Satisfao e Motivao no Trabalho

CET PARP Psicossociologia das Organizaes

Cludia Mamede cpmamede@gmail.com

Contedos Programticos
Conceo e estrutura das Organizaes
Contrato psicolgico Satisfao e Motivao no trabalho

Grupos nas organizaes Equipas de trabalho Comunicao nas Organizaes

Liderana Organizacional Clima e Cultura Organizacional

Mudana e Desenvolvimento Organizacional

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Satisfao no Trabalho
Medida da qualidade de vida no trabalho e est relacionada com estados emocionais, sendo uma resposta afetiva resultante das experincias dos sujeitos em relao ao trabalho.

De uma forma simples, podemos dizer que a atitude geral de um indivduo em relao ao seu trabalho.

Motivao no Trabalho
Fora que impulsiona o indivduo a procurar satisfazer as suas necessidades, os seus desejos e que determina um comportamento, visando reduzir um estado e tenso e assim estabelecer (ou restabelecer) um estado de equilbrio.
(Sekion, in Gestion du Personnel)

Satisfao vs Motivao
Motivao um motor em ao que nos leva a procurar fazer mais e melhor.

Satisfao uma pessoa perceber ou sentir que aquilo que recebe justo ou est de acordo com aquilo que esperava obter. Satisfao um indicador da motivao e deriva da experincia.
Geralmente so os insatisfeitos com os resultados atuais que constroem o mundo, querem mais e muitos dos satisfeitos acomodam-se com o que j tm e no realizam mais.

Determinantes da Satisfao no Trabalho

CARTER
INTRNSECO DO TRABALHO:

os trabalhadores tm tendncia para preferir trabalhos em que possam usar as suas capacidades, que lhes ofeream uma variedade de tarefas, autonomia e feedback. Sob condies de desafio moderado, a maioria dos trabalhadores experimentar satisfao.

RECOMPENSAS

JUSTAS:

quando o pagamento visto como justo com base nas exigncias do trabalho, nas habilitaes do indivduo e nos padres de pagamento do mercado, o resultado provvel a satisfao (o mesmo acontece em relao s promoes).

Determinantes da Satisfao no Trabalho

CONDIES DE TRABALHO:
os trabalhadores sentem-se mais satisfeitos em ambientes fsicos que no sejam perigosos ou desconfortveis. Por outro lado, necessitam de boas condies em termos de ferramentas, materiais, equipamentos de trabalho, servios e apoios requeridos.

BOM RELACIONAMENTO

COM COLEGAS E CHEFIAS:

o trabalho tambm preenche a necessidade de interao social. A satisfao tambm aumenta quando a chefia compreensiva e amigvel.

Determinantes da Satisfao no Trabalho

ADEQUAO
DO INDIVDUO AO CARGO:

A elevada concordncia entre a personalidade e o cargo resulta num indivduo mais satisfeito. Alguns estudos evidenciam ainda a existncia de predisposies de carcter gentico que contribuem para a (in)satisfao do indivduo no seu trabalho.

Consequncias da Satisfao no Trabalho

1. PRODUTIVIDADE

Estudos efetuados demonstram que a correlao mais forte para trabalhadores de nvel mais alto. Por outro lado, a direo da relao tambm foi posta em causa: ser que a satisfao aumenta a produtividade ou ser a produtividade que leva satisfao? O que certo que se constatou que organizaes com trabalhadores satisfeitos so mais eficazes. 2. ABSENTISMO Faz sentido que empregados probabilidade de faltar ao trabalho insatisfeitos tenham mais

Consequncias da Satisfao no Trabalho

3. ROTATIVIDADE (TURNOVER)

A satisfao est relacionada com a rotatividade na razo inversa e esta correlao ainda mais significativa do que a encontrada para o absentismo.
4. COMPORTAMENTO
DE

CIDADANIA

ORGANIZACIONAL

(CCO)

O CCO, caracterizado por comportamentos informais de apoio aos colegas de trabalho, manifesta-se com maior incidncia nos indivduos com maior satisfao no trabalho.

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Consequncias da Satisfao no Trabalho

5. BEM-ESTAR
FSICO E PSICOLGICO

A sade fsica e psicolgica psicolgica e frequentemente influenciada pelo nvel de satisfao no trabalho. O burnout (estado de fadiga extrema ao nvel psicolgico e emocional) tambm apresenta uma correlao significativa com a satisfao o trabalho. 6. SATISFAO
COM A VIDA

Verificam-se correlaes moderadas e positivas satisfao no trabalho e a satisfao com a vida.

entre

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Teorias da Motivao
Taylor (1911) Administrao Cientfica (viso mecanicista do trabalhador)

Maslow (1954) Hierarquia das Necessidades (necessidades organizadas numa hierarquia) McGregor (1960) Teoria X e Y (hierarquiza as necessidades fazendo uma diviso em duas classes: X e Y) McClelland (1961) Motivao para o Sucesso (importncia do clima organizacional) Vroom (1964) Teoria da Expectativa (papel do lder)
Adams (1965) Teoria da Equidade (trabalhador compara o seu trabalho com o dos colegas em situao idntica) Herzberg (1966) Teoria dos Dois Fatores [diferencia fatores de satisfao (motivacionais) de fatores de insatisfao (higiene)] Alderfer (1977) Teoria ERG (reformulao da Teoria de Maslow)
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Motivao no Trabalho
MODELO DO PROCESSO BSICO DE MOTIVAO

