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N 73 Ottobre 2013

Trifir & Partners Avvocati

Il rito Fornero amplifica la discrezionalit del Giudice
Il processo del lavoro sempre stato contraddistinto da una notevole discrezionalit del Giudice. Nellambito del tentativo di conciliazione, esperito in prima udienza, il Giudice pu formulare una proposta transattiva: le parti possono anche riutarla, assumendosi per la responsabilit di far proseguire il giudizio, ed il rischio, in caso di soccombenza, di essere penalizzate nella determinazione delle spese legali. Talvolta la stessa indicazione del Giudice, se poi si va a sentenza, pu rivelarsi fuorviante, proprio perch formulata prima dellistruttoria e della discussione dei difensori. Il Giudice pu anche autorizzare le parti ad integrare in limine litis le rispettive domande ed istanze istruttorie; e pu superare le preclusioni in cui le stesse parti sono incorse, utilizzando il proprio potere di disporre prove dufcio. Questa discrezionalit stata ulteriormente amplica dalla riforma Fornero, sia sul piano sostanziale, che su quello processuale: da un lato, attraverso lutilizzo di formule vaghe quali la manifesta insussistenza del giusticato motivo oggettivo, o la nozione indenita di altre ipotesi, riferita ai licenziamenti disciplinari per cui prevista solo la tutela obbligatoria; dallaltro, mediante lintroduzione di un rito speciale per i licenziamenti, caratterizzato da assenza di ogni formalit non essenziale al contraddittorio (e anche qui il Giudice a decidere quali formalit sono necessarie), la sommariet dellistruttoria e la celerit della trattazione. Non detto, poi, che tutto ci vada necessariamente a discapito delle parti. Al contrario, in molti casi border line, la vecchia disciplina, basata sullequazione licenziamento illegittimo = reintegrazione, garantiva al lavoratore laccoglimento della domanda di ripristino del rapporto di lavoro, anche quando era evidente la sua sostanziale impraticabilit, o leffetto eccessivamente punitivo a carico del datore di lavoro. Adesso, invece, il ventaglio di soluzioni (e di sanzioni) a cui il Giudice pu attingere, consentono epiloghi delle controversie talvolta meno traumatici: un illecito disciplinare non proprio gravissimo pu portare il giudice a riconoscere al lavoratore solamente lindennizzo economico; lo stesso si verica quando la soppressione del posto di lavoro pacica, ma magari il Giudice ritiene violato lobbligo di repechage. Salvatore Trir e Tommaso Targa Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca DArco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera, Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Trir e Giovanna Vaglio Bianco
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Diritto del Lavoro Attualit 2 Le Nostre Sentenze 6 Cassazione 9 Diritto Civile, Commerciale, Assicurativo Le Nostre Sentenze 10 Assicurazioni 11 Il Punto su 13 Rassegna Stampa 15 Contatti 16

