REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA FACULTAD DE INGENIERIA ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

ECH R E D DISEO DEL MANUAL DE DESCRIPCIN Y VALORACIN DE

CARGOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA Trabajo Especial de Grado para optar al ttulo de Ingeniero Industrial

OS D A V R E OS RES

Autoras: Br. Jugo G., Melissa C. C.I. 17.684.912 Br. Adrin D., Vanessa A. C.I. 15.917.949 Tutor Acadmico: MSc. Ana Irene Rivas Tutor Metodolgico: MSc. Nerio Villasmil

Maracaibo, Julio de 2008

ECH R E D DISEO DEL MANUAL DE DESCRIPCIN Y VALORACIN DE

CARGOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

OS D A V R E OS RES

APROBACIN DEL TUTOR

En nuestro carcter de tutores del Trabajo Especial de Grado titulado Diseo de un Manual de Descripcin y Valoracin de Cargos para el personal administrativo de la Universidad Rafael, presentado por las ciudadanas Melissa Cristina Jugo Garca y Vanessa Alejandra Adrin Duno; para optar al ttulo de Ingeniero Industrial. A ser otorgado por la Universidad Rafael Urdaneta,

OS D A V R E S y evaluacin por parte del jurado sometido a consideracin, presentacin pblica E R S O H DEREC
examinador que se designe. En la ciudad de Maracaibo, a los 28 das del mes de Julio de 2008.

consideramos que dicho trabajo rene los requisitos y mritos suficientes para ser

__________________________ MSc. Nerio Lus Villasmil

________________________ MSc. Ana Irene Rivas

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DEDICATORIA A Dios quien me dio la fe, la fortaleza, la salud y la esperanza para culminar este trabajo y alcanzar una de las metas y sueos ms importante de mi vida.

A mi Madre, a quien le debo todo mi xito por ser un pilar de apoyo en mi vida, por motivarme cada da a seguir adelante y por su amor incondicional.

A mi familia, quienes nunca dudaron que lograra este triunfo.

DERECH

OS D A V R E OS RES

Melissa Jugo

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DEDICATORIA

A mis Padres, Joelkis y Gregoria. Para ustedes con todo mi amor.

Vanessa Adrin

DERECH

OS D A V R E OS RES

AGRADECIMIENTOS A Dios por darme la vida y permitirme ver un nuevo amanecer cada da, por esto y mucho ms.

A mi Madre, por su apoyo incondicional que me dio el logro de esta carrera.

A mi amiga y compaera de tesis Vane, porque juntas formamos un buen equipo durante la carrera. Y lo seguiremos siendo como profesionales

A la profesora Ana Irene Rivas, por su apoyo y direccin.

Al profesor Nerio Lus Villasmil, por ser mi gua en la realizacin de este trabajo, por su paciencia, apoyo, direccin y entrega.

DERECH

OS D A V R E OS RES

A la Universidad Rafael Urdaneta, institucin slida del saber.

Melissa Jugo

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AGRADECIMIENTO Primero y antes que nada, quiero dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazn e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino aquellas personas que han sido mi soporte y compaa durante todo el periodo de estudio. A mis Padres, por el apoyo incondicional que me han dado a lo largo de la carrera y por ensearme que lo que me proponga lo puedo lograr y que solo depende de mi. Ustedes me inspiran a seguir adelante por ser mi mejor ejemplo de vida.

RECH E D me brindas y darme la fortaleza necesaria para seguir adelante.

A mi hermana Berbelk, gracias bb por el nimo, apoyo, alegra y amistad que

OS D A V R E OS RES

A mi amiga Diana, por la colaboracin, paciencia y apoyo brindado desde siempre y sobre todo por esa gran amistad que me brind y me brinda, por escucharme y aconsejarme siempre. A mi amiga y compaera de tesis Mely, porque juntas formamos un buen equipo durante la carrera. Y lo seguiremos siendo como profesionales. A nuestro tutor Prof. Nerio Villasmil por su asesora, direccin, apoyo y colaboracin para la realizacin de esta investigacin. A la Prof. Ana Irene Rivas por su ayuda incondicional para resolver nuestros problemas a travs de la carrera. Y a todas aquellas personas que de una u otra forma, colaboraron o participaron en la realizacin de esta investigacin, hago extensivo mi ms sincero agradecimiento.

Vanessa Adrin
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NDICE GENERAL Pg. APROBACIN DEL TUTOR ............................................................................ DEDICATORIA................................................................................................. AGRADECIMIENTO ........................................................................................ iii iv vi

NDICE GENERAL........................................................................................... viii NDICE DE CUADROS .................................................................................... xi

RESUMEN ....................................................................................................... xii ABSTRACT ...................................................................................................... xiii INTRODUCCIN .............................................................................................

E R S O H CAPTULO DEREC
I. FUNDAMENTACIN

OS D A V R E S

1. Planteamiento y Formulacin del Problema.................................................

2. Objetivo de la Investigacin ......................................................................... 10 2.1. Objetivo General ................................................................................... 10 2.2. Objetivos Especficos ............................................................................ 11 3. Justificacin de la Investigacin ................................................................... 11 4. Alcance ........................................................................................................ 13 5. Delimitacin de la Investigacin ................................................................... 14 5.1 Delimitacin Temtica ............................................................................ 14 5.2 Delimitacin Espacial ............................................................................. 14 5.3 Delimitacin Temporal............................................................................ 14

II. MARCO TERICO 1. Descripcin de la Empresa .......................................................................... 16 1.1. Prospecto Acadmico ........................................................................... 18 1.2. Rgimen Acadmico ............................................................................. 18 1.3. Departamentalizacin............................................................................ 19 1.4. Misin.................................................................................................... 20
viii

1.5. Visin .................................................................................................... 21 2. Antecedentes de la Investigacin................................................................. 21 3. Bases Tericas ............................................................................................ 26 3.1. Definicin de Cargos ............................................................................. 27 3.1.1. Importancia del Cargo ................................................................. 28 3.1.2. Diseo del Cargo......................................................................... 29 3.1.3. Descripcin de Cargos ................................................................ 31 3.1.4. Utilidad de las Descripciones de Cargos..................................... 34 3.1.5 Papel de las Descripciones de Cargos en la Empresa................. 37 3.1.6 Como Redactar las Descripciones de Cargos...................................... 38

OS D A V R E ES R S 3.1.6.2. Definir prioridades ........................................................... O H DEREC

3.1.6.1. Evitar las generalizaciones.............................................. 39 39

3.1.6.3. Utilizar criterios mensurables .......................................... 39

3.1.6.4. Solicitar ayuda................................................................. 40 3.2. Especificacin del Cargo....................................................................... 40 3.2.1. Importancia de la Especificacin del Cargo ................................ 48 3.2.2. Estructura de de la Especificacin del Cargo.............................. 49 3.2.3. Fases del Anlisis de Cargo....................................................... 51 3.2.4. Usos de la Informacin de las Especificaciones de Cargos ........ 52 3.3. El Compuesto Salarial........................................................................... 56 3.3.1. Estructura Salarial ........................................................................... 57 3.3.2. Administracin de Salarios.......................................................... 58 3.3.3. Mtodos de Valoracin de Cargos .............................................. 60 3.4. Definicin de Manual............................................................................. 63 3.4.1. Definicin de Manual de Cargos ................................................. 64 3.4.2. Objetivos de un Manual de Cargos ............................................. 69 3.4.3 Importancia del Manual de Cargos .............................................. 69 3.4.4. Preparacin de los Manuales de Descripcin de Cargos............ 70 4. Definicin de Trminos Bsicos ................................................................... 72 5. Sistema de Variables ................................................................................... 77

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5.1. Definicin Nominal ............................................................................... 77 5.2. Definicin Conceptual .......................................................................... 77 5.3. Definicin Operacional......................................................................... 77 III. MARCO METODOLGICO 1. Tipo de Investigacin ................................................................................... 80 2. Diseo de la Investigacin ........................................................................... 81 3. Poblacin ..................................................................................................... 82 4. Tcnicas e Instrumentos de Investigacin ................................................... 83 5. Validez del Instrumento................................................................................ 84

OS D A V R E ES R S Fase I: Determinar el Conocimiento de las tareas y Responsabilidades O H DEREC

Fase II: Especificar los Requisitos fsicos, Intelectuales y Tcnicos

6. Metodologa Utilizada................................................................................... 85

asociadas a cada empleado administrativo ..................................................... 86

Requerido a los Aspirante del empleo. ............................................................ 86 Fase III: Propuesta de Valoracin salarial........................................................ 87 Fase IV: Diseo del Manual de Descripcin y Valoracin del Cargo ............... 87 IV. PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS 4. Presentacin de los Resultados................................................................... 90 4.1. Descripcin y Especificacin de Cargo ..................................................... 90 4.2. Valoracin de Cargos................................................................................ 91

CONCLUSIONES ............................................................................................ 94 RECOMENDACIONES .................................................................................... 96 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS................................................................. 98 ANEXOS

NDICE DE CUADROS Pg. Cuadro 1. Mapa de variables ........................................................................... 78 Cuadro 2. Propuesta Salarial ........................................................................... 92

DERECH

OS D A V R E OS RES

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JUGO, M., ADRIN, V. Diseo de un Manual de Descripcin y Valoracin de Cargos para el Personal Administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta Universidad Rafael Urdaneta. Facultad de Ingeniera. Escuela de Ingeniera Industrial. Trabajo Especial de Grado para Optar al Titulo de Ingeniero Industrial. Maracaibo, Julio 2008.

RESUMEN

OS D A V R E El propsito fundamental de esta investigacin ES es el diseo de un manual de R S O H descripcin y valoracin DEREC de cargos para el personal administrativo de la

Universidad Rafael Urdaneta. Para ello se har uso de las teoras en materia de recursos humanos De Cenzo (2006), Chiavenato (2002) y Morales y Velandia (1999). De acuerdo con el tipo de investigacin se considera de campo con un diseo de carcter transeccional descriptivo. Se asumi una primera poblacin censal compuesta por los ciento trece (113) sujetos que ocupan cargos administrativos dentro de la institucin y una segunda poblacin compuesta por tres (3) instituciones de educacin superior regional tomando tres sujetos como informantes claves. Para la recoleccin de informacin se asumi la tcnica de la encuesta, utilizando un cuestionario nico para recabar la informacin. Se llev a efecto una validacin de contenido del instrumento, fundamentada en el juicio de de cinco (5) expertos en el rea estudiada. Finalmente se plante una propuesta de valoracin salarial utilizando el mtodo de puntos por factores. El anlisis y valoracin de los cargos administrativos de la mencionada institucin sirvieron de base fundamental para el diseo del mencionado manual.

Palabras Claves: Cargo, Descripcin de Cargo, Valoracin de Cargo, Manual, Salario.

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JUGO, M., ADRIN, V. Diseo de un Manual de Descripcin y Valoracin de Cargos para el Personal Administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta Universidad Rafael Urdaneta. Facultad de Ingeniera. Escuela de Ingeniera Industrial. Trabajo Especial de Grado para Optar al Titulo de Ingeniero Industrial. Maracaibo, Julio 2008.

ABSTRACT

OS D A V R E The fundamental intention of S this R investigation ES is the design of manual of O H description and R EC of positions for the administrative personnel of the E a valuation University D Rafael Urdaneta. For it use will become of the theories in the matter of
human resources Of Cenzo (2006), Chiavenato (2002) and Morales and Velandia (1999). In agreement with the type of investigation it is considered of field with a design of descriptive transeccional character. One first censal population assumed itself composed by thirteen (113) subject which they hold administrative positions within the the one hundred institution and one second population composed by three (3) institutions of regional superior education taking three subjects like key informants. For the information harvesting the technique of the survey will be assumed, using a unique questionnaire to successfully obtain the information. I take to effect a validation of content of the instrument, based on the judgment of of five (5) experts in the studied area. Finally I consider a proposal of wage valuation using the method of points by factors. The analysis and valuation of the administrative positions of the mentioned institution served as fundamental base for the design of the manual mentioned one.

Key Words: Position, Description of Position, Valuation of Position, Manual, Wage.

xiii

INTRODUCCION

El presente estudio est dirigido a realizar el diseo de un Manual de Descripcin y Valoracin de Cargos para el personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta. Esta investigacin surge debido a la importancia que tiene el conocimiento de los cargos en una organizacin determinada que permita definir con claridad y precisin las actividades, deberes y obligaciones que estn relacionadas con el desempeo del cargo por parte del personal, as como las especificaciones del mismo.

DERECH

OS D A V R E OS RES

El manual se disea para delimitar las funciones y evitar la usurpacin de las mismas, eliminar cualquier error en el proceso de seleccin y reclutamiento de personal, a fin de establecer con exactitud los requerimientos exigidos al ocupante que va a desempear el cargo, contribuyendo con el adiestramiento para mejorar sus habilidades y destrezas, as como ayudando a determinar salarios que tengan relacin directa con el desenvolvimiento de las funciones desarrolladas por los empleados dentro de la institucin, adaptando la realidad de la organizacin hacia una poltica retributiva mas justa y competitiva. Para el desarrollo del presente estudio, se llevaron a cabo cinco captulos que a continuacin se describen: El primer capitulo se define como el problema y consiste en un anlisis del mismo a fin de lograr un planteamiento adecuado del rea de estudio, formular los
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objetivos de la investigacin, justificar la relevancia de la misma, determinar el alcance, la justificacin y la delimitacin a nivel espacial como temporal asociada al estudio.

Posteriormente en el segundo captulo, se describe la resea histrica de la institucin objeto de estudio, antecedentes concernientes a sus variables. As mismo, se plantean teoras que fundamentan la investigacin, se formula el sistema de variables y se concluye con una definicin de trminos bsicos necesaria para una mejor compresin del estudio realizado.

ECH R E D Seguidamente el Marco Metodolgico es presentado en el tercer captulo, el

OS D A V R E OS RES

cual contiene la informacin referente al tipo de diseo de investigacin, caractersticas de la poblacin objeto de estudio, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validacin y fases de la investigacin.

En el captulo cuatro el cual se denomina Presentacin de los Resultados, es donde se lleva a cabo el anlisis y discusin de los resultados obtenidos en el estudio.

Asimismo, se encuentra en el captulo cinco, el diseo propuesto en esta investigacin.

Finalmente para concluir el estudio, se procede a enumerar las conclusiones y recomendaciones resultantes y detalladas para cada uno de los objetivos especficos que los investigadores se plantean en la investigacin.

DERECH

OS D A V R E OS RES

CAPITULO I FUNDAMENTACIN 1. Planteamiento y Formulacin del Problema En los ltimos aos, se han experimentado profundos cambios estructurales en referencia al desarrollo tecnolgico y el intenso movimiento en bsqueda de la

OS D A V R E ES R S calidad; estos cambios comprueban de manera elocuente que la gran diferencia y O H DEREC
innovacin para el futuro de las empresas.

principal ventaja competitiva, en la mayora de las organizaciones, se deriva de las personas que laboran en ellas. Son las personas quienes generan y fortalecen la

Por todo ello, los gerentes y especialistas en recursos humanos hacen sus esfuerzos para identificar y captar el personal idneo para las organizaciones, que permitan con su trabajo y aporte, obtener los objetivos planteados. Para la bsqueda de dichas personas, la administracin de recursos humanos desarrolla y trabaja en varias reas funcionales para ayudar a los individuos y a la organizacin a ser efectivos. Dentro de ests reas, se debe tomar como

fundamental el proceso llevado a cabo en los manuales de descripcin de cargos. Con base a lo expuesto, es preciso destacar que con el crecimiento de los pases, han surgido grandes empresas que desean obtener un nivel de eficiencia y satisfaccin apropiado al trabajo que se va a ejecutar, es por ello, que las
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organizaciones han comenzado a considerar al recurso humano como su capital ms importante y la correcta administracin del mismo como una de sus tareas ms decisivas. Los recursos humanos que asume una empresa determinan su xito, por lo cual es importante un esfuerzo coordinado de todo el personal para lograr una administracin efectiva y para que la organizacin alcance los objetivos deseados. Ello implica que, dado a la importancia alcanzada por los recursos humanos

OS D A V R E S los riesgos de la ejecucin de E R S de mejorar sus condiciones de trabajo y minimizar O H DEREC

sus labores, pues contribuyen con el logro de los objetivos as como de las metas planificadas. Para Dessler (2002) las personas se comprometen con su trabajo cuando se valora y estimula su participacin y se determina entre otros aspectos la naturaleza e importancia del cargo a desempear. En este sentido, es responsabilidad que la gerencia de personal se encargue de buscar el candidato idneo para poder desempear con eficiencia los cargos que existen y se creen en ellas, con el propsito de proveer un mejor servicio. Para responder a ello, el departamento de recursos humanos deber fundamentar sus actividades en relacin a la bsqueda, capacitacin y mantenimiento a travs de una valiosa herramienta administrativa como lo es el anlisis de cargos; es decir, basarse tanto en las descripciones como en la valoracin de los diferentes cargos, a fin de garantizar el xito de estos procesos de trabajo.

por ser el activo fundamental de cualquier empresa, estas se vean en la necesidad

Los manuales de descripcin y valoracin de cargos, influyen directamente en el reclutamiento y seleccin de los empleados, es por esto que dependiendo de su implementacin se incluir en la organizacin el personal idneo, para que en los puestos de trabajo se desarrollen las funciones laborales efectivamente. Por tanto, los manuales de descripcin y valoracin de cargos, deben implementarse de manera proporcionada para lograr un servicio de calidad dentro de la organizacin. As que stas deben velar porque su proceso de descripcin y

OS D A V R E RES medios idneos para C captar laS atencin de dichos individuos, empleando los O H E R E D
valoracin de cargos se dirija a la fuente de candidatos adecuados utilizando los instrumentos precisos para decidir cul de los candidatos atrados es el mas apropiado a la vacante, todo ello delineado por polticas claras y orientadas a los objetivos organizacionales. En relacin a esta herramienta es indispensable, la existencia de una planificacin organizada y actualizada de descripcin y valoracin de cargos, que adems soporte las actividades que se llevan a cabo en la funcin de recursos humanos, garantizando que los resultados sean eficientes y por ende dirigidos al logro de un mejor servicio. Sin duda, el hacer un diagnostico de la situacin de una empresa, identificando los cargos que en ella existen, describiendo los deberes y nivel de responsabilidad, adems de establecer requisitos propios de acuerdo a la naturaleza del cargo, facilita y contribuye de manera relevante al desarrollo de todos los procesos de la funcin de recursos humanos.

Al respecto Werther y Davis (2000), expresan que la descripcin de cargo, es una explicacin escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes del mismo, mientras que la valoracin, describe que es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de remuneracin equilibrado.

Cabe destacar que el contar con las descripciones y valoraciones de cada uno de los cargos que existen en la empresa y de los nuevos cargos que nacen por los requerimientos de la organizacin, va a garantizar el cumplimiento de los deberes y responsabilidades propios de stos en forma econmica, organizada y fluida redundando en el logro de los estndares planificados en la gestin empresarial.

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OS D A V R E OS RES

En efecto, Parra (2000) considera que el anlisis y descripcin de cargos es la base para la mayor parte de las prcticas relacionadas con la gestin de personal y permite determinar las exigencias en cuanto a efectividad o productividad del cargo. De ah, El personal responsable del proceso de reclutamiento y seleccin, se le facilitar con este recurso administrativo poder contratar personal conforme a las exigencias de los cargos que ser determinante en la consecucin de los objetivos y metas por cuanto se podr contar con los trabajadores adecuados a las especificaciones. Lo que contribuir con lo expresado anteriormente con respecto a que las tareas sean desarrolladas por quienes poseen los conocimientos, habilidades, destrezas as como las actitudes requeridas por los cargos de la empresa.

