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Profil national de droit du travail : le Cameroun

Sur cette page

Par Salimatou Diallo Dernire mise jour: 30 Novembre 2006

Cadre juridique gnral Les sources du droit du travail Le contrat de travail Les congs pays Age minimum et protection des jeunes travailleurs Egalit Le salaire Action syndicale

5. Evnements

Rglement des diffrends Liens Internet Bibliographie

Cadre juridique gnral

La Constitution camerounaise du 18 janvier 1996 remplace celle du 2 juin 1972. Aux termes de la nouvelle loi constitutionnelle, la Rpublique du Cameroun est un Etat unitaire, dcentralis. Ce texte tranche ainsi dfinitivement, semble-t-il, le dbat sur un retour au fdralisme dsir par une minorit anglophone. En effet, aux lendemains de son indpendance, acquise le 1er janvier 1960, le Cameroun tait une Rpublique fdrale, mais par le rfrendum du 20 mai 1972, le peuple se pronona trs majoritairement pour une constitution unitaire, volont raffirme en 1996. Cependant, les collectivits territoriales dcentralises que sont les rgions et les communes, sont dotes dune personnalit juridique part entire et jouissent de lautonomie administrative et financire pour la gestion de leurs intrts propres (art. 55 de la Constitution). Le rgime de la Rpublique est semiprsidentiel et repose sur le principe de la sparation des pouvoirs. A la tte du pouvoir excutif, le Prsident de la Rpublique, chef de lEtat, est lu au suffrage universel direct ds le premier tour, la majorit simple. Son mandat est de sept ans, renouvelable une fois. Il nomme le Premier ministre, et sur proposition de celuici, les autres membres du gouvernement. Le gouvernement met en oeuvre la politique de la nation selon les directives prsidentielles. Il peut voir sa responsabilit mise en jeu devant lAssemble nationale. Le pouvoir lgislatif est dtenu par le Parlement, dsormais bicamral avec la cration du Snat (art. 14 de la Constitution). LAssemble nationale est compose de 180 dputs lus au suffrage universel direct pour cinq ans. Le Snat est lorgane reprsentant les collectivits territoriales dcentralises et devrait compter

cent membres: dix par rgion, dont sept lus et trois nomms par le Prsident de la Rpublique (art. 20 de la Constitution). La dure de leur mandat est galement fixe cinq ans. Le parlement vote les lois la majorit simple des deux chambres et contrle laction du gouvernement. Il a linitiative de la loi dans les domaines numrs larticle 26 alina 2 de la Constitution, les autres matires relevant du domaine rglementaire. La Cour suprme est la plus haute instance judiciaire. Elle est compose de trois chambres: les chambres judiciaires, administrative et des comptes. Chaque province est dote dune Cour dappel qui reoit les pourvois des tribunaux de premier degr et dinstance. Lindpendance du pouvoir judiciaire est garantie par le Prsident de la Rpublique. Ce dernier nomme les magistrats sur proposition du Conseil suprieur de la magistrature. La Constitution camerounaise de 1996 prvoit dautres institutions:

Le Conseil constitutionnel contrle la constitutionalit des lois et engagements internationaux, et sassure du bon fonctionnement des institutions. Il est compos de onze membres dsigns pour un mandat unique de neuf ans. Ils sont nomms par le Prsident de la Rpublique et dsigns de la manire suivante: trois, dont le prsident du Conseil, par le Prsident de la Rpublique; trois par le prsident de lAssemble nationale aprs avis du bureau; trois par le prsident du Snat aprs avis du bureau; deux par le Conseil suprieur de la magistrature. De plus, les anciens Prsidents de la Rpublique sont, de droit, membres vie. La Haute cour de justice juge le Prsident de la Rpublique en cas de haute trahison, et les membres du gouvernement en cas de complot contre la sret de lEtat. Sa composition et son fonctionnement sont dtermins par la

loi.

Le Conseil conomique et social a une fonction consultative. La loi rgit galement son existence.

Les traits et accords internationaux relvent de la comptence du Prsident de la Rpublique qui les ngocie et ratifie (art. 43 de la Constitution). Sils appartiennent au domaine lgislatif, ils doivent tre approuvs par le Parlement. Ils sont suprieurs aux lois, mais demeurent soumis la Constitution.

Le droit du travail dans la Constitution

Le prambule constitutionnel se rclame de multiples textes internationaux: la Dclaration universelle des droits de lhomme, la Charte des Nations Unies ou encore la Charte africaine des droits de lhomme et des peuples, et nombre de conventions internationales. La Constitution reprend donc des principes fondamentaux et garantit ainsi la libert de communication, la libert dexpression, la libert de presse, la libert dassociation, la libert syndicale et le droit de grve. Le travail est proclam comme un droit et un devoir pour tout homme. LEtat se pose aussi comme le garant de lgalit homme/femme et interdit toute forme de discrimination. Aux termes de larticle 26 alina 2, le droit du travail, le droit syndical et le rgime de la protection sociale relvent du domaine lgislatif.