Diritto del Lavoro

A cura di Claudio Ponari

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Gli incentivi alle assunzioni introdotti dal DL n. 76/13 convertito nella L. 9 agosto 2013, n. 99 (Decreto Lavoro)
Il D.L. 28 giugno 2013, n. 76, pubblicato sulla Gazzetta Ufciale il medesimo giorno e convertito con modicazioni nella Legge 9 agosto 2013, n. 99 (Gazzetta Ufciale 22 agosto 2013), ha introdotto nuovi incentivi alle assunzioni dei lavoratori giovani. Per le nuove assunzioni a tempo indeterminato compiute da datori di lavoro (imprenditori e non imprenditori) di giovani (lavoratori svantaggiati) di et compresa tra i 18 e i 29 anni (29 anni e 364 giorni allatto dellassunzione) previsto un benecio contributivo, pari ad un terzo della retribuzione lorda mensile imponibile (ai ni previdenziali) del lavoratore interessato, con un limite di 650 euro mensili (benecio da applicare mediante conguaglio sulle denunce contributive, secondo le modalit chiarite nella Circolare INPS n. 131 del 17 settembre 2013). Nel caso si tratti di una nuova assunzione a tempo indeterminato, il benecio erogato per un periodo di 18 mesi; nel caso di contratto a tempo determinato trasformato in contratto a tempo indeterminato, il benecio limitato a 12 mesi. Per avere diritto al benecio, lassunzione deve riguardare lavoratori con unet compresa tra i 18 e i 29 anni e rientrare nella categoria dei lavoratori svantaggiati, che abbiano, quindi, almeno uno di questi due requisiti: a) siano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi (ovvero, come chiarito dal D.M. 20 Marzo 2013, che negli ultimi 6 mesi non abbiano prestato attivit lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi, oppure che - nel medesimo periodo abbiano svolto attivit in forma di lavoro autonomo o parasubordinato da cui abbiano ricavato un compenso inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione); b) siano privi di un diploma di scuola media superiore o professionale. Il benecio sottoposto alle ulteriori condizioni introdotte dalla Riforma Fornero (art. 4, commi 12,13,e 15). Lincentivo contributivo corrisposto dallINPS, previo rispetto di una specica procedura da attivarsi a cura del datore di lavoro richiedente secondo le modalit indicate dalle Circolari INPS n. 131 del 17 settembre 2013 e n. 138 del 27 settembre 2013 (che prevedono, ad esempio, che il datore di lavoro interessato debba effettuare una domanda preliminare di ammissione al benecio, indicando il lavoratore nei cui confronti potrebbe intervenire oppure sia gi intervenuta lassunzione/la trasformazione e la regione di esecuzione della prestazione lavorativa). Le assunzioni incentivate possono avvenire dal 7/8/2013 al 30/6/2015, utilizzando la specica modulistica adottata dallINPS (Mod. 76-2013), operativa dal 1 ottobre 2013, ma lincentivo non riconosciuto in automatico, essendo la disponibilit limitata. previsto, infatti, che non sia possibile beneciare dellincentivo dopo che saranno esaurite le risorse stanziate per ogni Regione e Provincia Autonoma. La legge di conversione del d.l. 76/2013 ha regolamentato le modalit con le quali viene riconosciuto lincentivo cos disponendo: LIstituto provvede, entro tre giorni dalla presentazione della domanda di ammissione al benecio da parte del soggetto interessato, a fornire una specica comunicazione in ordine alla sussistenza di una effettiva disponibilit di risorse per laccesso al benecio medesimo. Una volta vericata la presenza delle disponibilit, lINPS opera unariserva di sommepari allammontare previsto del benecio spettante sulla base della documentazione allegata alla domanda e allo stesso richiedente assegnato un termine perentorio di sette giorni lavorativi per provvedere alla stipula del contratto di lavoro che d titolo allagevolazione.
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Quindi, subito dopo la comunicazione della presenza delle disponibilit nanziarie, ricevuta entro 3 giorni dallinvio telematico della domanda preliminare di prenotazione, il richiedente ha 7 giorni di tempo per stipulare il contratto di lavoro con il lavoratore giovane ed altri 7 giorni per comunicare allINPS lintervenuta denizione dellassunzione. Lart. 1 comma 14 chiarisce anche quali sono le conseguenze del mancato rispetto dei termini, prevedendo che in caso di mancato rispetto dei termini perentori di cui ai periodi che precedono, il richiedente decade dalla riserva di somme operata in suo favore, che vengono conseguentemente rimesse a disposizione di ulteriori potenziali beneciari. La parte nale del comma 14 ribadisce, comunque, limportanza della tempestivit della richiesta e dei successivi adempimenti statuendo che: Lincentivo di cui al presente articolo riconosciuto dallINPSin base allordine cronologico di presentazione delle domande cui abbia fatto seguito leettiva stipula del contratto che d titolo allagevolazione e, in caso di insufcienza delle risorse indicate, valutata anche su base pluriennale con riferimento alla durata dellincentivo, lINPS non prende pi in considerazione ulteriori domande con riferimento alla regione per la quale stata vericata tale insufcienza di risorse, fornendo immediata comunicazione anche attraverso il proprio sito internet istituzionale. LINPS provvede al monitoraggio delle minori entrate valutate con riferimento alla durata dellincentivo, inviando relazioni mensili al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Ministero delleconomia e delle nanze. Quindi, in sostanza, pur essendoci lordine cronologico di presentazione delle richieste, lInps fornisce in un primo momento la risposta circa la presenza di disponibilit di risorse nella Regione interessata; conseguentemente d il suo beneplacito allazienda o al datore di lavoro per la scelta relativa allassunzione; e, successivamente, attiva lordine cronologico esclusivamente sulle domande per le quali stata eettuata sia la stipula del contratto che la comunicazione del perfezionamento del contratto, a seguito di una riserva di somme accantonate proprio dallInps con riguardo a quello specico rapporto di lavoro. Lagevolazione viene riconosciuta solo se lassunzione incrementa eettivamente loccupazione a tempo indeterminato complessiva dellimpresa (considerando il numero dei lavoratori rilevato ogni mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti lassunzione); anche previsto che lincremento debba essere mantenuto per tutto il periodo di fruizione dellincentivo. Il benecio spetta anche in caso di trasformazione del contratto da tempo determinato a indeterminato di un lavoratore che possegga i requisiti previsti (sopra esaminati che devono sussistere al momento della trasformazione); in questo caso, lincremento netto pu essere realizzato alla data di decorrenza della trasformazione oppure mediante unassunzione compensativa successiva che dovr essere realizzata entro un mese dalla data di trasformazione. In tale ipotesi lulteriore assunzione non deve riguardare lavoratori che si trovino nelle condizioni soggettive previste dal decreto. In questo caso, lautorizzazione dellINPS a beneciare dellagevolazione diviene efcace, qualora, nel termine indicato dallarticolo 1, co. 5, dl 76/2013 (ossia un mese dalla trasformazione), venga realizzato lincremento netto delloccupazione (ossia viene assunto un ulteriore lavoratore dipendente). Altrimenti il datore di lavoro dovr astenersi dal fruire dellincentivo. La norma un passo nella giusta direzione tanto pi che, come visto, lincremento delloccupazione per dare diritto al benecio deve essere reale e non cosmetico (si esclude, infatti, il benecio per i casi di diminuzioni sospette in societ controllate/collegate e/o soggette allinuenza dominante della societ che assume in virt di vincoli contrattuali).

