Competencias y SGC ISO9001

GESTIN HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS: SU IMPORTANCIA EN LA ESTRATEGIA CORPORATIVA
Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad
Diplomado Gestin Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa
Orientador
ALVARO HERRERA MURGUEITIO
aherreramurgueitio@gmail.com
Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
PRESENTACIN DE LOS PARTICIPANTES
Nombre Profesin Empresa Cargo Misin en la empresa Expectativas
ACUERDOS
OBJETIVOS DEL MDULO - COGNITIVOS Al terminar el mdulo los participantes podrn:
CONTENIDO DEL MDULO

1. Normas de los sistemas de gestin y competencias. 2. Gestin humana: enfoque basado en procesos. 3. Enfoques de competencias. 4. Modelo de gestin.
UNA REFLEXI N INICIAL REFLEXIN
NORMAS DE LOS SISTEMAS DE GESTI N Y COMPETENCIAS GESTIN
SISTEMAS DE GESTIN SGC: Norma ISO 9001:2008 Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003) SGA: Norma ISO 14001:2004 SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000 SGRSE: Norma ISO 26000:2009
NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)

6. GESTIN DE LOS RECURSOS 6.2. RECURSOS HUMANOS 6.2.1. GENERALIDADES
El personal que realice trabajos que afecten a la (calidad) conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia apropiadas.
NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada directa o indirectamente por el personal que desempea cualquier tarea dentro del sistema de gestin de la calidad. Contina
NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)

6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE CONCIENCIA Y FORMACIN La organizacin debe: a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la (calidad) conformidad con los requisitos del producto b) cuando sea aplicable, proporcionar formacin o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria (satisfacer dichas necesidades)
Contina
Continuacin . . .
c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias necesarias (evaluar la eficacia de las acciones tomadas) d) asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cmo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad e) Mantener registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y experiencia
NORMA ISO 9004:2000

6.2.2.1 Competencia Asegurarse que dispone de competencia necesaria. Anlisis necesidades competencia presentes y futuras.
Necesidades de competencia: Demandas futuras. Necesidades de sucesin: direccin y fuerza laboral, Cambios en procesos, herramientas y equipos. Evaluacin de competencia individual. Requisitos legales y reglamentarios y normas.
Contina
Continuacin
6.2.2.2
Toma de conciencia y formacin
Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades que, junto con la experiencia, mejoren su competencia. Considerar:
Experiencia del personal. Los conocimientos tcitos y explcitos, Las habilidades de liderazgo y gestin, Las herramientas de planificacin y mejora, La creacin de equipos, La resolucin de problemas, Las habilidades de comunicacin, La cultura y el comportamiento social, El conocimiento de los mercados - requerimientos de clientes. La creatividad y la innovacin.
Contina
NORMA ISO 10015:2003

Necesidades de mejorar
Anlisis de las necesidades de la organizacin
Otras necesidades
Necesidades relacionadas con la competencia
Otras necesidades
Necesidades de la formacin
MEJORA DE LA CALIDAD A TRAVS DE LA FORMACIN
FORMACIN

4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE CONCIENCIA
La organizacin debe asegurarse de que cualquier persona que realice tareas para ella o en su nombre, que potencialmente ambientales pueda causar uno o varios sea impactos
significativos
identificados,
competente
tomando como base una educacin, formacin o experiencia adecuados, y debe mantener los registros asociados.
Contina
Continuacin
Identificar necesidades de formacin relacionadas con: aspectos ambientales y su sistema de gestin ambiental. proporcionar formacin o emprender otras acciones: para satisfacer estas necesidades, y mantener los registros asociados.
C 1 2 3 4 D 5 A 1A 2A 3A 4A 5A E
B
1 2 3 4 5 6 1C 2C 1C 2C 1C 2C 6 2D 1D 2D 1D 2D 1D 6A 2E 1E 2E 1E 2E 1E B 1B 2B 1B 2B 1B F 2B 1F 2F 1F 2F 1F 2F C 1C 2C 1C 2C 1C 2C D 1D 2D 1D 2D 1D 2D E 1E 2E 1E 2E 1E 2E F 1F 2F 1F 2F 1F 2F
A 1A 2A 3A 4A 5A 6A B 1B 2B 1B 2B 1B 2B
Contina
Continuacin
Establecer y mantener procedimientos para que empleados o personas que trabajan en su nombre tomen conciencia: a) importancia de conformidad con poltica ambiental y
procedimientos y requisitos del SGA; b) aspectos ambientales significativos, impactos ambientales reales o potenciales y beneficios asociados con el desempeo personal; c) funciones y responsabilidades para logro de conformidad con requisitos del SGA; y d) Consecuencias de desviarse de procedimientos.
NORMA OHSAS 18001:2000

4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIN Y COMPETENCIA ... El personal debe ser competente para realizar las tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el sitio de trabajo. La competencia se debe definir en trminos de la educacin, entrenamiento y/o
experiencia apropiadas.

6.5 PRCTICAS LABORALES 6.5.1 FUNDAMENTOS RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para crear valor agregado y aumentar productividad. Intensificacin de competencia internacional genera competencia por contratar a mejores talentos. Importante crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades a cada trabajador para que mejore sus habilidades.

6.5 PRCTICAS LABORALES 6.5.4 Tema fundamental Desarrollo de recursos humanos Una organizacin debe reconocer las habilidades y el potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado, entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la organizacin mayor competitividad. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos humanos, una organizacin debera considerar: Mejora en la empleabilidad de los trabajadores; Aprendizaje continuo; Programas de capacitacin y promocin / programas de capacitacin y concienciacin para empleados; Acceso a la educacin y al desarrollo; y Manejo de la profesin
Actividad
Requisitos de las Normas de los SG Acciones para su Cumplimiento
CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS
Requisitos
a) Determinar competencias (cargos crticos) b) Lograr la competencia c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias d) Asegurarse de la consciencia del personal e) Mantener registros
Cumplimiento
Descripcin de cargos por competencias Identificar brechas de competencia Desarrollar competencias Evaluar competencias Competencias comportamentales Elaborar manual de competencias
GESTI N HUMANA: GESTIN ENFOQUE BASADO EN PROCESOS
ENFOQUE POR PROCESOS
Responsabilidad Gerencial
CLIENTE Requerimientos
C L I E N TE Satisfaccin
Gestin Recursos
Medicin,Anlisis Mejoramiento
Realizacin del Producto y/o Servicio
Producto Servicio
Sistema de Gestin de la Calidad

PROCESO
P R O V E E D O R E S E N T R A D A S P R O D U C T O S
A V
P H
C L I E N T E S
GESTIN HUMANA
Direccionamiento Estratgico Estratgico Direccionamiento
Clientes: Procesos internos
Remuneracin
Evaluacin
Clientes: Procesos internos
DESCRIPCIN DE ROLES Competencias
Bienestar y SO
Requerimientos
Desarrollo
Seleccin
Satisfaccin
ENFOQUES DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA LABORAL
COMPETENCIASESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPO

CONOCIMIENTOS HABILIDADES
HABILIDADES BASICAS CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPORTAMIENTOS CLASES DE ACTITUD Y VALORES RASGOS CARACTERISTICAS PERSONALES
COMPETENCIAS TRANSVERSALES BSICAS Y VALORES
Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000 Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
TIPOS DE COMPETENCIAS (LABORALES)

COMPETENCIAS PROFESIONALES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
PROFESIONALES
ORGANIZACIONALES
DE ROL
ESPECFICAS
Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009 31
MODELOS DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA (LABORAL)
Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes Norma ISO 9000:2000
Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado de forma adecuada o capaz Guidance on the terminology used in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000 Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526
SEGN SU ENFOQUE
GESTIN POR COMPETENCIAS

ALCANCE ENFOQUE Minimalista Maximalista
Funcional
Competencias tcnicas para desempeo de cargos crticos
Competencias tcnicas para desempeo de todos los cargos
Conductual
Competencias comportamentales Competencias comportamentales para desempeo de cargos para desempeo de todos los crticos cargos Competencias comportamentales Competencias comportamentales y tcnicas para desempeo de y tcnicas para desempeo de cargos crticos todos los cargos
Holstico
MODELO DE GESTI N GESTIN
ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO PREPARACIN
I IM MP PL LE EM ME EN NT TA AC CI I N N
Fase Fase I. I. Identificacin Identificacin Competencias Competencias Fase Fase II. II. Perfiles Perfiles de de cargos cargos Fase Fase III. III. Formulacin Formulacin PIM PIM Fase Fase IV. IV. Diseo Diseo Evaluacin Evaluacin Competencias Competencias Fase Fase V. V. Documentacin Documentacin Proceso Proceso
M MA AN NT TE EN NI IM MI IE EN NT TO O
Seleccin Seleccin de de Personal Personal por por Competencias Competencias Evaluacin Evaluacin y y Desarrollo Desarrollo de de Competencias Competencias Remuneracin Remuneracin Basada Basada en en Competencias Competencias
PROCESO DE IMPLEMENTACIN
COMUNICACIN Informacin Informacin amplia amplia y y dosificada dosificada Presentacin Presentacin formal formal del del modelo modelo
Generacin Generacin de de expectativas expectativas
Informacin Informacin continua continua
Fase Fase I. I. Identificacin Identificacin Competencias Competencias
Fase Fase II. II. Perfiles Perfiles de de cargos cargos
Fase Fase III. III. Formulacin Formulacin PIM PIM
Fase Fase IV. IV. Evaluacin Evaluacin Competencias Competencias
Fase Fase V. V. Documentacin Documentacin Proceso Proceso
Competencias Organizacionales
Diccionario de competencias
Diagnstico de Brechas Documentacin necesidades de mejoramiento Concertacin PIM
Definicin Tcnicas e instrumentos de evaluacin
Levantamiento Proceso
Competencias de Rol
Matriz de competencias
Estandarizacin Procedimientos Diseo Instrumentos de evaluacin
Competencias Especficas
Elaboracin Perfiles Cargos
Consolidacin PMCD
Elaboracin Manual
Mdulo La Gestin por en de Calidad C O Competencias MUNICA Cla I Certificacin N Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMUNES PERFILES DE COMPETENCIA

COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
COMPETENCIAS
DE ROL POR NIVEL JERRQUICO
C O M P E T E N C I A S
C O M P O R T A M E N T A L E S
COMPETENCIAS COMPETENCIAS ESPECFICAS FUNCIONALES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
ES R TO C FA
CULTURAY Y CULTURA VALORES VALORES MISIN MISIN LDERES LDERESY Y EQUIPO DIRECTIVO EQUIPO DIRECTIVO
CL AV E
VISIN VISIN ESTRUCTURA ESTRUCTURA
OBJETIVOS OBJETIVOS ESTRATGICOS ESTRATGICOS
VALORES VALORES
PERSONAS PERSONAS
XITO
PROCESOS PROCESOS HUMANOS HUMANOS
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - Mtodo Cualitativo -
MATRIZ DE VESTER
FCE - COMPETENCIA CRITERIOS DE EVALUACIN 1 2 3 4 Puntaje Total
CRITERIOS DE EVALUACIN: 1. 2.
ESCALA DE CALIFICACIN: 0. No incide 2. Incidencia media 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta
MATRIZ DE IMPACTO CRUZADO

FACTORES CLAVES DE XITO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Puntaje Total Dependencia FACTORES CLAVES DE XITO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Puntaje Total Motricidad
CALIFICAIN - PUNTUACIN: 0. No incide 2. Incidencia media 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
GRFICO DE IMPACTO CRUZADO

11 10 9
MOTRICES ESENCIALES
Motricidad
8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Zona de Indiferencia -Inertes-
DEPENDIENTES
Dependencia
Ejemplos
IDENTIFICACIN COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
Actividad
IDENTIFICACIN COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMUNES PERFILES DE COMPETENCIA

COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
COMPETENCIAS
DE ROL POR NIVEL JERRQUICO
C O M P E T E N C I A S
C O M P O R T A M E N T A L E S
COMPETENCIAS COMPETENCIAS ESPECFICAS FUNCIONALES
IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS TCNICAS

ALTERNATIVAS METODOLGICAS Anlisis Funcional Despliegue de Objetivos Descripcin de Funciones de Cargos Mtodo Dacum Adopcin/adaptacin de NCLC
ANLISIS AN LISIS FUNCIONAL

Contribucin Contribucin F.1.1.1 Individual Individual F.1.1.1
F.1.1. F.1.1. F.1. F.1. F.1.2. F.1.2. Propsito Propsito Clave Clave F.2.1. F.2.1. F.2. F.2.
Contribucin Contribucin F.1.1..2 Individual Individual F.1.1..2 Contribucin Contribucin Individual Individual F.1.2.1 F.1.2.1
Contribucin Contribucin Individual Individual F.1.2.2.1 F.1.2.2.1 Contribucin Contribucin F.1.2.2.2 Individual Individual F.1.2.2.2 Contribucin Contribucin Individual Individual F.1.2.2.3 F.1.2.2.3 Contribucin Contribucin Individual Individual F.2.2.1.1 F.2.2.1.1 Contribucin Contribucin Individual Individual F.2.2.1.2 F.2.2.1.2 Contribucin Contribucin F.2.2.1.3 Individual Individual F.2.2.1.3 Contribucin Contribucin Individual Individual F.2.2.1.4 F.2.2.1.4
F.1.2.2. F.1.2.2.
Contribucin Contribucin Individual Individual F.2.1.1 F.2.1.1 Contribucin Contribucin F.2.1.2 Individual Individual F.2.1.2
F.2.2.1. F.2.2.1. F.2.2. F.2.2.

