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Institut Catholique de Paris IFOMENE Institut de Formation la Mdiation et la Ngociation ________________________________________________________________

Diplme Universitaire de Mdiateur (2me partie) Promotion 2012-2013 ________________________________________________________________

La rsolution des conflits en matire de ngociation collective transnationale : Quel rle pour la mdiation ?

Valrie COLLARD

Octobre 2013

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Valrie Collard, 2013 Tous droits rservs pour tous pays

Table des matires

Introduction Premire partie : Etat des lieux de la ngociation collective transnationale et de la mdiation Section 1 : La ngociation collective transnationale de dimension europenne A. Ce que recouvre la ngociation collective transnationale de dimension europenne 1. La ngociation collective transnationale issue du dialogue social europen a) Notions b) Les rsultats du dialogue social europen 2. La ngociation transnationale dentreprise a) Notions b) Les expriences de la ngociation transnationale dentreprise B. Les enjeux de la ngociation collective transnationale de dimension europenne 1. Le dbat actuel : opportunit dune rglementation europenne ? 2. Lintrt de recourir la mdiation Section 2 : La mdiation comme mthode alternative de rsolution des conflits A. La directive europenne 2008/52/CE B. Les autres instruments europens et internationaux consacrant les mthodes alternatives de rsolution des conflits pour les conflits du travail 1. La charte sociale europenne 2. La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs 3. La recommandation n92 de lOIT sur la conciliation et larbitrage volontaires 4. Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales C. Les aspects nationaux de la mdiation 1. Les conflits collectifs de travail 2. Les conflits individuels de travail Section 3 : Les aspects nationaux des conflits lis aux conventions et accords collectifs A. Les difficults dinterprtation B. La violation des conditions de validit et de loyaut dans la formation des accords collectifs C. La violation des conventions et accords collectifs Deuxime partie : La rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale : lintrt grandissant pour les techniques alternatives de rsolution des conflits, vers quelle mdiation sociale europenne ? Section 1 : Le rle de la mdiation dans le rglement des conflits lis la ngociation collective Transnationale A. Le recours au processus de mdiation 1. Les conflits lis la ngociation collective transnationale 2. Bilan des expriences de gestion et de rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale 3. Principes thoriques sur lutilisation de la mdiation en matire de ngociation collective transnationale a) Mdiation nationale b) Mdiation internationale et/ou litiges transfrontaliers B. Le recours dautres mthodes alternatives de rsolution des conflits 1. La conciliation 2. Larbitrage

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Section 2 : Quelle mdiation en pratique pour la rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale ? A. Une mdiation conventionnelle ordinaire ou ad hoc B. Une mdiation spcifique construire posant la question de la rgulation des mthodes alternatives de rsolution des conflits du travail au niveau europen ou transnational 1. Une mdiation inspire des principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales 2. Une mdiation sociale europenne inspire du modle social belge 3. Une mdiation sociale spcifiquement europenne 4. Une mdiation sociale laisse aux mains des partenaires sociaux 5. Une mdiation interne dans lentreprise transnationale Conclusion

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Introduction
La ngociation collective transnationale se rfre des pratiques de ngociation collective qui dpassent le territoire national. Ces pratiques connaissent ces dernires annes un dveloppement considrable et font lobjet dtudes de plus en plus nombreuses. La ngociation collective transnationale se dveloppe aujourdhui pratiquement en dehors de tout cadre juridique, ce qui engendre de nombreuses questions. Parmi celles-ci, se pose la question du rglement des litiges qui sont susceptibles de rsulter de la conclusion ou de lexcution des textes adopts par les partenaires sociaux lors de la ngociation collective transnationale. La Commission europenne sest penche sur les mthodes alternatives de rsolution des conflits dans le cadre de ses travaux sur les accords transnationaux dentreprise. On peut y voir un signe positif en faveur dun largissement des domaines dapplication des mthodes alternatives de rsolution des conflits. On sinterrogera donc sur la place qui peut revenir la mdiation dans la rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale, plus spcifiquement europenne. Il sagit par la mme occasion de sintresser une question plus vaste qui a trait aux possibilits de mise en uvre dune mdiation sociale pour rsoudre les conflits sociaux transnationaux qui peuvent apparatre dans le contexte dune internationalisation croissante des entreprises et de la mondialisation de lconomie. LEurope, qui a dj contribu au dveloppement de la mdiation par le biais de la directive n2008/52/CE du 21 mai 2008 sur certains aspects de la mdiation en matire civile et commerciale, peut tre amene soutenir dautres initiatives au niveau europen pour faciliter le recours cette mthode alternative de rsolution des conflits.

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Premire partie Etat des lieux de la ngociation collective transnationale et de la mdiation


Cette premire partie a pour but de prciser les notions qui font lobjet de cette tude, savoir la ngociation collective transnationale de dimension europenne et la mdiation en tant que mthode alternative de rsolution des conflits. La dmarche consiste dresser un tat des lieux actuel.

Section 1 : La ngociation collective transnationale de dimension europenne


A.

Ce que recouvre la ngociation collective transnationale de dimension europenne

Il convient avant tout de dlimiter les formes de ngociation collective qui sont concernes par cette tude. La ngociation collective transnationale entendue au sens dexpriences de ngociation collective dpassant le cadre national est en effet susceptible dinclure aujourdhui un large ventail de pratiques. Une premire distinction peut tre opre en fonction du champ dapplication dont relve la ngociation collective transnationale, selon quelle intervient au niveau mondial ou au niveau europen. La deuxime distinction relve du cadre dans lequel ces pratiques de ngociation collective interviennent. Au niveau europen (qui est le niveau sur lequel nous nous concentrerons plus particulirement ici), des formes diverses de ngociation collective peuvent prendre place dans le cadre du dialogue social europen pour les niveaux interprofessionnels et sectoriels ou rsulter de la ngociation transnationale au niveau de lentreprise par le biais des accords dentreprise transnationaux (en abrg AET). 1 Cette dnomination est celle qui est retenue par la Commission europenne. Si on ne peut parler lheure actuelle de vritables conventions collectives europennes, on assiste bien plusieurs formes dexprimentation dune ngociation collective transnationale concourant la cration dun systme de relations professionnelles lchelon europen.

Dans le cadre du projet EuroAtca portant sur les AET, laccord collectif transnational a t dfini comme laccord conclu entre les reprsentants des travailleurs et une entreprise transnationale pour couvrir plusieurs pays : S. LEONARDI, Les accords dentreprise transnationaux : un tremplin vers linternationalisation des relations professionnelles , Liaisons sociales Europe, supplment La ngociation collective transnationale , dcembre 2012, p.25

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1. La ngociation collective transnationale issue du dialogue social europen a) Notions


Le dialogue social europen au sens du trait sur le fonctionnement de lUnion europenne (ci-aprs TFUE) sentend gnralement par le dialogue social qui intervient entre les partenaires sociaux europens au niveau interprofessionnel et sectoriel europen. Ce dialogue social est encadr partiellement par le TFUE et, pour ce qui concerne plus spcifiquement le niveau sectoriel europen, par une dcision de la Commission europenne du 20 mai 1998. Larticle 155 du TFUE nonce que le dialogue entre partenaires sociaux au niveau de lUnion peut conduire, si ces derniers le souhaitent des relations conventionnelles, y compris des accords . Ce texte constitue la base du dveloppement des accords europens et, plus largement, des textes de nature diverse issus de la discussion et de la ngociation des partenaires sociaux europens au niveau interprofessionnel et sectoriel. Une distinction est faite pour lapplication des dispositions du TFUE entre le dialogue social europen qui intervient dans le cadre institutionnel (soit la suite dune initiative lgislative) et le dialogue social europen initi par les partenaires sociaux sur une base autonome. Le premier relve des articles 153 155 TFUE alors que le second ne se voit appliqu que le seul article 155 TFUE. Deux modalits de mise en uvre sont prvues par larticle 155 TFUE pour les accords rsultant du dialogue social europen. Il peut sagir dune mise en uvre : selon les procdures et les pratiques propres aux partenaires sociaux et aux Etats membres ; ou dans les matires relevant de larticle 153 la demande des parties signataires, par une dcision du Conseil sur proposition de la Commission .

Le dialogue social institutionnalis a donn lieu plusieurs accords-cadres qui ont t mis en uvre par directives. 2 On observe que le dialogue social autonome est aujourdhui en nette augmentation, surtout au niveau sectoriel depuis linstitution des comits de dialogue social sectoriel (CDSS) en 1998. Des accords-cadres autonomes ont ainsi t conclus. 3 Une volution vers plus dautonomie rsulte galement du choix des modalits de mise en uvre des accords europens. On constate que les partenaires sociaux optent plus frquemment quautrefois pour la premire modalit de mise en uvre,

On retrouve pour le niveau interprofessionnel la directive 96/34 du 3 juin 1996 sur le cong parental, la directive 97/81 du 15 dcembre 1997 sur le travail temps partiel, la directive 1999/70 du 28 juin 1999 sur les contrats de travail dure dtermine. Signalons pour le niveau sectoriel la directive 1999/63 du 21 juin 1999 sur lamnagement du temps de travail des marins et la directive 2000/79 du 27 novembre 2000 sur lamnagement du temps de travail des travailleurs mobiles dans laviation civile 3 Il sagit notamment au niveau interprofessionnel de laccord-cadre autonome sur le tltravail (2002), laccordcadre autonome sur le stress li au travail (2004), et laccord-cadre europen sur le harclement et la violence au travail (2007). On retrouve galement des accords autonomes au niveau sectoriel, niveau privilgi du dialogue social autonome. Mentionnons lapparition rcente daccords multisectoriels autonomes, dont laccord multisectoriel du 25 avril 2006 sur la protection de la sant des travailleurs par lobservation de bonnes pratiques dans le cadre de la manipulation et de lutilisation de la silice cristalline

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soit en faveur de la mise en uvre conventionnelle autonome. 4 Ce choix pose des difficults pratiques car noffrant pas les mmes garanties que la deuxime modalit de mise en uvre qui intervient par le biais dune directive. Un cadre spcifique a t prvu pour le dialogue social sectoriel europen. La dcision de la Commission du 20 mai 1998 prcise les rgles dinstitution et de fonctionnement des comits de dialogue social sectoriel europen (CDSS). Ces CDSS constitue les nouvelles enceintes du dialogue social au niveau sectoriel europen. Environ 40 CDSS ont t institus ce jour. Il ny a ce jour pas de rgime juridique prvu pour la ngociation collective europenne, lexception des rgles institutionnelles prvues par le TFUE susmentionnes (do la question de lopportunit dune rglementation europenne, voir infra).

b) Les rsultats du dialogue social europen


Les rsultats du dialogue social europen ont donn lieu de nouvelles pratiques conventionnelles qui formalisent lexprimentation dune ngociation collective transnationale en devenir linitiative des partenaires sociaux europens. Cette exprimentation relve pour la plupart du niveau sectoriel europen. Une multitude de textes ont t adopts dans le cadre du dialogue social initi au sein des CDSS, mais on ne peut proprement parler de ngociation collective car la majorit des rsultats se rapprochent de la notion de soft law et au mieux de celle de contrat de droit priv. Les accords juridiquement contraignants sont en effet largement minoritaires aujourdhui. 5 Nanmoins, tant la structure de ces textes que les dispositions prvues se perfectionnent au fil des expriences. Ainsi, des modalits de mise en uvre et de suivi sont davantage prcises que par le pass, ce qui dmontre une exprimentation plus aboutie dune forme de ngociation collective en cours dvolution au niveau europen.

