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INTRODUCTION

A. Evolution du droit du travail

Matire qui sinscrit dans une histoire, elle connat de multiples volutions.

- La 1re squence historique correspond la priode qui prcde la rvolution de 1789. Sous lancien rgime, pas de normes sociales applicables lensemble du territoire. On peut considrer qu lpoque, il n y a pas de droit du travail. Il existe quand mme des groupes organiss qui mettent en place des ***. Par exemple, les corporations, compagnons. On a besoin deux pour faire travailler certains mtiers. Ces groupes pourront imposer des rgles sociales. Comme on a besoin deux, ils peuvent imposer leurs conditions. A lorigine le droit du travail est un rapport de force entre employeurs et salaris. Autour de ce rapport de force, on pourra construire des relations sociales. Les compagnons vont imposer une sorte de salaire minimum. A part les compagnons, pas grand chose dans ce dispositif.

- Puis priode de la rvolution de 1789. Priode trs paradoxale car on met en place des textes qui en apparence sont utiles, intressant du point de vue conomique et non social. Par exemple, les dcrets dallarde et la loi le chapelier. Dcret dallarde de 1791 : il organise la libert du commerce ; lib indispensable car lpoque les seigneurs, les communes ont mis en place une fiscalit dbride ; on ne cesse de payer. Cela bride les changes. A lpoque, on assimile le travail humain une simple marchandise. Cette libert va se rvler extrmement difficile pour le salari car comme loffre de travail est suprieure la demande de travail, lemployeur fait ce quil veut : il fixe les conditions de travail on voit apparatre un des grands principes ; le droit du travail vise encadrer cette libert = on veut fixer un salaire minimum (SMIC) ; travail dure limite (35h). Les rapports employeurs-salaris seront encadrs par le droit du travail.

Ici le salari est soumis au bon vouloir de lemployeur. Puis, loi le Chapelier : 1791. Cette loi a pour finalit de lutter contre les discriminations. On saperoit lpoque que des groupes organiss sauto favorise. Il y a des regroupements qui gnrent des discriminations. On part dun constat quil existe des groupes organiss qui gnrent des formes de discrimination. La loi met en place un dlit : les regroupements seront interdits par cette loi. La consquence en droit du L : on va maintenir la relation employeur salari dans une logique individualiste : un employeur face un salari. Cette logique : rapport dfavorable au salari. Grce au droit du travail on verra du collectif : comit dentreprise lemployeur sera confront dsormais aux reprsentants des salaris. La libert juridique est catastrophique et la relation individuelle est dfavorable au salari.

- 3me squence historique : code civil de 1804. Cest un organe rgulateur de la socit franaise. On reprend la mme logique que ce quavait prvu le lgislateur rvolutionnaire. On trouve dans les marchandises, le louage de service : identification du travail de lhomme une simple marchandise. Rvolution industrielle avec dveloppement des grandes manufactures. Contexte trs douloureux pour les salaris ; le droit social nexiste pas ; la libert est trs difficile assumer dans le monde du travail. Jusquen 1840 aucun texte social pour contre balancer cette situation mais des mutations vont soprer. Une mutation idologique avec 2 grands courants de penses : * Le 1er est le socialisme utopique & marxisme : le salari constitue la principale valeur de lentreprise. Il est inadmissible de placer la mme place la marchandise et le travail de lhomme * Catholique sociaux : trs important ; ils considrent que lhomme nest pas assimilable une chose. Ces 2 courants vont se runir pour revendiquer la mise en place dun cadre juridique autour des relations de travail. Puis, 2 autres groupes qui iront dans le mme sens : Les militaires : ils sont importants ; ils constatent que labsence de cadre juridique dbouche sur un affaiblissement physique des salaris de lpoque et auraient vocation devenir soldat. Ils sinquitent alors.

Les grands propritaires :

- 4me squence : la naissance du droit ouvrier : 1840-1935 : en 1840, point de dpart. Rapport du Dr Villerm ; il fait une tude sur la sant physique et morale des ouvriers du sud de la France. Ce rapport sera dramatique : esprance de vie infrieure 30 ans ; travail des femmes ; enfants. Perspective mdicale ici. Ce rapport aura un grand impact mdiatique, il bouleverse la socit franaise. Ce rapport entraine une prise de conscience de la socit franaise et le vote de la 1re loi sociale : 22 Mars 1841 ; elle interdit le travail des enfants de moins de 8 ans. Pour les juristes, cest essentiel : on bride le pouvoir de lemployeur pour la premire fois ; on lui interdit de faire quelque chose. A lpoque, les familles ouvrires sont trs opposes cette loi car on appauvri les familles. Autre texte important : 19 mars 1874 : on veut protger la salari enceinte : on interdit le travail de nuit des femmes. 3me texte important : loi du 21 mars 1884 : sa finalit est de rompre la relation individuelle employeur salari. On parle de logique collective ; on considre quil faut permettre au salari de sorganiser. La loi de 84 abroge la loi le chapelier. A partir de 84, on peut crer des syndicats en France. Les 2 premiers syndicats franais. Premire phase o on considre que lquilibrage des pouvoirs passe par le collectif. Loi du 2 novembre 1892 ; met en place un corps de fonctionnaires nouveaux : linspection du L. Lide : on voit que personne ne respecte les lois sociales en place. Ce sont les gendarmes du droit du travail. Ils contrlent le respect par lemployeur des normes sociales. Loi davril 1898 : destine responsabiliser lemployeur. Il nest pas responsable de laccident du travail la base. A partir de cette loi, lemployeur sera automatiquement rendu responsable de laccident dans lentreprise. Loi juillet 1906 : on encadre le temps dactivit : on impose le repos dominical. La semaine de travail est 6 jours ; on rgule le temps dactivit. En 1910, on met en place le 1er code du L. En 1919, des textes mergent. Loi du 25 mars 1919 : cre la convention collective. Les partenaires sociaux peuvent organiser entre eux leurs propres rgles de droit.

La convention collective a une fonction dadaptation et damlioration. Par exemple, la convention de 2005, sur les joueurs de rugby. 23 avril 1919 : on encadre la journe de travail avec la loi sur la journe de 8H. Toute heure en + : heure supplmentaire. (48H de travail par semaine). Cest une nouvelle tape dans lencadrement du temps de L. cest le principal levier de protection du salari. Ensuite 1919, pas grand chose ne va se passer car crise de 29 : logique de survie conomique et non sociale. Le droit ouvrier reste un droit embryonnaire. En 36, 1 loi par jour ; front populaire ; Accords Matignons : srie de lois. On abandonne le vocable droit ouvrier mais droit du L. Loi du 20 juin 36 : congs pays. Quand 1 an de travail dans entreprise : 12 jours de congs pays avec lide que le temps dactivit gnre du congs. Loi du 21 juin 36 : encore une loi sur le temps de L ; elle met en place la semaine de 40H ; on passe de 48 40H. La semaine va devenir la norme de mesure des temps dactivits. La loi du 24 juin 36 : entreprise dau moins 11 salaris : il doit y avoir des dlgus douvriers. (ils seront remplacs par dlgus du personnel). On franchi un pas supplmentaire de lindividuel au collectif.

- Rgime de Vichy : 40-44 : le gouvernement supprime lintgralit des droits sociaux mis en place. On interdit le droit de grve, syndicat.

- Priode de la libration : 44-45 : beaucoup de textes fondamentaux. Le plus important est lordonnance doctobre 45 : met en place le systme fr de protection sociale : on cre la scu. Cette ordonnance lance les bases du systme de protection sociale ; en fr on est en retard par rapport aux autres pays (anglais, all). Ce systme sera inspir du systme all et anglais.

Ordonnance de fvrier 45 : cre le comit dentreprise quand lentreprise a au moins 50 salaris. Etape supplmentaire dans le passage de lindividuel au collectif. Le dispositif va permettre de grer les uvres sociales dans lentreprise.

Lavant dernire squence historique (46-58) ; la IVme Rpublique : priode trs paradoxale car elle part trs fort avec la constitution et le prambule d 46 mais la production jur sera faible. Prambule de 46 : texte fort car le droit social sera inscrit dans la C. Quand un droit est inscrit dans une constitution : reconnaissance de ce droit. Le droit du travail devient l un droit reconnu au plus au niveau. Ce qui caractrise cette 4me Rpublique est linstabilit gouvernementale ; cest alors dur de mettre en place des rgles sociales. Le point de dpart avec le prambule sera donc ruin ave cela. Mais loi du 11 fev 1950 : loi qui cre en fr ; le SMIG appel aujourd'hui SMIC. On dcide en 50 quil existe un prix plancher du L. On a pas le droit de payer un salari en dessous dun SMIG horaire fix par ltat. Cette loi caractrise ce quest aujourd'hui le droit social ; encadr.

- Dernire squence historique : la 5me Rpublique : en 2 temps quil faut bien comprendre : La 1re est de 1958-1983 : on continue renforcer le statut du salari. On structure par le droit la protection du salari. A partir de 83, le droit du L va muter car le chmage explose ; la proccupation de la socit fr est lemploi et on va alors rgresser dans la protection des personnes pour favoriser la cration demploi. On est dans la tradition qui prcde : on cre encore des droits nouveaux ; crations de rgles jur protectrices. Il y a dabord la C de 58 qui dfinie le rle de la loi et du rglement dans le droit du travail. Puis, grandes rformes sociales en 59, ide dintressement du salari au rsultat de lentreprise et participation. En 63, on cre lANPE ; ltat commence se sentir responsable de lemploi. vnements de 68 : le ministre du L signe les accords de Grenelle, qui jette les bases dune relance de la cration du droit du travail. Mise en place dune srie de loi ; on applique les consquences de ces actes. On va dabord avoir la loi de dcembre 1968 : permet la cration du dlgu syndical. On cre une fonction dans lentreprise. 2me texte important : la loi de janvier 70 ; loi qui transforme le SMIG en SMIC. Dernier texte important : loi 13 juillet 71 : cration de la formation professionnelle continue. Avant 71, quand on voulait se former, pas dautre choix que

de dmissionner. On inscrit en 71 la formation dans la carrire du salari. Lemployeur a aujourd'hui une obligation de formation. Les annes 70 priode trs forte : ce qui la caractrise : le 1er choc ptrolier ; on voit apparatre le chmage de masse en France. Loi de 73 sur le licenciement individuel : elle impose 2 choses ; quand lemployeur veut licencier il doit respecter une procdure et puis surtout il doit dire pourquoi. On veut rguler le pouvoir de lemployeur. On va parler de droit de licencier. 2me loi de licenciement : on veut rendre objectif le licenciement conomique. Cette loi va imposer lemployeur laffichage de critre permettant de slectionner les salaris licencis. Le risque cest la discrimination. On impose un cadre dans le licenciement. Autre texte important : loi de dcembre 76 ; on introduit le mot prvention dans le code du L. lemployeur tait dj responsable de la sec des salaris mais on introduit la sanction pnale du dfaut de prvention. Lemployeur peut tre pnalement sanctionn MEME sans accident. On voit apparatre la sanction pnale de lemployeur, du seul fait de risque avr. En 82, Mitterrand, on bouleverse le code du L. lois Hauroux. Ces lois couvrent la quasi totalit du droit du travail ; renforcement des droits sociaux MAIS cette priode si favorable aux salaris sera redoutable pour lconomique : en 83 : explosement du chmage. Les responsables politiques vont muter : la finalit du droit du L ne sera pas vers la protection du salari mais vers la protection de lemploi. Ordonnance de fev 82 Maurois : limite lutilisation des CDD car cest un contrat pas favorable aux salaris. Fabius met en place une loi trs diff du texte prcdent ; juillet 85 : possibilit dutiliser des CDD. On a la toute la dualit de la matire. La 2me est de 1983 aujourd'hui : on voit apparatre la flexibilit. on est dans la protection de lemploi : droit qui devient gestionnaire. Multiple possibilit de drogations. Lois de 87 sur lamnagement du temps de travail. Support juridique trs prcaire. 2000 : loi Aubry avec les 35H. Elle veut favoriser la cration demplois. Il faut bien comprendre la mutation. On est dans un mcanisme qui gnre des mutations permanentes.

B. Les sources internationales et europennes 29.09.2011

- LOIT : Rle de lorg intale du L dans la mise en place de la matire. LOIT est trs ancienne ; cre en 1919 ; depuis la 2nde GM lOIT a t rattache lONU. Que dire de lOIT ? cest une org int spcialise dans le droit du L avec pour vocation la mise en place de conventions internationales. On a une structure qui dans sa finalit nous intresse. Il faut ajouter que la structure mme de lOIT est intressante. 3 grpes constitue lassemble gen de lOIT : le 1er tiers reprsente les tats, puis 2me tiers reprsente les syndicats des salaris et le 3me reprsente les syndicats demployeurs. Depuis 1919, lOIT va cre plus de 300 conventions portant sur le droit du L. Problme : absence de juridiction en capacit de contrler le respect de ces conventions. Les tats membres de lOIT ne respectent ces conventions que si ils le veulent bien (exemple sur le L des enfants). On peut considrer que linfluence de lOIT sur le sort du franais en poste dans lentreprise est limit.

2me niveau : les traits sociaux : ici, vrai efficacit jur ; art 55 C = les traits rgulirement ratifies ont une valeur > aux lois. La difficult : trs peu de traits sociaux avec quelques exceptions sur les flux migratoires.

3me niveau : les partenaires sociaux lchelle internationale : il existe une structure depuis 1920 la CMT la confdration mondiale du L qui regroupe lchelle intale de grands syndicats. La CMT ne joue quun rle consultatif il naura pas avec la CMT de vritable pouvoir de cration juridique ; on est sur une simple influence. Il y a quand mme quelques entreprises qui ont mus en place des conventions. 3 exemples : Volkswagen : a mis en place le 1er CE mondial ; cela est rarissime ; autre exemple Renault a mis en place une charte des dts sociaux lchelle de la plante on a un texte au niveau mondial un texte qui peut revendiqu par nimporte quel salari de Renault ; enfin exemple dans la sidrurgie entreprise Arcelor Mital : accord mondial sur la sant et la scurit au L, lenjeu : mettre en place des normes de

scurits dans lentreprise dans lens de la plante.