Contribucin Contribucin F.2.2.2 Individual F.2.2.2 Individual
Diplomado Gestin Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso
Proceso Proceso Individual Individual Proceso Proceso Individual Individual Funcin = =P P Funcin Funcin = =H H Funcin Funcin = =V V Funcin Funcin = =A A Funcin Proceso Proceso Individual Individual Proceso Proceso Individual Individual Proceso Proceso Individual Individual Proceso Proceso Individual Individual Funcin = =P P Funcin Funcin = =H H Funcin Funcin = =V V Funcin
Competencias
Gerencial Gerencial
Proceso Proceso Clave Clave
Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso
Proceso Proceso Individual Individual Proceso Proceso Individual Individual
Propsito Propsito Clave Clave
DeValor Valor De
Soporte Soporte
Subproceso Subproceso
Proceso Funcin = =A A Proceso Funcin Clave Subproceso Clave Subproceso Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
Diplomado Gestin Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Proceso Proceso Clave Clave Interno Interno Proceso Proceso Gerencial Gerencial Interno Interno Proceso Proceso Subproceso Proceso Clave Subproceso Proceso Clave Interno Interno Subproceso Subproceso Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Interno Interno Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso
DeValor Valor De
Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso
Subproceso Subproceso Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Proceso Proceso Clave Clave Interno Interno Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
Soporte Soporte
C o m p e t e n c i a s
Diplomado Gestin Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Proceso Proceso Clave Clave Interno Interno Proceso Proceso Gerencial Gerencial Interno Competencia Interno Proceso Proceso Subproceso Proceso s Clave Subproceso Proceso Clave Interno Interno rea de de rea Subproceso Conocimiento Subproceso Conocimiento Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Interno Interno Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso
rea de de rea Conocimiento Conocimiento rea de de rea Conocimiento Conocimiento rea de de rea Conocimiento Conocimiento
DeValor Valor De
Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso

rea de de rea Conocimiento Conocimiento rea de de rea Conocimiento Conocimiento rea de de rea Conocimiento Conocimiento
Proceso Proceso Interno Interno rea de de rea Proceso Proceso Conocimiento Proceso Conocimiento Proceso Clave Clave Interno Mdulo La Gestin por Competencias enInterno la Certificacin de Calidad Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
Soporte Soporte
Ejemplos
MAPAS FUNCIONALES
DESCRIPCIN DE FUNCIONES
Funcin 1.1 1.1 Funcin Funcin 1 1 Funcin Funcin 1.2 1.2 Funcin Funcin 2.1 2.1 Funcin Propsito Propsito del cargo cargo del Funcin 2 2 Funcin Funcin 2.2 2.2 Funcin
P H V
Funcin 3.1 3.1 Funcin Funcin 3 3 Funcin Funcin 3.2 3.2 Funcin Funcin 3.3 3.3 Funcin
Ejemplos
Descripcin De Funciones
Metrlogo - Auditor Interno de Calidad
COORDINADOR DE METROLOGA
Programarlas actividades y el personal con base en los requerimientos del proceso y de los equipos.
Mantener los los equipos equipos de de Mantener medicin control medicin yy control confiables, de de acuerdo acuerdo a a confiables, procedimientos de procedimientos de verificacin yy calibracin calibracin verificacin establecidos en en las las establecidos normas y/o y/o en en las las normas especificaciones de de los los especificaciones fabricantes. fabricantes.
Prevenir la salida de lnea de equipos mediante mantenimiento preventivo y las reparaciones necesarias. Asegurar el cumplimiento de los programas y dems actividades relacionadas con el rea. Propender acciones de mejoramiento, que conlleven a mejoras en el rea y/o reas involucradas.
AUDITOR DE CALIDAD
Planificar el proceso de auditoria con base en los requisitos de las normas aplicables al sistema de gestin y los requerimientos internos. Verificar la la conformidad conformidad Verificar del SG SG yy de de los los del procesos, con con sus sus procesos, procedimientos, las procedimientos, las normas bajo bajo las las cuales cuales normas est certificada la est certificada la empresa yy la la legislacin legislacin empresa aplicable, con con base base en en aplicable, las polticas las polticas organizacionales. organizacionales. Obtener evidencias de la conformidad del SG y los procesos con base en los requisitos de las normas aplicables y la legislacin. Liderar procesos y equipos de auditora de acuerdo con las polticas y el manual del SGC implementado. Presentar informes de resultados de las auditorias cumpliendo el procedimiento establecido y con base en las no conformidades encontradas, formulando recomendaciones. Monitorear los planes de accin de los procesos auditados con base en los resultados de las auditorias y los planes de accin formulados.
MTODO DACUM
1. Identificar tareas - funciones del puesto de trabajo (pnel de expertos).
Alistar Preparar Verificar Establecer Identificar Monitorear
Proponer Completar Programar Informar Arrancar Regular
Ensamblar Diligenciar Conservar
Mantener
Controlar
Confirmar
MTODO DACUM
2. Elaborar MAPA DACUM.
Funciones Funcin 1 Funcin 2 Funcin 3 Funcin 4 Competencias

Subfuncin 1.1 Subfuncin 2.1 Subfuncin 3.1 Subfucin 4.1
Tareas
Subfuncin 1.2 Subfuncin 2.2 Subfuncin 3.2 Subfuncin 4.2 Subfuncin 1.3 Subfuncin 3.3 Subfuncin 4.3 Subfuncin 1.4 Subfuncin 4.4
Subcompetencias Elementos de competencia
MTODO DACUM
3. Organizar funciones y subfunciones segn complejidad (AMOD) COMPLEJIDAD COMPLEJIDAD
COMPETENCIA 3
SUBCOMPETENCIA 3.3 SUBCOMPETENCIA 3.1 SUBCOMPETENCIA 3.2
COMPETENCIA 1
SUBCOMPETENCIA 1.4 SUBCOMPETENCIA 1.1 SUBCOMPETENCIA 1.3 SUBCOMPETENCIA 1.2
COMPETENCIA 2
SUBCOMPETENCIA 2.2 SUBCOMPETENCIA 2.1
COMPETENCIA 4
SUBCOMPETENCIA 4.2 SUBCOMPETENCIA 4.1 SUBCOMPETENCIA 4.3 SUBCOMPETENCIA 4.4
ADOPCIN ADAPTACIN NCL

Elemento Elementode de competencia competencia
T T II T T U U L L A A C C II O O N N
NCL NCL1 1
Elemento Elementode de competencia competencia Elemento Elementode de competencia competencia Elemento Elementode de competencia competencia
Criterios Criteriosde de Desempeo Desempeo Rango Rangode de Aplicacin Aplicacin

