Dedicatoria: Este trabajo va dedicado a mis padres por haberme dado la vida, en la cual han puesto toda su responsabilidad

en educarme y apoyarme en cada etapa de mi vida.

INTRODUCCIN

En esta monografa enfocamos los mtodos y procedimientos debidamente ordenados cuyo propsito fundamenta es lograr los objetivos de la direccin y manejo del personal

estableciendo normas y procedimientos personal.

para el control de

El Departamento de Personal mantiene cierta independencia y autonoma para la toma de decisiones y para tener la

autoridad necesaria en la aplicacin de acceso de personal que se ha estimado y puedan determinar un desarrollo armnico de personal.

Les presentamos los procedimientos reales de las normas de procedimientos del Departamento una Empresa. de Recursos Humanos de

CAPITULO I ADMINISTRACIN DE PERSONAL

1.1

BREVE RESEA HISTRICA DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL La Administracin de personal ha evolucionado a partir de grandes progresos e interrelaciones que datan del comienzo de la revolucin industrial. Una historia exhaustiva se refera a asuntos tales como la evolucin de asociaciones de

trabajadores de tiempos antiguos, los vastos cambios en la oportunidad educacional en aos recientes y su impacto en la fuerza de trabajo total, los progresos en la educacin

administrativa, la evolucin de las empresas y de una sociedad urbana, los cambios en las actitudes y suposiciones de los empleados y otros avances sociales, econmicos y polticos del siglo XX y de siglos anteriores. Cuando la administracin de personal surgi como profesin alrededor de 1920, los asalariados industriales constituan el mayor porcentaje de trabajadores de los EE.UU., no nos cabe sorprender de que el principal hecho nfasis de la administracin de personal se haya enfocada en ese grupo. El trabajador moderno es de otro tipo, el trabajador que

actualmente labora en las empresas es el que cuenta con una educacin, por estas razones se tiene que modernizar la administracin de personal. Haciendo especial hincapi en el manejo de los trabajadores, en el entendimiento con los

sindicatos y en la disminucin del descontento del obrero. Si escogemos como punto de partida 1920 la

administracin de personal, podramos imaginar la clase de problems que hubo que solucionar, esa poca constituye el nivel de ms alta discrepancia entre el capital y el trabajo, los riesgos de conflictos entre ambas clases eran grandes. La Revolucin Industrial apareci casi simultneamente con las Revoluciones Intelectuales, cientfica y poltica de los siglos XVII y XVIII. La Revolucin Industrial consisti

esencialmente en la evolucin de la maquinaria, la vinculacin de la energa con las maquinas y el establecimiento

consecuente de fabricas en las que empleaba a gran cantidad de personas; todo lo cual dio como resultado un enorme incremento de la capacidad productiva de la gente.

1.2

DEFINICIN DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL La Administracin de personal, es la aplicacin en la forma ms adecuada de los recursos humanos para conseguir efectos

positivos en la empresa, haciendo identificar al trabajador con esta, la manera de como se consigue la influencia positiva de los trabajadores.

Atendiendo sus problems, resolviendo sus dudas.

Atender los problema de carcter individual Utilizando las habilidades de cada uno.

Los recursos humanos de una organizacin constan de todos las personas, sin importar sus funciones que este ocupado en cualquiera de las actividades de la organizacin. Una

organizacin de las actividades organizacin (industrial), puede una ser una de

de la organizacin. Una empresa seguros, manufacturera un organismo

compaa un hospital

gubernamental laboral,

una universidad, un sindicato

puede ser pequea o grande, sencilla. Puede ser un

modelo de longevidad o puede existir y no estar maana como la organizacin de la compaa de un poltico derrotado.

1.3

LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL COMO DISCIPLINA ESPECIFICA Dentro de los estudios de Administracin General seala que el personal, el elemento humano es el comn denominador de la eficacia de todos los dems operados por hombres. factores. Ya que estos son la actitud del personal

Por ello

condiciona los resultados que se obtenga en todos las dems aspectos: produccin de bienes y servicios, ventas, finanzas, compras, registros, conservacin Los mejores y aun la misma

Administracin General.

capitales, las mejores

maquinas,

los mejores sistems

sirven de poco si son

manejados con apata o desgano, o lo que es peor en plan de no utilizarlo personal. bien o aun distribuirlos, ser descontento del

Consideramos que no obstante identificarse

su importancia, no deba

la Administracin General con la Administracin Administrativo por especial

de Personal ya que si bien como fenmeno tiene elementos comunes con esta y

trascendente, la Administracin de Personal

se encuentra

ligada a cualquiera de los dems campos Administrativos tiene no obstante caractersticas, reglas y tcnicas completamente especificadas.

1.4

QUE COMPONENTE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL Esta disciplina cubre un campo muy amplio, se sabe que el hombre se ve obligado a entrar en contacto con sus no podra atender sus

semejantes ya que de otra manera necesidades, tcnica

es as como las Relaciones Humanas, como Aplicad a pretende el anlisis del

de la Psicologa

fenmeno de la integracin de los individuos con el objeto de logra que ello se produzca de tal modo que satisfaga las

necesidades de los seres humanos. La Administracin de Personal abarca el conjunto de contactos sociales ya sea en la

sociedad

en el trabajo,

en el ambiente

familiar, etc.,

sin

embargo sabemos

que el campo

de aplicacin de la el conjunto de actos y

administracin de personal abarca

acciones y que nace como resultado de la observacin de los fenmenos de las actividades productivas de la diversas

organizaciones, que afectan la productividad y que deben ser atendidas accionando podramos entusiasta cumplimiento decir, sobre factores humanos. Sintetizando cuyo objetivo y lograr la voluntaria del personal y al

cooperacin

adhesin

de los planes

de organizacin a

travs de la

utilizacin de procedimientos

que satisfagan las necesidades

originales por la condicin de ser seres humanos.

CAPITULO II FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

2.1

INTEGRACIN 2.1.1 FUNCIONES DE ADMISIN Y EMPLEO Esta funcin se realizar con el carcter de

servicio. Esto es el Departamento de Personal por sus especiales capacidades en las tcnicas busca y escoge a los mejores respectivas, les

candidatos y

recomienda

para los puestos

ms acordes

con las por

cualidades. Puede

ser tambin de asesoramiento,

cuanto Personal aconseja la mejor forma de introducir al nuevo personal.

REQUISITOS PREVIOS La seleccin de Personal supone la siguiente: Fijacin de polticas claras y eficaces sobre la Admisin de Personal, como su edad, caractersticas, medio social de los candidatos si va a buscarse seleccionar solo a los ms ptimo, si a todo solicitante se dar oportunidad de llenar la hoja de solicitud.

Contar con anlisis

de puestos, consistente

en la que

especializacin de puesto, sealando los requisitos exige el puesto,

solo contando con estos requisitos

puede realmente determinarse si el solicitante rene estos requisitos.

ETAPAS GENERALES DE LA ADMISIN Las etapa son la siguientes:

RECLUTAMIENTO El Reclutamiento hace de una persona extraa un candidato. Aqu conviene distinguir dos aspectos que son:

Fuentes de Abastecimiento: 1. 2. Candidatos Escuelas, suelen ser fuentes de Abastecimiento personal calificado. 3. 4. 5. Familia y recomendados por los trabajadores actuales. Oficina de colocacin. Otras empresas para

Medios de Reclutamiento 1. Requisitos al sindicato

2.

Solicitud oral o escrita a los actuales trabajadores esto es para empresa. dar preferencia a los trabajadores de la

3.

Cartas de recomendacin, para solicitar trabajo en otras empresas aun cuando estn ocupando otros cargos,

como tambin

para asegurar la veracidad, precisin,

alguna aclaraciones. 4. Peridicos, radio y la TV estos medios suelen ser muy de

aplicados por las empresas, en cuanto se trata personal muy calificado es el fcilmente

pueden el

precisarse los

requisitos necesarios como tambin

nmero de candidatos. 5. Archivos de la empresa

SELECCIN La seleccin busca entre los candidatos a los mejores para cada puesto. En el proceso de determinar cuales de entre los candidatos son los mejores que llenan los requisitos de la fuerza de trabajo y se les deba ofrecer posiciones en la organizacin.

Las etapas ms usuales

y el orden de emplearse para

lograr la realizacin del principio "el hombre adecuado para el pueblo adecuado" son los siguientes:

1.

Hoja de solicitud, consiste en una serie de requisitos que hace la empresa, como saber su nombre, estado civil,

domicilio, antecedente se trabajo, etc para ver si llena las poltica previa. bsicas de empleo, suelen llamarse entrevistas

2.

Entrevista es una de las arms ms valiosas que dispone el administrador para le seleccin del personal idneo.

Como se conducir una entrevista? Recibirlo candidato. Iniciar la entrevista hacindole notar nuestro inters en el. Procurar la sencillez y cordialidad con el fin de abrir lo ms amablemente que se pueda al

confianza en el candidato. Cuidar de entrevistar ms no ser entrevistado. Tratar de observar lo mejor que podamos a la

personalidad ms reacciones, cultura, presentacin. Cerrarla, anuncindole que no podemos proporcionarle trabajo por ser tal o cual motivo o bien citndolo para otra oportunidad. Hacer inmediatamente por escrito un resumen de lo

observado.

En la entrevista convine escribir lo menos posible.

3.

Pruebas, en lo que se refiere a pruebas de aptitud, de capacidad, verificar de temperamentolas personalidad, capacidades para el

de algn modo

que

trabajador posee ocupar el puesto al que lo destinamos o que el pretende, las pruebas son pruebas necesarias

tanto para la Seleccin como para la acomodacin del personal.

4. -

Investigaciones esta comprende los siguiente: Investigacin de antecedentes penales. Investigacin de las catas de recomendacin Investigacin de su domicilio y familia.

5. -

Examen mdico, puede tener como fin: Conocer si el candidato padece enfermedad Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser

contraproducente para el puesto que se le ofrezca Conocer si el trabajador no sufre ya, al ingresa al trabajo enfermedades profesionales. Verificar su el trabajador tiene el uso normal y la agudeza

requerida de su sentidos. Investigar su estado general de salud Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico o drogadicto. Orientarlos sobre como debe curarse de sus

enfermedades crnicas y prevenirlo de las que pudieran ocurrirlo. Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador, para vigilar su estado de salud.

Debemos hacer notar que el Examen mdico se coloca casi siempre al final de las etapas de Seleccin, teniendo una gran probabilidad de solo aplicarse a los candidatos ms idneos.

CONTRATACIN Y FILIACION Una vez que se ha decidido la aceptacin de un

candidato y el puesto en que se desempeara existe la necesidad de completar expediente de trabajo. sus datos, Entre estas para integrar su se encuentran

fotografas (algunos lo solicitan des de la presentacin del candidato) llenado de formularios, etc.

INTRODUCCIN DEL PERSONAL

Esto es necesario por cuanto el trabajador necesita ser adaptado lo ms rpido y eficazmente que sea posible a un nuevo puesto de trabajo.

Conviene que el nuevo empleado

sea personalmente

llevado y presentado a sus jefes inmediatos superiores los cuales a su vez lo presentaran inmediatos a sus compaeros de ser posible

de trabajo luego explicarle

por si mismo en que consistir su trabajo, si es posible ponerle semana un auxiliar todo cuanto para que lo oriente se refiere a los la primera lugares de

abastecimiento de materiales, de herramientas, de los servicios higinicos.

La introduccin del trabajador

constituye una

tcnica

que se requiere un gran costo ni personal muy tcnico, y que al final de gran importancia y utilidad.

2.1.2 FUNCIONES DE ENTRENAMIENTO Este comprende el que se d a trabajadores

supervisores y ejecutivos, con el fin de que mejoren sus aptitudes innatas que cada uno posee. Esto se da a de la

travs de la Capacitacin (del adiestramiento y formacin).

CAPACITACIN La capacitacin es un medio y no un fin, ya que por

medio de la Capacitacin tendremos a un eficiente trabajador, se obtiene nuevos conocimientos

habilidades, visin ms amplia de la especialidad se divide en:

EN RAZN DE FIN Distinguiremos en razn de la amplitud Capacitacin, en las siguientes categoras: que implica la

La que se da

sobre conocimientos que sern

aplicados dentro de un determinado tiempo. La que se da sobre conocimientos todo un oficio. La que se imparte sobre conocimientos que se aplicables en

refieren a toda una rama industrial, bancaria, comercial.

EN RAZN DE SU MTODO EMPLEADO Bajo este aspecto la Capacitacin se divide en directa o indirecta, la primera que se da expresamente y

formalmente con mtodos de enseanza y a segunda es aquella en la que para dar Capacitacin se utilizan cosas que de suyo tienen otro fin.