2. La ngociation transnationale dentreprise a) Notions


On parle gnralement de ngociation transnationale dentreprise pour viser le dialogue social qui intervient entre les partenaires sociaux au niveau de lentreprise multinationale. La ngociation transnationale dentreprise est en plein essor depuis le dbut des annes 2000. Cet essor sexplique par le contexte dune internationalisation croissante des entreprises. Ses rsultats sont prometteurs au point que lon peut considrer que la ngociation transnationale dentreprise dpasse peu peu le dialogue social europen en termes daccords novateurs. La ngociation transnationale dentreprise de dimension europenne se dveloppe spontanment en dehors de tout cadre juridique, lexception des directives relatives au comit dentreprise europen et

Les accords initis par les partenaires sociaux et mis en uvre par ceux-ci sont les plus parfaits sur le plan de lautonomie. Ils consacrent la dvolution dun vritable pouvoir normatif aux partenaires sociaux europens qui se sont mutuellement reconnus pour ngocier : J-P. LHERNOULD, La ngociation collective communautaire. Petit manuel de diversit , Droit social, 2008, p.46 5 Voir J-P. LHERNOULD, article prcit

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la socit europenne.6 Ces textes ne traitent toutefois que de linformation et la consultation des travailleurs. La ngociation transnationale dentreprise, qui intervient hors de porte des dispositions du TFUE sur le dialogue social europen, expriment une autre forme dautonomie des partenaires sociaux. 7 La Commission europenne sest tout particulirement intresse ces dernires annes la ngociation transnationale dentreprise. Le document des services de la Commission europenne du 2 juillet 2008 dfinit laccord dentreprise transnational (AET) comme un accord comportant des engagements rciproques, dont le champ dapplication stend au territoire de plusieurs Etats, conclu entre un ou plusieurs reprsentants dune entreprise ou dun groupe dentreprises dune part, et une ou plusieurs organisations de travailleurs dautre part, portant sur des conditions de travail et demploi et/ou les relations entre les employeurs et les travailleurs ou leurs reprsentants . La Commission europenne soutient ces accords notamment par des changes dexpriences, des mesures de surveillance et des tudes A cette fin, un groupe dexpert a t cr et diffrents rapports ont t tablis. Des tudes ont galement t ralises dont lune traite spcifiquement des aspects de droit international priv et du rglement des litiges.8 Les AET sont dsormais largement perus comme une des composantes les plus prometteuses et intressantes du processus d internationalisation ou d europanisation des relations professionnelles. 9

b) Les expriences de ngociation transnationale dentreprise


Au dbut de lanne 2012, on dnombrait 224 AET enregistrs dans 144 entreprises, la plupart ayant leurs quartiers gnraux en Europe, et couvrant plus de 10 millions de salaris.10 La singularit de ces textes se trouve dans leur bilatralit et dans le fait quils sont ngocis, la diffrence des codes de conduite et des autres documents de nature unilatrale par lesquels lentreprise exprime sa politique de responsabilit sociale. Par ailleurs, le contenu des AET est plus vari et plus riche que celui des accords-cadres internationaux (ACI). 11 Comme pour les textes rcents issus du dialogue social sectoriel europen, la porte des AET varie considrablement allant dune simple porte dclaratoire jusqu des accords contraignants produisant des effets juridiques. 12 Bien souvent, les AET ne sont pas clairs quant au statut juridique des

Directive 94/45/CE rvise par la directive 2009/38/CE du parlement europen et du conseil du 6 mai 2009 concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune procdure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes dentreprise de dimension communautaire en vue dinformer et de consulter les travailleurs ; directive 2001/86/CE du conseil du 8 octobre 2001 compltant le statut de la socit europenne pour ce qui concerne limplication des travailleurs 7 J-P. LHERNOULD, o.c., p. 47 8 Les tudes sont disponibles sur le site www.ec.europa.eu/social rubrique accords dentreprise transnationaux 9 S. LEONARDI, o.c., p. 24 10 Commission staff working document Transnational company agreements : realizing the potential of social dialogue , 10.9.2012, SWD (2012) 264 final, p.2 11 S. LEONARDI, o.c., pp.25-26. Les AET traitent une grande diversit de questions telles que les restructurations et lanticipation du changement, les droits fondamentaux au travail portant rfrence aux normes de lOIT, les mesures daccompagnement des changements par la formation et la mobilit, les politiques de gestion des ressources humaines, la sant et la scurit des salaris, les droits syndicaux, le dialogue social et la participation financire des salaris 12 Commission staff working document prcit, p. 14

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engagements qui y sont contenus. 13 En labsence de rglementation, ce sont donc des accords sui generis qui sont initis et mis en uvre de faon autonome. 14 Les fdrations sectorielles sont souvent associes la signature des AET concrtisant ainsi le dveloppement de liens entre le niveau de lentreprise et celui du secteur europen. Dautre part, les comits dentreprise europens sont gnralement impliqus dans la ngociation des AET ce qui suscite des questions en terme de lgitimit des acteurs habilits conclure ces accords.15 Les AET contiennent parfois des dispositions concernant le rglement des litiges. Si les termes utiliss sont souvent vagues, certains accords prvoient des dispositions dtailles et limplication de comits de contrle conjoint ( joint monitoring committees ) tablis spcifiquement pour laccord en question. 16 A ce jour, aucune partie un AET ou personne affecte par un AET ne semble avoir port un conflit devant les tribunaux ou devant une instance de rsolution des conflits extrajudiciaire. On se situe donc au dbut de lexprimentation de la ngociation collective transnationale mais ces litiges devraient tre amens se prsenter au fur et mesure du dveloppement et de la diffusion des accords transnationaux.

B. Les enjeux de la ngociation collective transnationale de dimension europenne 1. Le dbat actuel : opportunit dune rglementation europenne ?
Aucun rgime juridique spcifique ne rgit actuellement les accords europens. Les rgles du droit international priv nabordent pas la question des contrats collectifs. Les discussions entames au sein de la Commission europenne ont donc pour objet de dterminer sil convient dadopter une rglementation europenne en matire de ngociation transnationale dentreprise. Le dbat est difficile car les organisations patronales europennes se prononcent aujourdhui clairement en dfaveur dune rglementation au niveau europen. Il a t envisag de prvoir un cadre optionnel sur une base volontaire des acteurs, mais cette ide est galement rejete par les reprsentants des employeurs. Alors que le niveau sectoriel et le niveau de lentreprise taient tous les deux viss dans la premire phase des discussions, la Commission europenne a par la suite dcid de concentrer le dbat sur le seul niveau de lentreprise.17 La Commission semble justifier cette dcision par le fait que les niveaux
Les aspects de droit international priv et de rglement des diffrends lis aux accords transnationaux dentreprise , Rsum de ltude finale ralise par A. Van HOECK et F. HENDRICKX en collaboration avec N. BETSCH, A. DAVIES, R. KRAUSE, J. MALMBERG, F. MONTICELLI, S. ROBIN-OLIVIER, D. SARI, N. ZEKIC 14 S. LEONARDI, o.c., p.27 15 En particulier, se pose la question de savoir si la conclusion des AET doit tre rserve aux organisations syndicales europennes et quelles articulations il peut y avoir entre le CE europen et les syndicats : I. DAUGAREILH, Le dialogue social dans les instances transnationales dentreprises europennes , Liaisons sociales Europe, supplment la ngociation collective transnationale , dcembre 2012, p. 18. La ngociation collective communautaire se caractrise en effet par une dmultiplication des parties prenantes. La diversit des acteurs est troitement associe des enjeux de pouvoir : J-P. LHERNOULD, o.c., p.35 16 Commission staff working document prcit, p. 16 17 Voir le document des services de la Commission du 2 juillet 2008
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interprofessionnel et sectoriel bnficient dj des dispositions du Trait contrairement au niveau de lentreprise. Les niveaux interprofessionnel et sectoriels sont donc clairement dlaisss dans les discussions actuelles ce qui peut interroger. Pourquoi distinguer le niveau de lentreprise alors que les questions sont pour la plupart les mmes (excepts les particularits propres aux AET mais la question de la nature et des effets juridiques est trs similaire). Dans les derniers travaux mens au sein de la Commission, lide dune rsolution extrajudiciaire des litiges en matire dAET par le recours la mdiation ou la conciliation a merg. Le Parlement europen a aussi pris part au dbat sur la ncessit dune intervention des institutions europennes pour encourager la ngociation transnationale dentreprise. Ainsi, la commission de lemploi et des affaires sociales du Parlement europen a tabli une proposition de rsolution sur les ngociations collectives transfrontalires et le dialogue social transnational . 18 La proposition de rsolution se dit favorable la mise en place dun cadre juridique optionnel ou facultatif pour la ngociation transnationale lchelon europen et prconise lide dune lgitimit exclusive des organisations syndicales europennes, sur celle des comits dentreprise europens, pour ngocier des accords europens dentreprise. Elle voque galement la ncessit de mettre en place un organisme europen de rglement extrajudiciaire des conflits, de mme quune juridiction europenne du travail autonome et tripartite.

2. Lintrt de recourir la mdiation


Une raison essentielle fonde lintrt de recourir la mdiation dans le domaine qui nous occupe. En effet, il ny actuellement pas de rgime juridique portant sur la ngociation collective transnationale, do lintrt pour les parties de prvoir les modalits de gestion et de rsolution des conflits dans laccord ou le texte conclu. Ceci se justifie dautant plus que la perspective de ladoption dun cadre juridique, mme optionnel, est incertaine compte tenu de la rticence des partenaires sociaux. Indpendamment de cette question, lide dutiliser la mdiation pour grer les conflits en matire dAET merge peu peu. En tmoigne un projet de recherche qui explore actuellement lintrt de recourir une procdure de mdiation en cas de conflits entre les signataires. 19 La proposition de la rsolution du Parlement europen estime galement que la mdiation est particulirement recommande pour le rglement extrajudiciaire des litiges tant donn que les parties concernes laborent elles-mmes une solution dans le cadre dune procdure quitable.20

Projet de rapport sur les ngociations collectives transfrontalires et le dialogue social transnational, 2012/2292(INI), Commission de lEmploi et des affaires sociales, Parlement europen, rapporteur T. HNDEL. La rsolution se rapporte aux accords dentreprise transnationaux lchelon europen, qui sont en gnral conclus au niveau sectoriel par des confdrations syndicales europennes et des employeurs europens ou des organisations patronales europennes. Elle ne se rapporte pas des accords dentreprise transnationaux lchelon international qui sont conclus entre des confdrations syndicales internationales et des entreprises 19 Il sagit dune recherche mene pour la Confdration europenne des syndicats par Andr SOBCZAK directeur de la recherche lAudencia Nantes School of management, Silvan SCIARRA de lUniversit de Florence et Maximilian FUCHS de lUniversit dEichsttt (voir site www. responsabiliteglobale.com) 20 Proposition de rsolution du Parlement europen sur les ngociations collectives transfrontalires et le dialogue social transnational , p. 10

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Section 2 La mdiation comme mthode alternative de rsolution des conflits


Cette section sera consacre lanalyse du cadre juridique applicable la mdiation ; elle comprendra les diffrents niveaux de rgulation dans une perspective transnationale. On sintressera tout dabord la notion de mdiation en tant que mode alternatif de rsolution des conflits. Cette technique vise un processus auquel les parties peuvent avoir recours lorsquelles se trouvent en situation de conflit. Elle implique lintervention dun tiers neutre qui nest pas habilit rendre une dcision. Le rle du mdiateur consiste ds lors aider les parties grer leur conflit, essentiellement en structurant le dbat et en rtablissant un mode efficace de dialogue. Le mdiateur ne prend pas position sur le fond des questions abordes dont les parties gardent la matrise, mais il est en revanche responsable de la conduite du processus.21

A/ La directive europenne 2008/52/CE


La directive 2008/52/CE du 21 mai 2008 sur certains aspects de la mdiation en matire civile et commerciale a t adopte dans le but dencourager le rglement amiable des litiges et de faciliter en particulier le recours la mdiation.22 Cette directive sapplique aux litiges transfrontaliers en matire civile et commerciale dans lesquels les parties tentent volontairement de parvenir un accord sur la rsolution de leur litige avec laide dun mdiateur. 23 Il peut tre utile de prciser quelques dfinitions donnes par la directive avant dnoncer les principes essentiels quelle contient. La mdiation y est dfinie comme un processus structur, quelle que soit la manire dont il est nomm ou vis, dans lequel deux ou plusieurs parties un litige tentent, par elles-mmes, volontairement, de parvenir un accord sur la rsolution de leur litige avec laide dun mdiateur. Ce processus peut tre engag par les parties, suggr ou ordonn par une juridiction ou prescrit par le droit dun Etat membre . 24 Le mdiateur doit tre entendu au sens de tout tiers sollicit pour mener une mdiation avec efficacit, impartialit et comptence, quelle que soit lappellation ou la profession de ce tiers dans lEtat membre concern et quelle que soit la faon dont il a t nomm pour mener ladite mdiation ou dont il a t charg de la mener . 25

J. CRUYPLANTS, M. GONDA, M.WAGEMANS, Droit et pratique de la mdiation , Bruylant, 2008, pp.1-2. Les auteurs proposent de dfinir la mdiation comme un cadre mis la disposition des parties confrontes une situation conflictuelle et destin leur permettre de redfinir leurs relations 22 Cette directive fait suite au livre vert de La Commission europenne de 2002 sur les modes alternatifs de rsolution des conflits et au Code de conduite europen pour les mdiateurs rdig en 2004 23 Notons que certaines matires sont exclues : il sagit des matires fiscales, douanires, administratives et de la responsabilit de lEtat pour des actes ou omissions dans lexercice de sa puissance publique. Elle ne sapplique pas au Danemark. 24 Art. 3 a). La directive inclut la mdiation mene par un juge qui nest charg daucune procdure judiciaire ayant trait au litige en question. Elle exclut par contre les tentatives faites par la juridiction ou le juge saisi dun litige pour rsoudre celui-ci au cours de la procdure judiciaire relative audit litige 25 Art. 3 b)