Conocimiento Conocimiento yyComprensin Comprensin
O O C C U U P P A A C C II N N
Puesto Puestode de Trabajo Trabajo1 1 (cargo 1) (cargo 1)
Puesto Puestode de Trabajo Trabajo2 2 (cargo 2) (cargo 2) Puesto Puestode de Trabajo Trabajo3 3 (cargo (cargo3) 3) Puesto Puestode de Trabajo Trabajo4 4 (cargo (cargo4) 4)
NCL NCL2 2
NCL NCL3 3
Evidencias Evidencias Requeridas Requeridas
Ejemplos
NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL
Gestin del Talento Humano
Actividad IDENTIFICACIN COMPETENCIAS TCNICAS
PROCESO DE IMPLEMENTACI N C O M U N IN CACI Generaci n de Informaci n amplia Presentaci n formal Informaci n expectativas y dosificada del modelo continua continua Fase I. Fase Fase V. Fase II. II. Fase III. Fase IV. Identificaci n Perfiles de Formulaci n Evaluaci n Documentaci n Competencias cargos PIM Competencias Proceso cargos Diagn stico Competencias Diccionario de Definici n Levantamiento de Brechas T Organizacionales competencias cnicas e Proceso instrumentos Documentaci n de evaluaci n de Matriz denecesidades mejoramiento Estandarizaci n Competencias competencias Procedimientos de Rol Concertaci n PIM Elaboraci n Dise o Competencias Perfiles Consolidaci Instrumentos Elaboraci n n Espec ficas Cargos n Manual PMCD de evaluaci C O M U N IN CACI
GESTIN DEL DESEMPEO
li- n a tro ci e R nta e m
utiliza
desarrolla
genera
Componentes de la Competencia -Operacionalizacin de las CompetenciasNombre o denominacin Definicin -EnunciadoDescripcin

Criterios de desempeo -ComportamientosConocimientos y habilidades Campo de aplicacin Evidencias requeridas
Diccionario de Competencias Descriptores
DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS
NORMA Cdigo: NORMADE DE Cdigo: COMPETENCIA COMPETENCIALABORAL LABORAL Versin Versin Fecha Fecha
NORMA NORMADE DECOMPETENCIA COMPETENCIALABORAL: LABORAL: ELEMENTO ELEMENTODE DECOMPETENCIA: COMPETENCIA: CRITERIOS CRITERIOSDE DEDESEMPEO DESEMPEO RANGOSDE DEAPLICACIN APLICACIN RANGOS
Resultados Resultadosque quela lapersona personadebe debe lograr lograrpara parademostrar demostrar desempeo desempeocompetente. competente.
Situacionesy ycontexto contextovariables variables en en Situaciones loscuales cualesse sealcanza alcanzaelemento elemento los Competencia. Competencia.
Principiosindispensables indispensablese e Principios informacinrelevante relevanteque quese se informacin aplicanen enel eldesempeo desempeolaboral laboral aplican competente. competente.
CONOCIMIENTOY Y CONOCIMIENTO COMPRENSIN COMPRENSIN
Aspectos Aspectosy ymtodos mtodos evaluacin evaluacin para paradecidir decidirsi siuna unapersona personaes es competente competenteen endesempeo desempeo especificado especificadoen enelemento. elemento.
EVIDENCIAS EVIDENCIASREQUERIDAS REQUERIDAS
TITULO DE LA N.C. 240201007 Diplomado Gestin Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente. CODIGO ELEMENTO 01 Elaborar Instrumentos De Evaluacin Necesarios Para La Recoleccin Y Registro De Evidencias. CRITERIOS DE DESEMPEO A, Las tcnicas de evaluacin son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje indicadores de logro B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseados en coherencia con las tcnicas seleccionadas y los requerimientos de la competencia C, Los factores de evaluacin, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluacin y las evidencias de aprendizaje indicadores de logro D, Los instrumentos son ajustados o adaptados segn resultados de la validacin E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales. CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES 01, Evaluacin: Marco conceptual y normativo, Concepto, caractersticas, mtodos, modelos, tipos, tcnicas y su relacin con la formacin y certificacin (todos) 02, Medicin, Calificacin, Evaluacin: relaciones, clasificacin, implicaciones, caractersticas. (todos) 03, Medicin y evaluacin cualitativa y cuantitativa (todos) 04, Tcnicas e Instrumentos para la evaluacin de competencias: concepto, caractersticas, tipos, aplicacin, procesamiento, interpretacin e importancia (a, b, c) 05, Relacin entre mtodos, tcnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d). 06, Validacin de instrumentos de evaluacin procedimientos, implicaciones e importancia. (d). 07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluacin (E) RANGOS DE APLICACIN EVIDENCIAS: Producto, desempeo y conocimiento. TECNICAS DE EVALUACION: Simulacin de situaciones, Observacin, Valoracin del producto, Formulacin preguntas. INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas tericas y prcticas, Gua entrevistas EVIDENCIAS REQUERIDAS DESEMPEO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Tcnico CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos). PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador (a, b, c, d). 2. Resultado de la observacin del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad evaluador en relacin con el Mdulo criterio (d).
Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio
Santiago de Cali, junio 2009
EMPRESA EMPRESA COMPETENCIA: COMPETENCIA: DESCRIPCIN DESCRIPCINDE DECOMPETENCIAS COMPETENCIAS NORMA NORMADE DECOMPETENCIA COMPETENCIA Cdigo: _____Versin: ___ Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________ Fecha: _________________
CRITERIOSDE DEDESEMPEO DESEMPEO CRITERIOS

