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Clima Organizacional en la Empresa Pgina 1

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ndice

DEDICATORIA

Este trabajo va dedicado a todos los integrantes de este grupo, por haber sido perseverantes y estar unidos durante la investigacin y redaccin del trabajo, as mismo es dedicado a nuestro docente. Lic. Marizol por incentivarnos a investigar

EL GRUPO

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Introduccin. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. En el mundo actual ste fenmeno se alora y ha tomado auge ante la necesidad de comprender todo lo que influye en el rendimiento de las personas, como condicin ineludible en la obtencin de la e!celencia en el proceso del cambio y as" lograr una mayor eficiencia organizati a, esto lle a a una intensa competencia en el campo nacional e internacional referente al desarrollo de metodolog"as para su e aluacin permanente. #a gestin moderna asocia la producti idad del recurso humano con el ambiente laboral. El clima organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrati a para proyectar un incremento en la producti idad, reducir el ausentismo, los costos y conducir las modificaciones posibles de las organizaciones, deri ados estos de la influencia de fuerzas internas o e!ternas, que obligan a los directi os a mantener una constante actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello recae la super i encia de las organizaciones. El objeti o del clima organizacional es, por lo general, tratar de resol er aquellos problemas que en la luz a tra s de dichas encuestas, conocer que piensa la plantilla de trabajadores, identificar carencias, ineficacias y defectos, en suma, saber cu$les son los
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS puntos fuertes y dbiles de la empresa a juicio de sus protagonistas principales, quienes d"a a d"a hacen la historia de la empresa. El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en d"a para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, para as" alcanzar un aumento de producti idad, sin perder de ista el recurso humano. El ambiente donde una persona desempe%a su trabajo diariamente, el trato que un gerente puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa y otros elementos m$s, pueden un "nculo o un obst$culo para el buen desempe%o de la institucin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ellas, puede ser un factor de distincin e influencias en el comportamiento de quienes la integran.

Clima organizacional
1 Conc!"#o $ %!&inici'n
&na organizacin est$ constituida, fundamentalmente, por cuatro elementos' Estructura, (rocesos, )istemas y (ersonas. Estos elementos permiten el funcionamiento de la organizacin a partir de las distintas relaciones que se establecen entre ellos y del ambiente o conte!to organizacional donde se desarrollan. #a percepcin que tienen todos y cada uno de los miembros de una organizacin de su estructura, sus procesos, sus sistemas y las personas que la integran, de sus relaciones y del entorno laboral donde se desarrollan es lo que se denomina Clima #aboral u Organizacional. El comportamiento de un trabajador no es una resultante directa de los factores organizacionales e!istentes *tareas, horarios, cargas de trabajo, autonom"a, liderazgo, etc.+, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Es decir de la interpretacin subjeti a y personal que cada uno de los trabajadores hace de esos factores. )in embargo, estas percepciones dependen, en buena medida, de las acti idades, relaciones y de las e!periencias que cada uno tenga con la empresa. De ah" que
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caracter"sticas personales y organizacionales. De esta interaccin se deduce la importancia del Clima Organizacional, ya que se produce un proceso de influencia mutua. El Clima Organizacional influye sobre las actitudes y conductas de las personas que trabajan en la empresa y, a su ez, las conductas y actitudes de las personas influyen sobre el Clima Organizacional. El proceso de influencia es el siguiente' #os factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin de las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los indi iduos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, completando el circuito.