Les sources du droit du travail

Le Code du travail
Le droit du travail camerounais est rgi par le Code du travail issu de la loi no 92/007 du 14 aot 1992, abrogeant lancien Code du 27 novembre 1974 qui ntait plus adapt la socit du travail. On peut distinguer quatre tapes dans lvolution du droit du travail au Cameroun du

dbut de la colonisation au Code de 1992:

La premire phase se caractrise par lapparition du salariat avec le dcret du 4 aot 1922 qui rglemente le travail indigne, car le Cameroun tait alors une colonie franaise (jusquen 1960). Plus tard, le dcret du 7 janvier 1944 proclame la libert du travail suite la Convention internationale no 29 sur le travail forc. Cependant, il existe une discrimination entre les travailleurs indignes et europens. La mme anne, sont adopts deux dcrets importants qui instituent les syndicats professionnels et crent un corps spcialis dinspection du travail. Aprs la seconde guerre mondiale, le contrat de travail indigne est rglement par dcret en ce qui concerne les salaires, les diffrends de travail et la rparation des accidents du travail. Durant cette priode, lOrganisation internationale du Travail et les syndicats ouvriers ont jou un rle majeur dans llaboration de ces normes. La loi no 15-1322 du 15 dcembre 1952 instituant le Code du travail dans les territoires et territoires associs relevant du ministre de la France dOutre-Mer marque le dbut de la deuxime phase. Ce Code institue plusieurs rgles relatives au principe de nondiscrimination, linterdiction du travail forc, la rglementation du contrat de travail et de la convention collective, aux conditions de travail (semaine de quarante heures, repos hebdomadaire, congs pays, cong de maternit...). Le Code de 1952 cre aussi des organismes administratifs consultatifs, et met en place une procdure rapide et gratuite de rglement des diffrends de travail. Les Codes du travail du 12 juin 1967 et du 27 novembre 1974, aprs lindpendance, mettent laccent sur la stabilit de lemploi, la protection des travailleurs contre les licenciements et une forte intervention de lEtat. La

succession rapide de ces codes dans le temps sexplique par lunification politique du pays le 20 mai 1972 qui ncessita certains changements.

Les bouleversements conomiques et lapparition du chmage au milieu des annes quatre-vingt modifient les besoins sociaux. Les nouveaux enjeux sont la concertation, la ngociation, la libert dexpression des travailleurs et le dveloppement des institutions reprsentatives du personnel. Le Code actuel issu de la loi du 14 aot 1992, qualifi de petit sismepar le professeur Pougoue [1], tente dapporter une rponse mieux adapte en insistant particulirement sur la protection du salari, lexigence de lemploi et la sauvegarde de lentreprise source demplois. LEtat joue un nouveau rle darbitre et de conseil pour prserver le ncessaire quilibre dans les relations employeurs/travailleurs.

Les autres sources

Les autres sources du droit du travail camerounais se composent pour lessentiel de multiples dcrets et lois qui prcisent et rglementent certains points du Code. Le principal de ces textes est le dcret du 15 juillet 1993 qui portent sur de nombreux domaines comme par exemple:

la forme du certificat denregistrement dun syndicat ; les conditions demploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou temporaires (trs important) ; les modalits de prise en charge des frais de voyage et de transport du travailleur dplac ; les conditions de fond et de forme applicables aux conventions collectives de travail.

Le dcret du 26 mai 1993 fixe les modalits de

licenciement pour motif conomique. La loi no 97-25 du 30 dcembre 1997 autorise le Prsident de la Rpublique ratifier le protocole de 1995 relatif la Convention no 81 sur linspection du travail du 19 juin 1947. Paralllement, dautres textes rgissent les domaines de la fonction publique, la formation professionnelle et la scurit sociale:

le dcret no 94-199 du 7 octobre 1994 portant statut gnral de la fonction publique de lEtat modifi et complt par le dcret no 2000/287 du 12 octobre 2000; la loi no 76-12 du 8 juillet 1976 portant organisation de la formation professionnelle rapide; lordonnance no 73-17 du 22 mai 1973 portant organisation de la prvoyance sociale, dont la version a t consolide aprs modification par la loi no 84/006 du 4 juillet 1984.

Le Cameroun est galement membre de lOIT, et a, ce titre, ratifi 49 conventions.

Le contrat de travail
Dfinition
Le contrat de travail est dfini larticle 23 du Code du travail: une convention par laquelle un travailleur sengage mettre son activit professionnelle sous lautorit et la direction dun employeur, en contrepartie dune rmunration. La jurisprudence, dans un arrt de la Cour suprme du 2 fvrier 1965, a tabli que la condition essentielle pour prouver lexistence dun contrat de travail tait le lien de subordination. Les contrats de droit commun nobissent aucun formalisme particulier, la rgle est la

libert des parties. Le Code du travail distingue entre diffrents types de contrats de travail:

les contrats typiques que sont le contrat de travail dure indtermine, et le contrat de travail dure dtermine. les contrats atypiques avec le contrat dapprentissage, le tcheronnat et les contrats de travail prcaire.