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Le litige transfrontalier au sens de la directive sentend par tout litige dans lequel une des parties au moins est domicilie ou a sa rsidence dans un Etat membre autre que lEtat membre de toute autre partie la date laquelle: a) b) c) d) les parties conviennent de recourir la mdiation aprs la naissance du litige la mdiation est ordonne par une juridiction une obligation de recourir la mdiation prend naissance en vertu du droit national ; les parties sont invites par une juridiction recourir la mdiation 26

Le litige transfrontalier peut galement dsigner tout litige dans lequel des procdures judiciaires ou darbitrage suivant une mdiation entre les parties sont entames dans un Etat membre autre que celui dans lequel les parties sont domicilies ou ont leur rsidence habituelle la date dont il est question cidessus. 27 Parmi les principes qui ont t dicts par la directive, on mentionnera les plus importants dentre eux : - Excution des accords obtenus lissue de la mdiation Les Etats membres doivent veiller instaurer une procdure par laquelle le contenu dun accord crit obtenu lissue de la mdiation peut, la demande des parties, tre rendu excutoire. Le contenu dun accord peut tre rendu excutoire par une juridiction ou une autre autorit comptente au moyen dun jugement ou dune dcision ou dans un acte authentique (homologation de laccord). 28 Cette procdure permet la reconnaissance mutuelle et lexcution dans toute lU.E des accords issus dune mdiation, aux mmes conditions que pour la reconnaissance et lexcution des dcisions judiciaires en matire civile et commerciale. - Suspension des dlais de prescription Les Etats membres doivent veiller ce que les parties qui choisissent la mdiation pour tenter de rsoudre un litige ne soient pas empches par la suite dentamer une procdure judiciaire ou une procdure darbitrage du fait de lexpiration des dlais de prescription pendant le processus de mdiation. 29 - Garanties de confidentialit et de qualit Les Etats membres doivent veiller ce que, sauf accord contraire des parties, ni le mdiateur, ni les parties participant ladministration du processus ne soient tenus de produire, dans une procdure judiciaire ou lors dun arbitrage, des preuves concernant les informations rsultant dun processus de mdiation ou en relation avec celui-ci.

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Art. 2 Ibid. 28 Art.6 29 Art.8

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Deux exceptions sont toutefois prvues : a) lorsque cela savre ncessaire pour des raisons imprieuses dordre public, notamment pour assurer la protection des intrts des enfants ou lintgrit dune personne ; b) lorsque la divulgation du contenu de laccord issu de la mdiation est ncessaire pour mettre en uvre ou excuter ledit accord. 30 De plus, les Etats membres doivent encourager llaboration de codes de conduite et dautres mcanismes efficaces de contrle de la qualit des services de mdiation. Ils doivent galement promouvoir la formation initiale et continue afin de veiller ce que la mdiation soit mene avec efficacit, comptence et impartialit lgard des parties.31 Cette directive a fait lobjet de transposition dans les Etats membres, et notamment en France et en Belgique qui sont les deux Etats sur lesquels nous concentrerons notre analyse (voir infra).

B/ Les autres instruments europens et internationaux consacrant les mthodes alternatives de rsolution des conflits pour les conflits du travail
Plusieurs instruments et textes europens et internationaux ont consacr le recours aux mthodes alternatives de rsolution des conflits (en abrg MARC) pour le rglement des conflits du travail. Mme si la mdiation nest pas toujours expressment vise, il est intressant de voir que les MARC sont prconises en matire de conflits du travail en ce compris la ngociation collective.

1. La charte sociale europenne


On retrouve une disposition juridique traitant du rglement des litiges sociaux dans la charte sociale europenne de 1961 (version rvise). Ainsi larticle 6 3 de la charte sociale europenne rvise prvoit que en vue dassurer lexercice effectif du droit de la ngociation collective, les parties sengagent () favoriser linstitution et lutilisation de procdures appropries de conciliation et darbitrage volontaire pour le rglement des conflits du travail . Le comit de supervision de la charte sociale, le Comit europen des droits sociaux, a dvelopp une jurisprudence propos de cet article 6 3 selon laquelle il ne sappliquerait quaux seuls conflits dintrts tels que des conflits concernant la conclusion dune convention collective ou la modification, par convention collective, de conditions de travail fixes dans une convention ou un accord collectif existant. Ds lors, il ne sappliquerait pas aux conflits de droits comme des conflits concernant lapplication ou la mise en uvre dune convention ou dun accord collectif.32

Art.7 Art. 4 32 S. CLAUWAERT, Alternative ways of settling (collective) labour disputes in European (Community) Law in Conciliation, mdiation et arbitrage. Vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail? , sous la direction de M. RIGAUX et P. HUMBLET, Bruylant, Bruxelles, 2011, p.53
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2. La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs


La charte europenne des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 dispose son article 13 que afin de faciliter le rglement des conflits du travail, il convient de favoriser, conformment aux pratiques nationales, linstitution et lutilisation, aux niveaux appropris, de procdures de conciliation, de mdiation et darbitrage .

3. La recommandation n92 de lOIT sur la conciliation et larbitrage volontaires


On retrouve au sein de lOIT une courte recommandation n92 sur la conciliation et larbitrage volontaires datant de 1951. Sous le titre conciliation volontaire , la recommandation prvoit que des organismes de conciliation volontaire adapts aux conditions nationales devraient tre tablis en vue de contribuer la prvention et au rglement des conflits du travail entre employeurs et travailleurs. Tout organisme tabli sur une base mixte devrait comprendre une reprsentation gale des employeurs et des travailleurs. La procdure devrait pouvoir tre engage, soit sur linitiative dune des parties au conflit, soit doffice par lorganisme de conciliation volontaire. Les parties devraient tre encourages sabstenir de grve et de lock-out pendant que la conciliation est en cours. Tous accords auxquels aboutissent les parties devraient tre rdig par crit et assimils des conventions normalement conclues. Sous le titre arbitrage volontaire , la recommandation se limite prciser que si un conflit a t soumis pour rglement final larbitrage avec le consentement de toutes les parties intresses, cellesci devraient, tant que la procdure est en cours, tre encourages sabstenir de grve et de lock-out et accepter la dcision arbitrale.

4. Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales


Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales prvoient une procdure particulire de mdiation qui sera analyse dans la deuxime partie. Il faut prciser que cette procdure ne vise pas proprement parler les conflits du travail, mais son objectif est plutt de rsoudre les difficults qui peuvent apparatre dans la mise en uvre des principes directeurs qui ont t prvus lintention des entreprises multinationales. Cet instrument international de responsabilit sociale des entreprises contient nanmoins un chapitre sur lemploi et les relations professionnelles.

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C. Les aspects nationaux de la mdiation


Lexamen des principes applicables la mdiation se limitera au systme franais et belge que nous avons plus particulirement choisi dtudier. Une distinction gnrale simpose en France entre la mdiation conventionnelle et la mdiation judiciaire. A la diffrence de la premire qui relve essentiellement des parties, la deuxime intervient dans le cadre dune procdure judiciaire. Le processus mis en uvre prsente la particularit de faire lobjet dun certain contrle du juge qui est plus contraignant pour la mdiation judicaire. En Belgique, trois types de mdiation ont t prvues (voir infra). La mdiation relve de principes juridiques inscrits dans le Code de procdure civile (ci-aprs CPC) en France et dans le Code judiciaire (ci-aprs CJ) en Belgique. Des principes juridiques rsultent galement de la jurisprudence. Par ailleurs, une dontologie propre la profession de mdiateur saffirme peu peu. Sous limpulsion du Code europen de conduite pour les mdiateurs rdig en 2004, un code national de dontologie du mdiateur a t adopt en France le 5 fvrier 2009. 33 Il existe aussi en Belgique un code de bonne conduite du mdiateur agr dat du 18 octobre 2007. Pour ce qui concerne plus spcifiquement la rsolution des conflits du travail, on distingue tant en droit franais quen droit belge entre les conflits collectifs et les conflits individuels. Le critre de distinction est discut en pratique, mais lintrt rside dans lapplication de dispositions lgales diffrentes pour le rglement de ces litiges.

1. Les conflits collectifs de travail


Un conflit collectif de travail sentend au sens dun diffrend qui met en jeu des intrts collectifs, cest--dire commun lensemble des salaris. Le conflit collectif oppose le plus souvent lemployeur et les salaris ; la grve en est lexemple classique. Un conflit portant sur la ngociation collective est susceptible de rpondre aux caractristiques du conflit collectif sil met en cause des intrts communs aux salaris. En France, le Code du Travail prvoit trois voies de rsolution extra-judiciaire des conflits collectifs du travail. Il sagit de la conciliation, de la mdiation et de larbitrage. La procdure de mdiation, nonce aux articles L-2523-4 9, intervient en cas dchec dune tentative de conciliation pralable. Le code du travail prvoit que lorsque le conflit porte sur linterprtation ou la mconnaissance des dispositions lgales ou des stipulations conventionnelles, le mdiateur recommande aux parties de soumettre le conflit, soit la juridiction comptente, soit la procdure contractuelle darbitrage prvue aux articles L 2524-1 et 2. Soulignons que, dans le systme franais, les accords de branche peuvent instituer une commission paritaire dinterprtation et de conciliation charge non seulement dinterprter laccord mais galement de rsoudre les conflits du travail rsultant de son application (il sagit le plus souvent de conflits collectifs mais les conflits individuels sont parfois galement viss). Lon parle de procdures conventionnelles de rglement des conflits du travail. La procdure de conciliation diffre dun accord

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Ce code de dontologie a t adopt par un rassemblement des organisations de la mdiation

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lautre (voir infra sur les conflits lis aux conventions et accords collectifs). Il arrive que diffrents niveaux de conciliation soient prvus.34 Deux constatations rsultent de la pratique : les modes de rglement des conflits collectifs prvus par le Code du travail sont dlaisss au profit de ngociations de fin de conflit plus souples. La nature juridique des rglements de conflits ngocis -qualifis tantt de protocoles ou de procs-verbaux de fin de conflit ngocis- dpend des signataires de ces textes. La jurisprudence considre que les protocoles signs par les dlgus syndicaux sont de vritables accords collectifs dentreprise, la diffrence des rglements ngocis signs par les lus du personnel ou un comit de grve qui sont qualifis dengagements unilatraux de lemployeur. 35 on observe lapparition de pratiques de mdiation intervenant en dehors du cadre du Code du Travail qui connaissent un intrt croissant. 36

En Belgique, le droit du travail prvoit la possibilit de saisir certaines instances spcifiques en cas de conflits collectifs.37 Les parties sont libres de choisir la personne ou linstance charge de la conciliation ou de la mdiation, sauf si une convention collective de travail limpose. Les parties peuvent dcider de recourir au bureau de conciliation de la Commission paritaire dont elles relvent. Les commissions paritaires ont ainsi notamment pour mission de prvenir et de rsoudre les diffrends entre les employeurs et les travailleurs. 38 Dautre part, des mdiateurs sociaux sont institus au sein du Ministre fdral de lEmploi et du travail (SPF emploi, travail et concertation sociale). Ces mdiateurs, qui dpendent directement du Ministre, sont chargs - la demande dune des parties ou du ministre ou de leur propre initiative- dune mission de mdiation en cas de conflits collectifs.