#as percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en cuatro grupos de factores. Factores relativos a las personas: personalidad, aptitudes, habilidades, actitudes, moti acin, e!pectati as, inteligencia, alores, etc. Factores relativos a la organizacin: estructura, caracter"sticas de la tarea, complejidad, pol"ticas, grado de centralizacin, normas, sistema jer$rquico, etc. Factores relativos a los procesos de grupo' responsabilidad, autonom"a, liderazgo, sistemas de planificacin, procesos de comunicacin, apoyo social, relaciones interpersonales, etc. Factores externos a la organizacin: mercado, competencia, pro eedores, sociedad, cultura, etc. &nos abarcan los factores de liderazgo y pr$cticas de direccin *tipos de super isin' autoritaria, participati a, etc.+. Otros factores est$n relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin *sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.+. Otros son las consecuencias del
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS comportamiento en el trabajo *sistemas de incenti o, apoyo social, interaccin con los dem$s miembros, etc.+. En base a las consideraciones precedentes podr"amos llegar a la siguiente definicin de Clima Organizacional' #a percepcin compartida por los miembros de la organizacin *o por un grupo de ellos+, construida a tra s de su interaccin, a cerca de las caracter"sticas de la Estructura organizati a, los )istemas que utiliza, los (rocesos que se desarrollan y los ,esultados que obtiene y que es capaz de generar en el personal que trabaja en ella diferentes reacciones emocionales y conductuales. - destacar un elemento cla e de la definicin que nos permite diferenciar el Clima Organizacional de otros procesos psicolgicos como la )atisfaccin y la .oti acin. Este elemento es el hecho de que la percepcin sea compartida por los miembros de la organizacin, es decir que la situacin organizati a es todos ellos. - fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos' ista de igual forma por

El clima(
)e refiere a las caracter"sticas del medio ambiente, donde se encuentra la

naturaleza y el hombre *lo social+. Dichas caracter"sticas son percibidas directa o indirectamente por las personas que se desempe%an en ese medio ambiente.
Es una

ariable que media entre los factores del sistema organizacional y el

comportamiento indi idual. Estas caracter"sticas de la organizacin son relati amente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de un mismo centro.
)eg/n el Diccionario de -dministracin y 0inanzas *1223+ clima organizacional es

el conjunto de caracter"sticas del ambiente de trabajo percibidos por los empleados y asumidos como factor principal de influencia en su comportamiento.

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-s",

oncalves *4556+ define clima organizacional como 7un fenmeno que

media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias moti acionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin tales como la producti idad, satisfaccin, rotacin, etc.7
(or su parte, !unt *4553+ e!presa que se conoce como clima de la organizacin'

7al modo en que se siente la gente sobre uno o m$s criterios en un momento determinado.7 (ara C"iavenato# *4551+ el clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracter"stica que e!iste en cada organizacin. -simismo menciona que el concepto de clima organizacional in olucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en di ersos grados, como el tipo de organizacin, la tecnolog"a, las pol"ticas, las metas operacionales, los reglamentos internos *factores estructurales+8 adem$s de las actitudes, sistemas de alores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas *factores sociales+. Anzola# *1223+ opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relati amente permanentes que los indi iduos tienen con respecto a su organizacin, que a su ez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra. (ara $eisdedos# *4559+ se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el indi iduo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es m$s una dimensin del indi iduo que de la organizacin. $c"ein# *citado por Da is,4554+ menciona que el ambiente organizacional, a eces llamada atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, alores y normas que comparten sus miembros. ,odr"guez, *4555+ e!presa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente f"sico en que

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las di ersas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. Dessler# *4565+ plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objeti os como estructura, pol"ticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjeti os como la cordialidad y el apoyo. (or /ltimo, %&ndez 'lvarez# *1229+ se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el indi iduo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se e!presa por ariables *objeti os, moti acin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin+ que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud8 determinando su comportamiento, satisfaccin y ni el de eficiencia en el trabajo. En s"ntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las pol"ticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional ar"a de una organizacin a otra.

T!or)a* %!l clima organizacional

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T!or)a %!l Clima Organizacional %! Li+!r#

Establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrati o y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar$ determinada por la percepcin. #i:ert establece tres tipos de ariables que definen las caracter"sticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin indi idual del clima. En tal sentido se cita'