Les contrats typiques

Le contrat de travail dure indtermine est celui dont le terme nest pas fix lavance et qui dpend de la volont des parties de poursuivre ou non leur collaboration, sous rserve du respect dun pravis. Le contrat de travail dure dtermine se caractrise par lexistence dun terme fix lavance par les parties. Sa dure ne peut excder deux ans, et il ne peut tre renouvel quune seule fois pour la mme dure. Toutefois, certains de ces contrats ne peuvent pas tre renouvels: si le terme du contrat est subordonn la survenance dun vnement futur et certain dont la ralisation ne dpend pas exclusivement de lune des parties; si le contrat a t conclu pour un ouvrage dtermin. Si un contrat de travail dure dtermine est renouvel plusieurs fois avec la mme entreprise, il se transforme en contrat de travail dure indtermine.

Les contrats atypiques

Le contrat dapprentissage (art. 45) est celui par lequel un chef dtablissement industriel, commercial ou agricole ou un artisan soblige donner ou faire donner une formation professionnelle mthodique et complte et par laquelle lapprenti soblige, en retour, se conformer aux instructions quil recevra et excuter les ouvrages qui lui seront confis en vue de son apprentissage. Il doit tre rdig

par crit. Le tcheron (art. 48) est un sous-entrepreneur recrutant lui-mme la main-doeuvre ncessaire, qui passe avec un entrepreneur un contrat crit pour lexcution dun certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire. Innovation de ce Code, le travail prcaire est trait larticle 25-4. Le Code prvoit trois formules:

le travail temporaire ayant pour objet, soit le remplacement dun travailleur absent ou dont le contrat est suspendu, soit lachvement dun ouvrage dans un dlai dtermin ncessitant lemploi dune main doeuvre supplmentaire. Ce contrat ne peut durer plus de trois mois, et peut tre renouvel une seule fois. Les entreprises de travail temporaire font lobjet de dispositions spcifiques larticle 26 et dans le dcret du 15 juillet 1993. le travail occasionnel ayant pour objet de rsorber un accroissement conjoncturel et imprvu des activits de lentreprise ou lexcution de travaux urgents pour prvenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procder des rparations de matriel, dinstallations ou de btiments de lentreprise prsentant un danger pour les travailleurs. Ce contrat ne peut durer plus de quinze jours, et peut tre renouvel une seule fois. le travail saisonnier li la nature cyclique ou climatique des activits de lentreprise. Ce contrat ne peut durer plus de six mois, et peut tre renouvel chaque anne.

Il sagit en lespce de donner une plus grande marge de manoeuvre aux entreprises camerounaises car la flexibilit est devenue un gage de bonne sant de lconomie.

Priode dessai
Un engagement lessai peut tre prvu par les parties (art. 28). Il doit tre stipul par crit et ne peut tre, renouvellement compris, suprieur six mois, huit pour les cadres.

Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu, selon larticle 32: a) en cas de fermeture de ltablissement suite au dpart de lemployeur sous les drapeaux; b) pendant la dure du service militaire du travailleur ou de son rappel sous les drapeaux; c) pendant le cong maladie, dure limite six mois; d) pendant le cong maternit;

e) pendant la priode de mise pied du travailleur; f) pendant la dure du cong dducation ouvrire; g) pendant la priode dindisponibilit rsultant dun accident de travail ou dune maladie professionnelle; h) pendant lexercice des fonctions politiques ou administratives dune lection ou dune nomination; i) pendant la priode de garde vue ou de dtention prventive du travailleur; j) pendant labsence du travailleur appel suivre son conjoint ayant chang de rsidence habituelle et en cas dimpossibilit de mutation. Dure limite deux ans renouvelable; k) pendant la dure de chmage technique dans la limite de six mois.

Ces suspensions justifient, la plupart du temps, le recours au travail prcaire.

La modification du contrat de travail

Larticle 42-2 prvoit que le contrat de travail peut en cours dexcution, faire lobjet dune modification linitiative de lune ou lautre partie, nouveau tmoignage de la flexibilit dans la gestion de lentreprise. Si la modification est dorigine patronale et quelle est substantielle, le travailleur peut la refuser et, dans ce cas, la rupture du contrat est imputable lemployeur. Si la modification est du fait du travailleur, substantielle, et refuse par lemployeur, le travailleur doit, pour se dgager de ses obligations, poser une lettre de dmission.