Capacitacin Directa: ms mtodos Se caracterizan estas por una enseanza sistemtica dada por tcnicos en la enseanza que en forma

pedaggica semejante a la empleadas en los centro de estudios superior imparten nociones de materias tales como matemticas economa o contabilidad. Una de las caractersticas de la enseanza por medio de clases radica, adems de la aplicacin de mtodos

pedaggicos especificas, en que la exposicin se realiza con las debidas preguntas por parte de los participantes y dejndoles tareas que implican gran participacin del alumno. Como se podr comprender empresas econmicos sumamente grandes salvo el caso de y con recursos es

suficientes para cubrir

estos gastos,

difcil que pueda darse clases dentro de la empresa, por esta razn la Capacitacin puede darse de la siguiente manera: Cursos breves, los que se hacen tema amplia, en torno a un ms de

especifico dentro de una materia como por ejemplo sobre anlisis

balances, su duracin es variable como puede dura o darse de 8 a 30 horas Becas Conferencias, consistente en una exposicin de 1 a 2 horas como mximo. seguida de preguntas respuestas y

sobre un tema que puede ser tratado

en ese momento. Mtodo de caos, consistente en tomar como base de la enseanza un caso concreto no inventado

sino ms bien sacado de la realidad de la propia empresa o de otras. Se entrega anticipadamente

por escrito dicho caso a los participantes y estos deben llevar sus soluciones y discutirlo en la

siguiente sesin. Para que produzca efecto beneficiosos debe llenar los siguientes requisitos: 1. 2. El problema debe ser ms prctico que terico. El caso debe ser rea y estar estructurado

tcnicamente porque de lo contrario solo sirve de pretexto para ensear teora disimuladamente. 3. Debe contarse con un director de la discusin especialmente capacitado en este aspecto.

Curso por correspondencia

Instruccin programada

Capacitacin indirecta: sus medios Mesas redondas, son el mejor medio para el

estudio de problems prcticos sobre todo de tipo Administrativo, principalmente cuando intervienen funcionarios de alto nivel. Publicaciones, los que se editan para ensear una materia determinada sea en libros, folletos, etc.

PROBLEMAS

DE PERSONAL O DE ESPECIALISTA de seguridad industrial deben ser

Los aspectos

atendidos por profesionales especializados en la materia ya que la garanta de la salud vida o integridad de los obrero esta relacionado con el tipo de maquinaria o

equipo con el que trabaja.

De acuerdo con distintas circunstancias en las que se encuentren las empresas, se da de ordinario siguientes situaciones. las

1.

En unos casos

la funcin de Higiene y Seguridad

Industrial se encarga al director de personal, el cual tendr a sus ordenes un jefe de seguridad y otro de higiene industrial.

2.

En otros casos el jefe

o los jefes

de higiene y que el

seguridad industrial tiene igual jerarqua

Director de personal aunque necesariamente tiene que coordinarse con este para mucho de los aspectos como todo del lo que y se refiere a de

convencimiento

personal

adopcin

medidas de seguridad.

3.

En otros casos, el Jefe de personal sobre todo en las pequeas simplemente tcnicos, de se empresas, medianas empresas, asesoran en o los problems con

organizaciones

personas

conocimiento especializados en la materia.

2.2

DIRECCIN 2.2.1 FUNCIN DE RELACIONES LABORALES Relaciones Laborales en todas aquellas actividades que se realizan relaciones para el ajuste permanente de las el termino Relaciones

jurdicas de trabajo

Laborales

es muy amplio se refiere a toda interaccin

humana, sea en el trabajo, en lo social en el deporte o de las diversiones. Las relaciones tambin se establecen en virtud de intereses y finalidades comunes.

El hombre se siente que es miembro de un grupo cuando siente compartidos. que sus intereses y objetivos son

Relaciones

laborales

se

circunscriben

las

relaciones que sobre condiciones de trabajo y salariales sostienen los empresarios o representantes de ellos con los trabajadores o sindicatos.

SUS ACTIVIDADES Procedimientos de quejas y reclamos Trato con los candidatos Participacin en las negociaciones colectivas participacin en las pactaciones Acciones de prevencin de posibles problems. Prestaciones Elaboracin del reglamento interno de trabajo.

SUS FUNCIONES Como se sabe las Relaciones Laborales representa al empleador (empresas) en el trato directo con los representantes de delegados los trabajadores (sindicatos o para atender situaciones

sindical)

relacionadas o condiciones de trabajo condiciones salariales, procesamiento de quejas o reclamos,

sus principales funciones son:

1.

Representar a la gerencia de su relaciones con los sindicatos el manejo de quejas y reclamos y la

Administracin del Pacto Colectivo.

2.

Asesorar a la Gerencia en las Relaciones con los servidores.

3.

Colaborar

en

la

elaboracin

de

manuales,

interpretacin de los pactos Colectivos y en el entrenamiento de los trabajadores.

4.

Asesorar a los supervisores o jefes en el manejo de las quejas y reclamos, apreciar la moral de los trabajadores y aconsejarlos en el significado e interpretacin del pacto colectivo.

5.

Asesorar a los supervisores o jefes en el manejo de medidas disciplinarias.

6.

Mantener registros y estadsticas sobre relaciones laborales.

7.

Formular resmenes de las soluciones a todas las quejas o reclamos y comunicarlos supervisores o jefes. a todos los

POLTICAS LABORALES -

RECOMENDABLES

POR

RELACIONES

No es necesario pertenecer

a ningn grupo o

asociacin para trabajar en la empresa. La empresa no interfiere el derecho de los

trabajadores o asociarse o hacerse miembro de los sindicatos. La empresa acepta el derecho de los supervisores a negociar sindicatos colectivamente y reconocer como organismos a los y

responsables

democrticos. Los trabajadores tienen derecho para ascensos y

promociones de acuerdo

primero a la capacidad

para desempearse, antigedad y conducta en el trabajo.

CONTENIDO TRABAJO El reglamento disposiciones

DEL

REGLAMENTO

INTERNO

DE

interno de trabajo obligatorias para

es el conjunto de trabajadores y

empleados en el desarrollo empresa.

de los trabajos en una

Contendr las siguiente reglas: Indicadores del empleador del establecimiento lugares de trabajo. Condiciones de trabajo Tolerancia Horario de trabajo. Turnos de trabajo Controles de asistencia Horarios de comida y refrigerio Horas extras y trabajos nocturnos Permisos Lugar, horas y das de pago Prestaciones y

Disposiciones disciplinarias y procedimientos su aplicacin

para

Laborales insaludables y peligrosas Normas de prevencin de riesgos

2.2.2 FUNCIN PARA ELEVAR LA MORAL DEL PERSONAL La empresa tiene indiscutible inters en que su

personal guarde una situacin de estabilidad tanto en la misma como en los diversos jefes, porque ello garantiza su eficacia. Pero a la vez tiene inters en cierto cambio del personal que aporta por otro lado nueva sangre a dicha empresa asidua y puntual a sus

la asistencia

labores es una condicin bsica para la eficiencia de su trabajo. SISTEMA DE ASCENSOS Y PROMOCIN La movilidad interna del personal se realiza y las

fundamentalmente a travs de los ascensos promociones sealadas antes.

La promocin aunque aparentemente se lleva a cabo exclusivamente por la voluntad del empresario -fundada en un elemento meramente subjetivo, la confianza en

realidad no debe quedar a su arbitrio ni mucho menos a lo que pueda parecer su arbitrariedad como el

favoritismo o la mala voluntad. Debe fundarse ms que todo en elementos objetivos, tal como la calificacin de mritos la apreciacin por resultados. Lo que ocurre en realidad, es que refirindose la promocin en la mayora de los casos a pesar de puestos de mando o de mayor categora. Los sistems de ascensos son fundamentalmente dos,

los cuales pueden ser cambiados de diversos modos, por antigedad y por capacidad.

LAS ENTREVISTAS PERIDICAS Estos se pueden llevar a cabo cuando los trabajadores cumplen un ao en la empresa, para que las entrevista produzcan el resultado requerido sobre la moral trabajador, debe tomarse en cuenta siguientes: 1. Deben tener como carcter fundamental el hacer sentir al empleado que se le tome en cuenta individualmente por ello no deben convertirse una sola rutina. 2. Deben hace notar al empleado los cambios y en del

los aspectos

mejoras que durante esto perodo ha logrado en puesto salario, en caos de que no existan el

circunstancias deben tratar

de explicarselo

porque. 3. Debemos tratar de hacerlo sentir reconocimiento

de sus exitos, logros y cooperacin a la empresa. 4. Deben presentarse las limitaciones que ha podio tener en su trabajo de ser muy objetivo respecto. 5. Especial importancia tiene el responder a toda las preguntas u objeciones que el trabajador hacernos. 6. Igualmente debemos ofrecerles al mximo nuestra ayuda, tanto personal como de los sistems de las que las empresa puede disponer para colaborar con el su mejoramiento. 7. Debe pedirsele al trabajador que haga una desee en este

evaluacin de su actuacin durante el tiempo que ha estado en nuestra empresa. 8. Como resultado de la entrevista podemos obtener trabajadores necesitan mayor atencin mayor

adiestramiento promocin, etc. 2.3 CONTROL 2.3.1 FUNCIN DE AUDITORIA DE PERSONAL La Auditora de Personal lo mismo que la

Administracin proviene de la disciplina

contable del

mismo nombre, la Auditora implica una investigacin

minuciosa

de las diversas cuentas de una empresa, no

solo para determinar si corresponden a la realidad sino inclusive si se justifica como medio aptos para realizar los objetivo y polticas de una organizacin a fin de hacer las recomendaciones pertinentes.

As podemos considerar a la Auditora de Personal como un procedimiento que tiene por comprobar materia todas objetivo revisar y

las funciones y actividades

que en distintos

de personal se realizan en los

departamentos de una empresa, para determinar si se ajustan a los programs establecido y poltica fijados y evala si se en la materia

cumplen los objetivos

surgiendo en su caso los cambios y mejoras que deben hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la Administracin de Personal.

ETAPA DE LA AUDITORIA DE PERSONAL 1. Obtencin de los datos e informes. El primer paso de la Auditora ser por consiguiente la obtencin de los datos de sobre los resultados que en materia

persona a obtenido una empresa durante el

perodo investigado, lo cual implica para su mayor facilidad y perfeccionamiento, dos aspectos

previos:

El diseo de forms que nos haga ms

o cuestionarios apropiados fcil la investigacin la

recoleccin y la precisin de los datos. El adiestramiento de las personas que habrn de recoger los datos.

A diferencia

de lo que ocurra

en las Auditoras

contables donde prcticamente todos los datos pueden ser cuantificables que en materia de persona, debemos hacer notar muchos datos solo

podrn hacerse tangibles en forma descriptiva o cualitativa.

2.

Anlisis

de los datos recabados. La parte ms

importante de la Auditora se centra en el anlisis de los datos fallas recabados, el sealamiento de las

encontradas sobre el cumplimiento de los

programs y presupuestos en materia de personal; la investigacin de las causas la determinacin de si los programs y procedimientos pueden

mejorarse ya sea para a obtencin de las polticas fijadas ya para la modificacin supresin, adicin o

cambios de otros objetivos y polticas a la luz de las nuevas necesidades surgidas, las nuevas

tcnicas que al respecto hayan aparecido.

3.

El informe de la Auditora.

El resultado final ser

una informacin que de manera precisa, tcnica y concisa a la vez partes principales. contenga como las siguientes

La

indicacin de aquellas fallas a lo programs y que se hayan encontrado con la han

procedimientos indicacin

de los daos que se estimen

causado o pudieron causar.

La adecuacin e inadecuacin de los programs en relacin con los objetivos y polticas sealadas en materia de personal.

La recomendacin de aquellos casos en los que convenga elevar reducir, modificar, cambiar o por

suprimir determinados objetivos considerarse inalcanzables,

y polticas

inadecuados demostraciones

obsoletos, indicando la razn y

objetivas en que se funda lo anterior.

La informacin de la que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron.

CAPITULO III NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DEL DEPARTAMENTO DE RELACIONES HUMANAS DEL GRUPO HOCHSCHILD Razon Social R.U.C. : : Mauricio Hochschild & Ca. S.A.

10008046

Direccin Objetivo Principal La sociedad :

Av. Repblica de Panam 3055

tiene por objetivo

principal

realizar los trabajos,

operaciones y negocios propios de la industria minera, as como los que a juicio de sus Directores y funcionarios mencionados en estos estatutos, tengan relacin con esa industria o con otras auxiliares, conexas o complementarias, pudiendo para la realizacin de esos objetos ejecutar todos los actos y celebrar todos los contratos que considere conducentes y entre los que tan solo con carcter enunciativo se consignan los siguientes:

a)

Comprar, vender, cambiar, arrendar, dar y recibir en pago a otro titulo toda clase de bienes muebles e inmuebles.

b)

Obtener y adquirir concesiones mineras,

derechos y

privilegios, facultades de explotacin y cateo, as como adjudicaciones y reconocimientos de concesiones mineras y de otras sustancias inorgnicas c) Solicitar a los poder pblicos patentes de invencin y de marca de fabrica y de comercio, adquirir estos en

propiedad o en simple goce, enagenarlas, arrendarlas o disponer de las misms con carcter definitivo o

temporal, participar otras personas en

directamente o por intermedio de sociedades, empresas u otras

inorgnicas industriales y comerciales.

d)

Ejecutar operaciones financieras con los Bancos u otras personas o entidades, como en el extranjero. tanto en la Repblica del Per

3.1

RECLUTAMIENTO y SELECCIN DE PERSONAL 1. OBJETIVO Definir las Normas bsicas y los procedimientos para el reclutamiento, estable. 2. ALCANCE Lo estipulado en la presente Norma y Procedimientos es aplicable a todas las empresas que conforman el Grupo HOCHSCHILD 3. NORMAS BSICAS 3.1 Es poltica de la empresa, cubrir las posiciones de mayor rango o jerarqua mediante promocin seleccin y contratacin de personal

interna siempre que sea posible.

En consecuencia preferentemente

las nuevas

contratacin solo se realizaran para las posiciones ms bajas o aquellas que requieran calificaciones y aptitudes que no tuvieran nuestro personal en las

empresas.

3.2

La contratacin objeto Gerencias cubrir

de personal estable tiene puestos autorizados y cuadros por de

por las la

correspondientes

Organizacin siempre y cuando no pudieran ser cubiertos por personal interno.

