Derecho Del Trabajo 1 A 7

DERECHO DEL TRABAJO
RAQUEL JIMNEZ BELDA
Y RELACIONES COLECTIVAS
FUENTES
Derecho del Trabajo I | ADE-Derecho
DERECHO DEL TRABAJO
[Fuentes y relaciones colectivas]
TEMA 1|EL DERECHO DEL TRABAJO I. El concepto de trabajo objeto del derecho del trabajo A) El trabajo dependiente y por cuenta ajena como objeto principal del Derecho del Trabajo B) Otras relaciones reguladas por el Derecho del trabajo II. Rgimen jurdico del trabajo y derecho del trabajo. El nacimiento del derecho del trabajo y los factores condicionantes de su aparicin A) El advenimiento de la sociedad capitalista a travs de la revolucin burguesa B) El Derecho Civil como inicial derecho regulador de las nuevas relaciones de produccin capitalista. Su disfuncionalidad social C) La aparicin del movimiento obrero D) La intervencin del Estado en las relaciones laborales como respuesta defensiva y racionalizadora a la presin del movimiento obrero. D2) La constitucionalizacin e internacionalizacin del Derecho del Trabajo. III. La evolucin histrica del derecho espaol DEL TRABAJO A) Liberalismo y reformismo social B) Las experiencias de tipo autoritario y democrtico: la Dictadura de Primo de Rivera, la Segunda Repblica y el Rgimen Franquista C) El modelo democrtico de relaciones laborales. La constitucionalizacin y democratizacin del Derecho del Trabajo D) El desarrollo de la Constitucin E) Problemas actuales del Derecho del Trabajo espaol
Tema 1|EL DERECHO DEL TRABAJO

I. El concepto de trabajo objeto del derecho del trabajo
Concepto del derecho del Trabajo: Es el conjunto de principios y de normas tpicas que regulan las relaciones que se crean con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta ajena. De este modo establecemos que el supuesto de hecho principal en el que se proyecta el Derecho del Trabajo es aquel que realiza el trabajador para el empresario, por lo que queda fuera de su mbito de aplicacin el trabajo autnomo y por cuenta propia, y tambin los funcionarios pblicos cuya regulacin se lleva a cabo por el Derecho Administrativo. En sentido histrico, ha ce referencia a la limitacin del derecho de propiedad del empresario en sus manifestaciones ms negativas para el trabajador, restndole poder de direccin al empresario y garantizando al trabajador un salario, pero siempre respetando la titularidad de los medios de produccin, resultados y del trabajo realizado del empresario. Trabajo dependiente y por cuenta ajena: es aquel trabajo realizado por una persona, que es el trabajador, la cual es ajena a: 1. Los medios de produccin. 2. La organizacin del trabajo y a los resultados de ste, ya sean positivos (beneficios) o negativos (prdidas). 3. Otra persona: el empresario, que por el contrario es titular de los medios de produccin, de la organizacin del trabajo y de sus resultados. Otras relaciones: Adems de la relacin jurdica laboral individual entre trabajador y empresario, la cual constituye el ncleo de imputacin bsico del Derecho del Trabajo, existen una serie de relaciones distintas de la laboral individual, aunque todas ellas conexas a sta por su naturaleza bsicamente instrumental. A) Las relaciones colectivas de trabajo en la empresa (el personal) y a nivel profesional (el sindicato). En este sentido, ncleos de imputacin seran los derechos sindicales y de participacin constituidos por los derechos de los trabajadores como colectivo de la empresa-. Los
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representantes institucionales (comits de empresa y delegados de personal), la asociacin profesional (el sindicato) y la negociacin colectiva o huelga. B) El conjunto de normas que regula el empleo de los trabajadores. Mecanismos de colocacin, formacin profesional, emigracin y poltica de empleo. C) La organizacin administrativa laboral (Admn Pblica Laboral) y la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo). D) Las relaciones de conflicto o procesales.
II. Rgimen jurdico del trabajo y derecho del trabajo. El nacimiento del derecho del trabajo y los factores condicionantes de su aparicin
Un rgimen jurdico del trabajador por cuenta ajena ha existido desde el momento que surge la explotacin del hombre por el hombre con el nacimiento de la esclavitud. Por ello, se han dado tantos regmenes jurdicos de trabajo por cuenta ajena como sistemas de produccin existentes (Ej.: el sistema de produccin esclavista se corresponde con el rgimen de trabajo de esclavo, basado en el derecho de propiedad; o el sistema de produccin feudal con el rgimen de trabajo gremial). El Derecho del Trabajo propiamente dicho, surgi por la conjuncin dialctica de una serie de factores: a) Socio-econmico: identificable con las consecuencias sociales de la Rev. Industrial. b) Jurdico: derecho individualista y liberal desfasado de la realidad social que regulaba. c) Reaccin obrera frente a la situacin creada por los factores socio-econmicos y jurdicos. d) Intervencin del Estado en las relaciones laborales. El advenimiento de la sociedad capitalista a travs de la revolucin burguesa: De Derecho del Trabajo slo puede hablarse a partir de la llegada de la sociedad capitalista a travs de la revolucin burguesa, es decir, con el cambio de las relaciones de produccin capitalistas basadas en el trabajo libre y slo cuando surgen el derecho y la economa como categoras diferenciadas se crean las bases para la existencia de un contrato de trabajo y de si regulacin. Adems, a partir de la segunda mitad del siglo XVIII, la sociedad europea sufre una radical transformacin debido a la revolucin industrial, la cual provocar los siguientes efectos provocados por la introduccin de la mquina: El cambio de titularidad de los medios de produccin: si antes el trabajo y el capital estaban unidos en la persona del artesano, ahora se disociarn el capital y el trabajo y ello conllevar la falta de mayor capital para la creacin de fbricas, lo cual dar lugar a las sociedades portadoras de capital (S.A, S.L). Este cambio de titularidad llevar consigo dos cambios: Cambio en la organizacin del trabajo: del taller del artesano (maestros, oficiales y aprendices) y de la manufactura (centro donde varios maestros trabajaban en una tarea artesana bajo las rdenes de un comerciante manufacturero) a la fbrica, lo cual conllevar la divisin y especializacin del trabajo y la jerarquizacin del mismo con la finalidad de reducir costes de produccin. Surge as un nuevo modo de alienacin del trabajador en el proceso productivo. As, los detentadores del capital sern a la vez propietarios de los medios de produccin y organizadores del proceso productivo. Cambio en la estructura de la poblacin trabajadora: el artesano o bien se hizo fabricante o asalariado. Como consecuencia de ello, el campesinado abandonar el campo en busca de trabajo en la ciudad. De esta manera surgir el trabajo asalariado, que es la base de la aparicin y desarrollo del Derecho del Trabajo. Estamos hablando pues, de la clase obrera: una clase sin propiedad cuya nico modo de vivir es la venta de su trabajo por un precio. Y por otra parte es beneficio del empresario que ser mayor cuanto menores sean los costes (principalmente la mano de obra). Consecuentemente existir un natural enfrentamiento de intereses entre el empresario y el trabajador, pues la esencia de la economa capitalista no es otra que la maximizacin del beneficio actuando como motor de la sociedad.
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El cambio en el modo de produccin: del paso de la produccin feudal a la concentracin de los medios de produccin a cargo del capitalista que provocar la separacin del trabajador y de los medios de produccin, por lo que el trabajador se ver obligado a ofrecer su fuerza de trabajo a cambio de un salario, provocndose unas nuevas relaciones entre asalariado y capitalista (proceso denominado como Rev. Burguesa).
El Derecho Civil como inicial derecho regulador de las nuevas relaciones de produccin capitalista. Su disfuncionalidad social: En un primer momento, el derecho que regulaba las nuevas relaciones de produccin capitalista (dependiente y por cuenta ajena) fue el Derecho Civil comn y el Derecho Mercantil. Habr que esperar hasta el s. XIX para que surja el Derecho del Trabajo con normas propias y diferenciadas. El Derecho Civil y la ideologa liberal que inspiran esta primera etapa se basan en: a) La libertad de contratacin y la autonoma de la voluntad en materia contractual : las relaciones de trabajo se canalizaban a travs del contrato civil de arrendamientos de servicios, donde adems se fijaban los derechos y obligaciones de las partes sin intervencin del Estado. b) Represin del asociacionismo obrero: se considera que el sindicato interviene en el libre juego de la oferta y la demanda, coartando las libertades de trabajo y de industria. Debido a que la libertad jurdico-formal de contratacin signific, as la libertad para la parte econmica ms fuerte: el patrono, y se tradujo en una explotacin intensiva de la fuerza de trabajo (jornadas de trabajo de larga duracin, bajos salarios, psimas condiciones de seguridad e higiene, absoluta inestabilidad en el empleo, abusiva utilizacin de la mano de obra infantil y femenina, sistema de pago con vales a canjear en establecimientos del propio empresario (truck system) y una disciplina de taller rigurosa. Lo cual a su vez se traduca con casas mseras, aglomeracin en suburbios, mortalidad obrera, invalidez, enfermedades y vejez cubierta por los ahorros privados o por la beneficencia. La aparicin del movimiento obrero: El asociacionismo obrero aparece como autodefensa obrera hacia el sistema de produccin capitalista. La reaccin de los obreros frente a esa situacin fue la de tomar conciencia de la misma y romper los moldes individualistas de los Cc a travs de la negociacin colectiva y la huelga. Este asociacionismo no pretendi defender una vuelta a la situacin gremial de la etapa anterior, sino hacer frente solidariamente a una situacin de explotacin nueva que surge con el nuevo modo de produccin capitalista. Distinguimos dos momentos: Momento de carcter mutualista: se crean fondos comunes para cubrir los riesgos sociales que pudieran surgir; luchan contra las mquinas (luddismo) confundiendo el progreso tecnolgico con el sistema de explotacin. Momento de carcter revolucionario: crtica del sistema capitalista y voluntad de transformacin total del rgimen asalariado. Los fondos mutualistas se convertirn en cajas de resistencias para sostener las huelgas. Surge as el sindicato obrero bajo la influencia de dos ideologas predominantes (la anarquista y la marxista), cada una de elas con una estrategia distinta. Frente al antiparlamentarismo anarquista que impugna la forma de participacin a travs de los partidos polticos y rechaza la colaboracin del Estado, (predicando la revolucin total a travs de la huelga general y de la toma de conciencia de los ideales libertarios) a pesar de que no rehye de la colaboracin con los partidos polticos para conseguir la transformacin de la sociedad. As en el movimiento obrero no se produjo una reaccin generalizada contra el liberalismo hasta 1848 con el manifiesto Comunista de Marx y Engels; el desarrollo del socialismo cientfico; la AIT en 1864 y el nacimiento de los primeros partidos obreros (inicio con el Partido Social Demcrata alemn). La intervencin del Estado en las relaciones laborales como respuesta defensiva y racionalizadora a la presin del movimiento obrero: Debido a la presin del movimiento obrero mediante sindicatos y partidos obreros (quienes tratan de plasmar en las leyes las reivindicaciones sociales) y a la actitud ofensiva del poder constituido (quien trata de mantener el sistema de produccin dominante, a pesar del enfrentamiento con determinados sectores de
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la propia clase capitalista) se producir la intervencin del Estado en las relaciones laborales, limitando la voluntad omnmoda del empresario en la fijacin de las condiciones de trabajo. Las respuestas a la cuestin social son histricamente distintas, segn los pases. Respuesta liberal: reacia al intervencionismo estatal y judicial y al papel de la ley ms all de los lmites establecidos en una legislacin protectora y partidaria, se dio en los pases anglosajones debido a la burguesa de carcter hegemnico. Respuesta de tipo autoritario y paternalista: otorga al estado y a la ley un papel superior en la solucin de los conflictos sociales, como la reaccin frente las amenazas de un movimiento obrero ideologizado y revolucionario Esta se dio en los pases latinos donde predomina la burguesa agraria y las capas conservadoras, y es en cierto modo la antesala de los movimientos de tipo corporativo. ETAPAS 1. Proteccin del trabajador individual en cuanto a parte contractual ms dbil: este intervencionismo estatal durante la primera mitad del XIX es tmido y fundamentalmente dirigido a recoger datos y realizar estudios sobre la actuacin de los trabajadores y a la tutela de los grupos sociales oprimidos (menores y mujeres) o a los aspectos ms relevantes de su explotacin (jornada laboral, trabajos penosos o peligrosos). 2. El reconocimiento de los derechos colectivos: la intervencin estatal se referir a las nuevas materias (salarios, aprendizaje) y el Estado cambiar de actitud frente al fenmeno sindical y los derechos colectivos de los trabajadores. Los sindicatos sern primero tolerados y ms tarde reconocidos legalmente. Y lo mismo suceder con la negociacin colectiva y con las huelgas salvo en los periodos de fascismo y nazismo en las entreguerras. Por lo tanto en esta etapa se empieza a considerar al trabajador como sujeto colectivo en cuanto a grupo social. La constitucionalizacin e internacionalizacin del Derecho del Trabajo: El Derecho del Trabajo se institucionaliza en los sistemas democrticos en el s XX y es especialmente tras la Rev. Rusa cuando se har ms resuelto. 1919: Constitucin de Weimar, primera C europea junto con las libertades individuales y los derechos sociales del trabajador. 1919: OIT, con la voluntad de unificar el Derecho del Trabajo. A partir de ello, se institucionaliza el Derecho en el sistema democrtico y se finaliza la etapa de movimientos sindicales revolucionarios, que se convierten en formas de participacin del sistema. Las Constituciones de los estados tras la II GM reconocen ya a nivel constitucional los derechos laborales, individuales, colectivos y de proteccin social, as como el papel de los sindicatos y de la negociacin colectiva como formas normales de regular las condiciones de trabajo y los derechos de huelga para la solucin de los conflictos colectivos. La insercin de los sindicatos y de las organizaciones patronales en el sistema poltico llevar a la propia negociacin del gobierno, bien a travs de pactos sociales o de polticas de rentas o legislacin que afecte a los trabajadores y la poltica social del Estado con la participacin de numerosos organismos administrativos (Admn. especializadas: Ministerio de Trabajo para la inspeccin del trabajo y velar por el cumplimiento de las normas protectoras) con el fin de reformar el sistema capitalista sin suprimir la economa de mercado.
III. La evolucin histrica del derecho espaol del trabajo