2. Les conflits individuels de travail


Pour les litiges individuels du travail, les principes usuels relatifs au mcanisme de la mdiation sont applicables. En France, nous lavons dj mentionn, une diffrence est faite entre la mdiation judiciaire et la mdiation conventionnelle. La mdiation judiciaire, qui est ordonne par un juge aprs avoir recueilli laccord des parties, est vise aux articles 131-1 131-15 du CPC. Le CPC contient en outre un Livre V ddi la rsolution amiable des diffrends. La mdiation conventionnelle, qui relve de laccord
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P. AUVERGNON, A propos des modes non juridictionnels de rglement des conflits collectifs du travail en France , in Conciliation, mdiation et arbitrage. Vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail ? , Bruylant, 2011, pp.125-126 35 J-M. VERDIER, A. COEURET, M-A. SOURIAC, Droit du travail , vol.1 Rapports collectifs, Dalloz 2009, pp. 303 et ss spc. p. 313 36 Ces pratiques de mdiations sont mises en uvre par linspecteur du travail, par le Ministre du Travail nommant une figure respecte ou par un mdiateur dsign par le Prsident du TGI : voir A. JEAMMAUD, Conciliation, Mdiation and Arbitration in (collective) labour disputes Report for France , Etude pour la Commission europenne, p. 15 37 W. VAN EECKHOUTTE et V. NEUPREZ, Compendium droit du travail 2007-2008 , pp. 1441-1442 38 Article 38 2 de la loi du 5 dcembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires. Il faut noter que lavis du bureau de conciliation de la Commission paritaire ne lie pas les parties : G. COX, Le rglement des conflits collectifs de travail en droit belge in Conciliation, mdiation et arbitrage. Vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail ? , ouvrage prcit, p.97

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des parties, est rgie aux articles 1530 1535 du CPC. Les articles 1565 1568 du CPC traitent quant eux de lhomologation de laccord aux fins de le rendre excutoire. On notera que les diffrends qui rsultent dun contrat de travail sont soumis, pour ce qui concerne la mdiation conventionnelle, un rgime particulier. 39 En droit franais, la question sest longtemps pose de savoir si un accord collectif de travail pouvait contenir une clause de conciliation et de mdiation qui impose le recours ces techniques avant de porter le litige devant un juge. Dans un arrt du 13 janvier 2010 la chambre sociale de la Cour de cassation a complt la construction du rgime des clauses de conciliation et de mdiation. 40 Elle a valid et confirm le principe de leffet dune clause de conciliation, mme lorsque celle-ci figure dans un accord collectif. En lespce, il sagissait dun accord collectif du personnel navigant commercial, conclu entre Air France et des organisations syndicales. La chambre sociale sest donc aligne sur la position de la chambre mixte dans son arrt du 14 fvrier 2003. Depuis cet arrt, la clause contractuelle qui prvoit une conciliation obligatoire pralable la saisine du juge est analyse comme une fin de non-recevoir qui simpose aux parties. Cette dcision a consacr une nouvelle avance en matire de porte et de force obligatoire des clauses contractuelles de mdiation.7 Un revirement de jurisprudence provenant dun arrt rcent de la chambre sociale du 5 dcembre 2012 doit toutefois tre prcis. Dans cet arrt, la chambre sociale a nonc le principe selon lequel, en raison de lexistence en matire prudhomale dune procdure de conciliation prliminaire et obligatoire, la clause de conciliation pralable insre dans un contrat de travail nempche pas les parties de saisir directement le juge prudhomal de leur diffrend. En Belgique, la loi du 21 fvrier 2005 modifiant le Code Judiciaire a introduit une septime partie consacre la mdiation (articles 1724 1737 du CJ). 41 Une distinction est tablie entre trois types de mdication : la mdiation judiciaire et la mdiation volontaire (toutes deux vises par le CJ) et la mdiation libre (non vise par le CJ). Seul un mdiateur agr peut tre dsign pour la mdiation judiciaire et volontaire, la diffrence de la mdiation dite libre.42 Les articles 1730 1733 CJ visent la mdiation volontaire et les articles 1734 1737 CJ concernent la mdiation judiciaire.

Lordonnance du 16 novembre 2011 na envisag la mdiation conventionnelle pour les diffrends qui slvent loccasion dun contrat de travail que lorsque ces diffrends sont transfrontaliers. En dehors de la saisine du juge, on admet que le droit commun des contrats sapplique. Lordonnance na pas exclu le droit du travail du champ dapplication de la mdiation conventionnelle mais elle nautorise pas le juge homologuer laccord issu de la mdiation conventionnelle portant sur un diffrend n loccasion dun contrat de travail. Dautres solutions existent toutefois telles quune homologation par un notaire ou une saisine du Conseil de prudhommes en vue de raffirmer laccord devant le bureau de conciliation : voir B. BLOHORN-BRENNEUR, La mdiation pour tous , Mdias et mdiation, 2013, p.106 40 Cass. soc 13 janvier 2010, n 08-18.202 41 P. DELVAUX de FENFFE, La mdiation en droit du travail , lindicateur social, n2, janvier 2011, pp.2 et ss. On notera que le lgislateur belge na pas dfini ce quil faut entendre par mdiation . Toutefois les travaux prparatoires de la loi du 21 fvrier 2005 prcisent quil sagit dun processus de concertation entre parties dsireuses dy recourir sur une base volontaire : P-P.RENSON, La mdiation civile et commerciale. Comment viter les alas, le cot et la dure dun procs , Anthemis, 2010, p.15 Lauteur dfinit la mdiation comme un processus confidentiel et structur de concertation volontaire entre parties entre lesquelles il existe un diffrend gr par un tiers neutre, indpendant et impartial, qui na aucun pouvoir juridictionnel et dont le rle consiste avant tout crer les conditions ncessaires pour (r)tablir et faciliter la communication entre parties, mais aussi conduire ces dernires redfinir leurs relations, entre autres, en les aidant trouver elles-mmes une ou plusieurs solutions au diffrend et en slectionner une. 42 Une commission fdrale de mdiation est charge de dsigner les mdiateurs agrs. Larticle 1726 du Code judiciaire fixe les conditions dagrment. La mdiation libre se distingue des autres en ce quelle ne bnficie pas

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Il convient de remarquer que, selon la pratique belge, seuls les conflits individuels sont susceptibles dtre rgls par la mdiation vise par le CJ. Les conflits collectifs du travail restent de la comptence des conciliateurs sociaux de la Commission paritaire comptente.43 Rien nempche pourtant de rsoudre un conflit collectif par la voie de la mdiation, mais tout au plus les acteurs traditionnels de la rsolution des conflits collectifs ont-ils enrichi leur rflexion et leur mthode de travail par des outils propres la mdiation. 44

Section 3 : Les aspects nationaux des conflits lis aux conventions et accords collectifs
On compltera lanalyse par une rapide description des rgles applicables en matire de conflits lis aux conventions et accords collectifs dans les deux droits nationaux qui nous concernent plus particulirement. En droit belge, les conflits en matire de conventions collectives sont assez peu frquents. On se rfre la loi du 5 dcembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires pour ce qui est des rgles juridiques applicables aux conflits lis aux conventions et accords collectifs. Les principes applicables sont les suivants : larticle 4 dispose que les organisations reprsentatives peuvent ester en justice dans tous les litiges auxquels lapplication de la loi donnerait lieu et pour la dfense des droits que leurs membres puisent dans les conventions conclues par elles. Ce pouvoir des organisations ne porte pas atteinte aux droits des membres dagir personnellement ou dintervenir dans linstance. 45 Les travailleurs et les employeurs, quils soient membres ou non dune organisation reprsentative signataire, peuvent galement soumettre un litige n de lapplication dune convention collective au pouvoir judiciaire par application des rgles normales dintroduction dune action en justice46 ; la convention collective doit satisfaire certaines conditions sous peine de nullit ; les commissions et sous-commissions paritaires ont pour mission de prvenir et de concilier tout litige entre employeurs et travailleurs 47 ; le juge dispose dun pouvoir dinterprtation des conventions collectives. 48

dune protection lgale particulire et ne permet pas dobtenir lhomologation judiciaire de laccord conclu. Elle dpend donc de linitiative et de laccord exclusifs des parties : P-P. RENSON, La mdiation civile et commerciale. Comment viter les alas, le cot et la dure dun procs , Anthemis, 2010, p. 18 43 P. DELVAUX de FENFFE, o.c., p. 5. Voir cependant larticle 1724 du Code Judiciaire qui prvoit que tout diffrend susceptible dtre rgl par transaction peut faire lobjet dune mdiation 44 M. GONDA, Les spcificits de la mdiation sociale in La mdiation : voie davenir aux multiples facettes ou miroir aux alouettes ? , sous la coordination de P-P. RENSON, Anthemis, 2008, p. 126 45 Larticle prcise encore que des dommages et intrts du chef de linexcution des obligations dcoulant dune convention ne peuvent tre rclams aux organisations que dans la mesure o la convention le prvoit expressment 46 V. VANNES, Questions approfondies de droit collectif du travail , Volume 1, Presses universitaires de Bruxelles, 6me d., 2011, p. 122, n236 Larticle 578, 3 du CJ est entendu dans un sens large et vise les contestations nes de lapplication des conventions collectives de travail 47 Article 38 2 de la loi du 5 dcembre 1968 48 Ltendue du pouvoir dinterprtation du juge dpend de lexistence ou non dun arrt royal rendant la convention collective obligatoire. Linterprtation que le juge du fond donne dune convention collective de travail qui na pas t rendue obligatoire est souveraine lorsquelle ne viole pas la foi due cet acte: voir Cass. 28 dcembre 1987 (juridat)

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En droit franais, des rgles et principes juridiques sont appliques aux conflits lis aux conventions et accords collectifs. On distingue entre les difficults dinterprtation des conventions et accords collectifs et les conflits lis la violation des conventions et accords collectifs.49 Sy ajoutent les conflits lis la violation des conditions de validit et de loyaut dans la formation des accords collectifs.

A. Les difficults dinterprtation


Il existe en France plusieurs possibilits de rsolution des difficults dinterprtation des conventions et accords collectifs. - La conclusion dun avenant Une difficult dinterprtation dune disposition conventionnelle peut tre rsolue par les parties signataires elles-mmes en ayant recours la conclusion dun avenant. Cet avenant, sign par toutes les parties initiales, a un caractre impratif et simpose de manire rtroactive, mme au juge.50 - Une procdure ad hoc prvue Les conventions et accords collectifs peuvent tablir une procdure ad hoc dans le but dassurer le traitement des questions dinterprtation qui sont susceptibles de se poser. Deux situations peuvent alors se prsenter lors de lintervention de la commission dinterprtation. Si la convention ou laccord collectif prvoit que lavis de la commission dinterprtation aura la mme valeur que le contrat collectif, le juge doit surseoir statuer le temps que la commission se prononce et lavis rendu simposera lui. A dfaut, la saisine immdiate du juge reste possible et lavis de la commission dinterprtation ne le liera pas, bien quil puisse sy rallier. Lavis ne lie pas non plus employeurs et salaris. En droit franais, les commissions paritaires dinterprtation peuvent tre mise en place sur une base purement volontaire des ngociateurs ou par obligation lgale. 51 Ltendue des pouvoirs confrs la commission relve de la libre apprciation des ngociateurs. Comme nous venons de le voir, les avis peuvent tre dpourvus de valeur contraignante et se limiter un guide dinterprtation ou au contraire constituer de vritables avenants qui sincorporent la convention ou laccord collectif.52 Pour le sujet qui nous concerne, la question de ladmission dune procdure de conciliation ou dinterprtation comme pralable obligatoire la saisine du juge en cas de diffrend en matire dinterprtation ou dapplication de la convention ou de laccord collectif relve un intrt particulier. Cette question particulire na semble-t-il pas encore t tranche par la chambre sociale, bien quelle ait admis la validit dune clause insre dans un accord collectif. La question se pose surtout dans lhypothse o les signataires ont prvu que lavis de la commission doit avoir valeur davenant

B. TEYSSIE, Droit du travail. Relations collectives , LexisNexis, 8me dition, 2012, pp. 765 -770 Cass. soc. 1er dc.1998, Cass. soc. 31 mai 2000, Cass. soc. 5 dc. 2001 51 La loi impose la mise en place de commissions paritaires dinterprtation au niveau des branches et au niveau interprofessionnel (art. 2232-4 et 2233-9 du Code du travail). Le rapport de Virville de 2004 a suggr de rendre obligatoire la mise en place de commission dinterprtation aux niveaux des groupes et de lentreprise 52 Lamy Ngociation collective, Droit et pratique, 2013, n550
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interprtatif qui simpose au juge. La clause reviendrait alors empcher le recours au juge, ce qui ne peut raisonnablement tre admis. 53 - Intervention du juge En tant quelle/il constitue un contrat de droit priv, conformment la thorie de la dualit des conventions et accords collectifs 54, la convention ou laccord collectif relve de la comptence des juridictions de lordre judiciaire. Ainsi, les difficults nes de lexcution des conventions et accords collectifs (qui peuvent tre des problmes dinterprtation) rentrent dans le champ de la comptence du conseil de prudhommes si elles donnent naissance un litige dordre individuel. Dans le cas o la demande est introduite par un salari son seul profit, le litige conservera un caractre individuel, et ce bien que la difficult souleve soit susceptible dintresser tous les travailleurs soumis la convention ou laccord. Le juge prudhomal est comptent pour connatre de linterprtation dune convention ou dun accord qui est ncessaire la solution dun litige li au contrat de travail. Ces difficults dexcution rentrent dans le champ de comptences du tribunal de grande instance si le litige prsente un caractre collectif. Linterprtation retenue par le juge du fond est soumise au contrle de la Cour de Cassation. Cette solution rsulte de lautre nature, savoir la nature rglementaire de la convention et laccord collectif.