Cabe destacar, que para lograr el buen funcionamiento y conseguir los objetivos pautados, en toda empresa debe existir un manual de descripcin y valoracin de cargos, el cual enumere las actividades o tareas correspondientes a cada cargo. Para Chiavenato (2006) la descripcin de cargo es un proceso el cual consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos existentes en la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (realizadas por el ocupante), la periodicidad de la

OS D A V R E ES del cargo (porqu lo hace). R S funciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos O H DEREC

ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las

Bsicamente, en consideracin con lo mencionado por el autor, el cual, hace referencia a los aspectos significativos del cargo, deberes y responsabilidades que conllevan a los empleados a competir dentro de sus cargos de trabajo, para ser cada da mejor. De ah, Chiavenato (2006) define el Manual Descriptivo de Cargos como un documento que recopila el compendio de los cargos vigentes en una empresa, clasificados por grupos ocupacionales, as como la informacin de cada una de las caractersticas especficas y los factores componentes de un cargo, que permiten describirlo como tal, y determinar su grado de ubicacin en la escala de sueldos correspondiente. En virtud de las ideas expuestas, sobre el diseo del manual de descripcin y valoracin de cargos a continuacin se hace referencia a la Universidad Rafael Urdaneta la cul ser objeto de este estudio. Cabe destacar, que es una institucin de educacin superior de carcter privada, sin fines de lucro, cuyo propsito se

fundamenta en la generacin y aplicacin de conocimientos que contribuyen con la evolucin integral del ser humano y la formacin de profesionales dotados de valores, auto eficaces, pertinentes, altamente competitivos y comprometidos con el desarrollo cientfico, tcnico y humanstico del entorno social para elaborar proyectos viables que solucionen los problemas del estado y la nacin. De igual forma, es preciso mencionar que la Universidad Rafael Urdaneta se proyecta como una institucin de referencia en el mbito de la educacin superior de la regin zuliana, de trascendencia nacional e internacional, reflejando eficacia

OS D A V R E ES R S acadmica y su compromiso social plasmado en sus egresados, cuyo perfil y O H EREC D valores integrales estarn siempre motivados por su sentido de pertenencia y de
aportes progresivos cientfica y socialmente. Ahora bien, en el Departamento de Recursos Humanos de la Universidad

Rafael Urdaneta, se ha detectado la presencia de cargos a ocupar por cada empleado, pero no estn claramente definidos, de tal forma que no hay orientacin clara y precisa del perfil ocupacional que debe poseer cada ocupante del cargo, as como tambin, las funciones, responsabilidades y labores a desempear, provocando que los empleados con distintos cargos realicen las mismas funciones, trayendo como consecuencia prdida de tiempo y rendimiento a la organizacin. Igualmente, existe dificultad en la seleccin del personal debido a la falta de informacin existente en lo que a cargo se refiere, lo cual constituye un obstculo dentro de la poltica de salarios de la institucin debido a la inexistencia de perfiles ocupacionales bien definidos que permitan estimar con precisin el contenido de

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una tarea; y, por consiguiente la compensacin financiera que el empleado recibe como retorno por la ejecucin de las labores.

De acuerdo con esto, es necesario que el personal administrativo conozca su puesto de trabajo y sus responsabilidades, teniendo en cuenta lo importante de conocer las actividades a realizar, y sta institucin no cuenta con dicha informacin. Es por tanto, que una correcta seleccin del personal en las empresas, encaminara a stas al logro de la misin.

el fin de obtener informacin detallada sobre los mismos en todos los

OS D A V R E ES R S En funcin de lo expuesto, surge la necesidad del anlisis de cada cargo con O H DEREC

departamentos que conforman el rea administrativa de la institucin para el diseo del manual de descripcin y valoracin de cargos del personal que labora en la Universidad Rafael Urdaneta, con el fin de alcanzar un desenvolvimiento efectivo, facilitando la ejecucin de las tareas y funciones de los departamentos. Debido a la situacin problemtica anteriormente mencionada, se crea la siguiente interrogante Cul es el diseo del manual de descripcin y valoracin de cargos para el personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta?

2. Objetivo de la Investigacin 2.1. Objetivo General

Disear un Manual de Descripcin y Valoracin de cargos para el personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta.

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2.2. Objetivos Especficos

Elaborar las descripciones de cargo del personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta para el conocimiento de las tareas y

responsabilidades asociadas a cada trabajador.

Registrar las especificaciones de cargo del personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta, como una herramienta que permita conocer los requisitos fsicos, intelectuales y tcnicos requeridos a los aspirantes a empleo. Proponer una valoracin salarial que sirva como instrumento para la toma de decisiones en el rea financiera y la gestin de capital humano de la Universidad Rafael Urdaneta.

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OS D A V R E OS RES

Documentar en un manual las descripciones, especificaciones de cargo y estructura salarial de la universidad como elemento e insumo de consulta obligatoria para el subproceso de contratacin de personal. 3. Justificacin de la Investigacin

La

tendencia actual de las organizaciones, teniendo en cuenta el medio

ambiente tanto en lo econmico, tecnolgico y social es de realizar esfuerzos para optimizar sus recursos humanos, con la finalidad de lograr el incremento de la eficiencia y eficacia en los procesos de trabajo. Ello, obviamente podr lograrse en la medida que las descripciones y valoraciones de cargos estn actualizadas y respondan a las necesidades de la empresa y los cargos.

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En la institucin de educacin superior Universidad Rafael Urdaneta, se busca mejorar la calidad y el rendimiento del personal, tomando en cuenta las funciones y labores que debe desempear el personal administrativo; por ello, se plante la necesidad de realizar un estudio especfico con el propsito de establecer la ubicacin de los cargos de acuerdo a sus responsabilidades, relevancia y a las actividades que desempea cada una de las personas, a fin, que haya mayor fluidez de la informacin y un mejor desenvolvimiento de los

OS D A V R E realiza el personal y a su vez incrementar el volumen de trabajo realizado. ES R S O H DEREC

empleados, adems, permitir realizar una evaluacin acorde con las labores que

Es de hacer notar que, por medio de las descripciones y valoracin de cargos se puede optimizar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, y otras funciones que realiza el departamento de recursos humanos. Otro de los beneficios aportados, es el establecimiento de niveles, dependencias y sueldos correspondientes a los cargos existentes en la institucin, lo cual da la oportunidad de establecer lineamientos para mantener organizada las directrices de la empresa, as como respetar la jerarquizacin y subordinacin de los cargos. Dentro de este marco de ideas cabe agregar que ello permite, informar oportunamente al recurso humano sobre sus deberes y responsabilidades, evita cometer errores (desperdicio) y a la vez mantiene informado al ocupante del cargo oportunamente de sus funciones.

Desde el punto de vista cientfico y social, este trabajo aportar una nueva forma de gestionar y administrar de manera organizada los recursos humanos de

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acuerdo con las exigencias de los cargos y a su vez podr aplicrsele a otras organizaciones de acuerdo a sus necesidades.

Finalmente,

la

presente

investigacin

puede

ser

considerada

til

metodolgicamente, por cuanto ofrecer a futuros investigadores lineamientos para la recoleccin, procesamiento y anlisis de informacin cientfica en relacin al diseo de un manual de descripcin y valoracin de cargos.

Esta investigacin abarca desde el diseo de un instrumento de carcter tcnico, cuya definicin comprende la descripcin de los aspectos personales y profesionales de los cargos que desempea el recurso humano que conforma el nivel administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta.

DERECH

OS D A V R E OS RES
4. Alcance

Para luego analizar los diferentes cargos y proceder a agrupar los mismos en distintos niveles dependiendo de su posicin dentro de la estructura organizativa de la institucin; todo esto con la finalidad de evaluar cada uno de los cargos dentro de un grupo de factores previamente establecidos dndole un valor o peso dependiendo de su jerarqua.

A objeto de concretar una la valoracin de cada uno de los cargos, procediendo a establecer una propuesta salarial basada en un estudio de mercado de distintas instituciones de Educacin Superior de la Regin Zuliana, con el fin de presentar una propuesta a la institucin que aporte salarios competitivos y

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actualizados del mercado laboral. Toda esta informacin para ser documentada en un Manual de Descripcin y Valoracin de Cargos propuesto a la Universidad Rafael Urdaneta.

5. Delimitacin de la Investigacin

5.1. Delimitacin Temtica

La investigacin esta vinculada directamente al estudio de descripcin y valoracin de cargos con un enfoque enmarcado en el rea gerencial, especficamente en el rea de la gerencia de Recursos Humanos.

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5.2. Delimitacin Espacial

El presente estudio, se ubico en el Departamento de recursos Humanos en la Universidad Rafael Urdaneta, ubicada en el Parque Vereda del Lago, Av.2 (El Milagro) con calle 86. Maracaibo, Estado Zulia.

5.3. Delimitacin Temporal

La investigacin se realizar aproximadamente entre Enero y Julio 2008.

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OS D A V R E OS RES

CAPITULO II

MARCO TERICO

1. Descripcin de la Empresa

La Universidad Rafael Urdaneta (URU) es una institucin privada sin fines de lucro, oficialmente autorizada por el Decreto Ejecutivo N 101 de fecha 21 de mayo de 1974, emanado de la Presidencia de la Repblica, previa opinin favorable del Consejo Nacional de Universidades. Fue creada con el objeto de formar el recurso humano necesario y capacitado para enfrentar los avances cientficos y tecnolgicos en las reas de desarrollo estratgico del pas.

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OS D A V R E OS RES

Constituida por amplios sectores profesionales y empresariales de la sociedad civil el da 24 de octubre de 1974, inici actividades docentes el 4 de septiembre de 1976. Lleva el nombre del prcer zuliano Gral. en Jefe Rafael Urdaneta (1788-1845), destacado lder de la independencia iberoamericana y seero ejemplo de virtudes cvicas.

La Universidad Rafael Urdaneta desde su fundacin asumi una concepcin antropocntrica basada en la investigacin especialmente aplicada, dada su ubicacin en un pas en desarrollo, y permanentemente unida a la docencia, de all que el eje curricular de investigacin se inicia tempranamente en el pregrado. Es
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una institucin autnoma en los trminos definidos en la Constitucin y en la Ley de Universidades. La comunidad universitaria se caracteriza por la pluralidad y el respeto fundados en la racionalidad de sus procesos; la metodologa de las ciencias y la pertinencia social del conocimiento orientan la produccin de los saberes. La concepcin integral de la persona se asume curricularmente en actividades culturales y deportivas. La exposicin y produccin de las artes constituye centro esencial de la actividad universitaria.

La Universidad Rafael Urdaneta tiene su sede en la ciudad de Maracaibo, Venezuela, con amplia influencia en todo el occidente del pas. Hasta el ao 2002 mantuvo su primera sede en el campus La Retirada, en la zona noroeste de Maracaibo.

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A partir de 2002 traslada su sede a la zona cntrica de la ciudad en un hermoso paraje limitado por el norte con el Parque Vereda del Lago y por el sureste con el Lago de Maracaibo. Se trata de la nueva sede Vereda del Lago. En sus modernas instalaciones se disfruta de un gratificante ambiente que motiva el estudio y el intercambio intelectual y social. El equipamiento de sus laboratorios y el apoyo tecnolgico, as como un completo servicio bibliotecario fsico y virtual, constituyen la plataforma bsica para la preparacin de profesionales altamente calificados.

Los programas de extensin cientfica y cultural encuentran su sede principal en El Aula Magna, Foro del Arte y la Ciencia, espacio multifuncional dotado de siete salas o auditorios dispuestos para la realizacin de actos acadmicos, congresos y convenciones cientficas, conferencias, reuniones de especialistas,

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expresiones artsticas como ballet, danza, opera, teatro, conciertos clsicos y modernos, y de cualquier otro gnero. 1.1. Prospecto Acadmico Desde su fundacin la Universidad Rafael Urdaneta cuenta con tres facultades de estudios de pregrado: la Facultad de Ingeniera, la Facultad de Ciencias Agropecuarias, y la Facultad de Ciencias Polticas, Administrativas y

OS D A V R E S Ingeniera Qumica, Ingeniera Civil, Ingeniera de Computacin, E R S O H DEREC

Sociales. Adscritas a ellas se encuentran las escuelas de Ingeniera Elctrica, Ingeniera

Industrial, Ingeniera de Telecomunicaciones y Arquitectura; la Escuela de Ingeniera de Produccin Animal; y las escuelas de Ciencias Polticas, Administracin de Empresas, Contadura Pblica, Derecho y Psicologa.

Posee, igualmente, un Decanato de Postgrado e Investigacin, que dirige los estudios de cuarto nivel y la investigacin pertinente en las reas de educacin, derecho, psicologa, ingeniera, administracin y gerencia, finanzas e impuestos y epistemologa. Adems de los proyectos de investigacin de las tesis de pregrado y de postgrado, la URU desarrolla proyectos de investigacin en las reas de las ciencias que les son pertinentes, varios de ellos con financiamiento externo.

1.2. Rgimen Acadmico Desde su fundacin la universidad organiza sus currculos profesionales en diez (10) semestres acadmicos. El semestre acadmico administrado por la

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Universidad Rafael Urdaneta posee ms densidad que el promedio de los semestres acadmicos de otras instituciones. Cada perodo semestral comprende un promedio de 20 horas-crdito (h/c) distribuidas en cinco o seis asignaturas. Cada h/c consiste en catorce horas docentes (cada hora docente URU es de 50 minutos) ms el perodo de pruebas recuperativas.

De esta manera cada hora-crdito representa 11 horas y 40 minutos, adems del eventual tiempo de recuperacin; estas casi 12 horas representan ms de 17 semanas y media en el promedio de la planificacin del tiempo de las otras instituciones universitarias de la regin y del pas. De esta manera la URU garantiza dos objetivos: la planificacin del tiempo necesario para un completo desarrollo de los programas y el uso ptimo del tiempo para alcanzar el ttulo universitario. Este modelo de planificacin permite realizar semestres continuos sin afectar los perodos de vacaciones ni la densidad y profundidad de los estudios profesionales, pudiendo el estudiante alcanzar su titulacin en un lapso menor de cuatro aos. Dado que este sistema permite al estudiante cursar hasta tres semestres acadmicos cada ao, la universidad no ofrece cursos vacacionales o de verano.

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1.3. Departamentalizacin

La universidad administra sus planes de estudio en una estructura totalmente departamentalizada, de all que sus currculos sean flexibles e interdisciplinarios, favoreciendo la movilidad horizontal de los estudiantes entre carreras afines y la doble titulacin.

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La integracin interdisciplinaria y transdisciplinaria de los programas de las carreras responde a los postulados bsicos de la epistemologa de nuestro tiempo, que enfatiza la necesidad de superar la visin aislada y cerrada de cada disciplina de cara a la produccin de saberes articulados en funcin de conocimientos plurales, socialmente pertinentes y teleolgicamente dispuestos en funcin del desarrollo de lo humano y de la humanidad.

1.4. Misin

carcter privada, sin fines de lucro, cuyo propsito se fundamenta en la

OS D A V R E S institucin de educacin superior de E R La Universidad Rafael Urdaneta es una S O H DEREC

generacin y aplicacin de conocimientos que contribuyen con la evolucin integral del ser humano y la formacin de profesionales dotados de valores, autoeficaces, pertinentes, altamente competitivos y comprometidos con el desarrollo cientfico, tcnico y humanstico del entorno social para elaborar proyectos viables que solucionen los problemas del estado y la nacin. En tal sentido, la URU desarrolla los programas acadmicos necesarios para formar profesionales de tercer y cuarto nivel en reas pertinentes desde el punto de vista social y cientfico tcnico, mediante currculos innovadores y flexibles, constantemente adaptados a las nuevas exigencias de las diferentes disciplinas del conocimiento y de la praxis profesional.

Para esos propsitos, la URU ejecuta programas de investigacin bsica, aplicada y extensiva, a partir de ese tercer nivel, mediante una lnea de

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capacitacin heurstica que define el perfil del profesional creativo y apto para resolver problemas en situaciones de complejidad creciente; lnea sta que se acenta en los programas de cuarto nivel mediante aportes significativos al contexto cientfico y social. 1.5. Visin La Universidad Rafael Urdaneta se proyecta como una institucin de referencia en el mbito de la educacin superior de la regin zuliana, de trascendencia nacional e internacional, reflejando eficacia acadmica y su compromiso social plasmado en sus egresados, cuyo perfil y valores integrales estarn siempre motivados por su sentido de pertenencia y de aportes progresivos cientfica y socialmente.

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2. Antecedentes de la Investigacin En este captulo se contempla el basamento terico para sustento de la investigacin, fundamentndose en la teora e investigacin de diversos autores relacionados con las variables del estudio, lo cual permite determinar posiciones coincidentes con algunos instrumentos de recoleccin de datos que facilitan el logro de los objetivos deseados. Los antecedentes que apoyan la presente investigacin, fueron seleccionados de aquellos trabajos en los cuales se analizan las variables objeto de este estudio, de manera que su evaluacin e interpretacin permita hacer aportes a la investigacin realizada desde el punto de vista cientfico, terico y metodolgico.

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En primer lugar, se hace referencia al trabajo especial de grado de Chacn (2004) titulado Diseo de descripciones de puestos y perfiles de competencias para el personal administrativo de la Aduana principal de Maracaibo. Esta investigacin tuvo como propsito disear las descripciones de puestos y perfiles de competencias para el personal administrativo de la Aduana Principal de Maracaibo. Su contenido esta sustentado temticamente en los siguientes autores: Idalberto Chiavenato (2002), Morales y Velandia (2000), Vargas (1994) y Mitrani, Dalziel y Puga (1992), entre otros la Aduana Principal de Maracaibo.

El estudio se clasific como descriptivo, tipificado como proyecto factible. La poblacin estuvo constituida por veinte (20) integrantes del personal administrativo de es de puestos y perfiles de competencias fueron medidas mediante un cuestionario de estructura mixta con tres (3) preguntas cerradas, siete (7) preguntas abiertas y diecisis (16) de seleccin simple.

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La validez de contenido se obtuvo mediante el juicio de cinco (5) expertos los cuales hicieron su respectiva evaluacin de la cual se derivo una versin definitiva del instrumento el cual fue aplicado. El anlisis de los datos se realiz por medio de estadsticas descriptivas y clculo de frecuencias y porcentajes, representadas por grficos circulares y por histogramas de barras

El trabajo antes presentado permiti concluir que

en la organizacin no

tienen claramente definido el cargo que desempean, tambin confunden el mismo con funciones asignadas, igualmente desconocen la denominacin de su

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cargo; por otro lado se presentan puestos con igual denominacin que tienen funciones totalmente dismiles, asimismo existen algunos que estn realizando actividades que no estn incluidas en ste. En este mismo orden se determin que los puestos administrativos no incluyen las competencias tcnicas y genricas requeridas para el mismo. De la situacin planteada surgi la necesidad de disear los puestos y perfiles de competencia del personal administrativo adscrito a la Aduana Principal de Maracaibo. Otro trabajo de inters para el presente estudio, lo represent el trabajo especial de grado elaborado por Troconis (2007), titulado Sistema de Compensacin Salarial y Satisfaccin Laboral de los Trabajadores de la Industria Petroqumica. La presente investigacin tuvo como objeto determinar la relacin entre el sistema de compensacin salarial y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la industria petroqumica. Se fundament en los planteamientos Morales y Velandia (2003), Fernndez (2001), Hellriegel (2005), Davis y Newstrom (2000) y otros.

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La investigacin fue descriptiva-correlacional, diseo no experimental, transeccional y de campo. La poblacin estuvo conformada 1500 obtenindose una muestra de 315 trabajadores. La tcnica de recoleccin fue la observacin mediante encuestas, a travs del cuestionario con 43 tems para compensacin y 23 para satisfaccin. Fue validado por diez expertos vinculados a la gerencia de recursos humanos. La confiabilidad se aplic el coeficiente de Cronbach resultando 0.96 y 0.95.

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El anlisis de resultados permiti concluir que existe una baja utilizacin de polticas, se cumplen los reglamentos gubernamentales, reciben bonos de produccin pero el reparto de utilidades no se basa en el desempeo laboral, son establecidos niveles salariales en base a clasificaciones de cargo; entre los beneficios socio econmico forman parte del sistema de compensaciones la pensin de jubilacin, pensin de sobrevivencia, seguro medico, reciben permisos remunerados, cuentan con prestamos para adquisicin de vivienda, vehculos y computador.

Asimismo, para la planeacin estratgica de compensacin, los objetivos organizacionales, son dados a conocer, la retribucin es competitiva en el mercado laboral. La satisfaccin laboral respecto a los beneficios socio econmicos cubren mas del 50 por ciento planes de becas, seguros, guardera, tarjetas de alimentacin, primas por hijos, bonos de transporte. Los meritos son poco tomados en cuenta, existe caja de ahorro, la calidad de vida de los trabajadores no es evaluada, tampoco se realizan programas familiares. El nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores en cuanto a la compensacin del salario recibido es alto. Existe alta relacin, en la medida que aumenta la compensacin salarial tambin lo hace la satisfaccin laboral.

