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CUESTIONARIO TALENTO HUMANO1. CULES SON LAS RESPONSABILIDADES, ALCANCES Y OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?

Responsabilidades Apoyar la gestin de la compaa Representar a los empleados Cumplir con la liquidacin de sueldos y haberes en tiempo y forma. Cumplir con la normativa legal y previsional. Tener una poltica de puertas abiertas. Crear una cultura que de importancia a la comunicacin. La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan directamente el clima laboral. Crear un entorno de igualdad. Asegurar la formacin constante para el puesto de trabajo. Promover el desarrollo profesional. Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente. Fomentar las relaciones con la comunidad. Alcances Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles

Contribuir al xito de la empresa o corporacin. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Cumplir con las obligaciones legales. Objetivos Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social. Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.2. QU DEBE HACER EL LDER DE TALENTO HUMANO? Un lder de talento humano debe influir en la conducta de otros para lograr objetivos predeterminados, permitiendo identificar a este aspecto como un punto vital y vulnerable en el desarrollo de una filosofa orientada a la participacin y compromiso por el destino de las organizaciones y en ltima instancia con el de una nacin.3. CULES SON LAS TRESC DEL LDER? Los Conceptos son las ideas La competencia, quiere decir que necesitamos gente ms cualificada Las Conexiones, esto quiere decir tener amistades, vnculos con las personas Las tres "C" atraern siempre a la cuarta "C" que es el capital4. CULES ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL? El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el 2. fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el xito deseado al momento de realizarlo.5. CMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCIN? Descripcin clara del puesto de trabajo Descripcin del perfil de la persona Seleccin del modo de Reclutamiento Preseleccin de candidatos (lectura de CVs) Pre-entrevista telefnica Primer Entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se observan los primeros aspectos del candidato) Evaluacin de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas informticas, etc. Un 2da y/o 3er entrevista ms profunda Verificacin de referencias laborales Evaluacin Psicotcnica (puede hacerse en simultneo con la 2da o 3er entrevista) Presentacin del candidato a la empresa Sondeo del resultado de la seleccin post

ingreso del candidato (ahora empleado). Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeo del candidato. Algunas consultoras dan una garanta de 3 meses.6. QU TIPO DE EXMENES SE TOMAN EN LA PRESELECCIN? Pruebas Psicotcnicas.- Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Estn especialmente diseadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden dividir en dos grupos: Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas reas profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente. Test de aptitudes especficas: pueden ser verbales y no verbales. Pretenden medir la capacidad en reas diferentes como: comprensin y fluidez verbal. Razonamiento abstracto, clculo, razonamiento numrico, razonamiento espacial, coordinacin viso manual, razonamiento mecnico, memoria, etc. Pruebas de personalidad.- Estas pruebas estn diseadas para apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores profesionales entre otros. Se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversin, extroversin, etc. Pruebas grafolgicas.- se utilizan en ocasiones en las que se soliciten candidaturas con informacin manuscrita, o bien os demanden un escrito de unas quince lneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado en forma de carta en la que figuren fecha, firma, etc. Pruebas de conocimientos.- Son aquellas que evalan conocimientos propios de una profesin. Sirven para determinar tu rendimiento e idoneidad profesional Pruebas de rendimiento.- El procedimiento ms sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo. Pruebas de inters.- Se usan en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para oficios especficos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.7. CUL ES EL PROCESO DE PLANIFICACIN ESTRATGICA DE LA UNIDAD DE TALENTO HUMANO? La Planeacin es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que habr de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y nmeros necesarios para su realizacin. Podemos considerar a la planeacin como una funcin administrativa que permite la fijacin de objetivos, polticas, procedimientos y programas para ejercer la accin planeada. El proceso de planificacin estratgica que sigue la unidad de talento humano es. 3. Analizar como las diferentes reas ejecutan la estrategia vigente Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratgico de la organizacin Definir el personal y presupuesto que sern necesarios Establecer tablas de sustituciones para la organizacin del futuro Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan Precisar el sistema de prioridades El plan deber ser negociado con los sindicatos por lo que ser necesario mantener un sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de gestin estratgica8. QUE DEBE CONTENER EL MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA? Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicacin. Cuerpo principal: Aquel que ser objeto de consulta es lo que se