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Decadenze Processuali nellambito del Rito Fornero
A cura di Antonio Cazzella

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La legge n. 92/2012 ha introdotto, come ormai noto, uno specico procedimento per limpugnativa del licenziamento, ove venga richiesta lapplicazione della tutela reale. La prima fase del procedimento si instaura mediante il deposito di un ricorso avente i requisiti previsti dallart. 125 c.p.c., ovvero lindicazione dellufcio giudiziario, delle parti, delloggetto, delle ragioni della domanda e delle conclusioni. Avverso lordinanza che conclude la prima fase (caratterizzata da una cognizione sommaria), la parte soccombente pu proporre opposizione con ricorso contenente i requisiti di cui allart. 414 c.p.c., che impone lindicazione del giudice, dei dati relativi alla parte ricorrente, delloggetto della domanda, della esposizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali essa si fonda, dei mezzi di prova e dei documenti che si offrono in comunicazione. Alla luce di quanto stabilito dallart. 414 c.p.c., nel ricorso con il quale viene instaurato il giudizio di opposizione devono essere espressamente indicati, a pena di decadenza, i mezzi di prova dei quali la parte intende avvalersi. In particolare, tali mezzi di prova potrebbero essere differenti (ed ulteriori) rispetto a quelli richiesti nella precedente fase, posto che lart. 125 c.p.c. non prevede la necessit di indicare nellatto le richieste istruttorie. Sotto un ulteriore prolo, si deve valutare se, nel ricorso con il quale si instaura la fase di opposizione, possano essere introdotte questioni giuridiche nuove rispetto a quelle gi prospettate nella fase di opposizione. A tal riguardo, lart. 125 c.p.c. prevede che la parte debba indicare le ragioni della domanda, mentre lart. 414 c.p.c., pi analiticamente, prevede che sia indicata lesposizione dei fatti e degli elementi di diritto; peraltro, in entrambi i casi, appare chiaro che la parte deve indicare le questioni, in fatto e in diritto, sulle quali si fonda la domanda. In tale ottica, pertanto, lunica differenza tra il primo ed il secondo atto risiederebbe, sostanzialmente, nella possibilit di indicare nuovi mezzi di prova nel ricorso in opposizione. Tale interpretazione stata condivisa dal Tribunale di Bergamo con una recente sentenza pubblicata il 24 luglio 2013; infatti, dopo aver analizzato le prescrizioni dellart. 125 c.p.c. e dellart. 414 c.p.c., il Tribunale ha ritenuto che la differenza sostanziale tra i due atti consiste nellindicazione dei mezzi di prova di cui la parte intende avvalersi. Partendo da tale premessa, la succitata sentenza - accogliendo leccezione di tardivit formulata dal datore di lavoro rispetto alla violazione di una norma del CCNL non dedotta nella fase sommaria - ha affermato che, nella fase di opposizione, non possono essere introdotte questioni giuridiche nuove rispetto a quelle prospettate con il ricorso introduttivo della fase sommaria, precisando che nella fase sommaria si cristallizza, attraverso le allegazioni in fatto ed in diritto delle parti, il thema decidendum, che non pi suscettibile di ampliamento nella successiva ed eventuale fase di opposizione, in cui invece consentito un ampliamento del thema probandum, ma solo ed esclusivamente sulle questioni gi dedotte in precedenza. Pertanto, alla luce di tale principio, si pu sostenere che il nuovo rito introdotto dalla legge Fornero ha posto limiti ben precisi allindagine del giudice, sin dalla prima fase del giudizio.

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A cura di Luca DArco

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Nota del Ministero del Lavoro su intervalli temporali nel caso di successione di contratti a termine
Con nota prot. n. 31/0005426 del 4 ottobre 2013, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito dei chiarimenti in merito alla validit degli accordi stipulati da parte della contrattazione collettiva, anche aziendale, che avevano ridotto la durata degli intervalli a 20 e 30 giorni, in deroga alla precedente formulazione che prevedeva una durata ordinaria dell'intervallo tra contratti di 60 e 90 giorni. Secondo il Ministero, gli accordi gi stipulati sono oramai superati dal recente intervento legislativo (il DL n. 76/2013 convertito nella L.n. 99/2013) che ha ridotto lo spazio temporale a 10 e 20 giorni (vanicando, in tal modo, gli interventi di essibilizzazione gi posti in essere). Tuttavia tali accordi vanno contestualizzati nel quadro normativo previgente (disciplinato dalla L.n. 92/2012), che aveva allungato notevolmente la durata degli intervalli tra contratti a termine restando, dunque, validi ed efcaci ratione temporis. Il ministero precisa, inne, che gli accordi stipulati successivamente allentrata in vigore della nuova disciplina (introdotta dal DL 76/2013) potranno validamente prevedere una riduzione o, addirittura, un azzeramento dei predetti intervalli di 10 e 20 gg nelle ipotesi denite specicatamente dalla contrattazione collettiva.

Giacinto Favalli Avvocato dellanno Labour

Labour Awards 2013, Milano, 17 Ottobre 2013

Motivazione: stato il professionista pi segnalato dai clienti e dai colleghi, "il migliore sulla piazza", secondo qualcuno. Ha assistito Natuzzi nella sua ristrutturazione aziendale, oltre che Federmeccanica, Fiat, Whirlpool e il gruppo Rcs.

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LE NOSTRE SENTENZE
LA SENTENZA DEL MESE