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS 1. ;ariables causales' definidas como ariables independientes, las cuales est$n

orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin e oluciona y obtiene resultados. Dentro de las ariables causales se citan la estructura organizati a y la administrati a, las decisiones, competencia y actitudes. 2. ;ariables <ntermedias' este tipo de ariables est$n orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como' moti acin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas ariables re istan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin. . ;ariables finales' estas ariables surgen como resultado del efecto de las ariables causales y las intermedias referidas con anterioridad, est$n orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como producti idad, ganancia y prdida. !. T!or)a %! Ma*lo, (ostula un cat$logo de necesidades a diferentes ni eles que necesidades superiores, culturales, intelectuales y espirituales. El autor de la presente teor"a espec"fica cada una de las necesidades de la siguiente manera' 1. 0isiolgicas' son las esenciales para la sobre i encia. 2. )eguridad' se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de peligro y i ir en un ambiente estable, no hostil. . -filiacin' como seres sociales, las personas necesitan la compa%"a de otros semejantes. !. Estima' incluyen el respeto a uno mismo y el alor propio ante los dem$s. ". -ctualizacin' son necesidades del mas alto ni el, que se satisfacen mediante oportunidades para desarrollar talentos al m$!imo y tener logros personales.
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an desde las

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS E!isten dos conceptos fundamentales en la teor"a de .aslo=, las necesidades superiores no se uel en operati as sino hasta que se satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza moti adora. T!or)a %! Ma$o El objeti o inicial de la >eor"a de .ayo era estudiar el efecto de la iluminacin en la producti idad, pero los e!perimentos re elaron algunos datos inesperados sobre las relaciones humanas. #as principales conclusiones de los e!perimentos fueron las siguientes' *a+ la ida industrial le ha restado significado al trabajo, por lo que los trabajadores se en forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra forma, sobre todo mediante las relaciones humanas, *b+ los aspectos humanos desempe%an un papel muy importante en la moti acin, las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo8 *c+ los trabajadores no slo les interesa satisfacer sus necesidades econmicas y buscar la comodidad material8 *d+ los trabajadores responden a la influencia de sus colegas que a los intentos de la administracin por controlarlos mediante incenti os materiales8 *e+ los trabajadores tender$n a formar grupos con sus propias normas y estrategias dise%adas para oponerse a los objeti os que se ha propuesto la organizacin. T!or)a %! lo* &ac#or!* %! -!rz.!rg #a teor"a de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de .aslo=8 ?erzberg *citado por Chia enato,45@5+ clasific dos categor"as de necesidades seg/n los objeti os humanos superiores y los inferiores. #os factores de higiene y los moti adores. #os factores de higiene son los elementos ambientales en una situacin de trabajo que requieren atencin constante para pre enir la insatisfaccin, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de super isin. #a moti acin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin personal. De acuerdo con esta teor"a, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apat"a, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. (or lo
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima moti ador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

Im"or#ancia %!l clima organizacional

&n clima organizacional fa orable es una in ersin a largo plazo. )i el potencial humano es el arma competiti a de la empresa, en los tiempos actuales es muy importante alorarlo y prestarle la debida atencin. &na organizacin con una disciplina demasiado r"gida, con demasiadas presiones al personal, solo obtendr$ logro a corto plazo, pero a largo plazo saldr$ del mercado. &n buen clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias importantes para la organizacin a ni el positi o y negati o. Entre las consecuencias positi as podemos nombrar las siguientes' logro, afiliacin, identificacin, disciplina, colaboracin, producti idad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, inno acin, etc. &n clima positi o propicia una mayor moti acin y por tanto una mejor producti idad por parte de los trabajadores. Otra entaja importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de lealtad hacia la empresa. (or otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin acerca de las causas que determinan los componentes organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados en acciones tales como' capacitacin, incenti os, reconocimientos, maquinarias, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o estuario, equipos de proteccin, etc para modificar las actitudes y

