDCA :

Le cycle PDCA est également appelé roue de l’amélioration de la qualité ou roue de


Deming, du nom de William Edwards DEMING, statisticien et philosophe américain décédé
en 1993. Cette méthode permet de maîtriser et d’améliorer un processus par l’emploi d’un
cycle en quatre étapes visant à éliminer les anomalies, à savoir :

P : PLAN/ planifier :
Cette étape définit l’objectif. On identifie et on précise les besoins du bénéficiaire de
l’œuvre. On inventorie les moyens nécessaires à sa réalisation, son coût et son planning.

D : DO/ réaliser :
C’est l’étape chantier. La construction.
Il s’agit dans cette étape de mettre en ouvre le plan déjà défini au niveau de la
première étape.

C : CHECK/ contrôler :
C’est ici que l’on vérifie si le travail réalisé correspond aux besoins exprimés, dans les
délais et avec les coûts précisés à la première étape.

A : ACT/ améliorer :
Quelles sont les améliorations à mettre en place pour réduire les écarts constatés entre les
résultats obtenus et les objectifs fixés.

 Mode d’emploi

1. Plan / Préparer :

a- Poser le vrai problème :

 Identifier le problème
 Construire un groupe de travail
 Formaliser le problème
 Mesurer la situation actuelle grâce à la définition d'indicateurs
représentatifs du problème
 Définir l'objectif

14
b- Trouver les causes racines :

 Rechercher les causes (brainstorming)


 Visualiser les causes (Diagramme d’Ishikawa)
 Valider les causes principales (Diagramme de Pareto).

c- Choisir des solutions optimums :

 Rechercher les solutions (brainstorming)


 Sélectionner la solution optimale.
2. Do / réaliser

Mettre en œuvre la solution retenue :

 Rédiger un plan d'action,


 Réaliser toutes les actions définies
3. Check / Contrôler

Mesurer les résultats des solutions mises en place (à travers les mêmes indicateurs
utilisés au niveau de l’identification du problème) et les comparer à la situation initiale.

4. Act / Agir

Vérifier que les actions mises en place sont efficaces dans le temps.

 Formaliser les solutions.


 Généraliser les solutions si possible.
 Valoriser le groupe de travail et les personnes ayant mis en œuvre les
actions.

b. La méthode sur le plan opérationnel

La méthode Kaizen repose sur l’amélioration continue des méthodes de travail, des
conditions de travail,… bref de l’entreprise toute entière à travers le cycle PDCA. Cependant
pour améliorer une situation donnée, nous devant tout d’abord faire l’audit de l’existant pour
avoir une idée claire sur la situation actuelle, ses points forts et ses défaillances.

15
Audit de l’existant :

Pour auditer la communication de recrutement de l’entreprise d’accueil (société


Marjane), nous avons opté pour un questionnaire simple et récapitulatif de l’ensemble des
points à traiter pour pouvoir, à la fin, mettre en place un dispositif de communication de
recrutement adapté aux particularités de l’entreprise en question.

Pourquoi un questionnaire ?

Le recours au questionnaire pour la réalisation de l’audit est justifié essentiellement


par deux raisons :
Pour une raison de simplicité :

Le questionnaire permet de déterminer avec précision les points sujets de diagnostic


sous forme de questions, généralement à choix multiples, ce qui facilitera, donc, la collecte de
l’information et par la suite son analyse.
Pour une raison de temps :

Normalement, un audit s’effectue à travers des entretiens répétitifs avec les


responsables de la société, pour recueillir le maximum possible d’information. Ce qui n’était
pas faisable dans notre cas vu la non disponibilité des cadres que nous avons consulté.

Plan du questionnaire :

Notre questionnaire peut être divisé en deux parties, à savoir :


Une première partie axée sur le recrutement, ses moyens, les profils recherchés et les
avantages offerts par l’entreprise à ses employés. Alors que la deuxième partie est beaucoup
plus focalisée sur la communication de recrutement, sa place dans l’entreprise et l’importance
du concept de l’« image employeur ».

Analyse des informations collectées :


L’analyse des informations collectées via le tableau de l’audit du dispositif de
communication de recrutement permettra de détecter :
- Les points forts à capitaliser avec des améliorations.

- Les défaillances nécessitant l’instauration d’actions


correctives.

Cette étape sera détaillée au niveau de la section suivante.

16
Chapitre 2 : Présentation du

dispositif

17
Chapitre 2 : Présentation du dispositif

2.1. Mise en place du dispositif : Principe

A cette étape nous avons procédé a l’analyse du questionnaire administré auprès de


MARJANE .Les informations qu’on a pu tirer des réponses aux questions posés se
matérialisent comme suit :

Concernant :

• les profils recrutés : il s’agit principalement de lauréats des écoles de commerce en


grade de cadre en tant que chef de rayon ou manager de commerce, et en grade
d’agent de maitrise des techniciens détenteurs d’un bac +2 en fonction de superviseurs
de commerce.