La rupture du contrat de travail

Concernant la rupture du contrat de travail, la distinction est faite selon quil sagit dun contrat de travail dure dtermine ou dun contrat de travail dure indtermine. En principe, un contrat de travail dure dtermine ne peut pas tre rsili avant terme, sauf faute lourde, force majeure ou selon lentente des parties constate par crit. Le contrat de travail dure indtermine peut toujours tre rsili par la volont de lune des parties. Cette rsiliation est subordonne un pravis crit donn par la partie qui prend linitiative de la rupture avec indication du motif de la rupture (art. 34), sauf faute lourde. Pendant la dure du pravis, le travailleur dispose dun jour de libert par semaine, pay, pour trouver un nouvel emploi. Le non-respect total ou partiel du pravis entrane lobligation de rparation lautre partie sous forme dindemnit.

La rsiliation sur linitiative de lemployeur

Larticle 37 prvoit que toute rupture dun

contrat de travail dure indtermine dorigine patronale, sauf faute lourde, concernant un employ ayant une anciennet dau moins deux ans, lui donne droit une indemnit de licenciement spcifique. Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu des dommages et intrts. En cas de licenciement pour motif personnel, la charge de la preuve des faits allgus pse sur lemployeur. Larticle 40 nonce un cas spcifique de licenciement qui obit dautres rgles: le licenciement conomique. Il sagit de tout licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du travailleur et rsultant dune suppression ou transformation demploi ou dune modification du contrat de travail conscutive des difficults conomiques, des mutations technologiques ou des restructurations internes. Il entrane la mise en place dune procdure spcifique de licenciement: le licenciement conomique doit donner lieu linformation de linspecteur du travail et des reprsentants du personnel. Les reprsentants du personnel doivent tre consults sur le projet en prsence de linspecteur du travail en vue daboutir un accord. Il faut au moins une runion. Les reprsentants du personnel sont ensuite consults sur la liste des salaris menacs de licenciement et ils ont huit jours pour donner une rponse. La liste des salaris et les observations des reprsentants du personnel sont alors transmises au ministre du Travail. Les licenciements sont prononcs dans un dlai de trente-huit quarante-six jours aprs la premire phase. Le licenciement des dlgus du personnel est soumis lautorisation pralable de linspecteur du travail. Les travailleurs licencis bnficient dune priorit dembauche de deux ans dans lentreprise.

La rsiliation sur linitiative du travailleur

Le travailleur peut choisir de retrouver sa libert par la notification crite de sa dmission adresse lemployeur et indiquant les motifs du dpart, sous rserve du respect du dlai de

pravis fix par texte rglementaire. La nonobservation de ce dlai oblige le travailleur verser des dommages et intrts lemployeur.

La dure du travail
On distingue selon quil sagit dune activit agricole ou non: sil sagit dune activit agricole la dure lgale annuelle est de 2400 heures dans la limite maximale de quarantehuit heures par semaine; sil sagit dune activit non agricole, la dure lgale hebdomadaire maximum est de quarante heures (art. 80). Les travailleurs bnficient cet gard du principe de non-discrimination en matire dge, de sexe, et du mode de rmunration pour lapplication de la disposition sur la dure du travail. Des textes rglementaires fixent les modalits dexcution et de rmunration des heures supplmentaires. Le travail de nuit est celui effectu entre dix heures du soir et six heures du matin. Le travail de nuit des femmes et des enfants est interdit dans lindustrie.

Les congs pays

Aprs un an danciennet dans une entreprise, tout travailleur acquiert droit au cong pay, la charge de son employeur, raison dun jour et demi-ouvrable par mois de service effectif (art. 89). Certains amnagements y sont toutefois apports:

le cong annuel est port deux jours et demi par mois pour les jeunes de moins de dix-huit ans; les mres salaries bnficient de deux jours ouvrables par mois et par enfant g de moins six ans; les travailleurs bnficient aussi dun cong supplmentaire de deux jours ouvrables par priode de cinq ans de

service. Tout travailleur a galement droit un minimum de vingt-quatre heures conscutives de repos hebdomadaire, en gnral le dimanche.

Le cong de maternit et la protection de la maternit

Larticle 84 dispose que toute femme a droit un cong maternit de quatorze semaines qui commence quatre semaines avant la date prsume de laccouchement. Ce cong peut tre prolong de six semaines en cas de maladie dment constate et rsultant, soit de la grossesse, soit des couches. La femme est protge contre tout licenciement durant son cong maternit. Mais elle ne bnficie daucune protection spcifique pendant la grossesse. Durant cette priode, la totalit du salaire lui est due, la charge de la scurit sociale, ce qui soulve le problme de leffectivit ou non de ces versements. Pendant quinze mois compter de la naissance, la mre a droit un repos quotidien pour lallaitement dune heure. Au cours de toute cette priode, la femme peut rompre son contrat sans pravis pour raison mdicale.