Liberalismo y reformismo social: Una primera experiencia de legislacin laboral es la liberal pero corregida por el reformismo social y que caracteriza a la Espaa de la Restauracin hasta la dictadura de Primo de Rivera. Durante el XIX, la libertad de contratacin se consagra en los Cdigos de Comercio de 1829 y 1885 y en el Cc. El intervencionismo estatal se mueve inicialmente en un modelo conservador y paternalista, propio de las clases dominantes en la poca de la Restauracin (apenas normas sobre trabajo de menores como la Ley Benot de 1873 y la Ley de 1878, incumplidas en la prctica, existiendo constancia documental de las numerosas denuncias sobre su falta de aplicacin). Un cambio se produce por el reformismo social espaol que se inicia a partir de la idea de Antonio Maura de la necesidad de efectuar la revolucin desde arriba para evitar que el proletariado la haga desde abajo, abordando as el problema social.
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En esta lnea de reformismo interesado hay que situar: 1883: Comisin de Reformas sociales, cuya labor consisti en la elaboracin de informes y estudios sobre la situacin de los trabajadores. 1903: Instituto de Reformas Sociales, surgido del anterior, con la finalidad de preparar la legislacin social y fiscalizar el cumplimiento y la ejecucin de las leyes laborales, realizar funciones de asesoramiento y meditacin en los conflictos laborales, actuando de modo permanente como cuerpo consultivo del gobierno en materia laboral. Su composicin era cuadripartita, con representacin del Gobierno, de los empresarios, de los obreros y del propio Instituto. 1906: Inspeccin del trabajo para cuidar que la legislacin protectora se llevara a cabo (propuesta en los programas sociales) que en 1920 dara lugar al Ministerio de Trabajo. Ley 19 de Abril de 1908: crea los T Industriales, que constituyeron la primera muestra de jurisdiccin especializada de trabajo en Espaa. Estos Tribunales estaban compuestos de un jurado paritario de empresarios y obreros que juzgaban de las cuestiones de hecho y un Juez sentenciaba en derecho. Esta labor legislativa se complet en los aos 1920 a 1930 por la ratificacin de numerosos Convenios de la OIT sobre maternidad, fijacin de edad mnima de admisin al trabajo martimo, indemnizacin de desempleo en caso de despido 1909: Despenalizacin de la huelga por la influencia de los programas de poltica social de Canalejas, Costa, Azcrate y dems, que suponan un cambio radical. 1919: RD 1919 que establece la jornada mxima. Las experiencias de tipo autoritario y democrtico: la Dictadura de Primo de Rivera, la Segunda Repblica y el Rgimen Franquista : La poltica laboral en la Dictadura de Primo de Rivera : El rgimen poltico que constituy la restauracin canovista no consigui integrar el movimiento obrero ni las fuerzas polticas en el sistema poltico, y entr en crisis en 1917. La reaccin fue la Dictadura de Primo de Rivera que constituy el primer ensayo de autoritarismo laboral, sometiendo a un mayor control a los sindicatos con el fin de neutralizar la accin revolucionaria de la CNT y reprimiendo las huelgas de funcionarios pblicos y en los servicios pblicos, y las huelgas polticas. Tambin bajo la influencia del fascismo italiano hubo un primer ensayo de Organizacin Corporativa Nacional en 1926 mediante la que se pretenda regular las condiciones de trabajo y la solucin de los conflictos colectivos dentro de un rgimen corporativo, cuya base era el Comit paritario de empresarios y trabajadores, presidido por representantes del Ministerio de Trabajo, como alternativa a la sindicacin y a la negociacin colectiva, reduciendo el papel de los sindicatos a la simple designacin de representantes en los comits y canalizando la accin colectiva a travs de la Organizacin Corporativa Nacional. En el orden laboral individual, la poltica de la Dictadura continu la intervencin estatal mediante el Cdigo del Trabajo de 1926, en el que se establece la primera Ley de contrato de trabajo que pretenda la recopilacin de toda normativa laboral dispersa y contradictoria existente hasta entonces. La poltica laboral de la II Rep. : La proclamacin de la II Rep. En 1931 supuso en lo laboral la constitucionalizacin del Derecho del Trabajo espaol, pasndose definitivamente de una legislacin excepcional a un autntico derecho especial sistematizado y coherente, con principios comunes y congruentes entre s. Hubo un intento de modernizacin del sistema laboral espaol, reconociendo el papel de los sindicatos en el marco de un Estado Social y Democrtico del Derecho. La CE-1931 estableci por primera vez en la historia constitucional espaola el derecho de sindicacin y una tabla de derechos econmicos y sociales como ya se refera el programa laboral de la Rep. : liberalizando y modernizando el Derecho del Trabajo. La concreta poltica laboral llevada a cabo por el II Rep. Procedi a revisar el modelo corporativo de la Dictadura sustituyendo sus instituciones por otras nuevas. As el Decreto de 15 de abril de 1931 dispuso que cada Ministerio revisase la obra legislativa de la Dictadura en la esfera de sus respectivas competencias. De esta manera se derog prcticamente el Cdigo de Trabajo de 1926, sustituyndolo por la Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de 1931, basada en los proyectos de Instituto de Reformas Sociales y mucho ms completa que el Cdigo de Trabajo de 1926, ampliando su mbito de aplicacin a todas las modalidades de trabajo (incluso al intelectual o domstico). Los
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comits paritarios de la Dictadura fueron igualmente sustituidos por jurados mixtos creados por Ley de 27 de noviembre de 1931, con una serie amplia de funciones como representar a la profesin, actuar como rganos de conciliacin y arbitraje, colaborar con la Inspeccin de Trabajo e intervenir en la regulacin de las condiciones de trabajo. Por otra parte, en materia sindical se promulga la Ley de Asociaciones profesionales de 8 de abril de 1932, reconociendo por primera vez el derecho de sindicacin como algo distinto del derecho de asociacin general. En materia laboral individual se aprobaron diversas normas: -Ley de jornada mxima laboral, de 9 de septiembre de 1931. -Ley de colocacin obrera de 27 de noviembre de 1931, reguladora de un servicio pblico, nacional y gratuito. En 1931 se creara el Tribunal Central de Trabajo y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, como jurisdicciones especiales en materia laboral. No obstante una serie de puntos programticos constitucionales no llegaron a ser objeto de desarrollo normativo: seguro de enfermedad, participacin de los obreros en la direccin, establecimiento del salario mnimo y familiar. La poltica laboral del rgimen franquista: Durante la GC en la Espaa nacional se sientan bases institucionales del nuevo rgimen autoritario-fascista a travs del Fuero del Trabajo (aprobado por Decreto de 9 de marzo de 1938) y se inicia una nueva etapa del Derecho de Trabajo espaol, cuya caracterstica esencial es la atribucin al Estado de plenos poderes para fijar condiciones de trabajo a costa de la represin de las libertades y derechos de los trabajadores como clase social, del derecho de sindicacin y de la autonoma colectiva, eliminndose las asociaciones sindicales. El rgimen franquista se basa en una peculiar concepcin de la empresa y de las relaciones laborales que informa todos los aspectos de un entramado institucional: -La concepcin armonicista de las relaciones laborales basada en ideas comunitarias y en una subordinacin de la empresa al inters nacional, negando la existencia de conflictos entre empresarios y trabajadores y con ello de sus organizaciones representativas para la defensa de sus intereses, sustituyndolas por una Organizacin sindical, burocrtica y controlada por el Estado. - La sujecin de los conflictos colectivos (huelgas y cierres patronales) al Cdigo Penal. -La sustitucin de la negociacin colectiva libre entre sindicatos de empresarios y organizaciones patronales, en un primer momento por el monopolio normativo del Estado en la regulacin de las condiciones de trabajo en los distintos sectores de actividad mediante Reglamentaciones de Trabajo y, a partir de 1958, por una tmida negociacin colectiva intervenida por la Admn. Laboral, tanto en su procedimiento como en su aprobacin final. -El establecimiento de una funcin jurisdiccional especial (las Magistraturas de Trabajo), sin hacer efectivas experiencias de solucin de conflictos (conciliacin, meditacin y arbitraje). -La regulacin de las relaciones individuales de trabajo se mueve en una lnea de continuidad formal (Ley de contrato de trabajo de 1944), si bien la doctrina y la jurisprudencia hicieron una interpretacin de los deberes de fidelidad y de obediencia del trabajador en clave comunitaria y no contractualista de la relacin laboral.
Pregunta tema:
El modelo constitucional de relaciones laborales: la Constitucin de 1978 y su desarrollo posterior La aprobacin del texto constitucional supone un nuevo modelo constitucional potenciador de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores. Reconoce el Estado Social y democrtico de derecho y el compromiso de los poderes pblicos de conseguir mayores niveles de progreso y de igualdad en un marco pluralista en el que los sindicatos y las organizaciones patronales se configuran como sujetos de defensa de sus intereses y de participacin en la vida social (art. 7 CE): Artculo 7: Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios. Su creacin y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitucin y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos.
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a) Reconocimiento a los trabajadores de los derechos sociales de carcter individual, ya que la CE reconoce a los trabajadores una serie de derechos adicionales a los que ya tienen como ciudadanos. As, vienen reconocidos el derecho al trabajo y al pleno empleo (art. 35.1); el derecho a un salario suficiente, individual y familiar (art. 35.1); el derecho a la libertad profesional y a la promocin social (art.35.1); el derecho al descanso necesario y a vacaciones retribuidas (art. 40.2). Tambin el art.35 prev la regulacin de un Estatuto de los trabajadores. Artculo 35 1. Todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningn caso pueda hacerse discriminacin por razn de sexo. 2. La ley regular un estatuto de los trabajadores. Artculo 40 1. Los poderes pblicos promovern las condiciones favorables para el progreso social y econmico y para una distribucin de la renta regional y personal ms equitativa, en el marco de una poltica de estabilidad econmica. De manera especial realizarn una poltica orientada al pleno empleo. 2. Asimismo, los poderes pblicos fomentarn una poltica que garantice la formacin y readaptacin profesionales; velarn por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarn el descanso necesario, mediante la limitacin de la jornada laboral, las vacaciones peridicas retribuidas y la promocin de centros adecuados. b) Se reconocen los derechos colectivos o instrumentales en cuanto a clase social. As, el derecho a sindicarse libremente (arts. 7 y 28), el derecho de negociacin colectiva (art. 37.1), el derecho a la participacin de las empresas (art. 129.2) y el derecho de huelga (art.28.2). Son derechos de participacin, que se reconocen a los trabajadores, lo que supone que el Estado se compromete mediante la CE a realizar una cierta transformacin social, se siente incapaz de llevarla a cabo por s solo y por ello reconoce a los trabajadores una serie de derechos que les permiten participar colectivamente en esta tarea, esto es, reconoce a la clase obrera la posibilidad de autotutelarse colectivamente y participar polticamente en la accin estatal. Artculo 7 Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios. Su creacin y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitucin y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos. Artculo 28 1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podr limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los dems Cuerpos sometidos a disciplina militar y regular las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios pblicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin as como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato. 2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecer las garantas precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Artculo 37 1. La ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios. Artculo 129.2. Los poderes pblicos promovern eficazmente las diversas formas de participacin en la empresa y fomentarn mediante una legislacin adecuada, las sociedades cooperativas. Tambin establecern los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de produccin. c) Pero a la vez, los derechos individuales y colectivos se mueven en las estructuras de la economa de mercado (arts. 33.1 y 38). El art. 38.1 resulta terminante en este punto al reconocer la libertad de la empresa en el marco de la economa de mercado, pese a todos los
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indudables recortes que en este mismo artculo (prr. 2) y en otros complementarios (arts. 128 y ss.) se le hacen. La libertad de empresa se ve contrapesada no obstante por los derechos constitucionales, individuales y colectivos de los trabajadores y por otro lado por la perspectiva de la profundizacin de la democracia desde una poltica laboral y de proteccin social que deriva del art. 9.2 CE y que impide a los poderes pblicos instalarse en posiciones de puro abstencionismo neoliberal en el juego de los conflictos y desigualdades sociales que la economa de mercado y de los poderes existentes en la misma generan. Artculo 38: Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economa de mercado. Los poderes pblicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economa general y, en su caso, de la planificacin. Artculo 9.2. Corresponde a los poderes pblicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social. Artculo 53.1. Los derechos y libertades reconocidos en el Captulo segundo del presente Ttulo vinculan a todos los poderes pblicos. Slo por ley, que en todo caso deber respetar su contenido esencial, podr regularse el ejercicio de tales derechos y libertades, que se tutelarn de acuerdo con lo previsto en el artculo 161.1 a). 2. Cualquier ciudadano podr recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artculo 14 y la Seccin primera del Captulo 2 ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a travs del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Este ltimo recurso ser aplicable a la objecin de conciencia reconocida en el artculo 30. 3. El reconocimiento, el respeto y la proteccin de los principios reconocidos en el Captulo 3 informar la legislacin positiva, la prctica judicial y la actuacin de los poderes pblicos. Slo podrn ser alegados ante la Jurisdiccin ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen. d) En el campo de la eficacia de los derechos citados en el art 53 CE se ofrecen precisas indicaciones. La constitucionalizacin del ordenamiento laboral ha supuesto nuevas instancias, valores, procedimientos y mtodos de aplicacin de la legislacin sustantiva y nuevos cauces jurdicos para la interpretacin y aplicacin de los preceptos (recursos de inconstitucionalidad, y de amparo, procesos de tutela de la libertad sindical y de los dems derechos fundamentales, influencia de los valores constitucionales en la interpretacin de las normas, aplicacin de los preceptos constitucionales en el mbito de las relaciones entre privados) Artculo 53.1. Los derechos y libertades reconocidos en el Captulo segundo del presente Ttulo vinculan a todos los poderes pblicos. Slo por ley, que en todo caso deber respetar su contenido esencial, podr regularse el ejercicio de tales derechos y libertades, que se tutelarn de acuerdo con lo previsto en el artculo 161.1 a). 2. Cualquier ciudadano podr recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artculo 14 y la Seccin primera del Captulo 2 ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a travs del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Este ltimo recurso ser aplicable a la objecin de conciencia reconocida en el artculo 30. 3. El reconocimiento, el respeto y la proteccin de los principios reconocidos en el Captulo 3 informar la legislacin positiva, la prctica judicial y la actuacin de los poderes pblicos. Slo podrn ser alegados ante la Jurisdiccin ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen. En cuanto al desarrollo posterior de la CE, encontramos como punto principal el Estatuto de los Trabajadores (ET). As diremos que la legislacin laboral posterior a la CE se ha centrado en desarrollar normativamente las relaciones laborales individuales y colectivas, trazando un nuevo marco laboral, teniendo en cuenta las circunstancias presentes en cada momento en el mercado de trabajo y otorgando ms protagonismo a las partes sociales.
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La primera normal laboral de desarrollo de la CE es el ET de los Trabajadores de 1980 (ET). El Et regular tanto los derechos individuales como los colectivos de los trabajadores. En relacin con el contrato de trabajo el ET supone un cambio importante en relacin con las leyes laborales del periodo anterior al reconocer los derechos fundamentales como ciudadano en el marco de la relacin laboral, si bien teniendo que tener en cuenta el marco contractual y la presencia de poderes de vigilancia y control del empresario. Tambin el poder de direccin del empresario a partir de la entrada en vigor de la CE despliega sus efectos en un nuevo entorno de derechos y deberes constitucionales en el que se ven alteradas de manera significativa su funcin y su modus operandi. En cuanto a los derechos colectivos, el ET se centra fundamentalmente en modelo de negociacin colectiva como alternativa al intervencionismo estatal de la materia (tt.III) y en los derechos de representacin y participacin en la empresa (Tt. II) Tal marco se completa por el desarrollo de los derechos sindicales en la LOLS, potenciando los derechos y garantas sindicales y la figura del sindicato ms representativo. La huelga fue objeto de regulacin en un proyecto de 1990 que no lleg a aprobarse, siguiendo vigente la regulacin legal de la transicin (el R.D.L.R.T), interpretada por sentencias del TC pero especialmente por la de 8 de abril de 1981, que la confronta con el modelos constitucional y supone una autntica nueva regulacin. La institucionalizacin de los sindicatos y las organizaciones patronales ha supuesto la potenciacin de la autonoma colectiva como va normal de regular las condiciones de trabajo, perdiendo importancia hasta ser derogadas las normas franquistas (Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas laborales) siendo sustituidas por convenios colectivos, en un proceso que arranca del ET de 1980 y finaliza con la reforma laboral del ET 1994. La experiencia negociadora de los agentes sociales (sindicatos y asociaciones empresariales ms representativas) con el Gobierno ha pasado por diversas etapas. As, hay experiencias de concertacin desde 1979 hasta 1984. Con algunas salvedades puntuales a partir de 1985 el dilogo social fracasa hasta que se retoma en 1997 hasta hoy, con los Acuerdos Interprofesionales anuales sobre la negociacin colectiva y sobre las distintas materias laborales. (Las polticas de flexibilidad del Derecho individual del Trabajo de las ltimas dcadas) El ET supuso un cambio importante en relacin con las leyes laborales del periodo anterior e incluso de la transicin poltica. Hay cambios importantes en la regulacin del contrato de trabajo (Tt. I) reconocindose los derechos fundamentales como ciudadano en el marco de la relacin laboral, si bien teniendo en cuenta el marco contractual y la presencia de poderes de vigilancia y control del empresario. Tambin el poder de direccin del empresario a partir de la entrada en vigor de la CE desplegar sus efectos en un nuevo entorno de derechos y deberes constitucionales en el que se ven alteradas de manera significativa su funcin y su modus operandi. En cuanto a las modalidades de contratacin, la poltica de empleo que arranca desde la transicin hasta la reforma laboral de 1997 se caracteriza por la flexibilidad en la contratacin y el fomento del empleo por la va de la contratacin temporal y por la liberalizacin del contrato a tiempo parcial. La liberalizacin de la contratacin y su traduccin en precarizacin del mercado laboral es una constante desde la reforma laboral de 1980 pasando por las reformas de 1984 y 1994 hasta la reforma de 1997-1998. Esa liberalizacin de la contratacin se concreta tambin en la reforma de 1994 en el reconocimiento de las agencias privadas no lucrativas de colocacin y de las empresas de trabajo temporal. En las reformas que arrancan de 1997 y continan en los aos posteriores se apuesta ms por el contrato por tiempo indefinido, si bien contina el exceso en la utilizacin de los contratos temporales. El apoyo a la contratacin indefinida, sea a tiempo parcial o completo se produce por el abaratamiento de la extincin de los contratos en ciertos casos como mediante bonificaciones en la cotizacin de la SS, as como por un cierto encarecimiento de la cotizacin por desempleo de los contratos temporales. El contrato a tiempo parcial es objeto de modificacin en 1997, por acuerdo del Gobierno y los sindicatos. Ello no obstante, en la reforma de 2001 sufrira una importante modificacin de lnea flexibilizadora. La tendencia hacia la flexibilidad no se da solamente en el mbito de los programas de empleo y de las modalidades de contratacin sino tambin en su regulacin y en las fuentes del contrato de trabajo. Las reformas laborales desde 1980 hasta 1997-1998 son fases de sucesivas marcadas por el signo de la flexibilidad, que se acenta en la propia regulacin de las
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condiciones de trabajo en la reforma de 1994, consolidada en la de 1997-1998, ha supuesto un incremento de los poderes de la gestin del personal por parte del empresario en aspectos tales como la movilidad funcional y geogrfica y la modificacin de condiciones de trabajo. Tanto en las modalidades de contratacin como en la gestin del personal se ha producido un nuevo protagonismo del convenio colectivo, normalmente de mbito sectorial, siendo hoy ms complejas las relaciones entre el garantismo legal de los derechos y el papel de la negociacin colectiva como instrumento de adaptacin y de flexibilizacin. De otra parte, con la reforma laboral de 1994, la potenciacin de la negociacin colectiva se plantea sobre todo a la hora de dispositivizar garantismos legales y abrir brecha en los convenios colectivos supraempresariales, abriendo espacios a clusulas de descuelgue y a pactos de empresa; se hacen menos exigentes los requisitos de negociacin de los convenios colectivos estatuarios y la prohibicin de concurrencia de convenios colectivos, permitindose marcos autonmicos de relaciones colectivas. Problemas actuales del Derecho del Trabajo espaol: El modelo espaol de Derecho del Trabajo, al igual que ha ocurrido con los dems aspectos econmicos, polticos, sociales, se mueve con orgenes y tradiciones distintas, en las mismas coordenadas que los dems pases europeos, presentando los ss. problemas, algunos de ellos adems derivan de las peculiaridades del caso espaol (menor potencia econmica, experiencia democrtica, cada tarda de la natalidad, menor desarrollo tecnolgico, dificultades de creacin de empleo y para la incorporacin de jvenes, tasa de sindicalizacin ms baja) : 1. Tendencias a la flexibilidad en el sistema de fuentes: prdida de derechos mnimos legales o su dispositivacin cara a la negociacin colectiva, en un nuevo esquema de relaciones entre la ley y el convenio colectivo muy cambiantes. 2. Gran inestabilidad en el empleo, derivada de la excesiva utilizacin de la contratacin temporal, superndose con mucho la tasa media de temporalidad comunitaria. 3. La delimitacin del propio concepto de trabajador frente a las nuevas formas de producir y sus fronteras con el trabajo autnomo, en puertas de disponer de Estatuto propio. 4. El fenmeno siempre presente de huida del Derecho de Trabajo mediante el recurso o formas de economa regular o sumergida. 5. El fenmeno de descentralizacin de la colectividad laboral mediante el recurso a formas de perifricas y ms flexibles de gestin de mano de obra: recurso a las ETT, a las contratas y subcontratas, al trabajo de domicilio, al teletrabajo, al trabajo asociado y a otras formas de trabajo autnomo que permiten adaptarla empresa a situaciones cambiantes del mercado, un ahorro de costes y una desburocratizacin de ciertos servicios. 6. Las formas variadas de participacin de las empresas y la insercin de sta en mbitos econmicos ms amplios, el propio concepto de empresa y la presencia de nuevas formas organizativas (grupos de empresas). 7. Los movimientos migratorios y los problemas de los trabajadores extranjeros, las nuevas formas de regular el trabajo mediante normas transnacionales resultantes de nuevos bloques y uniones econmicas (Reglamentos y Directivas comunitarias en la UE). 8. Los problemas derivados de la introduccin de nuevas tecnologas sobre la forma de trabajar y sus efectos sobre los derechos del trabajador (salud, condiciones de trabajo). 9. La dualizacin del mercado de trabajo entre las PYMES y la gran empresa que son dos campos distintos en las relaciones laborales en un mundo con tendencia a la concentracin y a los grandes espacios econmicos debido a la especializacin. 10. La tendencia a la internacionalizacin del Derecho del Trabajo derivada de la globalizacin econmica y de otro de la accin social comunitaria que aumentar en el futuro. 11. La deslocalizacin de empresas (multinacionales y nacionales) ante el aumento del diferencial de costes sociales con pases en vas de desarrollo y la necesidad de desarrollar una poltica eficaz de I+D+i y de formacin profesional continua.
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TEMA 2 |Las Fuentes del derecho del trabajo (I): Fuentes internacionales y comunitarias I. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO II. LAS NORMAS INTERNACIONALES. LA OIT A) La internacionalizacin del Derecho del Trabajo B) La Organizacin Internacional del Trabajo a) Caracterizacin general y Estados integrantes b) Estructura orgnica de la OIT C) Tratados y convenios internacionales D) Eficacia interna de las normas internacionales III. LAS NORMAS COMUNITARIAS EUROPEAS A) La dimensin social de la Unin Europea B) La eficacia interna de las normas comunitarias
Tema 2| LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (I)

I. Las fuentes del Derecho del Trabajo
El art. 3.1 del ET, bajo la rbrica fuentes de la relacin laboral, seala que los derechos y obligaciones concernientes a la relacin laboral se regularn por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, por los convenios colectivos, por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, y por los usos y costumbres locales y profesionales. A la anterior enumeracin hay que aadir, desde luego, determinadas normas internacionales y comunitarias, la CE y, si bien muy limitadamente, normas emanadas de las CCAA.
II. Las normas internacionales. La OIT

A) La internacionalizacin del Derecho del Trabajo: La reglamentacin internacional del trabajo ha sido considerada como una condicin indispensable para la existencia misma, el mantenimiento y el desarrollo de las legislaciones laborales nacionales. En efecto, la internacionalizacin del Derecho del Trabajo aparece como un medio de igualar las cargas y de atenuar las desigualdades entre los Estados. Otro factor importante del proceso de internacionalizacin del derecho del trabajo es la participacin de la clase trabajadora (la importante presin ejercida por las organizaciones de trabajadores). B) La OIT: a) Caracterizacin general y Estados integrantes La OIT: su estructura tripartita. El elemento determinante de la aparicin de un Derecho Internacional del Trabajo fue, sin duda, la creacin en 1919, por el Tratado de Versalles, de la OIT. La caracterstica estructural tpica de la OIT es la naturaleza tripartita de la representacin de la misma (de los Gobiernos., de los empresarios y de los trabajadores). Este tripartismo constituye la piedra angular de la Organizacin, permitiendo un mayor contacto con la realidad
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de relaciones laborales y un mayor realismo en los planteamientos y en las soluciones, al estar representados todos los intereses sociales. Miembros de la OIT. Segn su Constitucin, son miembros de la OIT: a) Los Estados que ya tenan esta condicin el 1 de noviembre de 1945. b) Cualquier Estado miembro de la ONU que comunique al Director General de la Oficina Internacional la aceptacin formal de las obligaciones que emanen de la Constitucin de la OIT. c) Los Estados no incluidos en los dos casos no anteriores, cuya solicitud de admisin sea aprobada por la Conferencia Internacional por mayora de los dos tercios de los delegados presentes en la reunin incluidos dos tercios de los delegados gubernamentales presentes y votantes. Cualquier Estado Miembro puede retirarse de la OIT cuando lo considere conveniente, siempre que observe un plazo de preaviso de 2 aos. b) Estructura orgnica de la OIT rganos de la OIT: a) La Conferencia Internacional del Trabajo, que es su rgano legislativo y se rene al menos una vez al ao. La integran cuatro Delegados por cada Estado miembro, con voz y voto: dos del Gobierno, uno de los empresarios y otro de los trabajadores. La Conferencia tiene como principales funciones la aprobacin de Convenios y Recomendaciones, el control de la act. del Consejo de Administracin y del Director General de la Oficina Internacional, y la aprobacin de los presupuestos de la Organizacin, as como el control de los convenios ratificados. b) El Consejo de Administracin, que es el rgano ejecutivo, est integrado por 56 representantes: 28 de los Gobiernos, 14 de los empresarios y 14 de los trabajadores. El Consejo elige a su Presidente, que ser necesariamente gubernamental y dos vicepresidentes, uno empresario y otro trabajador, para un periodo de 1 ao. El Consejo se rene 3 veces al ao, incumbindole preparar las actuaciones de la Conferencia, fijando el orden del da, ejecutar sus decisiones y dirigir las actividades de la Oficina. c) La Oficina Internacional del Trabajo es el rgano tcnico y administrativo y su Director General es nombrado por el Consejo de Administracin. Sus funciones incluyen actuar como Secretara General permanente, realizar estudios e investigaciones preparatorias de la Conferencia, llevar a cabo la cooperacin tcnica de los Gobiernos y dirigir el servicio de publicaciones. d) Las comisiones tcnicas se constituyen en el seno de la Organizacin, dentro de la Conferencia o del Consejo de Administracin, a efectos funcionales o con finalidades especficas. e) Las Conferencias o Reuniones Regionales se organizan con la finalidad de estudiar ms profundamente los problemas especficos de las diversas regiones del mundo. c) Funciones de la OIT Las funciones. La ms significativa es la elaboracin de normas laborales internacionales, para lo que se sigue el sistema denominado de las 2 vas abiertas, que se traduce en la posibilidad de adoptar un Convenio o Recomendacin, segn las circunstancias concurrentes en cada caso. Convenios y Recomendaciones. La diferencia entre los Convenios y las Recomendaciones reside en que los Convenios son acuerdos de la Conferencia que, una vez ratificados por los Estados miembros, crean obligaciones internacionales en los pases signatarios, mientras que las Recomendaciones son acuerdos de la Conferencia que, aunque deban someterse tambin a las autoridades nacionales competentes, no originan ninguna obligacin internacional. Las recomendaciones se utilizan bien para abordar un tema que no se considera todava maduro para adoptar un Convenio, bien para complementar con ms detalle lo establecido en un Convenio, o bien para fijar una pauta flexible respecto de materias que requieren una gran tecnificacin o detalle. El procedimiento de adopcin de Convenios y Recomendaciones. La iniciativa corresponde bien a los Estados Miembros, bien a las organizaciones sindicales o empresariales con representacin en la OIT. Se sigue el procedimiento de doble discusin, discutindose el proyecto en dos Conferencias y aprobndose eventualmente, en la segunda. Cabe, no obstante, en casos de
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urgencia, el procedimiento de discusin simple. La revisin de los Convenios y Recomendaciones sigue un procedimiento anlogo al de la adopcin de estos instrumentos. Obligaciones de los Estados Miembros en relacin a los Convenios de la OIT. Adoptado un Convenio por la Conferencia, los Estados Miembros estn obligados a someterlo a las autoridades nacionales competentes, para su ratificacin, en el plazo de 1 ao; plazo que pocos Estados cumplen, siendo habitual hacerlo durante los 3 o 4 aos siguientes. Los Estados no estn obligados a ratificar el Convenio, pero s a informar peridicamente al Director de la OIT del estado de su legislacin y de su prctica en el sector de que se trate y de las razones que impiden su ratificacin. Significacin general de los Convenios de la OIT. Fiscalizacin de su cumplimiento. Para conseguir el mximo de ratificaciones, los Convenios de la OIT resultan de una notable ambigedad. En todo caso, la OIT fiscaliza el cumplimiento por el Estado signatario del Convenio ratificado a travs de diversos sistemas: a) En primer lugar, por medio de las Memorias Anuales presentadas por los Estados miembros que son analizadas por un Comit de Expertos e informadas por una Comisin de la Conferencia Internacional para la aplicacin de Convenios y Recomendaciones. b) en 2 lugar, a travs de procedimientos adicionales, raramente usados, para impeler a su cumplimiento, iniciados por reclamaciones o quejas de las organizaciones profesionales de empresarios o trabajadores o de otros Estados miembros. c) en 3er lugar, mediante procedimientos especiales para el control de la aplicacin de los Convenios referidos a la proteccin de la libertad sindical a travs de dos rganos especiales (el Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Investigacin y de Conciliacin), rganos que tienen la misin de examinar las quejas provenientes tanto de las organizaciones de trabajadores y de empleadores como de los Gobiernos. C) Tratados y convenios internacionales Los tratados bilaterales y plurilaterales. Adems de las normas elaboradas por la OIT, hay que tener en cuenta las adoptadas en el seno de otras organizaciones internacionales. D) Eficacia interna de las normas internacionales Incorporacin al derecho interno de las normas internacionales. Su configuracin como normas mnimas. La eficacia interna de las normas internacionales de contenido laboral est sujeta a las reglas generales de la CE en esta materia. Por un lado, los Tratados vlidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en Espaa, formarn parte del ordenamiento interno (art.96.1 CE y 1.5 CC). La CE otorga a los Tratados Internacionales una clara superioridad sobre las normas internas (96.1 CE), si bien las normas laborales internacionales configuran habitualmente como normas mnimas frente a las normas internas. Su eficacia interpretativa ex artculo 10.2 CE. Por otro lado, el art. 10.2 de la CE seala que los Tratados ratificados constituyen un criterio de interpretacin de las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitucin reconoce.
III. Las normas comunitarias europeas

A) La dimensin social de la UE Los aspectos sociales en los Tratados comunitarios. A partir del Acta Unin Europea (1986), que fij como objetivos de la CE la cohesin, tanto econmica como social, los aspectos sociales de la Unin Europea, inicialmente secundarios y subordinados a los econmicos, han cobrado un papel de mayor relevancia. En 1989 se suscribi la llamada Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores. En 1992, el Tratado de Maastricht constituy la Unin Europea. Como anexo, inclua un Protocolo relativo a la Poltica Social El 1 de mayo de 1999 entr en vigor el Tratado de msterdam (1997), que supone, por un lado, la incorporacin a los revisados textos constitucionales de los derechos sociales, pues se incluye la adhesin de los Estados miembros a la Carta Social Europea de 1961 y a la Carta Comunitaria de 1989.
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La eficacia jurdica de las Directivas. A diferencia de los reglamentos, las Directivas no son en principio directamente aplicables, sino que los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para su transposicin a los derechos nacionales. B) La eficacia interna de las normas comunitarias La incorporacin al ordenamiento interno del Derecho Comunitario. Derechos fundamentales y otras normas internacionales. La incorporacin al ordenamiento interno del derecho comunitario (originario y derivado) se produce directamente, una vez suscrito por Espaa del Tratado de Adhesin a las Comunidades Europeas. Por otro lado, las normas comunitarias prevalecen sobre las normas internas (incluso de la CE), habiendo proclamado el TJCE en repetidas ocasiones la primaca del derecho comunitario sobre el derecho interno. Tambin podra llegar a plantearse un conflicto entre el derecho comunitario y una norma de carcter internacional, singularmente, en nuestro caso, un Convenio de la OIT. Al respecto, el TJCE establece que sus disposiciones no afectarn a los derechos y obligaciones que resulten de convenios celebrados, con anterioridad al 1 de enero de 1958 o, para los Estados que hayan adherido, con anterioridad a su adhesin Las cuestiones prejudiciales. La aplicacin e interpretacin del Derecho Comunitario corresponde a los Tribunales nacionales y al TJCE. En efecto, los particulares podrn alegar el Derecho Comunitario de aplicabilidad directa ante los Tribunales Nacionales, siendo stos quienes aplicarn ordinariamente este Derecho, pudiendo, en caso de duda, plantear una cuestin prejudicial ante el Tribunal Comunitario, que unificar los criterios de interpretacin, vinculantes para los Tribunales internos. La jurisprudencia ms importante del Tribunal Comunitario proviene precisamente de los recursos prejudiciales. El Tribunal Comunitario puede tambin, a instancias de la Comisin o de un Estado miembro, comprobar la existencia de violacin del Derecho Comunitario por otro Estado Miembro. El carcter mnimo de las normas comunitarias frente a las normas internas. Habitualmente, las normas comunitarias europeas, especialmente las Directivas, se autocalifican expresamente de normas mnimas, permitiendo as la existencia de normas nacionales ms favorables para los trabajadores.
TEMA 3 |Las Fuentes del derecho del trabajo (II): Constitucin y normas legales y reglamentarias I. LA CONSTITUCIN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO A) Eficacia de los preceptos laborales de la Constitucin a) Eficacia directa y eficacia mediata b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas B) rganos jurisdiccionales aplicativos C) La clusula derogatoria de la constitucin y suspensin de garantas constitucionales II. LAS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS A) Leyes laborales y otras normas con fuerza de ley B) Los reglamentos laborales a) Reglamentos laborales y Constitucin b) Los reglamentos en el ET y en otras leyes laborales c) Los reglamentos laborales sectoriales III. NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTNOMAS IV. FUENTES SUPLETORIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO A) La costumbre laboral B) Otras fuentes supletorias
TEMA 3| LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (II)