LOIT inefficace, traits rare et partenaires sociaux : simple pouvoir dinfluence. Le niveau international ninfluence donc que trs peu notre matire, du droit social franais Choses trs diff au niveau europen.

C. Les sources nationales

Cest le droit social europen. Il faut le sparer en 2 groupes : o le droit social eur non communautaire : on pense ici au conseil de lEurope. Cest une institution mise en place en 1949. On est dans la guerre froide, lEurope de lest met en place un droit unifi ; rgles jur communes. On peut ragir face cela : les pays de lest mette n place le conseil afin dharmoniser les rgles jur. Favorise le rapprochement des syst jur au dpart. Mais avec chute mur de Berlin beaucoup de pays de lest intgrent le conseil de lEurope. Un peu moins de 50 pays y sont membre. On est au del des 27 pays de lUE. La finalit du conseil de lEurope : harmonisation des dts au sens large. On se focalise sur les textes produits par ce conseil. Le 1er texte important : la convention eur des dts de lH : convention de Rome de 1950 : cest une convention gnraliste. Certains articles de la convention vont avoir du sens autour de la matire qui nous concerne. L article 11 de la convention voque la libert de runion et dassociation = on parle ici de libert de se syndiquer ou pas. La convention va prvoir la mise en place dune juridiction : la cour europenne des dts de lhomme dont le rle sera de contrler le respect des normes sociales. La convention prvoit sa propre structure de contrle. Depuis 81, les juridictions fr doivent respecter la J de la cour. Pas de grandes dcisions contre la fr. LAngleterre a un systme syndical trs particulier. On pouvait accder certains mtiers que si carte de tel ou tel syndicat. La cour va contester cela ainsi que des clauses. Ces clauses seront remises en cause par la cour. La sude a t condamne car

elle voulait interdire des syndicats dans les chemins de fer. Vrai J sociale sur les liberts syndicales au niveau de la cour, mais cela reste limit et cibl une seule thmatique : le droit syndical. Le 2me texte important : la charte sociale europenne ; mise en place en 1960 Turin, ce texte constitue une sorte de code de L europen. Texte trs complet et labor et qui correspond un vrai code du travail lchelle euro. Ce texte va prsenter les mmes limites que celle releves par lOIT pas de juridictions en charge de contrler le respect. Les pays euro applique ce texte sur la simple base de leur bonne volont. Autre texte : le code euro de la scurit sociale : texte qui correspond notre code fr de la scu : notion de protection sociale ; ce code a les mmes pbtiques car pas de jur qui contrle lapplication ET le texte du trait qui met en place ce code prvoit quon peut ne lappliquer que partiellement.

o lUE Le droit de lUE est un droit efficace.

a) le contenu social des traits

Trait de Rome de 1957. Enjeu de ce trait : crer le march commun. De lettre en place lchelle des 6 pays membres dun systme dchange favoris. Articles finalit sociales : 48 et suivant du trait portent sur la libre circulation des personnes en Europe. Autre article important : larticle 118 ; traite de lhygine et scurit. On a une norme de scurit qui est essentiellement une norme europenne. Cette norme europenne imprgne tout lenvironnement qui accueille le public. Larticle 119 parle dgalit de rmunration entre H et F. Le droit franais par rapport au droit euro est devenu plus efficace dans la lutte contre les discriminations. Larticle 120 : parle de congs pays. Dans le trait de Rome, quelques articles susceptibles de permettre une Europe sociale. La mise en place trait ne suffit pas den crer lapplicabilit. Pour que le contenu sapplique : il faut rglement ou directive. Dans un 1er temps, les relais dans

lapplication du trait de Rome sont exclusivement conomique ; lEurope sociale nexiste pas lpoque car pas de directives. Les choses changent en 1974 car les pays vont considrer quil faut avancer aussi sur le terrain social avec le 21 janv. 94 : 1er programme daction sociale adopt par le conseil. En 74 va naitre lEurope sociale. Naissance minima mais quelques directives mises en place qui touchent le terrain social. Directive de 1975 sur lgalit des rmunrations entre H et F ; puis une sur les licenciements collectifs dans le cadre de lapplication collectif. Nouvelle dimension sociale dans ce contexte. Puis, on va avoir un trou noir dans les annes 80 ; plus de directives sociales mises en place par le conseil. Chaque fois quune directive sociale est prsente au conseil, veto anglais. Veto anglais qui dure 10 ans et qui bloque toute cration juridique sur le terrain. Les choses redmarrent dans les annes 90 et on met en place de nouveau rgles de fonctionnement trs favorable au social. Elles relancent lEurope sociale. Mutations trs importantes.

Lacte unique europen sign en 1986 applicable depuis 1993. Cet acte va permettre la mise en place de rgles nouvelles mais qui vont favoriser la cration de normes sociales. Il va permettre de renoncer lunanimit au profit dune majorit qualifier. Sur certains thmes, le veto dun seul pays ne suffira plus bloquer la mise en place de normes juridiques.

Charte communautaire des dts sociaux et fondamentaux des travailleurs : quand lEurope met en place lacte unique la commission met en place 2 textes : pendant social qui est la charte et un autre pendant conomique. La commission propose, le conseil dispose. La renaissance de lordre social : partir des annes 1990 : avec un nouveau trait, celui de Maastricht sign en 1992 et lui aussi applicable en 1993. Doc trs complexe car on a le corps mme du trait et des sries de protocoles additionnels : le trait et des protocoles additionnels. Car ds quil y a un sujet qui fche ; on admet que lEurope a plusieurs vitesses.

On veut regrouper les thmes sociaux en 3 groupes identifis : o le 1er groupe : groupe ou lEurope se dveloppe et qui sera soumis la rgle de la majorit ; les sujets o on va dvelopper se dispositif : hygine et la scurit, conditions de L ; information des salaris ; galit entre hommes et femmes ; lutte

contre les exclusions o le 2me groupe de thme : on reste dans la tradition euro de lunanimit : le veto dun pays bloque tout. On y trouve la protection sociale, le droit du licenciement, limmigration extra communautaire, lemploi o 3me groupe : qui demeure en comptence nationale. Sur les thmes dvelopps on resterait en comptence nationale. Quels sont ces thmes : les salaires (car cart entre pays).

Le trait de M renforce lEurope sociale ainsi que tous les traits qui suivront. Le trait dAmsterdam de 1997 : rubrique importante sur lemploi et la politique sociale. Le sommet du Luxembourg en 1997 : autour de la pbtique de lemploi. Le trait de Nice en 2001 : permet de valider une charte appele charte des droits fondamentaux de lUE. Elle impacte trs clairement le social. Puis, trait de Lisbonne de 2009 : il intgre des dispositions sociales.

Il est aujourd'hui en 2011 plus facile du droit social euro quen 1957. On va retrouver cette mutation dans lintervention des institutions europennes.

b) rle social des institutions europennes

Ces institutions nont pas toujours agit dans la thmatique sociale. 2 catgories dinstitutions : o les institutions ppales : Ici, on retrouve les 4 structurent le fonctionnement de lEurope :

o le conseil de lUE : on a le conseil des ministres de lUE. La fonction du conseil : il est la pour donner valeur juridique aux textes euro. Toutes les directives sociales auront t ncessairement valides par le conseil. o La commission de lUE : 27 commissaires dont 1 spcialis dans le social. Quel est le rle de la commission ? prparer les textes europens. Les directives : prpares par le conseil et la commission. Double possibilit de la commission ; domaine important de dveloppement du social ; la commission va lorigine des directives que nous verrons. o Le parlement de lUE : il a connu une forte volution. Maastricht permet progressivement au parlement sur certains thmes de participer la mise en place des directives. Mise en place de navettes parlementaires. Mutation avec au cur de ces thmatiques le social. Les directives sociales : trs travailles au sein du parlement. Influence beaucoup plus forte quautrefois dans la cration de textes sociaux lchelle euro. o La cour de justice de lUE : cour qui se voit reconnatre dans le trait de Rome une fonction importante car larticle 164 du trait permet la cour de veiller au respect des textes europens en sanctionnant les tats. Les juridictions franaises doivent respecter la J de la cour. Soumission des textes franais dans les orientations donnes par lEurope. Le code du L franais se ralise sur la base de la J europenne.

o les institutions complmentaires : limits des thmatiques identifies et prcises. Certaines sont des manations de lUE dautres non. LUE a mis en place des institutions complmentaires comme le fond social europen qui est une ligne budgtaire mise la dispo de la commission euro avec finalit prcise : enjeu est la mise en place daide au profit de rgions europennes en retard sur le terrain social. Le comit social et conomique europen ; proposition pas loigne entre les 2 comits. Puis fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie et de L. Cest elle qui dfini la norme europenne de scurit. Son rle est de prparer des

normes techniques applicables au pays membre. Dautres pas cres par lEurope ; 2 fdrations europennes de syndicats ; cot employeur structure cre en 1958 appele aujourd'hui business Europe qui regroupe tous les grands syndicats demployeurs que lin trouve dans les pays de lUE. Puis en face, la CES qui regroupe des syndicats de salaris. Ces fdrations servent lUE de leur demander leur avis ; intrt de ce dispositif : partenaires sociaux et donc de fait possibilit de mettre en place des conventions collectives lchelle europenne.

c) droit social europen positif

Le droit social euro influence le sort du salari franais avec 2 sous thmes :

o le droit europen dominant : 1er thme : libre circulation des salaris. Assise juridique : art 18 et s du trait de Rome. On prvoit la libre circu des salaris lintrieur de lunion. Arrt Bosman du 15 dcembre 1995 : ctait un footballeur belge et la UEFA avait impos un cott de salari tranger par club. Lide tait de garantir une identit nationale aux quipes. Or Bosman : 4me tranger dun club europen ; il attaque devant la CJ euro la cour lui donne raison car le cott de salari concerne les trangers non europens mais doit pas concerner ceux de lUE car ils ont un libre accs lemploi. Cela bouleverse le football europen = LIBRE ACCES A LEMPLOI est le 1er thme dominant. Autre sujet : EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE H & F : cart denviron 30 %. Ce que permet lEurope nest pas darriver une galit parfaite mais damliorer la capacit lutter contre les discriminations. Larticle 119 du trait de Rome parle de cette galit ; puis directive de 75 : lutter contre les situations ingalitaires. Cette directive fait voluer le droit fr. Ltat franais reprend cette directive dans la loi Roudy de 1983. A partir de cette loi, les employeurs franais peuvent favoriser les femmes dans leur entreprise. Cette loi existe MAIS elle ne sera pas utilise par les employeurs. 2me tape dans cette chronologie juridique : directive de 1997 qui opre le renversement de la charge de la preuve. Directive reprise en droit fr en 2001. Cest au

demandeur dapporter la preuve de ce quil avance. Cette procdure sera remise en cause par le droit euro sur le thme de la discrimination. Le droit euro dit quon peut droger cette rgle quand le ctx porte sur la discrimination. Comment les choses vont soprer ? le juge peut oprer le renversement de la charge de la preuve et donc demander lemployeur de prouver quil n y a pas de discrimination. 3me domaine ou Europe importante : HYGIENE ET SECURITE : cest surtout lacte unique qui permet lEurope de sinvestir dans ce domaine. Importance de directive cadre sur le thme de la SECURITE ; directive de 1989 et reprise par une loi de dcembre 1991. Cette loi est le texte qui introduit dans le texte fr la norme euro de scurit. Multiples dcrets dapplication qui distillent une norme euro de scurit dans diff domaines. 4me thme : LE CHANGEMENT DEMPLOYEUR : reprend le droit franais. Si on appliquait le Code Civil au changement demployeur, on appliquerai leffet relatif des contrats. Le nouvel employeur : tenu de respecter aucun K de L car pas lui qui les a sign. Le droit fr des les annes 30 dveloppe la rgle de continuit de la relation de L quand il y a transfert de lentreprise dun employeur vers un autre. La porte du droit euro par rapport ca : directive de 1977 sur le changement demployeur ; directive qui reprend mot pour mot le code du L franais ; texte identique dans le code du L fr et lchelle euro. 2 textes identiques : juge euro a une vision large et le fr : restrictive. On continue dans les thmatique : LA PROCTECTION SOCIALE : pas de syst unifi au niveau euro. Chaque pays a son propre systme de protection sociale. Le traite de Rome impose une obligation de rciprocit. Cest le droit pour tout salari euro de bnficier des mmes rgles que le droit national dans lequel il travaille. Principe de rciprocit qui amne le CJ a vrifi si les pays membres de lUE ne rduisent pas le droit des personnes. On aura des dizaines de dcisions de la cour condamnant les tats car pas de respect de cette rciprocit. Exemple en 94 la fr condamne pour un problme portant sur la carte rduction famille nbreuses SNCF. Trs large J autour de cette notion de rciprocit. 6me exemple : le CONTRAT INDIVIDUEL DE L : problme ici car en fr on a admis quon pouvait recrut sans contrat crit. Labsence de K fragilisait la situation du salari. Les choses changent avec une directive euro de 1991 ; qui sapplique en France depuis 1993 : crit qui met en place la relation de L. la directive prvoit aussi des mentions obligatoires : identification des parties, mention sur la rmunration 7me exemple : PROTECTION DES DTS DES PERSONNES : la France la lgt

nglig. LEurope va organiser la protection du droit des pers y compris dans lentreprise et la France intgre une directive de 1995 dont la finalit sera cette protection. Multiples textes franais reprennent cette directive. Dernier sujet dominant : LA REPRESENTATION DU PERSONNEL : ils sont cibls sur lentreprise franaise. A lchelle euro, cration en 97 du CE europen. On a donc ajout un niveau de reprsentation supplmentaire. La directive impose le CE euro aux entreprise dau moins 1000 salaris et au moins 2 tablissements de 150 salaris dans 2 pays de lUE. Obligation pour les employeurs dinformer le CE euro de tout ev conomique marquant concernant lentreprise (exemple : licenciement pour motif conomique).