Resultadosque quela lapersona persona Resultados debelograr lograrpara parademostrar demostrar debe desempeocompetente. competente. desempeo
Principios Principiosindispensables indispensablesee informacin informacinrelevante relevanteque quese se aplican aplicanen enel eldesempeo desempeolaboral laboral competente. competente.
CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOSY Y HABILIDADES HABILIDADES
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Fecha ________ Versin _____ Pgina ____ de ____
Aprendizaje colectivo Inters tecnolgico Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el inters y posibilidades institucionales compartindolo con otros miembros del equipo. CRITERIOS DE DESEMPEO a. El aprendizaje en equipo es asumido con compromiso de acuerdo con los proyectos y necesidades institucionales. b. El dilogo es practicado generando integracin y complementacin de saberes. c. El inters por los desarrollos tecnolgicos es motivado por el beneficio institucional. d. El aprendizaje es compartido en beneficio del equipo. e. Los aportes individuales son analizados en forma responsable con los miembros del equipo mejorando el aprendizaje. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 1. Hbitos de estudio. ( c ) 2. Conduccin de reuniones eficaces. (a,b,d,e) 3. Capacidad de anlisis. (a,b,c,d,e) 4. Autodominio. (a,b,d,e) 5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e) 6. Uso de tecnologas de informacin y comunicacin para el aprendizaje. (a,c) 7. Motivacin hacia el aprendizaje (a,c,d)
COMPETENCIA DE ROL
Fecha ________ Versin ____ Pgina _____ de ____
Administracin de recursos y personal Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.
CRITERIOS DE DESEMPEO a) Los colaboradores son empoderados de acuerdo con sus capacidades y requerimientos institucionales Las responsabilidades son delegadas a colaboradores de manera concreta y segn capacidades de cada uno. El plan de desarrollo de los colaboradores es previsto de acuerdo con las necesidades institucionales. El trabajo en equipo es promovido continuamente. Los recursos son utilizados con austeridad sin menoscabo de los objetivos institucionales. La infraestructura disponible para su desempeo es utilizada aprovechando todo su potencial. Los requerimientos de recursos y personal son dimensionados de acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar. 3. 1. 2. b) CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Motivacin de colaboradores (a,b,c, d ) Polticas, objetivos y direccionamiento estratgico del sector, de la institucin y de los procesos a cargo. (a,b,c,d ) Competencias de sus colaboradores (a,b,c,d ) Funcionalidades de la infraestructura a cargo (e,f,g ) Especificaciones y requerimientos de los procesos a cargo (e,f,g ) Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad y productividad (a,b,c,d,e,f,g)
c)
d) e)
4.
5.
f)
6.
g)
Diplomado Gestin Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa Fecha ________ Versin ____ COMPETENCIA DEROL Pgina _____ de ____
Anlisis y solucin de problemas Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigacin y la prestacin de servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.
CRITERIOS DE DESEMPEO a. Las contingencias en el desarrollo del trabajo son CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
1. Observacin perspicaz (a,b,c,d,e,f ) 2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )
detectadas oportunamente. b. Las situaciones anmalas son caracterizadas objetivamente. c. Las causas y consecuencias potenciales de las situaciones contingentes son establecidas de manera precisa.
3. Procesos y procedimientos a cargo (a,b,c,d,e,f ) 4. Negociacin (d,e,f ) 5. Recursividad (a,b,c,d,e,f )
d. Las alternativas de solucin son identificadas con criterio tcnico. e. La mejor alternativa es seleccionada acorde con las necesidades y recursos. f. Las acciones son ejecutadas oportuna y eficazmente.
6. Lgica (a,b,c,d,e,f ) 7. Tcnicas para anlisis y solucin de problemas (a,b,c,d,e,f ) 8. Toma de decisiones (e,f )
9. Proactividad Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de(a,b,c,d,e,f Calidad ) Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
Diplomado Gestin Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa Fecha ________ Versin ____ COMPETENCIA ESPECFICA Pgina _____ de ____
Disear programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la normatividad vigente CRITERIOS DE DESEMPEO a. Los programas de seguridad y salud ocupacional diseados cumplen con la normativa vigente y las polticas organizacionales. b. Los objetivos de los programas de seguridad y salud ocupacional satisfacen las necesidades organizacionales y la normatividad vigente. c. Las reuniones del Copaso son supervisadas de acuerdo a as normas legales al respecto. d. Las mejoras en seguridad son planeadas y tramitadas de acuerdo a la urgencia de su solucin y presupuestos existentes. e. Las acciones de mejora y los programas aprobados son divulgados de acuerdo a los procedimientos establecidos y la normatividad. 1. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Legislacin colombiana aplicable a la seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) Interpretacin y aplicacin de la OHSAS 18001 versin 2000 y dems normas en seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d, e, f, g) Incidentes y accidentes laborales y su frecuencia de ocurrencia en la organizacin (a, b, c, d, e, f, g). Polticas organizacionales de seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) Estructura y procesos organizacionales (a, b, c, d, e, f, g).
2.
3.
4. 5.
EMPRESA EMPRESA COMPETENCIA: COMPETENCIA: DESCRIPCIN DESCRIPCINDE DECOMPETENCIAS COMPETENCIAS Cdigo: _____Versin: ___ Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________ Fecha: _________________
NIVEL NIVEL
Gradode de Grado desarrollo desarrollo dela la de compecompetencia tencia
Enunciadopor pornivel nivelde de Enunciado desarrollo. desarrollo.
DEFINICIN DEFINICIN
Enunciados Enunciadosaapartir partirde delos loscuales cualesse se comprueba compruebaque queuna unapersona personaposee posee yyutiliza utilizala lacompetencia competenciaen enel el desempeo desempeo(equivale (equivaleaalos loscriterios criterios de dedesempeo). desempeo).
COMPORTAMIENTOS COMPORTAMIENTOS- CONDUCTAS CONDUCTASOBSERVABLES OBSERVABLES
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Diplomado Gestin Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa Pgina _____ de ____
Fecha ________ Versin ____
Comunicacin: Capacidad para interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa para la consecucin de los objetivos y los proyectos organizacionales. NIVEL DEFINICIN Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las diferentes ideas, cuestionndolas y valorndolas asertivamente, facilitando la interaccin necesaria para la consecucin de los objetivos o proyectos organizacionales. COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES 1. Presenta ideas y propuestas ante grandes pblicos con claridad y dominio del lenguaje hasta lograr adhesin a los propsitos organizacionales 2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensin y uso para propsitos organizacionales 3. Es elocuente en la comunicacin oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las situaciones y pblico objetivo 1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios B Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las ideas, logrando interaccin con diferentes grupos de inters. 2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones 3. Logra aceptacin de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los requerimientos organizacionales 1. Entabla comunicacin con diferentes tipos de interlocutores con facilidad C Capacidad para establecer y mantener interaccin con los diferentes interlocutores necesarios para el logro de los objetivos de desempeo. 2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicacin con otras personas, de manera satisfactoria para los intereses de la organizacin 3. Utiliza el lenguaje tcnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos 1. Utiliza medios de comunicacin acordes con interlocutores e ideas a comunicar D Competencia en su grado mnimo Capacidad para expresar ideas de manera asertiva haciendo uso de mecanismos de comunicacin acordes con el mensaje a comunicar y el pblico objetivo. 2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro 3. Escucha con atencin las ideas de otros asegurndose de comprenderlas antes de responder a ellas 1. Demuestra dificultad para entablar comunicacin con interlocutores con los cuales deba relacionarse en el desarrollo de su trabajo COMPETENCIA NO DESARROLLADA 2. Utiliza medios de comunicacin inadecuados para la presentacin de sus ideas
3. No presta atencin para a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando poco Mdulo La Gestin por Competencias en la escuchar Certificacin de Calidad inters en sus ideas Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
COMPETENCIA ROL Diplomado Gestin Humana Basada enDE Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa Pgina _____ de ____
Credibilidad tcnica: Capacidad para proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organizacin, aplicando fundamentos conceptuales, metodolgicos y experticia, para el manejo de productos y servicios segn requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad. NIVEL DEFINICIN Generar propuestas basadas en la experticia, el dominio conceptual y metodolgico en el manejo de productos y servicios acordes a las necesidades del cliente y a las condiciones del entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y confianza por parte de la comunidad Orientar a otros en la ejecucin de las tareas y el cumplimiento de responsabilidades propias de su campo de desempeo, a partir de la solvencia, dominio y experticia tcnica demostrados, en las diversas situaciones que se requiera enfrentar. COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES 1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organizacin 2. Define acciones para atender requerimientos de clientes 3. Formula propuestas y planes de accin que aseguren el logro de los objetivos organizacionales
1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos 2. Orienta a otros en la solucin de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos 3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relacin con las acciones necesarias para el cumplimientos de propsitos organizacionales 1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su mbito de responsabilidad 2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo cumplindolas a cabalidad 3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos 1. Identifica situaciones que requieren atencin y que se encuentran dentro de su mbito de desempeo y responsabilidad 2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere intervencin de instancias superiores 3. Ejecuta los requerimientos de su desempeo de manera satisfactoria 1. Demuestra dificultad en la identificacin de situaciones que deban ser atendidas personalmente en el mbito de su desempeo
Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio demostrados, las tareas y actividades necesarias para el logro de los objetivos de su desempeo, participando y contribuyendo, adems en grupos de trabajo para alcanzar propsitos de rea y/o proceso. Cumplir los propsitos del cargo en forma satisfactoria, demostrando conocimiento tcnico para ejecutar la rutina propia del trabajo y para resolver situaciones que no comprometan gravemente los intereses de la organizacin y/o la estabilidad de los procesos a cargo.
D Competencia en su grado mnimo
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atencin, o no lo hace oportunamente
Mdulo La Gestin por Competencias enpleno la Certificacin de Calidad 3. No da cumplimiento a los requerimientos de su desempeo y trata de justificarse en ello Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
COMPETENCIA ESPECFICA Diplomado Gestin Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa Pgina _____ de ____ B.2.1 Formular el currculo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofa institucional.
NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofa institucional EXPERTO A Formula objetivos del diseo curricular basado en los lineamientos y la metodologa establecidos. AVANZADO Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados. Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currculo. B
Define la metodologa de diseo curricular a seguir en la institucin con base en la normatividad y la filosofa institucional. Orienta equipos del diseo curricular brindado soporte metodolgico y pedaggico
Despliega los objetivos del currculo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofa institucional. INTERMEDIO Identifica contenidos especficos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida Define estrategias didcticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la poblacin objetivo Propone objetivos, contenidos y estrategias didcticas segn los lineamientos curriculares establecidos. D Competencia en su grado mnimo INICIAL Identifica competencias de posible inclusin en el proceso formativo segn lineamientos curriculares y la filosofa institucional. Elabora documentos de diseo curricular con base en la estructura y lineamientos definidos. No participa de manera activa en actividades de diseo curricular convocadas institucionalmente COMPETENCIA NO DESARROLLADA Propone objetivos, contenidos o estrategias didcticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos.
Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad Elabora documentos de diseo curricular insatisfactorios en relacin con los lineamientos definidos. Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
EMPRESA EMPRESA COMPETENCIA: COMPETENCIA: DESCRIPCIN DESCRIPCINDE DECOMPETENCIAS COMPETENCIAS Cdigo: _____Versin: ___ Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________ Fecha: _________________
COMPORTAMIENTOS COMPORTAMIENTOS- -CONDUCTAS CONDUCTASOBSERVABLES OBSERVABLES(ASOCIADAS) (ASOCIADAS)