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O CICLO MOTIVACIONAL comea com o aparecimento de uma NECESSIDADE. A NECESSIDADE uma fora dinmica e persistente que provoca COMPORTAMENTO. Quando surge uma NECESSIDADE, esta rompe o estado de EQUILBRIO do organismo, causando TENSO, INSATISFAO, DESCONFORTO e DESEQUILBRIO. Este estado leva o indivduo a um COMPORTAMENTO capaz de descarregar TENSO ou de livr-lo do DESCONFORTO e do DESEQUILBRIO. Se o COMPORTAMENTO for eficaz, o indivduo encontrar a SATISFAO DA NECESSIDADE.

Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado de EQUILBRIO anterior.

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Teoria da Motivao de Maslow

Maslow concebeu uma teoria da motivao que est intimamente relacionada com a hierarquia das necessidades que prope.

A Pirmide de Maslow demonstra que nem todas as necessidades tm a mesma importncia. Na base da pirmide esto as necessidades fisiolgicas e no cume as necessidades de autorrealizao, mais elevadas.

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Teoria da Motivao de Maslow

Consoante o ser humano vai satisfazendo as necessidades bsicas, vai ascendendo na pirmide para necessidades mais elevadas e complexas. Se a vida no apresentasse obstculos, o ser humano progrediria at ao topo.

UMA

NECESSIDADE

SATISFEITA AS

NO

MOTIVADORA NO

DE

COMPORTAMENTO.

APENAS

NECESSIDADES

SATISFEITAS

INFLUENCIAM O COMPORTAMENTO.

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Hierarquia das necessidades de Maslow

1 nvel

- Necessidades Fisiolgicas: representam as necessidades instintivas de sobrevivncia tais como a alimentao, o descanso, a fome, sede, etc.

2 nvel - Necessidades de Segurana: surgem quando esto

satisfeitas as necessidades fisiolgicas e representam as necessidades de estabilidade e segurana no emprego e de proteo contra privaes, perigos e ameaas.

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Hierarquia das necessidades de Maslow

3 nvel - Necessidades Sociais: incluem as necessidades de participao, de aceitao, de dar e receber afeto, amizade e amor. Surgem aps a satisfao das necessidades primrias e a sua no satisfao pode levar falta de adaptao social e autoexcluso.

4 nvel - Necessidades de Autoestima: correspondem s

necessidades de respeitos prprios (autoconfiana, aprovao e considerao social, prestgio profissional, dependncia e autonomia). A no satisfao destas necessidades pode conduzir a sentimentos de inferioridade e ao desnimo.

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Hierarquia das necessidades de Maslow

5 nvel - Necessidades de Autorrealizao: surgem aps a satisfao de todas as restantes necessidades, representando as necessidades humanas mais elevadas. Reporta s necessidades de crescimento, desenvolvimento pessoal e sucesso profissional. Contudo, existem muitas pessoas que no concretizam a necessidade de autorrealizao devido a diversas circunstncias, da a apatia e a alienao. A organizao deve fazer o possvel por proporcionar a satisfao das necessidades de mais elevado nvel.

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Teoria X e Y de McGregor
Teoria X

O indivduo mdio tem uma averso inata pelo trabalho e tudo far para o evitar. Os indivduos devem ser coagidos, controlados, dirigidos, ameaados com sanes se pretendermos que estes produzam esforo necessrio para a realizao dos objetivos organizacionais.
O indivduo mdio prefere ser orientado, deseja evitar responsabilidades, tem relativamente pouca ambio, procura segurana acima de tudo.
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Teoria X e Y de McGregor
Teoria Y O dispndio de esforo fsico e mental no trabalho to natural como o jogo e o repouso. O controlo externo e a ameaa de sanes no so os nicos meios para obter um esforo dirigido para os objetivos. O homem pode dirigir-se e controlar-se a si prprio quando trabalha para objetivos em relao aos quais se sente responsvel. A responsabilidade face a certos objetivos existe em funo das recompensas associadas sua realizao.

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Teoria X e Y de McGregor
Teoria Y O indivduo mdio aprende no s a aceitar, mas tambm a procurar responsabilidades. A imaginao e a criatividade para resolver problemas organizacionais esto largamente distribudas na populao. O potencial parcialmente. intelectual do indivduo s aproveitado

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Comparao com Teoria das Necessidades

de Maslow
Teoria X
NECESSIDADES indivduos.
BSICAS

regulam

os

comportamentos

dos

Teoria Y Comportamentos SECUNDRIAS. determinados por

NECESSIDADES

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Teoria X e Y de McGregor
A aplicao da teoria Y originou profundas mudanas na filosofia de gesto e nas atitudes e prticas organizacionais em inmeras empresas.