o le droit social europen embryonnaire : ici 5 thmes :

o les conventions collectives europennes : le trait de M permet la mise en place de conventions coll lchelle euro. On dveloppe une convention lchelle de lEurope et plus du pays. Il faut aussi des partenaires qui peuvent participer la ngociation. Problme : pratiquement pas de convention coll lchelle euro. Certains textes issus de ce processus de ngociation comme en 1995 : signature dun accord cadre sur le congs parental. En 1997, texte sur le temps partiel. On a eu quelques signatures de textes lchelle euro. Il existe aujourd'hui des processus de ngociation qui devraient aboutir thme sur de grandes conventions euro (exemple avec Airbus). 2me exemple : la formation des salaris : aujourd'hui les salaris seront soumis un parcours professionnel qui comprendra des priodes de formation. Cette formation trs bien structure en droit interne. LEurope a connu quelques russites. 3me sujet : lemploi : lEurope va hsiter sinvestir dans la pbtique de lemploi. Sommet du Luxembourg sera le 1er sommet qui concerne lemploi. En 1999, le conseil dveloppe diffrents actes de rflexions autour de la thmatique de lemploi. Thmes dvelopps par lEurope : aujourd'hui, projets de directives cibls sur la

thmatique de lemploi. 4me sujet : la dure du travail : pas de dure unique dactivit lchelle europenne mais progressivement lEurope sinvestie pour encadrer ces priodes. Directive de novembre 1993 va imposer des priodes de repos obligatoires. Recommandation en 1996 sur le maximum dactivit 48H. Tendance aujourd'hui : grpe de travail ; qui travaille sur un encadrement du temps dactivit lchelle euro. Plafond pas susceptible d dpasss. Dernier sujet ou lEurope est en cration : le travail des jeunes : lEurope sintresse une catgorie spcifique de salaris ; les jeunes. Directive de fev 2001 ; textes qui protgent les jeunes dans leur activit. Le jeune nest pas un salari comme les autres ; celui de moins de 18 ne pourra pas dpasser 7h par jour de L. la directive impose aussi des temps de pause. On va voluer vers un statut du jeune salari lchelle europenne.

D. Les sources nationales du droit du L

On retrouve des choses classiques dj envisages et plus originales. Ce qui est classique : ce qui vient de ltat ; on a une action en matire sociale.

1) Les sources tatiques du droit du travail

Ltat participe la mise en place de normes sociales. On fait rfrence la constitution.

Les bases constitutionnelles du droit du L : C de 58 nous intresse 2 titres : elle

intgre le prambule de 46 ; il est intgr dans la C de 1958. Les dts sociaux collectifs qui apparaissent dans ce prambule sont par la C intgrs dans notre ordre juridique. La C de 58 va dans ses articles faire rfrence au droit du L ; larticle 34 de cette C fait rfrence la loi ; il parle du droit du L. En droit du L la loi fixe les ppes gnraux. Cela veut dire que la loi va rester le support majeur de la rforme sociale. La difficult : la loi est un outil lourd dans sa mise en uvre. On utilise article 37 de la C : tout ce qui nest pas du domaine de la loi est du domaine du rglement. Lapplication de ces ppes gnraux passera par un autre outil que la loi ; en loccurrence le rglement. En France, salaire minimum par loi de 1950 mais cette loi ne donne pas le montant mais juste le principe. Cest un arrt du ministre qui fixe chaque anne ce montant. Beaucoup de combinaisons de ce type en droit du L.

Les autres sources dorigine tatique : il faut revenir sur la loi et sur le rglement. Ces 2 outils ont des particularismes sociaux. La loi est lacte mis en place par le parlement. On a introduit pour les lois sociales des mcanismes particuliers. Rfrence une loi de 2007, loi sur la modernisation du dialogue social : cette loi ajoute une tape dans llaboration de la loi sociale ; pour mener une rforme sociale, le gouvernement est tenu en pralable douvrir une concertation avec les partenaires sociaux. Syst de concertation impos original. La loi sociale peut prsenter des spcificits. Elle peut plus facilement ingalitaire. Concernant les rglements finalit sociale, particularisme : ils peuvent dcentraliss. On retrouve les rglements classiques. Part de ce pouvoir rglementaire des acteurs publics locaux. Exemple du prfet : charg du respect de lordre public. Quand on voquera la rgle : le prfet dispose de pouvoir rglementaire. 2me exemple : concerne le maire pour sa commune ; on lui attribue un pouvoir social limit des situations prcises. Autre exemple : le repos dominical, en principe il simpose aux employeurs mais des textes dans le code du L prvoit des drogations. Le code du travail dit que sur sa commune, le maire peut droger 5 dimanches par an linterdiction de travailler le dimanche.

On constate que mme si le pouvoir tatique est comparable au juridique, il y a des spcificits sociales. 13.10.2011

2) Les sources paratatique du droit du travail : la J sociale

Juridiction de base : conseil des prud homme. Sa comptence est limite ; cela explique louverture du ctx.

Le conseil des prud hommes

Cest la juridiction spcialise en droit du L. Elle dveloppe le champ ctx. Le plus important de sa comptence : notion de ctx individuel. Ils seront ports devant la juridiction prudhomale. Le ctx collectif partira ailleurs. Il faut quun K de L existe. Le litige en cause doit li au L. Autre caractristique forte de la juridiction : elle est professionnelle et paritaire. Les magistrats seront des salaris demployeurs en nombre gal. Phase de jugement est toujours prcde par une phase de conciliation : on veut viter le ctx.

Les juridictions non spcialises

* Dans lordre judiciaire, 4 juridictions :

- TGI : on lui affecte les ctx quon arrive pas a affecter une juridiction dexception : en droit du L au TGI a la comptence du ctx collectif. Interprtation aussi des conventions collectives. - TI : cest le tribunal des petits litiges. Ce tribunal va se voir confier en droit du L 2

missions trs identifies et spcifiques : le contentieux lectoral ET juge dpartiteur (5me personne qui est un magistrat du TI) a pour fonction de dbloquer la situation. - Tribunal de commerce : il a jou un rle de rsiduel dans le dispositif et en 1985, on a mis en place en France une grande loi sur les entreprises en difficults. Loi modifie mais ds le dbut elle affecte au trib de commerce une responsabilit importante : la sauvegarde de la crance salariale. - TASS : trib des aff de la scu : juridiction trs spcialise car elle est charge des ctx qui opposent les salaris leur caisse de scurit sociale.

* Le ctx pnal :

Existence dune trs forte pnalisation des rgles sociales. Dans le code du L, les articles sont toujours configurs de la mme faon. On a pnalis le droit du L pour le rendre efficace ; sinon les employeurs ne respecteraient pas les obligations sociales.

* Le ctx ad :

Intervention de fonctionnaires en droit du L = prsence agent public comme les inspecteurs du L. importance quon donne un corps de fonctionnaires en droit du L ; ce sont les inspecteurs du L. Pour licencier un salari protg je dois demander linspecteur du L.

3) Loriginalit de la matire

On laisse les partenaires sociaux dvelopper leurs propres rgles juridiques. Ils auront un espace de libert. On verra 4 types de sources ici.

a) Le droit commun de la ngociation collective

Le code du L organise une srie de dispositifs quon retrouvera dans toutes les situations. Le domaine dapplication dune convention collective : ensemble du secteur priv peut bnficier dune convention collectif ; on carte le secteur public. Cest une convention de type particulier ; ici cest un droit encadr ; on a pas laiss tout le monde ngocier. Qui peut participer la ngociation dune convention collective ? Syndicats reprsentatifs demployeurs et de salaris. Cette convention rserve la ngociation des personnes classes comme reprsentatives par le code du L. 2me contrainte : Les conventions et les accorts seront obligatoirement crits. Obligation dcrit avec en liaison une publicit qui sera faite. Autre originalit sur les effets de la convention : elle est applicable mme si on en est pas le signataire. Ces conventions on en distingue 2 catgories : celles dure dtermine ; puis celles dure indtermine qui ne sont pas limites dans leur application. Qui est charg de contrler tout ca ? Cest linspection du L qui sera au cur de lapplication des conventions. Le droit du L organise la ngociation mais aussi la sanction.

b) La ngociation collective au niveau de lentreprise Les partenaires : une part lemployeur et de lautre les syndicats. Cest lemployeur qui est responsable du processus de ngociation avec quand mme une pression car on a mis en place en droit franais lobligation annuelle de ngocier. Chaque anne, lemployeur doit ouvrir un processus de ngociation. Si il le fait pas : dlit dentrave = trib correctionnel

Lemployeur doit jouer un rle moteur dans cette ngociation. Il a plusieurs tapes : Obligation de runir tous les syndicats reprsentatifs de lentreprise afin dorganiser la ngociation ; lemployeur propose aux syndicats reprsentatifs la signature du protocole prlectoral (document cadre). On greffe dans ce protocole une srie de disposition. Cest une feuille de route. A lissu, signature dun avenant la convention dorigine. Ou chec de la ngociation : on laisse lemployeur dcider des mesures quil souhaite prendre. Vrai libert par rapport aux mesures quil va dterminer.

4) La convention de branche ou nationale

Ici, obligation de ngociation. Cest une obligation annuelle pour ngocier sur les salaires et sur lemploi puis obligation quinquennale pour rviser les classifications professionnelles. On est dans un champ tout aussi contraint quau niveau de lentreprise. Ces conventions nationales vont connatre 2 procdures originales. Le ministre du L peut donner valeur rglementaire des conventions nationales. Il dispose en effet de 2 possibilits trs fortes : o larrt dextension : procdure qui concerne lapplication partielle dune convention. Le ministre par cet arrt peut imposer la gnralisation de la convention par rapport lactivit. Exemple : convention auto sign et sapplique partout sauf en Bretagne. Possibilit pour le ministre dimposer la convention partout. o larrt dlargissement : cest plus rare. Hypothse au dpart : on a une convention qui sapplique une profession mais paralllement, secteur dactivit proche qui ne connat pas de convention nationale : le ministre peut gnraliser au secteur dficitaire la convention du secteur voisin.

5) Le K de travail

Cest une source bilatrale du droit du L. Bilatrale car acte ngoci entre lemployeur et le salari. Source de droit pour 2 personnes qui sont les co signataires du K de L. libre ngociation du k. Ce K sest extrmement diversifi : pour intgrer le passage du droit de la protection des personnes la protection de lemploi. On veut favoriser le recrutement des salaris au dtriment de leur protection individuelle. Il y a une vingtaine de K de L aujourd'hui = diversification de loutil afin de ladapter des situations particulires en gnral autour de salaris en difficult. Remarque : loutil sest fortement diversifi mais aussi diversification de son contenu. On a multipli les clauses applicables dans le K. volont de lemployeur dutiliser le K pour amliorer la gestion de son entreprise ; on multiplie les possibilits doption, de choix. On va tudier une quinzaine de clauses susceptibles d introduites dans un K de L.

6) Le rglement intrieur

Source unilatrale du droit du L. Cest lemployeur seul qui se voit confier la rglementation du regl intrieur.

a) Le domaine dapplication

On retrouve autour de ce domaine dapplication les mmes catgories dentreprises que pour les conventions collectives ; tout l secteur priv est concern par ce dispositif. On introduit une donne : ide quon impose un effet de seuil de 20 salaris. Loi 2002 na pas voulu gnraliser ce document des toutes petites entreprises.

b) Le contenu du rglement intrieur

On va tudier des mesures relatives lhygine et la scurit. On cre alors des consignes de scurit comme celles incendies qui ne cesseront d renforces. Mdecine du L ; prvention des accidents Puis, second point, volet qui traite de la discipline. Le rglement intrieur est le support du pouvoir disciplinaire de lemployeur. Que trouve ton dans ces rgles disciplinaires ? Cest un peu le code pnal de lentreprise = on va y dfinir les fautes susceptibles d commises et les sanctions qui correspondent ces fautes. En face de ces fautes, on met en place une chelle des sanctions ; on liste les possibilits que dispose lemployeur pour aboutir la sanction dun salari. Sanction les plus courantes : avertissement, blme, mise pied et sanction ultime qui est le licenciement. Le rglement intrieur doit prvoir la possibilit pour le salari de se dfendre. Le code va renforcer certaines interdictions en particulier les clauses non conformes aux liberts des personnes, discriminatoireselles seront prohibes et le code du L renforce cette prohibition.

c) Mise en place du rglement intrieur

Employeur soumis un certain nombre dobligation notamment celle de consultation ; il doit consulter linspection du L. Une fois la consultation ralise, lemployeur doit transmettre linspection du L son projet de rglement intrieur, en ajoutant ce projet lavis du comit dentreprise. Linspecteur du L peut : o rejeter le rglement o peut aussi demander lemployeur des ajustements (modifications de tel ou tel article)

Droit de veto affect linspection du L par rapport ce document. Quand le rglement intrieur est valid, lemployeur a une obligation de publicit en interne : il doit transmettre le document aux reprsentants du personnel, en assurer laffichage

Lacte valid par linspecteur : le salari a encore une cartouche Salari poursuivi pour sanction disciplinaire, employeur : licenciement ; le salari peut quand mme tenter un recours devant les prud hommes. Le salari peut saisir le conseil sur le contenu du rglement intrieur.

Le contenu du regl intrieur participe la ngociation annuelle.

7. Les coutumes et usages professionnels

Monte en puissance de la matire va occulter progressivement toutes ces rgles coutumires via les usages. Mais, on constate le maintient dans le droit positif des usages. Article L34-1 : parle du pravis de licenciement. Au del de 2 ans danciennet, on a droit 2 mois de pravis. Entre 6 mois et 2 ans danciennet, le pravis sera de 1 mois. En dessous de 6 mois danciennet, la dure du pravis dpendra soit de la convention coll soit des usages applicables dans la profession. Donc si jai 6 mois danciennet et que y a pas de convention : usage.