conductas de los miembros8 tambin para efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o m$s de los subsistemas que la componen. ?ablar de cultura en administracin no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodolog"as de otras disciplinas como la sociolog"a, la antropolog"a y la sicolog"a, ni el mero an$lisis positi ista de ariables, en la b/squeda por ele ar la producti idad y la calidad8 la cuestin a m$s all$, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayor"a de las eces, homogeneizadores, uni ersalistas y lineales. )in duda, al hacer el mejor uso de esa reformulacin para el
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS desarrollo organizacional, estaremos hablando no slo de una mejora sustancial en la empresa, sino tambin en la sociedad. Consecuentemente, la con ergencia multidisciplinaria puede utilizarse en pro echo de los estudios organizacionales, pues Aqu sentido tendr"a mantener escindidas las trayectorias de la antropolog"a, la sociolog"a y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos cl$sicos de in estigacin en las ciencias sociales se entremezclanB En el (er/ e!isten al menos dos razones por las que la cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones' la necesidad de crear un estilo propio de gestin, con base en el reconocimiento de los di ersos procesos culturales del pa"s y con una clara definicin de las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusin de la problem$tica cultural como una dimensin cla e y espec"fica en las in estigaciones relacionadas con el logro de la producti idad y calidad desde una perspecti a integral.

Carac#!r)*#ica* g!n!ral!* %!l Clima Organizacional

)e destacan a continuacin algunas caracter"sticas b$sicas del Clima

Organizacional' Co e!iste un /nico clima organizacional sino que cada organizacin tiene un clima diferente y propio. (ueden e!istir distintos climas dentro de la organizacin en funcin de su ubicacin *departamento, ser icio+ o de la dimensin a la que se refiere *seguridad, autonom"a, etc.+. )in embargo la suma de los distintos climas no constituye el clima organizacional global, ya que ste tiene entidad propia. )e basa en las percepciones compartidas sobre la organizacin de sus miembros. El clima percibido tiene repercusiones sobre las actitudes, el comportamiento laboral y los resultados de la organizacin. El clima organizacional es perdurable. )iempre e!iste un tipo de clima
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS en la organizacin, aunque ste es modificable. El clima organizacional es mensurable. Es un indicador del estado de la organizacin. Dim!n*ion!* %!l Clima Organizacional El clima organizacional est$ influido, como ya hemos isto, por m/ltiples factores tanto internos como e!ternos. )in embargo para poder desarrollar un an$lisis de clima es necesario agrupar todos esos factores en un conjunto de dimensiones que nos permitan e!traer conclusiones significati as acerca del clima presente en la organizacin. )e presentan a continuacin las principales dimensiones a considerar para un adecuado an$lisis del clima organizacional. a# E$TR(CT(RA' Esta dimensin representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tr$mites, normas, obst$culos y otras limitaciones a que se en enfrentados en el desempe%o de su labor. El resultado positi o o negati o, estar$ dado en la medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, ersus el nfasis en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado. Esta estructura puede estar determinada por el grado de control ejercido sobre los trabajadores y el ni el de centralizacin de las decisiones. Otro componente a tener en cuenta es la importancia que la organizacin le da al status *diferencias jer$rquicas entre superiores D subordinados+ b# A(TO)O%*A# TO%A DE DECI$IO)E$: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su autonom"a en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo. Es la medida en que la super isin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su funcin dentro de la organizacin. &n factor fundamental que marca esta dimensin es el liderazgo. &n liderazgo que es fle!ible ante las m/ltiples situaciones laborales que se presentan, y que es
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS capaz de adaptarse a sus trabajadores, genera un clima de trabajo positi o, que es coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el !ito. c# RECO%+E)$A: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza m$s el premio que el castigo. Esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incenti e al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incenti e a mejorar en el medio plazo. (ara un eficaz desarrollo de esta dimensin es necesario que e!ista un adecuado rendimiento *relacin entre remuneracin y trabajo bien hecho seg/n las habilidades y capacidades del trabajador+. d# DE$AF*O: Corresponde a la percepcin que los miembros de una

organizacin tienen respecto a los objeti os y a los riesgos a asumir fijados por sta. En la medida que la organizacin promue e la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objeti os propuestos, los desaf"os ayudar$n a mantener un clima competiti o, necesario en toda organizacin. &n elemento cla e en esta dimensin es la capacidad de inno acin de la organizacin, es decir su oluntad de e!perimentar cosas nue as y de cambiar determinadas formas de hacerlas. (or ejemplo la apertura a los cambios basados en las nue as tecnolog"a. e# %OTI,ACI-): #a percepcin sobre los procedimientos que la empresa utiliza para moti ar a los trabajadores y responder a sus necesidades. Es decir aquellas condiciones *posibilidades de promocin, formacin, incenti os, etc.+ que lle an a los trabajadores a incrementar, o no, su rendimiento dentro de la organizacin.