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La carencia de una estructura formal de sueldos y salarios ocasiona inequidad e injusticia en la asignacin de sueldos, y por lo concerniente provoca la emigracin de los empleados a organizaciones que ofrecen sueldos equilibrados. La investigacin se clasifica por su propsito de carcter aplicado y de acuerdo a

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mtodo utilizado, la investigacin se cataloga como descriptiva. El diseo de la investigacin objeto de estudio es de tipo no experimental transversal.

En relacin a las tcnicas de recoleccin de datos se utilizaron cuatro instrumentos de los cuales fueron cuestionarios, el primero fue el de descripcin de puestos, el segundo se estableci para determinar los suelos actuales del consorcio, el tercero se aplic con el fin de estudiar el mercado afn al consorcio y el ultimo se realizo para establecer polticas y normas para la administracin de la

OS D A V R E ES R S O el juicio de cinco (5)E expertos. H DER C

escala diseada. La validez de contenido de los instrumentos fue determinada por

Por ltimo, la investigacin llevada a cabo por Chirinos (1998), titulada Diseo de un manual de descripcin de cargo para el personal administrativo de la caja de ahorro del profesorado de la universidad del Zulia (CAPROLUZ). Este trabajo estuvo orientado al diseo de un manual de descripcin de cargos para el personal administrativo de la caja de ahorro del profesorado de la universidad del Zulia (CAPROLUZ) que le permitir al mismo contar con una herramienta administrativa capaz de lograr el mejoramiento continuo de sus actividades y procesos. Para poder representar la realidad actual de CAPROLUZ se desarroll el estudio con una metodologa del tipo aplicada y descriptiva, con un diseo no experimental de carcter transversal. La poblacin de estudio estuvo conformada por un total de 44 personas, pertenecientes a los diferentes niveles de la misma, logrndose describir 44 cargos que son desempeados por dicha poblacin.

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El instrumento utilizado para la recoleccin de la informacin fue el cuestionario dirigido al rea administrativa de CAPROLUZ y el anlisis de dicha informacin fue de tipo cualitativo, permitiendo distinguir los datos y elementos necesarios para elaborar el manual propuesto mediante la descripcin de las condiciones y requerimientos tanto personales como profesionales y tcnicos del personal que labora dentro de la organizacin.

OS D A V R E ES R S O ocasiona una duplicidad de las mismas, as como una inadecuada Estructura H DEREC
Organizacional por lo que se recomend la realizacin de un manual de descripcin de cargos que oriente al personal y sirva de insumo en el proceso de reclutamiento y seleccin del personal.

Despus de realizar el estudio necesario se puede concluir que en la

Institucin se observ una mala distribucin de funciones y actividades, lo que

Cada una de estas investigaciones aportaron conocimientos e ideas para el diseo del manual de descripcin y valoracin de los cargos para el personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta, debido a que en ellas se pudieron observar las mejores tcnicas para describir un cargo y desglosar las actividades que deben realizar cada uno de ellos, de all la importancia de revisar proyectos que se hayan interesado en investigaciones acerca del tema que se esta tratando.

3. Bases Tericas

Las bases tericas relacionadas con la presente investigacin representan las perspectivas de anlisis, visin del problema elegido, as como tambin permiten

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ubicar la variable objeto de estudio, Manual de descripcin y valoracin de cargos, en el contexto de un cmulo de conocimientos slidos asociados a las mismas. 3.1. Definicin de Cargos Segn, Marcano (1993), para que la organizacin funcione efectivamente, debe permitir que cada uno de sus miembros aporte el mximo de colaboracin, para que el trabajo sea desempeado. Por esto, muchas empresas requieren de una estructura adecuada que satisfaga sus necesidades. La

responsabilidades asignadas por una autoridad a un trabajador para que las ejecute dentro de un rea especifica dentro de la organizacin. Bajo estos parmetros, Chiavenato (2002, p. 292) define el cargo como un conjunto de componentes que integran las actividades desempeadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posicin formal en el organigrama. De este modo, un cargo constituye una unidad de la organizacin y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los dems cargos. Por otra parte, tal como lo definen Lloyd, Byars y Leslie (citado en Morales y Velandia, 1999, p. 21), el cargo es el conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas, normales y peridicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado.

OS D A V R E S definicin del cargo es R elE conjunto de atribuciones, S O H DEREC

deberes y

En fin, el cargo se define como un conjunto de operaciones o tareas, cualidades, responsabilidades y condiciones que firman una unidad de trabajo

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especifica, se encuentra referido a lo que hace el trabajador en forma continua, peridica o eventual. Estas acciones constituyen la verdadera fortaleza instructiva e informativa del cargo en s mismo como instrumento para dirigir al personal. En este sentido el cargo se define como la unidad ms pequea e indivisible que ser desempeado por el personal que rena las exigencias del mismo.

Para la Universidad Rafael Urdaneta, el cargo es de utilidad para definir las diferentes funciones que van a desempear los trabajadores, as como la relacin de estas con respecto a las ejecutadas por otros miembros para el logro de los objetivos de la institucin.

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3.1.1. Importancia del Cargo Por ser el cargo la unidad indivisible de trabajo debe dividirse en unidades manejables y en ltima instancia, que los empleados puedan realizar. Como afirma Sherman y Bohlander (1994), los deberes de un cargo son unidades de trabajos similares y relacionados entre si. Es importante que sean claros y distintos de los deberes de otros cargos para reducir al mnimo la confusin y conflictos entre los empleados y para permitirles reconocer lo que se espera de ellos. De acuerdo a lo expuesto por los autores, es preciso destacar que el diseo de cargos facilita el logro de los objetivos, debido a que si se definen claramente las obligaciones de cada uno de estos y se les diferencia de los otros, es menos probable que se descuide o se duplique cualquier actividad dentro de la empresa. Es importante coordinar el contenido de los mismos de tal manera que se puedan llevar a cabo funciones o actividades en particular.

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En aos recientes, la contribucin de los trabajos para el xito de las organizaciones se ha convertido en una nueva e importante preocupacin de los gerentes. La causa de esta preocupacin es el efecto que tienen los deberes y responsabilidades infructferas en la productividad organizacional. Como menciona el reconocido estudioso de la administracin Peter (citado en Churden y Sherman, 1994, p. 39), todas las evidencias indican que las reglas de trabajo y restricciones en el mismo, son causa principal de la brecha de la productividad.

OS D A V R E S E R S cargos, el uso de equipos de trabajo, y los horarios flexibles, sean considerados O H EREC D como nuevas formas de mejorar el desempeo de los trabajadores; y, por ende la
Por lo tanto, no es de sorprender que los mtodos como el rediseo de productividad de la organizacin, siempre y cuando sean diseados de acuerdo a las particularidades de la misma. 3.1.2. Diseo del Cargo El diseo del cargo, que surge del anlisis de cargo, se ocupa de estructurar los mismos para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados. El diseo de un cargo debe reflejar consideraciones tecnolgicas y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la empresa y el desempeo de las funciones para la que se estableci el cargo. Al mismo tiempo, el diseo debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo. Aunado a ello, el diseo del cargo es una combinacin de cuatro consideraciones bsicas:

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1.- Los objetivos organizacionales para los que se cre el cargo, incluyendo tareas, deberes y responsabilidades. 2.- Consideraciones de ingeniera industrial, incluyendo formas de hacer que el cargo sea tecnolgicamente eficiente. 3.- Aspectos de ingeniera humana, incluyendo la capacidad fsica y mental de los empleados. 4.- Aspectos de calidad de vida en el trabajo que crean un ambiente laboral favorable a travs de mejoras fsicas, psicolgicas y sociales.

Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konopaske (2006) exponen que dentro de los objetivos que persigue el diseo de cargos, se tienen los siguientes:

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a) Principalmente identificar las necesidades ms importantes de los empleados y de la organizacin. b) Eliminar del lugar de trabajo los obstculos que impidan la calidad de vida laboral. Por otra parte, Werther y Davis (2000) sealan que los cargos constituyen el vnculo entre los individuos y la organizacin, por ello es de suma importancia disearlos para que sean productivos y satisfactorios. El diseo de ellos lleva a identificar o especificar cada una de las tareas, con la finalidad de ordenarlas para minimizar el tiempo y los esfuerzos de los trabajadores; luego de identificadas las tareas se agrupan en un cargo con una cantidad limitada de ellas cuyo resultado es la especializacin.

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El diseo de cargos en trminos generales, no es ms que especificar las actividades que se van a desarrollar, el mtodo a utilizar para el desarrollo y la forma de cmo se debe relacionar el puesto con los cargos de trabajo en la organizacin. Es de hacer notar que a la Universidad Rafael Urdaneta el diseo de cargos, le permitir obtener resultados que satisfagan las necesidades del personal administrativo y que contribuyan a la eficiencia individual del grupo y de la institucin. 3.1.3. Descripcin de Cargos

CH E R E D Segn Robbins (2006) una descripcin de cargo es una explicacin por

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escrito de lo que los titulares del mismo hacen, bajo qu condiciones lo hacen y por qu lo hacen. Debe retratar con precisin el contenido del cargo, su ambiente y condiciones de empleo. En un formato comn para la descripcin de un cargo se incluye el nombre del puesto, los deberes que se realizaran, las caractersticas distintivas del puesto, las condiciones ambientales, y la autoridad y las responsabilidades del titular.

Cuando se analizan el reclutamiento, la seleccin y la evaluacin del desempeo de un empleado, se descubre que la descripcin del cargo acta como una fuente importante para:

1) Describir el cargo a los candidatos potenciales. 2) Guiar a los empleados recin contratados hacia aquello que

especficamente se espera que realicen.

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3) Proporcionar un punto de comparacin para evaluar que las actividades actuales del titular del cargo correspondan con los deberes establecidos.

De acuerdo con Ivancevich (2005) las descripciones de cargo es uno de los principales resultados de un anlisis sistemtico de los mismos. Dicho de una forma simple, una descripcin de cargo es una explicacin por escrito de lo que implica el mismo. Pero es importante destacar la importancia que tiene para las organizaciones unas descripciones de cargos exhaustivas, precisas y actualizadas. Aunque algunos gerentes de Recursos Humanos opinan que la tecnologa y el cambio rpido de los cargos acabaran por restarle importancia a las descripciones, todava parece poco probable que haya aspectos relevantes de los recursos humanos que no dependan de las descripciones de cargos adecuadas.

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No hay un formato uniforme para las descripciones del cargo. Sin embargo, las descripciones tiles y bien escritas llevan la siguiente informacin:
Titulo del cargo. El nombre del cargo y otros datos de identificacin. Resumen. Uno o dos enunciados breves de la finalidad del cargo y los

resultados que se esperan de los titulares.

Equipo. Enunciando claramente las herramientas, equipo e informacin que

se requiere para realizar el trabajo.

Ambiente. Descripcin de las condiciones de trabajo, ubicacin del puesto y

otras caractersticas pertinentes del entorno laboral inmediato, como peligros y nivel de ruido.

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Actividades.

Descripcin

de

los

deberes,

responsabilidades

comportamientos. Se mencionan tambin las relaciones sociales del cargo; por ejemplo, tamao del grupo de trabajo, grado de dependencia del trabajo.

De acuerdo con lo anterior, Sherman y Bohlander (1994) afirman que no existe un formato estndar de descripciones de cargo, su apariencia y contenido varan segn las necesidades de la organizacin.

Si embargo, la mayor parte de las descripciones de cargos contendr por lo menos tres partes:

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Ttulo del Cargo. Por diversas razones, es importante la seleccin del titulo del cargo. En primer lugar, le da importancia psicolgica y de estatus al empleado. Segundo, de ser posible, debe dar alguna indicacin de lo que conllevan los deberes del trabajo. El titulo del cargo tambin puede indicar el nivel relativo que ocupa quien lo tiene en la jerarqua de la empresa. Es necesario procurar descartar los ttulos que den a entender que el trabajo solo se puede realizar por personas de determinado sexo.

Seccin de Identificacin del Cargo. La seccin de identificacin del cargo aparece por lo general despus del nombre del mismo. Incluye temas como la ubicacin departamental, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la fecha en que se reviso por ltima vez su descripcin. A veces tambin contiene un nmero de nomina o cdigo, el numero de empleados que llevan a cabo el trabajo y el numero de empleados del departamento en el que esta localizado el cargo.

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Por lo general, la Definicin del Cargo aparece al extremo inferior de esta seccin y sirve para distinguir ese cargo de otros, algo que el nombre del cargo tal vez no logre.

Seccin de los Deberes del Cargo. Las declaraciones que se refieren a los deberes del cargo aparecen en orden de importancia. Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea. Algunas veces, aunque no siempre, se puede medir el peso de un deber con el porcentaje de tiempo que se le dedica. Las declaraciones deben hacer hincapi en las responsabilidades que entraan todos los deberes y los resultados que buscan lograr. Tambin, por lo general, se indican los deberes y equipos que usa el empleado para desempear el trabajo.

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3.1.4. Utilidad de las Descripciones de Cargos Las descripciones de cargos tienen varios usos importantes, uno de los cuales surge de su desarrollo. As, los borradores preliminares se pueden utilizar como base para una discusin grupal productiva, particularmente si el proceso comienza a nivel ejecutivo. Las descripciones de cargos como lo expone Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konopaske, R. (2006), pueden servir de herramientas fundamentales, no solo para la evaluacin de cargos administrativos, sino tambin para realizar un anlisis de la organizacin, para la evaluacin del desempeo, as como en los procesos de seleccin y capacitacin, en el desarrollo gerencial y en la planificacin de la carrera del profesional.

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Realizar descripciones de cargos, dentro de una empresa ofrece una amplia visin integral, totalizada y sistemtica de las posiciones ocupacionales de una organizacin ms que el contenido analtico de sus actividades. Dentro de cada organizacin para el logro de sus objetivos estas deben tomar en cuenta las caractersticas de su cultura organizacional. De igual forma, permitir la creacin de un estilo de direccin empresarial debido a que constituye un documento de acuerdo entre el gerente y los subordinados, adems de proporcionar una base slida para realizar un anlisis organizacional al colocar en evidencia el grado de cobertura de funciones y el equilibrio existente entre ellas.

RECH E D Por su parte, Sherman y Bohlander (1994) sealan que las descripciones de
facilitan el proceso de evaluacin del desempeo al listar

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cargo,

responsabilidades, las cuales pueden utilizarse para determinar objetivos a corto plazo con las que puedan medirse el desempeo individual. Asimismo, Chiavenato (2002), hace referencia a que las descripciones de cargos sirven como base para la formacin de los programas de proyeccin del desarrollo profesional, los cuales contienen las escalas de ascensos dependiendo de los niveles de responsabilidades de los individuos. Mediante ellas se puede conocer porque existe el cargo, cual es la funcin general y su objetivo principal. Adems en estas se seala el marco general de trabajo y el medio ambiente en el que opera. En fin, realizar descripciones de cargos en las organizaciones, resulta una actividad compleja, para la cual se necesita de tiempo, tanto del supervisor como

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del ocupante del cargo. Esta actividad debe ser considerada parte importante del proceso gerencial de la Universidad Rafael Urdaneta, ya que en esta se incluyen numerosos detalles mediante los cuales se describen los cargos en su totalidad como: qu es lo que hace, para que lo hace, como lo hace y porque lo hace? Si estas interrogantes son respondidas correctamente se puede afirmar que ha sido elaborada una efectiva descripcin de los cargos existentes en este objeto de estudio. El disear descripciones de cargos, proporciona a las organizaciones una serie de beneficios o ventajas las cuales pueden resumirse segn Gmez (2001) de la siguiente manera: - Indica cuales son los requisitos para desempear cada cargo. - Ubica al trabajador en el contexto de la organizacin. - Seala sobre quienes tiene bajo autoridad y a quienes debe obediencia e informar su gestin. - Relaciona el trabajador con los dems compaeros de trabajo, con los equipos y con la informtica. - Delimita el rea ocupacional y las funciones de cada quien. - Sirven de gua confiable de coordinacin y para evitar malos entendidos. - Pueden utilizarse como listados de comprobacin para evaluar el desempeo de cada trabajador. - Estimula al trabajador en el cumplimiento de sus deberes, permitiendo vislumbrar las oportunidades y las perspectivas de su cargo.

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- Impide diferencias de opinin entre los que quienes los supervisan.

desempean los cargos y

- Explica el que, como, porque, para que y cuando hacer las tareas y actividades. - Orienta administrativa. En la prctica, las organizaciones obtendrn todas las ventajas mencionadas la reestructuracin organizacional y facilita la sucesin

OS D A V R E ES que se ajuste a las necesidades R correctamente, y bajo el mtodo ms apropiado S O H DEREC

de la empresa. comprenden funciones, tareas u operaciones, las cuales se coordinan para evitar

anteriormente, una vez que se han realizadas las descripciones de cargos

Es de hacer notar, que en la Universidad Rafael Urdaneta, los cargos

variacin significativa o gama de dificultades, de ah, los mismos deben describirse en forma breve con un nmero de detalles. Adems cuando existan conflictos el lenguaje a emplear deber ser ms descriptivo y extenso para destacar las caractersticas distintivas del cargo con fines de evolucionar o comparar, buscando en s que el proceso sea muy claro tanto para el ocupante como para el analista, con el propsito de realizarlo correctamente, llegando as a obtener todas las ventajas que resulten de las mismas en una organizacin. 3.1.5 Papel de las Descripciones de Cargos en la Empresa

Dentro de una organizacin, se disea cada cargo para facilitar el logro de los objetivos de la empresa. Esto se logra coordinando, el contenido de los cargos

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para llevar a cabo funciones o actividades en particular. Como todas las organizaciones experimentan cambios, es necesario estudiar continuamente los cargos en particular y las relaciones entre las tareas para asegurar una distribucin eficiente del trabajo. Adems, el delinear los trabajos dentro de la empresa facilita la divisin del mismo. Si quedan clara las obligaciones de cada cargo y de les diferencia de las de otros, es menos probable que se descuide o duplique cualquier actividad dentro de la empresa. 3.1.6 Como Redactar las Descripciones de Cargos

La creacin de una descripcin de trabajo clara antes de comenzar el proceso de contratacin puede ser de utilidad para elegir el mejor candidato de un conjunto de aspirantes. Por lo general incluye dos reas: un resumen de las responsabilidades del cargo y una lista de las funciones principales que debe desempear. Vale la pena dedicar tiempo y esfuerzo para estudiar la descripcin de trabajo detalladamente. Con una descripcin desconcertante, vaga o incorrecta, ser mucho ms difcil encontrar el candidato idneo para ocupar el cargo, porque no est seguro de lo que el trabajo implica exactamente. Una descripcin de cargo exacta tambin es esencial para redactar anuncios clasificados, anuncios de trabajo u otros esfuerzos de contratacin. Le permite tener una idea clara y exacta de qu talentos se estn buscando, y enfocar su anuncio a dichos atributos para atraer a los candidatos ms calificados. A continuacin se mencionan algunas sugerencias para la redaccin de una descripcin de cargo.

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3.1.6.1. Evitar las generalizaciones Se debe ser tan especfico como se pueda cuando se describan las

funciones y responsabilidades que el empleado debe cumplir. Pensar en trminos de los beneficios que aportar a la organizacin. Por ejemplo, no describa a un empleado de una tienda de vdeo simplemente como alguien que se dedique a "alquilar vdeos a los clientes". En lugar de eso, si utiliza algo como "ayudar a los clientes a elegir pelculas que les puedan gustar al compartir sus conocimientos acerca de pelculas recientes o clsicas", sabr que necesita alguien a quien le encanten las pelculas y que pueda transmitir su entusiasmo a los clientes. 3.1.6.2. Definir prioridades Una vez que se haya creado una lista de responsabilidades y funciones, ordenarlas segn importancia. Comenzar con las habilidades que son inherentes al cargo que se debe desempear. De esta manera sabr lo que se requiere para desempearlo con xito, lo que es simplemente deseable y lo que tal vez sea en realidad irrelevante. Con frecuencia la contratacin es un problema de compensar ventajas y desventajas; por lo tanto, la definicin de prioridades ayuda a determinar lo que puede o no puede ser prescindible. 3.1.6.3. Utilizar criterios mensurables Ser explcito acerca del tipo de desempeo que se busca en una persona, y cada vez que sea posible, buscar formas de cuantificar esos criterios mediante nmeros o fechas. De lo contrario, posiblemente se descubra que contrat a

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alguien que puede desempear las tareas necesarias, pero que es deficiente en productividad o rendimiento. Por ejemplo, trabajar un gerente de cuentas con una, cuatro o diez cuentas a la vez? Se espera que un contador actualice las cuentas por cobrar diaria, semanal o mensualmente? 3.1.6.4. Solicitar ayuda Reunirse con otras personas de la organizacin que vayan a dirigir o a

OS D A V R E las principales funciones de esta persona. Los que estn en contacto directo con ES R S O H DEREC
interactuar con un nuevo empleado para saber cules deberan ser, en su opinin, una persona a menudo saben ms acerca de qu habilidades diarias se requieren para desempear un cargo con xito. Descubriendo que este aporte es de incalculable valor.