Certains congs sont accords sur la base dusage. La Cour de Cassation a reconnue quil fallait prendre en compte les usages dentreprise qui se dveloppent autour de ce dispositif. Lusage reste une source non

ngligeable du droit du L.

Risques juridiques de ces sources : Les employeurs se voient reconnatre la possibilit de dnoncer les usages sous rserve de respecter une procdure jurisprudentielle. On va formaliser la remise en cause dun usage.

E. Les conflits de sources en droit du travail

On est ici dans un domaine trs complexe par rapport dautres matires juridiques. Grande diversit du droit du L (source europenne, tatique). Il faut grer cette complexit. Le cc article 6 prcise quon ne saurait droger par les conventions particulires aux lois qui intressent lOP et les bonnes murs. La loi domine mais un trouve dans le code du L dautres articles qui vont la lencontre de cette 1re orientation. Rfrence larticle L-22-51-1 : la convention coll peut mentionner des dispositions plus favorables au salari que celle des lois et rglements en vigueur. On admet que le texte conventionnel peut avoir un impact sur des textes a priori > sur les lois. Cet article est complt : la convention ne peut droger aux dispositions dOP de ces lois et rglements. On a des articles qui sont donc ambigus cot social. En droit du L : drogation cette hirarchie. Le juge du droit du L va respecter cette hirarchie sauf quand il sera possible de favoriser le salari. On admet en cas de conflit de source de ne pas se baser sur la hirarchie mais de privilgi lintrt du salari.

Section 1 : Les conflits de normes en droit europen droit national

Le trait de Rome prvoit les solutions donner avec ce type de conflit. Principe : le droit franais est tenu de respecter le droit euro.

Section 2 : Les conflits de norme sociale en droit interne

$1. LOP en droit du travail

A. Lordre public gnral

Une partie du droit du travail sera soumis lOP gnral. Cette partie est celle qui concerne les lois sociales impratives. Cela signifie que ce ne sera pas possible dy droger. Pas de possibilit de remise en cause de ce que prvoit cette loi. Ordonnance de 59 qui interdit les clauses dindexation dans le K de L. Lordonnance a prcis que cette interdiction tait imprative (pas concevable dorganiser des drogations). La comptence des prud hommes a t organise par une loi ; elle a t qualifie dimprative : on reste dans la stricte hirarchie des normes juridiques. Autre volet qui incarne loriginalit de la matire

B. LOP social

Rfrence 2 dcisions : o 1 de la Cour de Cassation de octobre 1972, ERAM VS Demoiselle Lemezle : cette dcision valide une clause tire dune convention collective, facilitant la mise en place de dlgus syndicaux. La clause doit sappliquer pour 2 raisons : car la loi en cause nest pas imprative ET que le juge considre que la clause est plus favorable au salari. La Cour de Cassation va en 1972 admettre cette logique o on va favoriser un groupe par rapport une autre (salari par rapport aux employeurs) o Texte important : avis CE du 22 mars 1973 : le CE a t saisi par le ministre du L avec une question trs prcise : que faut-il dcider quand dcalage entre des clauses de conventions collectives et la lgalit ? lavis du CE est trs clair : il parle de lexistence dun OP particulier appel lOP social. Le CE considre quil existe en droit du L un ordre jur particulier : lOP social. En terme de solution : si on carte le texte impratif, le CE admet toute drogation condition que la drogation favorise le salari.

Le CE va distinguer le niveau dintervention de ces conflits. Quand on est au niveau des droit individuels, le code du L constitue un plancher : on peut pas aller en dessous du SMIC, on peut pas rduire les congs ; on peut pas augmenter la dure du travail ; on peut pas remettre en cause les dts des salaris dans une procdure de licenciement.

Le CE se base aussi sur les dts collectifs. Le conseil va ici valider des accords plus favorables. On peut dcider daugmenter dans lentreprise le nombre de dlgus syndicaux ; on peut augmenter les heures de dlgations affectes un dlgu syndical. Mais rien interdit un employeur de mettre en place des volumes horaires plus importants. Ici, chose identifies par le CE et la Cour de Cassation. La J a dvelopp des limites. Le droit de grve est un droit libre.

$2. Les accords drogatoires

Rfrence diffrents textes mais aussi la J.

A. Les drogations issues de la loi Auroux de novembre 1982. Cette loi est la 3me des 4 lois Auroux. Loi qui impose lobligation annuelle de ngocier. Mais elle cre aussi des accords drogatoires. Dsormais, les accords doivent globalement favorables. De fait lemployeur pourra tenter de rcuprer ses propres avantages condition que le juge soit en capacit que cela reste favorable aux salaris. Cette loi dbloque certains accords.

B. Les drogations issues de la loi Fillon de 2004

Cette loi permet de renforcer le niveau conventionnel. La loi ne doit pas en droit du L lacte dominant. Le rle du conventionnel doit renforc en particulier au niveau de lentreprise. On va intervenir sur un domaine particulier qui est la hirarchie des conventions collectives. On va admettre quune convention dentreprise peut dfavorable par rfrence une convention nationale. Enjeu ici : faire confiance aux partenaires sociaux dans lentreprise, pour ngocier par rapport ltat conomique de lentreprise.

C. La perception jurisprudentielle

Les juges vont suivre lorientation donne par les politiques. La ppale valeur pour le salari cest son emploi. A partir de l, ds que balance entre avantage et inconvnient, on va sur valoriser la dimension emploi. Aujourd'hui dgradation nette du statut social du salari en France.

Partie 1 : Lencadrement structurel du droit du travail

Titre 1 : La reprsentation du personnel

Chapitre 1 : La dlgation du personnel

Intro : lorigine du droit du L : droit individualis. Employeur face un salari. Origine jur de cette situation : loi le Chapelier qui interdit tte organisation des salaris. Plus aucune posst dorganiser dans une entreprise la reprsentation du personnel. Puis, grande loi de 1884 : elle permet les regroupements de salaris ; elle remet en cause le dlit que va instaurer la loi le chapelier ; les regroupements vont alors devenir possible ; on peut crer des syndicats mais le code prvoit pas la prsence de ces syndicats au sein mme des entreprises. 1er texte qui organise cette prsence : en 1936 en juin : loi qui met en place les dlgus ouvriers dans les entreprises dau moins 11 salaris. Ces dlgus ouvriers deviennent des dlgus du personnel avec loi de 46. Ces dlgus du personnel : autres textes vont les viser dans leur fonction : Loi de 82 qui prvoit le dveloppement au sens large des institutions reprsentatives du personnel. On va renforcer en 82 la protection et les prrogatives de lensemble du personnel. Renforcement qui portera sur leurs prrogatives : mais lvolution juridique ne sarrtera pas l ; autres textes moins favorables aux dlgus. On va retrouver le problme de la mutation du droit du L. La loi de 82 est situe dans lapoge de lvolution de la matire. Les textes qui suivent : retour sur dautres logiques. Loi quinquennale pour lemploi de dcembre 1993. Loi trs controverse ; elle prvoit des posst de fusion entre institutions. Exemple : fusionner le dlgu du personnel et le comit dentreprise. Pourquoi cette fusion ? Pour favoriser la reprsentation du personnel dans les entreprises o pas mise en place. Objet de cette loi de 93 tait de relancer la mise en place dinstitutions ; volet ngatif : on occulte la

double institution (CE). A partir des annes 2000, on renforce des alternatives la reprsentation du personnel = on renforce lautonomie des salaris par rapport leur propre reprsentant du personnel. On a encore beaucoup de textes importants : on retrouve dans lentreprise les mmes tendances quen politique : on a instaur la parit par exemple. Lentreprise nest pas pargne par cette parit : elle simpose toute les lections professionnelles. Loi de aout 2008 : rforme un lment essentiel dans le dispositif : reprsentativit des syndicats. Le systme lectif dans lentreprise nest pas un systme ouvert. Les candidats doivent prsents au 1er tour par un syndicat reprsentatif. Loi 2008 redfini ces critres. La loi de 2008 valorise le score obtenu aux lections professionnelles.

Section 1 : La mise en place des dlgus du personnel


20.10.2011 A.

On analyse en 1er lieu le secteur dactivit. Lintgralit du secteur priv est concerne par linstitution, par la mise en place de reprsentation du personnel. Petite partie du secteur public industriel et commercial qui sera concerne. Second critre : On tient compte de la taille de lentreprise : seuil de 11 salaris. Il dtermine la mise en place du dispositif. On parle dquivalence temps plein. Cela veut dire quun salari mi temps compte dans lvaluation. Lentreprise peut effectif fluctuant. On va le seuil de 11 salari doit atteint pendant 12 mois au cour des 3 annes qui prcdent llection.

Combien de dlgus on va dsigner ? Dpend de la taille de lentreprise ; 1 = pour 1 25 salaris ; puis progression de ces seuils qui sattnuent au fil de leffectif.

B. Le mode de dsignation de ces dlgus

Systme lectif. Le vote concernera lensemble des salaris de lentreprise. Election qui a lieu tous les 4 ans. Qui vote ? Il faut avoir au moins 16 ans, tre dans lentreprise depuis au moins 3 mois Qui peut tre lu ? Il faut avoir au moins 18 ans, 1 an danciennet et ne pas li familialement lemployeur. Comment ce passe les lections ? Scrutin majoritaire 2 tours. 50% des inscrits pour lu au 1er tout et 50% des votants pour lu au second tour. Le 1er tour va trs particulier. Le droit du L a dcid pour renforcer les syndicats dorganiser au 1er tour des lections un monopole de XX. Notion de syndicats reprsentatifs. 2 hypothses : candidats prsents par les syndicats ont la majorit soit ils nont pas la majorit et il y a alors un second tour libre. Cette notion de reprsentativit est au cur de ce titre de la reprsentation du personnel.

Si pendant ce mandat de 4 ans, il y a des dfections ; que ce passe til ? la loi a prvu des lection partielle en cour de mandat pour complter le mandat. 2 cas o lection partielle : o quand 50% des dlgus ont quitt leur fonction o catgories sociales qui a la possibilit pour reprsent Cest uniquement pour terminer le mandat en cour.

Section 2 : Les conditions dexercice de leur fonction

A. Les attributions des dlgus

Plusieurs catgories :

1) Les attributions spcifiques

a) Les attributions principales

- On a dabord une fonction de prsentation des rclamations individuelles ou collectives. Rclamation = il rclame lapplication de lexistant, veuille au respect des textes en place ; sorte de contrle des dispositifs en place. Cest le gardien au quotidien de lapplication du droit du L.

- Possibilit de saisir linspection du L. intrt : cela pourra dboucher sur la sanction de lemployeur.

b) Les attributions complmentaires des DP

Dans tout le code du L articles qui font ref lintervention possible du dlgu.

Ils participent par exemple la dsignation des membres du CHSCT (comit hygine scurit condition de L). Les dlgus seront consults ; une information permanente devra passer en leur direction. Ils connaissent beaucoup dinformation : exemple, les priodes de congs. Quand il y a un licenciement conomique il faut en pralable organiser lordre des licenciements. 2) Les attributions suppltives

On est plus sur des attributions propres au dlgu, elles existent que quand une structure est absente ; 2 exemples de carences possibles : o absence de comit dentreprise : ici, on va attribuer au dlgu les comptences conomique du CE o absence de CHSCT : ici, on confie au dlgu le contrle de lhygine et de la scurit ; il vrifie si lemployeur respecte les rgles relatives lhygine et la scurit.

Ces attributions sont donc importantes. Le dlgu doit contrler le respect par lemployeur de la norme sociale : pour cela on lui donne des moyens.

B. Les moyens attribus ces dlgus

Cest souvent la J qui a souvent complt ce dispositif.

- 1er moyen que le code impose : mise disposition dun local ; lemployeur doit mettre un local la disposition des salaris. Le code est assez flou sur ce local, la J est venue cadrer ce dispositif. Son usage et son attribution doivent raisonnables.

- 2me moyen : crdit dheure : on laisse au dlgu le temps ncessaire lexercice de sa fonction. Le temps ncessaire : le code en donne une indication, pour entreprise de moins de 50 salaris, on parle de 10H par mois. Et pour celles dau moins 50 salaris : crdit de 15H par mois. Ce sont des heures prises sur le temps dactivit. Cest du temps de L ; cest le salari qui a le libre choix de lutilisation de ces heures. Cadrages possibles : lemployeur peut imposer une mthode.

- 3me moyen : il faut que les dlgus puissent entrer en contact avec les salaris ; srie de possibilits permettant cette connaissance par le dlgu dventuels problmes : srie de droit reconnu au dlgu : * droit de libre dplacement dans lentreprise ; seule rserve ; il ne faut pas quil porte atteinte au bon fonctionnement de lentreprise. Il doit grer cette libert. * lemployeur doit accorder des outils de communication : par exemple, tableau daffichage. Les juges contrlent aussi le contenu de ce tableau daffichage. * les dlgus vont tre reu au moins 1 fois par mois par lemployeur. Relationnel permanent entre lemployeur et ses salaris : chose importante : lien entre lemployeur et les salaris. Si lemployeur refuse de recevoir les dlgus : dlit dentrave ; il risque le tribunal correctionnel. * lemployeur doit fournir une srie dinformation au dlgu du personnel ; susceptible de lui utile dans la gestion de fonction. Par exemple, les conventions collectives applicables doivent mises la disposition dun dlgu, le registre du personnel, lemployeur doit informer les dlgus sur la dure du travail dans lentreprise

Section 3 : La protection des dlgus du personnel

A. Le domaine de cette protection

Catgorie particulire de salaris : celle des salaris protgs. Elle vise viter une sanction discriminatoire. Lemployeur nutilise son pouvoir de direction pour sanctionner abusivement une personne engage dans la dlgation du personnel. Pour que ce contrle soit efficace, on le confie un fonctionnaire : linspecteur du L : en charge du contrle de lobjectivit de la mesure prise par lemployeur. Il va instruire la sanction projete par lemployeur, soit pour la valider soit pour la rcuser. Si elle est injustifie selon lui, il va linterdire mais si elle est objective il va la valider. Il peut mener des mesures dinstructions pour vrifier la ralit de la faute commise.