B. La violation des conditions de validit et de loyaut dans la formation des accords collectifs
M-L. MORIN relve que le contentieux en matire de ngociation collective proprement dite nest pas important dans le systme franais en termes de volume. Les situations les plus frquentes sont celles o un syndicat non-signataire conteste la validit de laccord en critiquant les conditions de sa ngociation. 55 Les contestations concernent le non-respect des conditions de validit de laccord collectif. Il peut sagir des conditions de rgularit de la ngociation56ou de la loyaut de la ngociation collective. 57 Ce contentieux tend lannulation de laccord collectif comme sanction des rgles de la ngociation.58

Voir M-L. MORIN, Le dualisme de la ngociation collective lpreuve de rformes : validit et loyaut de la ngociation et interprtation de laccord , Droit social, 2008, spc. p. 33 54 Selon la thorie de la dualit, la nature juridique de la convention ou de laccord collectif comporte la fois un aspect contractuel et un aspect rglementaire (loi de la profession). Sur la dualit, voir N. DAUXERRE, Le rle de laccord collectif dans la production de la norme sociale , Presses Universitaires dAix-Marseille, pp. 155 et ss. 55 M-L. MORIN, o.c., p. 26 56 On vise notamment la qualit des acteurs, la participation de tous les acteurs ncessaires et les conditions de majorit pour la signature de laccord. 57 Il sagit notamment de linterdiction de dcisions unilatrales pendant le cours de la ngociation et de linterdiction de ngociations spares et la procdure de signature des accords collectifs 58 La nullit de laccord collectif peut tre demande en cas de dfaut de qualit des signataires, de non-respect des procdures de ngociation, de non-respect des conditions de forme ou de fond, et de violation de lordre public ou du principe de faveur (Lamy Ngociation collective, Droit et pratique, 2013, n580)

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C.

La violation des conventions et accords collectifs

La violation des clauses dun contrat collectif peut donner lieu la mise en uvre dactions civiles, de nature collective ou individuelle, prvues aux articles L 2262-9 L 2262-12 du Code du Travail. Laction civile tend obtenir - lencontre des organisations ou groupement, ainsi que leurs membres ou toute autre personne lie par la convention ou laccord collectif et mconnaissant les engagements souscrits- lexcution des engagements contracts et le cas chant des dommages et intrts pour nonrespect de la convention ou de laccord collectif. - Actions collectives Laction collective peut tre exerce en leur nom par un groupement professionnel li par une convention ou un accord et ayant la capacit dester en justice pour mconnaissances des engagements souscrits. Cette action est en principe introduite devant le tribunal de grande instance. Une action collective peut galement tre exerce en raison de latteinte porte lintrt collectif de la profession. 59 - Actions individuelles Il peut y avoir exercice individuel dune action individuelle. Dans ce cas, laction en justice est personnellement exerce par celui qui est victime de la mconnaissance dune convention ou dun accord collectif. Il peut galement y avoir exercice collectif dune action individuelle par les organisations ou groupements ayant la capacit dester en justice et dont les membres sont lis par la convention ou laccord collectif de travail. Il suffit que lintress ait t averti et nait pas dclar sopposer cette initiative. Cependant, le travailleur est toujours en droit dintervenir linstance engage. Une organisation ou un groupement pourvu de la capacit dester en justice peut, par ailleurs, intervenir en cours dinstance en raison de lintrt collectif que la solution du litige est susceptible de reprsenter pour ses membres lis par la convention ou laccord.

La jurisprudence considre que le dfaut dapplication du contrat collectif cause ncessairement un prjudice lintrt collectif de la profession (voir Cass. soc. 3 mai 2007, Cass. soc.16 janv.2008 ; Cass . soc. 30 nov. 2010). Il sagit dune action sur le fondement de larticle 2132-3 du Code du Travail qui dispose que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits rservs la partie civile concernant les faits portant un prjudice direct ou indirect l'intrt collectif de la profession qu'ils reprsentent

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Deuxime partie La rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale de dimension europenne : lintrt grandissant pour les techniques alternatives de rsolution des conflits, vers quelle mdiation sociale europenne?
La deuxime partie a pour but denvisager le rle de la mdiation dans les conflits lis la ngociation collective transnationale. Il sagit cette occasion de rflchir la mdiation laquelle on pourrait recourir -en thorie et en pratique-, ce qui nous conduira examiner lventuelle ncessit dune mdiation sociale europenne.

Section 1 : Le rle de la mdiation dans le rglement des conflits lis la ngociation collective transnationale
Nous avons voulu nous interroger sur le rle qui peut revenir la mdiation dans le rglement des conflits lis la ngociation collective transnationale. Dans cette optique, il semble utile de sintresser lensemble des techniques alternatives de rsolution des conflits pour dterminer lintrt propre la mdiation. Comme nous lavons vu, lide dun rglement extrajudiciaire des conflits en matire de ngociation collective transnationale saffirme peu peu dans les tudes et les travaux rcents. Il faut remarquer que le mouvement des modes alternatifs de rglement des conflits est apparu en raction au mode juridictionnel tatique estim lgaliste, procdurier, trop lent et difficilement accessible au citoyen. En rponse ces dficiences, plusieurs techniques ont t mobilises dont principalement la ngociation, la conciliation, la mdiation et larbitrage.60 On observe que les relations du travail nchappent pas ce mouvement. 61 Prcisons demble que la question de la rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale, en particulier de dimension europenne, ne fait lobjet daucune rglementation ce jour. De manire plus gnrale, comme le souligne J-M SERVAIS, les conflits de travail dordre priv qui dpassent les frontires dun Etat nont pas reu ce jour de vritable rponse dun point de vue juridique lchelle europenne au autrement transnationale. 62

J. DESMARAIS, Les modes alternatifs de rglement des conflits en droit du travail in Mdiation et modes alternatifs de rglement des conflits : aspects nationaux et internationaux , Association Henri CAPITANT sous la direction de J-L. BAUDOIN, Ed. Yvon Blais, 1997, p.71 61 Voir notamment en droit belge M. GONDA, Les spcificits de la mdiation sociale , o.c., pp.125 et ss. ; P. DELVAUX de FENFFE, P. VAN LEYNSEELE, E. ROEGIERS, La mdiation et larbitrage en droit du travail , Kluwer, 2011. En droit franais, voir M. BOURRY dANTIN, G. PLUYETTE, S. BENSIMON, Mdiation sociale in Art et techniques de la mdiation , Litec, 2004, pp. 369 et ss. 62 J-M. SERVAIS, Mdiation et autres modes de rglement pacifique des conflits de travail : une interface in Conciliation, mdiation et arbitrage : vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail sous la direction de M. Rigaux et P. Humblet, Bruylant, Bruxelles, 2011, p. 227

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On ne peut, par consquent, proprement parler de modes alternatifs de rglement des conflits dans ce domaine, mais plutt de modes extrajudiciaires ou encore para-juridictionnels 63de rglement des conflits.

A. Le recours au processus de mdiation 1. Les conflits lis la ngociation collective transnationale


Tout dabord se pose la question de la nature des conflits que lon entend rsoudre aux moyens des techniques de rsolution des conflits et de la mdiation en particulier. En labsence de rglementation, le choix de rsolution des conflits sera en principe laiss aux parties, sauf exceptions. 64 Le conflit peut apparatre entre les parties lors de la phase de discussions de la ngociation collective transnationale, soit avant sa signature. On peut galement viser le rglement dun diffrend apparu postrieurement la signature de laccord. Il sagit de rsoudre des difficults dinterprtation dun accord issu de la ngociation collective transnationale. Il peut galement sagir de rsoudre un conflit n de la ngociation collective transnationale, quil sagisse de sa violation par les parties signataires ou toutes autres personnes ou groupements lis par celle-ci ou dune demande dexcution ou dindemnisation pour non-respect des dispositions de laccord par toute personne pouvant se prvaloir de cet accord. Les conflits apparaissant entre les parties signataires dans le cadre dun accord europen dfinissant une procdure propre en matire de rglement des conflits ne devrait pas susciter de difficults. Toutefois, on peut se demander sil est possible de transposer la distinction opre traditionnellement en matire de ngociation collective entre partie obligatoire et partie normative de laccord. 65 Les conflits portant sur la partie obligatoire viseraient les seules parties signataires, tandis que les conflits sur la partie normative concerneraient toutes les personnes susceptibles dtre vises par les dispositions nonces dans laccord. En ralit, en labsence actuelle dune rglementation europenne prvoyant le statut de la ngociation collective transnationale, lopportunit de cette distinction nest pas vidente. Les accords sont aujourdhui tout au plus des contrats de droit priv, sauf sils sont mis en uvre par directive (ils bnficient alors dun effet erga omnes) et les cas exceptionnels o ils pourraient tre qualifis daccords collectifs en droit interne. Par ailleurs, des conflits plus spcifiques la ngociation collective transnationale sont susceptibles dapparatre. On pense, dune part, au statut juridique incertain des accords qui peut tre sujet contentieux 66et dautre part, aux conflits lis la nationalisation de laccord en raison des applications trs diversifies dun pays lautre.

Cette expression est utilise par I. DAUGAREILH propos des mcanismes prvus dans les organisations internationales, voir Les modes de rglement para-juridictionnels des diffrends relatifs aux droits sociaux dans les organisations internationales in Justice et mondialisation en droit du travail , Dalloz, 2010, pp. 235 et ss. 64 On pense aux rgles nationales qui peuvent sappliquer si laccord est qualifi daccord collectif en droit interne. Il peut galement y avoir une volution des rgles du droit international priv. 65 Voir les articles L 2262-1 et ss. du Code du Travail 66 Dans ce sens, voir S. LEONARDI, o.c., p.28

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2. Bilan des expriences de gestion et de rsolution des conflits en matire de ngociation collective transnationale
Quel bilan peut-on tirer des expriences de gestion et de rsolution des conflits en matire de ngociation collective transnationale? Le site de la Commission europenne contient une base de donnes qui reprend les textes issus du dialogue social europen et de la ngociation transnationale dentreprise. Il conviendrait deffectuer un examen de lensemble des textes existants afin dvaluer si la mdiation a dj t prvue dans certains de ces textes. Cependant, cette exploration dpasserait les limites de cette tude. En outre, lintrt pour les mthodes alternatives de rsolution des conflits dans ce domaine est rcent et il nest pas sr quil existe de nombreux accords contenant des dispositions dans ce sens. On peut alors se rfrer aux observations sur la mise en uvre et le suivi des accords europens et transnationaux. On admet que les procdures de mise en uvre autonome et de suivi nen sont qu leur dbut, mme si les dispositifs se perfectionnent peu peu. En ralit, la question du suivi des accords fait lobjet de vives critiques en labsence le plus souvent de caractre contraignant des textes adopts. Dans les accords dentreprise internationaux (ACI), on retrouve nanmoins des procdures de rglement interne des diffrends afin dassurer le suivi des engagements volontairement assums par les entreprises (mcanismes paritaires accordant un rle aux reprsentants des travailleurs et procdures de plaintes). 67 On se rapproche a priori plus de la conciliation que de la mdiation lorsque des comits ad hoc ou lintervention du comit dentreprise europen sont prvus. 68 Ces expriences prsentent donc une similarit avec les procdures de droit interne en matire de ngociation collective (voir les commissions de conciliation et dinterprtation dans le systme franais). Cependant, le recours un organe darbitrage est parfois prvu. 69 Le recours la mdiation devrait nanmoins tre encourag ct des autres procdures car il participerait du mme esprit de recherche dune solution souple au conflit. Lavantage de cette mthode serait que les parties trouvent elles-mmes la solution leur conflit en toute confidentialit. Labsence actuelle de rglementation justifie dautant plus le recours la mdiation compte tenu des incertitudes quant lapplication des rgles de droit international priv.

Sur les accords-cadres internationaux (ACI) voir R-C. DROUIN, Procdures de rglement interne des diffrends de droit du travail dans lentreprise multinationale in Justice et mondialisation en droit du travail. Du rle du juge aux conflits alternatifs, Dalloz, 2010, pp. 185 et ss. Lauteur indique que certains accordscadres prvoient laconiquement que tout problme, ou difficult, concernant linterprtation ou la mise en uvre de laccord-cadre sera examin conjointement . Le traitement des plaintes est confi soit un groupe conjoint compos de reprsentants de salaris et de lentreprise, soit aux dirigeants de lentreprise 68 Pour le suivi et la mise en uvre des accords europens, les fdrations syndicales europennes et les comits dentreprise europens ont un rle privilgi : I. DAUGAREILH, Le dialogue social dans les instances transnationales dentreprises europennes in Liaisons sociales Europe, supplment La ngociation collective transnationale , dcembre 2012, p.18 69 R-C. DROUIN, o.c., p. 194. Lauteur voque laccord conclu entre IBB et Skanska qui prvoit que sil est impossible pour les parties de sentendre sur linterprtation ou lapplication de laccord au sein du groupe de surveillance responsable de la mise en uvre de laccord, un litige pourra tre soumis un organe darbitrage compos de deux membres et dun prsident indpendant. Les dcisions de cet organe lient les parties. On notera que le recours un tribunal arbitral reste exceptionnel.