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LASSOLUZIONE IN SEDE PENALE NON ESCLUDE, IN SEDE CIVILE, LA LEGITTIMIT DEL LICENZIAMENTO (Corte dAppello di Brescia, Sez. Lavoro, n. 304/13) Un lavoratore, con mansioni di custodia, apparta dei materiali, che poi vengono portati al di fuori delle aree aziendali da un altro dipendente. Il primo si difende affermando che si tratterebbe di materiali a lui espressamente donati da un terzo ed il secondo, a sua volta, che gli sarebbero stati regalati dal custode. Entrambi licenziati, in primo grado vedono rigettate le loro domande dal Giudice del Lavoro di Brescia e parallelamente, in sede penale, vengono condannati per furto. I lavoratori sono, per, poi assolti dalla Corte dAppello Penale, che aderisce alla tesi del regalo. La Corte dAppello di Brescia Sez. Lavoro, con sent. n. 304/13, non ha tuttavia ritenuto ci dirimente, evidenziando che, per come si erano svolti i fatti ed essendo i beni di propriet aziendale, non poteva mettersi in dubbio la gravit del comportamento dei lavoratori. In particolare, la Corte Bresciana ha richiamato la costante giurisprudenza di legittimit secondo cui nel giudizio relativo alla legittimit del licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore sulla base di un fatto per il quale sia stata esercitata l'azione penale, il giudice civile non vincolato dal giudicato penale ed quindi abilitato a procedere autonomamente alla valutazione del materiale probatorio acquisito al processo, nel caso di mancata partecipazione al giudizio penale del datore di lavoro, che pure era stato posto in condizione di farlo (Cass. sez. lav. 13 agosto 2007 n. 17652; conf. Cass. sez. lav. 3 gennaio 2011 n. 37; Cass. sez. lav. 25 gennaio 2008 n. 1661; Cass. sez. lav. 3 ottobre 2007 n. 20731; Cass. sez. lav. 9 febbraio 2006 n. 2851); ha, quindi, evidenziato la propria autonomia nella valutazione del suddetto comportamento e ha confermato la legittimit del licenziamento. Causa seguita da Anna Maria Corna

ALTRE SENTENZE
NON CUMULABILE, NELLO STESSO MESE, IL PROLUNGAMENTO DEL CONGEDO PARENTALE ORDINARIO CON I PERMESSI DI CUI ALLA LEGGE N. 104 DEL 1992 (Tribunale di Genova, 14 ottobre 2013) Una lavoratrice, madre di un minore portatore di handicap grave, ha promosso unazione cautelare nei confronti del proprio datore di lavoro, al ne di vedersi riconosciuto il diritto di beneciare - in via cumulativa, nel medesimo mese - del prolungamento del congedo parentale e dei permessi di cui allart. 33, legge n. 104 del 1992. Ci unitamente alla richiesta di ordinare al datore di lavoro la concessione dei giorni di permesso non fruiti nei mesi precedenti lavvio dellazione giudiziaria, permesso che lazienda aveva negato alla lavoratrice poich una previsione di legge (lart. 42, D.lgs. n. 151 del 2001) prevede la possibilit di fruire - nel medesimo mese - dei due beneci sopra menzionati, solo in via alternativa. ll Tribunale ha rigettato il ricorso durgenza, confermando che la legge ha previsto unalternativit per la fruizione da parte del lavoratore/genitore del prolungamento del congedo parentale, delle due ore di riposo retribuite al giorno nonch dei tre giorni di permesso retribuiti al mese di cui alla legge n. 104 del 1992, tutti beneci introdotti per assistere il glio disabile; poich - osserva il Tribunale - tali istituti
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sono tutti nalizzati allassistenza del disabile, se il lavoratore decide di fruire di un prolungamento del congedo ordinario, per quel mese non avr diritto ai tre giorni di permesso retribuiti, perch lassistenza pu essere garantita attraverso il primo istituto e cos, se il lavoratore decide di usufruire dei tre giorni al mese di permessi, per quello stesso mese non potr godere delle due ore di riposo giornaliero previste sino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Causa seguita da Salvatore Trir e Orazio Marano IL GIUDICE PU RESPINGERE LE ISTANZE ISTRUTTORIE RITENUTE SUPERFLUE ALLA LUCE DELLA DOCUMENTAZIONE AGLI ATTI (Corte dAppello di Milano, 16 maggio 2013) La Corte dAppello di Milano, con una decisione del 16 maggio 2103, ha rigettato limpugnazione del licenziamento disciplinare proposta da un lavoratore contro un Ente Pubblico Economico, assistito dallo Studio. La Corte ha respinto la censura del lavoratore, che si era doluto della mancata ammissione in primo grado di alcune richieste istruttorie, evidenziando che essa non costituiva, come rilevato dallEnte, motivo di riforma della sentenza di primo grado. La Corte ha, quindi, ribadito il principio, gi affermato dalla giurisprudenza di legittimit, secondo cui il giudice di merito libero di formare il proprio convincimento sulla base degli elementi di prova che reputa pi attendibili; ha, poi, lobbligo: a) di decidere la controversia sulla base delle prove prodotte in giudizio; b) di motivare la propria decisione, dando conto di aver esaminato il complesso materiale probatorio acquisito nel processo, e di non aver ignorato elementi di prova astrattamente decisivi. Nel caso di specie, lEnte convenuto aveva prodotto molteplici documenti, formati in parte nel corso del giudizio penale che aveva visto coinvolto il lavoratore. La Corte ha ritenuto, pertanto, superua lulteriore attivit istruttoria richiesta dal lavoratore reputandola, in ogni caso, inidonea a smentire la responsabilit del medesimo in merito ai fatti contestati, cos come attestata dalla documentazione agli atti. Causa seguita da Giorgio Molteni e Claudio Ponari IL TENTATIVO DI CONCILIAZIONE NON INTERROMPE LA PRESCRIZIONE DELLAZIONE DI IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO (Tribunale di Roma, 17 giugno 2013, ord.) Un lavoratore, che aveva regolarmente impugnato il licenziamento nel termine di sessanta giorni ex art. 6, L. n. 604/1966, aveva poi atteso pi di cinque anni per proporre il giudizio; nel frattempo, aveva per promosso il tentativo di conciliazione ex art. 410 cod. proc. civ. (allepoca obbligatorio, ai sensi del D. Lgs. n. 80/1998), che - a dire dello stesso lavoratore - avrebbe interrotto il termine di prescrizione dellazione. Il Tribunale adito ha accolto leccezione di intervenuta prescrizione dellazione di annullamento del licenziamento formulata dalla societ datrice, dopo aver constatato che il ricorso era stato depositato in giudizio e noticato alla convenuta oltre cinque anni dalla data di comunicazione del recesso. La Corte capitolina ha osservato che: i) lazione di impugnazione del licenziamento azione di annullamento soggetta alla prescrizione quinquennale ex art. 1442 cod. civ.; ii) il termine prescrizionale decorre dalla comunicazione del licenziamento; iii) la prescrizione validamente interrotta solo con la notica del ricorso al datore e non, invece, con il deposito del ricorso stesso; iv) la prescrizione di cui trattasi pu essere interrotta esclusivamente con la proposizione della domanda giudiziale, senza che rilevi, a tal ne, il compimento di una diversa attivit stragiudiziale, in quanto lazione di annullamento ha ad oggetto il diritto potestativo di ottenere una sentenza di annullamento e, quindi, non esercitabile se non in sede processuale.
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Gli atti di natura stragiudiziale sono idonei ad interrompere la prescrizione dei diritti di credito, ma non dei diritti potestativi, caratterizzati dal potere, riconosciuto ad un soggetto, di determinare una modicazione della sfera giuridica di altro soggetto, il quale non pu che subirla. Di conseguenza, il tentativo di conciliazione stragiudiziale ex art. 410 cod. proc. civ. non idoneo ad interrompere il termine di prescrizione dellazione di impugnazione del licenziamento e la previsione contenuta nel comma 2 dello stesso articolo (la comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione) non pu che riguardare i soli diritti di credito. Causa seguita da Marina Olgiati e Francesco Torniamenti QUANTIFICAZIONE DELLE SPETTANZE DI FINE RAPPORTO NEL RAPPORTO DI AGENZIA (Corte dAppello di Roma, 26 settembre 2013) In ipotesi di risoluzione del rapporto di agenzia ad iniziativa del preponente, se lagente viene esonerato dalla parte residua del preavviso, dopo averne prestato alcuni mesi in servizio, lindennit sostitutiva del preavviso deve essere quanticata detraendo dal numero di mensilit previste dallAEC applicabile (nella specie, AEC Agenti Industria) quelle gi prestate in servizio prima dellesonero. Il conteggio di tale indennit deve essere effettuato sulla base della media delle provvigioni liquidate nellarco dellanno solare antecedente al recesso (dal 1 gennaio al 31 dicembre), a meno che lagente non dimostri la maggior convenienza per lui di un conteggio basato sulla media delle provvigioni percepite nei 12 mesi antecedenti al recesso. Lindennit di cessazione del rapporto di agenzia deve essere quanticata in base ai criteri di cui allAEC, anzich in base al criterio legale ex art. 1751 cod. civ., allorch i primi risultino pi convenienti a fronte di una valutazione in concreto ed ex post del singolo caso. E, poich i criteri pattizzi, a differenza di quello legale, prescindono da qualsiasi prolo meritocratico, lindennit di cessazione del rapporto, quanticata in base allAEC, spetta allagente anche in assenza dei requisiti di legge (acquisizione di nuovi clienti, da parte dellagente, e/o sviluppo di quelli assegnati; benecio a favore del preponente, anche successivamente alla cessazione del rapporto di agenzia). Laddove pattuito, il patto di non concorrenza post contrattuale a carico dellagente deve prevedere un corrispettivo da liquidarsi al momento della cessazione del rapporto, quanticato in base al criterio dellAEC di riferimento. Tuttavia, se lagente ha percepito maggiorazioni provvigionali, in costanza di rapporto, a titolo di corrispettivo di tale patto, tali importi andranno detratti dalla somma determinata ai sensi dellAEC. Se, poi, la somma di tali importi risultasse superiore a quella prevista dallAEC, la differenza rimane a favore dellagente (quindi non deve essere restituita dal preponente) poich lAEC fa salvi gli accordi pi favorevoli tra le parti. Causa seguita da Tommaso Targa

