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Matriz de atividade individual* Mdulo: 4 Conhecimentos e Frum: Competncia e desempenho Competncias Ttulo: A importncia do treinamento e desenvolvimento Aluno: Disciplina:

: Gesto de pessoas Turma: Introduo Este trabalho tem como objetivo discutir a importncia do treinamento e do desenvolvimento para as organizaes e seus funcionrios. Diante das mudanas vivenciadas pelas organizaes, sejam de natureza econmica, social ou tecnolgica, torna-se primordial uma administrao pautada na Gesto de Recurso Humano, demonstrando que a sua contiguidade est relacionada qualidade de seus produtos ou servios. Adentro das empresas a Administrao de Recursos Humanos consiste no planejamento, na organizao, no desenvolvimento, na coordenao e no controle de tcnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organizao representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcanar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. (CHIAVENATO, 2002, p. 162) Distino entre treinamento e desenvolvimento Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresas precisam ensinar seus empregados a executar suas tarefas da maneira como elas desejam e como a consideram correta. Segundo Chiavenato (2009, p. 42): [...] o treinamento um esforo dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma a atingir os objetivos da empresa da maneira mais economicamente possvel. Revela-se ainda que as pessoas motivadas apresentam uma enorme aptido para o desenvolvimento, que o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.

Consequncias de um treinamento inadequado ou inexistente clara a questo da inteno na produo de mudanas positivas no desempenho das pessoas, quando se aborda o tema treinamento. O treinamento deve ser orientado para dotar os funcionrios de competncias alinhadas com a estratgia da empresa e com o perfil dos profissionais. Estando dirigidos para reforar os princpios: Misso, Cdigo de tica e a Carta de Princpios da empresa. A falta de treinamento, ou mesmo o treinamento inadequado, trar consequncias negativas no desempenho dos funcionrios, e consequentemente nos resultados das empresas. Os efeitos podem ser inmeros, como por exemplo, demisses, prazos no cumpridos ou at mesmo objetivos atingidos a um custo estratosfrico. Tipos de treinamento que destaquem os princpios da organizao e valorizem seus funcionrios Apesar de muitas organizaes ainda enxergarem qualquer processo formativo intraempresarial, seja um treinamento ou um programa de desenvolvimento, como custo, e a palavra treinamento se referir a algo muito especfico e tcnico, esse pode se mostrar uma ferramenta til na valorizao dos colaboradores e na exaltao dos princpios da organizao. Segundo Macian (1987), os tipos de treinamento com maior potencial para difundir os princpios da organizao e valorizar os colaboradores so aqueles voltados integrao, ao treinamento gerencial e ao treinamento comportamental. No caso do treinamento de integrao, seu objetivo em si (integrar novos funcionrios realidade da empresa) j permite um ambiente e um clima favorveis a uma transmisso clara e objetiva dos valores e princpios organizacionais, bem como de qualquer outro tipo de regra moral, tica ou regulamento interno que faa parte da organizao. No treinamento tcnico operacional, aplicado para a capacitao de certas habilidades especficas que sero realizadas na tarefa um meio de alcanar as metas previamente estabelecidas, impulsionando a produtividade, em curto prazo, englobando as informaes tcnicas para um melhor aproveitamento e desenvolvimento de habilidades operacionais. J o treinamento gerencial, tambm por seu objetivo de alinhar os gerentes a estratgia da organizao, permite essa transmisso clara e objetiva de princpios e valores organizacionais. Alm disso, essa categoria de treinamento permite valorizar os colaboradores participantes, j que possui como finalidade

maior o fornecimento de informaes que sejam teis criao de novas ideias e ao desenvolvimento do potencial de cada um de seus participantes dentro do contexto organizacional. Essa modalidade formativa tambm um modo de reconhecer o trabalho dos colaboradores, e, portanto, de valoriz-los. Quanto ao treinamento comportamental, seguindo a linha dos treinamentos j citados, tambm possui a possibilidade de transmitir valores e princpios organizacionais, porque as estruturas comportamentais e relacionais difundidas pela organizao nesse processo formativo j estaro impregnadas por tais elementos. Creio que esse treinamento tambm possa valorizar os colaboradores a partir do momento em que o alinhamento de comportamentos e de relaes respeite as diferenas entre cada pessoa, e tambm lhes d liberdade para assumir tais comportamentos dentro de seus prprios limites e princpios, no esperando nunca conseguir extrair como resultado desse processo um grupo de colaboradores homogeneizados, que se comportem e interajam de maneira 100% padronizada. Como podemos analisar, os quatro tipos de treinamento acima citados so naturalmente favorveis transmisso de princpios organizacionais e valorizao dos colaboradores. No entanto, a transmisso de crenas e preceitos tambm ocorre atravs de um comportamento respeitoso verso as pessoas; do mesmo modo, valorizar algum reconhecer suas potencialidades e limites, diferenas e semelhanas e, principalmente, dar-lhe voz ativa por meio de um processo dialgico. Vantagens competitivas obtidas pelas organizaes por meio do treinamento e desenvolvimento adequado de seus funcionrios A qualificao das pessoas tem um foco importante nas organizaes, e isso se deu devido ao advento da velocidade das mudanas no mbito global, que leva a compor hoje, uma nova fora de trabalho mais exigida. (GOULART & SAMPAIO, 1998). De maneira especfica, as principais vantagens competitivas obtidas pelas organizaes que oferecem aes de treinamento e desenvolvimento adequadas a seus funcionrios so: Desenvolve competncias, habilidades e conceitos; Dissemina a cultura, valores, misso, viso, objetivos e metas da empresa; Discute questes de clima organizacional; Muda as atitudes das pessoas; Aumenta a produtividade e diminui o retrabalho;

Melhora a comunicao e o relacionamento interpessoal ; Concluso No atual contexto, uma empresa que no investe na capacitao de seus funcionrios ou faz de forma errnea, certamente ter prejuzo no futuro. Quando no se treina ou se faz de forma inadequada, as competncias existentes dentro de uma empresa se sentem preteridas e buscam espao para crescer, e certamente esse espao ser encontrado em uma empresa que treina, que desenvolve. Concluiu-se que organizaes sejam pequenas ou grandes, ao treinar e qualificar seu pessoal, para o trabalho e para a vida esto na verdade, entregando em suas mos as chaves que, ao girar, contribuiro para o que o mundo est por se tornar, em termos de avanos e sucesso, enfim, o desenvolvimento. Referncias bibliogrficas CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos Edio Compacta. So Paulo: Atlas, 2001. GOULART, Iris Babosa; SAMPAIO, Jader dos Reis. Psicologia do Trabalho e Gesto de Recursos Humanos. So Paulo: Casa do Psiclogo, 1998. MACIAM, Leda Massari. Treinamento e Desenvolvimento Humano. So Paulo: EPU,1987. MARTINS, Debora. Treinamento e desenvolvimento: a quem interessa?. Disponvel em: <http://deboramartins.blogspot.com/2006/06/treinamento-edesenvolvimento-quem.html>. Acesso em: 27 ago. 2012. PERES, ngelo. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. Disponvel em: <http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html>. Acesso em: 27 ago. 2012. SANTOS, Rafael Favil. Gesto de pessoas: o papel de Treinamento e Desenvolvimento. Disponvel em: <http://institutojetro.com.br/lendoartigo.asp?t=5&a=173>. Acesso em: 27 ago. 2012. VERGARA, Sylvia Constant. Apostila do Curso Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2012.
*Esta matriz serve para a apresentao de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de raciocnio: lgico-argumentativa ou lgico-matemtica.