• le nombre de diplômés recrutés en 2008 : 20 cadres et 30 agents de maîtrise dont


10 % proviennent de la promotion interne.

• le support utilisé pour la diffusion des annonces d’offre d’emplois est le site web :
www.ONA.ma

• les paliers de salaires : les cadres entre 6500 et 10000 DHS, alors que les agents de
maîtrise bénéficient d’une rémunération allant jusqu'à 3000DHS.

• Les avantages de travail chez MARJANE sont : formation à Casablanca, conventions


et partenariats signées avec les banques et les concessionnaires d’automobiles,
l’évolution de carrière, affectation aux entreprises de l’ONA en gardant les mêmes
années d’ancienneté.

• L’évolution de politique de recrutement par rapport aux attentes du marché est jugée
satisfaisante.

• La part du budget allouée à la communication de recrutement est de 8 %.

• L’entreprise est consciente de l’importance de travailler son image employeur et elle


l’a juge très satisfaisante.

• La promotion de l’image employeur se fait a travers le recours à l’événementiel et au


marketing direct.

• l’efficacité de la communication de recrutement est jugée à travers le taux de rotation


et le taux de départ.

Sur la base des réponses recueillies nous élaborerons des mesures correctives au dispositif
existant qui présente plusieurs failles. Mais avant l’analyse de ces dernières il nous semble

18
judicieux de présenter un référentiel des différents outils de la communication de
recrutement.

2.2. Inventaire des outils :

Les outils Caractéristiques techniques Evaluation de l’efficacité


Mode
Forme contenu d’emploi Atouts Limites
Evénementiel -Les ateliers -L’entreprise -Dénicher les -Risque
crée des liens compétences en d’incompétence
-Les étroits avec début de des candidats.
simulations de les écoles, carrière.
recrutement pour être -Taux de départ
Journées informée de la -Minimum de élevé.
simulation -Les tenue des temps,
recrutement conférences journées RH. maximum
-Elle consacre d’entretiens.
un budget - Moins
pour couteuse.
sponsoriser
ces journées.
- Elle
constitue une
équipe pour la
représenter
lors de ces
journées

-3cm sur 5cm -le nom, -Contacter le - L’absence de -Le public ciblé
à un quart de activité, logo, service des frais annexes par le journal
page d’un notoriété de annonces dans donc la maîtrise n’intéresse pas
journal l’entreprise. journaux et les du coût. forcément
Annonce -De 3cm sur -Poste proposé. revues, a fin -Le profil l’entreprise.
dans les 5cm à une -le profil et de déterminer recherché est -L’efficacité de
journaux et demi page qualité la forme bien déterminé l’annonce
les revues dans une recherchés. appropriée de dans l’annonce dépend de son
revue. l’annonce, et emplacement
les tarifs qui lui-même
appliqués. dépend des
tarifs.
-virtuel : site -Un espace -Inscription au -Toucher un - Le rendement
web entreprise. site. grand nombre d’un site dépend
19
-Des offres -Description de candidats de sa
d’emplois. du poste qualifiés. fréquentation et
-des demandes vacant et du - Présence d’un donc de son
Site de d’emplois candidat espace attractivité pour
recrutement recherché. interactive ses visiteurs.
-Paiement permettant à -taux de
selon la durée l’entreprise de couverture
de la présence développer une internet trop bas
de l’annonce communication au maroc.
dans le site institutionnelle
qui appuis sa
communication
de recrutement
Marketing -e-mail -Description -L'utilisation -Cibler des -La gestion de la
direct -Fax du poste de bases de candidats base de données
-Téléphone vacant. données des personnels et génère des coûts
contacts. différenciés. supplémentaires.
- Mettre en -Les techniques - la base de donné
place les de doit être
techniques de communication régulièrement
communicatio utilisée actualisé.
n permettant suscitent une
l’échange de réponse
l’information immédiate,
entre le directement
recruteur et le transmise à
candidat l'entreprise.

Tableau -Tableau -Promotion -Vérification -Les tableaux -Outil de


d’affichage allant de interne. de l’existence d’affichage recrutement
60*90cm de -Poste vacant du profil sont placés interne
surface -Détermination recherché au dans les uniquement.
jusqu'à des critères de sein de endroits les -peu efficace ; à
100*200cm sélection. l’entreprise. plus fréquentés défaut de
-Afficher par le compétence à
l’annonce de personnel. l’interne
recrutement -Motiver et -l’entreprise
interne valoriser le risque de perdre
personnel par la un bon
promotion subordonné s’il
interne. se révèle être un
mauvais
supérieur.
Cooptation -verbale, -entrevue à -entrevue -absence des -création de
bouche à caractère entre la frais de conflits.
oreille au sein personnel. personne prospection de -risque
de l’entreprise chargée du candidats. d’incompétence
recrutement et -gain de temps.
l’employé
médiateur.
20
-venter les
mérites d’un
parent et
attester de sa
compétence.