B. Procdure de sanction lencontre dun DP

Pour bien cadrer cette procdure, le code impose une srie dtapes que lemployeur devra respecter pour garantir lobjectivit de la mesure prise : o 1re tape : obligation de consultation du CE pour pouvoir sanctionner un DP. Le CE va rendre un avis ; 2 catgories, soit il rcuse la sanction en expliquant pourquoi soit en gnral il sabstient. o 2me tape : lemployeur doit transmettre lavis du CE et sa demande de sanction linspecteur du L. Intrt pour linspecteur : 2 sons de cloche. Linspecteur a 15 jours pour se prononcer : autoriser ou interdire le licenciement. Cest donc un fonctionnaire qui autorise ou non la sanction que projette lemployeur. Possibilit de saisir le TA : en capacit de modifier la dcision prise par un inspecteur du L.

Si linspecteur autorise le licenciement : le salari redevient pour lemployeur un salari ordinaire. On aura lapplication dun licenciement comme pour un autre salari.

Chapitre 2 : Le comit dEntreprise

Cest une structure plus lourde que la prcdente car les moyens que lemployeur doit donner au CE sont beaucoup plus importants. Cest une ord de 45 qui a permis la cration de linstitution. Cadrage dtermin : seuil de 50 salaris. Quelques rformes du CE : par exemple la loi de 1982 (Auroux) qui renforce les prrogatives des CE. Au niveau de lEurope : loi novembre 1996 : cre le CE europen. Cette loi complte le systme franais mais uniquement sur la partie information. Le CE euro est un simple organe consultatif. Plus rcemment, quelques textes dj voqus dans le chapitre prcdent : loi mars 2006 : autant dhommes que de femmes. Puis on a le dernier texte, loi de aout 2008, loi qui modifie la notion de reprsentativit dans les entreprises franaises.

Section 1 : Les conditions de mise en place du CE

A. Les tablissements concerns

On retrouve les mmes conditions dactivits que pour le dlgu du personnel. Par contre, il existe une nuance de taille qui est celle de leffectif : seuil de 11 salaris un seuil de 50 salaris. Le code du L va au del de la vision stricte de lentreprise ; il va dtailler plusieurs formes dentreprises possibles quil conviendra de prendre en compte. Par exemple, le comit dtablissements ; comit de groupes (Bouygues, TF1) ; mutualisation. Le code du travail prend en compte les mutations possibles dans lentreprise.

B. La composition du CE

Le CE est prsid par lemployeur. On trouve la tte du CE : lemployeur. On verra que dans certains choix, il est minoritaire. Ce sont les salaris qui disposent de cette majorit. Compos de salaris lus : ils ont comme pour les dlgus un mandat de 4 ans. On ajoute ce binme employeur-salari : des personnalits qualifies qui laideront dans son fonctionnement sans pour autant disposer dun vritable pouvoir au sein du CE. Le CE pourra faire intervenir des experts. Les syndicats reprsentatifs auront le droit de dsigner dans cette structure des reprsentants une voie consultative.

Section 2 : Le fonctionnement du CE

A. Les attributions du CE

Diffrence des prrogatives lies ses attributions. On en distingue 3 catgories :

1) Les attributions sociales et culturelles du CE

Le code du L est assez flou ici. Larticle L-23-23-83 prcise de faon large que le CE assure ou contrle la gestion de toutes les activits sociales et culturelles tablies dans lentreprise au bnfice des salaris ou de leur famille. Difficult de cet article : notion de difficult sociale et culturelle ; Rien nest prcis dans le code sur ca.

Cela peut concerner on dit la prvoyance et lentraide. Cela peut concerner les activits sportives et les loisirs ; lducation culturelle ; les services sociaux mdicaux. Chaque CE va pouvoir dvelopper sa propre politique lintrieur de ce terme large : activit social et culturel. Le plus gros CE de France : EDF Les activits ne sont pas cadres ; ce qui est cadr : la discrimination. Les juges analysent lquit dans lattribution des dts au salari. Dans les annes 60 les CE ont beaucoup dvelopp la pierre. La tendance tait au collectif ; aujourd'hui la tendance est lindividuel.

2) Les attributions du CE dans le domaine conomique et financier

Diffrence trs importante avec le volet prcdent. Dans la gestion des uvres sociales et culturelle, le CE est le maitre duvre. En matire de finance et dconomie, le CE naura aucun pouvoir de dcision ; cest lemployeur qui conserve son autonomie de dcision ; il gre seul lentreprise. Le CE est devenu une sorte dinstrument de transparence. Il doit le faire avec beaucoup plus de transparence quautrefois. On distingue plusieurs types de niveaux :

a) Lobligation dinformation

Lemployeur a lobligation dinformer le comit dans le domaine conomique et financier. Que doit il fournir comme information ? - celle lie la mise en place du CE ; documentation conomique et financire ; elle

porte sur le Chiffre dAffaire de lentreprise ; on doit montrer la forme jur de lentreprise ; prsenter les perspectives de lentreprise ; position de lentreprise dans le groupe si elle appartient un groupe dentreprise ; il doit indiquer quelle est la rpartition du capital ; on y ajoute la position dans la branche dactivit. Linvitation se retire dans le temps qui indique un rapport sur les bnfices ou pertes de lentreprise ; sur les rsultats de production ; transferts de capitaux et sur lvolution des commandes. Evolution des salaires : le CE doit connatre cette volution.

Puis parfois, information conomique et financire ponctuelle lies un vnement particulier : oprations de concentration quand il y a ce type dopration sur un entreprise, le CE doit inform.

b) Lobligation de consultation

Lemployeur va aller plus loin que lobligation dinformation qui prcde. Il doit saisir le CE et lui demander un avis. Elle doit porter sur lvolution de leffectif de lentreprise. Elle porte sur toute modification dans lordre juridique de lentreprise. Obligation de consultation en cas dintroduction de nouvelles technologies. Procdure de redressement et liquidation judiciaire : la consultation du CE est obligatoire. Droit particulier reconnu au CE : possibilit de faire jouer un droit dalerte. On veut que le CE inform de risques soit en capacit de ragir. Le CE contrle mais ne dcide pas ; lemployeur conserve la maitrise de lconomie de lentreprise.

3) Les attributions du CE dans le L et lemploi

Lenjeu : intervenir autour de thmatiques qui portent sur le L et sur lemploi. Exemple : les licenciements conomiques : on demande un avis du CE qui porte sur lordre des licenciements. Lien entre suppression demploi et les nouvelles technologie : avis du CE Formation professionnelle : les salaris bnficient dans leur parcours professionnel de possibilit de formation. Une partie de la formation rsulte du plan de formation mis en place par lemployeur ; ce plan sera ngoci avec le comit dentreprise. 1 domaine o lemployeur sera tenu de respecter lavis du CE : cette situation concerne le mdecin du L. La nomination ou la rvocation dun mdecin du L passe ncessairement par lavis conforme du CE.

B. Les moyens attribus un CE

Srie de moyens qui permettent de caractriser le fonctionnement dun CE : (5) o attribution au comit de la personnalit juridique : le CE dispose dune relle autonomie juridique = il sera indpendant juridiquement de lentreprise et de fait, il pourra passer des K librement ; recruter du personnel ; intervenir en justice ; faire tout ce qui correspond cette capacit juridique qui constitue la personnalit juridique du CE. o Ressources financires : le code du L prvoit le versement par lemployeur dune double subvention. La 1re verse est la subvention de fonctionnement qui correspond 0,2% de la masse salariale brute annuelle. La moyenne au niveau de lentreprise franaise est de 1% de la masse salariale annuelle. Puis, le CE se voit offrir dautres possibilits ; il peut recevoir des dons et des legs. Le vieil ouvrier celib peut donner ses biens au CE de lentreprise. Le CE peut imposer une cotisation. o Moyens en matriel et en personnel du CE : sur le matriel, on retrouve ici lattribution dun local. Lemployeur doit attribuer un local au CE. Local amnag et

dot dun matriel ncessaire son fonctionnement. La J est venu faire le tri ici : par exemple on va imposera lemployeur linstallation de mobilier, ligne tel Le CE peut grer son propre personnel. Le CE recrute voire licencie comme tout autre employeur. Le personnel du CE peut avoir rien avoir avec le personnel de lentreprise. o Assistance par des experts : il lui faut des experts pour fonctionner. Le code du L voque une partie des experts en cause. Le code impose lemployeur la prise en charge du cout de 2 catgories dexperts au profit du CE : * lexpert comptable du CE ; * lexpert technologique dans les E dau moins 300 salaris : consquences sociales de la mise en place des nouvelles technologies. Rien ninterdit chaque CE de faire intervenir dautres experts librement choisis. Cest le CE qui assumera le financement de ces experts sur ses fonds propres. o Bilan social : document transmis par lemployeur au comit. Document impos pas uniquement pour le CE lemployeur lorsque lentreprise compte au moins 300 salaris. Lemployeur doit mettre en place un bilan social = sorte de photographie sociale de lentreprise un moment donn. On y trouve la structure de lemploi dans lentreprise ; types de K utiliss ; on y voit apparatre lhygine et la scurit ; les rmunrations

C. Lorganisation du CE

Chaque CE est tenu de mettre en place son propre rglement intrieur. Chaque rglement peut dterminer une organisation diffrente. Le rgl intrieur doit prvoir certains dispositifs. Cest le chef dentreprise qui prside le CE ; forme de co prsidence qui se met en place. Le CE doit dsigner le secrtaire du CE. Les salaris lisent ce secrtaire. Cration de commissions ; certaines sont imposes sur la base du critre de la taille de lentreprise. Quand au moins 200 salaris, le rglement intrieur doit prvoir une commission de la formation. Si au moins 300 salaris, on devra mettre en place une commission aide au logement. Puis, quand lentreprise compte au moins 1000 salaris, on parlera de commission conomique. Ces 3 commissions sont prvues par le code du L et sont obligatoires. Mais le CE peut mettre en place dautres commissions. Organisation de CE : lordre du jour des runions du CE est tabli conjointement par

lemployeur et le secrtaire du CE. Runions qui ont lieu chaque mois ; quand au moins 150 salaris en dessous : runion tous les 2 mois. Les salaris lus au CE sont des salaris protgs (chapitre 1). Le CE est une sorte dentreprise dans lentreprise.

Section 3 : Les dmembrements du CE

A. Le comit inter entreprise

Structure qui a pour finalit de mettre en commun des moyens ; facilite la mutualisation des moyens. Plusieurs comits dentreprise dcident de crer une structure commune : cest le comit inter entreprise. But : mutualiser des actions quils auraient du chacun porter de faon individuelle. Chaque CE dsigne un reprsentant au sein du comit inter entreprise.

B. Lentreprise tablissement multiple

On divise ici les prrogatives du CE en 2 types de structures : o au niveau de lentreprise on conserve le comit central dentreprise o mise en place de comits spcifiques : comits dtablissement

Comment rpartir les prrogatives ?

On attribue les prrogatives du CE chaque comit dtablissement. Mais, ces comits vont dlguer une part de leur prrogative au comit central dentreprise. Comment fonctionne le comit central dentreprise ? Chaque comit dtablissement va dlguer un reprsentant au comit central dentreprise.

C. Le comit de groupe

La J en droit du L sintresse la notion de groupe ; Chaque entreprise tait totalement indpendante en particulier sur le terrain social. Chaque entreprise a sa propre structure, son propre CE. Puis dans diffrents domaines le juge social va valoriser la notion de groupe. Le code du L a ajout un niveau de comit supplmentaire : cest le comit de groupe. Elle aura une reprsentation : cest le comit de groupe. Ce dernier va regrouper une fois encore un reprsentant dans chaque comit dentreprise des entreprises qui appartiennent au groupe. La fonction de ce comit : information et consultation. Sert renforcer linformation conomique et financire dun comit. Enjeu ici : viter que la division dun groupe en plusieurs entits ne permettent de dissimuler linformation conomique.

D. Le comit dentreprise europen

Loi de novembre 1996. Critres :

taille : au moins 1000 salaris au moins 2 tablissements qui compte au moins chacun 150 salaris dans au moins 2 pays de lUE

Aujourdhui, plus de 400 CE europen au sein de lUE

A quoi sert aujourd'hui un CE europen ? Il reprsente les mmes attentes que le comit de groupe ; ce CE euro ne joue pas le mme rle que le CE franais en matire duvre sociale. Il permet de relayer linformation conomique et financire lchelle euro.

Chapitre 3 : Le droit syndical dans lentreprise


3.11.2011 Grands textes : loi de 1884 qui remet en cause les effets de la loi le Chapelier. Cette loi apparat comme lacte fondateur du syndicalisme en France ; les regroupements des ouvriers sont autoriss. Il faudra attendre pour que les syndicats ont une reconnaissance dans lentreprise. Accords de grenelle qui dbouchent sur une loi de 1968 : cette loi cre les dlgus syndicaux. Ils vont devenir les plus importants dans le droit du L. Il sera investi des plus grandes prrogatives. Loi Auroux de 82 : elle renforce toutes les prrogatives du reprsentant du personnel ; cette loi conforte le rle du dlgu syndical dans la ngociation. Loi quinquennale de lemploi de 1993. On arrive aux lois Aubry sur les 35H (98 et 2000) : ces textes proposent une alternative en cas dabsence de dlgus syndicaux. Cest la possibilit quand pas de

dlgus syndicaux dutiliser le mandatement. Les 35H se mettent en place par accord. Si pas dinterlocuteur, pas daccord. On y introduit donc un moyen. Puis loi de aout 2008, elle rforme la reprsentativit syndicale. Les effets ne sont pas encore totalement mesurs. Enjeu : mesurer la reprsentativit sur la base des lections professionnelles. Consquence : les petits syndicats risquent de disparatre.