I. La CE como fuente del Derecho del Trabajo
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Eficacia de los preceptos laborales de la CE a) Eficacia directa y eficacia mediata El art.9.1 de la CE. La CE como parte integrante del ordenamiento jurdico. El art. 9.1 de la CE establece que los ciudadanos y los poderes pblicos estn sujetos a la CE y al resto del ordenamiento jurdico. Ello supone que la CE forma parte del ordenamiento jurdico, vinculando a los poderes pblicos y, entre ellos, naturalmente, al poder judicial. Los derechos y libertades del Captulo II del Ttulo Primero de la CE. Esta regla general se reitera expresamente, respecto de los derechos y libertades reconocidos en el Captulo II del mismo Ttulo Primero (14 a 38), en el art. 53.1 de la propia CE. En la 1, De los derechos fundamentales y de las libertades pblicas (15 a 29), se encuentran, con proyeccin directa o indirecta sobre materias laborales, los art. 19 (libertades generales de residencia, circulacin y entrada y salida del territorio nacional), 24 (tutela judicial), 25 (derechos del penado a un trabajo remunerado y a los beneficios de la seguridad social) y 28 (libertad sindical y derecho de huelga). En la 2, De los derechos y deberes de los ciudadanos (30 a 38), se encuentran los art. 35 (derecho al trabajo, libertad profesional, promocin a travs del trabajo, previsin de un ET), 37 (derecho a la negociacin colectiva y derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo) y 38 (libertad de empresa, productividad). Los principios rectores de la poltica social y econmica. Su eficacia jurdica. Por el contrario, de la sealada regla general quedan excluidos los principios rectores de la poltica social y econmica recogidos en los art. 39 a 52 de la CE, cuyo: reconocimiento, respeto y proteccin informarn la legislacin positiva, la prctica judicial y la actuacin de los poderes pblicos, pero slo podrn ser alegados ante la Jurisdiccin ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen (53.3 CE). La nocin de contenido esencial de los derechos constitucionales. Diferentes grados de concrecin de los preceptos de la CE. La eficacia de los preceptos constitucionales no depende nicamente de su particular ubicacin sistemtica, sino que tambin influye la concrecin y precisin de su propio contenido. Aunque todos y cada uno de ellos posee un contenido esencial (53.1 CE), independiente de su posterior regulacin o desarrollo por ley ordinario, el grado de determinacin de sus mandatos no es homogneo b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas Eficacia erga omnes de los derechos constitucionales. Frente a la concepcin tradicional de los derechos constitucionales como garantas frente a los poderes pblicos, el TCO ha rechazado que slo se sea titular de los derechos fundamentales y libertades pblicas en relacin con los poderes pblicos, dado que en un Estado social de Derecho como el que consagra el art.1 de la CE no puede sostenerse que el titular de tales derechos no lo sea en la vida social. Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que si bien la celebracin de un contrato de trabajo no implica la privacin en modo alguno para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la CE le reconoce como ciudadano. C) rganos jurisdiccionales aplicativos La aplicacin de la CE por los tribunales ordinarios. El carcter normativo de los preceptos constitucionales implica su alegabilidad ante el juez. En este sentido los tribunales ordinarios estn obligados: a. A aplicar directamente los derechos reconocidos en los art. 14 a 38 de la CE, medie o no una ley de desarrollo constitucional, y teniendo en cuenta: a) La concrecin y determinacin de los contenidos del precepto de que se trate b) que si existe ley ordinaria de desarrollo, los Tribunales debern atenerse a ella, a salvo de la facultad de promover la cuestin de inconstitucionalidad, prevista en el art. 163 CE. b. Cuando el derecho cuya tutela se recaba de los Tribunales ordinarios fuera alguno de los comprendidos en los art. 14 al 29 y 30.2, el procedimiento estar basado en los principios de preferencia y sumariedad (53.2 CE). c. Respecto de los art. 39 al 52, los Tribunales ordinarios no pueden aplicarlos directamente, sino slo de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen (53.3 CE), lo que
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no impide su operatividad como criterios de interpretacin de las normas aplicables o su aplicacin como principios generales del derecho en caso de laguna normativa. La aplicacin de la CE por el TCO. En cuanto al Tribunal Constitucional, interesa en este momento su labor de aplicacin de los preceptos constitucionales a travs del recurso de amparo. Este recurso puede interponerse contra las violaciones de los derechos y libertades reconocidos en los arts. 14 a 29 y 30.2 CE. El TCO, flexiblemente, considera que la violacin de los derechos fundamentales por los poderes pblicos puede consistir en la confirmacin de una violacin de los mismos hecha por un sujeto privado. D) La clusula derogatoria de la CE y suspensin de garantas constitucionales Problemas interpretativos de la disposicin derogatoria de la CE. La CE declara expresamente derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en la CE. Las exigencias de la CE en materia de reserva de ley no son aplicables a las normas preconstitucionales, entre las que destaca, ciertamente, la RDLRT, en el que se contiene la vigente regulacin del derecho de huelga. Por lo dems, los Tribunales ordinarios estn capacitados para declarar por s mismos la derogacin de estas normas, aunque, en caso de duda, pueden plantear el tema al TCO mediante una cuestin de inconstitucionalidad. Efectos laborales de la suspensin de garantas constitucionales. Un ltimo aspecto de la problemtica de la aplicacin de la CE concierne a la suspensin de los derechos y libertades constitucionales. Por lo que se refiere, directa o indirectamente, a los derechos laborales, cabe indicar que: a) Se podr acordar la intervencin de empresas o servicios, as como la movilizacin de su personal, con el fin de asegurar su funcionamiento, en los supuestos de declaracin del estado de alarma b) Cabr tambin prohibir huelgas y la adopcin de medidas de conflicto colectivo, aunque no las reuniones orgnicas que los sindicatos y las asociaciones empresariales realicen en cumplimiento de sus fines.
II. Las normas legales y reglamentarias

A) Leyes laborales y otras normas con fuerza de ley La ley, el Decreto Legislativo y el Decreto-Ley. Desempean sin duda un papel importante en el cuadro de las fuentes del derecho del trabajo. Diversas razones justifican esta afirmacin: a) En 1er lugar, las materias laborales estn sujetas a una amplsima reserva de ley o, incluso a reserva de ley orgnica. b) En 2 lugar, es habitual el recurso a la delegacin legislativa, aunque naturalmente, no cabe su utilizacin respecto de las materias que requieren regulacin por ley orgnica. Tambin existen, desde luego, leyes laborales ordinarias. c) Tambin juega un papel relevante en el mbito laboral el RD ley. Pese a que el mismo no puede afectar a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Ttulo I, el TCO ha precisado que el trmino afectar no debe ser entendido en un sentido estrictamente literal, sino como regulacin general de tales derechos y libertades.
B) Los reglamentos laborales a) Reglamentos laborales y Constitucin Concepto y caracterizacin general de los reglamentos. El Gobierno ejerce la funcin ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la CE y con las leyes. El reglamento es, en todo caso, una norma subordinada a la ley. Alcance de la reserva de ley en materias laborales. El campo de actuacin en el mbito laboral de los reglamentos independientes es muy limitado, si no del todo inexistente, por cuanto la CE establece una reserva de ley respecto de un amplio conjunto de materias laborales.
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Hay que tener en cuenta las siguientes y concretas reservas de ley establecidas por la CE: 1) En 1er lugar, la del art. 53.1 respecto de los derechos y libertades del Captulo 2 del Ttulo I (14 a 38), cuyo ejercicio slo podr regularse por ley. 2) En 2 lugar, la del art.53.3 respecto de los principios rectores de la poltica social econmica del Captulo 3 del Ttulo I (39 a 52), por cuanto los mismos slo podrn ser alegados ante la jurisdiccin ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen con lo que la CE implcitamente reserva tambin a la ley su regulacin. 3) En 3er lugar, la implcita respecto de los derechos laborales extrasistemticos, no ubicados en el citado Ttulo I, sobre participacin de los trabajadores en la empresa y en la propiedad de los medios de produccin a que se refiere el art.129.2 CE, ya que su regulacin implica por hiptesis la de materias conexas (propiedad, libertad de empresa, etc.) sometidas a reserva de ley expresa. Habilitacin legal para la regulacin reglamentaria de materias incluidas en la reserva de ley. El sometimiento de una determinada materia a la reserva constitucional de ley no excluye de plano su regulacin mediante reglamentos ejecutivos o de desarrollo que cuenten con suficiente habilitacin y cobertura legal. En tales casos, el reglamento debe limitarse a complementar la disciplina legal, sin innovarla ni sustituirla. b) Los reglamentos en el ET y en otras leyes laborales La potestad reglamentaria en el ET y en otras normas laborales. Ajustndose en principio a las analizadas previsiones constitucionales, el ET, tras incluir entre las fuentes reguladoras de los derechos y obligaciones derivados de la relacin laboral a las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, atribuye a estas ltimas un papel limitado, al sealar que desarrollarn los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrn establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. Posiciones jurisprudenciales. Lgicamente, el juicio sobre la constitucionalidad de estas remisiones depender de la posicin que se adopte en relacin a los 2 problemas planteados, es decir: a) Si los contenidos laborales estn o no sujetos en su totalidad a una reserva de ley de carcter material, no disponible para el legislador ordinario. b) Cul sea el grado de predeterminacin normativa exigible a las leyes que reclamen la colaboracin reglamentaria. Al respecto, no cabe desconocer que el TCO ha declarado que un reglamento no puede establecer sin cobertura legal limitaciones a un derecho, no siendo suficiente a tal efecto las clusulas genricas de habilitacin para dictar las disposiciones reglamentarias para la aplicacin de la presente ley. c) Los reglamentos laborales sectoriales. Las ordenanzas de necesidad. La disposicin adicional 7 del ET se refiere a un tipo singular de reglamentos laborales, de mbito no general sino sectorial, cuyo objeto sera la regulacin de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores econmicos de la produccin y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo. Se trata de reglamentos para cuya aprobacin por el Gobierno, la ley exige, en 1er lugar, que no exista convenio colectivo aplicable en el mbito funcional y/o territorial correspondiente; y, en 2 lugar, que no sea posible la extensin de otro convenio colectivo por el mecanismo previsto en el art.92.2 del ET. Son pues, normas excepcionales, previstas para supuestos muy concretos de carencia de regulacin sectorial.
III. Normas de las CCAA

Ausencia de capacidad normativa originaria de las CCAA en materias estrictamente laborales. Las CCAA poseen capacidad normativa originaria respecto de las materias que les reconocen los arts. 148 y 149 CE y les hayan sido efectivamente transferidas en funcin de las previsiones estatutarias correspondientes. Pueden, asimismo, tener capacidad normativa derivada, en aquellas materias de competencia estatal, cuando una ley marco les atribuya la facultad de dictar para s mismas normas legislativas en el marco de los principios, bases y directrices fijado
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por una ley estatal. En materia laboral, las CCAA no poseen capacidad normativa originaria, por cuanto el art.149.1 establece que el Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias:7) Legislacin laboral, sin perjuicio de su ejecucin por los rganos de las CCAA.
IV. Fuentes supletorias del derecho del trabajo

A) La costumbre laboral Requisitos especficos de la costumbre laboral: su carcter local y profesional. Con carcter general, la aplicacin de la costumbre como fuente del ordenamiento exige que se trate de una costumbre probada y de una costumbre lcita. La aplicacin de la costumbre laboral est sujeta, desde luego, a los requisitos generales anteriores, a los que debe aadirse un 3: el carcter local y profesional de la costumbre. Por consiguiente: a) La costumbre laboral, cuando se alegue, deber probarse. Esta regla es especialmente necesaria en el Derecho del Trabajo, ya que la localidad y profesionalidad de la costumbre hacen que la misma sea de muy difcil acceso para el juez. b) La costumbre laboral ha de ser lcita, pues la costumbre contra legem en modo alguno puede considerarse como Fuente del Derecho. c) La costumbre laboral ha de ser local y profesional, lo que significa que una costumbre propia de otra localidad o profesin no es aplicable fuera de su contexto ni directamente ni por analoga. La profesin ha de interpretarse en su doble sentido de oficio y de sector de actividad o rama de la produccin. Por lo dems, la costumbre laboral se aplica, como en el resto del ordenamiento en 2 supuestos: 1) En defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales. 2) En los casos de recepcin o remisin expresa, esto es, de costumbre llamada B) Otras fuentes supletorias El CC. Las disposiciones del CC se aplican como supletorias en aquellas materias regidas por otras leyes, y por consiguiente, tambin en el mbito laboral. Esta funcionalidad supletoria del Derecho Civil se manifiesta con especial intensidad respecto del contrato individual de trabajo. Los principios generales del derecho. En mrito a esta funcionalidad del CC sin tambin fuente supletoria del derecho del trabajo, en defecto de ley y costumbre, los principios generales del derecho, pero es difcil que se plantee un caso en el que los principios generales del derecho aparezcan como principios directamente normativos por va de integracin de lagunas.
TEMA 4 |Las fuentes del derecho del trabajo (III): La aplicacin del derecho del trabajo I. EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
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II. LA CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES A) El principio de jerarqua normativa y el carcter mnimo de determinadas normas laborales B) La comparacin de las regulaciones: sistemas III. LA SUCESIN DE NORMAS LABORALES EN EL TIEMPO A) El principio de orden normativo B) La conversin de condiciones ms beneficiosas de origen normativo IV. LA INTERPRETACIN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES V. LA JURISPRUDENCIA LABORAL A) Organizacin de los Tribunales del orden social B) La interpretacin por los tribunales: significado de la jurisprudencia
Tema 4| LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (III): La aplicacin del Derecho del Trabajo
I. El sistema de fuentes del Derecho del Trabajo
Complejidad y criterios de ordenacin de las fuentes de Derecho del Trabajo: la relativa complejidad es consecuencia de diversos factores, como el nmero de fuentes, la rapidez con que se suceden en el tiempo, su distinta naturaleza y sus mbitos aplicativos. No obstante, todo este conjunto normativo responde como los dems a unos criterios de ordenacin sistemtica, tales como: -El principio de jerarqua normativa: permite resolver los problemas de concurrencia de normas en el tiempo. -El principio de orden normativo: sirve para solucionar la sucesin de normas en el tiempo.
II. La concurrencia de las normas laborales

A) El principio de jerarqua normativa y el carcter mnimo de determinadas normas laborales Ppo de jerarqua normativa: Cuando sobre un mismo supuesto de hecho inciden simultneamente dos o ms normas laborales de contenido diverso, la norma a aplicar ser la que derive del principio de jerarqua normativa (art. 9.3 CE). Por consiguiente, la norma escrita prevalece sobre la consuetudinaria y sobre los principios generales del derecho. A su vez, entre las diversas normas escritas, el orden jerrquico es el siguiente: 1. La CE (arts. 95, 161.16 y 166 al 169) y las normas comunitarias europeas (art. 93 CE). 2. Los Tratados Internacionales publicados oficialmente en Espaa (art. 96 CE). 3. Las Leyes orgnicas (art. 81.2 CE) y otras disposiciones con fuerza de ley, en sus distintas modalidades, ya sean leyes ordinarias, decretos legislativos o decretos leyes (arts. 82 al 85, 86 y 87 a 91 CE). 4. Los reglamentos (arts. 97, 103.1 y 106 CE). 5. Los convenios colectivos (arts. 3.1, b y 85.1 ET). El carcter mnimo de determinadas normas laborales y sus consecuencias : las normas laborales establecen muchas veces reglas mnimas que otras laborales, de menor rango, pueden alterar en sentido ms favorable para los trabajadores sin que ello suponga concurrencia conflictiva con la de rango superior. La consiguiente aplicacin de la norma ms favorable no supone por ello un quebranto del principio de jerarqua normativa, sino que se aplicara aquella que concediera ms derechos a los trabajadores con independencia de su rango. Referencia al Art. 3.3 del ET: Los conflictos originados entre los preceptos de dos o ms normas laborales, tanto estatales como pactadas, que debern respetar en todo caso los mnimos de derecho necesario, se resolvern mediante la aplicacin de lo ms favorable para el
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trabajador apreciado en su conjunto, y en cmputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. En efecto, pese a lo que el tenor literal podra sugerir, la aplicacin preferente de la norma laboral ms favorable no procede siempre que se detecte un conflicto entre los preceptos de cualesquiera normas estatales y pactadas, ya que la mayor favorabilidad no juega respecto de todas las normas estatales y pactadas ni acta slo respecto de tales normas. a. El criterio de la mayor favorabilidad no juega en cambio entre normas estatales. As los reglamentos estn subordinados a la ley. b. El mbito tpico de actuacin del criterio de la mayor favorabilidad es sin duda el de la relacin entre la normativa estatal y los convenios colectivos, en los trminos y con los lmites sealados (tema 11). B) La comparacin de las regulaciones: sistemas La decisin sobre la mayor favorabilidad: criterios de comparacin. Para la comparacin de normas laborales cabe pensar en dos criterios: a. Globalmente, aplicando siempre slo una de ellas, aquella que en su conjunto se ha estimado como la ms favorable, aunque no lo sea en relacin al supuesto concreto. o Crtica del sistema de comparacin global: A pesar de una cierta lnea jurisprudencial simplificadora, es claro que el respeto en todo caso a los mnimos de derecho necesario (art.3.3 ET) implica que los mismos no pueden dejar de aplicarse por el hecho de que los acuerdos en su conjuntosean ms favorables a los trabajadores, lo que hace inviable el recurso a esta tcnica de comparacin entre normas laborales: no puede aplicarse globalmente un convenio colectivo cuando las normas convencionales no respeten los mnimos de derecho necesario. Los mnimos de derecho necesario son pues indisponibles para la negociacin colectiva. b. Analticamente, tomando como referencia no las normas en su conjunto, sino unidades o fracciones determinadas de las mismas, aplicndose entonces en cada caso la norma que sobre el tema concreto sea ms favorable. El criterio analtico: los mdulos de comparacin. La cuestin es identificar las fracciones normativas que deben ser objeto de consideracin. La solucin legal no apunta desde luego a una concepcin radicalmente atomizadora, pues la referencia a los diferentes preceptos como unidades inescindibles de comparacin supone que los mdulos a tomar en cuenta pueden ser todas y cada una de las singulares afirmaciones de las normas, sino aquellos mandatos normativos que responden a una misma ratio. c. Las clusulas de indivisibilidad de los convenios colectivos: En ocasiones los convenios colectivos incluyen la llamada clusula de vinculacin a la totalidad. La plena admisin de sus efectos obligara, en la prctica, a optar entre la aplicacin ntegra del convenio correspondiente o, alternativamente, la no aplicacin de ninguna de sus previsiones en beneficio del cuadro normativo restante; sin embargo, el art. 164.3 de la LPL (Ley del Procedimiento Laboral) contempla la posibilidad de la anulacin total o parcial de un convenio a resultas de su impugnacin.
III. La sucesin de normas laborales en el tiempo

A) El principio de orden normativo: La derogacin de las normas laborales por las posteriores de igual o superior rango: No existe pues, un principio de irreversibilidad in peius de las normas laborales; afirmacin vlida tambin para la sucesin en el tiempo de los convenios colectivos. B) La conservacin de condiciones ms beneficiosas de origen normativo: La eficacia inmediata de las normas laborales y su incidencia sobre las condiciones ms beneficiosas que establecan las normas que derogan. Siendo la relacin jurdico-laboral, tpicamente, de tracto sucesivo, las normas que la regulan estn generalmente dotadas de eficacia inmediata, por lo que, en principio, se aplican no slo a las relaciones jurdicolaborales que se constituyan en el futuro, sino tambin a los efectos de las constituidas con anterioridad a su entrada en vigor.
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Cuando una nueva norma laboral suponga un retroceso para el trabajador, es decir, que la norma derogada estableca condiciones ms beneficiosas, surge naturalmente la cuestin de si esas condiciones ms beneficiosas de origen normativo deben ser o no respetadas para los trabajadores que venan disfrutndolas. Al respecto hay que entender que la nueva norma se aplicar ntegramente a aquellos trabajadores cuyo contrato ya estuviera en curso a su entrada en vigor, salvo que incluya una clusula de derecho transitorio que prolongue los efectos de la norma anterior. No es obstculo para ello que la CE garantice la irretroactividad de las disposiciones [] restrictivas de derechos individuales (art. 9.3), pues esta regla, segn la interpretacin del TCO, concierne slo a las leyes sancionadoras no favorables y a las restrictivas de derechos individuales y, adems slo excluye la incidencia de la nueva ley en los efectos jurdicos ya producidos de situaciones anteriores, pero no su incidencia en los derechos en cuanto a su proyeccin hacia el futuro, lo que no pertenece al campo estricto de la irretroactividad.
IV. La interpretacin de las disposiciones laborales