Cabinet de -entreprise -expert en RH -établir le -le cabinet se -l’expert peut ne


recrutement spécialisée profil charge du pas cerner les
dans le recherché processus de besoins de
recrutement -soumettre le recrutement l’entreprise
dossier allant de la
constitué au réception des
cabinet. dossiers jusqu’à
l’entretien.
- le cabinet
garantie la
qualité de la
prestation
durant la
période d’essai
-en cas d’échec
du recrutement
le cabinet devra
pourvoir à la
nouvelle
vacance du
poste sans
facturer de
nouveaux
honoraires.

21
Annexes :

22
Annexe1

La marque employeur gagne en importance


Avec les départs en retraite des premières générations de cadres et ingénieurs, la
communication de recrutement est de plus en plus déterminante pour les employeurs.

La communication de recrutement à pour mission d’augmenter l’attractivité et la notoriété de


l’entreprise auprès des candidats pour séduire et attirer les profils les plus propices à prendre
part au développement de sa structure.

Nombre d'entreprises se lancent dans des campagnes de communication tournées vers les
ressources humaines. Leur objectif ? Installer auprès du grand public une image de marque
employeur, un positionnement de plus en plus stratégique au vu des difficultés de recrutement
actuelles de cadres et de techniciens diplômés. Il s'agit de « développer une image de marque
employeur permettant de se rendre attractif auprès des candidats tout en se distinguant de la
concurrence ».

La marque employeur : vous connaissez?


Par Florent Francoeur, CRHA

Attirer des candidats qualifiés, réduire le taux de roulement, conserver et mobiliser les
employés, accroître la notoriété de l’entreprise… Voilà des défis qui sont le lot de la plupart
des gestionnaires en ces temps où le marché du travail est de plus en plus compétitif.

Saviez-vous qu’il y a sans doute une solution unique à ces enjeux? Cette solution, c’est la
marque employeur de votre organisation, véritable label de distinction qui lui permet de se
démarquer avantageusement de sa concurrence. La marque employeur, c’est ce qui fait qu’une
entreprise est reconnue, à l’interne comme à l’extérieur, pour la qualité de son milieu de
travail, des pratiques de gestion axées sur le développement et le respect de l’humain à tous
les niveaux de l’organisation, son engagement social et ainsi de suite. C’est ce qui lui permet
de se distinguer, voire de survivre…

Évidemment, le succès des organisations en dépend. Parce que le but ultime, c’est bien de
faire des affaires. Et une marque employeur forte permet à une entreprise d’améliorer ses
résultats financiers. Elle comporte donc une dimension marketing. Mais la marque employeur,
c’est beaucoup plus que ça…

Pouvoir de séduction
Une organisation qui a une marque employeur prestigieuse, établie en fonction des intérêts
des employés, s’est donné un formidable pouvoir d’attraction. Les gens veulent travailler pour
une telle entreprise en raison de sa réputation de bon employeur. En outre, elle sait les intégrer
de façon harmonieuse, en tenant ses promesses. Elle ne les déçoit pas.
23
Pouvoir de mobilisation
Bien traités et se sentant valorisés, les employés d’une entreprise qui a une marque employeur
de qualité sont habituellement fiers d’y travailler et veulent y demeurer. Ils adhèrent à ses
valeurs, parce qu’elles sont appliquées dans la gestion quotidienne, qu’ils peuvent se les
approprier. Fortement engagés, ils ont un rendement supérieur. De fait, leur sentiment
d’appartenance est tel qu’ils ont à cœur l’atteinte des objectifs de l’organisation et que la
réussite de l’entreprise est également la leur. Ils deviennent ses plus précieux ambassadeurs,
contribuant ainsi non seulement à sa notoriété, mais aussi à l’attraction d’excellents candidats.

Mais comment établir une marque employeur forte et distinctive? C’est là que réside tout le
défi!

Soyez à l’écoute
Je vous dirais d’abord d’écouter les gens qui sont en contact avec votre entreprise, clients,
fournisseurs, candidats, ex-employés. Vous pourrez ainsi apprendre ce qui va et ce qui cloche
dans votre organisation. Pourquoi avez-vous peine à attirer de bons candidats, pourquoi un
employé a-t-il donné sa démission?

Mais surtout, la marque employeur doit être créée en fonction des attentes des employés. Il
s’agit donc de découvrir ce que votre organisation peut faire pour son personnel et d’aligner
vos pratiques de gestion sur les besoins exprimés. Pour ce faire, posez un diagnostic sur votre
milieu de travail. Prenez le pouls de vos employés, entre autres par des sondages qui sont de
bons baromètres de l’état de votre marque employeur.