$# RE.ACIO)E$: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la e!istencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que e!isten dos clases de grupos dentro de toda organizacin. #os grupos formales, que forman parte de la estructura jer$rquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad que se puede dar entre los miembros de una organizacin. g# COO+ERACI-): Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la e!istencia de un esp"ritu de ayuda por parte de los directi os y de otros empleados del grupo. Enfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma ertical, como horizontal. El grado en que la organizacin fomenta el apoyo social. h# E$T')DARE$: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los est$ndares que se han fijado para la producti idad de la organizacin. i# CO)F.ICTO: #a percepcin de que los jefes y los colaboradores quieren o"r diferentes opiniones8 el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. El aspecto cla e de esta dimensin son los procesos de comunicacin establecidos por la organizacin. El an$lisis de las redes de comunicacin e!istentes, as" como la facilidad o dificultad de los trabajadores para hacerse escuchar. En este punto muchas eces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin. #a comunicacin fluida entre las distintas escalas jer$rquicas de la organizacin e itan que se genere el conflicto j# IDE)TIDAD: El sentimiento de que uno pertenece a la compa%"a y es un miembro alioso de un equipo de trabajo8 la importancia que se atribuye a ese esp"ritu. En general, la sensacin de compartir los objeti os personales con los de la organizacin. #a inter encin y actuacin sobre todas y cada una
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS de las dimensiones, a tra s de los factores psicosociales espec"ficos que las componen y que ya son conocidos, permitir$ la mejora global del clima organizacional. %# Fac#or!* /0! a&!c#an !l clima organizacional (ara que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es necesario que la mantenga altamente moti ado. -lgunas eces esto no es f$cil, debido a que e!isten grupos heterogneos con necesidades diferentes y muchas desconocidas por el director, hay di ersos factores o eces ariables que afectan la

moti acin dentro de las organizaciones. >ales ariables, seg/n Farc"a *455G+, son' .as caractersticas individuales son' los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una organizacin y que difieren de las de otras personas, por tanto sus moti aciones ser$n distintas. .as caractersticas del tra/a0o: son aquellas inherentes a las acti idades que a a desempe%ar o desempe%arse el empleado y que pueden o no satisfacer sus e!pectati as personales. .as caractersticas de la situacin de tra/a0o: son los factores del ambiente laboral del indi iduo, factores estos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y moti an a los empleados. Par1m!#ro* %!l Clima Organizacional

1 2 Li%!razgo
(ara establecer los par$metros a los cuales debe atenderse en el conte!to de esta $rea cr"tica, resulta con eniente definir, a priori, qu se entender$ por liderazgo. )e definir$ el liderazgo 7H como la influencia que ejerce un indi iduo en el comportamiento de otras personas en la b/squeda, eficiente y eficaz, de objeti os pre iamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y con encer a otros para ejecutar, con entusiasmo, las acti idades asignadas7 *.ar"n, 1221+ (ara el an$lisis del liderazgo se deben considerar los siguientes par$metros'
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS o o o o Direccin. Est"mulo a la E!celencia. Est"mulo al >rabajo en Equipo. )olucin de Conflictos.

#a Direccin proporciona el sentido de orientacin de las acti idades de una unidad de trabajo, estableciendo los objeti os perseguidos e identificando, en forma clara, las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo. El Est"mulo a la E!celencia significa poner un gran nfasis en la b/squeda de mejorar constantemente, mediante la incorporacin de nue os conocimientos e instrumentos tcnicos, el quehacer de todos los trabajadores en la organizacin. El Est"mulo al >rabajo en Equipo implica el reconocimiento, por parte de la alta direccin, de que la gestin organizacional se sustenta en el trabajo en equipo, buscando el logro de objeti os comunes. #a )olucin de Conflictos forma parte del cotidiano de ida de toda organizacin, en tanto el conflicto es parte inherente de la ida institucional. #os conflictos se originan por di ersas causas, aunque en definiti a tienen un punto com/n' son diferencias en las percepciones e intereses, que compiten, sobre una misma realidad.