3.2. Especificacin del Cargo

Para lograr que las labores desempeadas en una organizacin se desarrollen de manera coordinada, es necesario que estas se encuentren debidamente formuladas de acuerdo a la posicin que ocupa en la estructura organizacional y las caractersticas necesarias para su desempeo. En efecto el proceso de Anlisis y Descripcin de Cargos genera informacin sobre los lineamientos a seguir en diversas actividades de la Administracin de Recurso Humano y las condiciones necesarias para la ejecucin exitosa de las operaciones de cualquier organizacin.

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En relacin a lo anterior Reyes Ponce (2007) afirma que en la especificacin se consignan los requisitos mnimos para que el cargo sea eficientemente desempeado, los que, si bien se refiere al trabajador, no estn vinculados a una persona determinada, sino que deben exigirse a cualquiera que lo ocupe. Asimismo, el autor seala que dentro de las tcnicas de administracin de personal estos requisitos se conocen ordinariamente con el nombre de factores. Todos los que se usan, caben dentro de las categoras de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

En el grupo correspondiente a habilidad, suelen colocarse factores tales como: adaptabilidad a diversos puestos; aptitud analtica; conocimiento de equipo, de operaciones, de herramientas, de mtodos; criterio, destreza manual; don de mando; exactitud de clculo, en mediciones, en seleccin, en lecturas, en registro; experiencia; ingenio; iniciativa; instruccin general; inventiva; precisin.

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En la categora de esfuerzo, pueden enumerarse, entre otros factores: atencin continua; esfuerzo fsico; esfuerzo mental; esfuerzo auditivo; esfuerzo visual; tensin nerviosa.

La responsabilidad puede referirse a: calidad, cantidad, datos confidenciales, dinero, costos, equipos, informes, procesos, trabajo de otros, seguridad de otros.

Las

condiciones

de

trabajo

comprenden

factores

como:

ambiente

circundante: (caliente, hmedo, mal iluminado, con suspensin de polvos, con

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ruido, entre otros); deterioro de ropas; peligro de accidentes de trabajo; peligro de enfermedades profesionales; postura incmoda.

En algunos casos el factor esfuerzo se substituye por otro ms amplio: requisitos fsicos y mentales, para comprender otros factores tales como sexo, edad mnima y mxima, estatura, entre otros.

El nmero y la clase de los factores empleados dependen de los objetivos a que se destine el anlisis y de la amplitud del personal analizado.

Por otra parte, Reyes (2007) manifiesta que esta especificacin constituye lo ms importante, pero a la vez lo ms difcil y tcnico, en el Anlisis de cargo de un alto ejecutivo.

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a) Un factor casi imprescindible, es el que se refiere a los conocimientos necesarios para ocupar el puesto.

Deben acreditarse los conocimientos de tipo acadmico que se suponen han sido adquiridos en el aprendizaje formal, cuidando inclusive de precisar el tipo de escuela, academia, entre otros, en que deben haberse recibido pues, dada la importancia de esos cargos, no basta el mero hecho de poseer un ttulo para que la persona sea apta para desempear una labor ejecutiva.

Es importante establecerse el nivel de cultura general que se requiere, la que puede ser apreciada, sea por los estudios que se supone proporciona ese nivel, o

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bien por comparacin con otras actividades socialmente muy conocidas, Vgr.: la cultura equivalente a una carrera profesional, la cultura equivalente a un oficio, entre otros.

Debe establecerse con la mayor exactitud posible la experiencia adicional a los conocimientos, separando la que se requiere fuera de la empresa, de la que debe adquirirse dentro de sta y fijando el tiempo normal para que un ejecutivo, tambin normal, pueda considerarse capacitado para ocupar el puesto que se trata.

ERECH D Convendr precisarse los puestos y jerarquas por los que ordinariamente

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debe pasarse para ingresar al puesto analizado, sin perjuicio de que en casos excepcionales pueda darse ste a personas que no los hayan ocupado, ya que el hecho de marcar la ruta de ingreso, servir de todos modos para buscar las caractersticas apropiadas en el candidato.

Por ltimo, establecerse en forma aproximada el tiempo que, despus de haber entrado al cargo analizado, requerir la persona que lo ocupe para desempearlo con eficiencia normal. Es evidente que todo jefe, al ingresar a un puesto nuevo, pese a toda su capacidad terica y a toda su experiencia prctica, necesita familiarizarse con los requisitos y problemas de su nueva funcin para tomar decisiones acertadas. Suele ser indicio de escasa capacidad administrativa la tendencia a lanzarse desde luego a cambiarlo todo; el buen ejecutivo es el que conoce el secreto de saber distinguir los trmites que no admiten dilacin y que, por

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lo mismo, deben resolver de inmediato, de aquellos otros que suponen un estudio y conocimiento ms detenido para hacer cambios eficientes a su debido tiempo.

Cuando sea posible, es conveniente fijar diversas etapas en este perodo, que podramos llamar de adiestramiento de un alto ejecutivo, sealando en cada uno las actividades que en l deben desarrollarse.

b) Autoridad. Lo esencial en un jefe es la autoridad que ejerce y la

OS D A V R E con el mayor cuidado posible S ayudndose ES para ello de todos los elementos R O H DEREC
tcnicos de que se disponga.

responsabilidad que asume. Deben por lo mismo precisarse estos dos factores

Despus de algunas normas generales sobre la forma en que se entiende delegada la autoridad (si es por departamento, por funciones, por niveles, por materias, entre otros) se fijarn los lmites de dicha autoridad, o sea, aquellas cosas en las que el ejecutivo carece de facultades para decidir.

Estos lmites pueden ser por tiempo, por monto de dinero, por polticas, por funciones administrativas, entre otros.

Para fijar la autoridad se cuidar tambin de precisar su tipo: puede tratarse, en efecto, de autoridad:

Formal: o sea aquella que directamente les es comunicada a un jefe para que a su vez la delegue o la ejerza sobre otras personas. Se sealar tambin si esta autoridad formal es lineal, o sea aquella que l slo se ejerce sobre un grupo

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determinado, o bien funcional, es decir que sobre un mismo grupo tendrn autoridad otros jefes para determinadas funciones.

Tcnica: es decir aquella que es propia de los organismos staff, los que por su propia naturaleza slo imponen sus decisiones a travs de la lnea de autoridad formal y con el consentimiento de sta, a base de convencimiento.

Operativa: o sea la que no se ejerce sobre personas, sino solamente sobre actos propios, casi siempre de carcter tcnico, en los que se debe decidir sobre lo que se va a hacer.

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Se precisar tambin qu parte, dentro de la autoridad que se ejerce, corresponde a lo que debe hacerse, en qu parte se ha de determinar cmo debe hacerse y qu parte corresponde a ver que se haga.

Ayudar tambin a precisar la autoridad, determinar los campos en que se ejercer.

c) Responsabilidad. El factor responsabilidad debe fijarse cuidadosamente en forma de que corresponda a la autoridad concedida.

La norma bsica a este respecto ser: a cada grado de autoridad conferida corresponde natural y necesariamente un grado de responsabilidad asumida, y viceversa.

La responsabilidad suele ejercerse principalmente en los siguientes campos:

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En trmites. Aunque en el encabezado del Anlisis se hayan fijado los contactos permanentes con aquellas personas con las que se tiene que tratar algo, en esta parte, apoyndose en aquellos contactos, pero detallando y amplificando, se precisar qu se espera del ejecutivo en obtencin de resultados respecto de cada uno de esos trmites y todos los dems que estn a su cargo. La forma ms tcnica de realizar esto es la fijacin de estndares de realizacin ejecutiva Vgr.: debe obtener un mejoramiento en las utilidades de los aos anteriores, debe conseguir que no haya fricciones con el sindicato que entorpezcan la marcha de la empresa o creen malas relaciones con ste. Este tema es de tal importancia y amplitud que esperamos tratarlo en folleto separado. En creatividad. Conviene fijar aquellos aspectos en que todo ejecutivo debe de innovar, ya que el buen jefe nunca puede ser esttico. d) Como base sobre todo para la seleccin de personal, conviene poner las caractersticas que se requieran para ocupar el puesto. Estas pueden ser: a.- Intelectuales: Vgr.: nivel de inteligencia, tipo de imaginacin, capacidad de atencin, entre otros. b.- Fsicas: edad, sexo, nacionalidad, entre otros. c.- Sociales: nivel socioeconmico, trato, entre otros. d.- Morales: lealtad, serenidad, don de mando, entre otros. e.- Psicolgicas: personalidad, extroversin, entre otros.

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Por su parte, Robbins (2006), expone que la especificacin del cargo establece el mnimo aceptable de calificaciones que el titular debe poseer para desempear con xito su trabajo. Basado en la informacin requerida por medio del anlisis de cargos, la especificacin del mismo identifica el conocimiento, las habilidades, la escolaridad, la experiencia, la certificacin y las capacidades necesarias para realizar eficazmente el trabajo. Los individuos que posean las caractersticas personales identificadas en la especificacin del cargo debern desempear con mayor eficacia el trabajo que aquellos que carezcan de dichas caractersticas personales.

Por lo tanto, la especificacin del cargo es una herramienta importante en el proceso de seleccin, por que mantiene la atencin del seleccionador en la lista de calificaciones necesarias para que el titular desempee su trabajo, y ayuda en la determinacin de los candidatos idneos. Segn, Rimsky (2002), la especificacin del cargo es un documento cuya informacin se extrae del anlisis del cargo y su descripcin, cuyo objetivo es establecer datos que son imprescindibles para contratar personal. Datos tpicos que se incluyen:
Educacin mnima requerida. Experiencia mnima requerida. Habilidades mentales que se deben reunir. Habilidades fsicas especiales, como capacidad para levantar ciertos peso,

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o saber operar cierto equipo.

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Las especificaciones del cargo deben incluir las condiciones de trabajo en que se desarrolla el cargo, incluyendo riesgos, para asegurar que una persona con alguna deficiencia fsica no sea expuesta a un ambiente innecesariamente peligroso. Este es el caso de alguna persona que no puede soportar calor o fro intenso, o no puede aspirar humos por ser dainos para una condicin asmtica, entre otros. Igualmente, Mondy y Noe (1997), definen la especificacin del cargo como un documento que contiene las capacidades mnimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempear un cargo especfico. Los aspectos que suele incluirse este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades fsicas. En la prctica, las especificaciones de cargo a menudo se incluyen en una seccin principal de la descripcin del mismo.

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3.2.1. Importancia de la Especificacin del Cargo

El proceso de cambio por el cual atraviesan las organizaciones de manera constante deriva caractersticas nuevas a los cargos de trabajo que deben ser peridicamente actualizados para mantener un sistema de informacin de Recurso Humano, capaces de suministrar resultados precisos que faciliten la toma de decisiones sobre los procesos de Recursos Humanos.

Segn, Mondy y Noe (1997, p. 135), cada cargo necesita conocimientos, cualidades y niveles de habilidad; y es necesario que estn claramente definidos

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para lograr una efectiva planeacin de los Recursos Humanos y un exitoso proceso de Reclutamiento y Seleccin. Para desarrollar el proceso de anlisis de cargo es necesario definir la estructura bajo la cual se especifican las descripciones con el propsito de mantener un lineamiento durante la recoleccin de datos.

3.2.2. Estructura de de la Especificacin del Cargo Para determinar la informacin pertinente al anlisis de cargo y los aspectos

OS D A V R E S E R estructura de anlisis de Chiavenato (2002) el cual divide la informacin S O H DEREC

aspectos intrnsecos y extrnsecos, los cuales se detallan a continuacin:

que deben considerarse en este proceso se toma como base el modelo de en

a) Aspectos Intrnsecos: Estos aspectos describen las caractersticas de forma del cargo, su funcin, posicin en la estructura administrativa y sus funciones con sus respectivos periodos de ejecucin, as como las lneas de comunicacin que deben ejercer entre los diferentes niveles de la estructura funcional.

b) Aspectos Extrnsecos: Estas especificaciones segn Chiavenato (2002, p. 290), son una descripcin detallada de los requisitos mentales y fsicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempear adecuadamente el cargo, adems las responsabilidades y las condiciones de trabajo que constituyen el habitad del mismo, es decir una serie de caractersticas por parte del ocupante: mental e intelectual, fsica y biomtrica, al mismo tiempo que impone ciertas

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responsabilidades al ocupante y ciertas condiciones ambientales donde se pueda desarrollar. Estos aspectos estn relacionados con las ventajas y exigencias que el cargo impone a su ocupante para su desempeo, lo que constituye a las especificaciones del cargo. c) Requisitos Intelectuales: Este factor considera las exigencias del cargo en lo que se refiere a las actitudes que el mismo exige para su ocupacin (inteligencia, memoria, raciocinio mental, numrica y verbal, habilidad para trabajar con personas, imaginacin, liderazgo, iniciativa, entre otros) as como la calificacin del ocupante (preparacin acadmica, conocimientos generales, experiencia). d) Requisitos Fsicos: Este factor considera la cantidad y la continuidad de energa y de esfuerzos fsicos y mentales requeridos, as como la fatiga provocada. Considera as mismo, la complexin fsica exigida al ocupante para el adecuado desempeo del cargo.

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e) Responsabilidad: Este factor considera adems del desempeo normal de sus atribuciones, la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene con relacin a la supervisin, directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, con relacin al material, las herramientas o el equipo que utiliza; con relacin al patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos o documentos, los perjuicios o utilidades de la empresa; los contactos internos o externos, y las informaciones confidenciales.

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f) Condiciones de Trabajo: considera los factores del ambiente y alrededores donde se ejecutan las actividades hacindolas desagradable, adversas o sujeto a riesgo, exigiendo del ocupante un severo ajuste con miras a mantener su productividad y rendimiento de sus funciones.

3.2.3. Fases del Anlisis de Cargo

El proceso de documentacin de descripcin y especificacin del cargo debe

OS D A V R E ESpara que dicho proceso se realice de R y las diferentes etapas que deben cumplirse S O H DEREC
ser sistemtico, por lo que es necesario establecer previamente los pasos a seguir manera eficiente, logrando as aportar a la organizacin una herramienta importante para incrementar su rendimiento. Con relacin a estas fases Chiavenato (2002) identifican las tres siguientes: Fase de Planeamiento: En esta fase se planifican cada una de las actividades que se deben realizar durante toda la investigacin, delimitando los cargos que se van a describir, elaborando el organigrama de cargo y posicionando el mismo con relacin a sus superiores, subordinados y colaterales, elaborando adems el cronograma de trabajo y escogiendo un mtodo de anlisis para su aplicacin. La fase de planeacin incluye tambin la seleccin de algunos criterios que permitan especificar los factores de variedad y discriminacin que deben estar presentes en el diseo de los diferentes cargos.

Fase de Preparacin: En esta fase se prepara el material de trabajo y se distribuyen las funciones entre los diferentes miembros del equipo de

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investigacin; as mismo se realiza una ambientacin entre estos miembros y las exigencias de la gerencia, as como las disponibilidad y acceso a los trabajadores y a la informacin relacionada con sus puestos de trabajo. Seguidamente durante esta fase se realiza una recoleccin previa de los datos para determinar la identidad de los ocupantes de los cargos, as como la relacin que mantienen con los equipos, herramientas, materiales, formularios y otros elementos que puedan ser utilizados por el ocupante del cargo.

Fases de Ejecucin: Esta fase es la ltima del proceso, y se inicia con la recoleccin de los datos a travs del mtodo de anlisis seleccionado; esta informacin puede provenir del ocupante del cargo, de su supervisor inmediato o de ambos, para lograr mayor asertividad de la informacin.

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Por otro lado, los datos obtenidos deben organizarse para realizar una redaccin previa de las descripciones de los cargos objeto de anlisis con la intencin de ser presentados al supervisor inmediato de los mismos para su ratificacin o rectificacin. Finalmente se presenta la redaccin definitiva de las descripciones de cargo, junto con otras especificaciones de uso manual, como criterios de actualizacin y custodia, para su aprobacin final por parte de la gerencia o comit encargado.

3.2.4. Usos de la Informacin de las Especificaciones de Cargos

Los procesos relacionados con la administracin de personal, estn inevitablemente conectados, ya que cada uno de ellos debe emitir y transmitir

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informacin por todo el sistema de recurso humano. En este orden de ideas Werther y Davids (2000) explica la forma en que las personas se desempean y cumplen con sus labores estn influidas por las caractersticas de su cargo, as como la productividad y calidad de vida laborar de toda la organizacin.

Bajo estas perspectivas es necesario identificar a continuacin el uso que puede darse a la informacin obtenida de las especificaciones de cargo en las diferentes actividades relacionadas con la Administracin de Personal segn lo explicado por Dessler (2002):

ECH R E D Reclutamiento y Seleccin: Las especificaciones de cargo proporcionan

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informacin sobre el puesto y requerimientos humanos necesarios para desempear esas actividades.

- Compensaciones: Es necesaria una clara comprensin de lo que cada empleo representa para estimar su valor y la compensacin apropiada .Esto se debe a lo que esta vinculado generalmente con la capacidad requerida, el nivel de educacin, los riesgos de seguridad y otros.

- Evaluacin del desempeo: Consiste en comparar el desempeo real de cada empleado con el rendimiento que se estima mediante las especificaciones de cargo.

- Capacitacin: Tambin se utilizara la informacin de las especificaciones de cargo para disear los programas de desarrollo. las especificaciones y la

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descripcin de cargo resultante muestran el tipo de habilidad y por tanto de capacitacin que se requiere.

De acuerdo a Sherman y Bohlander (1994), Dessler (2002) y Mondy y No (1997), los mtodos ms utilizados son los cuestionarios, la observacin, las entrevistas, los registros de empleados y combinacin de mtodos, dependiendo de las necesidades de la organizacin.

a) Los cuestionarios: suelen ser de aplicacin rpida y econmica, consiste en pedir a los empleados que respondan preguntas en las que describen los deberes y responsabilidades as como otros aspectos relacionados al cargo de trabajo. Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y solo pedir al trabajador que describa las actividades principales de su cargo, ya sea estructurado o no estructurado cualquiera de los dos tiene ventajas y desventajas. En algunos casos los empleados pueden tener tendencias a exagerar el significado de sus tareas, sugiriendo que tiene ms responsabilidades que las reales.

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b) La observacin: al utilizar este mtodo se observa al trabajador en el desarrollo de su cargo y se registran sus observaciones. Se usan principalmente para reunir informacin sobre cargos que hacen nfasis en habilidades manuales e identificar las interrelaciones entre las tareas fsicas y mentales. Sin embargo esta sola puede ser insuficiente para realizar un anlisis de cargos, especialmente cuando predominan las habilidades mentales.

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c) Entrevistas: se obtiene informacin por medio de entrevistas con el empleado y supervisor. Investigando primero al empleado, ayudando al trabajador a describir los deberes que cumple. Posteriormente, se hace contacto con el jefe para obtener informacin adicional, verificando la veracidad de los datos obtenidos del subordinado y aclarando ciertos puntos.

d) Diarios o bitcoras: consiste en solicitar a los empleados que describan sus actividades laborales cotidianas en un diario o bitcora durante todo un ciclo

OS D A V R E S en horas especficas del turno de de trabajo. Normalmente, se llenan los mismos E R S O H DEREC
trabajo, por ejemplo, de cada media hora a cada hora y se mantiene durante un periodo de 4 semanas. e) Combinacin de mtodos: no siempre se puede utilizar un mtodo

de anlisis de cargos en forma exclusiva. A menudo, es ms apropiada una combinacin de estos para realizar un anlisis efectivo de cargos. Alternando por ejemplo, cuestionarios apoyados por entrevistas y una observacin limitada.

A este respecto Werther y Davis (2000) agregan un mtodo tambin utilizado para el anlisis de cargos, como es el comit de experto, que permiten la recoleccin de datos.

f) Comit de expertos: aun que es costoso y requiere de tiempo, el mtodo de recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos de manera planificada para analizar un cargo, es til cuando el cargo evaluado es de importancia

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vital y es desempeado por numerosas personas. Por regla general el aporte de cada participante aade valiosa informacin y permite descifrar aspectos pocos claros.