Ayant compris ce qui différencie votre organisation, ce qu’il faut améliorer, vous pourrez
élaborer une stratégie pour créer sa marque employeur. Mais attention! L’image projetée doit
refléter fidèlement la culture et les valeurs de l’organisation, sans quoi les employés seront
déçus… et démobilisés.

Faites preuve de leadership


Si vous voulez construire une marque employeur qui rallie tous vos employés, il faut d’abord
vous assurer que la direction y adhère et y contribue. Vous devrez donc convaincre les
dirigeants de l’entreprise du bien-fondé des changements à apporter.

Comme la marque employeur vise à les séduire, vous devez aussi en faire la promotion auprès
des employés. Le but sera d’expliquer ses objectifs, ses caractéristiques, ses avantages pour le
personnel, etc. Servez-vous de l’intranet, du bulletin interne, des babillards… C’est ainsi que
vous susciterez l’adhésion de tous.

La marque employeur doit aussi renforcer l’image de l’entreprise aux yeux du public.
Affichez-en les particularités, par exemple votre souci du bien-être des employés, du
développement de leur carrière, de l’éthique, etc., dans vos offres d’emploi, dans votre
publicité.

Pour assurer l’implantation réussie de la marque employeur, vous devez donc bien connaître
votre entreprise, comprendre les besoins des employés et, surtout, démontrer de la créativité
dans l’instauration de pratiques plus humaines. Des résultats tangibles ne tarderont pas à se
faire sentir, croyez-moi!

24
Florent Francoeur, CRHA, est président-directeur général de l’Ordre des CRHA
(Conseillers en Ressources Humaines Agréés).

Cet article a été publié dans le journal Les Affaires le 13 octobre 2007

Résumé de l’article :

La communication de recrutement est l’ensemble des actions de communication en direction


des candidats à l’embauche des jeunes diplômés des écoles ou des universités. Elle suscite
l’enthousiasme pour l’avenir qu’elle propose, pour ses valeurs, pour sa philosophie. Elle
utilise les moyens variés de communication tels que :

- les annonces presse ;


- les contacts directs avec les étudiants (l’enseignement, le salon, les stages, les Journées
Portes Ouvertes, les clubs).
- Internet.

La mission de la communication de recrutement est d’autant plus difficile dans le marché du


travail qui est de plus en plus compétitif.

C’est pourquoi il est impératif pour chaque entreprise de créer une marque employeur, qui
assure la promotion de sa culture d’entreprise, de ses métiers et de ses particularités ; aussi
bien en interne, en s’adressant aux employés, que en extérieur, en s’adressant aux candidats.

Les caractéristiques de la marque employeur sont :

• Un pouvoir de séduction : une entreprise qui tient ses promesses et offre un milieu de
travail favorable, présente une opportunité attractive pour les candidats au travail.

• Un pouvoir de mobilisation : en proposant de bonnes conditions de travail,


l’entreprise tirera profit de la motivation de ses employés. qui en plus d’avoir un
rendement supérieur, seront les ambassadeurs de l’entreprise pour promouvoir son
image auprès des candidats.

Les piliers de la marque employeur, sont :

• L’écoute : la marque employeur doit répondre aux attentes des employés.

• Le leadership : la marque employeur doit assurer l’adhésion de tous, de la direction


aux salariés. De même qu’elle doit promouvoir l’image de l’entreprise à l’extérieur.

25
Annexe2

Comment bien communiquer pour attirer les perles


rares ?

***************************************************************************
Cet article traite les points suivants :

• L’importance de la communication dans le processus de recrutement ;

• Les raisons d’être d’une communication de recrutement : attirer les meilleurs candidats
et améliorer l’image employeur ;

• Le rôle du plan de communication de recrutement : élément primordial dans le


processus de recrutement.

***************************************************************************

Pour recruter, il faut communiquer ! Désormais, les recruteurs et les services communication
des entreprises travaillent main dans la main. Pour attirer les perles rares, DRH et services
communication unissent leurs compétences. Objectif : intégrer la communication dans le
processus de recrutement.

La communication de recrutement (image d'employeur) est devenue une composante


essentielle de la communication globale des entreprises, au même titre que leur
communication produits (image de marque) et leur communication institutionnelle (image
institutionnelle) aujourd'hui. Et ce, pour plusieurs raisons :

• Pour recruter des candidats de qualité, aucune entreprise ne peut se reposer


uniquement sur les candidatures spontanées lui étant adressées : au contraire, pour
faire la différence (dans un environnement concurrentiel difficile), les entreprises ont
besoin d'une stratégie de communication de recrutement performante leur apportant,
au moindre coût, des collaborateurs correspondant parfaitement à leurs besoins.