denomina funciones, normas, instrucciones, procedimientos, lineamientos, etc. Dependiendo estos temas del tipo de manual de que se trate. Contenido: Se enunciarn las partes o secciones integrantes del manual. Esta seccin ser seguida de un ndice en el que, al igual que todo texto, se indicar el nmero de pgina en que se localiza cada ttulo y subttulo. Es un ndice numrico, cuyo ordenamiento respeta la secuencia con que se presentan los temas en el manual. Introduccin: Se explicar el propsito del manual y se incluirn aquellos comentarios que sirvan para proponer al lector y clarificar contenidos en los captulos siguientes. Instrucciones para el uso del manual: Se explicar de qu manera se logra ubicar un tema en el cuerpo principal a efectos de una consulta, o bien en qu forma se actualizarn las piezas del manual, dada la necesidad de revisiones y reemplazos de normas y medidas que pierden vigencia o surgen nuevas necesidades a cubrir. Cuerpo principal: Es la parte ms importante y la verdadera razn del manual, se expresa claramente las caractersticas de cada puesto de trabajo, las polticas, principios y requerimientos del mismo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidad.9. QUE DEBE CONTENER UNA BASE DE DATOS DE TALENTO HUMANO? Estas bases de datos deben contener: 1. Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal. 2. Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos. 3. Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que constituyen un registro de secciones. 4. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneracin. 5. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.10. COMO ES EL PROCESO DE CONTRATACIN? Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador. La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador11. QUE DEBE CONTENER EL PLAN DE INDUCCIN? Todo programa de induccin debe contener la siguiente informacin de manera general: Informacin sobre la empresa/ organismo: Misin y Visin. Historia Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado. Filosofa Objetivos. Organigrama General 4. Disciplina Interior: Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos. Comunicaciones/ personal: Fuerza laboral (obreros empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. Subordinados. Compaeros. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda. En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente informacin: Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa. Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de progreso. Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito. Seguridad, normas, reglamentos y

funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.12. QUE TIEMPO DEBE ASIGNARSE PARA LA INDUCCIN? La organizacin trata de inducir la adaptacin del comportamiento del individuo a sus expectativas y necesidades. As mismo, el nuevo miembro trata de influir en la organizacin y en su gerente superior para crear la situacin de trabajo que le proporcione satisfaccin y le permita alcanzar los objetivos personales. En este proceso bidireccional, la adaptacin debe ser mutua para lograr la verdadera simbiosis de las partes, no existe un tiempo especfico depende de las polticas de cada organizacin. La Forma en que las organizaciones reciben a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a sus sistemas est de acuerdo a las expectativas y polticas de la organizacin.13. QU SON LAS PRUEBAS DE COMPETENCIA Son herramientas con la que cuenta el Selector de Personal a la hora de disminuir el margen de error a la hora de integrar Una Persona (NO un Perfil) a un puesto de trabajo en una Organizacin. Lo que se busca es la persona adecuada a un perfil que de antemano ya se sabe cul es.14. CMO FUNCIONA EL PROCESO DE SELECCIN Y CONTRATACIN Seleccin Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms a fin a sus caractersticas. Contratacin. Consiste en notificarle a la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. Es aqu donde se establece una relacin ms formal con el nuevo empleado.15. QU DIRECTRICES O TCNICAS DE ENTREVISTA EXISTE Se utilizan tcnicas al iniciar la entrevista, tales como la de establecer rapport, para motivar al entrevistado a cooperar y dar material, como la de escuchar para dirigir la entrevista, la que se refiere al manejo del lenguaje, y aquella que tiene la finalidad de disminuir resistencias, as como las que hacen de la entrevista una situacin segura. Entrevista cognitiva Tcnica de entrevista basada en principios cientficos de la memoria Adquisicin Nosotros decidimos que es lo que vamos a recordar, utilizamos nuestros sentidos y registramos lo observado Retencin Simplemente retenemos informacin hasta que nos requieren recordarlo. Recordacin Nosotros recordamos lo que est en nuestra memoria, la precisin depende de la Adquisicin y Retencin. Se describe slo parte de lo que se recuerda. 5. 16. QUE DEBE CONTENER EL REGLAMENTO INTERNO DE PERSONAL Hora de entrada y salida del personal, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante jornada. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo. Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y tiles de trabajo. Da y lugar de pago Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos, previos o peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten la autoridad. Permisos y licencias Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La suspensin en el trabajo como medida disciplinaria, no podr exceder de ocho das. El trabajador tendr derecho a ser odo antes de que se aplique la sancin. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrumentaciones para prestar los primeros auxilios.17. QUE ES EL REGISTRO BSICO DE PRODUCTIVIDAD Con el objetivo de apoyar a la productividad individual los facilitadores de cada sector, agencia o sucursal deben llevar y controlar el registro bsico individual de productividad en una hoja electrnica. Cada empleado u obrero