Criterios materiales de interpretacin de las normas laborales : son los comunes del art. 3 del CC, por lo que hay que entender a su literalidad, a su sistemtica, a los antecedentes histricos y al principio de adecuacin social. El principio in dubio pro operario : segn el cual de entre dos o ms sentidos de la norma ha de acogerse aqul que en cada caso resulte ms conveniente para el trabajador. Este principio de interpretacin tiene una cierta operatividad en el campo del derecho de la seguridad social, cuyas leyes, en caso de duda, han de interpretarse en sentido favorable a los intereses de los trabajadores, pero su virtualidad es mucho menor en el campo de las relaciones laborales interpretativas porque la jurisprudencia parte de la base de que tal duda no puede plantearse en ningn caso en relacin a las reglas sobre materia de valoracin de la prueba.
V. La Jurisprudencia laboral
A) Organizacin de los Tribunales del orden social El orden jurisdiccional social. La LOPJ 6/1985, de 1 de julio, complementada por la Ley 38/1988, de 28 de diciembre, de Demarcacin y Planta Judicial, estructura el orden social de la jurisdiccin del siguiente modo: a. Juzgados de lo Social, de carcter unipersonal, de competencia provincial y con sede en la capital de la provincia, si bien cabe su constitucin en otras ciudades cuando las necesidades del servicio o la proximidad a determinados ncleos de trabajo lo aconsejen. Estos Juzgados conocen, en primera o nica instancia, de todos los procesos sobre materias propias de este orden jurisdiccional cuyo mbito no exceda de su propia competencia territorial. b. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las CCAA, de carcter colegiado, con jurisdiccin sobre el mbito territorial de stas. Estas Salas conocen: 1. En primera o nica instancia, de los procesos relativos a materias laborales y de Seguridad Social cuyo mbito exceda del propio de los Juzgados de lo Social y no sea superior al de la Comunidad Autnoma. 2. De los recursos de suplicacin que establezca la ley contra las resoluciones de los juzgados de lo mercantil de la CA en materia laboral. 3. De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de su CA, as como de los recursos de suplicacin y los dems que prev la ley contra las resoluciones de los juzgados de lo mercantil de la CA en materia laboral. c. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de carcter colegiado, con sede en Madrid y jurisdiccin en toda Espaa. Esta Sala conoce, en primera o nica instancia de los procesos sobre las materias de conflictos colectivos, de la impugnacin de estos, o sobre la tutela de los derechos de libertad sindical d. Sala Cuarta de lo Social del TS, de carcter colegiado, con sede en Madrid y jurisdiccin en toda Espaa.
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B) La interpretacin por los tribunales: significado de la jurisprudencia Jurisprudencia y fuentes del derecho: Desde una perspectiva normativista formal, los Jueces y Tribunales no poseen potestad normativa, sino la de resolver conflictos concretos con arreglo a las normas o fuentes del derecho objetivo. Sin embargo, el art. 205 e) de la LPL admite, como motivo de casacin, la infraccin de las normas del ordenamiento jurdico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate. Esto significa que la interpretacin jurisprudencial se incorpora a la norma como un todo inseparable, creando la expectativa de que los casos futuros sern resueltos por cada Tribunal en el mismo sentido que los anteriores. Expectativa y no certeza, por cuanto: 1. La C consagra los principios de autonoma e independencia judicial, lo que supone que la existencia de una determinada lnea jurisprudencial no implica que esta haya de ser seguida necesariamente por lis Tribunales inferiores, que en uso de su autonoma e independencia judicial (art. 117 CE) pueden lcitamente discrepar del criterio sostenido por el TS. 2. La igualdad en la aplicacin de la ley es predicable de jueces y tribunales pertenecientes al mismo orden de la jurisdiccin; no en cambio, entre pronunciamientos de orden contencioso administrativo y del orden social. 3. El principio de igualdad en la aplicacin de la ley no implica inamovilidad absoluta de la jurisprudencia, sino simplemente que los cambios de criterios, si se producen deben ser debidamente fundamentados. 4. Producido un cambio de criterio, el principio de igualdad en la aplicacin de la ley no impone la revisin de sentencias anteriores que resolvieron conforme al criterio rectificado. La doctrina legal. El recurso de casacin para la unificacin de doctrina. En todo caso, para que exista y pueda ser alegada una doctrina legal, es preciso que emane del TS, que est contenida en el motivo decisorio del fallo y no en los obiter dicta; y que sea reiterada, a salvo de las dictadas en recursos de unificacin de doctrina. Los arts. 216 y ss. de la LPL regulan el denominado recurso de casacin para unificacin de doctrina, contra las sentencias en suplicacin por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las CCAA cuando fueran contradictorias entre s, con la de otra u otras Salas de los referidos Tribunales Superiores, siempre que sean firmes con sentencias del TS, aun dictadas en proceso de conflicto colectivo; requirindose, adems de acreditar la existencia de contraccin, alegar y fundamentar que la sentencia impugnada incurre en infraccin legal. La finalidad de este recurso es evitar la dispersin de la doctrina judicial de los diversos Tribunales Superiores de Justicia. Sentencias dictadas en procesos de conflicto colectivo. Son peculiares las sentencias dictadas en los procesos de conflicto colectivo, pues una vez firmes e igualmente sin necesidad de repeticin, producen efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolucin o que puedan plantearse, que versen sobre idntico objeto . A su vez, el planteamiento de conflicto colectivo implica un efecto de prejudicialidad suspensiva de los procesos individuales. Trascendencia normativa de la jurisprudencia. Aunque no parezca incluida entre las fuentes del derecho (art. 2.1 CC), no cabe ignorar que la jurisprudencia complementar el ordenamiento jurdico y tiene una cierta trascendencia normativa. La doctrina del TCO. Es clara la trascendencia normativa de la actuacin del TCO, cuyas sentencias afectan a la vigencia de las leyes. La LOTC insiste en sealar que estas sentencias producirn efectos generales. Por otro lado, declaracin de inconstitucionalidad de una norma jurdica con rango de ley lleva consigo el decaimiento de aquella jurisprudencia que la hubiese interpretado, si bien las eventuales sentencias de los Tribunales Ordinarios recadas no perdern el valor de la cosa juzgada. Las sentencias del TJCE. Finalmente, no puede olvidarse que las Sentencias del TJCE debern de ser respetadas por los Estados Miembros a la hora de aplicar el derecho comunitario (ver Tema 2).
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TEMA 5 |La tutela administrativa y judicial de los derechos laborales I. LA ADMINISTRACIN LABORAL A) El Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales. Estructura orgnica y funciones B) La administracin laboral autonmica II. La inspeccin de trabajo. Estructura orgnica y funciones 1. Normativa aplicable 2. Organizacin de la inspeccin 3. La actuacin inspectora a) La asistencia tcnica b) La informacin y dictamen c) La composicin de conflictos d) La vigilancia y control del cumplimiento de las normas sociales III. LA FISCALIZACIN JURISDICCIONAL DE LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES
Tema 5|LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES

I. La Administracin laboral
Competencias de la Administracin laboral: Las principales competencias laborales de la Administracin del estado en la medida en que no hayan sido transferidas a las Comunidades Autnomas, son las siguientes: [No estudiar, cules?] 1. Convenios colectivos: registro, remisin para su depsito y envo al diario oficial que corresponda para su publicacin obligatoria y gratuita. 2. La mediacin, conciliacin y arbitraje en conflictos colectivos laborales; fijacin de servicios mnimos en caso de huelga. 3. La concesin de autorizaciones para el trabajo de los menores en espectculos pblicos. 4. La resolucin de los expedientes sobre permiso de trabajo de extranjeros. 5. La recepcin de comunicaciones sobre apertura de centros de trabajo o reanudacin de actividades. 6. La concesin de la autorizacin para actuar como empresa de trabajo temporal o como agencia de colocacin. 7. En materia de prevencin de riesgos laborales, la paralizacin de actividades en caso de riesgo grave o inminente. 8. El aplazamiento hasta seis mese de la efectividad de las decisiones empresariales en materia de traslados. 9. La concesin de las prestaciones atribuidas al Fondo de Garanta Salarial.
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10. La resolucin de los expedientes de suspensin o extincin de las relaciones laborales por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o por fuerza mayor. 11. La tramitacin de ayudas del Fondo Social Europeo. 12. La imposicin de sanciones administrativas a los empresarios y dems infractores del orden social.
II. La inspeccin de trabajo. Estructura orgnica y funciones

A. Organizacin de la inspeccin Organizacin administrativa. La ley 42/1997 prev la existencia de dos cuerpos de funcionarios: el Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y de Seguridad Social y el Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social. Mientras los primeros realizan la totalidad de las competencias atribuidas a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, los segundos tan slo pueden realizar funciones inspectoras de apoyo, colaboracin y gestin bajo la direccin y supervisin tcnica de los Inspectores. Adscripcin orgnica y funcional de la Inspeccin de trabajo. La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social se encuadra orgnicamente en la Administracin Laboral del Estado, existiendo dos niveles organizativos: el central y el territorial o perifrico. La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social depende, sin embargo, funcionalmente tanto de la Administracin estatal como de la Administracin autonmica segn la titularidad competencial que cada una posea en funcin de la materia sobre la que recaiga cada actuacin. B. La actuacin inspectora. Las funciones de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social son: 1. de vigilancia en el cumplimiento de la legislacin social laboral 2. de asesoramiento y asistencia tcnica 3. de informacin preceptiva o dictamen 4. de composicin de conflictos laborales C. mbito de sus funciones. La Inspeccin de Trabajo tiene competencia en todas las empresas pblicas o privadas dependiendo de su personal laboral. Con ello, actualmente estn excluidos de la actuacin de la Inspeccin de Trabajo: a. Las funciones de polica en materia de seguridad e higiene, lo cual est a cargo del Cuerpo de Ingenieros de minas. b. Los centros y establecimientos militares. c. Las industrias relacionadas con la defensa nacional expresamente exceptuadas por acuerdo del Gobierno, sin que exista hasta la fecha disposicin alguna que lo establezca. d. Los locales e instalaciones de las representaciones diplomticas acogidas al privilegio de la extraterritorialidad. e. En materia de prevencin de riesgos laborales, la LPRL excluye del control de la Inspeccin de Trabajo a aquellas actividades que posean rganos especficos. D. FUNCIN IMPORTANTE. La funcin de vigilancia: La realiza la Inspeccin principalmente, mediante las visitas al centro de trabajo; puede tambin actuar requiriendo al empresario sometido a inspeccin para que comparezca y aporte la documentacin precisa o puede comprobar en el curso de un expediente administrativo la existencia de irregularidades o infracciones. El desarrollo de la accin inspectora ser realizado por iniciativa propia, por orden superior, a instancia de los organismos pblicos, por denuncia de la empresa, de los trabajadores o de los representantes de ambos o de cualquier ciudadano. En el ejercicio de las funciones el Inspector tiene el carcter de autoridad pblica y est autorizado para: a. Entrar libremente y sin previo aviso y en cualquier momento en los centros de trabajo. b. Hacerse acompaar en las visitas por los trabajadores o sus representantes y por los peritos y tcnicos de la empresa que considere necesario. c. Interrogar, solos o ante testigos, al empresario y a los trabajadores sobre cualquier asunto de inters para su labor fiscalizadora.
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d. Examinar la documentacin (libros, registros, contabilidad) relacionada con las materias sujetas a inspeccin; pudiendo tomar las medidas cautelares oportunas para impedir destruccin o desaparicin. e. Obtener pruebas materiales: tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar medicionesLa ley slo exige notificar al empresario o a si representantes su realizacin. f. Obtener el auxilio y la colaboracin de las Administraciones Pblicas y de las Fuerzas o Cuerpos de Seguridad. 1. El Resultado de la actividad fiscalizadora podr concluir con el archivo de las actuaciones, o con la constatacin de infracciones sancionables, en cuyo caso la Inspeccin podr adoptar una de estas posiciones: Tomar medidas preventivas consistentes en advertencias y recomendaciones, requerimientos o paralizacin de los trabajos. Iniciar el procedimiento sancionatorio mediante el levantamiento del acta de infraccin o liquidacin correspondiente. 2. Las medidas preventivas. Se encuentran las advertencias y recomendaciones, los requerimientos y la paralizacin de los trabajos. a. La inspeccin podr hacer advertencias y recomendaciones a los sujetos responsables de las infracciones en el Libro de Visitas, en vez de iniciar el procedimiento sancionatorio cuando las circunstancias del caso as lo aconsejen esto es, cuando la discrecionalidad del Inspector as lo decida, y siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores. b. La Inspeccin podr en vez de iniciar el procedimiento sancionatorio, hacer un requerimiento del empresario para que en un plazo determinado cumpla con las normas relativas a la seguridad y salud laboral. A diferencia de las advertencias y recomendaciones, no se trata de una facultad discrecional de la Inspeccin, sino que esta viene obligada a requerir del empresario las deficiencias observadas cuando comprobase la existencia de una infraccin en materia de seguridad e higiene. Si el empresario subsana la infraccin observada, la actuacin inspectora finaliza. En caso contrario, el Inspector deber levantar acta de infraccin y proponer sancin, si no lo hubiera hecho anteriormente. c. Finalmente, la Inspeccin de Trabajo podr paralizar los trabajos en caso de riesgo grave e inminente por incumplimiento de la normativa de prevencin de riesgos laborales. 3. El procedimiento sancionatorio. Las actas de la Inspeccin. Las normas reguladoras pueden reconocer la existencia de tipos de actas de Inspeccin de trabajo capaces de iniciar un procedimiento sancionatorio. a. Las actas de infraccin se levantan cuando se observa la existencia de alguna infraccin de las normas laborales tipificada en la LISOS. Una modalidad es la constituida por las actas de infraccin con estimacin de perjuicios econmicos, cuando la infraccin de la norma laboral ha dado lugar a la violacin de los derechos econmicos de uno o varios trabajadores, haciendo constar los perjuicios econmicos producidos. b. Las actas de liquidacin se levantan cuando se constata la falta de afiliacin o de alta a la Seguridad Social, diferencias de cotizacin por trabajadores dados de alta cuando dichas diferencias no resulten directamente de los documentos de cotizacin presentados dentro o fuera del plazo reglamentario y por derivacin de la responsabilidad del sujeto obligado al pago, cualquiera que sea su causa y Rgimen de la SS aplicable. c. Las actas de infraccin por obstruccin se levantan cuando se producen acciones u omisiones que perturben, retrasen o impidan el ejercicio de las funciones encomendadas a la Inspeccin de Trabajo. Existe obstruccin cuando no se proporcionan datos a la Inspeccin pudiendo hacerlo. Las actas as extendidas gozarn de la presuncin de certeza respecto de los hechos reflejados en la misma, siempre que hayan sido constatados por el Inspector actuante, salvo prueba en contrario. Pero tal presuncin no es predicable, segn la jurisprudencia, de los conceptos jurdicos laborales o de los juicios de valor o apreciaciones subjetivas del Inspector.
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En todo caso, la presuncin de certeza del acta en la jurisdiccin contencioso-administrativa no tiene ms valor que otra prueba de las admisibles en derecho, cuyo anlisis efecta el juzgador en valoracin conjunta y crtica de cada una de ellas. 4. El procedimiento sancionatorio (II). Tramitacin. Se suspender el procedimiento administrativo sancionador cuando, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 149 de la LPL, se inicie de oficio el procedimiento judicial laboral en los casos en que un acta de infraccin haya sido impugnada por la empresa con base en alegaciones y pruebas que puedan hacer dudar de la naturaleza laboral de la relacin del objeto de la actuacin inspectora o de las que se deduzca que el conocimiento de fondo de la cuestin est atribuido a la jurisdiccin social. 5. El rgimen de las sanciones administrativas. Las sanciones administrativas, con carcter general, se regirn por las LISOS y se graduarn en atencin a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspeccin, cifra de negocios de la empresa, nmero de trabajadores afectados en su caso, perjuicio causado, cantidad defraudada, como circunstancias que puedan atenuar o agravar la infraccin cometida.
II. LA FISCALIZACIN JURISDICCIONAL DE LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES:

La doble va jurisdiccional: posibilidad de contradicciones jurisprudenciales El Art. 3.1c) de la LPL excluye de la competencia de los tribunales laborales: las pretensiones que versen sobre la impugnacin de las disposiciones generales y actos de las AP sujetos al DA en materia laboral, salvo los que se expresan en el apartado siguiente, en el cual se atribuye a los rganos jurisdiccionales del orden social el conocimiento de las pretensiones que versen sobre resoluciones administrativas relativas, por un lado, a la imposicin de sanciones por infraccin sociales y por otro a los expedientes de regulacin de empleo y traslados colectivos. La revisin jurisdiccional de las resoluciones administrativas que autoricen despidos colectivos por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, as como las que impongan sanciones por infraccin de las leyes sociales, sigue atribuida a los tribunales del orden contencioso- administrativo. Pese a ello, los tribunales laborales tienen ya atribuidas competencias que pueden resultar coincidentes o vinculadas con las del orden contencioso administrativo:
a) en primer lugar, para conocer de las demandas contra las decisiones del empresario en materia de extincin por causas objetivas. b) En segundo, en punto a las acciones individuales de reclamacin de derechos cuyo no reconocimiento por el empresario puede constituir una infraccin sancionable en va administrativa. c) En tercer lugar, en orden al procedimiento de oficio como consecuencia de las certificaciones de las resoluciones firmes que dicte la autoridad laboral derivadas de las actas de la IT Y SS en las que se aprecien perjuicios econmicos para los trabajadores afectados Esta situacin puede conducir a pronunciamientos contradictorios de ambos rdenes jurisdiccionales sobre cuestiones idnticas o indisolublemente ligadas entre s. La suspensin del procedimiento administrativo: Tales problemas se abordan slo parcialmente en el Art. 149 de la LPL, con el cual la autoridad administrativa deber dirigir al juez laboral comunicacin para iniciar el proceso de oficio en los siguientes casos:
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Cuando el acta de infraccin levantada por la IT haya sido impugnada con base en alegaciones y pruebas que puedan desvirtuar la naturaleza laboral de la relacin jurdica objeto de la actuacin inspectora. Cuando las actas de infraccin hayan sido impugnadas con en alegaciones y pruebas de las que se deduzca que el conocimiento del fondo de la cuestin est atribuido al orden social de la jurisdiccin, aunque slo cuando versen sobre determinadas materias previstas legalmente. Modificacin de condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario segn lo establecido. Transgresin de la normativa legal, reglamentaria o convencional colectiva, en su caso, sobre modalidades contractuales y contratacin temporal. Establecimiento de condiciones laborales inferiores a las legales o a las establecidas por convenio colectivo. Cesin ilegal de trabajadores. Actos del empresario contrarios al respeto a la intimidad y consideracin debida a la dignidad de los trabajadores.
o o o o o
La admisin de dicha demanda determinar la suspensin del expediente administrativo. La sentencia firme se comunicar a la autoridad laboral, lgicamente para la reanudacin de la tramitacin del expediente, teniendo en cuenta los trminos de la sentencia.
TEMA 6 |LA LIBERTAD SINDICAL (I) I. PERSPECTIVAS INDIVIDUAL Y COLECTIVA II. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL. SU CONTENIDO ESENCIAL Y ADICIONAL III. LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL A) mbito subjetivo del derecho de libertad sindical 1. El asociacionismo empresarial no queda cubierto por el derecho de libertad sindical 2. Trabajadores a efectos de la LOLS B) La libertad de constitucin de sindicatos C) La libertad individual de afiliacin D) La libertad sindical negativa
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E) El derecho a la actividad sindical del trabajador F) Derechos especficos de trabajador afiliado
Tema 6| LA LIBERTAD SINDICAL (I)

I. Perspectivas individual y colectiva
El derecho de libertad sindical se viene entendiendo en dos sentidos: a) como el derecho que asiste a los trabajadores para construir y pertenecer a organizaciones para la defensa de sus interese. b) como el derecho de las organizaciones-sindicatos- constituidas para poder llevar a cabo su finalidad con eficacia. Por ello, el derecho de libertad sindical se suele enfocar desde dos perspectivas, individual y colectiva; relacionada la primera con el haz de derechos que pertenecen a los trabajadores para constituir y afiliarse a sindicatos; la segunda, con los derechos de los propios sindicatos constituidos para el desarrollo de la accin a que estn llamados.
II. Reconocimiento constitucional del Derecho de Libertad Sindical. Su contenido esencial y adicional.
A la libertad sindical se refieren los arts. 7 y 28.1 CE, de los que podemos extraer que la libertad sindical est integrada por los aspectos siguientes: Artculo 7: Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios. Su creacin y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitucin y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos. Artculo 28.1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podr limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los dems Cuerpos sometidos a disciplina militar y regular las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios pblicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, as como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato. 1. Libertad de constitucin de sindicatos, siempre que tengan estructura interna y funcionamiento democrticos. 2. Libertad de afiliacin al sindicato elegido; y libertad de no afiliacin a ninguno. 3. Libertad del sindicato de constituir confederaciones y de fundar o pertenecer a organizaciones sindicales internacionales. 4. Derecho de los sindicatos a su libertad de accin, dentro del respeto a la CE y a la Ley. Sin embargo, el TC viene sealado de tres cosas que conviene resaltar: a) que la enumeracin de esos derechos integran el de libertad sindical no agota en absoluto su contenido. b) que el contenido esencial del derecho de libertad sindical est integrado, adems de por los derechos anteriormente enumerados, por el derecho de negociacin colectiva, derecho de huelga y derecho de planteamiento de conflictos colectivos. Este contenido forma un ncleo mnimo e indisponible en forma de LO, en el que debe venir reconocido a todos los sindicatos desde una perspectiva constitucional, ya que constituye el contenido esencial del derecho de libertad sindical. c) Pero, adems del contenido esencial, el derecho de libertad sindical puede quedar integrado por facultades o derechos adicionales, bsicos que las normas infraconstitucionales pueden crear y que forman el contenido adicional del derecho de libertad sindical. Caractersticas del contenido adicional : (nunca decisiones del empresario) i. No puede contradecir el contenido esencial constitucionalmente reconocido.
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DERECHO DEL TRABAJO ii. iii. iv.
No es inmutable, sino contingente: las normas infraconstitucionales pueden crear contenido adicional, pero tambin reducirlo o suprimirlo. Se pueden incluir diferencias de trato entre sindicatos siempre que sean racional y objetivamente justificadas. Tanto el contenido esencial como el adicional, integran el contenido del derecho fundamental de libertad sindical, de modo que eventuales violaciones tanto de uno como de otro contenido, son susceptibles de recurso de amparo ante el TC.
III. La libertad sindical individual