• Le comportement de l'entreprise comme employeur est désormais sous haute


surveillance : elle peut , selon son discours et son attitude, susciter méfiance ou
sympathie, attirance ou rejet, auprès du grand public comme auprès des candidats
potentiels (ex. : innovation sociale, qualité du plan de formation, attention portée à
l'intégration des jeunes, attention portée aux salariés en tant qu'individus, que
personnes humaines). Ainsi, après avoir développé leur image institutionnelle et leur
communication produits, les entreprises prennent donc aujourd'hui conscience de
l'intérêt que présente leur image d'employeur aux yeux du public en général et des
futurs collaborateurs en particulier. Le but n'est-il pas ici d'attirer les meilleurs
candidats et pour cela les entreprises doivent pouvoir " jouir " d'une bonne
communication de recrutement.
26
Ainsi, intervient l’importance du plan de communication en recrutement. Mais comment
l’élaborer..?
Ceci est le casse-tête de tous les recruteurs et DRH. Un casse-tête d'autant plus difficile à
résoudre que la guerre des talents va s'accentuer sur fond de pénurie de compétences
annoncée. Dans ce contexte, les entreprises vont connaître une concurrence accrue pour
recruter des compétences. Elles vont donc plus que jamais devoir soigner leur plan de
communication qui va devenir un élément primordial dans le processus de recrutement.
De plus en plus, les directions de la communication jouent un rôle déterminant dans la
communication de recrutement. Traditionnellement libres de leurs stratégies dans ce domaine,
les DRH doivent aujourd'hui répondre à des critères très précis et satisfaire aux exigences des
politiques de communication des entreprises. Et donc intégrer la communication dans le
processus de recrutement pour donner une image homogène de l'entreprise. Dans le but
d'attirer vers elles les meilleures compétences possibles sur un marché de plus en plus
concurrencé, les entreprises sont désormais soucieuses de leur image sociale auprès des
candidats. Elles développent ainsi des stratégies leur permettant de mettre en avant la
meilleure image possible. DRH et direction de la communication doivent collaborer
étroitement pour choisir les meilleurs supports et outils de communication, adapter la
politique de communication aux candidats ciblés, établir un planning opérationnel sans
oublier d'analyser les retombées d'informations pour anticiper les plans de communication en
recrutement à venir.

Source :

http://recruteurs.apec.fr/delia/Conseils/Dossier/ApecViewArchivedDetails/currentArticl
e_ART_15375/motherTopic_TOP_2053/motherTopic_ART_null/currentTopic_TOP_2
053/currentTopic_ART_null/Comment+bien+communiquer+pour+attirer+les+perles+r
ares+%3F.html

27
Annexe3

Recrutement : les outils préférés des entreprises à


travers le monde

Robert Half, cabinet spécialisé dans le recrutement temporaire et


permanent, a interrogé 3 000 dirigeants à travers le monde.
Internet n’a pas marginalisé la publication d’offres d’emploi par
voie de presse.
Robert Half, cabinet international spécialisé dans le recrutement
temporaire et permanent a réalisé une enquête, en mars/avril 2008,
sur les outils de recrutement les plus vulgarisés. L’enquête a porté sur
un échantillon de plus de 3 000 dirigeants à travers le monde.

Cette enquête recèle son lot de surprises. Si elle confirme que l’e-mail est désormais le canal
préféré des responsables pour recevoir une candidature (57% des réponses), elle indique
également que c’est ensuite le courrier (42%) qui serait apprécié. Autres sources
d’étonnement : 13% des managers interrogés apprécient être appelés tout d’abord (19% en
France) et 11% aimeraient qu’une candidature leur soit remise en main propre (12% en
France).

La publication d’annonces de presse reste la référence pour 56% des managers interrogés.

Recevoir un appel préalable d’un candidat est non seulement apprécié des recruteurs mais
c’est aussi l’un des 3 points d’évolution des candidatures que les recruteurs ont le plus
remarqué. Ce point arrive dans le trio de tête (22% des suffrages et 29% en France), avec une
créativité accrue (23% et 20% en France) et un plus grand professionnalisme (39% et 28% en
France).

Maintenir sa présence sur les sites communautaires n’intéresse guère les entreprises, dirait-on.
Les réseaux tels que Linkdin, Facebook, My Space, Xing… n’auraient-ils plus la cote auprès
des DRH recruteurs ? C’est clairement le cas pour 99% des responsables tchèques, suivis par
98% de leurs homologues japonais qui ont volontairement choisi de délaisser cette piste.
Toutefois, quelques responsables continuent d’y voir un intérêt et y recourent, à Hong Kong
(33%) ainsi qu’à Singapour (21%) et au Brésil (18%).