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A cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella

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OSSERVATORIO SULLA CASSAZIONE

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: VALUTAZIONE DELLELEMENTO INTENZIONALE AI FINI DELLA PROPORZIONALIT
Con sentenza n. 22321 del 30 settembre 2013 la Corte di Cassazione, accogliendo il ricorso del lavoratore, ha cassato la sentenza della Corte di merito che aveva confermato la legittimit del licenziamento intimato per indebita percezione di somme richieste a titolo di rimborso spese di viaggio, ma sostenute da un altro dipendente. La Corte di Cassazione ha rilevato che il danno cagionato non era di rilevante entit (250 euro) e che la Corte di merito non aveva preso in considerazione il fatto che il lavoratore avesse offerto di restituire la somma percepita; al ne di valutare la proporzionalit della sanzione occorre quindi tener conto non solo del curriculum disciplinare del dipendente (che, nel caso di specie, non aveva ricevuto altre sanzioni disciplinari), ma anche dellintensit dellelemento intenzionale. Con sentenza n. 22394 del 1 ottobre 2013 la Corte di Cassazione ha, invece, ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore che si era allontanato dal posto di lavoro dichiarando di voler abbandonare volontariamente la propria postazione e, successivamente informato dellimminente apertura di un procedimento disciplinare, si era invece assentato per una (presunta) malattia. La Corte di Cassazione ha ritenuto che larbitrario abbandono del posto di lavoro ed il comportamento doloso volto ad aggirare i superiori possa determinare lirrimediabile lesione del rapporto duciario, ponendo in discussione la puntualit e lesattezza di ogni altro successivo e futuro adempimento.