A) mbito subjetivo del derecho de libertad sindical 1. El asociacionismo empresarial no queda cubierto por el derecho o la libertad sindical El art. 28.1 CE seala que todos tienen derecho a sindicarse libremente, en principio esta expresin comporta a los trabajadores y empresarios como titulares del derecho de libertad sindical. Sin embargo, la LOLS seala que son todos los trabajadores los que tienen derecho a sindicarse libremente; remitiendo la regulacin del asociacionismo empresarial a la Ley 19/1977, de 1 de abril (disp. derogatoria LOLSLey Orgnica de Libertad Sindical), por lo que las asociaciones empresariales, pues, no son sindicatos, sino una especie del gnero asociaciones profesionales. 2. Trabajadores a efectos de la LOLS. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente. La LOLS maneja adems un concepto de trabajador ms amplio que el de ET y ello desde un triple punto de vista: 1. Porque se consideran trabajadores no solo los que lo sean por cuenta ajena, sino tambin a los que lo sean por cuenta propia si no emplean trabajadores a su servicio; aunque a este colectivo se le excluye la posibilidad de constituir sindicatos con objeto de tutelar sus intereses singulares, si bien pueden permanecer a sindicatos especficos. 2. Porque se consideran trabajadores por cuenta ajena, no slo a los que estn en activo sino tambin a los parados, incapacitados y jubilados. Aunque tambin quedan excluidos de la posibilidad de constituir sindicatos especficos, pero pueden afiliarse a los existentes. 3. Porque se consideran trabajadores tanto los que estn sujetos a una relacin laboral, como lo que lo estn a una de carcter administrativo o estatuario; aunque algunos funcionarios estn excluidos del ejercicio del derecho de libertad sindical. Y as: -Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos armados de carcter militar (guardia civil). La exclusin es constitucionalmente correcta, en cuanto que es una de las alternativas permitidas al legislador por el art. 28.1 CE La ley podr limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho-. -Los jueces, magistrados y fiscales, mientras estn en activo, exclusin que est prevista en el art. 127.1 y 159 de la CE. Artculo 127. 1. Los Jueces y Magistrados, as como los Fiscales, mientras se hallen en activo, no podrn desempear otros cargos pblicos, ni pertenecer a partidos polticos o sindicatos. La Ley establecer el sistema y modalidades de asociacin profesional de los Jueces, Magistrados y Fiscales. Artculo 159. 4. La condicin de miembro del Tribunal Constitucional es incompatible: con todo mandato representativo; con los cargos polticos o administrativos; con el desempeo de funciones directivas en un partido poltico o en un sindicato y con el empleo al servicio de los mismos; con el ejercicio de las carreras judicial y fiscal; y con cualquier actividad profesional o mercantil. B) La libertad de constitucin de sindicatos: debe ejercitarse dentro del respeto a la CE y la ley (art. 7 CE). Se encuentra desarrollada en la LOLS, en el art. 4 que establece el procedimiento y requisitos para que un sindicato pueda adquirir personalidad jurdica y plena capacidad de obrar. La libertad se predica tambin frente a los empresarios, los cuales deben fomentar su constitucin.
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Procedimiento de constitucin de sindicatos: a. Depsito de los estatutos: los promotores o dirigentes del sindicato que se pretende constituir deben proceder al depsito de los estatutos en la oficina pblica establecida al efecto. b. Contenido mnimo de los estatutos a depositar. El art. 4.2 LOLS establece cual es el contenido mnimo de los estatutos del sindicato que deben ser objeto de depsito: 1. La denominacin del sindicato, que no puede coincidir ni inducir a confusin con otro ya legalmente registrado. 2. Domicilio y mbito territorial y funcional del sindicato, para identificar los intereses profesionales a representar. 3. rganos internos del sindicato: su funcionamiento y el rgimen de provisin electiva de los mismos. Se deben tener en cuenta las exigencias de democraticidad en la estructura interna y funcionamiento de los sindicatos. 4. Requisitos y procedimientos para la adquisicin y prdida de la condicin de afilado en los estatutos. P.ej: la prohibicin de la doble afiliacin, o la necesidad de presentacin de solicitudes de ingreso 5. El Rgimen econmico de la Organizacin sindical.
La actuacin de la oficina pblica: Presentados a depsito los Estatutos sindicales, si la oficina pblica observa defectos en la documentacin, debe conceder un plazo de subsanacin de defectos de 10 das. Subsanados los defectos o no observando su existencia, la oficina pblica puede adoptar una doble postura en el plazo de otros diez das: 1. Ordenar la publicidad del depsito : la finalidad de esta publicidad est en facilitar que cualquier persona pueda examinar los estatutos depositados, debiendo la oficina pblica facilitar la copia autentificada de los mismo si as se solicita, a efectos de su eventual impugnacin; impugnacin de estatutos que puede producirse tanto el sindicato se encuentre en fase de constitucin como cuando haya adquirido ya personalidad jurdica. 2. Rechazar el depsito de estatutos: el rechazo del depsito de estatutos por la oficina pblica mediante la resolucin exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mnimos de los estatutos sealados. La resolucin que deniegue el depsito de estatutos es susceptible de impugnacin a travs del procedimiento previsto en los arts. 165y ss. LPL. Adquisicin de personalidad jurdica por el sindicato: El sindicato adquirir personalidad jurdica y plena capacidad de obrar transcurridos 20 das hbiles desde el depsito de los estatutos. Consecuencias de la adquisicin de la personalidad jurdica. Responsabilidad del sindicato. La consecuencia general de la adquisicin de la personalidad jurdica por parte del sindicato es que goza de plena capacidad de obrar, tanto en materia patrimonial, contractual, procesal y en el terreno de las relaciones colectivas del trabajo. Responsabilidad del sindicato: hay tambin una serie de consecuencias particulares previstas en el art. 5 LOLS: a. Responsabilidad del sindicato por los actos o acuerdos adoptados por sus rganos estatuarios en la esfera de sus respectivas competencias; lo que excluye, por tanto, la responsabilidad del sindicato cuando los rganos sindicales se extralimiten en sus competencias. b. El sindicato no responde por actos individuales de sus afiliados. c. El sindicato responde por los actos de los afiliados si stos actan en el ejercicio regular se sus facultades representativas o se prueba que los afiliados actuaban por cuenta del sindicato. La representacin patrimonial de los sindicatos establecida en la LOLS es, en principio, limitada. Solamente, el art. 5.3 de la LOLS declara que las cuotas sindicales no podrn ser objeto de embargo. El conocimiento de los litigios que versen sobre responsabilidad de los sindicatos por infraccin e normas de la rama social del derecho pertenece al orden jurisdiccional social. C) La libertad individual de afiliacin:
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I.
Contenido: entraa tanto la libertad de afiliacin inicial, como tambin la libertad de separacin del sindicato al que la afiliacin se hubiese producido. Ambos aspectos estn recogidos en el art. 2.1b) LOLS segn el cual, la libertad sindical comprende el derecho del trabajador de afiliarse al sindicato de su eleccin con la sola condicin de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado. Conviene al respecto sealar: -La necesidad de observar los estatutos que rigen la vida del sindicato para que pueda producirse la afiliacin voluntaria al mismo no viola la libertad ideolgica del trabajador. -Los estatutos sindicales pueden contener clusulas de admisin de miembros siempre que sean objetivas y razonables desde la perspectiva de salvaguardar la identidad del propio grupo sindical constituido. As, p.ej. que los estatutos del sindicato puedan prohibir la doble militancia sindical. Por el contrario, resultaran contrarias al derecho de libertad sindical y discriminatorias las que se estableciesen diferencias afiliativas por cualquiera de las circunstancias relacionadas en el art. 14 CE, o las que por ejemplo, restringiesen las posibilidades de ingreso en el sindicato slo a los trabajadores nacionales. -Producida la afiliacin, sta no tiene por qu ser indefinida, tambin se exige la libertad de dejar de ser miembros de los sindicatos. -El mantenimiento de la afiliacin sindical se puede condicionar tambin a la observancia de los estatutos sindicales. En este sentido, sobre el afiliado pesa el juego del poder disciplinario sindical referid anteriormente y que puede llegar a la expulsin del sindicato mismo. Garantas frente al empresario. La libertad sindical individual de afiliacin puede verse menoscabada sobre todo por actuaciones empresariales que traten de forzar al trabajador a no afiliarse a ningn sindicato o a alguno determinado, a dejar de pertenecer al sindicato al que el trabajador estaba ya afiliado, o afiliarse al sindicato que el empresario pretenda. Por ello, dentro del contenido esencial del derecho de libertad sindical se encuentra el derecho del trabajador de no sufrir menoscabo alguno en su situacin en la empresa por razn de su afiliacin sindical. Es lo que el TC califica de garanta de indemnidad del trabajador frente al empresario por motivos sindicales y que se extiende a cualquiera de los trabajadores que secunden actividades lcitas promovidas por sindicatos aunque no estuviesen afiliados a ellos. La proteccin del trabajador frente a actos lesivos del empresario de su libertad sindical debe extenderse tanto al momento de la admisin al trabajo, durante el desarrollo de la relacin laboral y en el momento extintivo. En la admisin al trabajo. La libertad empresarial de eleccin de trabajadores est limitada por el legal establecimiento de prohibiciones discriminatorias en la admisin al trabajo por razones sindicales. Ejemplos: -4.2c) ET establece como uno de los derechos de los trabajadores en su relacin de trabajo el de no ser discriminados para el empleo por razones, entre otras, de afiliacin o no a un sindicato. -17.1 ET sanciona con la nulidad y carencia de efectos los actos unilaterales del empresario-y la decisin de contratar o n a un determinado trabajador- que contenga discriminaciones favorables o adversas en el empleo por razn de adhesin o no a sindicatos y a sus acuerdos. -16.2 LISOS tipifica como infraccin administrativa muy grave en materia de empleo la difusin de ofertas de trabajo discriminatorias de modo favorable o adversospara el acceso al empleo por motivos de afiliacin sindical. En la prctica no resulta fcil resolver los problemas que plantea la eventual circulacin de listas negras entre empresarios comunicndose nombres de trabajadores a los que, por razones sindicales, no se juzga conveniente contratar. Durante el desarrollo de la relacin laboral . Las actuaciones antisindicales empresariales resultan prohibidas y carentes de efectos por nulas, por los mismos preceptos 4.2 c y 17.1 ET. En el momento extintivo de la relacin laboral . En la legislacin sustantiva y procesal encuentra particular regulacin el despido nulo por violacin de derechos fundamentales y
II.
o o
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libertades pblicas del trabajador, entre los que queda comprendido el de libertad sindical; y cuyo efecto fundamental es la condena del empresario a la inmediata readmisin del trabajador, sin posibilidad de indemnizacin sustitutoria. Conviene insistir en que la prohibicin de discriminaciones por razones sindicales no impide el ejercicio regular y lcito de los poderes organizativos y disciplinarios empresariales; lo prohibido es su utilizacin como pretexto para quebrantar el mbito de libertad sindical reconocido en el art. 28 CE. D) La libertad sindical negativa: Por libertad sindical negativa se entiende el derecho del trabajador de no afiliacin a ningn sindicato. La libertad sindical negativa carece de expreso reconocimiento internacional; lo que permite a las legislaciones nacionales optar por la licitud o no de las denominadas clusulas de seguridad sindical impuestas en la negociacin colectiva; y que pretenden obligar al empresario a contratar o a mantener la contratacin slo de trabajadores afiliados y de este modo, inducir a los trabajadores a afiliarse a los sindicatos. En el derecho espaol. S se reconoce expresamente la libertad sindical negativa a proclamarse (arts. 28.1 CE y 2.1 b) LOLS) que nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato. Explicando as el porqu de los arts. 12 LOLS y 17.1 ET sobre la nulidad y carencia de efectos de clusulas de convenio colectivo que sean discriminatorias por razones sindicales. Clusulas potenciadoras de la presencia sindical de la empresa. Asegurada la libertad negativa, el art. 28.1 CE no impide segn el TC, medidas legales de favorecimiento de la sindicacin, teniendo en cuenta tambin el papel que el art. 7 CE reconoce a los sindicatos de trabajadores en cuanto asociaciones de relevancia constitucional; ni medidas que traten de favorecer la presencia sindical de la empresa. Son las ss.: a) El descuento empresarial de la cuota sindical: su regulacin se encuentra en el art. 11.2 LOLS el empresario proceder al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre de ste. No es necesario pues, que en convenio colectivo se haya pactado una clusula de descuento de cuotas sindicales; el empresario tiene la obligacin de efectuarlo siempre que el sindicato correspondiente lo solicite. El descuento empresarial de la cuota sindical supone ventajas para el sindicato en cuanto que se asegura el ingreso regular de las cuotas sindicales y elimina la figura del recaudador de cuotas. Pero tambin revela al empresario qu trabajadores de la empresa estn afiliados al sindicato en cuestin; lo que podra pugnar con el derecho del trabajador a ocultar el dato de su afiliacin sindical que est cubierto por el derecho a la libertad ideolgica (art. 16.2 CE). La dificultad trata de obviarse por el art. 11.2 LOLS al exigir la previa conformidad del trabajador al descuento del mismo. Conformidad que para cohonestarse con el art. 16.2 CE, cabe instrumentar de varios modos: 1. El sindicato se limita simplemente a solicitar el descuento del empresario, indicando a los trabajadores afiliados que si lo estiman oportuno, presten conformidad al descuento comunicndolo al empresario. Esta frmula seria respetuosa con la libertad individual del trabajador, en cuanto que la revelacin de su afiliacin va a depender se su propia voluntad. 2. Los estatutos del sindicato prevn el descuento de la cuota segn la frmula de facilitar al empresario la relacin de trabajadores afiliados. En estos casos, y con carcter previo al descuento efectivo, el trabajador habra prestado tambin su conformidad y consentido la revelacin de su afiliacin sindical al comprometerse a observar los estatutos sindicales en el momento de la afiliacin. En todo caso, lo que s tiene declarado el TC es que el conocimiento de la afiliacin sindical de los trabajadores que pueda tener la empresa por razn de la cuota sindical no puede utilizarse para fines distintos. En caso de hacerlo, estaramos ante un acto unilateral del empresario discriminatorio por razones sindicales. b) La cuota de solidaridad de negociacin: la finalidad de la denominada cuota de solidaridad por negociacin es que los sindicatos negociadores del convenio colectivo obtengan de los trabajadores no afiliados a los que se extienden tambin las mejoras laborales que en el convenio colectivo se hayan pactado- una contribucin econmica que atienda a sufragar los
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gastos que origin la negociacin. Pero ha de figurar ya previamente en el convenio junto con las condiciones de abono, y por otra parte segn el TC, la voluntad del trabajador ha de ser positiva y previa al descuento mismo; sin que resulte admisible la imposicin del descuento a salvo de manifestacin de voluntad en contrario. E) El derecho a la actividad sindical del trabajador. Especficamente comprendido dentro de la libertad sindical individual est el derecho a la actividad sindical as, queda reconocido tanto a los trabajadores afiliados como a los no afiliados. Como seala el TC la finalidad del sindicato es la de implicar en su accin al mayor nmero de trabajadores. De hecho, los arts. 17.1 ET y 12 de la LOLS califican como nulas y sin efecto las decisiones unilaterales del empresario que sean discriminatorias por la adhesin o no a los acuerdos del sindicato. Y por ello tambin el art. 175 LPL (Ley del Procedimiento Laboral) legitima para recabar la tutela de derecho de libertad sindical a cualquier trabajador por tanto, afiliado o no-. F) Derechos especficos del trabajador afiliado. El art. 8 de la LOLS reconoce a los trabajadores afiliados determinados derechos especficos a desarrollar en la empresa o centro de trabajo. Se delinea as un estatuto jurdico del trabajador afiliado engrosado por ms facultades que las del no afiliado, y que es considerado legtimo por parte del TC. 1. El derecho de reunin en la empresa o centro de trabajo. En el mbito de la empresa o del centro de trabajo, los trabajadores afiliados a un sindicato podrn celebrar reuniones, previa notificacin al empresario, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Aunque la reunin se celebra en la empresa o en el centro de trabajo, no requiere consentimiento del empresario sino slo la previa notificacin del mismo, pero aun as el empresario no debe de soportar de forma incondicionada cualquiera reunin que pretenda celebrarse. Y es que el art. 8.1 de la LOLS seala dos requisitos cuya falta podra justificar la oposicin del empresario a su celebracin: que se celebre fuera de las horas de trabajo y que no perturbe la actividad normal de la empresa. 2. Recaudacin de cuotas sindicales de la empresa. Los trabajadores afiliados al sindicato podrn recaudar cuotas fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa. 3. Distribucin de informacin sindical. Con los mismos requisitos que la recaudacin de cuotas, configura el art. 8.1 b) de la LOLS el derecho del trabajador afiliado a distribuir informacin sindical. 4. Recaudacin de informacin sindical de la empresa. El art. 8.1 c) LOLS establece como derecho de los afiliados a un sindicato a ejercitar en la empresa o centro de trabajo, el de recibir la informacin que le remita su sindicato. El TC (STC 281/2005, de 7 de noviembre) ha matizado sin embargo lo siguiente: -Las empresas no estn obligadas a dotarse de una infraestructura informtica para uso sindical. -Pero el empleador no puede impedir un uso sindical til para la funcin representativa en la empresa, una vez que el sistema informtico est creado y en funcionamiento. 5. El derecho a constituir seccin sindical. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrn, en la empresa o centro de trabajo, constituir la seccin sindical correspondiente (art.8.1 a LOLS). 6. La audiencia previa al delegado sindical en los despidos y sanciones del trabajador afiliado. El art. 10.3.3 LOLS establece que los delegados sindicales tienen derecho a ser odos por la empresa con carcter previo a la imposicin de una sancin o de un despido de los trabajadores afiliados a su sindicato. Prestar atencin a:
- Consecuencias de la adquisicin de personalidad jurdica por los sindicatos; la responsabilidad de los sindicatos - La libertad de afiliacin; garantas frente al empresario - La libertad sindical negativa
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- Los derechos especficos del trabajador afiliado

Referencial al art. 8 LOLS 1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrn, en el mbito de la empresa o centro de trabajo: a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato. b) Celebrar reuniones, previa notificacin al empresario, recaudar cuotas y distribuir informacin sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal en la empresa. c) Recibir la informacin que le remita su sindicato. 2. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones Sindicales de los sindicatos ms representativos y de los que tengan representacin en los comits de empresa y en los rganos de representacin que se establezcan en las Administraciones pblicas o cuenten con delegados de personal, tendrn los siguientes derechos: a) Con la finalidad de facilitar la difusin de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondr a su disposicin un tabln de anuncios que deber situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores. b) A la negociacin colectiva, en los trminos establecidos en su legislacin especfica. c) A la utilizacin de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con ms de 250 trabajadores.
TEMA 7 |LA LIBERTAD SINDICAL (II) I. LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA O AUTONOMIA SINDICAL A) Libertad de reglamentacin B) Libertad de representacin C) Libertad de gestin D) Libertades de suspensin y disolucin E) Las libertades de federacin, confederacin y pertenencia a organizaciones internacionales II. EL SINDICATO MS REPRESENTATIVO A) Nocin y justificacin B) Medicin de la mayor representatividad C) Clases de sindicatos ms representativos D) Prerrogativas legales de los sindicatos ms representativos E) Prerrogativas de los sindicatos simplemente representativos
Tema 7| LA LIBERTAD SINDICAL (II)

I. Libertad sindical colectiva o autonoma sindical
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El derecho de libertad sindical se refiere tambin al sindicato como tal, al que se le viene reconociendo una serie de libertades o derechos dirigidos a garantizar su independencia frente al Estado y, en su caso tambin, frente al empresario. Estas libertades, derechos o facultades del sindicato integran la denominada libertad sindical colectiva o autonoma sindical y comprende las siguientes. A. Libertad de reglamentacin. En el ejercicio de la libertad sindical, las organizaciones sindicales tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos (art. 2.2 a. LOLS); las autoridades pblicas deben abstenerse de toda intervencin que tienda a limitar este derecho de entorpecer su ejercicio legal. Por ello esta libertad de reglamentacin resultar incompatible con eventuales previsiones legislativas que impongan un contenido determinado a los estatutos sindicales; pero no con las que seales una serie determinada de materias que han de abordarse por los propios estatutos y cuya finalidad no es otra que establecer requisitos de identificacin del sindicato mismo. En nuestro ordenamiento y dado que el art. 4 LOLS slo exige un contenido mnimo a los Estatutos en cuanto a una serie de materias las que necesariamente han de referirse pero no impone una determinada regulacin de las mismas, esta libertad de reglamentacin queda respetada. B. Libertad de representacin. La libertad de representacin es el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro del propio sindicato (art. 2.1 c) LOLS); eleccin que debe ajustarse a los ppos democrticos. Estas exigencias obligan, segn el TS, a que la vida interna del sindicato se ajuste a unas exigencias mnimas de participacin de los afiliados en la eleccin de sus cargos, en la deliberacin directamente o por medio de representantes de sus acuerdos ms importantes y en el debate sobre sus actividades y programas de accin. C. Libertad de gestin. Queda referida al derecho del sindicato a organizar su propia administracin interna y sus actividades y formular su programa de accin (art. 2.2 LOLS). Comprende as dos aspectos. 1. La libertad de gestin interna: es la posibilidad del sindicato de organizar libremente su propia administracin; debiendo de protegerse frente a actos de injerencia provenientes del empresario o de la Administracin. a) La prohibicin de actos de injerencia empresariales est expresamente considerada en el art. 13 LOLS: se estiman lesiones a la libertad sindical los actos del empresario o de las asociaciones empresariales que tiendan a controlar la vida interna del sindicato por la va de fomentar la constitucin de sindicatos, o del sostenimiento econmico de los mismos con aquella finalidad. Ese dominio o control empresarial slo se evidenciar si se dan una serie de indicios (firma de convenios colectivos favorables al empresario y perjudiciales para los trabajadores). En todo caso, la injerencia es de difcil acreditacin. b) La prohibicin de los actos de injerencia de la Admn. En opinin del Comit de Libertad Sindical de la OIT, la libertad o independencia del sindicato quedara violada si hubiese financiacin de los sindicatos por parte de la Admn. En nuestro pas el tema se ha planteado con ocasin de subvenciones pblicas a las organizaciones sindicales; habiendo entendido el TC que la independencia financiera del sindicato no las excluye siempre que con ello no se coarte su libertad de organizacin y de formular su programa de accin. 2. La libertad de gestin externa est referida a la existencia de una serie de mecanismos a travs de los cuales los sindicatos pueden ejercitar su actividad sindical en la empresa o fuera de ella (art. 2.2 d): derecho a la negociacin colectiva; derecho de huelga; presentacin de candidaturas para la eleccin de los representantes unitarios) D. Libertades de suspensin y disolucin. El art. 4 del Convenio n 87 de la OIT, slo admite como formas de disolucin del sindicato la voluntaria y la judicial. El art. 2.2 LOLS resume lo siguiente: i. Para la suspensin o disolucin judiciales exige el incumplimiento grave de las leyes; y que la resolucin judicial que la pronuncie sea firme (no es susceptible a ningn recurso ulterior). Slo cabe hacerla, en resumen, por va de intervencin judicial.
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En la va de suspensin o disolucin voluntarias, la ley exige que se lleva a cabo mediante procedimientos democrticos. Esto significa que seguramente deba ser la asamblea o congreso de afiliados el rgano que decida. En todo caso el art. 4.2 LOLS exige que figure el rgimen de disolucin en los estatutos. iii. El orden jurisdiccional competente ser el social (art. 2 LPL). E. Libertades de federacin, confederacin y pertenencia a organizaciones internacionales. Los arts. 28.1 CE, 2.2b) LOLS sealan las libertades para su constitucin. La razn de ser de estas libertades debe encontrarse en la misma esencia del sindicalismo: la solidaridad de los trabajadores que no se limita a una empresa, rama o nacin sino que se busca obtener resultados positivos mediante entidades sindicales ms complejas, sin que ello signifique perder la personalidad jurdica de los entes sindicales que las integran.
II. El sindicato ms representativo

A) Nocin y justificacin: el art. 6.1 LOLS se refiere a la figura del sindicato ms representativo, calificativo que se reserva a determinados sindicatos y a los que se les confiere una singular posicin jurdica a efectos tanto de participacin institucional como de accin sindical. La figura del sindicato ms representativo encuentra justificacin segn el TC en la necesidad de aumentar la eficacia de los sindicatos sobre la base de la promocin de un determinado modelo sindical que potencie la existencia de sindicatos fuertes, frente a un sistema de atomizacin sindical. B) Medicin de la mayor representatividad : el legislador espaol ha utilizado el de la audiencia del sindicato, medida a travs de los resultados obtenidos en las elecciones a representantes unitarios de los trabajadores considerndose constitucionalmente correcto. Como los resultados de las elecciones a representantes unitarios quedan registrados en la correspondiente oficina pblica, es a sta a la que corresponde la expedicin de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa del sindicato. Acreditacin que ser necesario aportar por el sindicato cuando ste pretenda ejercitar las funciones correspondientes. C) Clases de sindicatos ms representativos 1. Sindicatos (Confederaciones) ms representativos a nivel estatal : Aquellos que en ese mbito territorial hayan obtenido al menos el 10% de los representantes unitarios. La LOLS no hace referencia al mbito funcional concreto, sino que la mayor representatividad estatal se refiere a las Confederaciones sindicales que hayan obtenido ese ndice de audiencia en aquel mbito territorial. 2. Sindicatos (Confederaciones) ms representativos a nivel de CA. La LOLS exige: -Que la organizacin sindical correspondiente lmite su mbito de actuacin al territorio de la CA y no est federada o confederada en organizaciones sindicales de mbito estatal. -Que el mbito territorial de la CA correspondiente haya obtenido al menos el 15% de las representaciones unitarias elegidas. -Que ese mnimo sume 1500 trabajadores. Estas exigencias ms rigurosas es por el hecho de que la LOLS atribuye a estos sindicatos representacin institucional ante la Admn. y organismos de carcter estatal. 3. Sindicatos ms representativos por irradiacin : por disposicin expresa de la LOLS, esta mayor representatividad se irradia por la Confederacin correspondiente a los sindicatos o entes sindicales integrados en la misma. De modo que estos entes sindicales menores a la Confederacin-Federaciones y sindicatos-, sern tambin a su vez, sindicatos ms representativos por irradiacin. 1. La mayor representatividad por irradiacin es para ser ejercida en el concreto mbito geogrfico y funcional que corresponda al sindicato irradiado. Por asegurar en cada mbito territorial y funcional posible de actuacin sindical, la presencia de las organizaciones sindicales ms representativas. 2. Se prescinde de los resultados obtenidos por el sindicato irradiado en las elecciones a representantes unitarios celebradas en el propio mbito de actuacin.
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4. Sindicatos simplemente representativos. Evidencia una cierta implantacin en un mbito geogrfico y funcional determinado al haber alcanzado en el mismo un mnimo de un 10% de representantes unitarios. A estos sindicatos se les califica de simplemente representativos y la LOLS les asigna algunas de las funciones atribuidas a los sindicatos ms representativos, a ejercitar en el mbito en que aquella implantacin se tiene. D) Prerrogativas legales de los sindicatos ms representativos . 1. Prerrogativas enumeradas en el art. 6 LOLS a) La representacin institucional ante las Admn. Pb. u otras entidades y organismos de carcter estatal o de la CA que la tengan prevista. A lo que habra que aadir la participacin en organismos internacionales y comunitarios en que tambin se prevea. b) La negociacin colectiva en los trminos previstos en el ET (art. 87). Cuanto que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical. c) Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las Admn. Pb. Estos procesos son los de consulta y negociacin los cuales son diferentes a los de negociacin colectiva. d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos colectivos de trabajo. Regulada en el ASEC . e) Promover las elecciones para representantes unitarios, tanto el sector privado como el de la Admn. Pb. f) Obtener cesiones temporales de inmuebles patrimoniales pblicos, que formaron parte del patrimonio sindical acumulado de la antigua Organizacin sindical del franquismo. 2. Otras prerrogativas de los sindicatos ms representativos (aunque algunas de ellas no con carcter exclusivo para ellos). a) Derecho a tabln en la empresa o centro de trabajo b) Derecho a local, si el centro de trabajo cuenta con ms de 250 trabajadores c) Derechos especficos de los cargos sindicales electivos a nivel provincial, autonmico o estatal, traducidos en los siguientes: -derecho a los permisos no retribuidos que sean necesarios para el desempeo de sus funciones sindicales. -derecho a la excedencia forzosa mientras dure el ejercicio del cargo sindical -derecho de acceso y asistencia a los centros de trabajo para participar en actividades de su sindicato o de inters general -posibilidad de ser coadyuvante en procesos de tutela de la libertad sindical incoados por trabajadores. E) Prerrogativas de los sindicatos simplemente representativos . Tienen atribuidas las mismas prerrogativas que los sindicatos ms representativos, excepto las de participacin institucional y la cesin de inmuebles patrimoniales pblicos. Tener en cuenta: - La autonoma sindical - Tipologa y prerrogativas de los sindicatos atendiendo a su representatividad
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TEMA 8 |LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (I) I. DOS CANALES DE REPRESENTACIN II. REPRESENTACIN UNITARIA: COMITS DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL 1. Empresas que deben contar con representacin unitaria 2. El nmero de representantes 3. Criterios de funcionamiento de los rganos de representacin unitaria 4. El procedimiento electoral 5. Duracin del mandato representativo 6. Mandato representativo y vicisitudes del contrato de trabajo 7. Competencias de los representantes unitarios 8. Capacidad y legitimacin procesales de la representacin unitaria 9. Facilidades a otorgar a la representacin unitaria 10. Garantas de los representantes unitarios
TEMA 8 |La representacin de los trabajadores en la empresa (I)