Avec la loi le chapelier : aucune possibilit de regroupement. On interdit toute possibilit de coalition. Au dbut du 19me : rvolte ouvrire et il faut attendre 84 pour que puisse commencer lhistoire des syndicats en France.

Le 1er syndicat mis en place : CGT ; socle idologique prcis qui est le marxisme. On retrouve dans les statuts de la CGT de lpoque la trace de ce courant marxiste. 2 structures qui favorisent la cration de la CGT : les chemineaux et les livres. Ce syndicat devient incontournable : quasi monopole ; les grandes luttes syndicales passent par lui. Mais rupture au lendemain de la 2nde GM. En dcembre 1947, grand congrs de la CGT face au refus des majoritaires ; on cre un syndicat qui sappellera CGT force ouvrire.

La CFTC : confdration franaise des travailleurs chrtiens : courant chrtien. Cration de petites structures syndicales chrtiennes. Elle connat des difficults rencontres par la CGT. Congrs de la CFTC et ils voudront abandonner les rfrences chrtiennes et de fait changer de nom. Cela dbouche sur la cration de la CFDT. Aujourd'hui cest le 2nd syndicat franais aprs la CGT.

Puis, autres familles syndicales. A la libration, catgorie de salaris qui souhaitent tre clairement identifis : les

cadres. En 1944, va cre un nouveau syndicat : la CGC : confdration gnrale des cadres. Ces 5 familles syndicales vont se partager le syndicalisme franais au point que le code du travail va renforcer leur situation. Ces 5 syndicats sont prsums reprsentatifs = quelque soit les rsultats quils obtiennent aux lections professionnelles on leur attribue la personnalit. Cela permet un pluralisme syndicat mais on tient pas compte du poids rel des familles syndicales.

Puis, de nouvelles ruptures qui ne sont pas forcment idologique. La CFDT est un syndicat qui recherche la ngociation. Ce syndicat va connatre dans les annes 1990 une scission. Une part de la CFDT soppose cette logique de la ngociation. Syndicat SUD : ligne qui prne le rapport de force.

La rupture sera lie des conflits de personnes.

7 familles syndicales et peu de salaris syndiqus (autour de 7%). Trs faible par rapport lAllemagne, Angleterre

Cette liste des 7 ; il y a aussi des syndicats limits des groupes identifis. Par exemple le syndicat probal : pour les rugbymen professionnel.

Les syndicats demployeurs :

Ils sorganisent mme avant 1884. Ils crent des clubs et vont trs vite se dfrer. Ca dbouche en 1919 avec la cration dun grand syndicat demployeur CGPF. Cest ce syndicat qui cre en 36 les accords Matignon avec Lon Blum.

Les ppaux dirigeant entrent dans la rsistance de ce syndicat et donc suppression pendant la 2nde GM Il va renatre la libration ; avec modification de cible : on cre le CNPF : conseil national du patronat franais. Cration MEDEF. UPA : elle regroupe les entreprises artisanales CGPME : entreprises de tailles moyennes qui ne sont pas dans le secteur artisanal.

Section 1 : La section syndicale


En soi, la section syndicale na pas de trs grandes prrogatives. Elle ne joue pas un rle majeur dans lentreprise. Mais elle est indispensable pour mettre en place le personnage cl de la reprsentation du personnel.

A. La mise en place de la section syndicale dans lentreprise

Pas deffet de seuil ici. On peut mettre en place une section syndicale quelque soit la taille de lentreprise. La difficult majeure : la mise en place est possible mais on exige quelle soit ralis dans le cadre dun syndicat reprsentatif. Il ne suffit pas dtre un groupe de salari ; ce critre de la reprsentativit doit raliste. Dcret avril 1966 : attribue une prsomption de reprsentativit au 7 familles syndicales en place lpoque. Ce texte a du sens lpoque. Il fallait prouver la reprsentativit au juge et il y avait plusieurs critres pour cela.

Nouveau systme de la reprsentativit qui rsulte de la loi du 20 aout 2008. Cette loi

tait prcde par une ngociation. En fvrier 2008 seul 2 syndicats adhrent au projet ; CGT, CFTC. Maintien des critres classiques organisant la reprsentativit (anciennet, ind..) mais lintrieur de ces critres, critre dominant : celui des rsultats obtenus aux lections professionnelles. On valorise le critre de llection. Il faut obtenir au moins 10% des rsultats lectifs au niveau de lentreprise. Et pour le niveau national : 8%. La loi de 2008 supprime le dcret de 1966 ; plus de syndicats prsums reprsentatifs.

Quelques critres nouveaux qui apparaissent : comme la transparence financire.

Un groupe de salari quand les conditions prcdentes sont runies peut saisir lemployeur pour cre une section.

B. Les attributions et moyens de cette section

Structure qui est la fois essentielle et secondaire. Article L21-42-1 : la section a pour rle de reprsenter les intrts matriels et moraux de ses membres. Action revendicative : Diffuser de linformation syndicale : 1er moyen : laffichage ; puis distribution de tract. Organiser des runions mensuelles ; puis on peut faire intervenir des personnalits extrieures. Ces runions se ralisent hors temps de travail. Pas dautonomie ; CE a la personnalit morale. Pas dautonomie juridique pour la section, cest le syndicat dont elle dpend qui a la capacit juridique.

Donc, la section joue un rle trs faible. Mais, cest la section qui dsigne le dlgu syndical. Cest sa fonction majeure.

Section 2 : Le dlgu syndical

A. Les conditions de mise en place

Lemployeur ne peut pas sopposer la dsignation. Le juge social peut parfois remettre en cause une dsignation : quand elle est motive par la volont de dtourner le droit du travail. La dsignation nest pas limite par le temps. Mandat variable dans le temps. On est pas sur un vote ici mais sur un choix.

B. Les conditions dexercice

Le dlgu syndical prsente lemployeur des revendications. Il va revendiquer des droits nouveaux. Cest en cela quil aura le monopole de la ngociation. Moyens attribus ses fonctions : le dlgu syndical est un salari protg ; on ne peut le licencier quavec autorisation dun inspecteur du L il va avoir un crdit dheure qui varie en fonction de la taille de lentreprise ils disposent doutils dinformation ; lemployeur a lobligation de lui transfrer une srie dobligation

droit de libre dplacement dans et hors de lentreprise

Chaque anne, lemployeur est oblig douvrir une ngociation. il doit appeler la ngociation les dlgus syndicaux de lentreprise. Ce monopole est quasi absolu ; tous les accords ont t signs par des dlgus syndicaux. La seule limite correspond aux 2 lois Aubry : 98 et 2000. En cas de carence, on utilise la voie du mandatement. 1 salari va mandat par ses collgues, les autres salaris et sera confirm par un syndicat dpartemental qui va valider le mandatement.

(Dans ce titre : il faut bien distinguer qui fait quoi.)

Titre 2 : Laction de ltat en droit du L

Chapitre 1 : Linspection du travail

Indispensable de mettre en place un gendarme du droit du L en charge du contrle des normes sociales par les employeurs.

Rappel des textes fondateurs : en 92, corps de fonctionnaire inspecteur du L qui seront install dans une logique publique. Ils dpendent du ministre du L. Ils sont pas des fonctionnaires ordinaires, ncessit de conforter leur fonction. Puis, on va rformer plusieurs reprises linstitution. En 70 : on installe vritablement linspection du L ; on dfini son statut.

Depuis les annes 70, on continue rformer linstitution. Derniers textes qui sont intervenus : loi de mars 1997 qui porte sur le L illgal : on lutte contre cela. On veut participer la sanction du L non dclar. Autre texte important : la loi de fev 2001, qui permet aux inspecteurs de toucher lpargne salariale.

Section 1 : Lorganisation de linspection du L

1er niveau : la section dinspection : cest soit un dpartement soit un morceau de dpartement. Chaque section va tre dirige par un inspecteur du travail. Cet inspecteur va avoir sous sa responsabilit parfois dautres inspecteurs. Puis, on a aussi les contrleurs du L. 2me niveau : On a un directeur dpartemental ; il a une double fonction : classique : il va diriger les inspecteurs et les contrleurs ; linspection : contrles coordonns. Vrai politique de contrle qui peut sexercer dans le dpartement. Les directeurs dpartementaux font des choix.

3me niveau : direction rgional : on a la un directeur rgional du L ; pour les directions dpartementales situs dans la rgion. Dernier niveau : celui du ministre du L.

Section 2 : Les comptences

A. Domaine de ces comptences

1) La comptence matrielle de linspection du travail

La comptence matrielle est la mission affecte aux inspecteurs de veiller lensemble du droit du L. cest un rappel aux sources de la matire ; respect du rglement mais aussi respect des sources professionnelles ; essentiellement les conventions collectives.

2) Une comptence limite certaines activits

La plupart des activits du secteur priv sont soumises au contrle de linspection. Certains ministres ont dcid de mettre en place des corps spcifiques dinspection pour certaines activits car elles apparaissent comme complexe, spcifiques. La plupart des activit : inspection du l mais autres activit qui chappent aux contrles de linspection : comme par exemple lagriculture qui dispose dun corps autonome dinspecteurs en charge du contrle ; les transports ; mines et les carrires

3) La comptence territoriale

Ramne lorganisation gographique de linspection du L. Linspecteur est pleinement comptent dans sa section mais il na pas comptence au del de la section. On va limiter gographiquement le pouvoir de contrle de linspecteur. Pour confirmer cela, lemployeur est soumis une obligation : lobligation daffichage dans chaque entreprise : nom et coordonnes de linspecteur comptent. Enjeu : permettre au salari en permanence didentifier linspecteur en charge de lentreprise.

B. Missions qui rsultent de ces comptences

Ces missions ont volues dans le temps. La ppale : la mission de contrle Mais dans le temps, on multiplie les missions complmentaires.

1) La mission de contrle

Elle porte sur lintgralit ou presque du droit du L. Il y a quand mme des domaines o le contrle sera plus formel, plus prcis. - Le 1er domaine : hygine et scurit des salaris. On regarde si le rglement intrieur est respect ; on vrifie les dispositifs de scurit imposs par le code : tout cela est contrl par linspecteur. - 2me point de contrle : lemploi ; contrle galement des cumuls demploi ; linspection est charge du contrle du temps de L - 3me domaine : le contrle des rmunrations : respect du salaire minimum, fonctionnement de la reprsentation du personnel (lemployeur reoit til les dlgus du personnel) ; contrle des catgories de salaris (personnes ges, handicaps, femmes)

Au del de ces missions, le ministre va dfinir des axes de contrle. Notamment celui de la sant des salaris de lentreprise.

2) Mission de conseil de linspection du L :

Quand on cre linspection du L en 1892, on ne prvoit pas linspecteur. Linspecteur va devenir linterlocuteur naturel des employeurs et des salaris. Il a fallu institutionnalis cette fonction conseil ; au dpart : informel et progressivement cest institutionnalis. Il y aura des permanences conseil.

3) 3me mission : de conciliation.

Linspecteur apparat comme un rfrent. Il faut ajouter quen cas de conflit social, il peut tre choisi comme conciliateur.

4) La mission dinformation

Information du ministre du L. Linspection du L : vecteur majeur de linformation. Le ministre du L, quand il met en place un dispositif nouveau, grce linspection il doit pouvoir en mesurer le succs et leffectivit.

Section 3 : Les pouvoirs de linspecteur du L

On va dtailler 3 types de pouvoirs dvolus linspection.

A. Le pouvoir dinvestigation

Linspecteur doit pouvoir rvler les disfonctionnement avec des moyens lui

permettant de rvler ces disfonctionnements. 3 droits :

1) Le droit de visite

Ds 1892 on affecte linspection ce droit de visite. Le code du L dit que ce droit de visite est un droit permanent sans autorisation pralable et qui est affect tout inspecteur sur sa section. Ce droit de visite sexerce donc sans autorisation. Parfois il sexerce en coordination (police, douane) = cumule leurs interventions. Cas dexception o il faut une autorisation : quand confusion entre domicile de lentreprise et lemployeur

Ce droit de visite lui permet de mener a bien ses investigations. Il pourra aller partout, enquter

2) Le droit de communication

On parle de la communication des pices obligatoires. Lemployeur est oblig de tenir une srie de registres. Exemple : registre du personnel : on y fait figurer la date dentre dun salari dans lentreprise et sa date de dpart (carrire). Intrt de ce registre : permet linspecteur de mener bien sa mission de contrle

Exemple : registre dhygine et scurit : fait tat de tous les incidents qui surviennent dans une entreprise. Permet de rvler le non respect de normes de scurit par exemple.

Registre des mis en demeure : cest linspecteur qui met en demeure lemployeur de faire. Linspecteur peut vrifier si ces mises en demeure ont t respectes.

Registre des rmunrations : linspecteur pourra voir si le SMIC est respect, si les heures sup sont respectes.

Toutes ces pices sont donc des outils de contrle pour linspecteur.

3) Le droit de prlvement

Le disfonctionnement parfois nest pas immdiatement visible, il faut parfois des investigations. Le problme du droit de prlvement : touche la radioactivit, chimie, biologie On met sa disposition un institut appel lINRS. Institut qui regroupe des scientifiques et mis la disposition de linspecteur qui en a fait la demande. Il va avoir sa disposition une srie de scientifiques qui rendront des rapports. Tout cela pour un objectif global : linvestigation. Linspecteur a les moyens lui permettant de dceler les disfonctionnements.

B. Le pouvoir de dcision

Le code du L va parfois imposer lemployeur le passage dune autorisation de linspecteur lorsquil doit prendre telle ou telle dcision. Il pourra dcider que si dcision dautorisation.

Cas du salari protg : je peux licenci que si autorisation de linspecteur du L On va rencontrer dautres exemples comme les heures supplmentaires ; chaque salari peut tre oblig de faire 220H sup sur lanne. Droit dimposer chacun de ses salaris 220H sup sur lanne. Si il veut dpasser ce quotta : il faut demander une autorisation linspecteur du L.