A todo esto, Vargas (2000), aade el mtodo de informes sucesivos, como herramienta para recabar informacin en el anlisis de cargos.

e) Informes sucesivos: para la aplicacin de este mtodo se debe entregar al titular de cada cargo una libreta y un lpiz para que diariamente escribas sus

OS D A V R E ES a diario hasta el da en que el R funciones. Se recoge la H informacin tambin S O DEREC

trabajador diga que ya esta registrado todo. Atendiendo a estas consideraciones y dada la gama de ocupaciones que existen en el mundo moderno, no es posible aplicar siempre la misma tcnica de recoleccin de datos. En cada circunstancia se debe determinar la combinacin ms adecuada de estas, manteniendo en todos los casos, la mxima flexibilidad para obtener informacin sobre las tareas, deberes, responsabilidades y condiciones del cargo.

3.3. El Compuesto Salarial

Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores se denomina compuesto salarial. La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diferentes sobre

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los salarios. Estos factores actan independientemente o armnicamente entre si para elevar o bajar los salarios. (Chiavenato, 2002).

3.3.1. Estructura Salarial

Segn, Castillo Aponte (2006) conociendo el valor relativo de los cargos de la empresa y los datos de remuneracin de su mercado laboral, se procede a fijar los niveles del salario nominal para cada cargo, de tal manera que resulten equitativos al interior de la empresa y competitivos externamente.

Para determinar los salarios se debe inicialmente definir si cada trabajo tendr asignado un salario distinto o si establecern unos niveles para cada grupo o categora de cargos que tengan una valoracin relativamente equivalente. La agrupacin de de trabajos en categoras presenta las siguientes ventajas:

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Permite la movilidad de los trabajadores dentro de un grupo de cargos, sin

tener que modificar los salarios individuales. En estas condiciones la empresa tiene mayor discrecionalidad para rotar sus trabajadores y estos tienen la oportunidad de entrenamiento en diversos cargos.

Se eliminan los pequeos errores que puedan haber sido cometidos en la

valoracin, al agrupar los cargos de valor equivalente.

Ofrece la posibilidad de realizar aumentos salariales por meritos, sin alterar la

estructura salarial de la empresa.

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3.3.2. Administracin de Salarios La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salarios equitativas y justas con relacin a: 1. Los salarios, respecto de los dems cargos de la organizacin, as se busca el equilibrio interno de los salarios.

actan en el mercado de trabajo; as se busca el equilibrio externo de los salarios.

OS D A V R E S RE S 2. Los salarios, C respecto de los mismos cargos de otras empresas que O H DERE
El equilibrio interno (o coherencia interna de los salarios) se alcanza

mediante la informacin interna obtenida a travs de la evaluacin y la clasificacin de los cargos, basadas en un programa previo de descripcin y anlisis de cargo. El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a travs de salarios. Con esta informacin (interna y externa), la organizacin define una poltica salarial que normalice los procedimientos para fijar la remuneracin del personal. La poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las polticas generales de la organizacin. Los principales objetivos de las compensaciones salariales deben dirigirse a: informacin externa obtenida de la investigacin de

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- Premiar el desempeo de los trabajadores para satisfaccin de ellos y de la empresa. - Conservar la competitividad en el mercado laboral. - Mantener la equidad salarial entre los empleados. - Motivar el desempeo futuro de los mismos. - Mantener los niveles de presupuesto con el fin de servir de base para la gestin financiera.

- Atraer empleados nuevos.

- Cumplir con las normas, leyes o disposiciones estatales o gubernamentales. - Mejorar la eficiencia (productividad y control de costos) de la organizacin y fomentar orientaciones estratgicas como calidad, trabajo en equipo, innovacin.

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Las polticas conforman las bases del sistema, las tcnicas traducen las polticas en la prctica, los objetivos son los resultados deseados. (Morales y Velandia 1999, p. 9). Las polticas de administracin salarial estn encaminadas a: - Definir niveles de remuneracin dentro de la empresa. - Planear, coordinar, organizar, controlar, comunicar y evaluar los programas de compensaciones a fin de obtener ganancia entre los empleados y, al mismo tiempo, para motivarlos para desempear al mximo sus posibilidades. - Lograr una dinmica interaccin entre las compensaciones de los trabajadores y los indicadores de rendimientos grupales o individuales, de manera que estos ltimos influyen en su retribucin.

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- Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a la empresa una posicin financiera slida.

Los mismos autores, Morales y Velandia (1999), han propuesto siete criterios de eficacia que no pueden faltar en una poltica compensatoria: - Adecuacin: Satisfacer los niveles mnimos de salarios estipulados por el Estado. - Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus esfuerzos, habilidades, capacitacin y resultados.

proporcionan un paquete total de compensacin razonable.

OS D A V R E ESadicionales y otras R - Equilibrio: El salario, beneficios S O H DEREC

retribuciones

- Efectividad en costos: La poltica no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que la organizacin puede pagar. - Seguridad: El salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros y para que puedan satisfacer sus necesidades bsicas. - Incentivo: Debe inducir a un trabajo eficaz y productivo. - Aceptabilidad del empleado: Debe ser razonable tanto para el como para la empresa. 3.3.3. Mtodos de Valoracin de Cargos Segn, Estallo y de la Fuente (2007), una valoracin de cargos pretende establecer de un modo objetivo la importancia relativa de las distintas ocupaciones de una empresa, que se ha generalizado como medida para establecer la estructura relativa de los sueldos.

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Los pasos para valorar un cargo son los siguientes: 1.- Descripcin de los cargos de trabajo a fin de conocer los aspectos relevantes del mismo y poder compararlos entre si. La informacin respecto al cargo puede recogerse a partir de la persona que lo ocupa mediante un cuestionario y de un analista que har su descripcin. 2.- La propia valoracin de cargos, nos permitir ordenarlos por orden de importancia.

OS D A V R E Los mtodos de valoracin atendiendo sus caractersticas son los siguientes: ES R S O H DEREC
en funcin de su importancia, los diferentes

1) Sistema de ordenacin, rango o jerarquizacin, que pretende ordenar jerrquicamente, cargos,

responsabilidades, requisitos necesarios para su desempeo y las condiciones ambientales. La jerarquizacin puede llevarse a cabo mediante la identificacin, seleccin y ordenacin de algunos cargos relevantes, considerados como claves, y a partir de la ordenacin de estos, jerarquizar a los dems; o bien mediante la comparacin de pares, que parte de la comparacin sistemtica de cada cargo con todos los dems para su posterior ordenacin.

2) Sistema de clasificacin. En este caso previamente hay que establecer escalas que concreten caractersticas correspondientes a cada nivel como, por ejemplo, el grado de formacin, el esfuerzo fsico, la responsabilidad necesaria, etc., y dividir los cargos a valorar en grandes grupos : produccin, ventas, finanzas,

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administracin y direccin. Es un sistema utilizado, por ejemplo, en la remuneracin de funcionarios. Esta remuneracin se efecta a travs de niveles. 3) Sistema de comparacin de factores. A Este sistema tambin se le denomina como retribucin ponderada monetaria. se empieza determinando unos puestos claves o mas representativos y mediante un anlisis de su contenido se descomponen por factores (requisitos mentales, requisitos fsicos, pericia, responsabilidad y condiciones de trabajo) que una vez jerarquizados por su importancia respecto al peso que se de a cada uno de ellos y a los valores-tarifa atribuidos a cada uno, se consigue que los pesos y precios estn en un mismo orden. Esto permite construir una escala que se utilizara para la valoracin restantes cargos previamente desglosados en los mismos factores. 4) Sistemas de valoracin por puntos. La base de este sistema lo constituye un manual en el que se determinan los elementos o factores que intervienen en los diferentes cargos, que, asimismo, se suelen dividir en grandes grupos: Cargos de taller. Cargos Administrativos. Cargos comerciales. Cargos de mando de taller. Cargos directivos.

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Los factores utilizados se encuentran en todos los cargos a valorar, aunque no es la misma cuanta. El manual adems de la descripcin y definicin de cada

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uno de los factores, otorga un valor ponderado a los niveles o grados en que se dividen. La suma de los puntos obtenidos en cada factor es el valor del cargo

3.4. Definicin de Manual

Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicacin. Si bien existen diferentes tipos de manuales, que satisfacen distintos tipos de necesidades, puede definirse a los manuales como un cuerpo sistemtico que contiene la descripcin de las actividades que deben ser desarrolladas por los miembros de una organizacin y los procedimientos a travs de los cuales esas actividades son cumplidas. En este sentido, Quiroga (1999, p.161) define que "un manual es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemtica, informacin y/o instrucciones sobre, organizacin, poltica y/o procedimientos de una organizacin que se consideren necesarios para la mejor ejecucin del trabajo." Para Munich, Galindo y Garca Martnez (1992, p. 135) definen los manuales como Documentos detallados que contienen en forma ordenada y sistemtica, informacin acerca de la organizacin de la empresa. De igual manera, Martin, G., lvarez Torres (1996, p. 23,24), se refiere a la palabra manual como un libro que contiene lo ms sustancial de un tema. En

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este sentido, los manuales son vitales para incrementar y aprovechar el cmulo de conocimientos y experiencia de personas y organizaciones.

Es por ello que los manuales son una de las herramientas administrativas ms eficientes para transmitir conocimientos y experiencias porque le permiten a cualquier organizacin normalizar su operacin. 3.4.1. Definicin de Manual de Cargos

Un manual de cargos es aquel que expone con detalle la descripcin de los mismos y la relacin existente entre ellos. Explica la jerarqua, los grados de autoridad y responsabilidad, las funciones y actividades de los integrantes de la empresa. Al respecto, Chiavenato (2002,), define el manual de descripciones de cargos como un proceso que consisten en enumerar las tareas o funciones que lo

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conforman y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas, los objetivos del cargo, los aspectos tanto internos como externos del candidato, los requisitos intelectuales y fsicos y las condiciones de trabajo. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, los deberes y responsabilidades que lo comprenden. La unidad ms pequea de una organizacin en la cual se agrupan y estructuran estas tareas, es el cargo. Como la asignacin de trabajo est

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separada y diferenciada de otros cargos en la organizacin, el empleado colocado en un puesto, debe poder identificarse plenamente con las tareas o actividades que se espera desempee como parte de los deberes y responsabilidades que le han sido asignados.

En forma tradicional, los Manuales de Descripcin de Cargo describen todas las funciones inherentes al puesto: Identificacin del Puesto, Resumen del Puesto, Relaciones, Responsabilidades y Deberes, Autoridad y Estndares del Puesto.

dinmico, que detalla toda la informacin de la organizacin, respecto de lo que hay que hacer as como quin y cundo habr que hacerlo. Y segn Chiavenato (1990, p. 275) las descripciones de cargos son el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de otros existentes en la organizacin. Es decir, el manual de cargo de una organizacin viene a ser un instrumento metodolgico de la ciencia y tcnica de la administracin; es un medio de accin prctica por excelencia, que ayuda grandemente al proceso de organizacin. Asimismo, este autor considera que estos contribuyen a formular, crear y analizar la organizacin, con la finalidad de hacer evaluaciones parciales o totales, tal como ocurre con la revisin de responsabilidades, evaluacin de cargos, reubicacin de unidades y estudios de relaciones interestructurales e

OS D A V R E S E R Segn Melinkoff (1990, p. 160) Un manual es un instrumento S O H DEREC

tcnico,

interunidades.

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En este sentido, el manual de cargo de una organizacin describe las unidades con detalles, en todo lo relativo a responsabilidades, tareas, atribuciones, deberes y funciones. La descripcin de los cargos y unidades de la organizacin contribuye a facilitar el conocimiento parcial de los fines y objetivos de la empresa o institucin.

De all que, los manuales de cargo suministran informacin sobre las relaciones de las distintas unidades y especifican la autoridad, porque sealan ante quin es responsable un subalterno por la ejecucin de sus labores, lo cual define con mayor precisin la responsabilidad.

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Por lo tanto, se puede agregar que el manual de cargo contribuye, en el proceso de su preparacin y funcionamiento, al conocimiento de la organizacin; tal como ocurre cuando se ponen de manifiesto las anomalas de algunos puestos y se evidencia, por ejemplo, que la cantidad y calidad de funciones no son adecuadas a la categora del cargo, bien por exceso, o bien por defecto; que la jerarqua por paga no es correspondiente con las actividades del cargo; que hay falta de coordinacin entre las unidades, duplicidad y superposicin de funciones y actividades.

Para Melinkoff (1990) el manual de cargo compone un medio eficaz de la direccin de personal para la preparacin de cuadros directivos y empleados. Sin embargo, no todas las empresas pueden tener ese instrumento, debido a que su elaboracin es costosa y requiere tiempo. Pero la mayor dificultad la constituye su

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actualizacin, en virtud de que la organizacin es dinmica y cambiante; de aqu el manual debe mantener ese mismo ritmo. Esto contribuye a incrementar la estructura de costo de la empresa y a suscitar dificultades en el seno de la organizacin. Es necesario sealar que los manuales de cargo no estn a cubierto de deficiencias, lo cual ocurre cuando son excesivamente descriptivos y

circunstanciados con los consiguientes efectos para el personal, que no llega a entender de manera clara sus funciones, y adems, se encuentra atado en perjuicio de su iniciativa.

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No obstante, pueden resultar muy esquemticos y, en consecuencia, no explicar debidamente las funciones y las actividades; de igual manera, es factible que omitan un conjunto de relaciones que, dada su naturaleza, resulte imposible describirlas. En resumen, los manuales son de gran utilidad, pero ellos por s solos no son garanta de una buena organizacin y administracin. En este sentido, algunos directivos conceptan los manuales de cargo como la panacea para todos sus problemas de organizacin, y por lo tanto, cuando son poseedores de esos instrumentos, consideran que sus empresas pueden ser

presentadas como paradigmas de calidad excepcional. Sin embargo, esos instrumentos son factores concurrentes, a manera de catalizadores positivos, para alcanzar los objetivos de una buena organizacin. De los conceptos antes mencionados, se puede definir un manual de descripcin de cargos como un submanual del manual de organizacin, ya que

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forma parte de este. Su funcin primordial es recopilar informacin relativa a las funciones, relaciones, responsabilidades y actividades que corresponden a los cargos que integran las diversas divisiones organizacionales.

Toda organizacin que desee disear un manual de descripcin de cargos debe determinar lo que constituye cada cargo, para ello debe analizarlo con un objetivo bsico, el de obtener la informacin necesaria para comenzar su colaboracin, apoyndose en cuestionarios que suelen ser de gran utilidad.

adaptado a las necesidades de la organizacin, las cuales suelen ser cambiantes de acuerdo con la realidad empresarial. Pero su contenido ms tradicional consta de tres partes fundamentales:

OS D A V R E Se debe tener bien claro que un manual ES de descripcin de cargos suele ser R S O H DEREC

a) Descripcin Genrica: Consiste en una explicacin a manera de resumen de las actividades del cargo. b) Descripcin Especfica o Analtica: Explicacin detallada de las operaciones que realiza un trabajador en un cargo determinado. c) Especificacin de los Requisitos: Son los requisitos mnimos que se le exigen a cada persona que ocupa el cargo, al nivel de educacin, experiencia, conocimiento y habilidades.

Toda descripcin de cargos actualmente deben contener: Propsito o Misin del Cargo: Funcin bsica para lo cual se cre.

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Finalidades: Funciones, acciones y resultados con los cuales el cargo contribuye al logro del fin de la organizacin. Perfil del Cargo: Se refiere al nivel de educacin, conocimientos, experiencias, habilidades, entre otros.

3.4.2. Objetivos de un Manual de Cargos

El Manual de Cargos permite alcanzar los siguientes objetivos: a) Facilitar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal. b) Identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo del personal. c) Servir de base en la calificacin de mritos y la evaluacin de cargos. d) Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones. e) Propiciar la uniformidad en el trabajo. f) Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecucin del trabajo evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado. g) Sirve de medio de integracin y orientacin al personal de nuevo ingreso, ya que facilita su incorporacin a las distintas unidades. h) Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

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3.4.3 Importancia del Manual de Cargos Segn Melinkoff, Ramn (1990) el manual de descripcin de cargos sirve para definir no solo las actividades de la organizacin que va a desempear un

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empleado, sino tambin las relaciones de estas actividades con las ejecutadas por otros trabajadores para el logro de los objetivos de la empresa. Proporciona los medios para dividir y asignar la autoridad y responsabilidad que deben ser ejercidas por quienes ocupan los cargos.

Tambin establece las bases para la seleccin y entrenamiento de los empleados, para evaluar su desempeo y para determinar su sueldo. El manual de descripcin de cargos y sus exigencias son de suma importancia ya que, dependiendo de la forma en que se organicen los cargos pueden tener mucho que ver con la efectividad con la cual estas actividades se ejecutan y controlan. La forma en la cual se organicen las actividades de un cargo tambin puede tener importancia en la relacin y solucin de problemas de disciplina y quejas. La causa de la eficiencia en el cargo en ocasiones puede deberse mucho a la forma en que estn organizados, en cuanto al calibre del desempeo del empleado. Si las actividades de un cargo no estn organizadas con propiedad esta situacin puede dar como resultado confusin, conflictos interpersonales y frustraciones y pueden ser causa de descontento entre los empleados y problemas para la gerencia.

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3.4.4. Preparacin de los Manuales de Descripcin de Cargos

Segn Dessler (1994, p. 93) una descripcin de cargos es una relacin por escrito de qu hace el trabajador, cmo lo hace y bajo qu condiciones se realiza

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el trabajo. Esta informacin se utiliza a su vez para preparar una descripcin de cargos. En esto se listan conocimientos, habilidades y aptitudes requeridos para desempear el trabajo satisfactoriamente.

En este sentido, se aconseja a los redactores ser breves en las descripciones de cargos, tratando de que contengan lo esencial para la comprensin del mismo por parte del ocupante, evitando el exceso de especificaciones en las funciones de los individuos y la exagerada normalizacin del comportamiento.

Por otra parte, la descripcin tiene que contener detalles suficientes para asegurar su efectividad, como instrumento para la administracin de personal su objetivo debe reflejar el propsito del trabajo (la razn de su existencia) y descubrir su contenido de tal manera que sirva de base para la valuacin del cargo, facilite la comparacin con otros y minimice los problemas administrativos del superior.

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Para lograr dichos objetivos, se deben tratar ciertos aspectos determinantes sobre el formato, su arreglo y estilo ms adecuado. Estos son: Formato: Comprende dos partes: Una que contiene la funcin o resumen del cargo especificando las operaciones del mismo; y la otra parte que comprende una serie de enunciados detallados sobre las funciones, a la cual se le denomina obligaciones del cargo o trabajo a realizar. En algunos se incluye en esta seccin productos, equipos y fuentes de instruccin como parte integrante de la descripcin, en otros este contenido aparece por separado.

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Arreglo: Las funciones se listan con algunas de las siguientes secuencias: - Por orden de importancia; como por razones principales de las exigencias del puesto. - Por orden cronolgico: Las secuencia en que se realizan las funciones. - Por su significado para la evaluacin del cargo: Destacando los factores que ejercen mayor efecto sobre los factores principales de la evaluacin. - Segn la proporcin de tiempo. Estilo: Se recomienda en lo relativo a estilo la redaccin de oraciones concisas y simples, formuladas alrededor de verbos con el fin de cuantificar la descripcin. 4. Definicin de Trminos Bsicos Actividad: Es el conjunto de actos administrativos que realiza una persona o un departamento dentro de una organizacin para llevar las funciones establecidas. (Chiavenato, 2002, p. 388). Anlisis de cargos: recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado es decir, es el proceso sistemtico de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempear puestos en la organizacin. (Werther y Davis, 2002, p. 560). Atribucin: Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos mas diferenciados (ocupados por quienes trabajan por meses o por los empleados de oficinas. Chiavenato (2002, p. 292).

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Autonoma: grado de independencia y criterio personal que tiene el empleado para planear y ejecutar el trabajo. (Chiavenato, 2002, p.307).

Autoridad: El derecho a tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar ordenes. (Dessler, 2002, p.688).

Cargo: Es un conjunto de funciones que ocupa una posicin formal dentro del organigrama. (Chiavenato, 2002, p.238).

Compensacin Total: Es todo lo que recibe el trabajador como retribucin al servicio prestado, y puede ser en dinero (salarios) y en beneficios. Vargas Muoz (1994, p. XIV).