3.3

En toda seleccin de candidatos vacante requerida se tendr preferencia desempear que estn

para cubrir en cuenta

la la

capacitados vacante

para que

adems del puesto

postulan que estn

aptos para desarrollase en

puestos de mayor responsabilidad.

3.4

La

nica fuente

autorizada para las etapas y Contratacin

de de

Reclutamiento, personal, quedando

Seleccin

es la Gerencia de Recursos Humanos, a criterio de la Gerencia de Area

correspondiente o por delegacin, al jefe inmediato la decisin final de la seleccin de candidato. 3.5 En lo posible debe evitarse la contratacin de

familiares directos de algn trabajador que labora en la empresa solicitante.

3.6

No se deber contratar bajo ninguna circunstancia personal que este comprendido siguientes: en los casos

a.

Que hubieran sido encausados y sentenciados por delitos comunes.

b.

Que

tengan algn grado de incapacidad

fsica o mental que los imposibilite para el ejercicio del puesto al que postulan c. Que tengan referencias negativas de trabajos anteriores. d. Que tengan referencia negativas de trabajos anteriores. e. Ex-trabajadores despedido por falta grave o renunciantes cuyo desempeo anterior fue deficiente.

3.7

En ningn caso antes de haber

el contrato empezara

a laborar y

aprobado el examen mdico

haber sido acordado el suelo y las condiciones convenidas entre la Gerencia de Recursos

Humanos y el candidato seleccionado las misms que sern puestas en conocimiento del jefe

solicitante.

Finalmente

la

gerencia

de

recursos

humanos

coordinara su ingreso a la organizacin.

4.

PROCEDIMIENTO 4.1 Producir la vacante el Jefe de Area respectivo en el caso de Lima, la sub-gerencia de operaciones en el caso de las unidades mineras y la Gerencia de fabrica Gerencia en el caso de CNP, comunicar a la de Recursos Humanos de tal hecho,

utilizando para ello el formato RSP-01 "Solicitud de Requerimientos de Personal" que se adjunta.

4.2

La Gerencia de Recursos Humanos,

revisara la

solicitud de requerimiento de personal y verificara la vacancia de la posicin con el cuadro de del responsable del

organizacin y la autorizacin

Area o Gerencia General de la respectiva unidad minera o CNP.

4.3

La Gerencia reclutora vacante

de Recursos Humanos como fuente si es posible cubrir la

confirmara

con personal interno, previa aprobacin

del jefe del empleado designado, para lo cual, un resumen de sus antecedentes personales para ser evaluados por el Jefe solicitante quien determinara si es idneo o no para cubrir la vacante.

4.4

En caso no reuniera este los requerimientos del puesto vacante se proceder al reclutamiento de candidatos externos travs de publicaciones

periodsticas en los principales diarios de Lima o Provincias segn fuese el caso, as como tambin en Empresas afines. especialistas u otras conexiones

4.5

La Gerencia de Recursos Humanos evaluara todos los Curriculum Vitae recibidos para verificar si se adecuan a los requisitos solicitados, haciendo una previa seleccin de aquellos que pasaran a las siguiente etapa del proceso de seleccin.

4.6

Los curriculums pre-seleccionado sern enviados al Jefe solicitante quien determinara los candidato a ser considerados en la segunda fase de la

seleccin de personal para lo cual sern citados a entrevista.

4.7

Realizadas las entrevistas de los candidatos por el Jefe solicitante, esta remitir Recursos Humanos los a la Gerencia de curriculums vitae

recomendando

la contratacin del postulante

seleccionado indicando el sueldo fijado dentro de los parmetros establecidos, iniciacin de sus y la fecha de su

labores, as como tambin

apreciacin sobre los dems entrevistados a fin de ser considerados en archivo para casos futuros.

4.8

La gerencia de recursos humanos dispondr

una

vez efectuada la seleccin del postulante electo, la realizacin del examen mdico de ingreso, en la clnica que para tal efecto tiene contratada.

4.9

La Gerencia de recursos Humanos, una vez recibido el resultado del examen mdico considerando al postulante "apto" para incorporarse a la empresa, le entregara la "solicitud de empleo" para que

consigne en ella sus datos personales y a su vez dicha Gerencia proceder a llenar la "Hoja de

movimiento de personal".

4.10 En este documento se consignara siguientes:

los datos

el nombre del trabajador ingresante,

cargo a desempaar, categora del cargo, fecha de ingreso, remuneracin a percibir, Empresa en que laborar, etc. anotndose en ella las autorizaciones de las Jefaturas y Gerencias correspondientes para su inclusin en la planilla de pago, utilizando los Formatos RSP-02 "Solicitud de Empleo: y RSP-03 "Hoja de movimiento de personal" que se adjunta.

4.11 La contratacin de personal sujeto a modalidad (Plazo fijo) deber hacerse por contrato de

acuerdo a lo establecido por ley, el mismo que ser confeccionado firmado en por el Departamento y dos copias, Legal y

origina

debiendo a la

posteriormente

ser remitida una copia

autoridad de trabajo registro.

para su conocimiento y

4.12 Se considera personal eventual a los trabajadores que laboran bajo las siguiente condiciones: a) b) Practica pre-profesionales Trabajos temporales cuya duracin no exceda de 85 das consecutivos. RSP-01-REQUERIMIENTO DE PERSONAL

REQUERIMIENTO DE PERSONAL

REEMPLAZO: ___ ( )

PUESTO NUEVO : ___ ( )

COMPAA : ___________ GERENCIA : ______________ DEPTO: _______________ SECCIN : _______________ TTULOS DEL PUESTO ________________________________________________ ESCALA SALARIAL: _______ SUELDO PROPUESTO _______ FECHA DE REQUERIMIENTO _________________________ 1. 2. 3. Formacin acadmica, experiencia laboral y profesional. Principales funciones a realizar: Recomendaciones: --------------------Aprobado por o Sub-Gerencia de Op

--------------------solicitado por

-------------------Aprobado por

Gerencia de Area

Gerencia General

Solo para ser llenado por la gerencia de recursos humanos aprobado : si ( ) no: ( ) motivo: ______________ Publicacin para reclutamiento : SI ( ) NO ( ) Vacante cubierta por: ________________________________

------------------------------------Gerencia de Recursos Humanos

SOLICITUD DE EMPLEO

Esta solicitud debe ser llenada personalmente por el interesado,

mano, con su letra usual y acompaada con una fotografa tamao carnet. Fecha : ____ Datos personales:
Apellido Paterno : ________________ Apellido Materno: ______________ Nombres : _____________ Domicilio Calle: No. Distrito Telfono:

_____________________ _______ ____________________ ___________________ Fecha de Nacimiento: Edad: Sexo Estado Civil:

_________________________ ________ _____________ Soltero ( ) Casado ( ) Viudo ( ) Lugar de nacimiento: _______________________________________ Profesin, oficio y ocupacin: ______________________________________ DOCUMENTOS: Libreta Electoral Libreta Militar Carnet Extranj. No. Carnet IPSS No. ___________________ ______________ Brevete No. R.U.C. No. Nacionalidad : ________________________________ Colegiatura No. ______________________

___________________ _______________ Afiliado A.F.P. Cdigo Afiliado

___________________
INSTRUCCIN

_______________

___________________ ______________

Centro de estudios Primaria Secundaria Academia Instituto Universidad Estudios o post-grado

Lugar

Desde

Hasta

Grado o titulo

EXPERIENCIA PREVIA

FIRMAS EN QUE TRABAJO ULTIMO TRABAJO Empresas o lugar de empleo Direccin Puesto que desempeo Desde: Hasta: Ultimo sueldo Motivo de retiro Nombre de su jefe inmediato Tiene certificado de empleo? Observaciones: TRABAJO ANTERIOR OTROS

Detalles de otros trabajos

IDIOMAS EXTRANJEROS

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OTROS CONOCIMIENTOS
Mecanografa Taquigrafa Espa Ingl Computacin Hoja Calc. Proc. Texto Contab. Adm.

Otros

DETALLES REFERENTES AL TRABAJO SOLICITADO

Clase de trabajo solicitado Sueldo mnimo que aceptara

Fecha en que estara disponible Viajara a provincias? Vivira en provincias?

Esta trabajando actualmente?

Donde trabaja?

Porque desea cambiar?

Direccin del empleador actualTelfono: Considera que podemos solicitar informacin a su empleador? SI NO Ha trabajad en alguna dependencia o rama de nuestra organizacin? SI NO donde? Cuanto tiempo?

REFERENCIAS
Srvase dar el nombre de tres personas, (no familias de Ud) que puedan dar referencia Nombre y apellido Direccin Ocupacin tiempo que conoce Telfono

DATOS FAMILIARES
Nombres y Apell. Nacional Fecha de Nacimiento Donde trabaja? vive en el mismo lugar que el declarante? Conyuge Padre Madre Otros Hijos Nombres Fecha de Nacim. Si Si Si Si Si No No No No No Sexo Cdigo u Ocupacin Si Si Si Si No No No No

REFERENCIAS DENTRO DE LA FIRMA

Parientes que trabajan en la firma Nombres y apellidos Parentesco

Amigos que trabajan en la firma Nombre y apellidos Lo conoce desde aos

(Esta informacin es muy importante y debe, como todas, ser estrictamente veraz)

El postulante declara bajo su responsabilidad: a) b) Que todas y cada una de las partes de esta solicitud han sido teniendo en cuenta nica y estrictamente la verdad. Que reconoce que de no ser ciertos cualesquiera despedir inmediatamente y por esta sola causa. c) Que el llenar este formulado no significa que ha sido aceptado a prestar servicio, sino que los datos anotados servirn que la firma juzgue si se apto para cubrir alguna vacante que se produzca y para lo cual si sus datos son satisfactorios si se le considera entre los postulantes de mayor opcin; y d) Que si ingresara al servicio de la firma se someter a los tres meses de prueba segn ley y que respetara sin limitaciones las norms internas de la empresa. _______________________ Firmado Localidad, _______________________, __________ de __________ de 19 ______ DATOS INTERNOS Ingreso a la compaia el ___________________________ oficina de : ________________ Departamento ____________________________________ seccin ____________________ Puesto _____________________________________________________________________ Remuneracion inicial: sueldo - jornal _______________ comisiones : _________________ Revision documento personales ___________________ Veracidad de datos ____________ _______________________ Jefe de Personal de los datos aqu consignados por el, la firma si lo hubiera tomado a su servicio, lo puede llenada

3.2

CONTRATACIN DE PERSONAL SUJETO A MODALIDAD (PLAZO FIJO) 1. OBJETIVO Definir las norms bsicas y establecer los

procedimientos para la contratacin de personal, sujeto a cualquiera de sus modalidades (Plazo Fijo) de acuerdo a lo establecido en el Titulo II del TUO del Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y

Competitividad aprobado por D.S. No. 003-97-TR

2.

ALCANCE La presente norma y procedimiento es aplicable a todas las empresas que conforman el grupo HOCHSCHILD

No comprende los casos del personal extranjero cuya contratacin a Plazo Fijo se regir por su propia norma y procedimiento.

3.

NORMAS BSICAS 3.1 Los contratos individuales de trabajo, sujetos a

modalidad (Plazo Fijo) se celebraran solo cuando as lo exija la naturaleza accidental o temporal de servicio que se va a precisar o de la obra que se ha

de ejecutar de acuerdo a lo estipulado captulos II, III y IV del T.U.O.

en

los

del decreto

legislativo No. 728 siendo los casos siguientes:

3.1.1 Contratos de naturaleza temporal a) Contratos por actividad. b) c) Contratos por Necesidades de Mercado Contratos por reconversin empresarial inicio o incremento de

3.1.2 Contratos de naturaleza accidental a) b) c) Contrato ocasional Contrato suplencia Contrato de emergencia

3.1.3 Contrato para obra o servicio a) Contrato para Obra determinada o servicio especifico b) c) Contrato intermitente Contrato de temporada

3.2

Todo contrato de trabajo deber contar por estricto y por triplicado debiendo consignarse en forma expresa su duracin y las causas objetivas determinantes de la

contratacin, as como los dems condiciones de la relacin laboral. 3.3 Una copia de los contratos ser presentada a la autoridad administrativa de trabajo dentro de los (15) quince das naturales de su celebracin para efectos de su

conocimiento y registro.

3.4

Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales sealadas en los puntos podrn celebrarse contratos por perodos de dichos

menores pero que sumando no excedan limites.

3.5

En los casos que corresponda podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos en

bajo distintas modalidades en el centro de trabajo,

funcin a las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de (5) cinco aos.

3.6

En los contratos sujetos a modalidad rige el perodo de prueba legal o convencional previsto en la ley.

3.7

Si la empresa vencido

el perodo de prueba resolvera

arbitrariamente dar por finalizado

el contrato deber

abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejando de laborar hasta el vencimiento del

contrato, con el limite de (12) doce remuneraciones.

3.8

El personal al contratarse

obligatoriamente

deber

cumplir con las norms sobre "Reclutamiento Seleccin y Contratacin de Personal" del presente manual.

3.9

El trabajador modalidades

contratado, tiene derecho

en cualquiera a percibir

de sus

los mismos

beneficios que por Ley, Pacto o Costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin y a la el

indeterminado del respectivo centro de trabajo estabilidad laboral

durante el tiempo que dure

contrato, una vez superado el perodo de prueba.