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3. Principes thoriques sur lutilisation de la mdiation en matire de ngociation collective transnationale


Le recours la mdiation sest intensifi ces dernires annes en Europe sous linfluence de la directive europenne qui a jou un rle dimpulsion pour le dveloppement de cette technique alternative de rsolution des conflits dans les Etats membres. Bien quil existe une certaine rsistance en France dans le domaine social pour les conflits individuels du travail rgl par la mdiation conventionnelle, la mdiation devrait continuer se dvelopper dans les Etats membres, notamment grce linfluence positive des juges lgard de la mdiation judiciaire. Un sminaire dexperts, qui sest tenu Paris les 17 et 18 septembre 2009 dans le cadre du Forum pour la rgulation de lEurope sociale (REGES Forum), sest pench sur les modes alternatifs de rglement des conflits collectifs du travail en Europe. Il a rvl lutilisation consquente des techniques de la conciliation, de la mdiation et de larbitrage pour la rsolution des conflits collectifs du travail. 70 La plupart des Etats disposent en effet de mcanismes de rsolution des conflits sociaux dont les principales formes sont larbitrage, la mdiation et la conciliation souvent combines entre elles. Gnralement, la mdiation sintercale entre la conciliation et larbitrage. 71 Ce constat est prometteur pour envisager le recours aux modes alternatifs de rglement des conflits, et en particulier de la mdiation, pour les diffrends rsultant de la ngociation collective transnationale. Stefan CLAUWAERT considre que la construction, lente mais nanmoins rgulire, dun rel systme europen de relations professionnelles conduit se demander si le moment ne serait pas venu de rflchir et doprer pour la mise en place dun systme europen de rglement alternatif des conflits (collectifs) du travail. A cet gard, il convient de voir le rle que les partenaires sociaux europens pourraient -ou devraient- jouer dans la procdure judiciaire au sein de la CJCE, surtout quand les affaires concernes impliquent des accords-cadres quils ont ngocis.72 M-A. MOREAU souligne quant elle que le dveloppement des normes prives et de lautorgulation dans les entreprises transnationales montre la ncessit de trouver des modes de rsolution alternatifs () On voit sans aucun doute apparatre la ncessit de crer des rgles de procdures, des modes originaux de plaintes, des commissions ad hoc de rglement des conflits, qui correspondent au cadre juridique ou institutionnel dlaboration de la norme appliquer, et qui puissent contraindre lemployeur, en tant quentreprise multinationale, respecter ses engagements au niveau local ou au niveau transnational . 73 Sur le plan des principes, rien nempche de recourir la mdiation pour rsoudre des difficults ou de vritables conflits lis la ngociation collective transnationale de dimension europenne.

Louvrage prcit Conciliation, mdiation et arbitrage. Vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail reprend les interventions dans le cadre de ce sminaire 71 J-P. TRICOIT, La mdiation dans les relations de travail , LGDJ, 2008, p. 92 72 S. CLAUWAERT, article prcit, pp.65-66 73 M-A. MOREAU, Mondialisation et justice : les enjeux thoriques des conflits sociaux transnationaux , in Justice et mondialisation en droit du travail. Du rle du juge aux conflits alternatifs, Dalloz, 2010, p.11

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La nature juridique controverse des textes issus de cette ngociation peut-elle tre un obstacle la mdiation ? La qualification juridique des rsultats issus de la ngociation collective transnationale suscite des interrogations en labsence actuelle de rglementation europenne, lexception des accords europens transforms en directive. Laccord peut tre interprt comme un contrat de droit priv entre les diffrents partenaires sociaux. A dfaut dintention des parties de se lier juridiquement, il sagira de soft law la porte juridique variable. Des litiges peuvent galement natre dactes de soft law , a fortiori sil sagit de dterminer la porte juridique des engagements souscrits. On peut envisager llargissement du recours la mdiation pour lensemble des textes issus de la ngociation collective transnationale de dimension europenne, pourvu bien entendu que les parties soient daccord dy recourir (caractre volontaire de la mdiation). De manire exceptionnelle, la ngociation collective transnationale dentreprise revt la forme dun accord collectif en droit national. La ngociation collective transnationale peut galement avoir fait lobjet dune mise en uvre nationale et il convient alors davoir gard linstrument utilis (loi, convention collective ou autre). Selon le cas, il sagira dune mdiation nationale ou internationale en fonction de la prsence ou non dun lment dextranit. A dfaut de rglementation spcifique, on se rfrera au cadre et aux principes juridiques existants.

a) Mdiation nationale
La mdiation peut tre considre comme nationale si les parties en conflit sont tablies dans le mme pays. Soulignons que les organisations de partenaires sociaux europens du niveau interprofessionnel et sectoriel, qui peuvent tre signataires des accords, sont pour la plupart tablies Bruxelles en Belgique. Pour tous les litiges, il convient cependant davoir gard aux circonstances de lespce (lieu du domicile ou du sige social, loi applicable, clause attributive de juridictions). Il est ncessaire de se rapporter la lgislation et aux principes juridiques applicables dans le pays concern.

b) Mdiation internationale et/ou litiges transfrontaliers


La premire question qui se pose en prsence dun lment dextranit est de dterminer sil sagit dun litige transfrontalier. La mdiation en matire de ngociation collective transnationale est alors susceptible de rentrer dans le champ dapplication de la directive 2008/52/CE du 21 mai 2008 sur certains aspects de la mdiation civile et commerciale. 74 La directive a vocation sappliquer toute mdiation dans les matires civiles et commerciales. A priori un litige concernant un accord rsultant de la ngociation collective transnationale pourrait tre vis (la directive ne dfinit pas ce quil faut entendre par matire civile et commerciale ). La directive ne sapplique toutefois quaux litiges transfrontaliers, cest--dire aux litiges dans lesquels une des parties au moins est domicilie ou a sa rsidence habituelle dans un Etat membre diffrent de lEtat membre de toute autre partie. Les litiges en matire de ngociation collective transnationale peuvent constituer des litiges transfrontaliers de par limplication de diffrents acteurs pouvant avoir

Directive du Conseil du 21 mai 2008 sur certains aspects de la mdiation en matires civile et commerciale publie au JO du 21 mai 2008

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leur domicile ou leur rsidence habituelle dans des Etats diffrents (syndicats nationaux, fdrations europennes et internationales). Si la directive sapplique, il conviendra de respecter les rgles prvues par celle-ci particulirement pour ce qui concerne lhomologation et les dlais de prescription. Par ailleurs, il sagira dune mdiation internationale si lon admet que le conflit prsente des aspects internationaux, mme si les parties sont du mme pays notamment parce que lvnement lorigine du conflit peut provenir dun autre pays. Une mdiation internationale peut tre envisage sous deux formes. 75 Il peut sagir dune mdiation institutionnelle engage par les parties conjointement ou sur linitiative de lune dentre elles avec lappui dun centre ou dune institution de mdiation (ex. CCI, CMAP, IEAM). Dans cette hypothse, les parties peuvent sen remettre au centre ou linstitution pour la gestion de la procdure et le choix du mdiateur. Il peut galement sagir dune mdiation ad hoc organise par les parties elles-mmes avec lappui de leurs conseils. Dans ce cas, les parties dcident de ne pas avoir recours au centre ou linstitution de mdiation. Un accord pralable pourra tre tabli entre le mdiateur et les parties pour prciser les rgles suivre lors de la procdure. Les aspects de droit international priv devront tre envisags. Comme le relve S. TANDEAU de MARSAC des questions peuvent rsulter des litiges transfrontaliers, et notamment celles de savoir : si la loi applicable au contrat admet la mdiation comme mode alternatif de rsolution des conflits ; si les parties ont la capacit de consentir une mdiation (mandat) ; le lieu de la mdiation ; la langue des dbats ; le tribunal comptent pour homologuer laccord et dsigner le cas chant le mdiateur ; lexequatur de laccord obtenu et sa porte ; les consquences fiscales de laccord pour les parties et le mdiateur ; le lieu dexcution force ventuelle de laccord.

Ces aspects devraient tre prciss dans laccord pralable de mdiation.

B. Le recours dautres mthodes alternatives de rsolution des conflits


Il existe aujourdhui une varit de mthodes alternatives de rsolution des conflits (en abrg MARC). Deux dentre elles semblent plus adaptes dans une rflexion sur la ngociation collective transnationale, savoir la conciliation et larbitrage.

1. La conciliation
Les termes mdiation et conciliation sont souvent confondus. Cette confusion peut tre accentue par le fait que ces deux processus sont gnralement abords ensemble. Rappelons en effet que le livre V du CPC franais traite des modes amiables de rsolution des conflits. Larticle 1530 du CPC vise tant la mdiation que la conciliation conventionnelle.76 De plus, la jurisprudence de la Cour de Cassation
S. TANDEAU de MARSAC, La mdiation internationale in La mdiation , Dalloz, 2009, pp. 50 et ss. Larticle 1530 du CPC dfinit la mdiation et la conciliation conventionnelle comme un processus structur par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir un accord, en dehors de toute procdure judiciaire, en
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franaise traite des clauses pralables de conciliation, mais les principes dfinis sappliquent galement aux clauses de mdiation. Rappelons que de telles clauses insres dans un contrat prvoient lobligation contractuelle pour les parties dentamer une conciliation ou une mdiation pralablement toute instance judiciaire. En ralit, la conciliation ne correspond pas vraiment un concept spcifique, la diffrence de la mdiation. On vise ici la conciliation qui intervient en dehors du cadre judiciaire.77 La conciliation consiste en principe en linterposition dun tiers entre les parties en litige, mais elle peut aussi avoir lieu entre les parties seules. 78 On admet que le conciliateur peut avoir un rle plus actif que le mdiateur dans le processus de rglement amiable, notamment par la suggestion de diffrentes solutions aux parties en litige. Par ailleurs, la diffrence de la mdiation, la conciliation nest pas confidentielle par nature.79 Les expriences en matire de conflits du travail se rapprochent davantage de la technique de conciliation. Le monde du travail fait appel depuis longtemps la conciliation pour favoriser le rglement des conflits collectifs.80 Le systme belge dispose ainsi dune longue tradition de conciliation pour rsoudre les conflits collectifs. On retrouve par ailleurs des commissions de conciliation et dinterprtation pour les conflits relatifs la ngociation collective dans le systme franais. Les mcanismes de suivi prvus dans les accords de ngociation collective transnationale semblent galement sinscrire dans une ide de conciliation, bien que les procdures varient dun accord lautre. Cependant, la mdiation imprgne chaque jour un peu plus les relations du travail et la ngociation collective transnationale peut sinscrire dans cette volution. 81 On sait que la mdiation, dans son approche humaniste 82 se distingue par la volont daller au plus prs du conflit relationnel, le rtablissement de la relation et lapaisement du conflit entre les parties tant au cur du processus. Ds lors, cette technique peut-elle sadapter la ngociation collective qui ne requiert pas ncessairement une dmarche humaniste ? Toutefois, on retrouve dautres approches de la mdiation axes sur le processus de ngociation. La thorie de la ngociation raisonne83 issue de de lcole de Harvard constitue ainsi un autre outil la disposition du mdiateur qui peut sadapter la matire de la ngociation collective. Indpendamment de lapproche choisie, lattrait de la mdiation se justifie compte tenu des liens spcifiques qui existent entre les parties dans la dmarche dune ngociation collective. Le maintien de bonnes relations long terme peut savrer essentiel pour lensemble des parties.
vue de la rsolution amiable de leurs diffrends, avec laide dun tiers choisi par elles qui accomplit sa mission avec impartialit, comptence et diligence 77 Il faut mentionner que le pralable de conciliation est obligatoire pour les conflits du travail ports devant Conseil de prudhommes en France et les tribunaux du travail en Belgique 78 T. GARBY, La gestion des conflits , Economica, 2004, p. 38 ; J. CRUYPLANTS, M. GONDA, M. WAGEMANS, o.c., p.33 79 P-P. RENSON, o.c., p. 15 80 J. DESMARAIS, o.c., p. 71 81 Voir larticle L 1152-6 du code du travail franais qui prvoit une procdure de mdiation en cas de harclement moral au travail 82 On vise notamment lapproche de Carl ROGERS, grande figure de la psychologie humaniste 83 Voir notamment R. FISCHER et W.URY, Getting to yes: Negotiating Agreement Without Giving in, Penguin Books, 1991. Pour la version franaise : R. FISHER et W. URY, Comment russir une ngociation, Seuil, 1994

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Pour finir, rappelons que la directive vise indistinctement mdiation et conciliation et que la dnomination peut ne pas tre dterminante ds lors que la volont est avant tout de mettre en uvre un processus de rsolution amiable dun diffrend avec laide dun tiers neutre et impartial, dans le respect de la confidentialit.