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Condiciones de trabajo: se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrollan el trabajo, y sus alrededores. (Chiavenato 2002, p.336).

Coordinacin: Es la integracin de las actividades de las distintas partes de una organizacin para lograr los objetivos organizacionales. (Stoner 1996, p.336).

Deberes: Son las actividades que tiene que realizar un individuo debido al cargo que ocupa en la organizacin. (Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konopaske, 2006, p. 204).

Decisin: Medio para lograr algn resultado o para resolver algn problema. Resultado de un proceso que es influido por muchas fuerzas. Gibson, Ivancevich, Donnelly (2006, p.528).

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Descripcin de Cargos: Resumen de lo que un empleado realmente hace en un cargo, es decir, documentar, registrar y especificar en forma sistemtica y concisa la informacin del cargo. Gibson, Ivancevich, Donnelly (2006, p.528). Desempeo del Laboral: El resultado de trabajos que se relacionan con los propsitos de la organizacin tales como: calidad, eficiencia, y otros criterios de eficacia. Gibson, Ivancevich, Donnelly (2006, p.528). Diseo: Es el planteamiento de una serie de actividades sucesivas y organizadas que deben adaptarse a las particularidades de cada investigacin y que nos indica los pasos, pruebas y las tcnicas a utilizar para recolectar y analizar los datos. (Tamayo y Tamayo 2006, p.70). Divisin del Trabajo: Es dividir una tarea compleja en partes, de modo que los individuos sean responsables de un conjunto limitado de actividades y no de toda la tarea. (Werther y Davis, 2000, p. 479). Eficacia: (Efectividad) Es la capacidad de determinar los objetivos apropiados, es decir, hacer las cosas correctas. (Dessler, 2002, p. 546). Eficiencia: Consiste en minimizar el uso de recursos para alcanzar los objetivos de la organizacin, es decir, hacer las cosas bien. (Chiavenato 2002, p. 285). Enriquecimiento del Cargo: proceso de aadir funciones, responsabilidad, autonoma y grado de control a un cargo. (Werther y Davis, 2002, p.565). Experiencia: Conocimiento que generalmente se adquiere en un

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determinado oficio o actividades. Marcano, ngel. (1993, pg. 143).

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Funcin: Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemtica y reiterada. Tambin puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempea una funcin de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una funcin, se requiere que se ejecuten de modo repetido. Chiavenato (2001, p. 292). Habilidades: se refiere al grado en el cual el individuo conoce y utiliza los conocimientos y destrezas obtenidos. (Chiavenato 2006, p.65).

Identificacin del Puesto: Esta debe contener el titulo del puesto o nombre que la diferencia de los dems puesto de la organizacin; Asimismo debe contener el estatus en la estructura organizacional, un cdigo que permita tener una referencia numrica de un puesto, la fecha en que fue escrita la descripcin de puesto, el autor de la descripcin la identificacin de la persona que lo aprob, la ubicacin fsica (planta, divisin, departamento, seccin), ttulo del supervisor inmediato, salario u escala salarial en la que se encuentra. (Dessler, 2002).

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Objetivo: Es la meta fijada por una organizacin hacia los cuales se canalizan los recursos y esfuerzos. (Chiavenato, 2002, p. 321).

Ocupacin o Nivel Ocupacional: Es la agrupacin de cargos de trabajo o clases de cargo de trabajo semejantes. Byars y Rue (citado en Morales Arrieta y Velandia Herrera, 1999, p. 23).

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Puesto de Trabajo: Es la agrupacin de cargos idnticos en cuanto a sus tareas y responsabilidades principales o significativas, y lo bastante parecidos para justificar la inclusin en un nico anlisis. Lloyd L. Byars y Leslie W.Rue (citado en morales Arrieta y Velandia Herrera, 1999, p. 21).

Responsabilidad: Es la obligacin de responder por la ejecucin de los deberes asignados. (Chiavenato, 2002, p. 159).

OS D A V R E ES reales del puesto de forma detallada de las responsabilidades y deberes R S O H DEREC

separado, con una o dos frases que la describan (Dessler, 2002).

Responsabilidades y deberes: En esta seccin se debe presentar una lista por

Resumen del puesto: Esta seccin contiene la descripcin de las funciones y actividades principales del puesto de manera resumida y concreta. (Dessler, 2002).

Requisitos Mnimos: Son aquellas exigencias bsicas que debe cumplir un trabajador para poder desempear un cargo. Marcano, ngel (1993, pg. 55).

Salario Bsico: Es aquel que se asigna a cada cargo de acuerdo con su valor relativo dentro de la organizacin. Vargas Muoz (1994, p. 15).

Salario en Dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde se trabaje. Vargas Muoz (1994, p.15).

Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante e proceso contractual. Vargas Muoz (1994, p.XIV).

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Salario: Jurdicamente es el trmino aceptado para significar el pago de un servicio personal, que implica dependencia del titular del cargo de la empresa que lo contrata. Vargas Muoz (1994, p. XIII). Tarea: Se considera a la agrupacin de elementos, una de las distintas actividades que constituyen pasos lgicos necesarios en la realizacin de un trabajo. Siempre que se hace un esfuerzo fsico o mental con una finalidad

concreta, se realiza una tarea. (Morales Arrieta y Velandia Herrera, 1999: p.23). 5. Sistema de Variables

ECH R E D 5.1. Definicin Nominal: Manual de descripcin y valoracin de cargos

5.2. Definicin conceptual: Chiavenato (2002), define el manual de descripcin y valoracin de cargos como un proceso que consisten en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas, los objetivos del cargos, los aspectos tanto interno como externo del candidato, los requisitos intelectuales y fsico y las condiciones de trabajo. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, los deberes y responsabilidades que comprenden.

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5.3. Definicin operacional: una descripcin de cargo es una relacin por escrito de qu hace el trabajador, cmo lo hace y bajo que condiciones se realiza el trabajo.

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Cuadro 1. Mapa de variables

OBJETIVOS ESPECIFICOS Elaborar las descripciones de cargos del personal administrativo de la URU para conocer las tareas y responsabilidades asociadas a cada trabajador. VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES - Descripcin del Cargo. -Unidad de Adscripcin - Supervisor inmediato. -Supervisin ejercida sobre otros cargos. - Posicin del cargo en el organigrama. -Objetivo General del Cargo. -Tareas/ Atribuciones / Responsabilidades. -Relaciones internas y externas.

Descripciones de cargos

Registrar las especificaciones de cargo del personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta, como una herramienta que permite conocer los requisitos fsicos, intelectuales y tcnicos requeridos a los aspirantes a empleo.

OS H C E R E D Manual de

- Nivel de instruccin del S O D A ocupante. V RESER - Condiciones fsicas y Especificaciones de cargos

descripcin y valoracin de cargos

mentales necesarias. - Conocimientos requeridos - Habilidades y destrezas. - Condiciones de trabajo. - Equipos y materiales utilizados. -Perfil de adiestramiento

Proponer una valoracin salarial que sirva como instrumento para la toma de decisiones en el rea financiera y la gestin de capital humano de la Universidad Rafael Urdaneta. Documentar en un manual organizacional las descripciones, especificaciones de cargo y estructura salarial de la universidad como elemento e insumo de consulta obligatoria para el subproceso de contratacin de personal. Fuente: Elaboracin propia 2008.

Estructura salarial

- Mtodo de puntos por factores. - Estudio del Mercado Salarial

Documentacin de las descripciones y especificaciones de cargo

Se lograr a partir de los objetivos anteriores.

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CAPITULO III

MARCO METODOLGICO

1. Tipo de Investigacin

Con el objeto de disear una estructura metodolgica de la investigacin, a fin de ejercer el control, y lograr resultados confiables que garanticen su relacin con la variable seleccionada, se revisan a continuacin una serie de criterios de diferentes autores, con la finalidad de clasificar el estudio realizado.

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En atencin a las consideraciones anteriores, la presente investigacin puede clasificarse de tipo descriptiva, ya que da respuestas a una necesidad especfica de la organizacin objeto de estudio con respecto a las exigencias planteadas. Con el fin de alcanzar tales propsitos, se investigaron las caractersticas, aspectos de los puestos, as como las condiciones y actitudes que debe poseer un individuo a fin de desempear eficientemente un puesto de trabajo.

Para Sabino (2002, p.108) el estudio descriptivo propone conocer grupos homogneos de fenmenos utilizando criterios sistemticos que permitan poner de manifiesto su estructura. No se ocupa, de la verificacin de hiptesis sino de la descripcin de hechos a partir de un criterio definido previamente. De igual
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manera, se considera de campo por cuanto a la informacin es extrada directamente de la organizacin, a travs de los sujetos objeto de estudio con miras a elaborar el diseo propuesto. Al respecto, Bavaresco (2006, p.28) seala que la investigacin se tipifica de campo, cuando se realiza en el propio sitio donde se encuentra el objeto de estudio, ello permite que se conozca ms a fondo el problema por parte del investigador y pueda manejar los datos con mayor seguridad.

Con relacin a los objetivos previstos, el diseo de investigacin utilizado se clasifica como no experimental, ya que la variable as como sus dimensiones e indicadores, fueron analizados en su estado natural, sin la intervencin del investigador y sin cambiar las condiciones y caractersticas del rea de trabajo de las dependencias a las cuales los puestos se registraron adscritos dentro de la estructura funcional de la organizacin, de manera individual y especifica. Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), la investigacin no experimental es una investigacin sistemtica y emprica en la que las variables no se manipulan porque ya han sucedido. Lo que se hace en la investigacin no experimental es observar fenmenos tal y como se dan en su contexto natural, para despus analizarlos. Asimismo, la investigacin se considera de tipo transversal, porque segn la evolucin de las variables se realizo en un momento nico durante el proceso, y sin realizar un posterior seguimiento.

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2. Diseo de la Investigacin

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Segn Hernndez y otros (2006) los diseos de investigacin transeccional o transversal recolectan datos en un solo momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. En el mismo orden de ideas, se considera transeccional descriptiva ya que los sujetos fueron observados slo en una oportunidad, para luego analizar y descubrir los hallazgos de la medicin realizada, de acuerdo a las fuentes primarias aplicadas dentro de su realidad operativa.

Por

transeccionales descriptivos tienen como objetivos indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una o ms variables. El procedimiento consiste en medir en un grupo de personas su objeto una o, generalmente, ms variables y proporcionar su descripcin. Son, por lo tanto, estudios puramente descriptivos y cuando establecen hiptesis estas son tambin descriptivas.

OS D A V R E otra parte, Hernndez R y otros ES (2006) sealan que S O H DEREC

los diseos

3. Poblacin

Segn Chvez (2004) la poblacin es el universo de la investigacin sobre el cual se pretende generalizar los resultados de la misma y est constituida por caractersticas o estratos que le permiten distinguir los sujetos unos de otros. Para la elaboracin de la presente investigacin se tomaron dos poblaciones la primera de ellas conformada por ciento trece (113) sujetos, pertenecientes al departamento administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta.

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El segundo tipo de poblacin, est constituida por (3), tres instituciones de educacin superior, las cuales, prefirieron mantener en el anonimato su identificacin, la informacin de los salarios de estas universidades fueron

proporcionadas por informantes claves. La totalidad de los puestos que conforman, tiene caractersticas finitas y accesibles se decide abordarla con criterio de censo poblacional, lo cual no es otra cosa como lo seala Tamayo (2001) que la muestra en la cual entran todos los miembros de la poblacin; por tanto, es el tipo de muestra ms representativa.

ECH DER 4. Tcnicas e Instrumentos de Investigacin

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La investigacin no tiene significado sin las tcnicas de recoleccin de datos, ests conducen a la verificacin del problema planteado. Cada tipo de investigacin determinar las tcnicas a utilizar y cada una de ellas establece sus herramientas, instrumentos o medios que sern empleados. Para el propsito de la investigacin, la tcnica de recoleccin de datos se realizar aplicando la observacin mediante encuesta, la cual consiste en el planteamiento directo de interrogantes a las personas, a fin de obtener informacin que permita estudiar el problema planteado.

Segn Sierra (1999) la encuesta, consiste en la obtencin de los datos de inters en la investigacin mediante la interrogacin a los miembros del universo en estudio. Los instrumentos bsicos de la observacin mediante encuesta, es el cuestionario, el cual es un conjunto de preguntas, preparado sobre los hechos y

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aspectos que interesen en una investigacin, para su contestacin por parte de la muestra obtenida para el estudio.

Bajo tales perspectivas, en la presente investigacin ser utilizado la modalidad de cuestionario simple. Hernndez y otros (2006) sealan que un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas a una o ms variables a medir. Los instrumentos de recoleccin de datos que se utilizarn en esta investigacin contienen detalles del problema que se investiga, sus variables, objetivos especficos, indicadores, tems; es el medio que le brinda al investigador la oportunidad de conocer lo que piensa y dice del objeto de estudio.

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De acuerdo a los planteamientos realizados en el segmento anterior, el instrumento de recoleccin de informacin aplicados en sta investigacin, ser un cuestionario estructurado conformado por 19 tems, dirigido a al personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta. El cuestionario fue dirigido por la investigadora, con la finalidad de recabar la informacin de la situacin actual del manual.

5. Validez del Instrumento

Culminada la fase de construccin del instrumento, este ser sometido a un proceso de validez. Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (1998), se refieren a la validez como el grado en que un instrumento mide la variable que pretende medir.

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Segn Chvez (1994), toda investigacin donde se incluya la medicin de variables mediante un instrumento tipo encuesta, requiere de los procedimientos de validez y confiabilidad la cual depende de las caractersticas de los mismos, de la escala y nmeros de alternativas descritas.

En esta investigacin se elaboro un formato de validacin que permitir estimar la validez de las preguntas enunciadas en el cuestionario, este instrumento

OS D A V R E E realizar las correcciones pertinentes. Se S proceder a entregar el instrumento R S O H DEREC

conjuntamente con los objetivos de la investigacin y las dimensiones definidas en la operacionalizacin de las variables, para llevar a cabo una evaluacin de cada tem del cuestionario con los objetivos que se pretenden alcanzar alcanzar y las dimensiones con sus respectivos indicadores. (Ver anexos A, B, C y D.)

se presentar a un jurado compuesto por cinco (05) expertos en el rea, para

6. Metodologa Utilizada

Las fases metodolgicas presentadas a continuacin, estn basadas en base al contenido para la descripcin del cargo de Dessler (2002), asimismo, el modelo de estructura de anlisis de Chiavenato (2002) y los criterios de eficacia en una poltica compensatoria de Morales, Arrieta y Velandia (1999) las cuales sern adaptadas a las necesidades de la Universidad Rafael Urdaneta. El diseo del Manual de descripcin y valoracin de cargos, esta formada por las siguientes fases:

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Fase I: Determinar el conocimiento de las tareas y responsabilidades

asociadas a cada empleado administrativo. Fase II: Especificar los requisitos fsicos, intelectuales y tcnicos requerido a

los aspirante del empleo. Fase III: Propuesta de valoracin salarial Fase IV: Diseo del manual de descripcin y valoracin del cargo.

Fase I: Determinar el Conocimiento de las tareas y Responsabilidades asociadas a cada empleado administrativo

RECH E D En esta fase, se procedi a desarrollar una observacin directa

y atribuciones asociadas a cada empleado

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acerca de

las

tareas

enumerndose

detalladamente cada cargo, especificando las responsabilidades asociadas a cada empleado. Otro aspecto fundamental que se tomo en cuenta para el desarrollo de esta etapa fue la aplicacin de un cuestionario dirigido al personal administrativo que elabora en la Universidad Rafael Urdaneta.

Fase II: Especificar los Requisitos fsicos, Intelectuales y Tcnicos Requerido a los Aspirante del empleo.

En lo que refiere a esta etapa se alcanz a travs de la observacin directa por parte de las investigadoras, tambin contribuy para ejecutarse

el cuestionario aplicado a los empleados administrativos

que labora en la

mencionada Universidad para as dar respuesta a los Requisitos fsicos, Intelectuales y Tcnicos Requerido a los Aspirante del empleo.

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Fase III: Propuesta de Valoracin salarial Este ciclo consiste en examinar las remuneraciones que acompaa el cargo analizado, tomando en consideracin las descripciones del cargo y las especificaciones del mismo, donde se detallan todas las funciones, tareas, actividades, responsabilidades, requisitos fsicos e intelectuales y condiciones de trabajo que deben tomarse en cuenta para la ocupacin del cargo. Todo ello con la finalidad de elaborar una propuesta de valoracin salarial utilizando el mtodo de valorizacin de puntos por factores con el propsito de darle un peso o valor a cada cargo dependiendo del nivel jerrquico, formacin, experiencia, autonoma y otros aspectos previamente concretados para dicho fin. Luego de establecidos los puntajes, se procede a determinar sueldos equitativos y competitivos por nivel de cargo basndonos en los salarios del mercado laboral actual.

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Fase IV: Diseo del Manual de Descripcin y Valoracin del Cargo En esta etapa se usa la informacin recolectada anteriormente para realizar el diseo del Manual de Descripcin y Valoracin del cargo, es decir, se detallan las descripciones y especificaciones del cargo, adems de establecer una propuesta de valoracin salarial, con el fin de poder definir claramente las actividades de un cargo y poder valorar con mayor precisin la retribucin que recibe el empleado a cambio de sus servicios.

Para el desarrollo de esta fase inicialmente se codificarn los cargos, tal como lo seala Dessler (2002) en muchas empresas han encontrado que los

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nmeros para identificar los cargos facilitan su clasificacin, identificacin o su manejo. Por ejemplo: el departamento de contabilidad, puede recibir el nmero 1000. Todos los cargos ubicados en l sern enumerados a partir de 1000, el primer puesto ser el nmero 1000, el segundo 1001, y as sucesivamente para la serie completa. Una vez que esta codificacin ha sido hecha, se registra este en la seccin identificacin.

Luego de la codificacin se tomarn los supuestos de Chiavenato (2002) para estructurar las descripciones y valoraciones de cargos donde se detallarn, las especificaciones del mismo y la propuesta salarial que la acompaa. Toda esta informacin ha de ser documentada en un Manual de Descripcin y Valoracin de cargos para el personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta.

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Con ello, se lograr coordinar las unidades de trabajo de forma armnica, que todas las funciones sean desarrolladas de acuerdo a lo estipulado anteriormente, manteniendo las lneas de autoridad y responsabilidad

efectivamente, de ah, elevar la calidad de su personal administrativo, mejorando el nivel de servicio y por ende su competitividad en el mercado laboral.

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CAPITULO IV

PRESENTACION DE LOS RESULTADOS

4. Presentacin de los Resultados

OS D A V R E relevante indicar que se logr alcanzar losS objetivos propuestos en el estudio, los E R S O H DEREC
Urdaneta.

Al enunciar los resultados obtenidos a travs de la presente investigacin, es

cuales estuvieron dirigidos a realizar el diseo de un Manual de Descripcin y Valoracin de Cargos para el personal Administrativo de la Universidad Rafael

4.1. Descripcin y Especificacin de Cargo

La descripcin de cargo es la enumeracin detallada de las funciones o tareas asociadas al mismo, periodicidad de ejecucin, mtodos aplicados para el cumplimiento de las funciones o tareas, objetivos del cargo, entre otros; mientras que la especificacin es un procedimiento que permite determinar las tareas y requisitos mnimos para que el cargo sea eficientemente desempeado. Se consider la informacin obtenida por el personal de la institucin como suficiente para determinar la realidad estructural de los cargos adscritos a la empresa,

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91

comprendiendo stos un total de ciento trece (113) empleados y sesenta y seis (66) cargos existentes. (Ver Tomo II. Manual de Descripcin de Cargos).