Mo#i3aci'n
)iempre que se estudia el comportamiento humano, la moti acin de las personas constituye un tema de bastante contro ersia. #a literatura especializada emite di ersos puntos de ista para tratar de encontrar las causas de las reacciones humanas, a continuacin se hace referencia a algunas de ellas. De acuerdo con lo planteado en el curso del (C&D, en el marco del (royecto )ubregional de Desarrollo de la Capacidad Ferencial de los Equipos de )alud *1224+, la moti acin puede entenderse como 7H un conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas, que se manifiestan cuando determinados est"mulos del medio circundante se hacen presentes7.
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS De la definicin anterior, pueden deducirse dos aspectos de particular inters' *a+ la moti acin, en tanto reaccin autnoma de las personas, no es inducida desde fuera, sino que parte del impulso natural buscador de los medios para poder subsistir y desarrollarse. *b+ se identifica la caracter"stica e oluti a del proceso de satisfaccin de las necesidades.

R!ci"roci%a%
En toda organizacin debe lograrse la satisfaccin de las e!pectati as mutuas, tanto del indi iduo como de la organizacin, las cuales an m$s all$ del contrato formal de trabajo entre el empleado y la institucin. Es un proceso de complementacin en donde el indi iduo y la organizacin se uel en parte uno del otro. En el marco de los estudios de clima organizacional la ,eciprocidad debe ser analizada a tra s de los siguientes par$metros' -plicacin al trabajo. Cuidado del patrimonio institucional. ,etribucin. Equidad. #a -plicacin al >rabajo se manifiesta cuando el indi iduo se encuentra identificado plenamente con su trabajo y con la organizacin, adoptando comportamientos, que de alguna manera superan los compromisos que se deri an del contrato formal de trabajo8 estos comportamientos se manifiestan en la dedicacin al logro de los objeti os de su unidad y de la institucin en un grado tal, que los impulsa a asumir responsabilidades y desplegar todo su ingenio y su creati idad en la solucin de los problemas institucionales, adquiriendo h$bitos de trabajo donde priman la e!actitud, el esmero y el orden. El Cuidado del (atrimonio <nstitucional se manifiesta por medio del cuidado que los empleados e!hiben de los bienes y las cosas materiales de la institucin8 as" como
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS tambin, por su preocupacin por el fortalecimiento y defensa del prestigio de la organizacin, y de los alores e imagen de la institucin. Como e!presin de la ,eciprocidad, la organizacin habr$ de optimizar los mtodos de ,etribucin de las relaciones laborales, en beneficio de sus recursos humanos, para contribuir a su realizacin personal y su desarrollo social, en respuesta idnea a los aportes reconocidos de las personas con su trabajo en la organizacin. Como manifestacin de la Equidad los trabajadores esperan tener acceso a las retribuciones indicadas anteriormente, por medio de un sistema equitati o, que trate a todos los empleados en condiciones de igualdad con arreglo a la igualdad de trabajo. Especialmente aspiran a ser tratados con imparcialidad en procesos de promocin y seleccin, basados solamente en la competencia y el mrito frente a los requisitos e!igidos.