3.10 El reclutamiento, seleccin, contratacin de personal y la tramitacin de aprobacin del contrato de trabajo, responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos. es

3.11 Los jefe respectivos se aseguraran que ninguna persona ingrese a trabajar si no tiene la autorizacin de ingreso

de la Gerencia de Recursos Humanos.

3.12 A la finalizacin del contrato de cualquier trabajador, el Jefe respectivo realizara una evaluacin de su

desempeo a fin de que sirva como referencia para el caso de futura contratacin de carcter permanente.

4.

PROCEDIMIENTOS 4.1 Las solicitudes de requerimiento de persona bajo alguna de las modalidades manual motivo formato en el numeral 3.1 del presente indicando el

se presentaran y justificaran o naturaleza adjunto del trabajo y su

duracin, en el de

RSP-CSM-01 "Requerimiento

contratacin del personal sujeto a modalidad (Plazo Fijo)" con la aprobacin del gerente de rea correspondiente, se remitir a la gerencia de recursos humanos para su procesamiento.

4.2

Tratndose

de requerimientos

de personal para las el mismo

empresas de la organizacin, se seguir

procedimiento antes mencionado con la diferencia de dicho formato deber contar con la aprobacin del subgerente de operaciones de la unidad minera y en el caso del CNP deber contar con la aprobacin de la Gerencia

de Operaciones.

4.3

La gerencia de recursos humanos, revisar a la solicitud de requerimiento de personal y verificara si se cumplen

con los requisitos exigidos por la ley, para este tipo de contratacin.

4.4

Para agilizar los trmites en la contratacin de personal para las unidades mineras o CNP cuyo reclutamiento de personal por la naturaleza del trabajo a desempear y su facilidad aledaas de conseguirlos en las zonas o ciudades a la unidad minera no pueden efectuar en

Lima, la Gerencia de Recursos Humanos, podr "delegar" la contratacin de esa, o en la ciudad que designe.

4.5

La gerencia de recursos humanos, luego de haber revisado la solicitud de requerimiento de personal

mencionada en los numerales 4.1 y 4.2 de la presente norma, efectuara postulante establecidas correspondientes. s de el reclutamiento acuerdo en la a las y seleccin de norms y generales

norma

procedimientos

4.6

La gerencia de recursos humanos enviara a la jefatura

solicitante de la vacante una terna de candidatos preseleccionados a fin de que los entreviste y seleccione al que a su criterio deber cubrir dicha vacante. 4.7 Tratndose de un trabajador ingresante tanto a las de la

Oficinas de Lima, como de alguna otra empresa

organizacin la gerencia de recursos humanos, enviara al candidato al examen mdico respectivo.

4.8

Seleccionado y aprobado el postulante, y si el resultado del examen mdico lo considera "apto" la gerencia de recursos humanos tramitar su contratacin llenando los datos necesarios y consignando las autorizaciones

correspondientes en el formato RSP-CSM-02 "Movimiento de personal contratado sujeto a modalidad, (plazo fijo)" que se adjunta.

4.9

Contando con las autorizaciones correspondientes la gerencia de recursos humanos dispondr se confecciones el contrato de trabajo en la modalidad autorizada a

travs del departamento legal.

4.10 Cuando se trate de personal ingresante a alguna de las Empresas de la Organizacin, ubicadas en la zona de influencia de la Regin de Trabajo de Lima (ejemplo

Arequipa,

Unidades Mineras o CNP) la Gerencia de

Recursos Humanos har las coordinaciones e necesarias referentes a su viaje para la incorporacin a su puesto, adjuntando toda la documentacin necesaria para ello. 4.11 La unidad receptora, comunicara ingreso, a la oficina de

Administracin de este

envindole una copia en la

del Movimiento de Personal,

para su inclusin

planilla de pago correspondiente.

4.12 Las rescisiones de los contrato sern tramitados por las jefaturas autorizadas Recursos Humanos remitiendo a la Gerencia de

un memorndum con la indicacin

del ultimo da de trabajo y el motivo del cese, a fin de ser evaluada en concordancia con el punto 3.7 de la

presente norma y procedimiento.

4.13 Aprobada la recisin del contrato de trabajo, la Gerencia de Recursos Humanos confeccionar los documentos

para el pago de los Beneficios Sociales a que hubiere lugar.

4.14 Al finalizar el contrato de trabajo, de algunos servidores por terminacin del plazo fijado entre partes, la Gerencia de Recursos Humanos con la anticipacin del caso

comunicar de este hecho al jefe responsable conformidad o renovacin del mismo

para

debiendo

sustentar adecuadamente su renovacin a fin de ser evaluada de acuerdo a Ley y procede en concordancia a lo establecido en la presente norma y procedimiento. RSP-PF-01 REQUERIMIENTO DE PERSONAL CONTRATADO A PLAZO FIJO REQUERIMIENTO DE PERSONAL Modalidad de contrato : _______________________________________ Compaia _________________________ Gerencia ________________ Dpto. _____________________________ Seccin _________________ Titulo del puesto o funcion a desempear: _____________________________________ Plazo de contrato : ______________ Sueldo Propuesto ____________ Fecha de Requerimiento ______________________________ 1. Formacion academica, experiencia laboral y profesional

2. Principales funciones a realizar:

3. Recomendaciones:

__________________ Solcitado por

________________ Aprobado por Gerencia de Area

________________ Aprobado por Gerencia General

o sub gerencia de op.

RSP-PF - 02 MOVIMIENTO DE PERSONAL CONTRATADO A PLAZO FIJO Fecha : ___________ Compaa : _______ Ingreso ( ) Cese ( ) Aumento ( ) () A partir del : _________________ Modalidad Contrato : _________________ Actual Titulo : ___________________ Actual Nuevo Titulo : ________________________ Nuevo Empleado : _____ ( ) Obrero : _______ ( ) Cambio titulo ( ) Transferencia

Nombre : _______________________________________________________

Remunerac.__________________ Remunerac._______________________ Actual Nuevo Dpto./secc:_________________ Dpto./secc.______________________ Contratado hasta : ______________________________________________ Observaciones : ________________________________________________ Vacaciones ( ) Permiso ( ) () Ausencia injustificada ( ) Variacion del goce vacacional ( ) Fecha de ingreso : _____________ Desde el dia : _________________ Hasta el dia ____________________ Periodo anual : Del ___________ al : _________________ No. das _________ Con goce de haber ( ) sin goce de haber ( ) Motivo u observaciones : ______________________________________ ____________________________________________________________ ----------------------------------------------------------------Subsidio ( ) Accidente ( ) Suspension

Firma del Trabajador -------------------------------Aprobado Gerencia RR.HH.

Autorizado Jefe Dpto. ---------------------------------Aprobado Gerencia de Area

3.3

EVALUACIN DE PUESTOS 1. OBJETIVO Precisar y difundir las norms que regulan las

evaluaciones de puestos, as como el procedimiento para el mantenimiento estructuras salariales. de este aspecto, de adecuadas

2.

ALCANCE La presente Norma y procedimiento es aplicable en

todas las empresas que conforman el Grupo Hochschild

3. 3.1 El Grupo Hochschild

NORMAS BSICAS debe mantener un nivel

altamente competitivo en el mercado nacional de empleos, que le permita calificado necesario de contar con el personal para sus el normal y el

desenvolvimiento

operaciones

desarrollo de sus proyectos, as como asegurar el apoyo necesario para ambos.

3.2

Asimismo,

es norma que

de la empresa abonar las constituyan adecuada sus

remuneraciones

compensacin a los servicios

que prestan

trabajadores de acuerdo con la responsabilidad y el valor relativo de cada puesto. 3.3 Para tal efecto, se ha establecido estructuras que permitan determinar dicho valor relativo de cada puesto y los rangos salariales que le corresponden.

3.4

Es responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos al formulacin e implementacin de las estructuras y el

mantenimiento

salariales y

correspondientes a cada nivel ocupacional.

3.5

La responsabilidad a que se refiere

el numeral

anterior, comprende los siguientes aspectos: a) b) c) d) e) Descripcin de funciones de cada puesto. Hoja de requerimiento para cada puesto Manuales de evaluacin de puestos Escalas salariales Grados salariales de cada puesto.

3.6

Las descripciones y requerimientos de puestos, con

la visacin de la gerencia

de recursos humanos

deber tener las siguientes aprobaciones:

a)

Para gerencia generales, gerencias de Area y sub gerencias: presidente ejecutivo.

b)

Para persona Staff

y superintendentes excepto

gerencias: gerentes de rea o gerentes generales, de las unidades mineras. c) Para puestos de empleados, jefe de departamento o superintendente de unidades mineras sub-gerente de operaciones. d) Para puestos de obreros: jefe de seccin, y de los sub gerentes de operaciones. y de los

3.7

Los

manuales

de

evaluacin

debern

estar

aprobados por el Gerente de Recursos Humanos y Presidente Ejecutivo para el caso de MHC S.A. y del Gerente de Recursos Humanos y el Gerente

General en el caso de cada unidad minera.

Cabe anotar que el manual de evaluacin deber ser igual para toda organizacin.

3.8

Las Escalas Salariales debern estar visadas por el Gerente de Recursos Humanos y aprobados por el Presidente Ejecutivo para el caso de MCH S.A. y visados por el Gerente de Recursos Humanos y

autorizados por el Gerente General en el caso de cada unidad minera.

3.9

Las evaluaciones de puestos se harn nicamente en los siguientes casos:

a)

Para todos los puestos

que a la fecha de

aprobacin de la presente norma, no tengan grado salarial asignado. b) c) Para puestos nuevos; y Para aquellos puestos que en razn de un estudio de organizacin o reorganizacin practicado por la Gerencia de Recursos aprobado, sufran su contenido. d) Disposicin recada en un procedimiento seguido ante la autoridad comite que tendrn la siguiente constitucin: Humanos, debidamente

modificaciones substanciales en

3.10 De

acuerdo

con

el

numeral

anterior,

las

evaluaciones se

harn

mediante comites que

tendrn la siguiente constitucin. a) Para puestos de Gerentes Generales, Gerentes de Area y Sub Gerencias: Presidente Ejecutivo (Presidente) Gerentes (Secretariado) de Recursos Humanos

b)

Para puestos de personal

staff y superintendente

general, gerentes de rea y sub gerentes. Gerente de Area o Gerente General

Involucrado (Presidente). Gerente de Recursos Humanos (Secretariado) Gerente de un rea a fin Encargado de la administracin salarial, si lo hubiera.

c)

Para puestos de empleados y obreros Gerentes de recursos humanos (presidente) Jefe de Departamento o Superintendente

involucrado (Secretariado) Jefe de Departamento o Superintendencia a fin. Encargado de la administracin salarial, si lo hubiera.

3.11 La aprobacin de las evaluaciones estar dada por el comite respectivo y la firma de su Presidente.

3.12 A excepcin de las Gerencias

la evaluacin en

todos los casos estar sustentada en el manual de evaluacin correspondiente.

4.

PROCEDIMIENTOS 4.1 Presentada la necesidad de una evaluacin, el Gerente o Jefe del rea involucrada se dirigir por escrito al Presidente del comite que corresponda, sustentando su pedido.

4.2

El Presidente del Comite

de evaluacin verificara en la de ser

la existencia de los requisitos sealados presente Norma y Procedimiento y

pertinente, proceder a citar a los integrantes de dicho comite.

4.3

Para efectos de la sesin del comite, se entregara a cada uno de sus miembro. a) b) c) Hoja de descripcin del puesto a evaluarse. Hoja de requerimiento del puesto Manual de evaluacin respectivo; e

d)

Informacin sobre el grado salarial de 3 puestos que se estimen equivalentes al que se ha de evaluar.

4.4

El jefe de rea involucrada har las aclaraciones necesarias sobre el contenido del puesto.

4.5

La calificacin de cada factor simple votacin individual,

se har las

mediante

calificaciones

extrems diferentes de la tendencia comn, sern sustentados por su evaluado.

4.6

Evaluando el puesto, se levantara un acta con el resultado de la sesin, la misma que deber estar firmada por todos los miembros del comite. El desarrollo y resultado de la sesin tiene carcter de reservado.

4.7

La sesin del comite deber tener totalidad de sus miembros mismo tendr voto dirimente.

lugar con la

y el presidente del

4.8

En casos de puestos de personal staff

y de

superintendente la gerencia de recursos humanos proceder a incluir el resultado de la evaluacin en

el cuadro de jerarquizacin respectivo. De tratarse de puestos de empleados u obreros, el nuevo grado ser comunicado mediante la Hoja de movimientos de personal al rea de planillas.

3.4

EVALUACIN PERSONAL 1.

DEL

DESEMPEO

RENDIMIENTO

DEL

OBJETIVO Precisar sistems las norms generales en que se sustentan los vigentes de evaluacin peridica de

desempeo y rendimiento real de los trabajadores de las diferentes cumplimiento empresas de la organizacin, en el

de sus funciones, as como aquellos que

debern establecerse en el futuro.

2.

ALCANCE La presente norma es aplicable en todo el mbito de las empresas que conforman el grupo Hochschild

3.