OBBLIGO SOLIDALE DEL COMMITTENTE IN CASO DI LICENZIAMENTO

Con sentenza n. 22728 del 4 ottobre 2013 la Corte di Cassazione ha affermato che, in mancanza del nesso causale, non pu essere richiesta al committente lindennit di mancato preavviso di un dipendente dellappaltatore, se il licenziamento stato intimato quando il contratto di appalto era ormai terminato. Nel caso di specie, la Suprema Corte ha rilevato che il credito invocato non era temporalmente ed eziologicamente connesso alla cessazione del contratto di appalto e, peraltro, dalla stessa motivazione del licenziamento non emergeva alcun collegamento causale tra lo stesso ed il contratto di appalto intercorso con la societ, mancando, altres, la prova che il recesso fosse una conseguenza obbligata della cessazione dellappalto.

IMPOSSIBILIT SOPRAVVENUTA DELLA PRESTAZIONE ED OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

Con sentenza n. 23068 del 10 ottobre 2013 la Corte di Cassazione si pronunciata in una fattispecie di licenziamento intimato per impossibilit sopravvenuta della prestazione, ponendo lattenzione sugli obblighi che gravano sul datore di lavoro nel caso di inidoneit parziale alla mansione. In particolare, la Corte ha rilevato che il lavoratore, dapprima ritenuto inidoneo alla mansione, era stato successivamente ritenuto idoneo alla mansione purch svolta con lausilio meccanico per il trasporto dei pesi ovvero con laiuto di altri colleghi per carichi superiori a quindici chilogrammi (onde evitare il sovraccarico della colonna vertebrale). Il licenziamento stato ritenuto illegittimo, in quanto il datore non aveva vericato la possibilit di impiegare ugualmente il lavoratore allinterno dellazienda, tenuto conto, peraltro, che in materia di movimentazione dei carichi esistono gi disposizioni normative (d.lgs. n. 81/2008) a tutela dei lavoratori sottoposti ad attivit comportanti rischi di patologie da sovraccarico, che impongono luso di mezzi appropriati e di attrezzature meccaniche; peraltro, il medico aziendale aveva ritenuto che lausilio dei colleghi costituiva una mera soluzione alternativa allutilizzo degli strumenti meccanici, di cui il datore doveva essere gi dotato.
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Civile, Commerciale, Assicurativo

LE NOSTRE SENTENZE
LA RESPONSABILIT DEL CONDOMINIO PER COSE IN CUSTODIA EX ART. 2051 COD.CIV. (Tribunale di Milano, 30 agosto 2013) Una Societ proprietaria di ununit immobiliare ad uso autorimessa in edicio condominiale, conveniva in giudizio il Condominio e, premesso che si erano vericati nel corso degli anni gravi danni al softto ed alle pareti dellautorimessa a causa delle inltrazioni di acqua provenienti dal sovrastante cortile condominiale, domandava la condanna dello stesso Condominio alla eliminazione delle cause di inltrazione provenienti dalle parti comuni ed al risarcimento dei danni. Si costituiva il Condominio contestando le domande formulate dalla Societ attrice, nonch chiamando, a sua volta in causa, la precedente proprietaria dellintero complesso immobiliare e le due compagnie assicuratrici per essere da queste, eventualmente, manlevato. Il convenuto deduceva, in particolare, che le inltrazioni di acqua si fossero vericate in epoca antecedente alla costituzione del Condominio medesimo, quando lintero complesso immobiliare era di propriet di ununica Societ e che, pertanto, la responsabilit delle inltrazioni dovesse essere ascritta esclusivamente alla precedente proprietaria. Il Tribunale, tuttavia, ha disatteso la tesi di parte convenuta, stabilendo la responsabilit in via autonoma del Condominio ex art. 2051 cod. civ. (ciascuno responsabile del danno cagionato dalle cose che ha in custodia, salvo che provi il caso fortuito). Il Condominio, infatti, come custode, doveva eliminare le caratteristiche lesive insite nella cosa propria e, di conseguenza, aveva lonere di eseguire, a proprie spese, tutte le opere di ripristino necessarie volte ad impermeabilizzare il cortile sovrastante lautorimessa. Il Giudice ha ritenuto, inoltre, che il Condominio non potesse avere nemmeno azione di regresso nei confronti della precedente Propriet, posto che, nel caso di specie, nei confronti di questultima era ampiamente maturata la prescrizione di tutte le azioni di risarcimento dei danni relativi allunit immobiliare oggetto di causa. Peraltro, con riferimento alla domanda di manleva svolta dal Condominio nei confronti delle due compagnie assicurative, il Tribunale, rilevato che una polizza garantiva la copertura per i danni derivanti da difetti di impermeabilizzazione e che la relativa clausola andasse a coprire anche le ipotesi di responsabilit (colposa) dellassicurato, ha ritenuto operante tale polizza in favore del Condominio. In conclusione, il Tribunale ha ritenuto responsabile dei danni da inltrazione ex art. 2015 cod.civ. il solo Condominio, condannando, tuttavia la compagnia assicuratrice a manlevare il Condominio convenuto di quanto pagato alla Societ attrice. Causa seguita da Vittorio Provera

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Assicurazioni
A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano
IMPRESA DI
ASSICURAZIONI LIQUIDAZIONE COATTA AMMINISTRATIVA DIRITTI DELLAGENTE