Normativa vigente: El Art. 129 CE compromete a los poderes pblicos a promover eficazmente las diversas formas de participacin en la empresa. No obstante, no se reconoce un derecho constitucional de los trabajadores a representacin unitaria. El Tribunal Constitucional seala que el comit de empresa es creacin de la ley ordinaria y que slo puede encontrar una indirecta vinculacin con el Art. 129. 1 CE por lo que una vulneracin de las normas de representacin unitaria en la empresa no implica una violacin de la libertad sindical, reconocida en el Art. 28.1 CE o La jurisprudencia del TC dicta una nocin amplia de la accin sindical entendida en cuanto actividad dirigida a la representacin y defensa de los intereses de los trabajadores.
La representacin unitaria: El comit de empresa y los delegados de personal Los rganos de representacin unitaria legalmente previstos son los comits de empresa y los delegados de personal. Que en una empresa exista uno de ellos depende del nmero de trabajadores que presten servicios en el mismo. Delegados de personal: a) Existirn en aquellos centros de trabajo de la empresa que tengan menos de 50 y ms de 10 trabajadores. (Art. 62 ET) b) En aquellos centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores podr existir un delegado de personal si los propios trabajadores del centro lo deciden por mayora. Si el centro de trabajo no alcanza los 6 trabajadores no contar con representacin unitaria. o o Comit de empresa: a) Existir en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o ms trabajadores. (Art 63 ET). b) Se permite la agrupacin de centros de trabajo de la misma empresa a efectos de constituir un comit de empresa conjunto cuando la empresa tenga en la misma provincia o en municipios limtrofes, dos o ms centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto los sumen. El ET cita previsiones generales sobre su funcionamiento interno: 1. Necesidad de elegir un presidente y un secretario del comit. 2. Necesidad de elaborar su propio reglamento de funcionamiento. 3. Debern reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un 1/3 de trabajadores representados. Comits intercentros: si la empresa con varios centros de trabajo, cada uno con su propio comit, cabe la existencia de un comit intercentro, sujeto a las siguientes exigencias: 1. Su constitucin solo puede pactarse por convenio colectivo. 2. El convenio colectivo tambin atribuye competencias.
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3. El mximo de miembros debe ser 13. 4. Los miembros del comit intercentros deben ser designados de entre los componentes de los distintos comits de centro. 5. En esta designacin habr de guardarse la proporcionalidad de los sindicatos, segn los puestos que cada uno de ellos obtuviese en las elecciones a los diversos comits de centro, con la consiguiente representacin proporcional. Comits para empresas del mismo grupo: el TS ha admitido la posibilidad de que en empresas pertenecientes a un mismo grupo se constituya un comit conjunto para todas ellas Nmero de representantes: El nmero de representantes a elegir como miembros del correspondiente comit de empresas o como delegados de personal vara en funcin del nmero de trabajadores, segn unas escalas establecidas en el ET (Art. 62-66). El nmero de representantes a elegir es inmodificable, siendo nulos los pactos o acuerdos que establezcan nmeros distintos. o Sin con posterioridad a las elecciones se producen variaciones de plantilla: Art. 67 ET. a) En los casos de incremento de plantilla podrn promoverse elecciones parciales para ajustar la representacin al nmero de trabajadores existentes. b) En los casos de disminucin significativa de la plantilla, se efectuarn los ajustes necesarios, que estn previstos en el convenio colectivo aplicable o por acuerdo entre empresa y representantes, debiendo guardar siempre proporcionalidad. En caso de transmisin de empresa puede ocurrir lo siguiente: Art. 44.5 ET. a) Si el centro transmitido conserva su autonoma, subsistir el estatuto y la funcin de los trabajadores afectados por el traspaso. b) Si el centro transmitido no conserva esta autonoma, los representantes afectados perdern su condicin al no poder continuar sindolo en un colectivo perteneciente a empresa distinto para lo que fueron elegidos.
Representacin unitaria. El mandato representativo: El mandato de los comits de empresa y delegados de personal se configura como representativo y no imperativo, sealado por el TS. Los representantes de los trabajadores respondern ante su cuerpo electoral o ante el grupo o sindicato que los apoyaron, y debern comportarse de acuerdo con las competencias y en su caso deberes, cuya exigibilidad no proceder del empresario sino de los sujetos mencionados. Duracin del mandato representativo: La duracin del mandato de los representantes unitarios es de cuatro aos. Existen dos supuestos que implican duraciones distintas: a) En caso de prrroga en funciones. b) En caso de sustituciones y elecciones parciales donde el mandato dura por el tiempo que reste a los inicialmente elegidos o o Extincin ante tempos del mandato representativo: a) Muerte del representante: la muerte fsica extingue el mandato. b) Prdida de condiciones de elegibilidad (el representante debe ser trabajador del centro de trabajo, traslado de centro de trabajo, o el representante asciende y cambia de grupo y con ello cambia de colegio electoral) c) Dimisin del representante1: se comunicar a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral y al empresario. d) Revocacin del representante: se llevar a cabo por decisin de los trabajadores que lo hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio de sus electores y por mayora absoluta de estos, mediante sufragio, libre, directo y secreto. e) Cambio de afiliacin sindical del representante: no lleva consigo la terminacin del mandato, segn el TS, aunque el reglamento interno del comit establece como causa de baja el cese del trabajador en el sindicato por el que fuere proclamado candidato.
La dimisin produce el efecto de que la garanta en materia de despidos y sanciones del representante, no juega durante el ao siguiente de cesacin en el cargo.
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Sustituciones: La extincin ante tempos del mandato abre un caso de posible celebracin de elecciones parciales, siempre que no juegue en el caso el sistema de sustitucin automtica del representante; sustitucin en la que el sustituido ser el trabajador siguiente en las lista a la que perteneca el sustituido.
Procedimiento electoral. La doble finalidad de las elecciones. Las elecciones para cubrir los puestos correspondientes cumplen una doble finalidad: o Sirven para elegir a los representantes unitarios de los trabajadores en el centro de trabajo y en la empresa. o Sirven para constatar oficialmente el quantum de la representatividad de distintos sindicatos. El procedimiento electoral se encuentra regulado por el ET y el RD 1844/ 1994. o Electores y elegibles: Electores: los trabajadores de la empresa o centro que sean mayores de 16 aos y tengan una antigedad en la empresa de al menos un mes. Elegibles: mayores de 18 aos y una antigedad de 6 meses. Sujetos legitimados para promover elecciones: Las organizaciones sindicales ms representativas a nivel estatal y CCAA Organizaciones sindicales con un mnimo de 10 % de representantes en la empresa Trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Preaviso electoral: El preaviso en la empresa: El propsito de celebrar elecciones se materializa en el preaviso electoral que debe comunicarse a la empresa y oficina pblica correspondiente, en el plazo de un mes de antelacin a la fecha del proceso electoral. El preaviso generalizado: ser posible si existe previo acuerdo mayoritario entre sindicatos ms representativos Circunstancias que justifican la promocin de elecciones: Elecciones totales: para cubrir la totalidad de puestos de la representacin unitaria. Cuando concluya mandato de representantes unitarios elegidos anteriormente. Nulidad del proceso electoral que se haya llevado a cabo. A partir de los 6 meses de iniciacin de actividades en un centro de trabajo. Elecciones parciales: para casos de dimisiones, revocaciones, ajustes, fallecimiento, siempre que sean sustituidas por el sistema de sustitucin automtica.
Presentacin de candidaturas a travs de tres vas: Por sindicatos legalmente constituidos. Coaliciones sindicales con denominacin concreta. Directamente por trabajadores. Distinguir entre candidaturas: Cuando se trata de elecciones a delegados de personal. Cuando se trata de elecciones a comit de empresa. o o Votacin: se efectuar en el centro o lugar de trabajo y en la jornada laboral. El voto 2 ser libre, secreto, personal directo.
Representacin unitaria: Competencias y garantas. A. Competencias de los representantes unitarios:

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El contenido del voto difiere segn se trate de elecciones para delegados de personal o miembros de comit de empresa.
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La representacin unitaria de trabajadores tiene atribuida legalmente una serie de competencias en el Art. 64 ET. La jurisprudencia adems admite, que el repertorio de competencias puede ser ampliado por negociacin colectiva o por acuerdo entre empresarios y representantes. Las competencias del Art. 64 ET, cabe agruparlas as: 1) Derechos de informacin pasiva, sobre materias sobre las que la representacin unitaria debe recibir informacin del empresario: 1. Informacin trimestral sobre situacin de la empresa y sector. 2. Conocimiento de la misma informacin y condiciones a los accionistas. 3. Previsiones empresariales sobre contratacin y modalidades contractuales a utilizar. 4. Informacin sobre supuestos de subcontratacin. 5. Recibir copia bsica de contratos y notificacin de sus prrrogas. 6. Conocimiento de los modos de contratos escritos que se utilicen en la empresa. 7. Conocer los documentos relativos a la terminacin de la relacin laboral. 8. Informacin sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves. 9. Informacin trimestral, de cuestiones relacionadas con la seguridad y salud de los trabajadores. 2) Derechos de informacin activa: materias sobre las que los representantes deben emitir informe con carecer previo a la adopcin de la medida empresarial correspondiente: 1. Reduccin de plantilla, totales o parciales, y definitivas o temporales. 2. Reducciones de jornada. 3. Traslado total o parcial de instalaciones. 4. Implantacin o revisin de sistemas de organizacin de trabajo. 5. Establecimiento de sistemas de primas o incentivos. 6. Modificacin del status jurdico de la empresa que pueda afectar al volumen de empleo. 7. Planes de formacin profesional que se pretenda implantar. B. Garantas de los representantes unitarios: Los representantes unitarios pueden convertirse en trabajadores molestos para el empresario, por ello aparecen en la legislacin mecanismos garantas de defensa o neutralizacin de actuaciones unilaterales empresariales que traten de menoscabar su funcin representativa. Las garantas legalmente previstas son: 1) Prohibicin de despidos y sanciones discriminatorias por razones de representacin 3: El representante unitario no puede ser despedido ni sancionado, siempre que el despido o sancin se base en la accin del trabajador en el ejercicio de su representacin. El alcance temporal de la garanta Art. 68 ET, cita que ser el tiempo que dure el ejercicio de sus funciones y al ao siguiente a la expiracin del mandato, con la finalidad de evitar represalias empresariales posteriores. 2) Expediente contradictorio para la imposicin de sanciones por faltas graves y muye graves: El despido o sancin del representante por faltas graves y muy graves necesita la instruccin de un expediente contradictorio. Su finalidad es dar oportunidad al representante de desvirtuar en el propio expediente los hechos que se le imputan. Los dos nicos requisitos exigidos por el Art. 68 ET, es que en el expediente sean odos el interesado y el resto de los representantes unitarios. 3) Derecho de opcin en los despidos improcedentes: A efectos de evitar que el empresario pueda desprenderse de un representante molesto por la va simple de buscar una declaracin de improcedencia de su despido para optar a continuacin por su no readmisin, en el Art. 56. 4 ET se establece que, en caso de que el improcedente despedido fuese un representante unitario, la opcin entre readmisin o indemnizacin corresponder al mismo.
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Se pretende as impedir despidos o sanciones de representantes que sean discriminatorios por razn de la representacin; si llega a evidenciarse la finalidad discriminatoria del acto sancionador empresarial, la consecuencia ser la de nulidad del despido o de la sancin impuesta, con las consecuencias correspondientes.
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Segn el TS, la atribucin de la opcin al representante juega siempre que el despido haya sido declarado improcedente, con independencia de la causa que haya conducido a esa calificacin y con independencia tambin del tipo de contrato. En cuanto al mbito temporal de la garanta, se viene aplicando tambin a los casos en que el despido improcedente se produce durante el ao siguiente al cese en el cargo representativo. 4) No discriminacin en la promocin econmica y profesional del representante: El representante unitario no podr ser discriminado en su promocin econmica o profesional, en razn, del desempeo de su representacin. Se habla as de una garanta de indemnidad de los representantes a actuaciones unilaterales del empresario que buscasen perjudicarles con el ejercicio de sus poderes organizativos. 5) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo: La finalidad de esta garanta es proteger al representante en supuestos legalmente previstos en que el empresario puede elegir entre diversos trabajadores, de modo que no se perjudique al propio rgano representativo, como ocurrira si la decisin empresarial pudiese recaer libremente sobre el representante. Los supuestos de aplicacin son: o Supuestos de suspensin o extincin de contratos de trabajo por causas tecnolgicas o econmicas. o Supuestos de necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo. o Supuestos de traslados y desplazamientos. Facilidades a otorgar a la representacin unitaria: para que los representantes puedan desarrollar adecuadamente su funcin. Son medidas instrumentales que suponen colaboracin y en ocasiones, coste econmico para el empresario. A. Derecho de informacin y libertad de expresin: Los representantes unitarios tiene derecho a informar a sus representados en todos los temas y cuestiones que, tengan o puedan tener repercusin en las relaciones laborales (derecho de asamblea, utilizacin del tabln para la fijacin de comunicaciones, la distribucin de escritos etc.). B. Libertad de publicaciones y distribucin de escritos: Los representantes unitarios pueden aplicar y distribuir publicaciones de inters laboral o social con sujecin a dos requisitos: 1. Que no se perturbe el normal funcionamiento de la empresa. 2. Que se comunique al empresario, lo que no debe entenderse como un modo de recabar autorizacin del mismo para la distribucin. o Tabln de anuncios: Derecho previsto en el Art. 81 ET, uno o varios tablones, a facilitar por la empresa, a efecto de que los representantes puedan fijar las comunicaciones que estimen oportunas. o Locales: El Art. 81 ET seala que en las empresas o centro de trabajo, siempre que sus caractersticas lo permitan, se pondrn a disposicin de la representacin unitaria un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. De este modo: C. Crdito mensual de horas laborales retribuidas: Existe un crdito mensual de horas retribuidas a los representantes para facilitarles el ejercicio de sus funciones de representacin. Al suponer un costo econmico para el empresario que debe retribuirlas, suelen ser un foco importante de litigiosidad. o Nmero de horas. Art. 68 ET fija una escala de horas mensuales en funcin del nmero de trabajadores del centro de trabajo. El nmero de horas aumenta en funcin del nmero de trabajadores porque se estima que hacen ms compleja las labores representativas. Hay que tener presente que, aunque se retribuyan como horas trabajadas, no entran dentro de la escala:
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El tiempo del empleado, dedicado a formar parte de comisiones negociadoras, reuniones del comit de seguridad y salud, reuniones de prevencin de riesgos. El crdito de horas es mensual, por tanto, se vuelve a contar con ellas el mes siguiente aunque no se hayan utilizado en su totalidad las del anterior. Tampoco cabe la acumulacin al mes siguiente de horas no consumidas en el anterior. o Horas retribuidas. En materia de retribucin de estas horas rige el principio de onmiequivalencia retributiva, de modo que el representante no puede sufrir menoscabe econmico alguno por el hecho de ejercitar funciones de representacin, debe percibir lo mismo que perciba de haberlas trabajado efectivamente.
Las horas de representacin deben coincidir con las de la propia jornada del representante. Citar que el crdito de horas est para utilizarse en funciones de representacin no para finalidades distintas.
TEMA 9 |LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (II) I. LA REPRESENTACIN SINDICAL 1. Secciones sindicales :a) mbito subjetivo b) El doble carcter de las secciones sindicales c) mbitos de constitucin posibles d) Inexistencia de requisitos formales e) Derechos de las secciones sindicales f) Derechos adicionales de algunas secciones sindicales 2. Delegados sindicales: a) Portavoces y delegados sindicales b) Requisitos para la existencia de delegados sindicales c) Nmero de delegados sindicales d) Designacin de delegados sindicales e) Sustitucin de delegados sindicales f) Derechos de los delegados sindicales g) Garantas de los delegados sindicales II. PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO COMUNITARIO 1. Participacin en empresas y/o grupo de empresas de dimensin comunitaria a) Nocin de empresa y de grupo de empresas de dimensin comunitaria b) Mecanismos de participacin 2. La implicacin de los trabajadores en las sociedades annimas europeas a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en Espaa b) Disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales situados en Espaa de las sociedades europeas III. EL DERECHO DE REUNIN O DE ASAMBLEA 1. mbito subjetivo 2. Reunin por centro de trabajo 3. Asistencia de personas ajenas 4. Lugar de asamblea 5. Fuera de horas de trabajo 6. Convocantes 7. Preaviso al empresario 8. Presidencia 9. Adopcin de acuerdos IV. RGANOS DE REPRESENTACIN DEL PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PBLICAS
TEMA 9| La representacin de los trabajadores en la empresa (II)

La representacin sindical: las secciones sindicales y delegados sindicales. A. Secciones sindicales: Art. 8.1 LOLS.
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Los trabajadores afiliados a un sindicato podrn, en el mbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato. Cada seccin sindical queda constituida, pues por los trabajadores afiliados al sindicato correspondiente. Sin que se exija: Ningn nmero mnimo de afiliados al sindicato para que la seccin pueda existir. Ninguna tasa de representatividad en el sindicato. Tampoco se exige un nmero mnimo de trabajadores en la empresa o centro de trabajo donde se constituya la seccin sindical.
As pues, es la voluntad de los afiliados la que pone en constitucin y funcionamiento la correspondiente seccin sindical, aunque tambin, el sindicato puede promover dicha constitucin. o o Doble carcter de las secciones sindicales: El TC seala reiteradamente el doble carcter de las secciones sindicales. Estructura interna del propio sindicato que trata de dar cuenta de la presencia del sindicato en la unidad productiva correspondiente. Son tambin representaciones externas de los intereses de los trabajadores en cuanto el legislador atribuye a las secciones sindicales determinados derechos o prerrogativas. mbitos de constitucin posibles: La seccin sindical puede decidir constituirse en el mbito de la empresa o por centros de trabajo. Existe, pues, libertad para elegir el mbito de constitucin de la seccin sindical. Derechos de las secciones sindicales: El Art. 8.1 LOLS no reconoce derechos especficos a todas las secciones sindicales, sino a trabajadores afiliados a alguno de los sindicatos, aunque parece lgico, que estos derechos se instrumenten a travs de la correspondiente seccin sindical. Estos derechos, a los que ya se hizo referencia en el tema anterior, son: o Celebracin de reuniones, referidos a trabajadores de la empresa o el centro afiliados al sindicato, no a los trabajadores en general. Recaudacin de cuotas sindicales, Distribucin de informacin sindical: fueras de hora de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Recepcin en la empresa de informacin remitida por el sindicato.
Derechos adicionales de algunas secciones sindicales: existen derechos adicionales para secciones sindicales que tengan alguna de estas dos caractersticas. Que sean secciones sindicales de sindicatos ms representativos. Que sean secciones sindicales de sindicatos que hayan obtenido puestos en los rganos de representacin unitaria. Estos derechos son los siguientes: Derecho a tabln: debe ser facilitado por el empresa, y estas colocado dentro del centro de trabajo en un lugar que permita su acceso al mismo trabajador. Derecho a la negociacin colectiva. Derecho a la utilizacin de local adecuado, facilitado por el empresario, cuando el centro o empresa de la seccin sindical cuente con ms de 250 trabajadores.
B. Delegados sindicales: o Portavoces y delegados sindicales: Dentro del legtimo ejercicio del derecho de libertad sindical, entiende el TC comprendido el derecho del sindicato a designar delegados o portavoces internos, denominados delegados sindicales.
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La figura del delegado sindical forma as parte del contenido adicional del derecho de libertad sindical, no del contenido esencial. o Requisitos para la existencia de delegados sindicales. Se exigen los siguientes requisitos concurrentes: Que la empresa o centro de trabajo, ocupe ms de 250 trabajadores cualquiera que sea la clase de su contrato. Que el sindicato que quiera contar con delegado sindical tenga presencia en el comit de empresa. De este modo, en los casos de empresa con diversos centros de trabajo, el cmputo de los 250 trabajadores debe hacerse por centro de trabajo que tenga constituido, el correspondiente comit. En las empresas con varios centros de trabajo, el sindicato tendr derecho a delegados sindicales slo en aquellos centros que tengan comit de empresa y en las que, a su vez, tenga presencia el sindicato en cuestin. Variaciones de plantilla. Si, una vez designados los delegados sindicales correspondientes, se produce una disminucin significativa del nmero de trabajadores, el TS niega la aplicacin analgica de las normas que regulan la representacin unitaria en el mismo supuesto. o Nmero de delegados sindicales: el nmero de delegados sindicales por seccin sindical es uno a cuatro, segn el nmero de trabajadores computables, de acuerdo con la escala fijada Art. 10.2 LOLS Para poder acceder a esta escala, el Art. 10.2 LOLS exige que los sindicatos hayan obtenido el 10 % de los votos en la eleccin al comit de empresa. Los sindicatos que no hayan obtenido ese 10 % de votos contarn con un solo delegado sindical. El nmero de delegados sindicales establecido en la LOLS es mnimo, pudiendo ampliarse por convenio colectivo.
Designacin de delegados sindicales: seala el Art. 10.2 LOLS que las secciones sindicales que tengan derecho a ello, estarn representadas a todos los efectos por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados. Como indica el TC, la designacin de delegados sindicales es ejercicio de la libertad interna de autorganizacin del sindicato. Por ello, es a la seccin sindical a quien corresponde la designacin del delegado sindical a travs del procedimiento previsto en estatutos del sindicato. o Sustitucin de delegados sindicales: Cabe la destitucin y consiguiente sustitucin de los delegados sindicales por el mismo grupo y procedimiento que los design inicialmente. Las causas de destitucin, resultan irrelevantes, prdida de confianza, o actos de voluntad de quienes que los designaron. Como seala el TC, la destitucin de un delegado sindical no cabe equipararla a la revocacin de un representante unitario. Derechos de los delegados sindicales: La designacin de delegados sindicales, puede recaer en miembros de la seccin sindical, que previamente formen parte del comit de empresa o no. o Si perteneca, sus competencias se subsumen en las que son propias del rgano de representacin unitaria del que forman parte. o En el caso en que los delegados sindicales no formen parte del comit de empresa, el Art. 10. 3 LOLS, les asigna unos derechos mnimos: Acceso a la misma informacin que la empresa ponga a disposicin al comit Derecho de asistencia a las reuniones. Derecho a ser odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas de carcter colectivo. Derecho de audiencia previa en despidos y sanciones. o Garanta de los delegados sindicales: Los delegados sindicales tienen las mismas garantas que las reconocidas a los miembros del comit de empresa, tanto si forman parte del mismo como en caso contrario.
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Los delegados sindicales que no formen parte del comit, tendrn derecho al crdito de horas que corresponda segn la escala establecida en el Art. 68 ET, en funcin del nmero de trabajadores de la empresa o del centro de trabajo por el que fueron designados. DERECHO DE REUNIN O DE ASAMBLEA: mbito subjetivo: Como uno de los derechos bsicos de los trabajadores, el Art. 4.1 ET hace referencia al de reunin, a ejercitar con el contenido y alcance que disponga su normativa especfica. Como seala el TC, este derecho, en cuanto referido a todos los trabajadores, es distinto del derecho de reunin de las secciones sindicales, y no est relacionado tampoco como el derecho de reunin, que se refiere el Art. 22 CE. Reunin por centros de trabajo: El derecho de reunin o de asamblea est dirigido a los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo. Por tanto: En el ET no estn previstas asambleas de todos los trabajadores de los diversos centros de trabajo cuando la empresa, cuente con varios; la asamblea lo es por centros. La previsin general del ET es que la asamblea se refiera a la reunin simultnea de todos los trabajadores del centro. Derecho de asistencia a la asamblea lo tienen trabajadores del centro sin que, puedan asistir personas ajenas. o Asistencia de personas ajenas: Ello no obsta para que, en ocasiones, puedan asistir esas personas ajenas. Pero con algunas limitaciones: La presidencia de la asamblea deber comunicar al empresario los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la misma. La presidencia de la asamblea, es, a su vez, responsable de la presencia en la misma de personas ajenas.
Lugar de la asamblea: El lugar de la asamblea ser el centro de trabajo si las condiciones del mismo lo permiten. As pues, para ejercitar el derecho de asamblea se requiere, actos de colaboracin del empresario, aunque no de forma absoluta e incondicionada. El empresario est obligado a facilitar el centro de trabajo excepto una serie de casos: 1) Si no se han cumplido las previsiones legales en orden a convocatoria, orden del da 2) Si no han trascurrido menos de dos meses desde la ltima reunin que se hubiese celebrado. Teniendo en cuenta las excepciones. 3) Si an no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daos ocurridos en la reunin anterior. 4) En supuestos de cierre legal de empresa, siendo interpretado flexiblemente a efectos de posibilitar reuniones de los trabajadores que puedan solicitar la apertura del centro. o o Fuera de las horas de trabajo: La asamblea tendr lugar fuera de las horas de trabajo Art. 78 ET. De este modo, el tiempo dedicado a asambleas, no es en principio retribuido. Sin embargo, el propio Art. 78 ET admite: salvo acuerdo con el empresario, prever un nmero de horas al ao para la celebracin de asambleas, que no supone prdida de retribucin. Convocantes: El Art. 77 ET legitima para convocar una asamblea a los representantes unitarios. Quedan pues, excluidas las representaciones sindicales, lo cual no obsta a que stas puedan convocar reuniones abiertas a todos los trabajadores; pero, incluso en estos casos, quedan diferenciadas del derecho general de asamblea. Tambin pueden convocar asambleas un nmero de trabajadores no inferior al 33 % de la plantilla. Preaviso al empresario: La convocatoria y el orden del da se comunicarn al empresario con 48 horas de antelacin al mismo como mnimo. El preaviso se justifica por la obligacin de ste de facilitar el local, de alegar la existencia de alguna causa que le exime de ello. As como de la previsin de pactar las oportunas medidas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
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Presidencia: La asamblea ser presidida en todo caso por la representacin unitaria. A la presidencia se le responsabiliza del normal desarrollo de la asamblea y de la presencia en la misma de personas no pertenecientes a la empresa. Adopcin de acuerdos: La asamblea puede ser informativa o deliberante o tener carcter decisorio. En este segundo caso, se requerir para la validez de los acuerdos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad ms uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
TEMA 10|LA NEGOCIACIN COLECTIVA (I) I. LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN MATERIA DE NEGOCIACIN COLECTIVA II. LOS DISTINTOS TIPOS DE NEGOCIACIN COLECTIVA III. LA NEGOCIACIN COLECTIVA ESTATUTARIA 1. La normativa aplicable 2. Los distintos tipos de convenios colectivos 3. Los convenios marco 4. Los convenios colectivos ordinarios (I) a) Los mbitos de aplicacin b) Las partes negociadoras c) El contenido de la negociacin d) El procedimiento de negociacin e) La eficacia jurdica f) La eficacia personal
TEMA 10| La negociacin colectiva