Concernant les réseaux «traditionnels» comme les clubs de golf ou cercles de réflexion, par
exemple, c’est à Hong Kong qu’il s’avère le plus efficace d’arpenter le «green» pour parler
emploi (un canal plébiscité par 42% des DRH) mais aussi en Irlande (26%) et aux Pays-Bas
(21%).

Beaucoup d’offres d’emploi sur les sites d’entreprises.

Si la publication d’offres d’emploi sur le site de l’entreprise est plébiscitée par 58% des
managers, une nouvelle surprise apparaît grâce à cette enquête : 55% des responsables
espagnols (55%) et 51% des italiens déclarent ne pas y recourir… Les premiers privilégient la
publication d’annonces sur les sites Internet spécialisés (58%), les seconds préfèrent que les
28
candidats viennent postuler directement sur leur site web (45%) sans répondre nécessairement
à une annonce.

Autre découverte étonnante, toutes réponses confondues : c’est la publication d’offres


d’emploi dans les quotidiens de presse écrite qui resterait la référence, et ce pour 56% des
managers interrogés.

Source : lavieeco.com

29
Annexe4

Comment trouver les bons candidats

Approche directe, candidatures spontanées, cooptation, cabinets spécialisés,


annonces... Tous ces moyens facilitent la communication de recrutement,
mais le résultat peut être différent.

30
Après avoir passé en revue les politiques, méthodes et recommandations, on peut
maintenant s’interroger sur les moyens à mettre en œuvre pour trouver les candidats pouvant
répondre aux besoins de l’entreprise, autrement dit les moyens de la communication de
recrutement. Plusieurs sources peuvent être exploitées :

- les demandes de candidatures spontanées : au niveau des entreprises comme au niveau de


cabinets organisés, le recensement de ces demandes constitue un vivier de candidatures
important ;
- les candidatures spontanées via Internet ;
- les candidats cooptés : il faut savoir que les entreprises européennes et américaines
encouragent la cooptation par des membres de leur personnel et que tout candidat retenu
génère une prime qui sera versée à celui qui a coopté le candidat retenu ;
- les annonces d’offres d’emploi ;
- le recours à des cabinets spécialisés.
Nous nous contenterons cependant de développer ces deux dernières sources.

Cabinets spécialisés : ce choix peut être plus avantageux.

Dans le monde de l’entreprise, on peut se poser la question de savoir si on doit ou non


avoir recours à un cabinet spécialisé pour le recrutement. Il faut savoir que moins de 10 %
seulement des entreprises marocaines font appel à ces cabinets pour leurs besoins en
recrutement. Pourquoi ce faible pourcentage ?
La plupart des entreprises réalisent elles-mêmes leurs besoins en recrutement, le plus souvent
parce qu’elles n’arrivent pas à apprécier l’apport de l’expert qu’est le cabinet spécialisé.
Certaines d’entre elles expliquent leur réticence par le coût de la prestation quand d’autres
doutent de la qualification de ces experts.
Pour ma part, je pense que c’est la culture «externalisation» qui n’est pas encore entrée dans
les mœurs des entreprises. Pour étayer ce propos, je précise que la plupart de nos clients sont
des filiales de multinationales et d’entreprises marocaines structurées.
Le coût de la prestation est estimé à partir de la charge de travail qui est à peu près la même
pour tous les cabinets qui interviennent de façon professionnelle.
Une donnée simple à retenir : un dossier d’évaluation valable, donc à présenter au client,
c’est près de 50 candidatures analysées, une dizaine d’entretiens et plus de 5 accès aux tests
psychotechniques, soit 25 à 30 heures de travail.
Est-ce suffisant pour convaincre et encourager l’entreprise à faire appel aux cabinets
conseil ?
Bien sûr que non. En effet, la plupart des entreprises répartissent cette masse de travail entre :

- la secrétaire du service concerné par le recrutement,


- le chef comptable,
- le chef du service pourvoyeur de l’emploi.

31
Pourtant, le fait de responsabiliser le chef comptable dans cette tâche, alors qu’il n’a aucune
compétence en gestion des ressources humaines, est un piège à éviter.
Il serait utile que les entreprises fassent un bilan des recrutements qu’elles ont elles-mêmes
réalisés et recensent leur taux de satisfaction. Si ces taux leur conviennent, elles n’ont pas
besoin d’une assistance externe. Dans le cas contraire, cette assistance serait probablement
très utile.
Le conseil en recrutement est assuré par des experts dans le domaine. Ces experts savent
mieux déceler les incompatibilités de certains profils par rapport au descriptif du poste à
pourvoir. De plus, ils garantissent la qualité de la prestation durant toute la période d’essai,
qui peut aller en conformité avec le code du travail. Sinon, ils sont, de par l’engagement pris,
dans l’obligation de pourvoir à la nouvelle vacance du poste sans facturer de nouveaux
honoraires. Dans ces conditions, un expert prestataire de ce type d’assistance a intérêt à
fournir des candidats ne présentant aucun risque, et donc confirmables.