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"l'assoggettamento dell'impresa assicuratrice a liquidazione coatta amministrativa, determinando la risoluzione di diritto del rapporto di agenzia e la sua ricostituzione con l'impresa cessionaria del portafoglio, ai sensi del D.L. 26 settembre 1978, n. 576, art. 6, convertito con modicazioni dalla legge 24 novembre 1978, n. 738 (applicabile nella specie ratione temporis), esclude il diritto dell'agente all'indennit di cui all'art. 12, comma 4, dell'Accordo Nazionale Agenti del 1981, prevalendo la disciplina speciale dettata dall'art. 6 citato su quella di cui agli artt. 2118 e 2119 c.c., con conseguente esclusione della possibilit per l'agente di insinuazione al passivo fallimentare del relativo credito. (Cassazione, 13 settembre 2013, n. 21019) possibile la liquidazione equitativa del danno da fermo tecnico del veicolo a seguito di sinistro stradale anche in assenza di prova specica, rilevando a tal ne la sola circostanza che il danneggiato sia stato privato del veicolo per un certo tempo, anche a prescindere dall'uso a cui esso era destinato. L'autoveicolo , difatti, anche durante la sosta forzata, fonte di spesa (tassa di circolazione, premio di assicurazione) comunque sopportata dal proprietario, ed altres soggetto a un naturale deprezzamento di valore. Pertanto, qualora sia provata, o non contestata, l'esistenza del danno, il giudice pu far ricorso alla valutazione equitativa non solo quando sia impossibile stimare con precisione l'entit dello stesso, ma anche quando, in relazione alla peculiarit del caso concreto, la precisa determinazione di esso sia difcoltosa. Nell'operare la valutazione equitativa egli non , poi, tenuto a fornire una dimostrazione minuziosa e particolareggiata della corrispondenza tra ciascuno degli elementi esaminati e l'ammontare del danno liquidato, essendo sufciente che il suo accertamento sia scaturito da un esame della situazione processuale globalmente considerata. (Cassazione, 4 ottobre 2013, n. 22687) La concorrenza illecita per mancanza di conformit ai principi della correttezza non pu mai derivare dalla mera constatazione di un passaggio di collaboratori (cosiddetto storno di dipendenti) da un'impresa ad un'altra concorrente, n dalla contrattazione che un imprenditore intrattenga con il collaboratore del concorrente, attivit in quanto tali legittime, essendo espressione dei principi della libera circolazione del lavoro e della libert di iniziativa economica.
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DANNO DA FERMO
TECNICO

CONCORRENZA SLEALE

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Per contro, lo storno dei dipendenti deve ritenersi vietato come atto di concorrenza sleale, ai sensi dell'art. 2598 c.c., n. 3, allorch sia attuato non solo con la consapevolezza nell'agente dell'idoneit dell'atto a danneggiare l'altrui impresa, ma altres con la precisa intenzione di conseguire tale risultato (animus nocendi), la quale va ritenuta sussistente ogni volta che, in base agli accertamenti compiuti dal giudice del merito ed insindacabili in sede di legittimit se adeguatamente motivati, lo storno dei dipendenti sia posto in essere con modalit tali da non potersi giusticare alla luce dei principi di correttezza professionale, se non supponendo nell'autore l'intento di danneggiare l'organizzazione e la struttura produttiva dell'imprenditore concorrente. Ci si verica quando lo storno viene realizzato con un atto direttamente ed immediatamente rivolto ad impedire al concorrente di continuare a competere, attesa l'esclusivit di quelle nozioni tecniche e delle relative professionalit che le rendono praticabili, cos da saltare il costo dell'investimento in ricerca ed in esperienza, da privare il concorrente della sua ricerca e della sua esperienza, e da alterare signicativamente la correttezza della competizione. (Cassazione, 4 settembre 2013, n. 20228)

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IL PUNTO SU
A cura di Vittorio Provera PRIVACY E SECURITY

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Ma quanto difcile coordinare le due esigenze, nonostante lampia diffusione nelle nostre citt di sistemi video sorveglianza sistemati su quasi ogni portone, mezzo pubblico (autobus o metropolitana), impianto sportivo, ecc. Tuttavia nel mondo delle imprese, soprattutto quelle che si occupano di attivit aperte al pubblico, sono frequenti le veriche (e sanzioni) da parte dellAutorit Garante per la protezione dei dati personali; sanzioni spesso determinate dalla difcolt di comprendere ed adeguarsi ad una disciplina cha ha visto una inspiegabile proliferazione di norme e regolamenti, che frequentemente si sovrappongono con nalit diverse e non coordinate; cosicch arduo mantenere una condotta pienamente conforme a tale farraginoso sistema. Anche al ne di fornire alcuni spunti, utili nellambito dellorganizzazione di tali servizi allinterno delle Aziende, si segnala un provvedimento dellAutorit Garante del 2013 (documento web n. 2291893), reso a seguito di attivit ispettiva condotta dalla Questura di Genova presso un esercizio di una importante catena commerciale. Ad esito delle veriche si adottato, fra gli altri, il blocco parziale del trattamento dati effettuato tramite il sistema di videosorveglianza che era stato installato a scopo di antitaccheggio e antirapina. Brevemente il caso. Lindagine aveva rivelato che nellesercizio commerciale erano presenti telecamere dislocate: nellarea vendita, in parte del perimetro esterno, nellarea deputata allo scarico merci, alle casse nonch in corrispondenza dellaccesso di servizio utilizzato anche da dipendenti e fornitori. LAzienda, prima di installare limpianto, aveva raggiunto un accordo con le rappresentanze sindacali, ai sensi dellart. 4 comma 2 legge n. 300 del 1970, riguardante il funzionamento di questo sistema di video sorveglianza; accordo nel quale era stato specicato che gli apparati erano installati al solo scopo di preservare il patrimonio aziendale e con lesclusione quindi del possibile utilizzo degli stessi a ni disciplinari. Inoltre, le immagini memorizzate (che potevano essere conservate per sole 24 ore) sarebbero state custodite in armadio di sicurezza con accesso a doppia chiave (una nella disponibilit del responsabile della sicurezza ed una nelle mani del rappresentante sindacale). Il sistema era gestito da una sala di controllo presso lesercizio commerciale, presidiato da un dipendente di altra Societ specializzata (deputata ai servizi di sicurezza). In caso di accertamento di sottrazione merce, laddetto alla sicurezza doveva avvertire il responsabile del punto vendita. Il sistema era collegato anche allufcio del coordinatore della societ di sicurezza, attraverso una postazione remota, che permetteva di vedere limmagine in tempo reale. In tale quadro, lAutorit Garante ha accertato una pretesa illegittimit del posizionamento delle telecamere nelle aeree dellaccesso di servizio, poich in prossimit delle stesse vi sarebbe stato anche il sistema di rilevazione presenze. Ci ha determinato il blocco del trattamento dei dati effettuato mediante tali telecamere, in attesa che lazienda sistemasse in altra zona i rilevatori di presenze.