2. Larbitrage
Larbitrage est aujourdhui un instrument usuel de la gestion des conflits. Il est n du dsir de certaines entreprises dviter que leur litige soit soumis aux tribunaux.84 Larbitrage est un mode alternatif de rsolution des conflits qui implique lintervention dun tiers appel arbitre dont le rle consiste juger le diffrend qui lui est soumis. Larbitre dispose donc dun pouvoir dcisionnel dont ne dispose pas le mdiateur qui doit rester neutre et impartial par rapport au litige. 85 On se rappellera que le droit franais a prvu une procdure darbitrage pour la rsolution des conflits collectifs du travail. Aussi, larbitrage peut-il tre un instrument de rsolution des litiges transnationaux du travail ? Cest la question laquelle sest intresse E. LOQUIN dans le contexte actuel de la mondialisation des relations de travail qui concerne plus particulirement les groupes internationaux. 86 Lauteur constate lapparition de nouvelles rgles matrielles internationales qui chappent la cration normative des Etats et qui pourraient tre amenes selon une vision optimiste former une lex laboris transnationale. 87 Selon lui, ce phnomne ne peut laisser indiffrents les spcialistes de larbitrage international et a fortiori ceux qui considrent que larbitrage international constitue un vecteur privilgi de la cration et de lapplication de rgles matrielles internationales dont les sources peuvent tre trs diverses. 88 Il serait alors possible de considrer que larbitrage peut contribuer rvler une lex laboris posant les prmisses dun droit transnational du travail. Cependant, cette perspective nest pas vidente si lon tient compte des obstacles son utilisation. Dabord, le droit du travail est en gnral rebelle larbitrage.89 Ensuite, le droit de larbitrage international a t construit pour juger des litiges conomiques et commerciaux. Si larbitrage commercial sest fortement dvelopp, il nest pas certain que cette mthode de rglement des conflits connatra le mme succs pour les litiges transnationaux du travail. R-C DROUIN considre nanmoins que lintgration gnralise dune clause compromissoire dans le texte des accords-cadres internationaux (ACI) constituerait fort probablement le mcanisme de
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T. GARBY, o.c., p. 127-128 P-P.RENSON, o.c., 15 86 E. LOQUIN, Larbitrage comme instrument dapplication des droits sociaux fondamentaux in Justice et mondialisation en droit du travail. Du rle du juge aux conflits alternatifs sous la direction de M-A. MOREAU, H. MUIR WATT et P. RODIERE, Dalloz, 2010, pp. 223 et ss. 87 On vise les normes nouvelles de droit du travail constituant une soft law interne un groupe multinational, telles que les codes de bonne conduite ou les accords-cadres internationaux 88 E. LOQUIN, o.c., pp. 223-224 89 Voir notamment en droit belge larticle 9 2 de la loi du 5 dcembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires qui dispose que sont nulles les dispositions dune convention collective qui confient le rglement de litiges individuels des arbitres. Cette restriction ne vise pas le rglement de litiges qui pourraient natre entre les organisations. Dautre part, les matires relevant du tribunal du travail (578 583 du Code judiciaire) ne peuvent pas faire lobjet dune convention darbitrage avant la naissance du litige. Les employeurs et les travailleurs ne peuvent sengager lavance soumettre leur litige larbitrage par le biais dune clause compromissoire

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rsolution des diffrends le plus adapt dans le contexte des rapports transnationaux de travail. Pour lui, cette procdure permettrait ladjudication dune msentente issue de la mise en uvre dun ACI par un arbitre ou un tribunal darbitrage indpendant et impartial, dont les dcisions lieraient les parties. 90 Lintrt des clauses darbitrage consiste en effet soustraire un litige aux juridictions tatiques pour les confier un tribunal arbitral, ce qui a vocation satisfaire les entreprises dans un domaine o linscurit juridique demeure.91 En dfinitive, rien nempche de concevoir une procdure de rsolution des conflits combinant mdiation et arbitrage comme cela existe dj dans la pratique de larbitrage en matire civile et commerciale ( med-arb ou arb-med ).

Section 2 : Quelle mdiation en pratique pour la rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale ?
Quelle mdiation interviendrait pour la rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale de dimension europenne ? On peut envisager, dune part, le recours une mdiation conventionnelle ordinaire ou ad hoc et, dautre part, le recours une mdiation spcifique construire. Nous verrons que diffrentes options sont possibles pour lorganisation dune mdiation spcifique.

A. Une mdiation conventionnelle ordinaire ou ad hoc


Selon nous, le recours la mdiation peut tre intressant pour tous les niveaux de la ngociation collective transnationale de dimension europenne (soit, les niveaux interprofessionnel, sectoriel, et de lentreprise), mme si les discussions actuelles se concentrent sur les AET. La mdiation prsente lavantage de prserver une relation durable entre les parties ce qui correspond bien la matire de la ngociation collective o les parties sont amenes se voir rgulirement et ngocier ensemble la conclusion daccords. Il sagirait bien entendu ici dune mdiation conventionnelle ou ad hoc rsultant de laccord des parties. 92 On la conoit avant tout pour les conflits entre les partenaires sociaux signataires. Mais elle pourrait le cas chant intervenir pour tous litiges impliquant des personnes qui souhaitent se prvaloir des textes issus de la ngociation transnationale de dimension europenne. 93 Le recours la mdiation pourrait tre dcid toutes les phases de la ngociation collective transnationale en cas de divergence de vues entre les parties pour parvenir une solution amiable au conflit (ngociation, conclusion, excution). Il pourrait donc sagir dune mdiation large incluant la prvention et la rsolution des conflits.

R-C. DROUIN, o. c., p. 198 Dans ce sens, voir C. MARZO, o.c., p. 217 92 Par mdiation ad hoc on entend une mdiation spcialement institue pour les besoins concerns dont le droulement rsulte essentiellement de la volont des parties 93 On pense surtout aux travailleurs, mais il peut aussi sagir des employeurs. La question se pose toutefois de savoir si les travailleurs et les employeurs peuvent se prvaloir de la ngociation collective transnationale dfaut de rglementation europenne (pas deffet erga omnes), exception faite dune mise en uvre dun accord europen par le biais dune directive ou dun accord europen ou transnational rpondant aux conditions dun accord collectif en droit interne
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Un accord pralable de mdiation devrait tre conclu pour viter toutes discussions quant au droulement de la procdure. Lavantage serait de pouvoir adapter laccord chaque situation particulire.

B. Une mdiation spcifique construire posant la question de la rgulation des mthodes alternatives de rsolution des conflits du travail au niveau europen ou transnational
Les structures nationales ou internationales existantes peuvent ne pas tre adaptes aux diffrends qui sont susceptibles de se prsenter en matire de ngociation collective transnationale. Il convient alors de rflchir la possibilit de crer une mdiation spcifique. La Commission europenne considre dans ce sens quil est ncessaire de favoriser la rflexion en matire de rsolution extrajudiciaire des litiges pouvant intervenir dans le cadre des AET.94 Les partenaires sociaux pourraient se mettre daccord sur le recours la mdiation en cas de conflits ou considrer plus largement le recours aux mthodes alternatives de rsolution des conflits. Dans ce sens, le document des services de la Commission mentionne que les partenaires sociaux europens du niveau interprofessionnel ou sectoriel pourraient tre invits travailler sur un guide ou ngocier un accord sur les mcanismes de rsolution des conflits ou sur les conflits de premier niveau (first level dispute resolution mechanisms ), quil sagisse de conciliation ou de mdiation. La dmarche viserait faciliter la prvention et le rglement extrajudiciaire des conflits en matire dAET. 95

1. Une mdiation inspire des principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales
La Commission europenne a suggr que les approches dveloppes dans les instruments de responsabilit sociale des entreprises et notamment les procdures de mdiation, dont celle prvue par les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales, puissent enrichir les discussions en matire dAET. Selon I. DAUGAREILH, la mondialisation de lconomie ractualise lintrt pour les modes de rglement para-juridictionnels des organisations internationales qui crent une pression par le haut sur les Etats et sur les entreprises en mobilisant lopinion publique internationale.96 Les pays de lOCDE ont adopt en 1976 des principes directeurs lintention des entreprises multinationales. Ces principes directeurs constituent des recommandations non contraignantes que les gouvernements adressent aux entreprises multinationales exerant leurs activits dans les pays adhrents ou partir de ces derniers, et qui visent dfinir des rgles de conduite responsables.

Document des services de la Commission, Le rle des accords dentreprise transnationaux dans le contexte dune intgration internationale croissante , 2 juillet 2008, SEC (2008) 2155, p. 11 95 Commission staff working document Transnational company agreements : realizing the potential of social dialogue , 10.9.2012, SWD (2012) 264 final, pp.17-18 96 I. DAUGAREILH, Les modes de rglement para-juridictionnels des diffrends relatifs aux droits sociaux dans les organisations internationales , o.c., pp.237-238

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Il convient de prciser le mcanisme de mdiation prvu par lOCDE dans cet instrument (bien que le texte mentionne la fois la mdiation et la conciliation, on saccorde parler de mdiation). Les principes directeurs, modifis en 2000, fournissent en effet une plateforme de mdiation et de conciliation pour rsoudre les questions pratiques qui peuvent se prsenter dans la mise en uvre des principes directeurs. 97 Les points de contacts nationaux (ci-aprs PCN) permettent la socit civile de soumettre des plaintes, appeles circonstances spcifiques , sur les activits des entreprises multinationales. Chaque pays qui a souscrit aux principes directeurs doit tablir des points de contacts nationaux (PCN) dont le but est notamment en cas de litige dengager des discussions avec les parties concernes sur toutes les questions couvertes par les principes directeurs, afin de contribuer la solution des problmes qui peuvent se poser ce sujet . Ce sont des services gouvernementaux chargs de promouvoir les principes directeurs et deffectuer des enqutes au niveau national. Ces PCN sont investis dun rle de mdiateur. Les PCN sont tenus de suivre une procdure en trois tapes principales : - la procdure dbute par lexamen de la recevabilit des circonstances spcifiques souleves par une des parties ; - si le PCN saisi considre que la circonstance spcifique mrite dtre approfondie, il propose ses bons offices . Par bons offices , lon entend que les PCN proposent et, avec laccord des parties impliques, facilitent laccs des moyens consensuels et non contentieux, tels que la conciliation ou la mdiation, afin daider rgler les questions souleves . En cas de succs, un rapport sera publi. Le rglement peut prendre plusieurs formes et toutes les modalits pratiques sont possibles (par ex. suivi impliquant le PCN) ; - si les parties ne sentendent pas, le PCN publie un communiqu et ventuellement des recommandations sur la mise en uvre des principes directeurs. Cette procdure consacre donc une mdiation extrajudiciaire qui associe les parties concernes la recherche de la solution dans un cadre souple et confidentiel. 98 Il faudrait engager une rflexion pour voir sil convient de sinspirer du mcanisme prvu par lOCDE en matire de ngociation transnationale. Il sagirait de prvoir une procdure institutionnelle de mdiation spcialement conue au niveau europen, ainsi que des organes de mdiation spcifiques au niveau national chargs danalyser les plaintes et dengager une mdiation entre les parties pour rgler les litiges qui dcoulent de la ngociation transnationale. A priori, cette option semble sduisante. Elle prsenterait lavantage de pouvoir uniformiser les procdures de mdiation en matire de ngociation collective transnationale en Europe. Il devrait toutefois sagir dun mcanisme optionnel prservant la libert des parties de recourir toute autre procdure.

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Voir Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales Editions OCDE, 2011 ; Y. QUEINNEC, Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales. Un statut juridique en mutation , Sherpa, juin 2007 98 I. DAUGAREILH, o.c., p. 246

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2. Une mdiation sociale europenne inspire du modle belge


On mentionnera galement le projet de mdiation sociale europenne n au cours de la prsidence belge de lUnion europenne en 2001. Lide dfendue dans ce projet consistait prvoir la cration dun corps de mdiateurs sociaux europens indpendants qui agiraient sur une base strictement volontaire dans des situations de litiges transnationaux au sein dentreprises ayant des activits dans plusieurs Etats membres. Ce projet de mdiation sociale europenne a t jug comme se fondant largement sur le systme de conciliation sociale qui est en vigueur en Belgique. 99 Ce projet est depuis lors en suspens bien que la question de la rsolution extrajudiciaire des conflits en matire de ngociation collective transnationale, et plus particulirement des AET, revient lordre du jour dans le dbat lanc au sein de la Commission europenne.