Enunciados Enunciadosaapartir partirde delos loscuales cualesse secomprueba compruebaque queuna unapersona personaposee poseeyy utiliza utilizala lacompetencia competenciaen enel eldesempeo desempeo(equivale (equivaleaalos loscriterios criteriosde de desempeo). desempeo). (Decreto (Decreto2539/2005) 2539/2005)
EMPRESA EMPRESA DESCRIPCIN DESCRIPCINDE DECOMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIA ORGANIZACIONAL COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Cdigo: _____Versin: ___ Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________ Fecha: _________________
ORIENTACIN A RESULTADOS :: Realizar las funciones yy cumplir los compromisos ORIENTACIN A RESULTADOS Realizar las funciones cumplir los compromisos organizacionales con eficacia yy calidad. organizacionales con eficacia calidad.

Cumple Cumplecon conoportunidad oportunidaden enfuncin funcinde deestndares, estndares,objetivos objetivosyymetas metasestablecidas establecidaspor porla la entidad, las funciones que le son asignadas. entidad, las funciones que le son asignadas. Asume la responsabilidad por sus resultados. Asume la responsabilidad por sus resultados. Compromete Compromete recursos recursos yy tiempos tiempos para para mejorar mejorar la la productividad productividad tomando tomando las las medidas medidas necesarias para minimizar los riesgos. necesarias para minimizar los riesgos. Realiza Realizatodas todaslas lasacciones accionesnecesarias necesariaspara paraalcanzar alcanzarlos losobjetivos objetivospropuestos propuestosenfrentando enfrentando los obstculos que se presentan. los obstculos que se presentan.
(Segn Decreto 2539/2005) (Segn Decreto 2539/2005)
EMPRESA EMPRESA DESCRIPCIN DESCRIPCINDE DECOMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL Cdigo: _____Versin: ___ Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________ Fecha: _________________
ORIENTACIN AL USUARIO YY AL CIUDADANO :: dirigir las decisiones yy acciones aa la satisORIENTACIN AL USUARIO AL CIUDADANO dirigir las decisiones acciones la satisFaccin de las necesidades ee intereses de los usuarios internos yy externos, de conformidad Faccin de las necesidades intereses de los usuarios internos externos, de conformidad Con las responsabilidades pblicas asignadas aa la entidad. Con las responsabilidades pblicas asignadas la entidad.

Atiende Atiendeyyvalora valoralas lasnecesidades necesidadesyypeticiones peticionesde delos losusuarios usuariosyyde delos losciudadanos ciudadanosen en general. general. Considera las necesidades de los usuarios al disear proyectos oo servicios. Considera las necesidades de los usuarios al disear proyectos servicios. Da Darespuesta respuestaoportuna oportunaaalas lasnecesidades necesidadesde delos losusuarios usuariosde deconformidad conformidadcon conel elservicio servicio que ofrece la entidad. que ofrece la entidad. Establece Establece diferentes diferentes canales canales de de comunicacin comunicacin con con el el usuario usuario para para conocer conocer sus sus necesidades y propuestas y responde a las mismas. necesidades y propuestas y responde a las mismas. Reconoce la interdependencia entre su trabajo yy el de otros. Reconoce la interdependencia entre su trabajo el de otros.
(Segn Decreto 2539/2005) (Segn Decreto 2539/2005)
EMPRESA EMPRESA DESCRIPCIN DESCRIPCINDE DECOMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIASDE DEROL ROL Cdigo: _____Versin: ___ Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________ Fecha: _________________
DIRECCIN YY DESARROLLO DE PERSONAL :: favorecer el desarrollo yy aprendizaje de sus DIRECCIN DESARROLLO DE PERSONAL favorecer el desarrollo aprendizaje de sus colaboradores, articulando las potencialidades yy necesidades individuales con las de la orgacolaboradores, articulando las potencialidades necesidades individuales con las de la organizacin para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo yy de las pernizacin para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo de las personas, en el cumplimiento de los objetivos metas organizacionales presentes yy futuras. sonas, en el cumplimiento de los objetivos yy metas organizacionales presentes futuras.