Annonces via la presse : soignez le fond et la forme.

A chaque fois qu’une entreprise doit procéder à un ou plusieurs recrutements, la question de


l’opportunité de l’annonce se pose. Doit-on ou non procéder à des annonces «offres
d’emploi» ?
Il est vrai que si l’entreprise ou le cabinet procède à des annonces avec le logo de l’entreprise
ou du cabinet ou les deux, le minimum de retour sur cet acte est la publicité que cela générera
pour l’entreprise ou le cabinet, ou les deux.
L’anticipation par la recherche de candidats parmi les hauts potentiels de la place, c’est-à-dire
ceux qui ont une valeur ajoutée à mettre à la disposition de notre client, nous permet donc la
constitution de dossiers de candidatures qui seront remis au client dès sa demande et après
accord des intéressés.
Les avantages que nos clients peuvent tirer de cette méthode sont au moins au nombre de
deux :
z le temps, donc l’argent ;
z l’absence de frais annexes donc la maîtrise du coût.
Ceci ne signifie pas que, pour nous, les annonces ne présentent pas d’intérêt. Certes, les
annonces, telle qu’elles sont aujourd’hui rédigées, ne drainent pas les bons profils. Le style
utilisé pour leur rédaction est le même que celui des années 60, alors que les exigences,
aujourd’hui, ne sont plus les mêmes que celles des années soixante. L’annonce doit refléter
l’état d’esprit de l’entreprise. Celle-ci doit être innovatrice, prête à demander la collaboration
de candidats qui doivent trouver en elle l’environnement idéal pour s’épanouir
L’objectif des annonces est d’attirer les profils les mieux adaptés aux besoins de l’entreprise, à
charge pour cette dernière de faire savoir ces besoins.
Pour que les candidats puissent se faire connaître de l’entreprise, il est primordial que celle-ci
fasse de même. Comme je l’ai dit tout à l’heure, un candidat a aussi un projet de vie, des
ambitions, des motivations et n’a pas besoin de tirer le diable par la queue en tentant sa
chance auprès d’une entreprise dont il ne connaît même pas le nom (avec des formulations du
type : «écrire au journal qui transmettra»...).
La plupart des annonces sont assimilées à des affiches collées au mur : elles sont
impersonnelles et, à aucun moment, il n’est fait allusion à un environnement où le candidat
pourra s’épanouir
Qu’est-ce qui peut attirer le lecteur dans la lecture d’une annonce ?

32
D’abord, l’entreprise doit se faire connaître : son nom, son activité, sa notoriété sur la place,
ses effectifs, son chiffre d’affaires (secrets de Polichinelle), son appartenance à un groupe, etc.
L’annonce doit privilégier des termes comme «nous» pour désigner l’entreprise en lieu et
place de «la société».
Utiliser l’accord au féminin (e), cela témoignera de l’esprit d’ouverture de l’entreprise.
L’annonce doit être orientée plus vers le candidat que vers les besoins de l’entreprise, le
résultat n’en sera que meilleur.
Il sera question dans l’annonce de talent et non de diplômes, de capacité, compétence et non
plus de connaissance, de communicateur sachant animer, conduire, piloter...
L’annonce doit rappeler aux candidats leur motivation principale.

Gestion interne du recrutement ou externalisation : que choisir ?

On trouve parfois au sein des entreprises des compétences en techniques de recrutement que
n’ont pas certains cabinets. En clair, l’entreprise qui dispose de tous les moyens nécessaires à
des recrutements fiables et efficients n’a pas besoin d’assistance externe, sauf pour des raisons
de délais.
Bien entendu, je ne cite pas la garantie du résultat comme avantage ; le véritable avantage est
de ne pas avoir à recourir à la garantie, c’est-à-dire que les profils des candidats retenus sont
conformes aux critères et donc efficients.
Peut-on demander à un cabinet conseil de s’engager sur le résultat ? Je dirai oui sur
l’assistance au recrutement, à condition que le client ne change pas de descriptif de poste
entre l’engagement du candidat et sa confirmation au poste.