3. Une mdiation sociale spcifiquement europenne


Le rapport final dEUROACTA sest intress aux accords dentreprise transnationaux (AET) comme tremplin vers linternationalisation des relations professionnelles.100 Les auteurs ont identifi les dfis qui dcoulent de la situation actuelle et en particulier du manque de rgles formelles et lgales concernant les AET. Ils se sont interrogs sur la question de savoir comment on pouvait passer de lexprimentation telle quelle se prsente actuellement des dispositifs plus stables. Parmi les pistes envisages, figure limportance pour les parties de prvoir de nouvelles solutions pour la gestion des conflits et la rsolution des litiges. Les auteurs estiment quil est indispensable que tous les textes mettent en place des procdures de contrle internes par le bais de larbitrage et de la mdiation. 101 Actuellement, il ny a pas de section de la Cour de justice des communauts europennes (CJCE) consacre au travail, pas plus que de juridiction ordinaire pour les demandes concernant les accordscadres europens. Ils considrent ds lors quil serait utile de crer un organisme de conciliation/arbitrage tripartite au niveau de lEurope. La chambre , terme utilis par les auteurs, pourrait tre accessible sur une base volontaire et ses dcisions ne sopposeraient pas ce que les parties saisissent la Cour officielle. En dfinitive, la meilleure solution selon eux serait de mettre en place une sorte de jurisprudence transfrontalire -pouvant tre prive- dans le but de contribuer linterprtation lgale des pratiques qui seraient juges en fonction de la justice de la parit des intrts europens des acteurs concerns. 102 La proposition de rsolution du parlement europen sur les ngociations collectives transfrontalires et le dialogue social transnational recommande, dans le mme sens, de mettre en place un organisme europen de rglement extrajudiciaire des conflits afin de dvelopper et de mettre en uvre une solution viable, avec la participation des parties au contrat . Elle estime que cet organisme europen devrait intervenir la demande des partenaires sociaux, sur une base volontaire et au cas par cas, pour

J-P. TRICOIT, o.c., pp. 74 et ss. S. LEONARDI, E. ALES, S. ADAMCZICK, P. BENEYTO, F. ROCHA, M. CILENTO, P. MARKOVA, M. MONACO, E. RIBAROVA, B. SURYKOWSKA, V. TELLJOHANN, C. TEISSIER, G. VERRECCHIA, R. ZIMMER, Action europenne sur les Accords dentreprise transnationaux : les AET comme tremplin vers linternationalisation des relations professionnelles , EUROACTA Rapport final, pp. 1-18 101 Ibid., p.12 102 Ibid.
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rsoudre des conflits de faon extrajudiciaire. 103 Parmi les diffrents modes de rglement extrajudiciaires des litiges, la mdiation est, selon la proposition de rsolution, particulirement recommande tant donn que les parties laborent elles-mmes une solution leur litige. 104 Il sagit bien l denvisager un organisme europen de mdiation. Dans cet objectif, le texte suggre de faire appel aux expriences dans dautres domaines des fins de comparaison et de recueillir des exemples existants comme la mdiation et la procdure daccord dans la loi allemande sur lorganisation des entreprises. 105 Par ailleurs, il faut rappeler que la proposition de rsolution recommande galement en raison de linternationalisation des relations du travail, dtablir moyen terme une juridiction europenne du travail autonome et tripartite. 106 Peut-on alors aller plus loin dans la prospection et envisager un jour une mdiation judiciaire europenne ?

4. Une mdiation sociale laisse aux mains des partenaires sociaux


Un accord collectif europen peut galement prvoir une procdure de conciliation ou de mdiation propre laccord concern. Ce dispositif existe dj dans les systmes nationaux. On pense aux procdures conventionnelles de rsolution des conflits du travail et aux commissions paritaires de conciliation et dinterprtation dans le systme franais. Les pratiques rcentes de ngociation collective transnationale semblent se diriger dans une voie similaire pour linterprtation de laccord et le rglement des diffrends (organe spcifique institu ou recours un organe dj existant). On peut tre amen sinterroger : est-il souhaitable de laisser la mdiation dans le champ de la libert conventionnelle des partenaires sociaux ? Plus prcisment, faut-il laisser libre cours un processus de mdiation auto-rgul par les partenaires sociaux 107? Convient-il au contraire dimpliquer les institutions europennes et/ou internationales dans lorganisation des modes alternatifs de rsolution des conflits pour la ngociation collective transnationale? Une procdure conventionnelle de mdiation devrait pouvoir coexister avec dautres procdures ou dautres mthodes alternatives de rsolution des conflits. Par ailleurs, peut-on confier un rle particulier aux secteurs europens dans la mise en place dun organe et dune procdure de mdiation ou de conciliation spcifiques pour chaque secteur concern (voir le rle confi aux commissions paritaires dans les systmes nationaux)?

Proposition de rsolution du parlement europen, pp. 6 et 10 Ibid. 105 Ibid. 106 Ibid. 107 Expression de S. DU BLED Les modes alternatifs de rglement des conflits (collectifs) du travail : gnralits in Conciliation, mdiation et arbitrage. Vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail ? , Bruylant, 2011, pp. 2-25
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5. Une mdiation interne dans lentreprise transnationale


On observe que des processus de mdiation internes aux entreprises se dveloppent aujourdhui de plus en plus, notamment en France. Une volution vers la mise en place de rglements internes des diffrends en droit du travail se retrouve galement dans lentreprise multinationale (voir supra). 108 Linternationalisation des conflits par les entreprises multinationales a ainsi vocation prvenir un procs par le rglement dun diffrend au sein de lentreprise.109 Une mdiation interne lentreprise pourrait-elle alors inclure les conflits lis la ngociation collective transnationale ? Un litige est susceptible de concerner la ngociation collective transnationale sil implique un accord en cours de ngociation ou conclu par lentreprise (par ex. un litige li linterprtation dun accord ou un litige avec les syndicats ou les reprsentants des salaris quils soient ou non signataires de laccord). Une procdure interne propre lentreprise peut tre prvue pour rgler les conflits spcifiques lentreprise. Selon les circonstances, cette procdure pourra inclure les litiges sociaux tels que les conflits lis la ngociation collective transnationale mene par ou au sein de lentreprise. On aura le plus vraisemblablement recours une mdiation conventionnelle ou ad hoc dans ce cas. 110 Il faut nouveau mentionner la proposition de rsolution du Parlement europen sur les ngociations collectives transfrontalires et le dialogue social transnational. Dans sa recommandation de mise en place des mcanismes de rglement extrajudiciaire des conflits, le texte considre quil devrait tre convenu dun premier point de contact ad hoc lchelon de lentreprise afin de trouver une solution en cas de conflit entre les parties contractantes. 111 On retrouve les caractristiques dune procdure de mdiation interne lentreprise.

R-C. DROUIN, o.c., pp. 185 et ss. C. MARZO, Les risques juridiques crs par les accords-cadres internationaux : opportunits, dangers, stratgies in Justice et mondialisation au travail. Du rle du juge aux conflits alternatifs, Dalloz 2010, p. 217 110 La mdiation institutionnelle vise plus spcifiquement les conflits entre une institution ou une organisation et les usagers ou consommateurs (cf. notion d ombudsman en anglais). 111 Proposition de rsolution du parlement europen sur les ngociations collectives transfrontalires et le dialogue social transnational, p.6. Dans le mme sens, voir Commission staff working document 10.9.2012, pp.17-18
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Conclusion
Lmergence de la ngociation collective transnationale sinscrit dans les transformations profondes qui rsultent de la mondialisation de lconomie et de linternationalisation des entreprises. La consquence de ces transformations rside dans le fait que les conflits sociaux sont susceptibles de revtir une dimension transnationale ou transfrontalire croissante. Linternationalisation de plus en plus marque des relations de travail soulve alors la ncessit de procdures de rsolution des conflits adaptes ces volutions. Il convient de voir si la mdiation peut rpondre ces dfis. Nous pensons que la mdiation peut se dvelopper comme technique de rsolution des conflits en matire de ngociation collective transnationale. 112 Ses avantages rsident notamment dans la souplesse de son utilisation et dans le rle essentiel jou par les parties dans ce processus (les parties sont censes trouver elles-mmes la solution leur conflit). Ces lments combins la confidentialit du processus peuvent tre le garant de bonnes relations entre les acteurs long terme. Il sagit alors de dterminer lorganisation du processus de mdiation envisag. La question se pose de savoir quel est le niveau auquel on souhaite intervenir (international, europen ou national). Il faut galement voir la ncessit ventuelle de relier les structures de mdiation entre ces diffrents niveaux. Si on saccorde sur la ncessit dune structure de mdiation adapte la nature transnationale de ces conflits, il convient didentifier lobjectif quon souhaite assigner la gestion et la rsolution des conflits dans ce cadre. Faut-il opter pour la mdiation institutionnelle en crant un organisme de mdiation au niveau de lEurope (U.E)? Est-il souhaitable dintervenir plutt au niveau international (OIT) ? Est-il au contraire souhaitable de laisser libre cours un processus de mdiation auto-rgul par les partenaires sociaux ? 113 Pour ce qui est des procdures et de la mise en uvre, les parties peuvent-elles choisir de combiner plusieurs mcanismes de rsolution des conflits (conciliation/mdiation ou mdiation/arbitrage)? Quels mdiateurs seraient qualifis pour de tels conflits et susceptibles de gagner la confiance des parties? Peut-on envisager un jour une mdiation judicaire pour les conflits sociaux au niveau europen ? Ces questions se posent de plus en plus. En outre, il faut se demander sil convient daborder diffremment les conflits collectifs du travail au niveau europen. Est-il ncessaire de prvoir un systme part ? Le dveloppement des accords transnationaux peut tre loccasion de mettre sur pied un systme qui aurait vocation traiter de la rsolution de lensemble des litiges sociaux dots dune dimension transnationale ou europenne. Quoi quil en soit, on ne peut faire limpasse des rgles du droit international priv et il conviendra dtre attentif sur les volutions qui pourraient intervenir ce sujet.
Et ce mme sil existe une tradition de conciliation dans les relations du travail individuelles (conciliation pralable obligatoire au conseil de prudhommes en France et devant les tribunaux du travail en Belgique) et les relations du travail collectives (commissions de conciliation et dinterprtation en France, mission de conciliation des commissions paritaire en Belgique). Voir galement la dfinition large de la mdiation donne par la directive 2008/52/CE 113 Expression de S. DU BLED Les modes alternatifs de rglement des conflits (collectifs) du travail : gnralits in Conciliation, mdiation et arbitrage. Vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail ? , Bruylant, 2011, pp. 2-25
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Cette tude sest plus spcifiquement intresse aux enjeux de la mdiation dans le domaine de la ngociation collective transnationale, mais elle conduit linterrogation suivante : la mdiation sociale europenne est-elle une utopie ou sera-t-elle un jour ralit? Il nest pas draisonnable de penser, compte tenu des travaux en cours et des volutions actuelles, que cette ide se concrtisera un jour. Il sagit en dfinitive dorganiser lchelle europenne un mcanisme de rsolution amiable des conflits sociaux qui intervient par ailleurs de plus en plus au niveau national. Si lide thorique ne soulve pas de difficults relles, il convient de voir les limites qui peuvent restreindre le recours pratique la mdiation. La mdiation peut certainement trouver sa place dans les litiges sociaux, quils soient nationaux ou de dimension transnationale ou quil sagisse de litiges transfrontaliers. Cependant, on en vient toujours au mme constat pour envisager le dveloppement pratique de la mdiation indpendamment de son domaine dapplication. Les modes amiables de rsolution des conflits appartiennent avant tout aux acteurs. Ds lors, en tant que la mdiation constitue un processus volontaire, la dcision des parties dy recourir sera dterminante pour favoriser son mergence en Europe. Il est par consquent ncessaire de rflchir aux moyens de promouvoir cette technique de rsolution des conflits et dencourager son recours pour les nouvelles expriences de ngociation collective qui sinscrivent dans un contexte europen ou international. Diffrentes pistes sont envisageables. On pense naturellement introduire la mdiation dans la ngociation collective transnationale par une insertion plus systmatique de clauses de mdiation ou de conciliation pralable dans les accords conclus. Il sagit galement de permettre que les conditions de son utilisation soient facilites pour tous les litiges sociaux transnationaux ou transfrontaliers, notamment par une information diffuse auprs de lensemble des acteurs concerns.114 Il faut en effet se rappeler que la garantie dun meilleur accs la justice concerne les modes de rsolution des litiges tant judiciaires quextrajudiciaires. 115 Il convient aussi de soutenir la recommandation prvue dans la proposition de rsolution du parlement europen de mettre en place un organisme europen de rglement extrajudiciaire des conflits avec la participation des partenaires sociaux europens. La mdiation pourrait avoir un rle important jouer dans cet organisme europen, soit quil sagisse dun organisme exclusivement consacr la mdiation ou offrant la possibilit de recourir plusieurs modes de rglement extrajudiciaire des conflits au choix des parties. On peut enfin suggrer court terme la cration dune enceinte ou dune plateforme ddie spcialement la conduite dune rflexion sur la mdiation sociale en Europe.
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On pense logiquement aux partenaires sociaux, soit les organisations reprsentatives des travailleurs et des employeurs du niveau international, europen et national, mais dautres organismes peuvent galement avoir un rle jouer 115 Voir le considrant 5 de la directive 2008/52/CE du 21 mai 2008 sur certains aspects de la mdiation civile et commerciale

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