A caracterstica mais importante deste plano de cooperao foi o ENVOLVIMENTO E A PARTICIPAO DIRETA DOS
TRABALHADORES NO PROCESSO DE TOMADA DE DECISO E NA MELHORIA DA PRODUTIVIDADE,

que davam aos trabalhadores um sentimento de realizao pessoal.

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Teoria das Necessidades de Realizao de McClelland

Necessidades de realizao (need for Achievement)
Necessidades de afiliao (need for Affiliation) Necessidades de poder (need for Power)

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Teoria das Necessidades de Realizao de McClelland

Necessidade de Realizao Um desejo forte de assumir responsabilidades pessoais no desempenho de uma tarefa ou na resoluo de um problema. A tendncia para fixar objetivos moderadamente difceis de alcanar e riscos calculados, com moderada probabilidade de sucesso.

Um desejo forte de obter feedback regular do desempenho.

Para estes indivduos o dinheiro no um forte motivador; funciona apenas como sinal de reconhecimento e forma de feedback.
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Teoria das Necessidades de Realizao de McClelland

Necessidade de Afiliao Desejo forte de aprovao e de confiana dos outros.

A tendncia para agir em conformidade com os desejos, normas e valores dos outros, cuja amizade valorizam.
Um interesse genuno e sincero pelos sentimentos dos outros.

Estes indivduos procuram no trabalho um ambiente que lhes d segurana, a possibilidade de trabalharem em equipa e onde possam satisfazer sentimentos de pertena.

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Teoria das Necessidades de Realizao de McClelland

Necessidade de Poder Uma preocupao forte de influenciar e orientar outras pessoas. O desejo de controlar os outros. A tendncia para estabelecer relaes de lder-liderado.

Estes indivduos procuram controlar o ambiente, influenciar as pessoas e mudar as situaes. McClelland acreditava que esta necessidade era a maior determinante no sucesso empesarial.
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A Teoria dos dois fatores de Herzberg

Fatores Higinicos ou de Contexto (contexto de trabalho)

Segurana
Estilo de superviso Relao com o grupo Salrio Condies de trabalho GERAM INSATISFAO NO TRABALHO
QUANDO NO ESTO PRESENTES

Fatores Motivadores ou Intrnsecos (contedo de trabalho) Responsabilidade

O trabalho em si Progresso Reconhecimento Realizao pessoal ESTO RELACIONADOS COM A
SATISFAO NO TRABALHO

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A Teoria dos dois fatores de Herzberg

A presena de fatores higinicos uma expectativa normal do trabalhador, no gerando, por isso, satisfao. a sua ausncia que conduz insatisfao. Assim, para motivar e satisfazer os trabalhadores necessrio atuar ao nvel dos fatores motivadores.

Muitos autores consideram esta teoria mais vlida para a satisfao no trabalho do que para a motivao, mas a verdade que tem sido posta em prtica nas empresas, proporcionando aos trabalhadores maior responsabilidade e autonomia no desempenho das tarefas.

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Teoria ERG de Alderfer

Reviso da teoria de Marlow

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Teoria ERG de Alderfer

De acordo com a teoria ERG, focar-se exclusivamente numa necessidade de cada vez no ser uma motivao eficaz. Para Alderfer, as trs reas ERG no esto hierarquizadas de nenhuma forma pois, ao contrrio da ideia de Maslow, o acesso aos nveis mais elevados da sua pirmide no precisa da satisfao das necessidades dos nveis inferiores.

Segundo esta teoria, pode haver mais do que uma necessidade ativa ao mesmo tempo e se uma necessidade de nvel superior for reprimida o desejo de satisfazer uma de nvel mais baixo aumentar. Isto significa que no existe uma relao exata de hierarquia, podendo as trs categorias funcionar simultaneamente.

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Teoria ERG de Alderfer

Quando uma pessoa progride na concretizao das necessidades de existncia, depois nas de relao e por ltimo nas de crescimento, experimenta um sentimento de satisfao.

Contudo, a regresso entre os diferentes nveis de necessidades resulta em frustrao. A isto chama-se princpio de regresso da frustrao.
Ou seja, a teoria ERG admite que se uma necessidade de nvel superior permanecer por satisfazer, a pessoa poder regressar s necessidades de nveis inferiores, que parecem mais simples de satisfazer. Este princpio de regresso da frustrao tem um impacto direto na motivao no local de trabalho.

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Bibliografia
CUNHA, M. P., REGO, A., CAMPOS E CUNHA, R., & CARDOSO, C. C. (2006). Manual de Comportamento Organizacional e Gesto. 5 Ed. Lisboa: RH Editora. FERREIRA, M. P., SANTOS, J. C., REIS, N., & MARQUES, T. (2010). Gesto Empresarial. Lisboa: Lidel. GOMES, J. F., CUNHA, M. P., REGO, A., CAMPOS E CUNHA, R., & CARDOSO, C. C. (2008). Manual de Gesto de Pessoas e do Capital Humano. Lisboa: Slabo. RIBEIRO, N., REGO, A., & CUNHA, M. P. (2013). A Virtude nas Organizaes Fonte de Progresso e Sustentabilidade. Lisboa: Sinais de Fumo.

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