NORMAS BSICAS 3.1 Es norma de la empresa que todo jefe mantenga una observacin permanente del desempeo de en lnea de

cada uno de sus subordinados dependencia

directa, bajo la premisa de que las

horas

efectivas de labor no significaran solo la

presencia del trabajador sino el rendimiento real y el cumplimiento encomendado. de la funcin que le haya sido

3.2

La gerencia de recursos humanos es responsable del diseo, implementacin, administracin y

mantenimiento de los sistems de evaluacin del desempeo y rendimiento del personal, que sean necesarios bsicamente de calificacin. los mismos que deber contener mtodos factores, y procedimientos

3.3

En dichos sistems, se tendr en consideracin los siguientes aspectos:

a)

Caractersticas y/o modalidades de trabajo, lo que podra determinar evaluaciones la conveniencia de aplicar para los distintos

diferenciadas

niveles y/o tipos de funciones.

b)

Las diferencias notables

que existan entre los

trabajadores en los que respecta a sus condiciones personales, conocimientos experiencia y nivel de

motivacin. c) Los defectos que conllevan las calificaciones de este tipo (halo, lenidad, rigor, dependencia, etc) influencia del cargo y/o

3.4

Los sistems

deben constituir

instrumentos

prcticos y sencillos de aplicarse en la empresa, a fin de medir con la mayor objetividad posible el grado de eficiencia que cada trabajador muestra en su labor, as como sus cualidades personales procurndose reducir al mximo el juicio subjetivo que suele encontrarse siempre que un Jefe evala a un subalterno.

3.5

La calificacin del personal debe comprender lapso determinado y sus resultados

un

sern

estudiados y considerados posteriormente para ayudar al trabajador en su avance y desarrollo

personal constituyndose fundamentalmente en un recurso motivacional.

4.

PROCEDIMIENTOS 4.1 Estas evaluaciones se realizaran semestralmente

por el Jefe inmediato dl trabajador evaluado en

los meses de julio y diciembre de cada ao utilizando el formato DE-01 el cual ser elaborado en original y copia el original de posibles ira a su legado promociones o

personal con fine

modificaciones salariales oportunidades.

si se presentaran las

4.2

Dicha evaluacin debern ser aprobados por el Jefe del Area involucrada.

4.3

Una vez terminada la evaluacin

efectuada

al

trabajador por parte del jefe inmediato antes de enviarla a la Gerencia de RR.HH. y hacerle este deber conocer el

llamar al interesado

resultado de su evaluacin,

a fin de que conozca

la opinin hacia su desempeo y de acuerdo a ello tome las actitudes correctivas para mejorarlo en el caso de que el resultado normal. fuera inferior a lo

4.4

La gerencia de recursos humanos archivo forma

llevara un

clasificado de todas las evaluaciones en confidencial para ser utilizado cuando se

requiera.

HOJA DE EVALUACION DE RENDIMIENTO Y DESEMPEO

Nombre: _________________ Cargo : ______________________ Tiempo de serv. Tiempo de sev. en la empresa : ___________ Cargo actual : ________________ Fecha de evaluacion : ________________ Peridoo de Desde: ______________ Evaluacin : Hasta: ______________ CALIFICACION Muy Bueno Bueno Satisfactori o Regul ar Pobre

1. CONOCIMIENTO DEL PUESTO: Claro entendimiento de sus obligaciones y responsabilidades del puesto que desempea ( ) _________________________________ _________________________________

( )

( )

( )

( )

2. CALIDAD DE TRABAJO Evalua la calidad de su trabajo en relacion a los aciertos y errores en el desempeo de su desempeo ( ) _________________________________ _________________________________ 3. CANTIDAD DE TRABAJO: Evalua el volumen de trabajo realizado de acuerdo a las exigencias de su puesto ( ) _________________________________ _________________________________

( )

( )

( )

( )

( )

( )

( )

( )

4. CONFIABILIDAD Evalua la privacidad y reserva pone a los trabajos que se le encomienda ( ) ( ) _________________________________ _________________________________ 5. CRITERIO E INICIATIVA Evalua la habilidad para alcanzar conclusiones correctas y adoptar decisiones inteligentes, asi como la capacidad para solucionar en forma oportuna y adecuada situaciones no rutinarias ( ) ( ) _________________________________ _________________________________ 6. CREATIVIDAD Evalua la capacidad de asumir responsabilidades avanza en su propia iniciativa, pensar constructivamente.

( )

( )

( )

( )

( )

( )

_________________________________ _________________________________

( )

( )

( )

( )

( )

CALIFICACION

Muy Bueno

Bueno

Satisfactori o

Regul ar

Pobre

7. COOPERACION Evalua el grado de identificar con su centro de trabajo asi como la colaboracion que demuestre para brindar al grupo la ayuda necesaria ( ) ( ) _________________________________ _________________________________ 8. ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD Evalua la asistencia y puntualidad asi como el horario de trabajo ( ) ( ) _________________________________ _________________________________ 9. DISCIPLINA Evalua el comportamiento en el trabajo en terminos de respeto a sus superiores y compaeros de trabajo asi como a las norms de la empresa ( ) ( ) _________________________________ _________________________________ 10 SUPERVISION Evalua el acierto con que delega trabajo, conduce e instruye a su personal ( ) ( ) _________________________________ _________________________________ 11 RELACIONES CON OTROS Evalua el trato que tiene con sus compaeros de trabajo, con la gente externa, su tacto, juzteza consideracion, etc. ( ) ( ) _________________________________ _________________________________

( )

( )

( )

( )

( )

( )

( )

( )

( )

( )

( )

( )

( )

( )

( )

12 AUTOEXPRESION Y COMUNICACION Evalua la habilidad y precision para comunicar sus ideas claramente y concisamente, tanto verbalmente como escrita ( ) ( ) ( ) _________________________________ _________________________________

( )

( )

ANOTACIONES DE EVALUADOR:

CALIFICACION

Muy Bueno ( ) ( )

Bueno

Satisfactori o ( )

Regul ar ( )

Pobre

Evaluacion general:

( )

Mejoro Comparacion con evaluacion anterior: ( Comentario general del evaluador:

Sin cambio Empero ( ) ( )

Sobresaliente ( Adecuado ( Cuestionable ( No promovible

) ) ) ( )

Nombre del evaluador : _____________________ Cargo : ____________________ Fecha : _____________________ Firma : _________________

Comentarios del evaluador: ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Fecha : ____________________________ Firma: ________________________ Comentarios del ratificador : (Gerente o jefe de Area)

Nombre del ratificador: _____________________ Cargo : ___________________________ Fecha : ____________________ Firma: ____________________

INSTRUCCIONES Mediante este formato se evaluar al empleado en funcion al resultado alcanzado durante el desarrollo de sus labores asignadas DEFINICIONES Evaluado.Evaluador.Ratificador.Es el personal sujeto a la apreciacion periodica del desempeo en el desarrollo del puesto Es el jefe inmediato superior que tiene la responsabilidad de evaluar a uno o ms subordinados. Es el jefe del evaluador

EL GERENTE O JEFE DE AREA TIENE LA RESPONSABILIDAD DE ARMONIZAR LAS EVALUACIONES QUE COMPETEN A SU AREA INSTRUCCIONES GENERALES El llenado de la hoja de evaluacion debera hacerse en manuscrito y con boligrafo Tenga en consideracion unicamente la actuacion del empleado durante el periodo sujeto a evaluacion, los desempeo anteriores no deben tomarse en cuenta. Cuando el evaluado tenga menos de tres meses de permanencia en el puesto, el evaluador debera solicitar informacion al jefe anterior para determinar su apreciacion en base a dicha informacion. La evaluacion debe ser la justa apreciacion del rendimiento y conducta del evaluado, debiendo evitarse la influencia de aspectos subjetivos. Calificar el factor : "Supervision" solo si el evaluado ejerce supervision directa, ejemplo: jefes de oficina, supervisores, secretarias, etc. El evaluador comunicara al evaluado el resultado de la evaluacion quien escribira los comentarios que considere conveniente.

3.5

PROMOCIONES DE PERSONAL 1. OBJETIVO Establecer las norms y procedimientos a seguir para la promocin de personal de las diferentes empresas que conforman la organizacin.

2.

ALCANCE La presente norma y procedimiento es aplicable a todos los trabajadores de las empresas grupo Hochschild que conforman el

3.

NORMAS BSICAS 3.1 Denominase promocin de personal trabajador cuando el

es asignado a un puesto de categora

superior que aquel que ocupa y considerado como tal dentro del sistema salarial de la empresa, cuyo contenido de trabajo implica mayor

responsabilidad y complejidad.

3.2

Las categoras de los puesto estn asignadas de acuerdo a la evaluacin concordandole con el

sistema salarial vigente.

3.3

Es poltica

de la empresa dar a todos

los

trabajadores progreso, los

oportunidad

para su desarrollo

por lo tanto, siempre

que sea posible,

vacantes deben ser

cubiertos por promocin

interna.

3.4

Es poltica de la empresa, en tanto que sea posible, preparar, reemplazos calificados para todas las

posiciones de los niveles de la organizacin siendo responsabilidad humanos de la gerencia de recursos

el mantenimiento de los programs de

desarrollo de personal en coordinacin con los gerentes generales de Area, sub gerentes,

superintendentes organizacin.

y jefes de departamento de

3.5

En todos los caso, las promociones se basaran en el rendimiento de servicios aptitudes, en calificaciones y tiempo

la organizacin del candidato,

considerando su desempeo en el puesto actual o su potencialidad para desempearse en puestos de mayor responsabilidad.

3.6

Para

tener

conocimiento

del

potencia

del

trabajador en proceso de promocin, se deber

tomar las evaluaciones efectuadas

por el jefe

inmediato en las oportunidades anteriores y que obran en su legajo personal.

3.7

Las decisiones efectuarse resultados

sobre promocin interna debern constancia escrita de los efectuadas a los

dejando

de las evaluaciones

candidatos considerados.

3.8

Toda promocin deber aumento siguiente:

ser reconocida

con a lo

de sueldo o salario, de acuerdo

3.8.1 Trabajadores obreros Su salario sra reajustado el mnimo de su nueva categora.

3.8.2 Trabajadores empleados y staff Recibirn un aumento el mismo que no deber ser inferior al 25% de su sueldo

bsico actual. Si se diera el caso que con el aumento otorgado el empleado promovido no

alcanzara el mnimo de la nueva categora,

quedara en condicin de "punto

verde"

(debajo del mnimo) debiendo en este caso, reajustarsele el suelo semestralmente acuerdo a prxima evaluacin de hasta

evaluarlo al referido mnimo. 3.8.3 Promocin de Obreros e Empleados Es aplicable el numeral 3.8.2 de la presente norma

3.8.4 Promocin de empleados a Staff Al fijarse el nuevo sueldo, debern quedar las que tener remuneraciones percibiendo a percibir

compensadas marginales, dejara de

estuviese derecho

determinado

beneficio

que se otorgan en

virtud de los convenios colectivos por lo que en la nueva remuneracin bsica mensual se compensara con el aumento otorgado.

4.

PROCEDIMIENTO 4.1 Producida la vacante operaciones, departamento el Gerente, sub gerente de o jefe de la

superintendente segn corresponda

realizara

evaluacin del personal inmediato inferior de la

misma dependencia con la finalidad de considerar una promocin interna.

4.2

En caso

de no haber

personal

con las

calificaciones requeridas se evaluaran candidatos de otras dependencias o de alguna unidad minera con el objetivo de posibilitar una transferencia de personal.

4.3

Las promociones de obreros o empleados sern aprobados por los jefes de departamento,

superintendentes, sub gerentes y gerente general en el caso de las unidades mineras.

4.4

Las promociones del personal staff y son aprobados por el gerente general respectivo y el presidente ejecutivo humanos. y aplicadas por la gerente de recursos

4.5

Las promociones a los puestos de gerentes general sern autorizados por el presidente ejecutivo y

aplicadas por la gerencia de recursos humanos.

4.6

Es responsabilidad de la gerencia de recursos humanos controlar los trmites de promociones

previstos en la presente norma y procedimientos.

4.7

Es responsabilidad de la gerencia de recursos humanos verificar que se hayan dado los pasos previstos en la solicitud presentada antes de proceder al reclutamiento externo de personal.

3.6

TRANSFERENCIA DEL PERSONAL 1. OBJETIVO Definir las norms bsicas y establecer los

procedimientos que permitan garantizar las transferencia que son necesarias para desarrollar y mantener en cada unidad de la organizacin el personal capacitado

necesario

para el funcionamiento

eficiente de la

organizacin.

2.

ALCANCE Esta norma y procedimiento es aplicable a todas las

empresas que conforman el grupo MHC S.A.

3.

NORMAS BSICAS 3.1 Denominase transferencia de personal cuando el

trabajador es asignado a otro puesto dentro de la misma empresa, o a otra de la organizacin.

3.2

Todas las transferencias se deben

realizar dentro

de un contexto de justicia y equidad evitando perjuicios al personal, referentes a su categora, condiciones interesado por de trabajo, a salvo sus

remuneracin, solicitud intereses. del

convenir

3.3

Las transferencia de personal por: -

podrn

efectuarse

Desarrollo de personal o entrenamiento. Cobertura de vacante Correccin de situacin derivadas de

seleccin y/o ubicacin Utilizacin de personal excedente Rotacin de personal Mantenimiento seccin Prescripcin medida o inadaptacion al trabajo. de armona dentro de la

4.

PROCEDIMIENTO 4.1 Los gerente generales de unidades mineras y/o

gerentes de Areas remitirn

a la gerencia de

recursos humanos el personal disponible para transferencias a excepcin de la rotacin de

personal, sealando el motivo de las caractersticas personales que puedan facilitar su reubicacin.

4.2

Las gerencias de recursos humanos, dispondr se prepare la documentacin pertinente sobre los conocimientos experiencia y caractersticas del

candidato y lo presentaran a la unidad que tenga vacantes para cubrir con dichas calificaciones.

4.3

Los gerentes y/o gerentes propio apto

generales

de las unidades mineras

de rea en caso no tengan persona para promocionarlo debern darle

preferencia las transferencias.