Identifica necesidades de formacin yy capacitacin yy propone acciones para satisfacerlas. Identifica necesidades de formacin capacitacin propone acciones para satisfacerlas. Permite niveles de autonoma con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. Permite niveles de autonoma con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir yy cuando no hacerlo. Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir cuando no hacerlo. Hace Haceuso usode delas lashabilidades habilidadesyyrecursos recursosde desu sugrupo grupode detrabajo trabajopara paraalcanzar alcanzarlas lasmetas metasyy los estndares de productividad. los estndares de productividad. Establece espacios regulares de retroalimentacin yy reconocimiento del desempeo yy sabe Establece espacios regulares de retroalimentacin reconocimiento del desempeo sabe manejar hbilmente el bajo desempeo. manejar hbilmente el bajo desempeo. Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Segn Decreto 2539/2005) Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Segn Decreto 2539/2005)
Niveles -Grados- de Competencias

Nivel 6 5 4 3 2 1 Perfil de Referencia Estratega Investigador Experto Especialista Profesional II Profesional I Usuario Contenido de Referencia Relaciona y juzga Sintetiza e innova Define y Analiza Aplica, adapta y escoge Imita y comprende Est familizarizado Taxonoma de Bloom(*) Evaluar: comparar entre ideas y evaluar Sntesis: utilizar viejas ideas para crear otras nuevas Anlisis: reconocer las partes Aplicacin: uso del conocimiento Comprensin (captar significado) Conocimiento: recoger informacin (recordacin)
(*) Bloom, Benjamn (1948) Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009

Nivel A B C D
Alto o desempeo superior Bueno por encima del estndar Mnimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil Insatisfactorio: por debajo del mnimo requerido Competencia no desarrollada
Definicin
Ejemplos
Diccionarios de Competencias
Actividad
Elaboracin del Diccionario de Competencias
Matriz de Competencias
Diplomado Gestin Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa MATRIZ DE COMPETENCIAS
CARGO
NUM COMPETENCIA
G
D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con base en la informacin y caractersticas del puesto. D.1.1.2.Formular el Anlisis del Riesgo y recomendaciones para la prestacin del servicio de acuerdo con las necesidades del cliente. D.1.2. Identificar la disponibilidad de personal y material de intendencia de acuerdo con los requerimientos especificos del servicio. D.1.3. Establecer las condiciones operativas del servicio con base en procedimientos establecidos. D.2.1. Asignar el personal competente de acuerdo con las condiciones pactadas. D.2.2. Dotar el puesto del material de intendencia requerido, de acuerdo con las especificaciones del servicio.
SP
TC
JO
JE
AR
PR
CT
DSC
OM
SCC
SPU
X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
X X X X X X X X X X X X
D.2.3. Instruir al personal de acuerdo con los requerimientos del servicio. D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de 8 las instalaciones de personas y elementos aplicando las consignas. D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos que atenten en contra de la seguridad 9 de las instalaciones y personas dadas a proteger aplicando los manuales de funciones y las consignas. D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con 10 los requerimientos y programacin del servicio. 7
CARGOS COMPETENCIAS Cargo 1 Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5 Competencia 6 Competencia 7 Competencia 8 Competencia n D A A C C A B A B B B Cargo 2 B B C Cargo 3 A A A C Cargo 4 B A B C A A Cargo 5 C A A A Cargo 6 Cargo 7 Cargo n
A Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
CARGOS COMPETENCIAS Cargo 1 Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5 Competencia 6 Competencia 7 Competencia 8 Competencia n 4 1 1 3 3 1 2 1 2 2 2 Cargo 2 2 2 3 Cargo 3 1 1 1 3 Cargo 4 2 1 2 3 1 1 Cargo 5 3 1 1 1 Cargo 6 2 2 2 3 1 Cargo 7 4 4 5 3 2 5 4 3 4 Cargo n
1 Mdulo La Gestin por Competencias en la Certificacin de Calidad Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
Actividad
Elaboracin Matriz de Competencias
Perfiles de Cargos
I. IDENTIFICACIN:
NOMBRE DEL CARGO: DIVISIN JEFE INMEDIATO: NATURALEZA DEL CARGO:
PERFIL DE CARGO
CATEGORIA: HOJA: 1/1 SECCION
DEPARTAMENTO
II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEO:

ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECFICAS
III. REQUISITOS:
EDUCACIN: FORMACIN: EXPERIENCIA: OTROS:
IV. PLAN CARRERA:

MOVILIDAD A S C E N S O S Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este cargo? DESCRIPCIN
A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de este cargo?
Instrumento
Perfil de Cargo por Competencias
Ejemplos
Actividad
PROCESO DE IMPLEMENTACI N C O M U N IN CACI Generaci n de Informaci n amplia Presentaci n formal Informaci n expectativas y dosificada del modelo continua Fase I. Fase II. Fase III. Fase IV. Fase V. Identificaci n Formulaci n Evaluaci n Documentaci n n Perfiles de Competencias cargos PIM Competencias Proceso Diagn stico Competencias Diccionario de Definici n Levantamiento de Brechas T Organizacionales competencias cnicas e Proceso instrumentos Documentaci n de evaluaci n de Matriz denecesidades mejoramiento Estandarizaci n Competencias competencias Procedimientos de Rol Concertaci n PIM Elaboraci n Dise o Competencias Perfiles Consolidaci Instrumentos Elaboraci n n Espec ficas Cargos n Manual PMCD de evaluaci C O M U N IN CACI
IDENTIFICACI N DE BRECHAS DE IDENTIFICACIN COMPETENCIA

1. Sensibilizacin. 2. Diagnstico/Autodiagnstico de brechas de competencia. 3. Documentacin de necesidades de mejoramiento.
BRECHA DE COMPETENCIA
Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida, establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluacin.
INSTRUMENTO AUTODIAGNSTICO
INSTRUMENTO PIM
Diplomado Gestin
PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO Humana Basada en Competencias: Su importancia
en la Estrategia
PLAN POR AREAS: PROYECTOS ESPECIALES:

Nombre del Evento No. Consecut ivo Del Evento Contenido del Evento del Entrenamiento
PLAN ANUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo)
FECHA VIGENCIA Mayo/02 Corporativa Pg. No. 1 de 1 _____
Entidad/ Instructor
LUGAR
FECHA
HORARIO
DURACION
RECURSOS/ COSTOS
1.
Tcnicas estadsticas
Manejo de las variables del proceso de secado, pesaje, cosido y empaque
Interna
Ingenio
Junio/02
Diurno
16 horas
Proyector acetatos, documentos Operacin proceso del
2.
Capacitacin procedimiento empaque
de
Conceptos generales sobre los procesos de secado, pesaje, empaque y cosido de los sacos de azcar. Practicas higinicas, presentacin personal, manipulacin de alimentos, equipos y utensilios de trabajo Uso de elementos de proteccin personal, prevencin de accidentes.
Interna
Ingenio
Julio/02
Diurno
8 horas
3.
Buenas Practicas de Manufactura
Interna
Ingenio
Agosto/02
Diurno
16 horas
Proyector acetatos
4.
Seguridad industrial y salud ocupacional
Externa (ARP Alfa)
Ingenio
Septiembre/ 02
Diurno
8 horas
Televisor y VHS
ELABORO: (Cargo) Lder Equipo Fabrica (Nombre): Tulio Enrique Pearanda
APROBO Cargo) Lder Equipo Gerencia Ingenio Mara Luisa (Nombre): Felipe Velasco Lloreda
OBSERVACIONES:
PROCESO DE IMPLEMENTACI N C O M U N IN CACI Generaci n de Informaci n amplia Presentaci n formal Informaci n expectativas y dosificada del modelo continua
(Firma):
(Firma):
ANEXOS: Listados de Participantes (Nmero consecutivo del Evento Fase I. Fase II. Fase Fase V. Fase III. III. Fase IV. Identificaci n Perfiles de Formulaci n Evaluaci n Documentaci n Competencias cargos PIM Competencias Proceso Participantes(s) Cargo (s)
Diagn stico Competencias Diccionario de Definici n Levantamiento de Brechas T Organizacionales competencias cnicas e Proceso instrumentos Documentaci n de evaluaci n de Matriz denecesidades mejoramiento Estandarizaci n Competencias competencias Procedimientos de Rol Concertaci n PIM Elaboraci n Dise o Perfiles Instrumentos Competencias Elaboraci n n- de evaluaci n Espec ficas Cargos Consolidaci Manual PMCD C O M U N IN CACI
Fecha: Mayo/02 FO-104-002
Fecha: Mayo/02
Recoleccin de Evidencias
Referente Estandarizado Juicio de Competencia
Desempeo Laboral
PROCESO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS
EVALUACIN POR COMPETENCIAS

TIPOS DE EVIDENCIAS
DE COMPORTAMIENTOS DE CONOCIMIENTOS
DE DESEMPEO
DE PRODUCTO
TCNICAS DE EVALUACIN EVALUACIN DE CONOCIMIENTOS VERIFICACIN DE COMPORTAMIENTOS (360)

N I C A L U M
VALORACIN DE PRODUCTO
TA SI ASSESSMENT CENTER
EN TR EV IS
OBSERVACIN DEL DESEMPEO

TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA EVALUACIN DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS TCNICA INSTRUMENTO(S) TCNICA VALORACIN DE PRODUCTO LISTA DE CHEQUEO OBSERVACIN DEL DESEMPEO CUESTIONARIO (oral - escrita) X X X
COMPORTAMENTAL
EVALUACIN DE CONOCIMIENTOS
VERIFICACIN DE COMPORTAMIENTOS - MULTIFUENTE/360
CUESTIONARIO
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN
Lista de chequeo Cuestionario - 360
Ejemplos INSTRUMENTOS DE EVALUACIN

Lista de chequeo - Cuestionario - 360
PROCESO DE IMPLEMENTACI N C O M U N IN CACI Generaci n de Informaci n amplia Presentaci n formal Informaci n expectativas y dosificada del modelo continua Fase I. Fase II. Fase III. Fase IV. Fase V. Identificaci n Perfiles de Formulaci n Evaluaci n Documentaci n Competencias cargos PIM Competencias Proceso Competencias Diagn stico Competencias Diccionario de Definici n Levantamiento de Brechas T Organizacionales competencias cnicas e Proceso instrumentos Documentaci n de evaluaci n de Matriz denecesidades mejoramiento Estandarizaci n competencias Competencias Procedimientos de Rol Concertaci n PIM Elaboraci n Dise o Competencias Perfiles Consolidaci Instrumentos Elaboraci n nEspec ficas Cargos n Manual PMCD de evaluaci C O M U N IN CACI
Ejemplo MANUAL DE COMPETENCIAS
PROCESO DE IMPLEMENTACI N C O M U N IN CACI Generaci n de Informaci n amplia Presentaci n formal Informaci n expectativas y dosificada del modelo continua Fase I. Fase II. Fase III. Fase IV. Fase V. Identificaci n Perfiles de Formulaci n Evaluaci n Documentaci n Competencias cargos PIM Competencias Proceso Competencias Diagn stico Competencias Diccionario de Definici n Levantamiento de Brechas T Organizacionales competencias cnicas e Proceso instrumentos Documentaci n de evaluaci n de Matriz denecesidades mejoramiento Estandarizaci n competencias Competencias Procedimientos de Rol Concertaci n PIM Elaboraci n Dise o Competencias Perfiles Consolidaci Instrumentos Elaboraci n nEspec ficas Cargos n Manual PMCD de evaluaci C O M U N IN CACI
SELECCIN
COMPETENCIA REQUERIDA
VS
COMPETENCIA EXHIBIDA
Establecida en la descripcin o perfil de competencias del cargo
Identificada mediante tcnicas e instrumentos para evaluacin de competencias
DECISIN
La gestin del desempeo es un instrumento clave para las organizaciones: articular su potencial (competencias) con el proyecto estratgico
Evaluar
Retroalimentar/ concertar GESTIN DEL DESEMPEO
Desarrollar
REMUNERACIN BASADA EN COMPETENCIAS

xito en la gestin mediante administracin del activo intelectual e intangible que representa las competencias en las personas, compensando su esfuerzo, iniciativa, habilidad de acuerdo a un plan adecuado de remuneraciones. Compensacin acorde con el logro de objetivos definidos.
GRACIAS ! ! GRACIAS
por su atenci n y confianza atencin


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GESTI N HUMANA: GESTIN ENFOQUE BASADO EN PROCESOS

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ENFOQUE POR PROCESOS

Realizacin del Producto y/o Servicio

Sistema de Gestin de la Calidad

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Clientes: Procesos internos

Clientes: Procesos internos

DESCRIPCIN DE ROLES Competencias

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COMPETENCIASESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPO

COMPETENCIAS TRANSVERSALES BSICAS Y VALORES

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TIPOS DE COMPETENCIAS (LABORALES)

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ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

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