Autres congs
Le travailleur a galement droit selon larticle 89 dautres motifs de congs qui seront cependant considrs comme priode de service effectif: les priodes dindisponibilit pour accident du travail ou maladie professionnelle; dans la limite de six mois, les absences pour maladies mdicalement constates; en cas de chmage technique. De plus, dans la limite de dix jours par an, des permissions exceptionnelles dabsences payes, non dductibles du cong annuel, sont accordes au travailleur loccasion dvnements familiaux touchant son propre foyer (naissance, mariage, dcs...)

Age minimum et protection des jeunes travailleurs

Le problme du travail des enfants est dune grande ampleur en Afrique, il faut donc quil soit strictement rglement. Le Cameroun interdit tout emploi salari des enfants gs de moins de quatorze ans (art. 86), mme pour un apprentissage, conforme en cela aux normes de lOIT. Il est possible toutefois dobtenir des drogations par autorisation ministrielle. Lge minimum pour le travail de nuit est de dix-huit ans pour lindustrie seulement. Le repos journalier doit tre dau moins douze heures. Le Code du travail dicte une rglementation spcifique pour lemploi des jeunes gens bord des navires, et renvoie pour son application des textes rglementaires.

Egalit
Le prambule de la Constitution prohibe toute forme de discrimination raciale, religieuse ou sexuelle. Le droit au travail est mis au rang de droits inalinables et sacrs, et lEtat le garantit tous les citoyens de lun et lautre sexe. Mais force est de constater que peu de femmes occupent un emploi rmunr au Cameroun. Le Code du travail se contente dvoquer la question de lgalit travers lattribution des salaires: conditions gales de travail, daptitude professionnelle, le salaire est gal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur ge, leur statut et leur confession religieuse (art. 61-2). La question du travail des femmes est aborde avec celle des enfants et il peut en rsulter une assimilation regrettable des deux catgories.

Le salaire
Le Code du travail dicte pour les employeurs lobligation de verser une rmunration minimale, le salaire minimum interprofessionnel garanti, fix par dcret aprs avis de la

Commission nationale consultative du travail (art. 62). Sauf usage professionnel, le salaire est vers mensuellement, les acomptes sont possibles. Lemployeur se doit de remettre chaque salari une fiche de paie. Larticle 70 garantit sur la crance de salaire une fraction insaisissable, qui constitue la somme ncessaire aux besoins vitaux du travailleur et de sa famille. Le salaire doit tre protg en limitant le droit de lemployeur doprer des retenues et il importe de dterminer dans quelles conditions, il peut tre amen le faire. Ainsi, larticle 75 numre ces cas limits: la saisie-arrt; le prlvement des cotisations syndicales; par cession volontaire souscrite par le cdant en personne et communique pour vrification linspecteur du travail du ressort quand il sagit du remboursement davances consenties par lemployeur et devant le prsident du tribunal comptent dans les autres cas; en cas dinstitution de socits de secours mutuels comportant le versement de cotisations par le travailleur. En dehors de ces cas, la libert du travailleur de disposer de son salaire son gr ne peut tre restreinte par lemployeur.

Action syndicale
La libert syndicale
La Constitution camerounaise reconnat dans son prambule la libert dassociation, la libert de runion, et la libert syndicale comme des droits inalinables et sacrs. Il sagit donc de liberts publiques valeur constitutionnelle. Mais lhistoire syndicale du pays se rsumait jusqu ces dernires annes un long monolithisme de 1972 1995. Le rle du syndicat consistait plutt en une justification des dcisions patronales ou gouvernementales qu la dfense des intrts des travailleurs. Cette priode a laiss des traces, et mme si aujourdhui le pluralisme est de retour, la prsence syndicale est trs relative dans les

entreprises: le taux national de syndicalisation tait de 46,85 pour cent en 1996. Le Code du travail tente de combler ce vide en accordant une place importante aux syndicats professionnels et en leur reconnaissant de nombreuses prrogatives. Le Code se montre ainsi protecteur de la libert syndicale nonce larticle 3 puisque la constitution dun syndicat nest dsormais plus soumise une autorisation pralable, et quil interdit lgard des travailleurs tout acte de discrimination tendant y porter atteinte, sanctionnant par la nullit tout acte contraire. Toutefois, la libert dadhsion est une condition ncessaire la libert syndicale.

La constitution dun syndicat

Loctroi de la personnalit civile un syndicat est subordonn la remise dun certificat denregistrement par le greffier des syndicats. Les dcrets no 93/574 et 576 du 15 juillet 1993 fixent la forme des syndicats professionnels admis la procdure denregistrement, et la forme du certificat denregistrement. Une fois celui-ci obtenu, les syndicats ont le droit dester en justice et dacqurir sans autorisation, titre gratuit ou onreux, des biens meubles ou immeubles (art. 17). Ils sont donc autonomes financirement, ce qui constitue le gage de leur indpendance.