4.4

Toda

transferencia que implique camino de lugar

de residencia, deber ser puesta en conocimiento del trabajador con una anticipacin no menor de 30 das para su traslado. En el caso que tengan hijos de edad escolar, en lo posible deber efectuarse

dentro de los meses de vacaciones escolares.

4.5

Para la implementacin de las transferencias de ser necesario, la empresa proporcionara las facilidades para el transporte de los enseres de los

trabajadores transferidos.

3.7

PRESTAMOS AL PERSONAL 1. OBJETIVO Definir las Normas y procedimientos que se debe seguir

para el otorgamiento de los prstamo al personal, de acuerdo a las polticas establecida por la empresa y los convenios suscritos con los sindicatos.

2.

ALCANCE La presente norma es aplicable para todos los

trabajadores de las empresas que conforman el grupo Hochschild

3.

NORMAS BSICAS 3.1 Los prestamos son ayudas econmicas que otorgan la empresa a todos sus trabajadores finalidad de contribuir con la

a la solucin de su

problematica econmico-familiar.

3.2

Los prstamo pueden provenir de disposiciones

voluntarios

de la empresa o de compromisos

adquiridos por convenios colectivos suscritos con las organizaciones sindicales.

Para el personal que labora en las oficinas de Lima - Arequipa Para este personal podemos distinguir los se

siguientes

tipos de prestamos y los mismos

otorgan por decisin de la empresa.

3.3

El prstamo por asuntos personales, se considera a aquel que se solicita para atender a la solucin de gastos personales de cada trabajador, tales como: enfermedades, imprevistos familiares gastos escolares. y/o

3.4

Los

prestamos o para

por

enfermedad,

imprevistos

familiares

gastos escolares al solicitante

debern ser sustentados fehacientemente ante su jefe inmediato.

3.5

El prestamos vocacionales aquellos trabajadores

se podr lo

otorgar

a por

que

soliciten

correspondientes hacer uno de su goce vocacional

y hagan uso de su descanso fsico real y efectivo.

3.6

Los

prestamos

por

enfermedad,

imprevistos

familiares gastos escolares o vacacional se podr otorgar a aquellos trabajadores que lo hayan

solicitado y que renan los siguientes requisitos:

3.6.1 Haber acumulado por lo menos un tiempo de servicios no menor de un ao.

3.6.2 Sustentar adecuadamente el motivo

de su

solicitud ante su jefe inmediato y/o acreditar en forma documentaria tener hijos de edad escolar o universitaria.

3.6.3 No tener saldo pendiente de cancelacin de un prstamo anterior.

3.6.4 Que el saldo neto por cobrar sea a su favor, luego de calcular que es objeto todas las deduccin su remuneracin de

bruta,

incluyendo la cuota nuevo prstamo.

de amortizacin del

3.6.5 Que

la

recuperacin

del

prstamo con

este sus

adecuadamente beneficios sociales.

garantizada

3.7

Todos los prestamos que se otorgan y que superan un monto estable estarn sujetos a la tasa de

inters fijada por la gerencia anotada en el punto 3.12 de la preparan.

Para el Personal que labora en las Unidades Mineras 3.8 En las unidades mineras podemos tipos de trabajadores. distinguir dos

3.8.1 Personal de trabajadores no sindicalizados. 3.8.2 Persona de trabajadores sindicalizados

3.9

En

cuanto

al

personal

de

trabajadores

no

sindicalizada el otorgamiento de los prestamos se efectuara de acuerdo a lo estipulad para el

personal de Lima o Arequipa especificando en los numeros anteriores de la presente norma y

procedimiento.

3.10 En cuanto al personal sindicalizado el otorgamiento

de los prestamos se har de acuerdo los convenios colectivo suscritos en sus montos, amortizaciones y fechas de atencin

Aspectos Generales 3.11 El monto equivalente mximo de los prestamos al promedio mensual ser el de sus

remuneraciones que perciba el trabajador en el ao o lo estipulado en el convenio colectivo.

3.12 Los prestamos que se otorguen y superen estarn afecto al pago de intereses que no podr ser inferiores a la tasa activa del mercado promedio

mensual en moneda nacional "TAMN" que publique la superintendencia de Banca y Seguros "o al 1% del monto del prstamo otorgados.

3.13 Los prstamo otorgados sern cancelado mediante amortizaciones mensuales de acuerdo a los

convenios colectivos monto total del prstamo y a un plazo mximo de (10) diez meses debiendo

quedar totalmente cancelados al 31 de diciembre de cada ao.

3.14 En cada ao calendario solo se podr solicitar un prstamo cancelar si se solicitara uno nuevo, deber y

previamente el prstamo el nuevo en los

anterior

reprogramarse del ao.

meses faltantes

3.15 La empresa dar atencin a los solicitante escolar, nicamente durante el mes de marzo de cada ao.

3.16 Los trabajadores

que cobren

sus prestamos del mes se les

durante los quince primeros das

facilitara los descuentos en ese mismo mes y a los trabajadores que hagan efectivo el cobro dentro de los ltimos quince das del mes, sus amortizaciones se inciaran en el mes siguiente:

4.

PROCEDIMIENTOS 4.1 El trabajador que rena los requisitos mencionados en la presente norma y desee solicitar un prstamo, se dirigir a su jefe inmediato, utilizando para ello el formato SP-01 "solicitud de prstamo"

debidamente llenado y sustentado.

4.2

El

jefe

inmediato

evaluara

la

solicitud

comprobando su veracidad y de acuerdo a ello la

tramitar

recomendndola

ante la gerencia de

recursos humanos, superintendencia administrativa o jefe de relaciones industriales de la unidad

manera para la provisin de su trmite.

4.3

La gerencia de recursos humanos o el jefe relaciones industriales de la unidad

de

minera, y se de

verificara si rene elevara a la gerencia

los requisito exigidos

general o sub-gerencia

operaciones que corresponda para su aprobacin.

4.4

Las solicitudes de prestamos

que

resulten del

aprobadas sean puestas en conocimiento

trabajador solicitante, hacindole conocer el monto otorgado, los intereses que pudieran corresponderle as como el monto de amortizacin mensual que se le descontara y el nmero de cuotas a abonar.

4.5

La gerencia de recursos humanos, comunicara a la oficina de contabilidad para que por medio de las planillas de pago correspondientes se les haga los descuentos de las cuotas mensuales de

amortizacin del prstamo otorgados.

SOLICITUD DE PRSTAMO Lima,........... de..................de .......... PARA SER LLENADO POR EL SOLICITANTE .................................................................... solicita un prstamo por la suma de S/.................... (..................................................) por motivos de : .......................................................................... para ser reintegrado a razn de S/. ......................................... mensual .......................... Firma del Solicitante A : Gerencia de RR.HH. De: Jefe del departamento o seccin Recomiendo que se le conceda dicho prstamo, establecidas. siempre que este de acuerdo con las disposiciones y norms

................................ Jefe Dpto.o Seccin Informe de la seccin planillas A) Remuneracin mensual S/. ......................... + S/. ...................... B) Ingreso al servicio el: ......................... C) Monto otorgado: ......................... D) Fecha ultima de prstamo ......................... E) Saldo a la fecha S/. ........................ F) Otros S/. ........................ G) Amortizacin actual S/. ........................ Fecha : ............................................ Firma: .................................. INFORME DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Ha sido comprobado el motivo aducido por el solicitante y de acuerdo con las disposiciones vigentes al respecto se recomienda un prstamo por la suma de S/. ............................ (.................................................. ) Reembolsable con S/. ................. mensuales a partir del mes de ..................... adems amortizar de la gratificacin de julio....................... S/. .................. y de la gratificacin de diciembre................................... S/. .................. ................................. Departamento de Personal Limite/Promedio S/. ..................

.............................. Departamento Gerencia General

3.8

PRACTICAS PRE-PROFESIONALES 1. OBJETIVOS Establecerlos lineamientos generales que permitan

facilitar el desarrollo de las practica pre-profesionales a los estudiantes provenientes de Universidades o

Institutos oficialmente reconocidos, de acuerdo a lo establecido en el Titulo I, Capitulo II del TUO del Decreto Legislativo No. 728 "Ley de Formacin y Promocin Laboral, aprobada por D.S. No. 002-97-TR

2.

ALCANCE Las presentes disposiciones alcanzan a todas las

empresas que administra el grupo Hochschild

3.

NORMA BSICAS 3.1 La empresa brindar las facilidades necesarias a los estudiantes universitarios que sigan

especialidades afines a sus operaciones y servicios, a efectos de que puedan realizar practicas que

complementen los conocimientos acadmicos que reciben en las Universidades o Institutos.

3.2

La empresa otorgar al practicante una asignacin mensual cuyo monto esta establecido anualmente por la Gerencia de Recursos Humanos.

3.3

La

oportunidad

de

realizar

practicas

pre-

profesionales la tendrn solo los estudiantes que estn cursando los ciclos del VI al X.

3.4

La duracin de las practicas pre-profesionales ser por un termino mnimo de 3 meses y mximo de 6 meses por vez, pudiendo tambin otorgarse para aquellos casos de egresados de la Universidad y estn en vas de obtener su Grado o Titulo Acadmico.

3.5

Anualmente, en los perodos de Abril a Diciembre cada departamento dependiente de las Gerencias de Area, as como los departamentos de las unidades mineras y CNP podrn mximo de tres (3) tiempo de contar con un

practicantes por vez, cuyo no debe exceder a lo

permanencia

establecido en el numeral anterior.

3.6

Excepcionalmente en los meses de enero a marzo de cada ao a solicitud de las Gerencias de Area y de las Unidades Mineras y CNP se otorga un

nmero indeterminado de vacantes

de practicas

pre-profesionales, tanto para Lima como para las unidades mineras consideradas dentro de la

organizacin, para cualquier edad,

estudiantes de

y egresados, o

de

Universidades

institutos o o

superiores, as como de entidades privadas que superior

pblicas

brinden formacin especializada

en las Area que corresponde

a su

formacin acadmica.

3.7

Las practicas mrito empresa

pre-profesionales se efectuaran en que se suscriba entre la

del Convenio

y el estudiante previa

presentacin de a la que pre-

ste, por la institucin de enseanza pertenece. El Convenio se celebrar conocimiento de

practicas

profesionales puesto en

por escrito y ser de la dependencia

competente del Ministerio de Trabajo y Promocin Social y de la Institucin en la cual se esta

formando el practicante.

3.8

Los practicantes

sern inscritos

en un registro

especial a cargo de la Empresa, autorizado por el Ministerio de Trabajo.

3.9

Son obligaciones de la empresa en este tema:

a)

Brindar orientacin y capacitacin profesional al practicante

tcnica-

b) c)

Dirigir, supervisar y evaluar las practicas. Emitir los informes que requiera el centro de estudios estudiante. en relacin a las practicas del

d)

No cobrar profesional.

suma alguna por la formacin

e)

Otorgar econmica

al practicante no menor a

una subvencin la remuneracin

mnima vital. f) Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad practicantes. g) Expedir la certificacin de las practicas preprofesionales correspondientes. y accidentes de los

3.10 Son obligaciones del practicante en este tema: a) Acreditar mediante carta de presentacin

otorgada por su centro de estudios su calidad de estudiante y el rea o las rea de

actividades en que requiere las practicas.

b)

Suscribir empresa

un convenio de practicas con la obligndose a acatar las

disposiciones formativas que se le asigne.

c)

Desarrollar sus practicas pre-profesionales con disciplina.

d)

Cumplir con el desarrollo del plan de practicas que aplique la empresa.

e)

Sujetarse a las disposiciones administrativas internas que le seale la Empresa.

3.11 Los convenios

de practicas pre-profesionales

no

generan vnculo laboral.

3.12 La subvencin econmica

que se

otorga a los

practicantes al no tener carcter remunerativo no esta sujeto a retencin ni pago alguno a cargo de la empresa por concepto al IPSS, de aportaciones o o

contribuciones

FONAVI, SENATI,

cualquier otra anloga.

3.13 En las unidades de la Empresa

al termino del

contrato de cada practicante se emitir un informe evaluativo de cada uno de ellos para informar de ello a su Universidad o instituto de origen.

3.14 Solamente

podrn

realizar

sus

practicas

pre-

profesionales los estudiantes que hayan suscrito un Convenio con la empresa debidamente autorizado y registrado en la Gerencia de Recursos Humanos. as como los departamentos de relaciones

industriales de las unidades mineras o CNP si las practica se van a realizar en ellas.

3.15 Queda claramente establecido que ninguna unidad minera o CNP o Gerencia de Area poda tomar los servicios de ningn practicante pre-profesional si

previamente no ha solicitado la autorizacin de la Gerencia de Recursos Humanos y posteriormente adecuarse a lo establecido en la presente norma y procedimiento.

3.16 La empresa dentro de sus posibilidades, cuando las practicas se realicen CNP los proporcionar practicantes en las unidades mineras o alojamiento y alimentacin a en forma

pre-profesionales

gratuita mientras dura su permanencia en ellas.

3.17 Los estudiantes

seleccionados

para realizar

practicas pre-profesionales previo al inicio de las misas, recibirn charlas de induccin por parte de la Gerencia de Recursos Humanos a lo practicantes designados para de Lima y de parte de los u

Departamentos Oficinas de

Relaciones

Industriales

Administracin

correspondiente,

cuando se trate de practicantes asignado a las unidades mineras o CNP.