Sources professionnelles : regl intrieur. Comment on valide cela ? Lemployeur peut appliquer ce regl quaprs validation par linspecteur du L. Autour de cette prrogative : pouvoir de dcision de linspecteur. Si il veut contester la dcision prise par linspecteur : pas dautres solutions que de saisir le TA. Toutes ces dcisions sont organises par le code du L. Pouvoir de dcision : pouvoir conventionnel de dcision de linspection du L. on voque ici la pratique de larbitrage. Hypothse : celle dun conflit entre un employeur et les salaris de lentreprise. Parmi les options : arbitrage. Les parties en conflit dcident de sen remettre la dcision darbitrage de linspection. Les salaris et lemployeur font confiance linspecteur, ils lui confient la dcision de larbitrage. Les parties seront lies la dcision rendue par linspecteur du L. On retrouve cet arbitrage dans dautres domaines que les conflits sociaux (grve) comme par exemple la manire dappliquer une convention collective.

C. Le pouvoir de sanction

On va essayer de hirarchiser ce pouvoir de sanction. 1er niveau : la notification dune observation : en soi, cela parat trs lger. Linspecteur se rend dans lentreprise et il note quil y a quelques disfonctionnements pas trs graves. Linspecteur va crire lemployeur pour lui notifier ces observations sur le non respect mineur de certaines rgles sociales. Paradoxe : cette action de linspecteur est trs efficace car lemployeur est content car il sen sort bien et il a intrt dapparatre comme de bonne volont par rapport linspecteur : 90% du temps ces

notifications sont suivies deffet alors quelle nentraine pas de consquences prcises. 2me niveau : la mise en demeure : on a une ide de contrainte dans ce terme. 10.11.2011 Contrainte impose par linspecteur. Risque pour lemployeur qui est le risque de sanction (pas sanction directe). 3me niveau : procs verbal. Linspecteur dresse le procs verbal quand non respect de la mise en demeure ou si il dcouvre une situation de risque pour un salari : quand un salari est en danger. Ce PV sera transmis au procureur de la Rpublique : il aura la capacit de saisir ou pas le trib correctionnel. Lenjeu pour lemployeur sera peut tre au mieux une amende, au pire une peine de prison. 4me niveau : les procdures durgence : Il y a ici 2 procdures possibles : o la procdure gnraliste : celle du rfr devant le TGI ; on le saisi dans un contexte durgence avec possibilit pour le juge de dcider de la fermeture de tout ou partie de lentreprise. On sort le salari de la situation de danger. Obligation pour lemployeur de continuer le rmunrer. Dans tous les cas, linspecteur peut utiliser cette procdure de rfr. o Dans certains cas on renforce ses pouvoirs car le droit europen par le biais dune directive de 1989 a isol le cas particulier des chantiers de BTP : ce sont des sites trs accidentognes. Quand risque de chute ou densevelissement sur un chantier de BTP, linspecteur peut dcider seul de la fermeture du site dangereux. On applique ici le modle allemand. Le salari en danger peut se proccuper de sa propre situation en faisant jouer le droit de retrait.

Chapitre 2 : Le service public de lemploi

Ltat joue un rle important dans ce domaine. Pkoi ltat intervient il dans lemploi ? Prambule de la Constitution de 1946 : chacun a le devoir de travailler et le droit dobtenir un emploi. Prambule repris dans la Constitution de 1958 et il responsabilise ltat dans lorganisation de la problmatique relative lemploi. Comment ce traduit cette responsabilit ? Par la mise en place dorganismes ou ltat sera soit le ppal responsable soit un co responsable. Organisme qui doit intervenir autour de la thmatique de lemploi. (pole emploi). Mais lemploi cest aussi la formation (Afpa) = structure ou ltat joue un rle fondamental dans le but de diversifier loffre de formation dans des domaines ou existe des emplois disponibles. Puis, lemploi concerne les flux migratoires, on parlera de lOFII : office franais dimmigration & dintgration. Dernire grande rforme : 13 fev 2008 : cre le pole emploi : auparavant il y avait 2 structures diffrentes : une qui indemnisait une qui aidait au placement.

Section 1 : Les organismes

1. Le pole emploi

A. Lagence nationale pour lemploi = ANPE

Cre par une ordonnance de juillet 1967. A lpoque, chmage que rsiduel pas trs important. Mais dentre on a fait le choix dun tablissement public. A lorigine lANPE tait en charge de lindemnisation et du placement. Mais en 1979,

avec une loi, on scinde les 2 avec la fonction dindemnisation donne aux ASSEDIC.

LANPE lorigine sest vue affect un monopole du placement c a d que toute employeur qui dispose dun emploi disponible est tenu en principe de le signaler lANPE. Cette information doit tre faite. Ce systme tait assez rducteur pour les employeurs, il demeure mais avec des exceptions aujourd'hui.

Organisation de lANPE : couvert le territoire dagences locales de lANPE avec des fonctions multiples : Multiplication des dispositifs au profit dun seul objectif : le placement professionnel de la personne ; mise en adquation de loffre et de la demande dactivit.

Finalit de lANPE : elle accompagne le demandeur demploi dans sa recherche demploi. Formes de ces accompagnements : aide la formation du chercheur demploi (savoir crer CV..) aide matrielle cette recherche = registre lANPE les agences pouvaient financer des dplacements pour els entretiens dembauche.

LANPE peut orienter le demandeur demploi vers une formation qualifiante. Donc, vrai accompagnement de la personne.

Linscription lANPE est indispensable pour tre indemnis. On peut pas tre indemnis si on est pas inscrit car lassurance chmage suppose dtre la recherche effective dun emploi. Le modle ANPE reproduit sur pole emploi. Pas de rupture brutale, ca a t plus une

intgration.

Chiffres de lANPE : elle assurait 15% du placement des demandeurs demploi ; pas trs bon car 85% trouvait dautre emploi que par lANPE.

B. Lunion nationale interprofessionnelle pour lemploi dans lindustrie et le commerce : UNEDIC

Structure qui fdre les ASSEDIC (association pour lemploi dans lindustrie et le commerce). LUnedic fixe les grands ppes de fonctionnements de lassurance chmage. Assedic : structures locales qui ont 2 fonctions ppales qui seront rintgres dans le dispositif de pole emploi : les ASSEDIC collectent la cotisation dassurance chmage et elles reversent ces sommes au demandeur demploi dans le cadre du revenu de remplacement. Plus on cotise plus lindemnit sera forte.

Lessentiel cependant cest dtre : la recherche effective dun emploi on retrouve lexigence de linscription ANPE. Pas la seule condition qui permet dobtenir cette assurance il faut aussi tre involontairement priv demploi ; c a d que si on dmissionne : pas droit lassurance chmage. Hypothse de la dmission pour suivre son conjoint dans autre ville : on peut ici indemnis car elle subit.

La personne peut faire appel de la solidarit national : cest ltat qui finance ce dispositif. Ce sont des aides tatiques qui seront attribues.

C. La nouvelle organisation de la recherche demploi en France issu de la rforme de 2008

Cette nouvelle structure : pole emploi, qui a runifi lANPE et les ASSEDIC. Par contre, on laisse autonome lUNEDIC. Pole emploi cest uniquement lANPE et le systme des ASSEDIC. Enjeu de cette fusion : cration dun guichet unique permettant au demandeur demploi daller sur un seul site la fois pour rechercher du l MAIS aussi pour tre indemnis. On a voulu simplifier la situation du demandeur demploi et une meilleure efficacit de ce systme. Mais cette fusion cest plutt mal passe car elle est intervenue lors de la crise conomique. Et cette efficacit suppose du dispositif a t absorbe par la hausse consquente des demandeurs demploi. Impossible de considrer aujourd'hui que pole emploi va bien.

Que dit le texte de cration de pole emploi ? Pole emploi est dsormais charg dassurer laccueil, linscription, lindemnisation et laccompagnement des chmeurs : tout cela participe au dispositif.

2. La formation : lAFPA

La formation est un moyen de lutter contre le chmage. Plus les gens sont forms plus ils sont aptes occuper des emplois. En matire de formation professionnelle, le secteur priv de la formation est apparu comme largement dominant. On sest vite aperu que ces formations taient cibls sur des professions sinon forte rmunration mais qui permettait de financer le cout de cette formation ; en clair, certaines mtiers taient ngligs par ce systme de formation alors que les emplois existaient. Avec une loi de dcembre 1966, ltat met en place lAFPA en capacit de prendre la mesure de ces difficults. Organisme public de formation dans le domaine de la formation professionnelle.

Statut de lAFPA : association 1901. On est dans une structure priv sous forme associative. Ou est alors ltat ? il faut se pencher sur le conseil dadministration de cette association pour en mesurer lenjeu. Composition de ce conseil dad fait apparatre 3 groupes en nombre quivalent : 1/3 sont des reprsentants de ltat 1/3 sont des reprsentants de syndicats de salaris 1/3 sont des reprsentants de syndicats demployeurs

Rle de lAFPA : Couvrir les secteurs professionnels o on manque de structure de formation.

Fonctions de lAFPA : elle a 3 missions : fonction de base : elle organise des stages pour adultes. On voit apparatre les formation en matire de BTP & autres

fonction accompagnement dautres organismes de formation : on parle du label AFPA. demandeur lui mme : lAFPA aide le demandeur demploi faire des choix efficaces en matire de formation ; accompagnement du demandeur demploi

3. LOFII

En 2005, on a baptis la structure ANAEL (agence nationale de laccueil des trangers et XX) avant on parler de OMI et de lONI. Cette structure na cess de changer de termes.

Fonction de base de cet office : Traitement des flux migratoires. La France nest plus un pays de libre accs, accs rgul. LOFII sera intgr de diffrentes fonctions : Entre en France ; principe : toute entre dun salari sur le territoire franais doit passer par une procdure dautorisation de lOFII. Le point de dpart doit tre un besoin exprim par un employeur. Demande de recrutement instruite par lOFII. LOFII va regarder si lemploi ne peut pas tre pourvu sans passer par un processus dimmigration. Systme trs contraignant. Ce nest quen cas dchec que lautorisation sera donne. LOFII pourra librer laccs de certains mtiers. Elle vrifie la ralit de lemploi propos pour viter des filires dimmigration clandestine. Contrle mdical prventif : lOFII est en charge de la visite mdicale de prvention. Tout tranger qui veut sjourner en France plus de 3 mois doit passer cette visite mdicale prventive. Cela ne permet pas lOFII dinterdire la migration de la personne, juste un constat. 2 cas o elle peut bloquer le processus dimmigration : cas de tuberculose pulmonaire volutive, cas des troubles mentaux mettant en danger dautres personnes. Accueil et assistance : cela est caractris par un contrat propos au salari tranger appel le CAI : contrat daccueil et dintgration. Il y a des engagements rciproques

dans ce K ; pour ltranger cest de respecter les ppes rpublicains ; pour le pays cest laccompagnement du migrant. Laide au retour : enjeu de cette aide : aider le salari qui souhaite repartir dans son pays sy rinsrer. Avec en particulier un accompagnement qui peut tre conomique : c a d le trajet mais pas uniquement cest aussi laide la rinstallation conomique. On accompagne le migrant dans se projets. Emploi des franais ltranger : collaboration entre lOFII et pole emploi : ils ont cre une structure commune lEEI espace emploi international : cela aide les franais qui le souhaite aller travailler ltranger. Accompagnement du salari franais dans le pays o il souhaite travailler ; par exemple avec la protection sociale ; on parle aussi daccompagnement familial avec la scolarit de lenfant. Lutte contre lemploi illgal des trangers : lOFII participe cette lutte. Elle intervient dans le cadre dactions conjointes organises autour de linspection du travail, autour des services fiscaux, du serive des douanes et police.

4. Direction dpartementale du L et de lemploi

Section de la main duvre trangre. Linspection va participer au contrle de la main duvre trangre. Porte sur les procdures dinvestigation qui dbouchent sur la rvlation de lexistence dun L non dclar. Linspection du L participe au dispositif des emplois rservs qui concerne les salaris handicaps. Ce dernier rle nest plus centr sur linspection, on a mis en place des maisons dpartementales des maisons handicapes.

Section 2 : Les moyens financiers

Aujourd'hui, lemploi en France est un emploi subventionn en particulier quand on est dans laide sociale. Cela veut dire que des moyens sont consacrs par ltat cet effort de placement. 3 lignes budgtaires : le FNE : fond national de lemploi. Cre en 1963 et qui est mis la disposition du ministre du travail. Ce fond sert essentiellement financer les K aids : k o ltat prend tout ou partie des cotisations sa charge. Secteur o ce type daide : pour les K favorisant lemploi des jeunes, les K au profit de salari gs, aides cibls sur des rgions en particulire difficult le FDES : fond plus ancien que le FNE : cre en 1955. Cest un fond gr par le ministre de lconomie, il est en charge de la gestion de ce fond. Cible de ce financement : les rgions en reconversion. On va accompagner conomiquement la reconversion. La cible nest plus le salari mais les entreprises pour quelles puissent crer des emplois. Le FSE : il a t mis en place par le trait de Rome pour aboutir une harmonisation sociale des rgions europennes. On a voulu viter les carts trop marqus entre diverses rgions euro. Il aide au dveloppement de lemploi pour des rgions qui ont un retard.

Titre 3 : Le ctx social

Chapitre 1 : Les conseils de Prudhommes

Origine de cette juridiction : une des plus vieille juridiction franaise. On en trouve trace au moyen ge. On met en place des juridictions permettant aux intresss de grer leurs propres litiges. Le nom prudhomme vient dhomme sage, homme de valeur. Le texte 1er dans notre chronologie qui caractrise la juridiction est une loi de mars 1907 : loi qui fixe une srie de principes quon retrouve encore aujourd'hui dans notre systme juridique.