La reprsentativit
Larticle 20 tablit la preuve de la reprsentativit syndicale aussi bien pour les syndicats de travailleurs que demployeurs par rapport leurs effectifs. Ce systme apparat comme la source de conflits de lgitimit qui se mesure, elle, laudience lectorale. Le Code du travail admet que les cotisations syndicales puissent tre directement prleves sur les salaires par lemployeur qui les reversera au syndicat. Mais il faut alors, un double accord: entre lemployeur et le syndicat, et laccord du

travailleur. Les principaux syndicats camerounais, ce jour, sont: a) pour les syndicats salaris vocation gnrale:

la CSTC (Confdration syndicale des travailleurs du Cameroun). lUSTC (Union syndicale des travailleurs du Cameroun). pour les syndicats demployeurs:

b)

le GICAM (Groupement inter-patronal du Cameroun).

Ngociations et conventions collectives

La place et lintrt accords aux ngociations et conventions collectives dans le Code du travail de 1992 tmoignent de la prise de conscience du dialogue ncessaire dans les relations de travail entre les travailleurs et les employeurs qui, doivent oeuvrer ensemble la bonne marche de lentreprise. Dans le chapitre IV, Titre III du Code du travail, le lgislateur distingue entre la convention collective, et les accords dtablissement.

Les conventions collectives

La convention collective est dfinie larticle 52 comme un accord ayant pour objet de rgler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs soit dune entreprise ou dun groupe dentreprises, soit dune ou plusieurs branches dactivits. La ngociation a donc lieu au niveau de la branche ou de lentreprise. Les acteurs de la ngociation sont, dune part, les reprsentants dun ou plusieurs syndicats ou dune union de syndicats de travailleurs, et, dautre part, les reprsentants dune ou plusieurs organisations syndicales demployeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. En ce qui concerne les travailleurs, les syndicats ont

donc le monopole de la ngociation. Le principe de faveur sapplique dans la mesure o, si la convention est plus favorable aux travailleurs que les lois et les rglements, elle sapplique de plein droit. Cependant elle ne peut se soustraire aux dispositions dordre public. Les conventions ont un effet erga omnes en ce sens que ds que lemployeur est li par une convention, celle-ci sapplique tous ses salaris, indpendamment de leur affiliation ou non aux syndicats signataires. De plus, au niveau de la branche, les conventions peuvent tre tendues aux entreprises non signataires par dcret pris aprs avis motiv de la Commission nationale consultative du travail. Leur champ dapplication peut tre national, interdpartemental ou local. Le dcret no 93/578 du 15 juillet 1993 sur les conventions collectives, dcrit la procdure dlaboration de la convention collective nationale. Elle est labore par une commission mixte comprenant des reprsentants des employeurs nomms sur proposition des organisations syndicales les plus reprsentatives et les fdrations syndicales. En cas de carence, la dlgation patronale la commission mixte peut tre constitue dun groupement demployeurs sils reprsentent plus de 60 pour cent des effectifs des travailleurs employs dans la branche.

Les accords dtablissement

Ils concernent un ou plusieurs tablissements dtermins et peuvent tre conclus entre, dun ct, un employeur ou un groupe demployeurs, et, de lautre ct, des reprsentants des syndicats les plus reprsentatifs du personnel de ltablissement ou des tablissements intresss (art. 57). Les accords dtablissement adaptent les dispositions des conventions collectives. Ils prsentent lavantage de se situer au plus prs de lentreprise et de ses ralits et portent essentiellement sur les conditions dattribution et le mode de calcul de la rmunration au rendement, les primes la production

individuelle et collective et les primes la productivit. En dehors du cadre conventionnel, ces accords ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires.

La reprsentation des travailleurs dans lentreprise

Le Code du travail de 1992 se distingue de son prdcesseur par la volont dune reprsentation active du personnel au sein des tablissements, traduisant ainsi leffort de dialogue. Les dispositions du Code remplacent ainsi larrt no 21 de 1981 qui fixait toutes les modalits concernant les reprsentants du personnel. Au Cameroun, cette reprsentation se fait par lintermdiaire des dlgus du personnel. Ce sont les salaris dune entreprise, lus par un collge de travailleurs de la mme entreprise, pour une priode de deux ans renouvelables. Ltablissement doit compter au moins vingt travailleurs (art.122). Pour tre lecteur, il faut tre un travailleur g dau moins dix-huit ans, et avoir au moins six mois danciennet dans lentreprise. Pour tre ligible, le travailleur doit avoir plus de vingt ans, parler le franais ou langlais, et tre dans lentreprise depuis plus dun an. Chaque dlgu du personnel a un supplant. Le chef dtablissement ou les membres de sa famille, ne peuvent pas tre lus. Les dlgus du personnel sont lus par un scrutin de liste deux tours, avec reprsentation proportionnelle la plus forte moyenne. Les syndicats dtiennent le monopole de la prsentation des listes de candidats. Les dlgus du personnel ont droit quinze heures, maximum, de dlgation par mois, rmunrs par lemployeur. Il sagit du temps ncessaire lexercice de leurs fonctions. La mission des dlgus du personnel nonce larticle 128 consiste :

prsenter aux employeurs toutes les rclamations individuelles ou collectives qui nauraient pas t directement

satisfaites, concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, lapplication des conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux de salaire; saisir linspection du travail de toute plainte ou rclamation concernant lapplication des prescriptions lgales et rglementation dont elle est charge dassurer le contrle; de veiller lapplication des prescriptions relatives lhygine et la scurit des travailleurs et la prvoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles ce sujet; de communiquer lemployeur toutes suggestions utiles tendant lamlioration de lorganisation et du rendement de lentreprise.

