Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores son el recurso ms valioso de todo programa, por esto

la necesidad de invertir en ellos al proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propsito de ampliar sus responsabilidades dentro de la organizacin. Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los empleados y para la organizacin. Ayuda a los trabajadores a aumentar sus habilidades, cualidades y beneficia a la organizacin al incrementar las habilidades del personal de manera costo-efectivo. La capacitacin har que el trabajador sea ms competente y hbil. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.

CONCEPTO
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparacin que se sigue para desempear una funcin. Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad. En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo de una actividad Se puedo sealar, entonces, que el concepto capacitacin es mucho ms abarcador. La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan.
POR QU LAS EMPRESAS CONTRATAN A UN CAPACITADOR?

Porque existen varios problemas o necesidades especficas que la organizacin quiera resolver apoyndose en la capacitacin, pero la idea principal de cualquier empresa independientemente de todos los problemas que existan, la razn principal para capacitar es generar el cambio y este cambio por lo tanto lleva a una modificacintecnolgicaporque estamos hablando de capacitar cuando se implanten los sistemas de informacin. Todo proceso, actividad, empresa etc. Tienen un estndar de calidad es decir si yo cuento con una mquina de hacer tortillas y se me indica que esta es capaz de producir 5 kilos por minuto, es un estndar de calidad. Si logro alcanzar las ventas para un periodo determinado eso tambin es un estndar. Entonces nos encontramos en una situacin ideal. Para el caso de la capacitacinser necesario establecer los estndares de anlisis en este sentido se dividirn en Recursos Materiales, actividades, de eficiencia, requerimientos, ambiente de trabajo fsico, y medidas de seguridad.

PROCESO DE CAPACITACIN:
Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitacin, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitacin es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al da con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. La capacitacin continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa Este proceso se compone de 5 pasos que continuacin mencionare: 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeo 2. Disear la forma de enseanza: Aqu se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc. 3. Validacin: Aqu se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos. 4. Aplicacin: Aqu se aplica el programa de capacitacin 5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa

HERRAMIENTAS BSICAS PARA LA GESTIN DE LA CAPACITACIN

La capacitacin es una de las funciones clave de la administracin y desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administracin y el desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones -incluida la capacitacin- interactan para mejorar el desempeo de las personas y la eficiencia de la organizacin. Existe un conjunto de herramientas bsicas que se emplean en la administracin y el desarrollo del personal de las organizaciones modernas, las cuales tambin pueden ser provechosamente utilizadas para la gestin de la capacitacin; entre ellas, las principales son:

a) las descripciones y especificaciones de los cargos. b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna. c) los manuales de organizacin, procedimientos y mtodos de trabajo. d) el sistema de evaluacin del desempeo. e) los expedientes del personal.

En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus puestos tanto actuales como futuros.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndolesinformacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa.

Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempearpuestos de mayor responsabilidad.

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante losintercambios personales surgidos con ocasin de la capacitacin.

Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos. -Contribuir a reducir las quejas de personal y proporcionar una moral detrabajo ms elevada.

-Facilitar la supervisin del personal. -Promover ascensos sobre la base del mrito personal. -Contribuir a la reduccin del movimiento del personal, como renuncias, distinciones y otros.

-Contribuir a la reduccin de accidentes de trabajo. -Contribuir a la reduccin de los costos de operacin. -Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organizacin y dela comunidad interna.

OBJETIVO GENERAL DE LA CAPACITACIN

Lograr la adaptacin del personal para el ejercicio de determinadafuncin o ejecucin de una tarea especfica, en determinada organizacin.

SISTEMAS DE CAPACITACIN:

Hay una diversidad de tipos de capacitacin los ms conocidos son: a. Pre-laboral: es la que se da a los aspirantes al puesto a travs de laorganizacin.

b. Inductiva: se da a los trabajadores de nuevo ingreso para que seambienten en su nuevo trabajo. c. En el puesto: sirve para mejorar el desempeo de un puesto, puederepresentar la posibilidad de recibir una promocin. d. e. Para el cambio de puesto: imparte nuevos conocimiento Para el desarrollo: para la superacin personal del trabajador

f. Como canal de comunicacin: sirve para establecer un canal decomunicacin, entre todos los niveles de la organizacin, paraadecuarse a las exigencias tanto internas como externas.

 ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN:

Esta etapa tiene que ver con la identificacin de los problemas de desempeo humano que comprometen la eficiencia de la organizacin, los cuales son causados por la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos convenientemente a travs de la capacitacin. Esto ltimo significa que, frente a estos problemas, la capacitacin aparece como la alternativa de solucin viable y ms conveniente, frente a otras opciones, como el reemplazo o la reubicacin del personal. Los problemas del desempeo humano en las organizaciones, pueden manifestarse de diversas maneras y responder a diferentes causas, lo cual implica que no puede existir un solo mtodo para la deteccin de necesidades de capacitacin. En una primera aproximacin, conviene distinguir entre dos grandes enfoques para el anlisis de las necesidades de capacitacin en una organizacin: el enfoque correctivo y el enfoque prospectivo. De una parte, existe el enfoque correctivo, encaminado a identificar necesidades de capacitacin a partir de problemas de desempeo manifiestos. Es un enfoque eminentemente esttico, en el sentido de que considera a los trabajadores en relacin a sus puestos de trabajo actuales. Entre los mtodos de deteccin de necesidades utilizados con mayor frecuencia, dentro de este enfoque, se encuentran los siguientes: a) Anlisis directo de las necesidades de capacitacin a nivel individual, comparando ya sea las competencias efectivas de la persona (las tareas que es capaz de realizar) con las competencias deseadas (las tareas que debera ser capaz de realizar), o los atributos de la persona en relacincon los requisitos del puesto, en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes. Por cierto, cualquiera sea el enfoque, conviene que el analista tenga un cabal conocimiento del contenido y los requisitos del puesto, y en este sentido las descripciones y especificaciones de los cargos constituyen una herramienta de incuestionable valor. b) Deteccin de necesidades de capacitacin con base en el anlisis de problemas especficos. Los detonantes ms frecuentes de los anlisis de necesidades de capacitacin son los diversos problemas de eficiencia que pueden surgir en una organizacin, relacionados con el desempeo del personal. Por lo general, estosproblemas se manifiestan en el rea tcnica o en las relaciones interpersonales. De otra parte, existe el enfoque prospectivo, orientado a prever las necesidades de capacitacin que resultarn de cambios proyectados: i) en el contenido y los requisitos de

los puestos de trabajo, en virtud de innovaciones tecnolgicas y cambios organizacionales, ii) en los movimientos del personal, tales como transferencias y promociones. Es, por consiguiente, un enfoque esencialmente dinmico, en el sentido de que considera a los puestos y a las personas en proceso de cambio. El anlisis prospectivo de las necesidades de capacitacin debe llevarse a cabo en ntima relacin con la elaboracin de los planes y proyectos ms generales de la institucin. Esto, porque se trata de prever las necesidades de capacitacin que surgirn como consecuencia de algn proceso de cambio programado. Por ello, el encargado de capacitacin no slo debe estar informado de los planes y proyectos de la organizacin sino que, idealmente, debe participar en los equipos de trabajo responsables de elaborarlos, ya que slo de esa manera podr interpretar correctamente el impacto de estos planes y proyectos en cuanto a la cantidad y calidad del personal requerido. Por ltimo, como resultado del anlisis de las necesidades de capacitacin, los supervisores junto con el encargado de capacitacin, elaboran los informes sobre los individuos que presentan carencias formativas que comprometen su desempeo, en supuesto actual o futuro. Dichos informes debern explicar cules son los objetivos de aprendizaje y los objetivos organizacionales, que se pretende alcanzar en virtud de la capacitacin de cada sujeto; en otras palabras, se trata de explicar el para qu de la capacitacin, en cuanto al desarrollo de las competencias de la persona y la satisfaccin de los objetivos de la organizacin.

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin.

Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Cmo beneficia la capacitacin al personal:

 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Cul es el monitoreo y la evaluacin?