debe llevar diariamente el registro de productividad Los lderes de cada sector, agencia o sucursal deben llevar y controlar el registro de productividad en una hoja electrnica. Recurso humanos, consolidara el registro por sector e institucin e informar al comit de gerencia indicando las medidas de accin aplicables Si se logra implementar este registro muchas sanciones y problemas de productividad y calidad disminuirn18. QUE SISTEMAS PARA LA EVALUACIN DEL PERSONAL EXISTEN Y CUALES UTILIZAN Un sistema de evaluacin de personal aporta una fuente de informacin de suma importancia que repercute en el resto de las siguientes reas entre ellas tenemos las siguientes: a) Seleccin Mediante la evaluacin del personal, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberan incorporarse a ese puesto. As mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de seleccin, se puede obtener informacin sobre la validez y eficacia del mismo. b) Formacin A travs de la evaluacin, se detectan las reas de mejora, constituyendo stas reas, un dato fundamental para la elaboracin de un plan de formacin integral individual y grupal (conocimientos tcnicos y habilidades) c) Anlisis del Potencial De la evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organizacin en su puesto y en otros posibles. d) Ajuste personapuesto La evaluacin, acta en el relativo a rendimiento, observacin del grado de adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona est en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al mximo sus capacidades. e) Planes de Carrera En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en los referentes a promocin y futuro dentro de la organizacin. f) Comunicacin interna La evaluacin del personal implica un proceso de comunicacin entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones sobre formas de trabajar y resultados. g) Motivacin El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivacin dentro de la organizacin. h) Poltica retributivas La evaluacin del personal facilita, de una forma ms objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos 6. 19. CUAL ES EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO, CAPACITACIN Y FORMACIN DEL PERSONAL. Entrenamiento Acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera ms rpida sus conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando beneficios tales como: a) Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas de la organizacin. b) Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. c) Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima ms satisfactorio entre empleados, aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. Induccin Es informar al nuevo personal, respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, Induccin en el Departamento de Personal. Induccin en el puesto. Ayudas

Tcnicas Capacitacin Es un proceso continuo, el mismo que est constituido de cinco pasos: 1. Analizar las necesidades: identificar habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeo. 2. Sealar la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades... 3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentacin restringida a un grupo pequeo de personas. 4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin. 5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.20. CUAL ES EL PROCESO DE ESTUDIO Y EVALUACIN DEL CLIMA LABORAL O DEL ESTUDIO DE LIDERAZGO? Esta tcnica de diagnstico permite obtener una evaluacin objetiva del grado de satisfaccin de las personas de una organizacin, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su percepcin de los problemas existentes. Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso de evaluacin del clima laboral, tales como: Conflictividad laboral Insatisfacciones laborales Falta de comunicacin Es preciso tener en cuenta estas condiciones por lo que antes de iniciar el proceso de encuesta, puede ser preciso una campaa de comunicacin previa, con objeto de explicar qu, porqu y para qu se pretende llevar a cabo este diagnstico. La evaluacin debe ser totalmente annima y sus resultados publicados a todos los niveles. La evaluacin debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los conflictos y problemas que se hayan detectado. La evaluacin debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.

sanciones y problemas de productividad y calidad disminuirn18. QUE SISTEMAS PARA LA EVALUACIN DEL PERSONAL EXISTEN Y CUALES UTILIZAN Un sistema de evaluacin de personal aporta una fuente de informacin de suma importancia que repercute en el resto de las siguientes reas entre ellas tenemos las siguientes: a) Seleccin Mediante la evaluacin del personal, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberan incorporarse a ese puesto. As mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de seleccin, se puede obtener informacin sobre la validez y eficacia del mismo. b) Formacin A travs de la evaluacin, se detectan las reas de mejora, constituyendo stas reas, un dato fundamental para la elaboracin de un plan de formacin integral individual y grupal (conocimientos tcnicos y habilidades) c) Anlisis del Potencial De la evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organizacin en su puesto y en otros posibles. d) Ajuste persona-puesto La evaluacin, acta en el relativo a rendimiento, observacin del grado de adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona est en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al mximo sus capacidades. e) Planes de Carrera En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en los referentes a promocin y futuro dentro de la organizacin. f) Comunicacin interna La evaluacin del personal implica un proceso de comunicacin entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones sobre formas de

trabajar y resultados. g) Motivacin El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivacin dentro de la organizacin. h) Poltica retributivas La evaluacin del personal facilita, de una forma ms objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos 6. 19. CUAL ES EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO, CAPACITACIN Y FORMACIN DEL PERSONAL. Entrenamiento Acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera ms rpida sus conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando beneficios tales como: a) Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas de la organizacin. b) Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. c) Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima ms satisfactorio entre empleados, aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. Induccin Es informar al nuevo personal, respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, Induccin en el Departamento de Personal. Induccin en el puesto. Ayudas Tcnicas Capacitacin Es un proceso continuo, el mismo que est constituido de cinco pasos: 1. Analizar las necesidades: identificar habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeo. 2. Sealar la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades... 3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentacin restringida a un grupo pequeo de personas. 4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin. 5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.20. CUAL ES EL PROCESO DE ESTUDIO Y EVALUACIN DEL CLIMA LABORAL O DEL ESTUDIO DE LIDERAZGO? Esta tcnica de diagnstico permite obtener una evaluacin objetiva del grado de satisfaccin de las personas de una organizacin, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su percepcin de los problemas existentes. Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso de evaluacin del clima laboral, tales como: Conflictividad laboral Insatisfacciones laborales Falta de comunicacin Es preciso tener en cuenta estas condiciones por lo que antes de iniciar el proceso de encuesta, puede ser preciso una campaa de comunicacin previa, con objeto de explicar qu, porqu y para qu se pretende llevar a cabo este diagnstico. La evaluacin debe ser totalmente annima y sus resultados publicados a todos los niveles. La evaluacin debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los conflictos y problemas que se hayan detectado. La evaluacin debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.