Les dlgus du personnel semblent donc avoir une double fonction de reprsentation de leur collectivit et de participation au dialogue au sein de lentreprise. Larrt no 019/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixe les modalits de llection et les conditions dexercice des fonctions de dlgu du personnel, comme par exemple, ce qui concerne leur local, le droit daffichage ou lobligation de runion mensuelle avec le chef dtablissement. Etant fortement expos, le dlgu du personnel bnficie dune protection spciale par rapport aux licenciements. Tout licenciement dun dlgu du personnel est obligatoirement soumis lautorisation de linspecteur du travail du ressort, sous peine de nullit des mesures prises. Toutefois, en cas de faute lourde. lemployeur peut prendre une mesure de suspension provisoire. Linspecteur du travail a un dlai dun mois pour se prononcer. Les personnes protges sont les dlgus du personnel pour lesquels est envisage une mutation les mettant dans limpossibilit dexercer leur mandat dans leur tablissement dorigine, sauf accord des intresss devant linspecteur du travail du ressort; les anciens dlgus du personnel pendant une dure de six

mois compter de lexpiration de leur mandat; les candidats aux fonctions de dlgu du personnel pendant six mois compter de la date du dpt des candidatures. Toute mesure contraire ces rgles entrane pour lemployeur le risque de dlit dentrave, qui est sanctionn civilement par la nullit des mesures prises, et pnalement par une amende et ventuellement une peine de prison sil sagit dune rcidive.

Rglement des diffrends

Les diffrends individuels
Le Code du travail camerounais rend obligatoire une tentative pralable de rglement amiable devant linspecteur du travail. Si linspecteur du travail parvient un accord, il dresse un procsverbal de conciliation vrifi par le prsident du tribunal comptent. Le procs-verbal acquiert alors force excutoire. Si laccord est partiel, linspecteur du travail doit mentionner de faon prcise les points de dsaccord. Si la tentative de rglement amiable choue, linspecteur du travail dresse un procs-verbal de nonconciliation. Dans ces deux derniers cas, une dclaration et un exemplaire du procs-verbal doivent tre adresss au tribunal territorialement comptent, celui du lieu de travail. Toute cette procdure est gratuite. La juridiction du travail est une juridiction chevinale compose dun juge professionnel qui prside le tribunal, et de deux assesseurs: un assesseur pour le salari, un assesseur pour lemployeur. Les assesseurs sont nomms par arrt du ministre de la Justice, sur proposition du ministre du Travail pour un mandat de deux ans renouvelables. Larticle 135 nonce les conditions requises pour tre assesseur: a) exercer depuis trois ans au moins, apprentissage non compris, une activit professionnelle; b) avoir exerc cette activit dans le ressort du

tribunal depuis au moins trois mois; c) savoir lire et crire le franais ou langlais. Ces fonctions sont un devoir civique et social. Elles sont gratuites (art. 137). Le prsident du tribunal cite dans un dlai de deux jours, (douze sil y a des dlais de route), les parties comparatre. Elles peuvent se faire assister ou reprsenter. Si le demandeur ne comparat pas, il ne pourra se reprsenter devant le tribunal quune seule fois; si le dfendeur ne comparat pas, le tribunal prononce un jugement par dfaut. En principe, le tribunal examine directement laffaire. Un renvoi est toutefois possible sur accord des parties ou initiative du prsident du tribunal, mais le dlai ne peut excder quinze jours. Le tribunal a alors un large pouvoir dinvestigation. Les jugements des tribunaux en matire sociale sont dfinitifs et sans appel lorsquils concernent des demandes de remise de certificat de travail ou de bulletin de paie. Sinon, un appel est possible dans un dlai de quinze jours suivant le prononc du jugement. La demande doit alors tre transmise sous huit jours par le greffier la juridiction comptente qui a deux mois pour juger.

Les diffrends collectifs

Deux procdures de rglement des conflits sont envisages par le Code du travail: la conciliation et larbitrage.