3.18 Los practicantes

designados a realizar

sus

practicas, debern observar los horarios de trabajo de los lugares a los que sean asignados pudiendo a criterio facilidades de los jefes inmediatos que les permitan otorgarles las

cumplir con las

exigencias de sus centros de estudios.

3.19 El estudiante al terminar sus practicas informara a su Jefe inmediato por escrito las actividades

desarrollada en este perodo.

3.9

FACILIDADES A BACHILLERES UNIVERSITARIOS, PARA LA OBTENCIN DE SU TITULO 1. OBJETIVO Establecer las Normas Generales a fin de otorgar

facilidades a los universitarios egresados con el grado de Bachiller y que estn prestando servicios a la Empresa para la obtencin de su titulo profesional colegiatura. y posterior

2.

ALCANCE La presente norma y procedimiento es de aplicacin

general en todas las empresas que conforman el grupo Hochschild

3.

NORMAS BSICAS 3.1 Es poltica de la empresa propiciar que su personal en la medida caractersticas de lo posible y segn las este

propias de cada puesto,

constituido pro profesionales reconocidos por Ley y facultados para el ejercicio de su profesin.

3.2

Es practica personal

establecida en la empresa que el titulado y colegiado de

profesional

acuerdo con los requerimientos de cada puesto, su

rendimiento atencin para

y potencial goce los efectos de

de preferente la calificacin,

promocin y becas de capacitacin al extranjero.

3.3

En tal razn y de acuerdo a sus posibilidades la empresa otorgara el apoyo y facilidades profesional Bachilleres prestando a plazo

necesarias para la obtencin del titulo y posterior colegiatura que se a aquellos

universitarios servicios

encuentren de trabajo

con

contratos

indeterminado.

3.4

El apoyo y facilidades a que se refiere el numeral anterior comprende lo siguiente:

3.4.1 Acceso

informacin

de

aquella

documentacin que puedan encontrarse en los archivos de la empresa siempre que este debidamente autorizado el gerente respectivo. su divulgacin por

3.4.2 Los Jefes de Departamento podrn autorizar cargos para el tipeado impresin y material para la preparacin de la tesis. Estos gastos

sern cargados a la cuenta administrativa de cada Departamento o Gerencia y no debern sobrepasar un monto equivalente a una

remuneracin mnima vital.

3.4.3 Los jefes podrn autorizar hasta un mximo de 109 das de permiso continuados o

escalonados, con goce e de haber para que los interesados puedan realizar los trmites correspondientes para los efectos titulacin y/o colegiatura. de su

3.4.4 Los bachilleres

podrn solicita tems de

inters para la elaboracin de sus tesis y/o tambin examen de grado o suficiencia con las

profesional

relacionados

operaciones y actividades de la empresa. En este caso, empresa los jefes y/o profesionales podrn de la

apoyarlos

proporcionndoles documentacin, ideas y/o sugerencias.

3.4.5 Todo

Bachiller

cuyo

ttulo

de

grado

se

encuentre en trmite y con la remuneracin

de jefe del departamento respectivo, podr solicitar humanos, ante la gerencia de recurso a un cuotas que

un prstamo

equivalente

sueldo bsico mensuales

deducible en diez

para afrontar los gastos

signifiquen la tramitacin de titulacin y colegiatura.

3.4.6 A todo Bachiller que durante el servicio en la empresa, haya tramitado y obtenido su titulo profesional dentro del plazo de 12 meses acreditndola su matricula con el nmero de registro de ante el Colegio Profesional

correspondiente, se le conceder un premio de estimulo en efectivo equivalente a medio (1/2) sueldo bsico.

3.4.7 Si al cabo de un ao de aprobada la solicitud el interesado no ha obtenido su titulo y colegiacion el jefe de departamento o

gerencia deber cancelar la autorizacin de solicitar la devolucin de cualquier dinero regularizacin de deducindolos de

gastado, lo mismo que la los permisos concedidos

las vacaciones que le correspondan.

3.4.8 Toda persona comprendida

en la presente

norma canalizara la solicitud de apoyo y facilidades a travs del jefe de departamento donde presta sus servicios.

3.10 VACACIONES PARA LOS TRABAJADORES 1. OBJETIVO Establecer seguir las norms y procedimientos generales a

para el otorgamiento de los trabajadores

y goce del descanso de la Organizacin

vacacional

Hochschild en concordancia con los dispositivos legales vigentes y la poltica de la Empresa.

2.

ALCANCE La presente norma y procedimientos es aplicable a

todos los trabajadores de la empresa que conforman el Grupo Hochschild rgimen aprobado incluyendo a los contratados bajo el del Decreto Legislativo 728, y cuya prestacin de

del T.U.O. por D.S.

003-97-TR

servicios sea de un ao o ms.

3.

NORMAS BSICAS

3.1

La empresa otorga vacaciones a sus trabajadores de acuerdo a lo establecido y poltica por los dispositivo

legales vigentes

de administracin de que el goce a otorgar un legalmente

personal, tenindose

en cuenta

vacacional debe estar orientado perodo de descanso

remunerado,

obligatorio, a que tiene derecho el trabajador con el objeto de reponer sus fuerzas fsicas o

intelectuales.

3.2

El trabajador tiene derecho a 30 das calendarios de descanso vacacional por cada ao de servicios, siempre que el mismo cumpla una jornada

ordinaria mnima de cuatro horas diarias y haya alcanzado el record respectivo.

3.3

Los

trabajadores

contratadas

para

labores

extraordinarias

o de carcter eventual (contratos

sujetos a modalidades) tienen derecho a descanso vacacional, siempre que la duracin de su contrato sea por un perodo igual o mayor de un ao.

Requisitos para el Goce Vacacional 3.4 Para tener derecho a goce de vacaciones se debe

tener en consideracin lo siguiente:

3.4.1 Para trabajadores cuya jornada ordinaria

es

de 6 da a la semana deben haber prestado labor efectiva por lo menos 260 das.

3.4.2 Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 das a la semana, deben haber presenta labor efectiva por lo menos 210 das.

3.5

Para efectos del computo del record vacacional se consideran siguientes: 3.5.1 La jornada ordinaria mnima de cuatro horas. 3.5.2 La jornada cualquiera laboradas. 3.5.3 Las hora de sobretiempo de cuatro (4) o ms de un da 3.5.4 Los primeros 60 das de inasistencia, dentro de cada ao de servicio, por enfermedad comn, accidente de trabajo o enfermedad profesional. en numero cumplida sea el en das numero descanso de horas como das efectivos de trabajo, los

3.5.5 El descanso previo y posterior al parto. 3.5.6 El permiso o licencia sindical.

3.5.7 Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisin de la empresa.

3.5.8 El perodo vacacional correspondiente ao anterior.

del

3.5.9 Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

3.5.10

Los das

de suspensin por medida

disciplinaria. 3.5.11 Los das de permiso concebidos por la

empresa a travs de la gerencia de recursos humanos a sus trabajadores por asistencia a programs de capacitacin entrenamiento y/o eventos especiales dentro y fuera del pas, siempre u cuando por su duracin no

implique suspensin del contrato de trabajo.

Oportunidad del Descanso Vacacional

3.6

El trabajador

debe

disfrutar

del descanso

vacacional en forma ininterrumpida sin embargo, a solicitud escrita del trabajador la empresa a

travs de la gerencia de RR.HH. o jefes de RR.II. podr autorizar el goce vacacional en perodos que no podrn ser inferiores a siete das naturales.

3.7

El trabajador no podr reincorporarse a sus labores hasta despus de haber completado su perodo

vacacional salvo caso de emergencia o fuerza mayor declarados por la empresa. Con la

aprobacin de la Gerencia

respectiva, se podr

solicitar al trabajador la interrupcin de su perodo vacacional.

3.8

Corresponde disfrutar del descanso dentro del ao siguiente

vacacional

a aquel en que se

adquiera el derecho.

3.9

Cumplidos los requisitos para tener derecho al descanso vacacional, la oportunidad del mismo

ser fijada de comn acuerdo entre la empresa y el trabajador de la empresa, a travs de la Gerencia de RR.HH. o Jefe de RR.II. teniendo en cuenta las

necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador.

A falta de acuerdo, decidir la empresa en uso de su facultad directriz.

3.10 La trabajadora

gestante tiene derecho a que el vacacional por record ya a

perodo de descanso cumplido partir

y aun pendiente de goce, se inicie

del da siguiente de vencido el descanso

post-natal.

La decisin

de ejecutar este

derecho debe ser

comunicado a la empresa a travs de la Gerencia de RR.HH. o jefes de RR.II. quince (15) das

calendarios antes del inicio del goce vacacional.

3.11 El descanso vacacional cuando el trabajador

no podr ser

otorgado

este incapacitado por

enfermedad o accidente.

Esta norma no ser

aplicable si la incapacidad

sobreviene durante el perodo de vacaciones. 3.12 No existe obligacin formal de la empresa por

intermedio de la gerencia de recursos humanos o jefes de RR.II. de formula el rol vocacional ni de

presentarlo al Ministerio de Trabajo. 3.13 La gerencia de recursos humanos dispondr que se haga constar expresamente en el libro de

planillas la fecha de descanso vacacional.

3.14 Las vacaciones de los trabajadores empezara de preferencia del 1 o 16 de cada mes, o cualquiera da lunes.

3.15 El adelanto fsico del

Adelanto

de Vacaciones

de vacaciones implica el descanso trabajador el perodo aun anual cuando ni no el haya record

alcanzado

correspondiente de asistencia que le d derecho a su goce, se pueden presentar los siguientes casos:

3.15.1

El caso fortuito o de fuerza mayor facultan a

la empresa a la suspensin temporal perfecta de labores, debiendo trabajadores de ser posible, otorgar a los

vacaciones anticipadas y por ende,

pagados como un medio de aliviar la situacin

originada por dicha medida.

3.15.2

Por

analoga

con

el

caso

anterior

seria

permitido, esta vez por acuerdo de partes, el adelanto de vacaciones si tal medida coadyuva a evitar o limitar el cese de personal de producirse algn caso fortuito o fuerza mayor de tal gravedad que implique centro de la desaparicin total o parcial o en caos que del

trabajo,

motivos

econmicos tecnolgicos

estruturales o anlogos

decidan a la empresa a iniciar el cese colectivo por causa objetivas.

3.15.3

La empresa en uso de su facultad

directiva

puede establecer por ejemplo el goce colectivo de vacaciones en determinado mes del ao en cuyo caso podra suceder que algunos trabajadores en razn de su fecha de ingreso no hubieran alcanzado aun el derecho de descanso vacacional.

Esta posibilidad

ocurre en la practica, no se de modo especifico sin que

encuentra legislada

ello signifique que sea ilegal en la medida que su aplicacin sea razonable.

3.15.4

Un caso similar estara

constituido

por el

adelanto de vacaciones como consecuencia de un acuerdo individual siempre y cuando razonable o justificado vacacional. esta sea

y no desvirte el derecho

3.16 En cualquiera de los casos anteriores cuando el trabajador ha gozado de vacaciones adelantadas y cese sin completar el ao de servicios y el consecuente record este se considerara como

record vacacional trunco.

En tal caso, el exceso abonado podr deducirse de las sums que adeudase la empresa al trabajador por compensacin de tiempo de servicios, ya que dicho exceso seria considerado como un adelanto de remuneraciones no compensado al no haberse cumplido el record vacacional.

3.17 En todo caso el adelanto de vacaciones figurar por escrito.

deber

Acumulacin de vacaciones 3.18 El trabajador puede convenir por escrito con la

empresa en acumular

hasta dos

descansos

consecutivos siempre que despus de vencido los dos perodos vacacionales haga uso del descanso por 60 das consecutivos.

3.19 Tratndose extranjero,

de

trabajadores

contratados por

en

el la

podrn

convenir

escrito

acumulacin de perodos vacacionales por dos aos o ms.

3.20 No existe obligacin de poner en conocimiento de la autoridad de trabajo, la celebracin del convenio de acumulacin y que la inexistencia acuerdo por escrito puede de dicho las

determinar

consecuencias que de detallan en el numeral 3.27 de la presente norma y procedimiento.

Reduccin del Perodo Vacacional 3.21 El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince das, con la respectiva compensacin de quince das de remuneracin, previa autorizacin del jefe de departamento.

Esta reduccin del perodo vacacional siempre que se autorizada por el Jefe de area, se aplicara en lo que concierne a la compensacin econmica,

simultneamente con el descanso fsico de los 15 das. Remuneracin Vacacional - Oportunidad de Pago 3.23 La remuneracin que el trabajador regularmente trabajando. 3.24 La empresa esta obligada a hacer constar vacacional es equivalente a la habitual y

hubiera percibido

en caso de haber

continuado

expresamente en el libro de planillas el pago de la remuneracin vacacional en el mes al que

corresponda el descanso.

3.25 El trabajador conclusin de su

tiene derecho a percibir a la descanso los incrementos de

remuneracin que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

3.26 La remuneracin vacacional ser abonada trabajador antes del inicio del descanso. embargo, ello no tendr incidencia en

al Sin la

oportunidad aportaciones

en

que

deben

abonarse

las

al IPSS

y las prims de seguro de

vida que deben cancelarse en la fecha habitual.

Consecuencias de la falta de goce vacacional 3.27 Los trabajadores en caso de no disfrutar descanso el

vacacional dentro del ao siguiente de percibirn los

aquel que adquieren el derecho, siguientes:

3.27.1 3.27.2

Una remuneracin por el trabajo realizado. Una remuneracin por el derecho al descanso

vacacional adquirido y no gozado. 3.27.3 Una indemnizacin equivalente a una

remuneracin por no haber disfrutado el descanso. 3.27.4 Esta indemnizacin no esta sujeta a pago de

retencin de ninguna aportacin, contribucin o tributo.