Par#ici"aci'n
#a organizacin se construye sobre la base de una conciencia participati a generalizada, en tanto, la integracin de las personas a la organizacin es un efecto de la participacin. #a (articipacin consiste en la implicacin de las personas en las acti idades de la organizacin, aportando cada quien la parte que le corresponde, para cumplir los objeti os institucionales. El an$lisis de la (articipacin se abordar$ mediante los siguientes par$metros' Compromiso con la producti idad. Compatibilizacin de intereses. <ntercambio de informacin. <mplicacin en el cambio. M!%i%a %!l Clima Organizacional

(ara recabar informacin cualitati a yIo cuantitati a en las $reas tem$ticas

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS estratgicas, se puede apelar al uso de di ersas tcnicas factibles de complementarse entre s", como son entre istas, encuestas, talleres, etc. #a seleccin de la tcnica deber$ basarse en los objeti os predefinidos y el alcance del trabajo, el tiempo requerido, el tama%o de la empresa, la cultura de la organizacin, etc. -s", por ejemplo, ser"a recomendable no aplicar una encuesta pura, es decir, contar solamente con ese tipo de tcnicas, en una organizacin en la que esta tcnica se haya utilizado recientemente de manera inadecuada, generando rechazo a la herramienta. Del mismo modo, una empresa habituada al trabajo en equipo no presentar$ mayores resistencias en la utilizacin de talleres o entre istas grupales. #os instrumentos que se dise%an, de forma habitual, para lle ar a cabo este estudio son' Cuestionario' <nstrumento compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las dimensiones establecidas pre iamente y por preguntas adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de in estigacin. &n cuestionario annimo de Clima Organizacional es un procedimiento mediante el cual los empleados e!presan sus opiniones sobre su trabajo y entorno laboral. )in duda, esta tcnica permite al personal emitir sus opiniones sin mayores temores, al tiempo que sistematizar la informacin recogida. .ediante un cuestionario realizado por personal e!terno, asegurando la confidencialidad de los datos, los participantes logran transmitir sus percepciones de manera sincera. )in embargo, la utilizacin de esta herramienta deja de lado aquellos aportes que se quieran realizar y no se encuentren cristalizados en las preguntas del cuestionario. Entrevista' >cnica realizada con el fin de confirmar la informacin obtenida de los cuestionarios, incidiendo en los aspectos que se hayan re elado como m$s importantes. Con esta tcnica, el interlocutor *o informante cla e, como suele llam$rsele+ quedar$ claramente identificado, con los riesgos que conlle a.
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Din12ica de grupos' >cnica para contrastar los resultados obtenidos tras la aplicacin de los anteriores instrumentos, a tra s de la din$mica de un grupo heterogneo, en el que estar$n presentes diferentes ni eles jer$rquicos de la organizacin. (ara que una tcnica de din$mica de grupos d los resultados esperados es necesario contar con una cultura de trabajo en equipo por lo menos e!istente *aunque quiz$s no desarrollada+ que permita el sano intercambio entre los participantes, as" como un ambiente de confianza y estabilidad. De considerarse inoportuna su aplicacin, un objeti o similar se podr$ lograr mediante la inclusin de preguntas abiertas en el formulario del cuestionario, que permita mantener las mismas caracter"sticas de reser a y confidencialidad de los participantes.

Con*!c0!ncia* %!l Clima Organizacional

&n buen clima o un mal clima organizacional, tendr$ consecuencias para la organizacin a ni el positi o y negati o, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. consecuencias positivas #ogro, afiliacin, poder, producti idad, baja rotacin, inno acin, etc. satisfaccin, adaptacin, moti acin, baja siniestralidad, consecuencias negativas <nadaptacin, alta rotacin, absentismo, poca inno acin, baja producti idad, conflicti idad laboral, etc. siniestralidad,

En s"ntesis, el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma las decisiones una organizacin, en cmo se ejecutan y en cmo se establecen las relaciones dentro y fuera de ella. Como conclusin, podemos decir que el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retro informacin acerca de los procesos que determinan los

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS comportamientos organizacionales, permitiendo adem$s, introducir cambios

planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o m$s de los subsistemas que la componen. #a importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a tra s de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los ni eles de moti acin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Lo* .!n!&icio* %! man#!n!r 0n .0!n clima organizacional