4.2. Valoracin de Cargos

La valoracin de cargos se define como el proceso basado en tcnicas especiales, para determinar el valor individual de cada puesto dentro de la organizacin, en relacin con el resto de los puestos de la misma. El proceso de

OS D A V R E ES R de remuneracin equilibrado, permitiendo establecer el valor de cada puesto en S O H C E DER

valoracin de cargos es el punto de partida para el establecimiento de un sistema una empresa. La valoracin de los puestos se obtuvo mediante el mtodo de puntos por factores, para la cual se establecieron tres categoras (Ver Anexos F, G, H, I) y, en lo concerniente a la Propuesta Salarial, se alcanz mediante informantes claves de tres instituciones de Educacin Superior, y con esta informacin se promediaron los salarios a ser propuestos para la Universidad Rafael Urdaneta. A continuacin se presentan los sueldos propuestos:

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Cuadro 2. Propuesta Salarial

CARGOS Rector Vicerrector Acadmico Secretario Acadmico Decano Director de Administracin y Finanzas Gerente General Director Docente Director de Escuela Director de Recursos Humanos Consultor Jurdico Director de Servicios Bibliotecarios Director de Relaciones Institucionales Director de Admisin Director General de Sistemas de Informacin y Redes Subdirector de Tesorera y Becas Subdirector de Servicios Generales y Compras Director de Cultura Director de Coordinacin y Planificacin Coordinador Acadmico Subdirector de Contabilidad, impuesto y seguro Director de Planificacin y Mantenimiento Director de Informtica Director de Deporte Director de Orfen Universitario Director de Artes Plsticas Jefe de Seguridad Jefe de Mantenimiento Director de Sala de Exposiciones Jefe de Nomina Jefe de Oficina de Grado Biblioteclogo de la Subdireccin de Informacin y Prstamo Biblioteclogo de Automatizacin y Procesos Tcnicos Asistente de Analista SALARIO M1. (BSF) 5500 4500 4100 3100 2600 2450 2400 2300 2300 2300 1900 1900 SALARIO M2. (BSF) 5300 4900 3900 3150 2700 2600 2450 2450 2380 2300 2000 2000 SALARIO M3 (BSF) 5900 4700 3900 3300 2650 2400 2400 2500 2400 2100 2100 1800 SALARIO PROPUESTO 5700 4700 3966 3183 2650 2483 2416 2416 2326 2233 2000 1900 1863 1863 1816,66 1770 1726,66 1726,26 1650 1650 1646 1640 1550 1516,66 1516,66 1500 1500 1456,66 1456,66 1396,66 1333,33 1333,33 1193,33 1083 1073,33 1050 1000 1000 1000 1000

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1800 1900 1890 1700 1990 1900 1800 1750 1900 1800 1800 1700 1600 1500 1500 1550 1550 1500 1400 1500 1400 1400 1370 1290 1300 1200 1000 1000 1000 900 900 800 1100 1100 1700 1680 1700 1700 1750 1700 1700 1600 1550 1550 1400 1400 1470 1500 1500 1300 1300 1300 1250 1100 1200 1100 1100 1000 1100 1810 1700 1780 1650 1700 1740 1670 1500 1500 1600 1600 1700 1500 1500 1400 1400 1500 1280 1000 1120 1050 1000 1100 900 800

Periodista Encargado del rea de Seguros Secretaria del Rector Asistente de la Oficina de Grado Asistente de Control de Estudios Asistente del Decanato de Postgrado Asistente del Director de Servicios Bibliotecarios

93

CARGOS (Contin) Asistente de la Direccin Gral. de Sistemas de Informacin y redes Asistente de la Direccin de Recursos Humanos Asistente de la Direccin de Planificacin Fsica y Mantenimiento Asistente de la Subdireccin de Automatizacin y Procesos Tcnicos Asistente de la Subdireccin de Informacin y Prstamo Asistente de Compra Analista Programador Tcnico de Soporte Cajero Secretaria del Vicerrector Acadmico Secretaria del Secretario Acadmico Secretaria del Decano Secretaria del Director de Escuela Secretaria del Director Docente Secretaria del Director de Administracin y Finanzas Secretaria del Director de Recursos Humanos Archivista Auxiliar de Sala Aula Magna Personal Tcnico de Iluminacin y Sonido Asistente de la Sala de Biblioteca Encargado de la Sala Virtual Tcnico de Control de Acceso Receptor de Documentos para Grado Mensajero Controlador de Acceso Vigilante Ayudante de Mantenimiento

SALARIO M1. (BSF) 1000 1000 900 900 900 1000 950 950 900 900 900 900 950

SALARIO M2. (BSF) 1100 1000 1100 900 1000 1000 1000 950 1000 950 1050 950 900 900

SALARIO M3 M3. (BSF) 900 1000 1000 1200 1100 950 950 1000 1000 1000 900 900 1050 1000 1000 1050 900 940 990 980 980 920 920 870 870 870 860

SALARIO PROPUESTO 1000 1000 1000 1000 1000 983,33 966,66 966,66 966,66 950 950 950 950 950 950 950 933,33 930 930 930 923,33 923,33 923,33 890 890 883,33 883,33

DERECH

OS D A V R E OS RES
1000 900 900 900 900 900 890 900 1000 950 900 880 900 870 950 900 1000 950 900 920 890 850 900 900 920 880 920

Fuente: Elaboracin propia.

94

CONCLUSIONES

La presente investigacin se desarroll con el propsito de disear un Manual de Descripcin y Valoracin de Cargos para el Personal Administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta, que permiti llegar a las siguientes conclusiones: Se detect que los niveles jerrquicos no son los ms adecuados para determinar la lnea de mando y dependencia en cada cargo en lo relacionado con la funcionabilidad de los mismos, debido a que no posee una organizacin definida.

DERECH

OS D A V R E OS RES

Existe duplicidad tanto de funciones como de tareas desempeadas por los ocupantes de los cargos, debido a la mala distribucin de las mismas. Las funciones a desempear por cada uno de los empleados se lograron conocer, as como identificar el equipo y herramientas utilizadas por el personal para realizar sus labores. Existe una mala distribucin de las actividades ocasionando perdida de tiempo, y los insumos utilizados para realizar las mismas no cuentan con la tecnologa necesaria para una eficaz ejecucin de dichas funciones. Con la investigacin se logro detectar los conocimientos especficos, habilidades mentales y manuales y experiencia mnima de trabajo para ocupar los puestos a travs de la seccin especificacin de cargos.

95

Los conocimientos especficos no son muy conocidos por los ocupantes del cargo, lo cual no le permite optimizar su desenvolvimiento en el puesto. El espacio fsico fue calificado como deficiente, dado a que no existe espacio disponible para la ubicacin y disposicin de del mobiliario y la movilizacin del personal. Los empleados consideran la iluminacin buena para el desempeo de sus funciones.

OS D A V R E En cuanto a la temperatura el personal S opina que es medianamente E R S O H C RE E adecuada,D ya que el sistema de aires acondicionados no se encuentra bien
regulado y en ocasiones hay mucho fri y en otras calor. No existe una herramienta determinada por medio de la cual el empleado tenga conocimiento de sus funciones, siendo generalmente enterados a travs del supervisor inmediato, mediante comunicacin verbal. Con respecto a la valoracin de los cargos existentes en la institucin, la misma se desarrollo a partir de la informacin contenida en las descripciones de cargo. Se ordenaron los puestos en tres (3) niveles o categoras. En cuanto al diseo de una propuesta salarial, se lleg a la conclusin de que se considerando las caractersticas de los cargos y de la organizacin, el manual deba ser diseado bajo la metodologa de puntos por factor. El manual se diseo identificando, definiendo y ponderando los distintos factores a utilizar, identificando los grados de los factores y estableciendo los puntos

correspondientes.

96

RECOMENDACIONES

Considerando lo expuesto anteriormente se le indican las siguientes recomendaciones a la institucin: Realizar un anlisis detallado de la estructura organizacional para ordenar los niveles jerrquicos, con el objeto de establecer una lnea de mando bien definida, sealando las dependencias y cargos que integran la institucin con el fin de contribuir a un mejor desenvolvimiento por parte del personal y mejorar la calidad de servicio.

DERECH

OS D A V R E OS RES

Establecer formas de comunicacin como principal centro de autoridad donde quede soporte de las mismas para mejorar la relacin entre supervisor y supervisado pretendiendo difundir objetivos y procedimientos con efectividad. Incorporar equipos con tecnologa mas avanzada, el mismo ser un gasto que recompensar con la rapidez y eficacia de las actividades realizadas.

Ampliar los espacios de manera que permitan incluir mobiliario, equipos y recursos humanos necesarios, as como la disposicin de espacio fsico adecuado que permita una mejor movilizacin del personal.

Regular el sistema de temperatura, con el propsito de que el personal se encuentre a gusto dentro de las oficinas y pueda llevar a cabo sus deberes idneamente.

97

Implantar adecuadamente el Manual de Descripcin de Cargo propuesto y asegurar la continuidad de su aplicacin con el propsito de coordinar y dirigir el recurso humano para lograr un mejor servicio dentro de la organizacin. Revisar peridicamente el contenido del Manual a fin de tenerlo actualizado y adaptado a las nuevas exigencias de la competencia laboral. Dar a conocer su contenido al personal de la institucin con el fin de mancomunar esfuerzos para mantener su vigencia y aplicabilidad.

Se plantea tomar en cuenta la propuesta salarial presentada en esta investigacin para la contratacin de nuevo personal, debido a que esta actualizada con respecto a los salarios de otras instituciones de educacin superior, proponiendo sueldos competitivos.

DERECH

OS D A V R E OS RES

98

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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OS D A V R E Srecursos humanos. Mexico: PrenticeMondy, R; Noe, M. (1997). Administracin Ede R S O H Hall. DEREC
Vargas, A. (2000). Estadstica Aplicada al rea Econmica y Empresarial. Barinas: Editorial UNILLEZ Werther, W.; Davis, K. (2000). Administracin de personal y recursos humanos. Mxico. McGraw Hill.

Sherman y Bohlander (1994). Administracin de Recursos Humanos. Mxico. International homson Editores.

Balestrini, M. (2002). Como se elabora el proyecto de investigacin Caracas: BL Consultores Asociados. Sabino, C. (2002). El proceso de investigacin: Una introduccin terica prctica. Caracas. Panapo. Bavaresco, A. (2006). Proceso Metodolgico en la Investigacin: Cmo hacer un Diseo de Investigacin. Maracaibo. Ediluz. Hernndez, Fernndez y Baptista (2006). Metodologa de la Investigacin. Mxico. McGraw-Hill Interamericana. Tamayo, M. (2001). El proceso de la investigacin cientfica: incluye evaluacin y administracin de proyectos de investigacin. Mxico. Limusa. Sierra, R. (1999). Tcnicas de investigacin social: Teora y ejercicio. Madrid: Paraninfo.

99

Reyes, A. (2007). Anlisis de Puestos. Grupo Noriega editores. Ivancevich, J. (2005). Administracin de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. Robbins, (2006). Administracin de Recursos Humanos. Editorial. Limusa Wiley. Aponte, J. (2006). Administracin de Personal: Un enfoque hacia la calidad. Ecoediciones. Morales, J.A. y Velandia, N. (1999). Salarios. Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Bogot: Mcgraw-Hill Interamericana. Gil, M.; De la Fuente, G. (2007). Como crear y hacer funcionar una empresa. Sptima edicin. Editorial ESIC.

DERECH

OS D A V R E OS RES

DERECH

OS D A V R E OS RES

DERECH

OS D A V R E OS RES
Anexo A

Instrumento de Recopilacin de Datos (Cuestionario)

CUESTIONARIO

1.- Conoce usted el nombre o la denominacin de su cargo?

a.- Si (

b.- No (

De ser afirmativa, indique la denominacin del cargo. _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

2.-

RECH E D Conoce usted el nombre

OS D A V R E OS RES

del departamento en el cual desempea sus

funciones?

a.- Si (

b.- No (

De ser afirmativa, indique el nombre del departamento. _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

3.- Cul es el objetivo del cargo que ocupa? _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

4.- Sabe usted quien es su jefe inmediato?

a.- Si (

b.- No (

De ser afirmativa, indique el cargo de su jefe inmediato. _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

5.- El cargo que usted desempea tiene responsabilidades de supervisin? a.- Si ( DERECH

OS D A V R E OS RES
) b.- No ( )

De ser afirmativa, indique los cargos que estn bajo su supervisin directa y el nmero de empleados de cada uno. _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

6.- Describa brevemente la funcin general del cargo que usted desempea. Funcin: _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

7.- Enumere y Describa las tareas que ejecuta directamente en orden de prioridad con respecto a su cargo. Tareas: _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

8.- Cul es la responsabilidad bsica de su cargo? Responsabilidad:

_______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

DERECH

OS D A V R E OS RES

9.- Indique cual fue el grado de instruccin exigido para el cargo que ocupa:

a.- Bachiller b.- Tcnico Medio

_______ _______

c.- Tcnico Superior _______ d.- Universitario e.- Otros f.- Ninguno _______ _______ _______

10.- Necesita de algn conocimiento en especfico para ocupar el cargo?

a.- Si (

b.- No (

De ser afirmativo, indique el conocimiento especfico requerido: _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

11.- Requiere de algn otro idioma para desempear el cargo? a.- Si ( DERECH ) b.- No ( )

OS D A V R E OS RES

De ser afirmativo, indique el idioma que necesita para ocupar el cargo: _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 12.- Cules son las habilidades y destrezas necesarias para desempear su cargo? _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

13.- Cules son las condiciones fsicas y mentales necesarias para desempear su cargo? _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

14.- Cmo clasificara su ambiente de trabajo?

OS D A V R E ES R S a.- Excelente b.- Bueno c.- Regular d.- Deficiente O H C E R E D

Espacio Fsico Iluminacin Ruido _______ _______ _______ Temperatura Esttica Relacin Laboral ______ ______ ______

15.- Existen actividades que pongan en peligro su bienestar fsico o mental?

a.- Si (

b.- No (

De ser afirmativa, indique las actividades que ponen en peligro su bienestar fsico o mental. _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

16.- Entre los equipos que se nombran a continuacin indique cuales utiliza para realizar sus tareas:

a.- Calculadora

______

d.- Computadora e.- Otros. Indique cuales

______ ______

b.- Maquina de escribir ______ c.- Fotocopiadora ______

17.- Las condiciones de los equipos utilizados son:

a.- Excelente ______

18.- Que cursos le hacen falta al ocupante del cargo?

DERECH

OS D A V R E OS RES
b.- Deficiente _______

_______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

DERECH

OS D A V R E OS RES
Anexo B:

Forma de Validacin de Contenido (Juicio de Expertos)

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA FACULTAD DE INGENIERIA ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

OS D A V R E S E INSTRUMENTO DE VALIDACIN R S O H DEREC

DISEO DEL MANUAL DE DESCRIPCIN Y VALORACIN DE CARGOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA Trabajo Especial de Grado para optar al titulo de Ingeniero Industrial

Autoras: Br. Melissa Cristina Jugo Garca C.I. 17.684.912 Br. Vanessa Alejandra Adrin Duno C.I. 15.917.949 Tutor Metodolgico: MgS. Nerio Villasmil Tutor Acadmico: MgS. Ana Irene Rivas

Maracaibo, Julio de 2008

Ciudadano: Presente.-

Este instrumento tiene como propsito servir de soporte para la recoleccin de datos necesarios para la elaboracin del proyecto de investigacin: Diseo del Manual de descripcin y Valoracin de Cargos para el Personal

Administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta. Es por esta razn, surge la necesidad de solicitar su valiosa colaboracin en el anlisis de cada uno de los tems, tomando en cuenta los siguientes parmetros:

DERECH

OS D A V R E OS RES

Que corresponda al objeto bajo el cual se ha formulado. Que tenga secuencia lgica. Que el lenguaje utilizado en la redaccin de los tems, sea claro conciso y de fcil comprensin. Que se relacionen con los indicadores de las variables descritas. Agradecemos su colaboracin en la validacin del mismo, as, como cualquier observacin que este dispuesto a ofrecer.

Br. Vanessa Alejandra Adrin Duno. Br. Melissa Cristina Jugo Garca.

1. Identificacin del Experto

Nombre y apellido:___________________________________________________ Cdula de Identidad:_________________________________________________ Titulo de Pregrado:__________________________________________________ Titulo de Postgrado:__________________________________________________ Institucin donde trabaja:______________________________________________ Cargo: ____________________________________________________________

OS D A V R E ES R S 2. Titulo de la investigacin O H DEREC

Personal Administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta.

Diseo del Manual de Descripcin y Valoracin de Cargos para el

3.- Objetivos de la Investigacin.

3.1.- Objetivo General.

Disear un Manual de Descripcin y Valoracin de cargos para el personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta.

3.2.- Objetivos Especficos Elaborar las descripciones de cargos del personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta para el conocimiento de las tareas y

responsabilidades asociadas a cada trabajador.

 Registrar las especificaciones de cargo del personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta, como una herramienta que permite conocer los requisitos fsicos, intelectuales y tcnicos requeridos a los aspirantes a empleo. Proponer una valorizacin salarial que sirva como instrumento para la toma de decisiones en el rea financiera y la gestin de capital humano de la Universidad Rafael Urdaneta. Documentar en

especificaciones de cargo y estructura salarial de la universidad como elemento e insumo de consulta obligatoria para el subproceso de contratacin de personal.

DERECH

OS D A V R E OS RES

un

manual

organizacional

las

descripciones,

4. Sistema de Variables

Definicin Nominal: Manual de descripcin y valoracin de cargos Definicin conceptual: Chiavenato (2002), define el manual de descripcin y valoracin de cargos como un proceso que consisten en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas, los objetivos del cargos, los aspectos tanto interno como externo del candidato, los requisitos intelectuales y fsico y las condiciones de trabajo. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, los deberes y responsabilidades que comprenden.

Definicin operacional: Una descripcin de cargo es una relacin por escrito de qu hace el trabajador, cmo lo hace y bajo que condiciones se realiza el trabajo.

5. Juicio del Experto 5.1 En lneas generales, considera que los indicadores de las variables estn inmerso en su contexto terico:

OS D A V R E ES ________Medianamente suficiente R S O H DEREC

________Suficiente ________Insuficiente. Observacin:_______________________________________________________ __________________________________________________________________ 5.2 Considera que los reactivos del cuestionario miden los indicadores seleccionados para la variable: ________Suficiente. ________Medianamente suficiente. ________Insuficiente. Observacin:_______________________________________________________ __________________________________________________________________ 5.3 El instrumento diseado mide la variable: ________Suficiente. ________Medianamente suficiente. ________Insuficiente.

Observacin:_______________________________________________________ __________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 5.4 El instrumento diseado es:_________________________________________

Firma del Validador: _______________________

DERECH

OS D A V R E OS RES

Nombre del Validador: _____________________

C.I: _________________________

Cuadro 1. Mapa de variables

OBJETIVOS ESPECIFICOS Elaborar las descripciones de cargos del personal administrativo de la URU para conocer las tareas y responsabilidades asociadas a cada trabajador. VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES - Descripcin del Cargo. -Unidad de Adscripcin - Supervisor inmediato. -Supervisin ejercida sobre otros cargos. - Posicin del cargo en el organigrama. -Objetivo General del Cargo. -Tareas/ Atribuciones / Responsabilidades. -Relaciones internas y externas.

Descripciones de cargos

Registrar las especificaciones de cargo del personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta, como una herramienta que permite conocer los requisitos fsicos, intelectuales y tcnicos requeridos a los aspirantes a empleo.

OS H C E R E D Manual de

- Nivel de instruccin del S O D A ocupante. V RESER - Condiciones fsicas y Especificaciones de cargos

descripcin y valoracin de cargos

mentales necesarias. - Conocimientos requeridos - Habilidades y destrezas. - Condiciones de trabajo. - Equipos y materiales utilizados. -Perfil de adiestramiento - Mtodo de puntos por factores. - Estudio del Mercado Salarial

Proponer a la Universidad Rafael Urdaneta una valoracin salarial que sirva como instrumento para la toma de decisiones en el rea financiera y la gestin de capital humano. Documentar en un manual organizacional las descripciones, especificaciones de cargo y estructura salarial de la universidad como elemento e insumo de consulta obligatoria para el subproceso de contratacin de personal. Fuente: Elaboracin propia 2008.

Estructura salarial

Manual de descripcin y valoracin de cargos

Se lograr a partir de los objetivos anteriores.

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA FACULTAD DE INGENIERA ESCUELA DE INGENIERA INDUSTRIAL

Maracaibo, Julio de 2008

Yo_______________________ actuando en mi carcter de experto, portador de la cdula de identidad No. ___________________; en uso de mis facultades profesionales e intelectuales: por medio de la presenta hago constar que el instrumento

Br. Melissa Cristina Jugo Garca. C.I. 17.684.912 y la Br. Vanessa Alejandra Adrin Duno C.I. 15.917.949, cursantes de Ingeniera en la Universidad Rafael Urdaneta en la presentacin de su trabajo, ha sido aprobado y evaluado por mi constancia que, expido para los fines legales pertinentes, y a peticin de la parte interesada.

DERECH

de

recoleccin

OS present que D A V R E OS RES

de informacin

la

En Maracaibo, a los _________________ das del mes de ____________ del ao _____________

Conforme Firma: ____________________________

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA. UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA. FACULTA DE INGENIERA.