3.28 El monto de las remuneraciones numeral anterior, percibiendo

indicadas

en el

ser el que se encuentre

el trabajador en la oportunidad que se

produzca esta falta.

La indemnizacin no alcanza

a los gerentes

representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso de su descanso vacacional.

En ningn caso la indemnizacin incluye bonificacin por tiempo de servicios.

a la

3.11 RECLAMACIONES LABORALES 1. OBJETIVO Definir las norms bsicas y establecer los y

procedimientos que permitan

solucionar oportuna

eficientemente las diferencias que surjan en el trabajo, para establecer as un clima permanente de armona y justicia laboral. 2. ALCANCE 2.1 Esta norma es aplicable a las relaciones laborales en todo el mbito de las empresas que conforman al Grupo MHC S.A.

2.2

Para

efectos

de

la

presente

norma

procedimientos se consideran como Reclamaciones laborales, a todas las peticiones que en forma individual o colectiva, planteen los trabajadores

sobre aspectos directamente relacionado con el

trabajo y/o con los servicios que brinda la empresa.

Por consiguiente las reclamaciones laborales estn tipificadas de la siguiente forma:

2.2.1 Individuales 2.2.2 Colectivas o sindicales 2.2.2.1 Reclamaciones generales 2.2.2.2 Pliego de reclamos

2.2

Los procedimientos de reclamaciones descritos en la presente norma, se sustentan en:

2.3.1 Reglamento interno de trabajo 2.3.2 Decreto Ley 25593 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. 2.3.3 Decreto Supremo No. 011-92-TR "Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo"

3.

NORMA BSICAS 3.1 La armona de las relaciones laborales deber

estar basada en el respeto por los derechos de los trabajadores la debida consideracin por su

condicin humana y un permanente inters por su

bienestar.

3.2

Las relaciones laborales de la empresa tienen su ms solido sustento en la capacidad de los niveles de supervisin, para crear desarrollar y mantener relaciones de armona y de colaboracin con los trabajadores.

3.3

Los supervisores deben de ser los ms celosos defensores de los derechos de sus trabajadores y los encargados de verificar que se cumplan, en su area de responsabilidad todos los compromisos contrados por la Empresa con sus trabajadores.

3.4

Todos

los

niveles

de

supervisin

debern

demostrar un genuino inters por solucionar los problems de sus trabajadores procediendo

siempre con el ms alto sentido de tica, absoluta justicia, sinceridad y buena fe.

3.5

Los problems laborales

debern enfocarse con alternativas en lugar de una posicin

gran flexibilidad buscndose siempre de solucin practicas concentrarse inflexible. y justas

en la defensa de

3.6

Toda denuncia de los trabajadores

sindicatos,

deber ser pronta y exhaustivamente investigada por el departamento de relaciones industriales d y/o gerencia de recursos humanos de acuerdo a su competencia analizando los hechos en forma

totalmente objetiva, estricta e imparcial.

3.7

Los problems laborales principio en el lugar

deben resolverse en

en que se origina con la respectivos y el

participacin de los jefes asesoramiento

del departamento de relaciones

industriales y/o la gerencia de recursos humanos.

3.8

Toda trabajador que considere que es victima de una injusticia o que crea que sus derechos ha sido vulnerados tiene pleno derecho a reclamar ante su jefe, siguiendo los procedimientos establecidos.

El jefe en representacin de la empresa tiene la obligacin de atender dicho reclamo con prontitud justicia e imparcialidad solicitar en todo caso, podr

el asesoramiento del departamento de

relaciones industriales y/o gerencia de recursos

humanos.

3.9

El departamento de relaciones industriales o la gerencia reclamos previamente de recursos humanos que por no el no atender sido

individuales presentados

hayan

trabajador

interesado, a su jefe respectivo.

3.10 Ninguna jefatura de los diferentes niveles de supervisin, podr adquirir o suscribir

compromisos sobre asuntos respecto de los cuales no esta debidamente autorizado.

3.11 Todo compromiso recursos humanos

que asuma

la gerencia de de

y/o los departamentos

relaciones industriales vinculados con los aspectos operativos deber ser previamente considerados

con las jefaturas correspondientes.

Los compromisos de carcter laboral que suscribirse necesariamente

que tengan

se harn con la

participacin de la gerencia de recursos humanos y/o los departamentos de relaciones industriales

conjuntamente con el jefe del area al cual compete

la problematica.

4.

PROCEDIMIENTOS 4.1 RECLAMACIONES INDIVIDUALES

4.1.1 Todo trabajador deber plantear personalmente y en forma verbal en horas de trabajo su reclamacin o peticin ante su jefe instancia. inmediato en primera

4.1.2 El jefe

inmediato

del trabajador reclamante

peticionante se pronunciara sobre dicho caso en un plazo no mayor de 72 decisin al interesado. horas, comunicando su

4.1.3 Si la decisin del jefe inmediato no satisfacer al reclamante o peticionante este podr acudir al jefe departamento de relaciones industriales el cual si el caso lo merituara necesaria dispondr para su un anlisis y

evaluacin

tratamiento

correspondiente.

4.1.4 El trabajador recibir por intermedio de la gerencia de recursos humanos y/o jefe de departamento de relaciones industriales la respuesta definitiva a su

caso planteado el cual estar encuadrado dentro de los dispositivos legales vigentes y los convenios colectivos sindicales. suscritos con las organizaciones

4.1.5 El presente procedimiento no impide

que el

servidor derive su reclamacin ante las autoridades correspondientes.

4.1.6 Todo reclamo planteado

segn el procedimiento

descrito en la presente norma, quedara terminado en la instancia en que se encuentre, si el

reclamante recurriera con la misma causa ante las autoridades respectivas.

4.2

RECLAMACIONES COLECTIVAS O SINDICALES 4.2.1 Todas las reclamaciones sindicales sern

recibidas y atendidas. 4.2.1.1 En las unidades mineras, por el de

correspondiente departamento relaciones industriales. 4.2.1.2 En Lima, humanos, coordinacion

por la gerencia de recursos por derivacin con o el

efectuada

respectivo

jefe

de departamento de

relaciones industriales de la unidad minera, de donde procede el reclamo.

4.2.2 Estas

reclamaciones sern tratadas

con los

representantes sindicales en reuniones mensuales solo en lo que se refiere al numeral 4.2.1.1 de la presente Norma y Procedimientos.

4.2.3 Para estas reuniones la dirigencia sindical deber solicitarle una reunin a la jefatura de relaciones

industriales correspondiente con una anticipacin de 48 horas adjuntando la respectiva agencia conteniendo los puntos que pretenden tratar.

4.2.4 El

jefe

del

departamento

de

relaciones

industriales

recibida

la solicitud en coordinacion

con la gerencia de recursos humanos confirmara la fecha de la reunin y dentro de las 48 hora previas a ella realizara las investigaciones y consultas necesarias.

4.2.5 Para la reunin mensual el jefe del departamento de relaciones industriales tramitar el permiso con

pago para los dirigentes sindicales autorizados dicha reunin.

4.2.6 En esta reunin el jefe del departamento de relaciones industriales podr hacerse acompaar

por los jefe de las reas involucradas en las peticiones.

4.2.7 Es propsito de estas reuniones le intercambio de informacin, fundamentaciones y/o aclaraciones

con el objeto de que la empresa pueda tener los elementos de juicio suficientes para tomar las y justas respecto a los

decisiones oportunas reclamos planteados.

Estas reuniones no debern conducirse negociaciones.

como

Sin embargo, se dar inmediata respuesta a todo aquello que fuera factible decidir en el momento.

4.2.8 El jefe del departamento de relaciones industriales en un termino mximo de 3 das hbiles contados a partir de la fecha de la reunin previa coordinacion con la gerencia de recursos humanos, remitir

una comunicacin al sindicato correspondiente, con

copias a los jefes

interesados

confirmando las

respuestas dadas en la reunin y contestando los puntos que quedaran pendientes.

Simultneamente el departamento de relaciones industriales coordinara con la gerencia de recursos humanos y con las jefaturas responsables e las acciones necesarias para el cumplimiento de los compromisos respectivo. contrados y el seguimiento

4.2.9 Este

procedimiento constituye la nica instancia

interna para la tramitacin de las reclamaciones sindicales.

4.3

NORMAS

GENERALES

APLICABLES

LAS

RECLAMACIONES ANTERIORES 4.3.1 La empresa no discutir peticiones o reclamaciones que estn comprendidas en los siguientes casos:

4.3.1.1

Puntos

que

impliquen de y/o de

creacin

y/o

modificacin remunerativas

condiciones trabajo, de

carcter colectivo, o que signifiquen la

modificacin de pactos o convenios colectivos de trabajo.

4.3.1.2

Puntos

que

impliquen de y/o de

creacin

y/o

modificacin remunerativas

condiciones trabajo de

carcter colectivo, o que signifiquen la modificacin de pactos o convenios

colectivos de trabajo vigentes

4.3.1.3

Puntos

que

hayan

sido

tratados

anteriormente

y sobre los cuales la

empresa se haya pronunciado.

4.3.1.4

Puntos cuyas soluciones jurisdiccin de la empresa.

escapen a la

4.3.2 Ningn funcionario de la empresa podr otorgar u ofrecer bonificaciones asignaciones u otros

beneficios econmicos no previstos en las leyes o convenio colectivos vigentes. 4.3.3 No sern admitidas reclamaciones que se formulen con omisin de los trmites establecidos en la

presente norma y procedimiento.

4.3.4 El

cumplimiento

de

todos

los

compromisos

adquiridos por la empresa a consecuencia de las tramitaciones sealadas ser responsabilidad en la presente norma, del area

directa del jefe

involucrada y del jefe

del departamento de

relaciones industriales segn sea el caso.

4.3.5 Las reuniones mensuales previstas en esta norma y procedimiento, debern horas de trabajo. efectuarse dentro de las

4.3.6 Las obligaciones contradas por la empresa ya sea por pacto o por disposicin ejecutoriada de la

autoridad judicial, deben cumplirse celosamente.

4.3.7 Los

jefes

de

departamento

de

relaciones llevara un legales y

industriales de cada unidad minera record de todos los compromisos asumidos el "Seguimiento por la

contractuales efectuando

Empresa

de compromisos

laborales"el mismo que tiene un tema especial en el presente manual de norms y procedimientos.

4.3.8 Los

jefes

de

departamentos

de

relaciones y harn

industriales dictaran las medidas del caso

toda las gestiones necesarias para que se cumplan sin demora los compromisos legales y contractuales asumidos por la empresa.

4.3.9 Los

jefes

de

departamento

de

relaciones mensual,

industriales

presentaran

un informe

dirigido a la sub-gerencia de operaciones de su unidad minera, copia de la gerencia de recursos humanos sobre los compromisos que no hubieran sido cumplido indicando las razones para ello.

CONCLUSIONES

El Departamento de Recursos Humanos es el eje principal de la compaa, el que mantiene una observacin permanente desempeo, encargado de cada trabajador. Evaluando del su

rendimiento real y cumplimiento integral de los trabajadores para ayudarlos, apoyando en su desarrollo profesional.

El mundo esta cambiando

y va avanzando

con los cambios

agigantados que estn surgiendo por la tecnologa a que llamamos "La era de la Informtica"

Por lo cual la compaa necesita personal capacitado, capaz de desempearse en forma eficaz productividad de la empresa. y eficiente para la mejor

El departamento de recursos humanos necesidad de

satisface todas las

su personal "Toda empresa debe preocuparse en la

capacitacin permanente de sus empleados as llegar al exito"

BIBLIOGRAFA

1. Autor Editorial

Titulo

Administracin de Personal

Chruden y Sherman C.E.C. S.A. "Compaa Editorial Continental S.A."

2. Autor Editorial

Titulo

La Administracin de Personal

Paul Pigors; Charles A. Myers C.E.C. S.A. "Compaa Editorial Continental S.A."

3.

Titulo

Manual, Normas y Procedimientos

del

Grupo Hochschild

INDICE

Dedicatoria Agradecimiento Presentacin

INTRODUCCIN...........................................................................05

CAPITULO 1.1

I:

ADMINISTRACIN DE PERSONAL....................06

Breve Resea Histrica de la administracin De personal.......................................................................06

1.2 1.3 1.4

Definicin de Administracin de Personal..........................07 La Administracin de Personal como Disciplina.................08 Que Comprende la Administracin de Personal.................09

CAPITULO II:

FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL...................11

2.1 2.2 2.3

Integracin.........................................................................11 Direccin............................................................................22 Control...............................................................................29

CAPITULO III :

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DEL DEPARTAMENTO DE RELACIONES HUMANAS DEL GRUPO HOCHSCHILD..............33

3.1 3.2 3.3 3.4

Reclutamiento y Seleccin de Personal............................34 Contratacin de Personal Sujeto a Modalidad (plazo fijo)..46 Evaluacin de Puestos.......................................................56 Evaluacin del Desempeo y Rendimiento

del Personal.......................................................................63 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 Promociones de Personal...................................................71 Transferencia de Personal.................................................76 Prestamos al Personal.......................................................79 Practicas Pre-Profesionales................................................87 Facilidades a Bachilleres Universitarios para la Obtencin de su titulo.......................................................94 3.10 Vacaciones para los Trabajadores.....................................98 3.11 Relaciones Laborales.......................................................109 Conclusiones.............................................................................122 Bibliografa................................................................................123