#a satisfaccin y retencin de los empleados es una de las principales preocupaciones de CEOs y departamentos de ,ecursos ?umanos en la actualidad. )aben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promue a el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte entaja competiti a. #os tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades tambin. -s" como la nue a Era del Conocimiento implica que las empresas sean m$s o menos competiti as seg/n la gestin del capital intelectual, un componente ital de este acti o intangible es el clima organizacional8 el fruto de la relacin de la empresa con sus empleados en el d"a a d"a, las gestin de las normas internas, la comunicacin interna, la capacitacin seg/n necesidades, la retribucin por desempe%o y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras. #a adecuada generacin de una cultura interna positi a para los empleados es esencial en la b/squeda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organizacin es enorme y la empresa es ista como un empleador destacado entre sus competidores . J nada de esto puede estar desligado de la nocin de liderazgo. &n buen clima laboral depende siempre de l"deres cercanos, que moti en, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicacin como eje fundamental de la relacin.

Un clima organizacional n!ga#i3o

&n clima organizacional negati o repercute directamente en los objeti os de la empresa, y por m$s in isible que pueda parecer su influencia, hoy todos los e!pertos
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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinnimo de alta rotacin, de baja producti idad, aumento de la conflicti idad interna y de la ca"da de la imagen de la marca. #a medicin del clima organizacional estar$ muy ligada a la situacin particular de cada empresa, y se podr$ realizar a tra s de cuestionarios dise%ados especialmente para cada caso. #os rasgos generales que deben tener estos estudios son el an$lisis de dos grandes esferas' la de orientacin a la persona 3 la de orientacin a los resultados. Co hay encuesta de clima efecti a sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efecti a sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado. Como parte de la )ociedad de la informacin en la que i imos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sir e de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un progresi o cambio cultural. Es, en definiti a, una isin global de la empresa es el de una peque%a sociedad conformada por indi iduos interrelacionados entre s" en un objeti o com/n que es el mismo de la empresa. Es su actitud din$mica y en constante e olucin lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competiti o. Es la actitud del l"der horizontal lo que garantiza un clima organizacional positi o y generador de nue as ideas y acciones. En el mundo de la gestin de empresas se est$ siempre en continuo mo imiento. J hoy en d"a, podemos decir que en mo imiento acelerado. El bombardeo de 7tcnicas7 de gestin, especialmente procedente de Estados &nidos, es continuo. (ero esta in asin de no edades es m$s aparente que real. (ero, eamos un ejemplo de todo esto que est$ entrando en el mundo de la empresa. )e trata de 7las encuestas sobre el clima laboral de la empresa. En esencia, consisten en plantear la posibilidad de que todo o parte del personal de la misma se e!prese, por escrito y en forma annima o identificada, acerca de los distintos aspectos que configuran la ida en su empresa. )e pretende, de este modo, conocer la opinin real de todos los trabajadores de la empresa en diferentes aspectos.

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1 4 Como ac#0ar "ara m!5orar clima organizacional

Obser ados datos de las encuestas de clima laboral se pueden adoptar las siguientes medidas' .ejorar el clima a tra s del Kdesarrollo organizacionalL, mejorando los procesos de gestin de recursos humanos *por ejemplo, para mejorar la claridad, poner en marcha canales de comunicacin espec"ficos,...+ .ejorar el clima a tra s del desarrollo personal a tra s de formacin espec"fica *siguiendo con el ejemplo de la claridad, para mejorarla, dar un curso de Kreuniones eficacesL a los directi os y de Kescucha acti aL a los empleados+. (ero hay una tercera "a que establece el dise%o de un sistema de gestin de personas con algunos nue os procesos para mejorar determinadas carencias en el clima prescindiendo de la formacin que haya que darles a los directi os para usar dicho sistema e insistiendo en que comprendan su importancia. El establecimiento de un sistema de este tipo implica la posesin de tres condiciones

Mue se entregue a cada asistente una e aluacin 392N sobre sus estilos directi os y el clima que genera en su equipo. Mue tras el programa inicial se establezcan planes de accin concretos para cada participante, con objeti os y plazos. Mue a la realizacin del programa le sucedan *durante seis meses+ a la inicial. arias

sesiones de coaching, y que e!ista una e aluacin final de estilos y clima similar

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ALUMNOS RESPONSABLES:

Lic. Nibia Marisol ABANCAY- APURMAC !" -I

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