Los principios constitucionales en materia de negociacin colectiva.
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El Art. 37.1 CE, es el precepto nuclear de la CE sobre negociacin colectiva, en el que se anuncia que la ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios. Por su ubicacin dentro de la seccin II del Cap. II del Tit. I CE, se trata de un precepto dotado de eficacia directa e inmediata. El derecho a la negociacin colectiva no es un derecho fundamental y por ello su lesin no es susceptible de recurso de amparo, ahora bien, en la medida en que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical, determinadas lesiones a este derecho, puede propiciar el amparo constitucional, cuando supongan lesiones al derecho de libertad sindical. El contenido esencial del derecho a la negociacin colectiva son enunciados jurdicos autosuficientes: o El derecho y deber de negociar: el derecho a la negociacin colectiva, no consiste en la imposicin a las respectivas contrapartes de un deber de negociar. El derecho a la negociacin colectiva se proclama, por consiguiente, no tanto frente a unos indeterminados representantes de empresarios o de trabajadores, sino frente al estado. Los sujetos titulares del derecho de negociacin colectiva, son los representantes de los trabajadores y empresarios. Segn la doctrina, la constitucin reconoce capacidad negocia a todas las estructuras organizativas, estables o espontneas, internas o exteriores, sin otra condicin que representar intereses de trabajadores y empresarios. El contenido posible de la negociacin colectiva, viene marcado, por su carcter de negociacin colectiva laboral, englobando as cuestiones que afecten a las relaciones laborales y sean disponibles por las partes contratantes. La fuerza vinculante de los convenios colectivos: o Desde la perspectiva de las llamadas clusulas obligacionales del convenio , se entiende fuerza vinculante, el deber de paz relativo, prohibicin constitucional de huelgas novatoras, aquellas que modifican lo pactado en un convenio colectivo vigente. Desde la perspectiva de las llamadas clusulas normativas del convenio , la fuerza vinculante, equivale a eficacia jurdica normativa del convenio, esto es, a la aplicacin directa de la parte normativa del mismo a las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de incorporacin o recepcin, expresa o tcita.
o o
As que el convenio colectivo, tiene fuerza vinculante, no solo es un simple contrato, sino tambin una norma jurdica, con consecuencias que de ello se derivan. Estamos pues, ante una fuente objetiva del derecho de trabajo.
LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: El ET dedica su Tt. III a la regulacin de la negociacin colectiva y de los convenios colectivos, a los que define como aquellos acuerdos, resultado de la negociacin entre representantes de trabajadores y de los empresarios, adoptados libremente en virtud de su autonoma colectiva (Art.82.1 ET) Las partes contratantes: Son partes contratantes en un convenio colectivo estatuario aquellos representantes de los trabajadores y empresarios que tengan capacidad negocial general (legitimacin bsica) y legitimacin especfica (legitimacin complementaria) segn Art. 87-88 ET. Capacidad negocial: La capacidad negocial del lado de los trabajadores. Poseen capacidad negocial general, del lado de los trabajadores, segn ET:
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El comit de empresa y delegados de personal. Las representaciones sindicales en las empresas o centros de trabajo, esto es, secciones sindicales de empresa o de centro. Los sindicatos, federaciones y confederaciones constituidas de acuerdo con los Art. 4.1 y 7 LOLS. No poseen capacidad negocial: Otras asociaciones de trabajadores no sindicales Agrupaciones de delegados de personal y de miembros de comits de empresa. Delegados elegidos en asamblea de trabajadores.
La capacidad negocial del lado de los empresarios. Segn ET: El empresario directamente o a travs de sus representantes. Las asociaciones empresariales, federaciones y confederaciones constituidas de acuerdo con el Art. 3 ley 19/1977 de 1 de abril No poseen capacidad negocial: Otras asociaciones empresariales de derecho pblico representativas de inters profesional, tales como colegios profesionales. Asociacin que incluya a empresarios y a trabajadores autnomos.
Legitimacin negocial: Convenios colectivos supraempresariales: La legitimacin bsica para negociar convenios colectivos de mbito superior a la empresa da derecho a formar parte de la comisin negociadora. Del lado de los trabajadores: Sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a nivel estatal y en sus respectivos mbitos, as como sindicatos, afiliados, federados o confederados a los mismos. Actualmente UGT y CCOO. A los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a nivel de CCAA y, en sus respectivos mbitos, a los sindicatos afiliados, federados o confederados a los mismos. A los sindicatos, que sin ser los ms representativos a nivel estatal o CCAA, ni tampoco federados, confederados a los mismos, cuenten con un mnimo del 10 % de miembros de comits de empresa o delegados de personal en el mbito geogrfico y funcional. Del lado de los empresarios: Las asociaciones empresariales que en el mbito geogrfico y funcional del convenio cuenten con el 10 % de los empresarios que tengan trabajadores subordinados a su cargo, siempre que den ocupacin a igual porcentaje de los trabajadores afectados. Las coaliciones de asociaciones empresariales minoritarias, que no alcancen el 10 % de representatividad, no poseen legitimidad interviniente para negociar. Cuando se trata de convenios de mbito estatal, adems de los anteriores, estarn asimismo legitimados los sindicatos ms representativos a nivel de CCAA, y asociaciones empresariales de CCAA que cuenten en sta con un mnimo del 15 % de empresarios y trabajadores.
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La legitimacin bsica no es, por s sola, suficiente, ya que ET exige adems, una legitimacin complementaria, que slo la tendrn los sindicatos y asociaciones empresariales con legitimacin inicial que representen por s mismos o conjuntamente con otros, como mnimo a la mayora absoluta de los miembros del comit de empresa y delegados de personal y a la mayora de empresarios que ocupen a la mayora de los trabajadores afectados por convenio. Solo en estos casos, dice la ley la comisin quedar vlidamente constituida. Convenios colectivos empresariales o de mbito inferior: Del lado empresarial, estarn legitimados, el empresario o sus representantes. Una asociacin empresarial no podr negociar a este nivel, salvo representando voluntariamente a un empresario. Del lado de los trabajadores, alternativamente y no acumulativamente. L ley establece que estn legitimados para negociar convenios colectivos de empresa o de mbito inferior: Comit de empresa, delegados de personal, o representaciones sindicales. La legitimacin del comit de empresa la ostenta, ste en su conjunto, mientras que los delegados de personal deben actuar mancomunadamente. Convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores: Por convenios de franja se entiende aquellos que son aplicables a un grupo de trabajadores caracterizaos por pertenecer a un mismo grupo, categora profesional, puesto de trabajo, pertenecer a la misma seccin o departamento Cuando se trate de un convenio colectivo de mbito empresarial, los trabajadores afectados, reunidos en asamblea, por acuerdo expreso, designarn, a las concretas representaciones sindicales con implantacin en tal mbito, aunque tambin podr ser negociado por el comit de empresa, delegando su representacin en sus miembros.
Convenios colectivos de grupos de empresas: Son aquellos aplicables a un conjunto de empresas de caractersticas afines, pertenecientes a un mismo grupo financiero, nacional o multinacional, o a una AP, no estando previstos expresamente en el Tit. III ET. Se trata de una unidad de negociacin supra empresarial en tanto no se reconozca personalidad jurdica al grupo, solo que las previsiones normativas en materia de legitimacin para negociar convenios supra empresariales estn pensadas ms para negociar convenios sectoriales o subsectoriales y no para convenios de grupo. Control de la representatividad de las partes contratantes: Del lado de los trabajadores, intervendrn las oficinas pblicas dependientes de la autoridad laboral a que se refiere el Art. 75.7 ET, a quin corresponde el registro de las actas de las elecciones a los rganos de representacin del personal de las empresas, pudiendo expedir certificaciones acreditativas de la capacidad representativa del sindicato. El control de la representatividad de las asociaciones empresariales resulta mucho ms compleja por cuanto no hay elecciones ni existe organismo pblico. Alguno que pueda certificarla a estos efectos. En ocasiones en que se han planteado este tipo de problemas, se ha acudido a los censos de las cmaras de comercio o de Tesorera general de la Seguridad social. Los mbitos de aplicacin: La libertad de eleccin de la unidad de negociacin.
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Las partes negociadoras son libres para determinar el mbito de aplicacin funcional (intersectorial, sectorial, subsectorial) territorial (estatal, interprovincial, CCAA) y personal (colectivos o grupos de trabajadores) de un convenio colectivo.
Los lmites a la libertad de eleccin de la unidad de negociacin. La libertad de eleccin de la unidad de negociacin tiene tres lmites: En primer lugar, la jurisprudencia con dudosa fundamentacin normativa a la vista de la libertad de eleccin legalmente establecida, ha sealado que ha de tratarse de unidades de negociacin razonables y apropiadas, no cabiendo la arbitrariedad de las partes. En segundo lugar, la legitimacin para negociar de ambas partes, no pudiendo negociar un convenio colectivo quien no est legitimado legalmente. En tercer lugar, las reglas legales acerca de la concurrencia aplicativa entre convenios colectivos estatuarios, aunque propiamente no limita tanto la libertad de eleccin de la unidad de negociacin cuanto la aplicacin de los convenios colectivos.
El mbito funcional de aplicacin. Como ha puesto de relieve el Tribunal supremo, en la determinacin del convenio colectivo aplicable a una empresa, lo decisivo es la actividad real que la empresa desarrolle. En el caso de que una empresa realice varias actividades, se aplicar el C.C. de la actividad principal.
El mbito personal de aplicacin. El convenio colectivo puede negociarse para todos los trabajadores de la empresa o a parte de ellos, existiendo en principio libertad para negociar por separado determinados grupos de trabajadores de una empresa, siempre que no se incurra en discriminacin.
El contenido de los convenios: Contenido normativo. El principio de libertad de contenido negocial: las clusulas normativas. Los convenios colectivos pueden regular un amplio abanico de temas dado que rige una libertad plena de las partes con el nico lmite general de respeto a las leyes. El contenido material posible del convenio colectivo viene enumerado en el Art. 85.1 ET. As, interpretando estos preceptos legales, ser posible negociar: Las condiciones que afecten a las relaciones individuales de trabajo, como salarios, ascensos, jornadas, traslados, excedencias, vacaciones, descanso semanal Las condiciones que afecten a las relaciones colectivas, tales como las garantas de los representantes legales de los trabajadores, los mecanismos de participacin en la gestin de los trabajadores Materias relativas a la actuacin econmica empresarial con repercusin en las condiciones de trabajo, tales como la poltica de inversiones o las reestructuraciones organizativas empresariales. Materias de seguridad social complementaria. Lmites del contenido negocial: Los lmites que con carcter general las leyes sealan y que los convenios no pueden traspasar son los siguientes: Convenios colectivos debern respetar en todo caso los mnimos de derecho necesario.
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Los convenios colectivos debern respetar las condiciones ms beneficiosas de origen contractual, que por pertenecer a la esfera individual del trabajador son indisponibles colectivamente. La existencia de un principio de igualdad de trato que va ms all del principio de no discriminacin. Se prohbe las clusulas gravemente lesivas de los intereses de terceros.
Contenido obligacional: las clusulas obligacionales de los convenios colectivos: Los convenios colectivos pueden incluir tambin clusulas de naturaleza obligacional, tendentes a garantizar la eficacia del convenio colectivo mediante la imposicin de derechos y obligaciones a las partes contratantes. El Art. 82.2 ET habla de: Clusulas de deber de paz absoluto: se renuncia al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio. Reglas para la solucin de los conflictos que se susciten durante la vigencia del convenio.
Clusulas delimitadoras:
Se refiere al contenido mnimo de los convenios colectivos. Los convenios habrn de expresar necesariamente lo siguiente: 1 La determinacin de las partes que lo conciertan. 2 El mbito personal, funcional, territorial y temporal. 3 La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio. 4 La ley habla de la obligacin de designar una comisin paritaria y de determinar los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisin. Los acuerdos sobre materias concretas: Art. 83.3 ET: reconoce a las organizaciones sindicales y asociaciones patronales ms representativas a nivel estatal y a nivel CCAA la posibilidad de negociar acuerdos sobre materias concretas. Se trata, de verdaderos y propios convenios colectivos, pues regulan condiciones de trabajo aplicables a trabajadores y empresarios. Estos acuerdos, podrn ser tanto de mbito interprofesional como sectorial. El procedimiento negociador La iniciativa de las negociaciones por la parte promotora: La iniciativa corresponde a cualquiera de las partes legitimadas para negociar en su correspondiente mbito, mediante comunicacin por escrito dirigida a la otra parte, con el siguiente contenido: Representacin que se ostente. mbitos de aplicacin del convenio. Las materias objeto de negociacin.
El deber de negociar de la parte receptora:
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Art. 89 ET, establece el deber de negociar de la parte receptora de la comunicacin de apertura de negociaciones. Esta no podr negarse a iniciar las negociaciones salvo por causa legal o convencionalmente establecida o cuando se trate de revisar un convenio en vigor.
Cuando no exista causa que excluya del deber de negociar, la parte receptora deber contestar afirmativamente a la propuesta de negociacin en el plazo mximo de un mes. En caso de incumplimiento del deber de negociar, cabr plantear conflicto colectivo, declarar huelga o acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical. La constitucin de la comisin negociadora La comisin negociadora deber constituirse dentro del plazo de un mes a partir de la recepcin de la comunicacin de la iniciacin de negociaciones. Los miembros de la comisin negociadora sern designados por las partes negociadoras con entera libertad, cuyo nmero mximo ser, en convenios de mbito empresarial o menor, de 12 en cada parte, y en los convenios de mbito supra empresarial, de 15.
La designacin de miembros de la comisin negociadora habr que respetar el criterio de la proporcionalidad en atencin a la representatividad ostentada por sindicatos y secciones sindicales o asociaciones empresariales intervinientes. La comisin podr tener un presidente designado de mutuo acuerdo entre las partes, para dirigir y moderar las sesiones. Tambin habr secretario para levantar las actas de las sesiones negociadoras. La obligacin de negociar de buena fe. Art. 89. 1 ET, establece que ambas partes estarn obligadas a negociar con buena fe. La existencia de violencia sobre las personas o bienes dara lugar a la inmediata suspensin de la negociacin hasta la desaparicin de aquella. Cdigo de buena conducta negocial establecida por el Acuerdo interconfederal, se concreta esta obligacin de buena fe. En caso de incumplimiento del deber de negociar de buena fe, cabr plantear conflicto colectivo, acudir al proc. especial de tutela L.S. o declarar huelga. La incomparecencia de las partes Constituye un atentado a los deberes de negociar y de negociar de buena fe, que obligan a las partes a asistir a las negociaciones. La toma de acuerdos en la negociacin. Los acuerdos se toman con el voto favorable por mayora de cada una de las dos representaciones. En cuanto representaciones, se entiende referido por la jurisprudencia a las partes negociadoras y no a los miembros de la comisin negociadora. Citar que el refrendo asambleario, no es una exigencia legal.
La ruptura de las negociaciones. Aunque el ET guarda silencio, cuando se rompen las negociaciones caben las siguientes posibilidades legales para las partes:
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Plantear un conflicto colectivo econmico o de intereses siguiendo el procedimiento previsto en el RDLRT o en el Acuerdo interprofesional de solucin extrajudicial de conflictos laborales o en el convenio aplicable, acudiendo a la conciliacin y/o arbitraje. Declarar, alternativamente, una huelga. Acordar en cualquier momento de las deliberaciones la intervencin de un mediador designado por ellos. Se trata pues de la posibilidad de una mediacin voluntaria, puesto que el acudir a ella ser fruto de la decisin de las partes. El acuerdo deber ser tomado en el seno de la organizacin
La forma escrita del convenio Art. 90.1 ET, sanciona expresamente con la nulidad del convenio colectivo la ausencia de forma escrita que, como es lgico, debern firmar las partes negociadoras en la comisin. Los trmites administrativos posteriores a la aprobacin de un convenio colectivo En primer lugar, la presentacin del convenio acordado para registro ante la autoridad administrativa laboral competente, Direccin general de trabajo o las direcciones provinciales de trabajo, o las CCAA, para el caso de que se hayan trasferido las competencias si el convenio es de mbito de CCAA o menor, dentro del plazo de 15 contados a partir de la firma de las partes negociadoras. Se trata de una obligacin que se impone a la comisin negociadora y dentro, de ella, a su presidente. El RD 1040/1981 ha creado: Registro central de convenios colectivos en la direccin general de trabajo. Registro en las direcciones provinciales y CCAA En todo caso, los registros provinciales deben enviar al registro central en el plazo de 8 das, copia de todo asiento practicado en ellos. En segundo lugar, la remisin del convenio registrado al SMAC (Central o autonmico) para su depsito, sin que la ley fije plazo para ella. Es una obligacin para la autoridad laboral que registr el convenio y no a la comisin negociadora. En tercer lugar, el envo de convenio para su publicacin en el Boletn oficial correspondiente en el plazo de 10 das, desde presentacin en registro. La jurisprudencia ha insistido en la idea de que los convenios colectivos publicados oficialmente gozan de una presuncin de validez. El incumplimiento de la obligacin de registro por parte de la comisin negociadora o de su presidente har imposible su publicacin en el Boletn oficial correspondiente y por ello, resultar inaplicable. El incumplimiento de las obligaciones de depsito y envo para su publicacin por parte de la autoridad laboral competente provocar en todo caso la exigencia de responsabilidades a la administracin incumplidora.
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TEMA 11: LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. La impugnacin del convenio colectivo: Un convenio colectivo puede ser impugnado judicialmente de tres maneras: 1 De oficio por la autoridad laboral: la autoridad administrativa laboral podr impugnar judicialmente de oficio un convenio colectivo ante la jurisdiccin laboral a travs de un procedimiento especial regulado por Art. 161 LPL y ss., bien por propia iniciativa, bien a instancia de los representantes legales o sindicales de los trabajadores o de los empresarios o terceros presuntamente lesionados. En cuanto al plazo de impugnacin, la jurisprudencia ha sealado que la impugnacin judicial puede efectuarse tanto antes como despus de los trmites administrativos del registro y la publicacin del convenio impugnado. 2 El procedimiento de conflicto colectivo: Art. 162 LPL ss. Prev la posibilidad de impugnar judicialmente el convenio colectivo a travs del procedimiento especial de conflicto colectivo en dos casos: Cuando el convenio no hubiera sido an registrado, hubieran las partes o terceros interesados instado de la autoridad laboral que cursase su impugnacin de oficio y sta no contestara la solicitud en el plazo de 15 das o la desestimara. Cuando el convenio colectivo ya hubiera sido registrado. La legitimacin activa depender de la causa de impugnacin. As: Cuando se trate de ilegalidad, estn legitimados los R-U. y sindicales de los trabajadores en la empresa, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas que tengan una relacin directa con el objeto de conflicto. Cuando se trate de lesividad, los terceros cuyo inters hubiera sido gravemente lesionado por el convenio. El ministerio fiscal siempre ser parte en estos procesos. La legitimacin pasiva corresponde a todos los representantes integrantes de la comisin negociadora del convenio, queriendo decir las partes negociadoras.
Los efectos de la impugnacin judicial de un convenio: Las causas posibles de impugnacin posibles de un convenio colectivo son su ilegalidad o la lesividad grave de intereses de terceros. Dentro de la ilegalidad se incluyen tanto vicios de procedimiento en la negociacin como los de fondo, esto es, atentados contra normas legales y reglamentarias.
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Por terceros lesionables gravemente por un convenio hay que entender a todos aquellos ajenos al mbito de la negociacin pero afectados por ella. La STC del tribunal declarar la nulidad total o parcial del convenio si apreciara ilegalidad o lesividad total o parcial en el mismo, declarando en caso contrario la validez del convenio. Cuando se hubiese pactado en el convenio colectivo una clusula de vinculacin a la totalidad mediante la que declarase que las condiciones pactadas forman un todo orgnico e indivisible, siendo nulo totalmente el convenio en el caso de que se anulasen algunas de sus clusulas, la jurisprudencia ha mantenido que tal nulidad total no podr derivar de una nulidad parcial, permitiendo no obstante a las partes renegociar el convenio colectivo. La inaplicacin individual a travs del proceso ordinario: Los trabajadores individuales podrn acudir al procedimiento ordinario para conseguir del tribunal laboral la inaplicacin por nulidad de la clusula normativa del convenio que considere ilegal. El fundamento se encuentra, como ha puesto de relieve el TC, en el Art. 24 CE, esto es, en el derecho a la tutela judicial efectiva contra actos aplicativos del convenio colectivo del empresario. La eficacia jurdica del convenio colectivo La eficacia jurdica normativa: Tanto Art. 82.3 ET como Art. 3.3 ET, reconocen a los convenios colectivos estatuarios una eficacia jurdica normativa y no contractual. Y As viene siendo reconocido por la jurisprudencia. Las consecuencias de este carcter normativo de los convenios colectivos estatuarios sern los siguientes: Su aplicacin imperativa y automtica a las concretas relaciones laborales individuales sin necesidad de incorporacin expresa o tcita del articulado del convenio a las mismas como condiciones ms beneficiosas, lo que excluye adems la posibilidad de contratos de trabajo que establezcan peores condiciones para el trabajador, as como eventuales renuncias a los trabajadores. La aplicacin del principio de modernidad en la sucesin de los convenios. La aplicacin del principio de publicidad, existiendo la obligacin de publicacin en el boletn oficial que corresponda segn el mbito de aplicacin del convenio. En caso de incumplimiento de convenio, los trabajadores y empresarios individuales tienen una responsabilidad contractual individual exigible judicialmente. Habr, la posibilidad de impugnacin en casacin o en suplicacin de las infracciones de los convenios colectivos.
El deber de paz: El Art. 11 RDLR declara ilegal la huelga cuando tenga por objeto alterar, dentro de su perodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo. Con ello se establece un deber de paz relativo consistente en la prohibicin de realizar huelgas novatorias, sin necesidad de pacto expreso en el convenio de que se trate.
La eficacia personal del convenio: La eficacia personal aplicativa de los convenios colectivos ordinarios es una eficacia general o erga omnes, lo que significa: Que los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores dentro de su mbito territorial y funcional de aplicacin durante todo el tiempo de su vigencia.
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Que, si durante la vigencia del convenio se alterase la representatividad de las partes negociadoras, tales alteraciones no afectarn a la eficacia general del convenio ya que la que cuenta es la representatividad inicial. Que el convenio se aplicar a todos los empresarios y trabajadores que durante la vigencia del convenio se incorporen a la unidad de negociacin La duracin del convenio colectivo La duracin y la entrada en vigor del convenio: corresponde a las partes negociadoras la fijacin de la entrada en vigor del convenio colectivo, fecha que podr ser la de publicacin oficial del convenio, anterior o posterior a ella. La fijacin de la duracin del convenio corresponde igualmente a las partes negociadoras, no establecindose en e ET una duracin mnima o mxima. La ley permite establecer duraciones distintas para cada materia o grupo homogneo de materias, o, incluso, duraciones indefinidas para todas o parte de las materias acordadas. La denuncia del convenio: La finalizacin de la vigencia del convenio, salvo pactado lo contrario, se produce con la llegada del trmino final pactado, previa denuncia de una de las partes negociadoras. En caso de falta de denuncia, el convenio colectivo se prorrogar de ao en ao. La denuncia ha de ser expresa; por escrito o, al menos mediante conducta inequvoca de la parte denunciante. La forma, condiciones y el plazo de la denuncia sern fijados obligatoriamente por las partes negociadoras en el convenio. La denuncia habr de hacerse a la contraparte en la negociacin y deber enviarse una copia de la misma a la autoridad administrativa laboral para su registro.