On a 3 thmes qui se retrouvent dans la juridiction contemporaine : on met en place une juridiction dexception comptente en 1er ressort. Le 2me lment qui caractrise la juridiction : thme de la parit : les prudhomme sont une juridiction paritaire = compose de magistrats employeurs et de magistrats salaris. 3me point : phase de conciliation va prcder tout jugement. Loi janvier 1979 : elle a juridiciaris la juridiction prudhomale : ltat prend la main sur la juridiction, elle devient tatique avec rpartition sur lensemble du territoire. Autre texte : mai 1982 : loi qui met en place le scrutin quinquennal.

Section 1 : Lorganisation des conseils de prudhomme

On est sur un territoire et on a un mode dorganisation particulier.

1. Gnralisation territoriale des conseils de prud homme

Principe ici : il y a au moins 1 conseil de prudhomme par dpartement. Il peut y en avoir plusieurs mais si le ctx le justifie. En 2008, on a supprim 60 conseils de prudhomme.

2. La composition du conseil

A. Composition professionnelle

Modle unique dans tous les conseils ; on va trouver 5 sections et 4 seront qualifi de professionnelles et 1 interprofessionnelle. Quelles sont ces 4 sections ? la section commerce lindustrie lagriculture activits diverses Puis, lautre section catgorielle est celle de lencadrement. Cela signifie que si on est cadre quelque soit votre activit, vous nirez pas devant les 4 autres sections mais devant la section correspondant au niveau hirarchique.

B. Composition paritaire

A tous les niveaux o on se situe dans le conseil, on retrouve le principe de parit. On est confront un binme permanent employeur, salari. Principe de parit pour quun groupe ne domine pas lautre. Faits ngatifs de la partie : risque de blocage. Comment rsoudre cela ? En faisant intervenir un magistrat professionnel qui va intervenir comme tiers dpartageant.

C. Composition lective

Juridiction qui est lue tous les 5 ans depuis la rforme de 1982. Tous les 5 ans sauf la prochaine car reporte d1 an.

Loi de 2008 sur la reprsentativit sera applicable quen 2013.

Organisation de ces lections : Par section et par collge : on est identifi par 2 critres pour savoir o et comment vous allez voter : critre de lactivit ppale de lentreprise critre du collge

Conditions pour tre lecteur ou ligible : Pour tre lecteur : avoir au moins 16 ans, tre en situation de travailler ; conditions pnales : avoir subi aucune condamnations subies dans le code lectoral Qui peut tre candidat ? Condition dge : 21 ans, condition danciennet professionnelle : tre en capacit de travailler depuis au moins 3 ans ; condition trs particulire, condition de nationalit : il faut avoir la nationalit franaise car on devient magistrat.

Organisation du scrutin : Il va tre prcd par la collecte des nomes et rfrences des personnes susceptibles de voter. Chaque employeur adresse la mairie responsable la liste des salaris correspondant aux critres. Scrutin a lieu en semaine, sur le temps de travail. Aujourd'hui, 25% de votants aux lections prudhomales : pas beaucoup. Aujourd'hui bouleversement du systme, on voudrait la possibilit dun vote internet.

3. Les statuts des conseillers prudhomme

A. La statut des conseillers employeurs

On parle ici de vacataire : les magistrats seront indemniss la vacation. Il prte serment. Il aura la protection et le devoir li ce type de charges.

B. Le statut des salaris

Difficult ici : le fait que le salari est sous les ordres de lemployeur, il aura besoin de temps pour les prudhomme et il faudra le protger. Le code du travail accorde au salari lu un crdit dheure, ce dernier va tre variable selon les fonctions exerces par la personne. Lemployeur doit lui verser une rmunration comme si il avait travaill. Cest lemployeur qui assure les frais de la juridiction, il pourra se faire rembourser par ltat.

Le conseiller prudhomme nest pas forcment un juriste mais il faut quil applique le droit : il bnficie alors dune formation de 6 semaines par mandat mais aussi formation permanente. On retrouve pour ce salari le statut de salari protg.

Section 2 : La comptence des conseils des prud hommes

Dans le code du L article L14-11-1. Article incomplet ; les conseils de prud hommes sont comptents pour rgler les diffrents individuels qui peuvent slever loccasion de tout K de L.

1. Les comptences dattribution

On peut dduire du code du L 4 conditions permettant lattribution du ctx : condition de base : lexistence dun K de L (il peut sign ou potentiel) litige en liaison avec le travail : les litiges qui sont non lis lactivit ne peuvent pas tre traits par la juridiction prudhomale le litige doit individuel : le mot cl. lactivit professionnelle du salari concern doit tre rattachable la comptence prudhomale : certains secteurs dactivit comme la fonction publique ne seront pas concern par ce type de ctx

Lois qui ont organis les comptences. Il peut y avoir des affectations ou dsaffectations de comptence. Ici des textes sont intervenus : loi fondamentale du 30 dcembre 1986 : elle est venue supprimer lautorisation ad de licenciement. Avant la loi, tous les licenciement pour motif conomique devaient tre soumis en pralable linspection du L (mme schma que pour un salari protg). On avait un contrle ad des licenciements pour motif conomique. On a dcid de supprimer cette autorisation et de banaliser le ctx du motif conomique : le conseil des

prudhomme qui se voient affecter ce type de ctx. A partir de 1986, on va devant les conseils de prudhommes. Cette juridiction est responsable de lanalyse du motif de licenciement. loi de juin 2008 : cette loi va mettre en place une rupture particulire de la relation de L : cest la rupture ngocie. On admet que lemployeur et le salari plutt que de saffronter devant les juridictions, possibilit dune rupture ngocie ; elle est autorise mais elle est contrle. La rupture devra tre homologue par linspection du travail. Le ctx de cette homologation aurait du tre porte devant le TA. Elments sur cette comptence : on va parler de dcision en premier et dernier ressort quand la demande ne dpasse pas 4000.

Statistiques sur les ctx : 50% des affaires portent sur la rupture du K de L (licenciement) 27% : sur la rmunration (salaire, heures sup) Le dernier quart : tout le reste

2. Les comptences territoriales

Systme drogatoire. Comment on dtermine en droit franais gnral une comptence. Le demandeur, celui qui porte laffaire devant les tribunaux, doit sadresser au tribunal dont dpend le dfendeur. Le plus souvent, lieu o rside le dfendeur qui permet de dterminer la juridiction qui sera comptente. Ici, on va droger cette rgle car la loi qui met en place la comptences des prud homme prvue cette drogation. On va se baser sur le lieu o est situ lentreprise. Cette rfrence permet de dterminer le conseil comptent.

Parfois lentreprise est difficile dterminer : elle peut tre virtuelle (qui existe que sur

internet) : peut difficile didentifier le lieu o est situ lentreprise. Ici rgle : on impose comme juridiction comptente la juridiction de lieu de signature du K de L.

En hypothse extrme, on se basera en dernier critre sur le domicile du salari.

Rgles de comptences go : elles sont dOP ; toute clause de drogation de comptence seront interdites = on a pas le droit dcarter un lment qui caractrise la comptence prudhomale.

Le salari va tre inform par lemployeur de la juridiction dont il dpend.

Section 3 : La procdure prudhomale

Cest une procdure trs simplifie


On a voulu simplifier la procdure.

A. LA DEMANDE INTRODUCTIVE DINSTANCE

Le code prvoit quune simple demande formule auprs du secrtariat greffe du conseil suffit pour enclencher la procdure (on a pas forcment besoin de prendre un avocat : on parle alors de demande individuelle). Le salari va remplir auprs du Conseil une feuille prtablie. Depuis un dcret, laccs aux procdures cote 35. On peut dans cette procdure introduire des demandes nouvelles tout moment : on permet de prolonger le contentieux.

B. LA CONCILIATION

Cest une phase pralable impose dans le cadre du contentieux prudhomal. Lenjeu est de permettre une confrontation pralable des plaignants pour tenter dviter que la procdure aille jusqu la phase contentieuse. Cest le secrtariat greffe qui va convoquer les parties. Les parties convoqus sont les partenaires sociaux (employeur et salari). Cette phase va se tenir devant deux magistrats (un magistrat employeur et un magistrat salari). Une troisime personne est l : le greffier (cest la mmoire dune affaire. On dit quil sige en prsentiel). Il peut y avoir trois possibilits : la conciliation totale : 15% des affaires aboutissent une conciliation totale. On est sur la bonne volont des deux partenaires sociaux. Sil y a conciliation totale, laffaire est termine et on dresse un procs verbal. La conciliation partielle : on va rduire le champ contentieux. Labsence de conciliation : laffaire se poursuit en ltat. On aura un procs verbal de non conciliation.

Des mesures provisoires peuvent tre instaures ce stade de la procdure. Certains employeurs ne dlivrent pas les attestations Assedic. Le Conseil peut ly obliger. On peut galement prendre des mesures conservatoires.

C. LE JUGEMENT

Laffaire va tre instruite par le bureau de jugement. Cependant il peut y avoir des phases intermdiaires si laffaire nest pas en tat dtre juge. On peut avoir une phase dinstruction pralable. Une fois que la phase est en tat dtre juge, elle va tre prsente devant les parties. On aura 4 magistrats (deux employeurs et deux salaris). Les parties vont prsenter oralement leurs requtes. Il y aura aussi une 5me personne qui va acter le dpt de pices : le greffier. Les parties vont transmettre des pices cotes aux magistrats prudhomaux. Ces lments crits seront tudis par le bureau de jugement a posteriori. Cest lorsque les conseillers arrivent un accord juridique, ils rdigent une dcision. Ils sont l pour appliquer le Code du travail. Quand ils narrivent pas se mettre daccord, cest quils narrivent pas appliquer le droit. Quand la parit pose problme, on va faire appel une 5me personne : le juge dpartiteur (il rend une dpartition et il appartient au TI). Dans certaines circonstances, il peut y avoir un traitement durgence : le rfr prudhomal. Cette procdure est lie des problmes qualifis durgent. On pourra alors prendre des mesures provisoires. Concernant la preuve, en droit du travail, le doute va profiter au salari (loi de 1989 qui a voulu favoriser lun des deux plaignants. En effet le salari subi les consquences du litiges.

D. LES VOIES DE RECOURS

1. lopposition

Un dfendeur de bonne foi na pas comparu et le jugement a t rendu par dfaut et en dernier ressort (affaires infrieures 4000). Le dlai pour faire opposition est dun mois. Laffaire va tre intgralement rejuge mais en prsence de la personne concerne.

2. lappel

On va saisir la chambre sociale de la Cour dappel. Cette dernire va rejuger intgralement laffaire qui lui est prsente avec cette fois ci lobligation de prendre un avocat et en complment la confrontation se fera devant des magistrats de lENM. Les deux tiers des dcisions qui sont portes devant la CA sont confirms.

3. le pourvoi en cassation

Il nest possible que si laffaire est dfinitivement juge. Laffaire va tre traite par la Chambre sociale de la Cour de cassation avec un possible renvoi devant une juridiction de mme niveau. CHAPITRE II LE CONTENTIEUX NON PRUDHOMAL DU DROIT DU TRAVAIL

SECTION I LE CONTENTIEUX SOCIAL EN DROIT EUROPEN

Il est rendu possible par lmergence du droit social europen. Il y a de multiples directives europennes finalit sociale. Ce droit social europen va tre trait par la CJ (art. 169 et suivants du Trait de Rome). Il y a un contrle juridictionnel de la Cour (elle peut annuler un acte du Conseil). Ce qui est intressant cest les recours des salaris europens. Arrt Vabres (1975) et Niccolo (1989).

SECTION II LE CONTENTIEUX SOCIAL EN DROIT INTERNE

A. JURIDICTIONS JUDICIAIRES 1. les juridictions civiles a. le TGI

Cest une juridiction de droit commun. Le TGI intervient par dfaut. On va opposer les litiges individuels aux litiges collectifs (ces derniers seront ports devant le TGI).

Les principaux litiges collectifs en droit du travail sont par exemple les analyses du droit de grve (ce droit ne doit pas heurter dautres liberts). On retrouve galement linterprtation dune convention collective : cest un contrat collectif rdig par les reprsentants syndicaux. On retrouve aussi le binme entre le secrtaire du CE et lemployeur. Le TASS est prsid par un magistrat du TGI.

b. le TI

En droit commun, cest le tribunal des petites choses. En droit du travail on lui attribue un contentieux prcis. Cest le contentieux des lections. Cest du TI que sort le juge dpartiteur.

c. le TC

Jusquen 1985, limpact du TC sur le social tait quasiment nul. Depuis la loi de 1985 sur les entreprises en difficult, il va se voir affect de nouvelles comptences. On va protger la crance salariale au niveau du TC. Les litiges entre les commerants qui traitent sur le dbauchage abusif dun salari se trouvent ports devant le TC. d. le TASS

Cest le Tribunal des Affaires de la Scurit Sociale. Le TASS, cest la juridiction qui est charge de traiter les litiges entre les assurs sociaux et les caisses de scurit sociale. La contrepartie de la cotisation est le droit aux prestations : cest ce stade que le litige peut se prononcer (contentieux sur le niveau de handicap par exemple). Ici, on est dans lchevinage : mlange de juges professionnels et de non professionnels. Il est prsid par un magistrat du TGI. Mais les assesseurs seront des reprsentants des syndicats de salaris et des reprsentants de caisse de manire paritaire. Lappel nest pas possible en dessous de 4000.

2. les juridictions pnales

Le code du travail est un code fortement pnalis. A chaque obligation sociale correspond une sanction pnale. Les principaux litiges sont ceux du travail clandestin, du non paiement des heures de travail mais aussi sur la sant et la scurit du personnel.

B. LES JURIDICTIONS ADMINISTRATIVES

La prsence dun acteur majeur dans lentreprise : linspecteur du travail explique limptrence des juridictions administratives. En effet, cest un fonctionnaire. On peut galement contester un dcret dapplication. Certains litiges peuvent tre directement prsents devant le Conseil dEtat.