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In proposito se, a prima vista, laddebito potrebbe risultare plausibile; dallaltro si omette di considerare che il piano di installazione delle telecamere era stata oggetto di specica intesa con le rappresentanze sindacali che, evidentemente, avevano concordato con la Direzione Aziendale e ritenuto legittimo il posizionamento delle telecamere anche nellambito dellentrata di servizio (a tutela della sicurezza). A fronte di ci, lAzienda aveva pattuito che lutilizzo delle immagini non sarebbe mai stato nalizzato a scopi disciplinari, ma semplicemente per evitare azioni delittuose. Ecco dunque che, nel caso di specie, si contrappone alla valutazione congiunta delle parti interessate - che hanno perfezionato unintesa circa la legittimit dellimpianto per le nalit descritte nel rispetto dello Statuto dei Lavoratori - una difforme valutazione dellAutorit Garante, la quale considera il trattamento non lecito, in quanto eccessivo rispetto alle attivit di sicurezza del patrimonio aziendale. Sotto altro prolo, stato ritenuto illegittimo anche il fatto che il controllo in sala regia (relativo al servizio di tele vigilanza) fosse disimpegnato da soggetti privi di autorizzazione prefettizia. Quanto sopra sulla base della normativa e della giurisprudenza consolidata, secondo cui le attivit di vigilanza e custodia beni eseguite per conto terzi (e quindi non direttamente dalla datrice di lavoro), necessitano del rilascio di apposita licenza prefettizia, indipendentemente dalle modalit operative con le quali viene espletata. Si tratta di una censura pi comprensibile, a fronte del quadro normativo in atto. Tuttavia non facilmente giusticabile allimprenditore la disparit di trattamento prevista per unattivit di sorveglianza svolta direttamente da dipendenti dellazienda interessata, rispetto a quella imposta per la medesima attivit, allorch venga afdata a terzi (che abbiano comunque organizzazione e competenza specica). Tralasciando altri rilievi di minor conto, riporto da ultimo lunico accertamento che ritengo effettivamente condivisibile, mosso dallAutorit Garante nel caso in esame. stato infatti vericato che, in spregio agli impegni assunti con le Rappresentanze Sindacali (secondo cui - come visto - le riprese avrebbero dovuto essere custodite in apposito armadio di sicurezza dotato di doppia chiave con possibilit di accesso e visione solo alla presenza contemporanea del rappresentante dellazienda e della RSA), laccesso ai dati avveniva in realt attraverso luso di una password custodita dallazienda a cui era afdata la manutenzione dellimpianto. Detta azienda era contattata dal Responsabile della sicurezza, allorch era necessario procedere alla visualizzazione delle immagini registrate. Non vi dubbio che tale difformit determina una vera e propria violazione degli accordi stipulati tra le parti, con le relative conseguenze. In conclusione, la tematica della sicurezza del patrimonio aziendale incide in maniera rilevante sullattivit e sulle responsabilit dellimprenditore, considerate anche le implicazioni amministrative e penali. Conseguentemente vi necessit di vericare attentamente le prescrizioni normative e regolamentari nonch di accertare in continuo la loro regolare e puntuale esecuzione.

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Rassegna Stampa

Il ltro dellappello. Torino, 2013, G. Giappichelli Editore Impugnazione di lodo arbitrale e ltro in appello a cura di Francesco Autelitano e Carlo Uccella Diritto24 Il Sole 24 Ore:22/10/2013 Prolungamento del congedo parentale ordinario di Salvatore Trir e Orazio Marano Diritto24 Il Sole 24 Ore:21/10/2013 Il licenziamento intimato dalla societ controllata idoneo a risolvere anche il preteso rapporto con la capogruppo di Anna Maria Corna e Tommaso Targa HR On Line AIDP: N. 17 Ottobre 2013 I contratti a termine. Le novit a seguito del DL n. 76 del 28 giugno 2013 di Anna Maria Corna Diritto24 Il Sole 24 Ore:16/10/2013 Quanticazione delle spettanze di ne rapporto nel rapporto di agenzia di Tommaso Targa Diritto24 Il Sole 24 Ore:04/10/2013 Nuove procedure e funzioni per il documento unico di regolarit contributiva (DURC) di Vittorio Provera Diritto24 Il Sole 24 Ore:16/09/2013 Il dirigente che rivendica il bonus deve provare il raggiungimento degli obiettivi di Tommaso Targa JOB24 Il Sole 24 Ore Videointerviste: Decreto Lavoro

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