Cabr la denuncia antes del plazo fijado en el convenio colectivo por mutuo acuerdo de las partes. Normalmente la denuncia corresponde a las partes negociadoras, pero si estas hubieran desaparecido por cualquier causa, podrn denunciar quienes tengan legitimacin para negociar en ese mbito.
El artculo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores: Establece la que se denomina ultractividad normativa al sealar que Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perdern vigencia sus clusulas obligacionales. La vigencia del contenido normativo del convenio, se producir en los trminos que se hubieran establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendr en vigor el contenido normativo del convenio.
Por contenido normativo, hay que entender aquellas clusulas que obligan a los trabajadores y empresarios individuales o a los sujetos colectivos. Por clusulas obligacionales, las que obligan a las partes negociadoras.
Por acuerdo expreso finaliza la ultractividad normativa del convenio anterior, debiendo entender por tal el acuerdo de revisin del mismo.
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En ausencia de acuerdo de revisin, bien por estar de acuerdo las partes en someterse al convenio de mbito superior, o bien por desacuerdo de las partes, una vez rotas definitivamente las negociaciones, finaliza igualmente la ultractividad normativa del convenio anterior.
La adhesin y extensin de los convenios colectivos
La adhesin a un convenio colectivo estatuario se necesita. Que exista acuerdo en tal sentido entre las partes legitimadas para negociar en una determinada unidad de negociacin. Que la adhesin se refiera a la totalidad de un convenio colectivo en vigor. Que la unidad de negociacin que quiera adherirse no est afectada por otro convenio colectivo. Que se comunique a la autoridad laboral competente la adhesin efectuada a efectos de registro, de depsito y publicacin oficial.
La extensin de los convenios colectivos. La autoridad competente est facultada por la Ley para extender las disposiciones de un convenio colectivo supraempresarial o excepcionalmente de empresa en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, del mismo o parecido mbito funcional o con caractersticas econmico laborales equiparables.
El procedimiento de extensin se regula RD 718/2005. La iniciativa ser siempre a instancia de parte legitimada. La solicitud habr de hacerse por escrito dirigido a la autoridad administrativa competente para resolver, debindose acompaar de la documentacin acreditativa de la ausencia de convenio colectivo aplicable y de partes legitimadas para negociar en esa unidad de negociacin. Debern ser oidos preceptivamente las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas tanto estatal como CCAA. Deber ser oda preceptivamente la comisin consultiva nacional de convenios colectivos en casos de extensiones de mbito superior al de una CCAA La extensin surtir efectos desde la fecha de presentacin de la solicitud hasta la finalizacin de la vigencia inicial o prorrogada del convenio. El acto administrativo de extensin est sometido a las mismas exigencias administrativas de registro, depsito y publicacin oficial que los convenios. La duracin del procedimiento administrativo de extensin no podr exceder de tres meses. Sustituido un convenio extendido por otro posterior, las partes legitimadas podrn solicitar de la autoridad administrativa laboral competente, en un 1 mes una nueva extensin del convenio publicado por no haberse modificado las circunstancias que dieron lugar a la 1 extensin. Finalizada la vigencia de un convenio extendido, si las partes legitimadas para solicitar la extensin tuvieran conocimiento de la existencia de un convenio ms acorde con la realidad sociolaboral de su mbito, podrn solicitar su sustitucin
Modificacin del convenio colectivo:
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Los descuelgues empresariales del convenio colectivo. ET establece dos posibles descuelgues empresariales de la aplicacin de un convenio colectivo: El descuelgue empresarial La modificacin sustancial de determinadas condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo estatuario. La aplicacin e interpretacin de los convenios. Interpretacin general de los convenios colectivos: Art. 91 ET con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, del conocimiento y resolucin de los conflictos derivados de la aplicacin e interpretacin con carcter general de los convenios colectivos, se resolver por la jurisdiccin competente. Pese el tenor literal del Art. 91 ET, no debe hablarse de interpretacin general de los convenios colectivos en sentido estricto. As pues, la jurisdiccin realizar interpretaciones ordinarias del convenio a travs de la solucin de conflictos individuales y colectivos que se planteen. La funcin interpretativa de las comisiones paritarias. Las comisiones paritarias pueden tener atribuidas por las partes funciones interpretativas del convenio. En todo caso, excede de las funciones atribuidas a la comisin paritaria introducir, bajo la apariencia de una interpretacin, modificaciones al texto del convenio. Esta funcin interpretativa ser exigible, como trmite procesal, cuando de manera terminante se establezca en el convenio el sometimiento de la cuestin a la comisin paritaria, y no, en caso contrario. Por otra parte, la interpretacin de la comisin no vincular a los tribunales ms all de la importancia que las reglas interpretativas de los contratos atribuyan a la voluntad autntica de las parte. Los procedimientos extrajudiciales pactados de solucin de los conflictos de interpretacin de los convenios colectivos. El Art. 91 ET prev la posibilidad de pactar en convenios colectivos marco y en los acuerdos sobre materias concretas procedimientos extrajudiciales, para la solucin de las controversias colectivas y an individuales, derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos. Reglas generales de interpretacin de los convenios colectivos: La jurisprudencia ha reconocido el carcter ambivalente del convenio que, por su forma de elaboracin es un contrato, y por su eficacia jurdica, una norma. En consecuencia, ha defendido la aplicacin simultnea de las reglas generales de interpretacin de normas y de contratos. As, habr de utilizarse: Interpretacin literal, sistemtica, histrica, teleolgica, y la comisin consultiva nacional de convenios colectivos. NEGOCIACIN COLECTIVA EXTRAESTATUARIA: Normativa aplicable: El Art. 37 CE y CC. La negociacin colectiva extraestatutaria se rige por este artculo y por la voluntad de las partes negociadoras dentro del respeto a las normas legales y reglamentarias imperativas y a las normas del CC sobre contratos en cuanto a los requisitos de capacidad, consentimiento, objeto, causa
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Los supuestos de negociacin colectiva extraestatutaria: A la negociacin colectiva extraestatutaria se puede llegar a travs de dos supuestos: Por necesidad, en el caso de inexistencia de representantes legitimados para negociar un convenio estatuario conforme Art. 87-89 ET, es decir, inexistencia de comit de empresa, delegados de personal o secciones sindicales en una negociacin colectiva empresarial o inexistencia de sindicatos y/o asociaciones empresariales legitimadas en una negociacin colectiva supra empresarial o imposibilidad de llegar a un acuerdo mayoritario de cada una de las dos representaciones en la comisin negociadora. Voluntariamente en el caso de inexistencia de representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatuario, cuando las partes optan por negociar extraestatutariamente, siempre que, en su caso, se hayan respetado los deberes de negociar y de negociar de buena fe en va estatuaria del Art. 89 ET. mbitos de aplicacin. Los convenios colectivos extraestatuarios, pueden tener el mbito personal, territorial y funcional que las partes decidan libremente. En casos de concurrencia de un convenio colectivo extraestatuario con otros convenios colectivos, tanto extra como solo estatuarios, no rige el Art. 84 ET que prohbe, salvo excepciones, la concurrencia de convenios colectivos estatuarios. Las partes negociadoras: No existe norma alguna en punto a la legitimacin que deban tener las partes negociadoras, exigindose tan slo que se trate de efectivos representantes de los trabajadores y de los empresarios segn las reglas de la representacin civil, no resultando de aplicacin las reglas del Art. 87-89 ET. Por ello, no podrn negociar un convenio extraestatuario de empresa una minora del comit de empresa, ya que se exige la mayora de sus miembros para la toma de decisiones. Contenido de las negociaciones: Existe libertad para que las partes negociadoras negocien cuantas condiciones laborales estimen conveniente con los nicos lmites de las normas legales y reglamentarias imperativas, del principio de igualdad y no discriminacin y del respeto de los derechos contractuales de los trabajadores. La jurisprudencia, sin embargo, con dudosa legalidad a la vista Art. 37 CE, ha venido a limitar esta libertad de las partes, declarando nulas aquellas clusulas convencionales que por su propia naturaleza deban ser aplicables a todos los trabajadores de la empresa, an a los trabajadoras no representados por las partes negociadoras. Procedimiento de negociacin: La libertad de procedimiento. No existe regla legal alguna acerca del procedimiento de negociacin de este tipo de convenios colectivos, teniendo las partes negociadoras una libertad absoluta.
La eficacia jurdica. La jurisprudencia del tribunal Supremo atribuye a los convenios colectivos extraestatuario una eficacia jurdica contractual y no normativa, afirmando que no crean derecho objetivo sino simples derechos subjetivos amparados en el derecho comn. Ello debera implicar. Que el convenio colectivo no se aplica automticamente a empresarios y trabajadores de su mbito de aplicacin sino que su aplicacin habr de hacerse por la va de la incorporacin expresa o tcita de sus clusulas en los contratos individuales.
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Que el convenio colectivo no ser una norma imperativa para los contratos individuales, pueden stos establecer condiciones contrarias o menos favorables que las convencionales. Que en caso de concurrencia con otros convenios colectivos, no debera regir el Art. 3.3 ET normas concurrentes. Que los derechos establecidos en estos convenios a favor de los trabajadores seran renunciables por ellos. Que no se exija su publicacin en los BO correspondientes, debiendo aportarse como hecho en un juicio que se intente hacer valer. Que su infraccin no pueda motivar un recurso de casacin o de suplicacin por infraccin de ley. Eficacia personal. Los convenios colectivos extraestatuarios tienen una eficacia personal aplicativa limitada a los empresarios y trabajadores representados por las partes negociadoras. El TC ha declarado que tal eficacia personal limitada no implica una discriminacin por razones sindicales contrarias a lo dispuesto en el Art. 4.2 y 17.1 ET.
Se debe sealar, que es frecuente que se prevea en ellos la posbilidad de adhesiones voluntarios individuales o colectivos de aquellos trabajadores no representados por los sindicatos firmantes. La jurisprudencia viene admitiendo tanto las adhesiones expresas de los trabajadores como las tcitas, bastando la aplicacin del convenio por el empresario sin protestas del trabajador. En todo caso, las adhesiones individuales o colectivas a un convenio extraestatuario no lo transforman en un convenio colectivo estatuario. La administracin del convenio colectivo. Interpretacin judicial. Los convenios colectivos podrn ser Interpretados por los tribunales laborales, bien a travs del procedimiento especial de conflicto colectivo, bien a travs de procedimientos ordinarios y especiales individuales. Comisin paritaria. No existe obligacin alguna de establecer en estos convenios una comisin paritaria para la interpretacin y aplicacin de los mismos, pero se permite por medio de la voluntad de las partes. Las reglas de interpretacin de los convenios colectivos extra estatuarios. Las reglas de interpretacin de estos convenios colectivos sern las mismas que las de los convenios colectivos estatuarios. La impugnacin judicial del convenio colectivo. Los convenios colectivos extraestatutarios podrn impugnarse judicialmente a travs del procedimiento especial de conflicto colectivo, no siendo posible la impugnacin de oficio por la autoridad laboral dada la ausencia de depsito y registro de este tipo de convenios. Control administrativo de cumplimiento del convenio colectivo. Dada la eficacia contractual atribuida por la jurisprudencia a estos convenios colectivos, no podr haber un control administrativo en caso de incumplimiento empresarial de los mismos. La duracin del convenio colectivo. La duracin temporal del convenio colectivo extra estatuario ser la que decidan libremente las partes negociadoras. El convenios colectivo extraestatuario no tendr ultractividad normativa una vez finalizada su vigencia y denunciado, no siendo de aplicacin el Art. 86-3 ET.
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La adhesin y extensin del convenio colectivo. Aunque no resulta aplicable a estos convenios colectivos lo dispuesto en el Art. 92 ET sobre adhesiones y extensiones de convenios, con base en la libre voluntad de las partes negociadoras, cabr la adhesin a un convenio colectivo extraestatuario de un mbito de negociacin distinto. Modificacin del convenio colectivo. La modificacin sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en estos convenios podr realizarse a travs del procedimiento de modificacin contractual de carcter colectivo del Art. 41.4 ET, mediante consulta o negociacin entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
TEMA 13: LA HUELGA:
Las motivaciones de huelga:
El Art. 11 RDLRT, estableca la ilegalidad de las huelgas polticas, de solidaridad y novatorias. As pues, en el orden de las motivaciones, las nicas huelgas legales eran las huelgas laborales directas no novatorias, esto es, las motivadas por conflictos colectivos jurdicos y las de presin en la negociacin colectiva, no vigente un convenio colectivo aplicable
La huelga poltica:
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DERECHO DEL TRABAJO
El Art. 11 RDLRT, en su versin inicial, estableca la ilegalidad de la huelga, cuando se inicie o sostenga por motivos polticos o con cualquier finalidad ajena al inters profesional de los Tribunales afectados.
La STC 11/1981 de 8 abril, nada dice acerca de las huelgas polticas. Tan solo al desestimar las restantes pretensiones de los recurrentes y entre ellas, la pretensin de inconstitucionalidad del Art. 11 del RDLRT, est implcitamente declarando constitucional el Art. 11 relativo a la ilegalidad de las huelgas polticas.
La jurisprudencia, viene haciendo esta interpretacin restrictiva de la huelga poltica, considerando legales a las huelgas polticas de trascendencia laboral, en las que las reivindicaciones vienen referidas a las relaciones laborales y de corta duracin.
La huelga de solidaridad: En cuanto a las huelgas de solidaridad el Art. 11 b) del RDLRT estableca, en su versin inicial, la ilegalidad de la huelga de solidaridad o apoyo, salvo, que afecte directamente al inters profesional de quienes la promuevan o sostengan.
La STC 8 abril 1981, fue en punto a las huelgas de solidaridad mucho ms explcito que en lo relativo a las polticas. No solo razone en los fundamentos jurdicos sino que tambin el fallo ser refiere expresamente a las huelgas de solidaridad.
En efecto, el TC consider que la exigencia de que la incidencia del inters profesional sea directa, restringe el contenido esencial del derecho e impone que esta expresin adverbial sea considerada como inconstitucional, afirmando que es inconstitucional la expresin directamente del apartado 11 b), precisando adems que el adjetivo profesional ha de entenderse referido a intereses que afectan a trabajadores en cuanto tales, no naturalmente en cuanto miembros de una categora laboral especfica.
As pues, pese a mantener formalmente la constitucionalidad de la prohibicin de las huelgas de solidaridad o apoyo del RDLRT, la vaci de contenido al extender el mbito de la excepcin a prcticamente todas las huelgas de solidaridad.
Sobre esta lnea abierta por STC del TC ha discurrido posteriormente la jurisprudencia ordinaria considerando legal la huelga convocada para que se procediera a la readmisin de trabajadores despedidos improcedentemente, argumentando que con la huelga se defenda no solo el inters particular de los despedidos sino el general de toda la plantilla.
La huelga motivada por conflictos colectivos. La huelga motivada por conflictos jurdicos o de interpretacin y aplicacin de una norma laboral vigente, ya sea estatal o convencional, no viene prohibida expresamente por el Art. 11 RDLRT.
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La STC 1981, ha reconocido expresamente su legalidad, si bien referida exclusivamente a la interpretacin de un convenio: nada impide la huelga durante el periodo de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga sea reclamar una interpretacin del mismo. En este sentido se han expresado los tribunales ordinarios.
El alcance de la legalidad de estas huelgas viene limitado por la prohibicin de concurrencia de las huelgas y el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo previsto en el RDLRT o en acuerdos interprofesionales sobre solucin de conflictos colectivos. As, el RDLRT seala que: Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo no podrn ejercer el derecho de huelga Declarada la huelga, podrn, no obstante, los trabajadores desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo. Cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a instancia de los empresarios y trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se suspender dicho procedimiento archivndose las actuaciones.
As pues, no cabr declarar lcitamente una huelga una vez iniciado el procedimiento de conflicto colectivo, al haberse establecido el principio de concentracin de la accin.
Huelga novatoria: El Art. 11 RDLRT, declaraba ilegal la huelga cuando tenga por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo. Con ello se estableca un deber de paz relativo.
La STC 1981, mantuvo la constitucionalidad del Art 11 RDLRT en sus propios trminos, as, vino a sealar: En primer lugar, la legalidad de las huelgas cuyo objetivo fuese la interpretacin de un convenio. En segundo lugar, la legalidad de las huelgas para reivindicar un punto no regulado en el convenio colectivo. En tercer lugar, la legalidad de las huelgas por incumplimiento contractual del empresario y novatorias por aplicacin de la clusula rebus sic stantibus Es posible reclamar alteracin del convenio en los casos en que este haya sido incumplido por la parte empresarial, o se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias que permitan la llamada clusula rebus sic stantibus. En cuarto lugar, el Art. 11 RDLRT, no podr jugar en casos de previa denuncia del convenio, habiendo perdido vigencia en consecuencia respecto a sus clusulas obligacionales, de acuerdo con el Art. 86.3 ET.
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EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIN HUELGUSTICA
La realizacin de la huelga est sujeto en el RDLRT a la exigencia del cumplimiento de determinados requisitos procedimentales, siendo ilegal cuando no se realice a travs de los dispuesto en el real decreto ley o pactado en convenio colectivo.
La declaracin de huelga. Las huelgas salvajes y las huelgas sorpresa
Art. 3.2 RDLRT establece que los sujetos facultados para acordar la declaracin de huelga son: Los representantes de los trabajadores, por decisin mayoritaria Los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, por decisin mayoritaria simple, con votacin secreta.
Art. 3.3 RDLRT, exige la necesaria comunicacin por escrito del acuerdo de declaracin de huelga a los empresarios afectados por el conflicto y a la autoridad laboral por parte de los representantes de los trabajadores, con un preaviso mnimo de 5 das a la fecha de iniciacin de la huelga, indicando: Objetivos de la huelga. Gestiones realizadas para resolver las diferencias. Fecha de su inicio Composicin del comit de huelga. De tal forma se prohbe as, las huelgas sorpresas. En el caso de empresas encargadas de cualquier clase de servicio pblico se exige un preaviso de 10 das, para que as sea conocida por los usuarios del servicio,
El TC no habla de ilegalidad de las huelgas sorpresas sino de que las huelgas sorpresas y sin aviso puede en ocasiones ser abusivas. Esto es contradictorio con respecto al Art. 11 RDLRT, que declara ilegales las huelgas que se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el propio RD.
La constitucin del Comit de huelga
El RDLRT establece la necesidad de constituir un comit de huelga como condicin de legalidad de la misma con el siguiente rgimen jurdico. Necesidad de constituirlo con antelacin suficiente para que pueda hacerse constar su composicin en la comunicacin escrita de declaracin de huelga. En las huelgas que no exceden de un centro de trabajo slo pueden ser elegidos trabajadores del propio centro de trabajo, no ms de 12 personas. Las funciones del comit de huelga sern: Participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solucin del conflicto
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Garantizar durante la huelga la prestacin de los servicios mnimos para seguridad de las personas y de las cosas. Los piquetes: Art. 6.6 RDLRT, regula los piquetes. Los trabajadores en huelga podrn efectuar publicidad de la misma, en forma pacfica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coaccin alguna. Art. 6.4 RDLRT, limita lo dispuesto. Se respetar la libertad del trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga. As pues, la participacin de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasin y no por la violencia o coaccin fsica o verbal.
En cuanto a la ilicitud de la actividad de los piquetes, el TC ha sealado que el delito de coacciones es personal y no puede responsabilizarse a otros, los huelguistas, por el comportamiento ilcito de los miembros del piquete. Los trabajadores componentes de un piquete ilegal podrn ser objeto de sancin disciplinaria y, entre ellas, el despido procedente.
Esquirolaje: Se entiende como la contratacin temporal de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la huelga para sustituir a los trabajadores huelguistas.
El Art. 6.5 RDLRT establece. En tanto dure la huelga, el empresario no podr sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones del Art. 7 de este Art, refirindose al incumplimiento de la obligacin de garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad. As pues, se tratar de una prctica en general prohibida.
Ello no obstante, la ley permite excepcionalmente sustituir a los trabajadores huelguistas para garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad y los servicios mnimos en el caso de huelgas en servicios esenciales para la comunidad.
La huelga con ocupacin de locales. El Art. 7.1 RDLRT seala que: El ejercicio del derecho de huelga habr de realizarse, mediante la cesacin de la prestacin de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupacin de los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Ello, no obstante, la STC 8 abril 1981 ha venido a matizar lo siguiente: La prohibicin de ocupacin no puede entenderse como regla impeditiva del derecho de reunin de los trabajadores.
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La existencia de ocupacin debe apreciarse restrictivamente, existiendo que se produce un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legtima orden de abandono, pero no, en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo.
La ocupacin es ilcita, tambin, cuando con ella se vulnera el derecho de libertad de los trabajadores no huelguistas o el derecho sobre las instalaciones y los bienes.
Las modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga
Art. 7.2 RDLRT establece que las huelgas rotatorias, las efectuadas por trabajadores que presten servicios en sectores estratgicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, se considerarn actos ilcitos o abusivos. La STC 8 abril 1981 seala: El contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesacin del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que puede revestir.
El legislador puede limitar la facultad de los huelguistas de elegir la modalidad de huelga, siempre que lo haga justificadamente, que la decisin legislativa no desborde el contenido esencial del derecho.
Que las modalidades de huelgas comprendidas en el Art. 7.2 RDLRT, no se encuentran comprendidas en la enumeracin que el Art. 11 hace a las huelgas ilegales.
Que los criterios para decidir acerca del carcter abusivo o no de estas modalidades de huelga sern los de la proporcionalidad en el dao.
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RAQUEL JIMNEZ BELDA

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