Maracaibo, Julio de 2008

Respetado (a) Seor (a):

La presente tiene por objeto su cooperacin, de tal forma que tenga a bien responder a una serie de preguntas que se han formulado para cumplir con los objetivos de nuestra Tesis de Grado titulada: Diseo del Manual de Descripcin y Valoracin de Cargos para el Personal Administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta. Dicho estudio es requisito indispensable para nuestra titulacin como Ingenieros Industriales.

DERECH

OS D A V R E OS RES

En este sentido, le hacemos entrega de un instrumento de recoleccin de datos, diseado con el propsito de obtener sus apreciaciones personales en torno a los cuestionamientos relacionados con el estudio desarrollado.

La informacin recabada ser procesada nicamente con fines acadmicos, por lo que las respuestas que usted proporcione sern tratadas en forma confidencial; de all que le agradeceramos contestar con sinceridad a cada aspecto abordado. Muchas Gracias.

Br. Vanessa Alejandra Adrin Duno. Br. Melissa Cristina Jugo Gracia.

DERECH

OS D A V R E OS RES
Anexo C

Observaciones Realizadas al Instrumento de Recopilacin de Datos

OS D A V R E DE RECOPILACIN ES DE DATOS R S O H DEREC

ESTATUS DEL ITEM LUEGO DE LA VALIDACIN DE CONTENIDO tems modificados en contenido y/o redaccin ITEM

OBSERVACIONES REALIZADAS AL INSTRUMENTO

3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19

DERECH

OS D A V R E OS RES
Anexo D

Instrumento de Recopilacin de Datos (Cuestionario Modificado)

CUESTIONARIO

1.- Conoce usted el nombre o la denominacin de su cargo? a.- Si ( ) b.- No ( )

De ser afirmativas su respuesta, indique la denominacin de su cargo. __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 2.- Conoce usted el nombre del departamento donde desempea sus funciones?

De ser afirmativa su respuesta, indique el nombre del departamento __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

DERECH

a.- Si ( )

OS D A V R E OS RES
b.- No ( )

3.- Sabe usted quien es su supervisor inmediato? a.- Si ( ) b.- No ( )

De ser afirmativa su respuesta, indique la denominacin del cargo de su supervisor inmediato __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

4.- Cul es el objetivo o propsito del cargo que ocupa? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

5.- El cargo que usted desempea le permite supervisar a otras personas? a.- Si ( )

De ser afirmativa su respuesta, indique los cargos que estn bajo su supervisin directa y el nmero de empleados en cada uno. __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

DERECH

b.- No ( )

OS D A V R E OS RES

6.- Enumere y describa las tareas que ejecuta directamente en orden de prioridad. __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

7.- Cul es la responsabilidad bsica de su cargo? Responsabilidad: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 8.- Tiene usted contacto con otras unidades de la institucin? a.- Si ( )

CH E R E D De ser afirmativa su respuesta, indique las unidades con las que se relaciona
__________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 9.- Tiene usted contacto con personas o instituciones externas? a.- Si ( ) b.- No ( )

OS D A V R E b.- No ) S R(E OS

De ser afirmativa su respuesta, indique las personas o instituciones __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

10.- Indique cual fue el grado de instruccin que le fue exigido para el cargo que ocupa y en funcin de su experiencia que otro pudiera estar asociado.

a.- Bachiller b.- Tcnico Medio c.- Tcnico Superior d.- Universitario e.- Otros d.- Ninguno

______ ______ ______ ______ ______ ______

ECH R E D 11.- Necesita de algunos cocimientos especficos para ocupar el cargo?

a.- Si ( ) b.- No ( ) De ser afirmativa su respuesta, indique los conocimientos especficos requeridos __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

OS D A V R E OS RES

Especifique_________________

12.- Considera indispensable el conocimiento del idioma ingles para desempear el cargo? a.- Si ( ) b.- No ( )

13.- Cules son las habilidades y destrezas necesarias para desempear el cargo? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

DERECH

OS D A V R E OS RES

14.- Cules son las condiciones fsicas y mentales necesarias para desempear el cargo? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

15.- Cmo clasificara su ambiente de trabajo? a.- Bueno b.- Excelente c.- Regular d.- Deficiente Temperatura Esttica Relacin Laboral _________ _________ _________

Espacio Fsico Iluminacin Ruido

_________ _________ _________

16.- Existen actividades que pongan en riesgo su bienestar fsico o mental? a.- Si ( )

De ser afirmativa su respuesta, indique las actividades que ponen en riesgo su bienestar fsico o mental.

DERECH

OS D A V R E OS RES

b.- No ( )

__________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

17.- Entre los equipos que se nombran a continuacin indique cuales utiliza para realizar sus tareas: a.- Calculadora b.- Maquina de escribir c.- Fotocopiadora _______ _______ _______ d.- Computadora e.- Otros. Indique cuales _______ _______

18.- Las condiciones de los equipos utilizados son: a.-Bueno ____ b.-Excelente____ c.- Regular ___ d.- Deficiente ____

19.- Que actividades formativas o de adiestramiento le hacen falta al ocupante de este cargo? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

OS D A V R E ES R S O __________________________________________________________________ H DEREC
__________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

DERECH

OS D A V R E OS RES
Anexo E

Organizacin de Puestos en Relacin a los Niveles

NIVEL GERENCIAL Cargos

Rector Vicerrector Acadmico Secretario Acadmico Consultor Jurdico Gerente General del Aula Magna

NIVEL ESTRATEGICO

DERECH

Decano Director de Escuela Director de Administracin y Finanzas Director de Recursos Humanos Director de Relaciones Institucionales Director de Cultura Director de Orfen Universitario Director de Artes Plsticas Director General de Sistemas de Informacin y Redes Director Docente Director de Servicios Bibliotecarios Director de Coordinacin y Planificacin Director de Planificacin Fsica y Mantenimiento Director de Admisin Director de Informtica Director de Sala de Exposiciones del Aula Magna Sub-director de Servicios Generales y Compras Sub-director de Tesorera y Becas Sub-director de Contabilidad, Impuesto y Seguro Social. Coordinador Acadmico Biblioteclogo de la Sub-direccion de Informacin y Prstamo Biblioteclogo de la Sub-direccion de Automatizacin y Procesos Tcnicos Periodista Jefe de Nomina Jefe de la Oficina de Grado Jefe de Seguridad Jefe de Mantenimiento

OS D A V R E OS RES
Cargos

Cargos (Contina Nivel Estratgico)

Auxiliar de Contabilidad Auxiliar Tcnico de Deporte Auxiliar de Sala del Aula Magna Asistente de Analista Asistente del Vicerrector Acadmico Asistente de la Direccin de Servicios Bibliotecarios Asistente de la Direccin General de Sistemas de Inf. y Redes Asistente de la Direccin de Recursos Humanos Asistente de la Sub-direccin de inf., y Prstamo Asistente de la Sub-direccin de Automatizacin y Procesos Tcnicos Asistente de Control de Estudio Asistente de la Direccin de Planificacin Fsica y Mantenimiento Asistente de la Oficina de Grado Asistente de Sala del Aula Magna Encargado del rea de Seguros Analista Programador Tcnico de Soporte Secretaria del Rector Secretaria del Vicerrector Secretaria del Secretario Acadmico Secretaria del Decano Secretaria del Director de Escuela Secretaria de la Direccin de la Direccin de Recursos Humanos Secretaria de la Direccin de Administracin y Finanzas Secretaria de la Direccin Docente

DERECH

OS D A V R E OS RES

NIVEL BASE Cargos

Cajero Archivista Tcnico de Control de Acceso Controlador de Acceso Receptor de documentos para grado Personal Tcnico de Iluminacin y Sonido Encargado de Sala Virtual Vigilante Mensajero Ayudante de Mantenimiento

DERECH

OS D A V R E OS RES
Anexo F

Valoracin de Puestos del Nivel Gerencial

NIVEL GERENCIAL Tabla 1: Grupos de Factor y Factores de Evaluacin de Valoracin de Puestos de Trabajo
GRUPO BAGAJE PROFESIONAL FACTORES IDIOMAS FORMACIN EXPERIENCIA RESPONSABILIDAD COMPLEJIDAD REL. PROFESIONALES AUTONOMA IMPACTO DE GESTIN DIFICULTAD DEL PUESTO INNOVACIN-CREATIVIDAD REL. INTERNAS

H MANDO EJERCICIO RECDEL DE

COND. DE TRABAJO COMPETENCIAS Fuente: Elaboracin propia.

OS D A V R REL. EXTERNAS E OS RES

No. SUBORDINADOS TIPO DE MANDO

AMB/RIESGOS LABORALES DESARROLLO COMPETENCIAS

Tabla 2: Ponderacin de los Factores de Valoracin de Puestos de Trabajo

FACTORES Idiomas Formacin Experiencia Autonoma Impacto de Gestin Dificultad de Puesto Innovacin-Creatividad Relaciones Internas Relaciones Externas No. Subordinados Tipo de Mando Ambiente/Riesgos Laborales Nivel de Desarrollo de Competencias Fuente: Elaboracin propia. PORCENTAJES 4% 11% 9% 15% 10% 8% 4% 4% 5% 10% 16% 2% 2%

Tabla 3: Distribucin de Puestos en Bagaje Profesional

GRUPO B A G A J E P R O F E S I O N A L PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

3 IDIOMAS 4% 2 1 3 24% FORMACIN 11% 2 1 3 EXPERIENCIA 9% 2

MAS DE 3 IDIOMAS 1 3 IDIOMAS 1 IDIOMA PERMANENTE CONTINUA INICIAL ACADMICA EMPRICA NINGUNA

12 8 4 33 22 11 27 18 9

E R S O Fuente: Elaboracin propia. H DEREC

OS D A V R E S
1

Tabla 4: Distribucin de Puestos en Responsabilidad

GRUPO R E S P O N S A B I L I D A D PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

3 AUTONOMA 15% 2 1 25% 3 IMPACTO DE GESTIN 10% 2 1

ALTO MEDIO BAJO ALTO MEDIANO BAJO

45 30 15 30 20 10

Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 5: Distribucin de Puestos en Complejidad

GRUPO C O M P L E J I D A D PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

3 DIFICULTAD DEL PUESTO 12% 8% 2 1 3 4% 1

ELEVADA MODERADA POCA MUCHA POCA

24 16 8 12 4

INNOVACINCREATIVIDAD

Fuente: Elaboracin propia.

ERECH D Tabla 6: Distribucin de Puestos en Relaciones Profesionales

GRUPO R E L. P R O F E S I O N A L E S PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

OS D A V R E OS RES

3 RELACIONES INTERNAS 4% 2 1 9% 3 RELACIONES EXTERNAS 5% 2 1

CONTINUAS FRECUENTES ESPORADICAS CONTINUAS FRECUENTES NINGUNA

12 8 4 15 10 5

Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 7: Distribucin de Puestos en Ejercicio del Mando

GRUPO E J E R C I C I O PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

5 4 No. DE SUBORDINADOS 10% 3 2 1 26% 5 4 TIPO DE MANDO 16% 3 2

MAS DE 20 DE 10-20 DE 3-10 DE 1-3 NINGUNO

REPORTE DIRECTIVO

50 40 30 20 10 80 64 48 32 16

D E L M A N D O

INTERMEDIO DIRECTIVO

E R S O Fuente: Elaboracin propia. H DEREC

OS D A V R E S
SUPERVISIN 1 NINGUNO

Tabla 8: Distribucin de Puestos en Condiciones de Trabajo

GRUPO C O N D. T R A B A J O PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

ALTO

2%

AMB/RIESGOS LABORALES

2%

MEDIO

BAJO

Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 9: Distribucin de Puestos en Competencias

GRUPO C O M P E T E N C I A S PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

3 NIVEL DE DESARROLLO COMPETENCIAS

ALTO

2%

2%

MEDIO

BAJO

Fuente: Elaboracin propia.

DERECH

OS D A V R E OS RES

DERECH

OS D A V R E OS RES
Anexo G

Valoracin de Puestos del Nivel Estratgico

NIVEL ESTRATEGICO Tabla 1: Grupos de Factor y Factores de Evaluacin de Valoracin de Puestos de Trabajo
GRUPO IDIOMAS BAGAJE PROFESIONAL FORMACIN EXPERIENCIA RESPONSABILIDAD COMPLEJIDAD AUTONOMA IMPACTO DE GESTIN DIFICULTAD DEL PUESTO INNOVACIN-CREATIVIDAD REL. INTERNAS FACTORES

H EREC DEJERCICIO DEL MANDO

REL. PROFESIONALES COND. DE TRABAJO COMPETENCIAS Fuente: Elaboracin propia.

OS D A V R E ES EXTERNAS OS RREL.
No. SUBORDINADOS TIPO DE MANDO AMB/RIESGOS LABORALES DESARROLLO COMPETENCIAS

Tabla 2: Ponderacin de los Factores de Valoracin de Puestos de Trabajo

FACTORES IDIOMAS FORMACIN EXPERIENCIA AUTONOMA IMPACTO DE GESTIN DIFICULTAD DE PUESTO INNOVACIN-CREATIVIDAD RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS NO. SUBORDINADOS TIPO DE MANDO AMBIENTE/RIESGOS LABORALES DESARROLLO DE COMPETENCIAS Fuente: Elaboracin propia. PORCENTAJES 4% 10% 8% 12% 9% 7% 6% 4% 5% 8% 14% 3% 10%

Tabla 3: Distribucin de Puestos en Bagaje Profesional

GRUPO PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

B A G A J E P R O F E S I O N A L

3 IDIOMAS 4% 2 1 3 22% FORMACIN 10% 2 1

MS DE 3 IDIOMAS

12 8 4 30 20 10 24 16 8

1 - 3 IDIOMAS 1 IDIOMA PERMANENTE CONTINUA INICIAL

O H C E R E D
EXPERIENCIA

ACADMICA OS D A V R E RES 3 2 8% EMPRICA NINGUNA 1

Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 4: Distribucin de Puestos en Responsabilidad

GRUPO PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

R E S P O N S A B I L I D A D

3 AUTONOMA 12% 2 1 21% 3 IMPACTO DE GESTIN 9% 2 1

ALTO MEDIO BAJO ALTO MEDIANO BAJO

36 24 12 27 18 9

Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 5: Distribucin de Puestos en Complejidad

GRUPO PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

C O M P L E J I D A D

3 DIFICULTAD DEL PUESTO 13% 7% 2 1 2 INNOVACINCREATIVIDAD 6% 1

ELEVADA MODERADA POCA MUCHA POCA

21 14 7 12 6

Fuente: Elaboracin propia.

DERECH
GRUPO PESO

OS D A V R E OS RES

Tabla 6: Distribucin de Puestos en Relaciones Profesionales

FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

R E L. P R O F E S I O N A L E S

3 RELACIONES INTERNAS

CONTINUAS

12

4%

FRECUENTES

1 9% 3 RELACIONES EXTERNAS

ESPORDICAS

CONTINUAS

15

5%

FRECUENTES

10

NINGUNA

Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 7: Distribucin de Puestos en Ejercicio del Mando

GRUPO PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

E J E R C I C I O 22% D E L M A N D O

5 4 No. DE SUBORDINADOS 8% 3 2 1 5 4

MAS DE 20 DE 10-20 DE 3-10 DE 1-3 NINGUNO REPORTE DIRECTIVO INTERMEDIO

40 32 24 16 8 70 56 42 28 14

OS H C E R E D
TIPO DE MANDO

OS D A V R E 14% RES 3 DIRECTIVO

2 1 SUPERVISIN NINGUNO

Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 8: Distribucin de Puestos en Condiciones de Trabajo

GRUPO PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

C O N D. T R A B A J O

ALTO

3%

AMB/RIESGOS LABORALES

3%

MEDIO

BAJO

Fuente: Elaboracin propia

Tabla 9: Distribucin de Puestos en Competencias

GRUPO PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

C O M P E T E N C I A S

ALTO

30

10%

NIVEL DE DESARROLLO COMPETENCIAS

10%

MEDIO

20

BAJO

10

Fuente: Elaboracin propia.

DERECH

OS D A V R E OS RES

DERECH

OS D A V R E OS RES
Anexo H

Valoracin de Puestos del Nivel Base

NIVEL BASE Tabla 1: Grupos de Factor y Factores de Evaluacin de Valoracin de Puestos de Trabajo
GRUPO BAGAJE PROFESIONAL RESPONSABILIDAD COMPLEJIDAD REL. PROFESIONALES EJERCICIO DEL MANDO FACTORES IDIOMAS FORMACIN EXPERIENCIA AUTONOMA IMPACTO DE GESTIN DIFICULTAD DEL PUESTO INNOVACIN-CREATIVIDAD REL. INTERNAS REL. EXTERNAS No. SUBORDINADOS TIPO DE MANDO AMB/RIESGOS LABORALES DESARROLLO COMPETENCIAS

DERECH

COND. DE TRABAJO COMPETENCIAS Fuente: Elaboracin propia.

OS D A V R E OS RES

Tabla 2: Ponderacin de los Factores de Valoracin de Puestos de Trabajo

FACTORES Idiomas Formacin Experiencia Autonoma Impacto de Gestin Dificultad de Puesto Innovacin-Creatividad Relaciones Internas Relaciones Externas No. Subordinados Tipo de Mando Ambiente/Riesgos Laborales Desarrollo de Competencias Fuente: Elaboracin propia. PORCENTAJES 3% 9% 6% 10% 8% 6% 10% 6% 5% 6% 12% 4% 15%

Tabla 3: Distribucin de Puestos en Bagaje Profesional

GRUPO B A G A J E P R O F E S I O N A L PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

3 IDIOMAS 3% 2 1 3 18% FORMACIN 9% 2 1 3 EXPERIENCIA 6% 2

MAS DE 3 IDIOMAS 1 3 IDIOMAS 1 IDIOMA PERMANENTE CONTINUA INICIAL ACADMICA EMPRICA NINGUNA

9 6 3 27 18 9 18 12 6

E R S O H Fuente: Elaboracin propia. DEREC

OS D A V R E S
1

Tabla 4: Distribucin de Puestos en Responsabilidad

GRUPO R E S P O N S A B I L I D A D PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

3 AUTONOMA 10% 2 1 18% 3 IMPACTO DE GESTIN 8% 2 1

ALTO MEDIO BAJO ALTO MEDIANO BAJO

30 20 10 24 16 8

Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 5: Distribucin de Puestos en Complejidad

GRUPO C O M P L E J I D A D PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

3 DIFICULTAD DEL PUESTO 16% 6% 2 1 3 10% 1

ELEVADA MODERADA POCA MUCHA POCA

18 12 6 36 12

INNOVACINCREATIVIDAD

Fuente: Elaboracin propia.

ERECH D Tabla 6: Distribucin de Puestos en Relaciones Profesionales

GRUPO R E L. P R O F E S I O N A L E S PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

OS D A V R E OS RES

3 RELACIONES INTERNAS 6% 2 1 11% 3 RELACIONES EXTERNAS 5% 2 1

CONTINUAS FRECUENTES ESPORADICAS CONTINUAS FRECUENTES NINGUNA

18 12 6 12 8 4

Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 7: Distribucin de Puestos en Ejercicio del Mando

GRUPO E J E R C I C I O PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

5 4 No. DE SUBORDINADOS 6% 3 2 1 18% 5 4 TIPO DE MANDO 12% 3 2

MAS DE 20 DE 10-20 DE 3-10 DE 1-3 NINGUNO

REPORTE DIRECTIVO

30 24 18 12 6 60 48 36 24 12

D E L M A N D O

INTERMEDIO DIRECTIVO

E R S O Fuente: Elaboracin propia. H DEREC

OS D A V R E S
SUPERVISIN 1 NINGUNO

Tabla 8: Distribucin de Puestos en Condiciones de Trabajo

GRUPO C O N D. T R A B A J O PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

ALTO

12

4%

AMB/RIESGOS LABORALES

4%

MEDIO

BAJO

Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 9: Distribucin de Puestos en Competencias

GRUPO C O M P E T E N C I A S PESO FACTORES PESO VALORES NIVELES PUNTOS

3 NIVEL DE DESARROLLO COMPETENCIAS

ALTO

45

15%

15%

MEDIO

30

BAJO

15

Fuente: Elaboracin propia.

DERECH

OS D A V R E OS RES

DERECH

OS D A V R E OS RES
Anexo I

Resultados de la Valoracin de Puestos de Trabajo