La conciliation
Elle peut tre prvue par convention collective, mais dfaut, tout diffrend collectif doit tre notifi linspecteur du travail qui convoque les parties pour une tentative de rglement lamiable. Linspecteur du travail a une comptence territoriale. Les parties peuvent se faire reprsenter. Si lune des parties ne

comparat pas, elle encourt une amende. Linspecteur du travail met alors une nouvelle convocation dans un dlai de quarante-huit heures, maximum. A lissue de cette tentative de conciliation, linspecteur du travail dresse un procs-verbal indiquant laccord ou le dsaccord, total ou partiel auquel sont parvenues les parties. Sil est positif, laccord de conciliation a force excutoire. Si la procdure de conciliation a chou, linspecteur du travail a huit jours pour soumettre le conflit larbitrage.

Larbitrage
Lautorit comptente pour larbitrage est le conseil darbitrage institu dans le ressort de chaque cour dappel. Il est compos dun Prsident qui est un magistrat de la cour dappel, et de deux assesseurs: un pour lemployeur, un pour les travailleurs, qui sont choisis sur une liste dresse par arrt du ministre du Travail. Un greffier assure le secrtariat. Leur dcision ne peut porter que sur des objets dtermins par le procs-verbal de nonconciliation, sauf lments nouveaux. Le conseil darbitrage statue en droit sur les diffrends relatifs linterprtation et lexcution des lois, rglements, conventions collectives et accords dtablissement en vigueur. Il statue en quit sur les autres diffrends relatifs par exemple aux salaires ou aux conditions de travail, lorsquils ne sont pas voqus dans des textes prcis, et sur les diffrends relatifs la ngociation et la rvision des clauses des conventions collectives (art. 162). Le conseil est dot dun large pouvoir denqute et dinformation sur la situation de lentreprise ou des travailleurs. Il peut galement recourir des experts. La sentence arbitrale est notifie aux parties: sans manifestation dopposition dans un dlai de huit jours, elle acquiert force excutoire; sil y a

opposition, celle-ci doit tre notifie par lettre recommande avec accus de rception linspecteur du travail. La conciliation et larbitrage sont des procdures gratuites. Larticle 165 noncent les sanctions encourues en cas de dclenchement dune grve ou dun lock-out sans respect des procdures: a)

pour les employeurs: le paiement aux travailleurs des journes de salaires perdues, linligibilit, pendant deux ans au moins, aux fonctions de membre dune chambre consulaire et linterdiction de participer sous une faon quelconque une entreprise de travaux ou un march de fournitures pour le compte de lEtat, une collectivit publique locale ou dun tablissement public. pour les travailleurs:

b)

la rupture du contrat de travail pour faute lourde, la condamnation une amende.

Grve et lock-out
La grve et le lock-out sont les deux modes dexpression du diffrend collectif dans les relations de travail. Le droit de grve est dailleurs constitutionnellement garantie dans le prambule tous les travailleurs, y compris certains corps de la fonction publique. En effet, le principe de lgalit des armes a amen le lgislateur camerounais admettre le lock-out au mme rang que la grve. La grve se caractrise par un refus collectif et concert par tout ou partie des travailleurs dun tablissement de respecter les rgles normales de travail en vue damener lemployeur satisfaire leurs rclamations ou revendications (art. 157-4).

On qualifie de lock-out la fermeture dun tablissement par lemployeur pour faire pression sur des travailleurs en grve ou qui menacent de faire grve (art.157-5). Pour tre qualifi de diffrend collectif, le conflit doit prsenter les caractristiques suivantes: une intervention dune collectivit de salaris organiss ou non en groupements professionnels, et lintrt en jeu doit tre de nature collective. Si la grve et le lock-out sont autoriss, ils ne le sont qu une condition imprative: lpuisement et lchec des procdures de conciliation et darbitrage. Le non-respect de cette condition entrane la possibilit dun licenciement sans pravis, ni indemnits.

Liens Internet

Constitution Code du travail (franais, anglais) Liste des ratifications des conventions internationales du travail

Sites institutionnels

Gouvernement Ambassade de France au Cameroun Centre du droit du travail compar

Bibliographie

Article de Paul-Grard POUGOUE et Jean-Marie TCHAKOUA: le difficile enracinement de la ngociation en droit du travail camerounais. 2000. Mbendang Ebongue J.: Le code camerounais du travail du 14 aot 1992, analyse critique en franais et en anglais, (Friedrich Ebert Stiftung, 1997). Mbendang Ebongue J.: Libres propos sur la loi no 92/007 du 14 aot 1992 portant Code du travail au Cameroun, (Penant,

Le Vesinet), 1re partie, p.201-222, MAY-SEP 1995.

Descoteaux F.: Etude sommaire et comparative du nouveau code du travail du Cameroun, Documentation de lOIT. Pougoue, P-G.: La protection des travailleurs se trouvant dans des situations o ils ont besoin de protection, Etude nationale sur le Cameroun pour lOIT.

1. Professeur Paul-Grard POUGOUE: agrg des Facults de Droit, Vice-recteur charg de lEnseignement de lUniversit de Yaound II. ^ top

Dernir mise jour: 01 December 2006

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