Journal : LA VIE éco

Publié le : 10/02/2006

33
Annexe5
La fiche de lecture

Auteur : Gerard-Philippe Rehayem

Titre de l ouvrage : la Supervision des Ressources Humaines


Lieu, éditeur et date d’édition : Québec, gaёten morin éditeur, en 1992
Nombre de pages : 332
Collection :
Sujet principal : le recrutement des candidats
Mots-clés : recrutement
Définitions, terminologie : le recrutement consiste à attirer des candidats
potentiellement intéressant pour l’entreprise et potentiellement intéressés par
les avantages du poste offert.
Idées soulevées :
• Le recrutement des candidats
• L’objectif du processus de sélection
• Les outils de sélection
• La prise de décision
• Fiche d’évaluation
Résumé (arguments, hypothèses, idées) : le recrutement des candidats se fait a
deux niveaux interne et externe. Il a pour objectif la sélection des bons
candidats adéquats au poste offert. Il se base sur les outils suivants : CV,
l’entrevue, l’appréciation par simulation (aps), les testes, les références,
l’examen médical, la période d’essai, la graphologie. après le recrutement il
faudrait prendre la décision puis élaborer la fiche d’évaluation.
Citations utiles
Commentaires
Biographie succincte de l’auteur + titres : Gerard-Philippe Rehayem est
titulaire d’une maîtrise en science de la gestion (école des hautes études
commerciales) et d’une maîtrise en relation industrielles (université de
Montréal), il enseigne les techniques administratives au collège de Rosemont
.M. Rehayem a conçu et rédiger ce le cours pas correspondance « supervision
34
et gestion des RH » pour le compte du centre collégiale de formation à
distance du collège de Rosemont. Son principal champ d’intérêt dans le
domaine de la GRH est l’influence de l’organisation du travail sur la santé
physique et mentale des travailleurs.

35
Annexe6

Université Ibn Zohr


Ecole Nationale de Commerce et de Gestion
Agadir

**La communication de recrutement au sein des


entreprises

Marocaines**

« Pour recruter, il faut communiquer ! Désormais, les recruteurs et les services


communication des entreprises travaillent main dans la main. Pour attirer les perles
rares, DRH et services communication unissent leurs compétences. Leur ultime
objectif est : intégrer la communication dans le processus de recrutement ».

Pour traiter ce thème, nous, étudiants en troisième année à l'école nationale de


commerce et de gestion d’Agadir, vous invitons à remplir ce questionnaire et vous
remercions pour votre collaboration.

Objectifs : Cette enquête vise à établir une image représentative de l’importance de la


communication de recrutement dans les entreprises .

Confidentialité :

Toutes les informations collectées seront évidemment utilisées en toute confidentialité.

1- Quels profils recrutez-vous aujourd'hui ?


36
……………………………………………………….. …………………………………………

2- Combien de jeunes diplômés avez-vous recruté cette année? Et par quel moyen ?

…………………………………………………………………………………………………...

3- Quels supports vous utilisez pour diffuser une annonce d’offre d’emploi :

□ Site web □ Cabinet de recrutement


□ La presse écrite □ Autres à préciser ……………………………………...
4-Par quel canal préférez-vous recevoir une candidature :

□ Courrier □ E-mail
5- Lorsque vous voulez recruter, vous appréciez recourir :
□ au recrutement interne □ à la candidature externe
6- Quels métiers sont proposés comme premier emploi ?

…………………………………………………………………………………………………...

7- Existe-t-il des paliers de salaires à l’embauche pour des profils grandes écoles
(techniciens, ingénieurs, écoles de commerce) et universitaires ?

…………………………………………………………………………………………………...

8- Pouvez-vous nous citer quelques avantages à travailler chez vous ?


□ Formation à l’étranger □ Evolution de carrière
□ Convention et partenariat □ Centre d’estivage,
□ Autres à préciser …………………………………………………………………………..
9- Qu'a de particulier la communication envers les candidats ?

…………………………………………………………………………………………………...

10- Comment jugez-vous l’évolution de votre politique de recrutement par rapport aux
attentes du marché?
□ Satisfaisante □ Peu satisfaisante □ Non satisfaisante
37
11- Quelle est la part du budget alloué à votre communication de recrutement ?

…………………………………………………………………………………………………...

12- Comment jugez-vous votre image employeur ?


…………………………………………………………………………………………………...

13- Votre entreprise est-elle consciente de l'importance de travailler son image


d'employeur ?

□ Oui □ Non
14- Pour promouvoir votre image employeur, vous avez recours à :

□ Site RH □ Chats
□ Événementiel □ Marketing direct
15-Comment mesurez-vous l’efficacité de votre communication de recrutement ?
…………………………………………………………………………………………………...

Informations Entreprise :

Raison sociale :

Secteur d’activité :

Capital :

Nombre d’employés :

Adresse :

Tel :

Email :

Site Web :

Merci pour votre collaboration.

38
Bibliographie /webographie :

• « La supervision des ressources humaine », Gérard Philippe


Réhayem, édition gaëtan morin éditeur 1992

• www.quesaco.org/PDCA-Roue-de-Deming

• http://www.rmsb.u-
bordeaux2.fr/wikiQualite/index.php/Outil_pdca

• http://erwan.neau.free.fr/Toolbox/PDCA.htm

• http://membres.lycos.fr/hconline/kaizen_fr.htm

39