Monitoreo es el proceso sistemtico de recolectar, analizar y utilizar informacin para hacer seguimiento al progreso de un programa en pos de la consecucin de sus objetivos, y para guiar las decisiones de gestin. El monitoreo generalmente se dirige a los procesos en lo que respecta a cmo, cundo y dnde tienen lugar las actividades, quin las ejecuta y a cuntas personas o entidades beneficia. El monitoreo se realiza una vez comenzado el programa y contina durante todo el perodo de implementacin. A veces se hace referencia al monitoreo como proceso, desempeo o evaluacin formativa. La evaluacin es una apreciacin sistemtica de una actividad, proyecto, programa, poltica, tema, sector, rea operativa o desempeo institucional. La evaluacin se concentra en los logros esperados y alcanzados, examinando la cadena de resultados (insumos, actividades, productos, resultados e impactos), procesos, factores contextuales y causalidad, para comprender los logros o la ausencia de ellos. La evaluacin pretende determinar la relevancia, impacto, eficacia, eficiencia y sostenibilidad de las intervenciones y su contribucin a la consecucin de resultados. Una evaluacin debe proporcionar informacin basada en evidencia que sea creble, fidedigna y til. Los datos de las conclusiones, recomendaciones y lecciones de una evaluacin deben ser usados en los futuros procesos de toma de decisiones relacionados con el programa. MONITOREO ESTRATEGICO Nos da a conocer la importancia del sistema de control, como uno de los procesos administrativos del Planeamiento Estratgico en la Administracin, y este corresponde al estudio de las empresas que permitir el cumplimiento de los objetivos y la mejora a travs de la retroalimentacin. CONTROL

El

control administrativo es un proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas. El control est mucho ms generalizado que la planificacin. El control sirve a los gerentes para monitorear la eficacia de sus actividades de planificacin, organizacin y direccin. Un aparte esencial del proceso de control consiste en tomar las medidas correctivas que se requieren. El control es una funcin administrativa que se concentra en el proceso de vigilar las actividades con el fin de asegurarse de que estn siendo realizados conforme a los planes. El control tambin incluye la posibilidad de corregir las desviaciones significativas que pueden existir entre las metas y los resultados reales. En la administracin, la funcin de control incluye todas las actividades realizadas con la finalidad de garantizar que las operaciones reales concuerden con las operaciones planeadas. Todos los gerentes de una empresa tienen las responsabilidades de control, como son la conduccin de evaluaciones del rendimiento y la toma de acciones necesarias para reducir al mnimo las deficiencias. La funcin de control en la gerencia es importante sobre todo para la evaluacin eficaz de la estrategia. El control consiste en cuatro pasos bsicos: 1) El establecimiento de normas de rendimiento. 2) La medicin del rendimiento individual y de la empresa

Sistemas de control: Es un tipo de sistema que se caracteriza por la presencia de una serie de elementos que permiten influir en el funcionamiento del sistema. La finalidad de un sistema de control es conseguir, mediante la manipulacin de las variables de control, un dominio sobre las variables de salida, de modo que estas alcancen unos valores prefijados. Sistema que est integrado por una serie de elementos que actan conjuntamente y que cumplen un cierto objetivo. Los elementos que componen un sistema no son independientes, sino que estn estrechamente relacionados entre s, de forma que las modificaciones que se producen en uno de ellos pueden influir en los dems. 2.2. Objetivos de un Sistema de Control Garantizar la estabilidad.

Ser tan eficiente como sea posible, segn un criterio pre establecido. Este criterio consiste en que la accin de control sobre las variables de entrada sea realizable, evitando comportamientos bruscos e irreales. Ser fcilmente implementable y cmodo de operar en tiempo real con ayuda de un ordenador

Los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitacin para la actualizacin a fin de reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al da en los avances de su campo. Adems, reunir al personal les permite intercambiar ideas y escuchar sugerencias y ello puede representar una experiencia que fortalezca al equipo. En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben capacitacin

adicional, ya que es una forma de lograr su desarrollo y de motivarlos. La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora. Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempearse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos prcticos sin humillaciones ni riesgos personales. Para resultar eficaz, un programa de capacitacin debe establecer los temas adecuados a las necesidades. El entrenamiento prctico es, por lo general, ms eficaz que el terico. Hay una gran diferencia entre la explicacin de una tarea y la transmisin de conocimientos prcticos.

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