ORGANIZAES POLICIAIS E A QUESTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL E POSSVEIS MUDANAS: ANLISE PRELIMINAR

NELSON APARECIDO GOMES VILLAA

ORGANIZAO

Ps-Graduado em Recursos Humanos e Finanas; Mestre em Administrao pela UNINOVE; Professor de Economia na UNINOVE. villaca@hotmail.com

RESUMO
O objetivo deste artigo abordar questes referentes cultura organizacional e identificar as principais dificuldades enfrentadas para adaptar as demandas da sociedade e o cumprimento da lei pela Polcia Militar, mais especificamente a do Estado de So Paulo. O mtodo utilizado foi a pesquisa exploratria, apoiada na reviso da literatura sobre cultura organizacional e da observao e levantamento das informaes junto Corporao Militar. Os principais resultados mostraram que a Polcia Militar apresenta uma cultura organizacional complexa, devido heterogeneidade dos subgrupos que a compem. Outro fato importante foi a necessidade do treinamento de policiais (multiplicadores), responsveis por transmitir aos novos integrantes os velhos e novos valores criados pelo Comando da Corporao, como mecanismo de formao da cultura organizacional . Por fim, a Corporao dever estar aberta para incluir novos sistemas de qualidade nos processos de atendimento, visando a uma participao mais efetiva e democrtica da comunidade. Palavras-chave: cultura; ideologia; gesto.

ABSTRACT
This article aims an approach concerning the organizational culture and the identification of the main difficulties faced while adapting the societys needs and the law obedience by the Military Police, more specifically in the State of So Paulo. The procedures applied were the exploring research, based on the revision of the organizational culture literature and the observation and information gathering in the Military Corporation. The main results showed that the Military Police presents a complex organizational culture, due to the heterogeneity of its component subgroups. Other important fact was the necessity of training the policemen (multipliers), responsible for transmitting the old and new values created by the Corporation Command, as a way of shaping up the organizational culture to the new participants. At last, the Corporation should be open to include new quality systems in the attending procedures, aiming a more effective and democratic participation of the community.

Key words: culture; ideology; management.

Revista Gerenciais, So Paulo, v. 2, set. 2003, p. 85 91

85

ORGANIZAES POLICIAIS E A QUESTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL E POSSVEIS MUDANAS: anlise preliminar

1 INTRODUO
Na literatura cientifica, muito se encontra sobre os conceitos, tcnicas, mtodos de formulao e implementao de propostas de mudana organizacional. Apesar da quantidade de textos escritos, pouca ateno tem sido dispensada aos esforos empreendidos pelas organizaes pblicas em programas de melhoria de suas estruturas internas. Dentre elas, as organizaes policiais so ainda pouco conhecidas da literatura quando a temtica Gesto Administrativa.

Um padro de pressupostos bsicos compartilhados que o grupo aprendeu como um meio de resolver seus problemas de adaptao externa e integrao interna, que tem funcionado bem o suficiente para ser considerado vlido e, portanto, para ser ensinado a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir em relao queles problemas.

2 CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

O tema cultura organizacional suscita diversas questes, conforme ressalta Daft (1999): Qual o conceito de cultura organizacional? Podem-se identificar culturas? Como as culturas podem ser gerenciadas ou modificadas? As culturas podem ser alinhadas com as estratgias? Toda sociedade composta de um ambiente de regras, crenas, valores, costumes, tradies, conhecimentos e prticas de convivncia e relacionamento entre as pessoas que a integram. Pessoas nascem, crescem, vivem e se inter-relacionam em um ambiente social e dele recebem influncias complexas e contnuas, durante o decorrer de suas vidas. Esse ambiente regado pela cultura de um povo ou nao. De fato, cultura um termo amplo e pode ser vista sob diferentes dimenses. Para Kanaane (1995), a cultura significa, em termos mais genricos, o conjunto de comportamentos e atitudes tacitamente aceitos pela sociedade. Esse comportamento provoca enorme influncia e condicionamento sobre todas as aes das pessoas. Genericamente, a cultura pode ser entendida por suas trs dimenses: material sistema produtivo; psicossocial sistema de comunicao e interao dos atores envolvidos, e ideolgica sistema de valores vigentes na sociedade. Kilmann (apud Marques, 1994, p. 47.) menciona que padres explcitos e implcitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo constituem uma caracterstica prpria de cada sociedade. Nessa perspectiva, entende-se cultura como uma fora invisvel por trs dos bens tangveis e visveis de uma organizao, retratada em sua misso, objetivos, estratgias, estilos de gesto, processos de comunicao, tomada de deciso, sistema de delegao de poderes. No entender deste, haveria uma energia social que confere significado e orientao s pessoas, mobilizando-as na sociedade e nas organizaes. Schein (apud FREITAS, 1991, p. 7), ao analisar a questo da cultura organizacional, refere-se a ela como:

Percebe-se a preocupao do autor em ir alm de comportamentos observveis, com a percepo da existncia de pressupostos inconscientes que retratam o sentir e o pensar dos membros de um determinado grupo. Pode-se entender que a cultura organizacional representa o sentimento da organizao, em que todos participam, mas, geralmente, de forma despercebida. Fleury (1996), ao se referir cultura organizacional, trataa como um conjunto de valores expressos em elementos simblicos e prticas organizacionais, que possuem a capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional. Ela no s age como elemento de comunicao e consenso, mas tambm expressa e instrumentaliza relaes de dominao. Assim, entende-se que somente quando as organizaes tentam implantar novas estratgias ou programas que vo de encontro s normas e valores culturais bsicos, que elas deparam com a fora da cultura. Segundo Motta e Isabella (2002), desde que uma organizao tenha uma cultura forte e sua liderana (grupo de dirigentes no poder) permanea estvel, a cultura conseguir sobreviver, mesmo que existam elevadas taxas de substituio nos escales inferiores ou entre membros de pouca influncia na estrutura. J para Morgan (1996, p.116), ao justificar o fenmeno chamado cultura, que derivou metaforicamente da idia de cultivo, do processo de lavra e de trabalhar a terra no cultivada (inculta), falar de cultura significa referir-se ao padro de desenvolvimento refletido nos sistemas sociais de conhecimento, ideologia, valores, leis e rituais quotidianos. Para Schermerhorn (1999, p. 175), quando se trata de organizaes, cultura pode ser definida como:
[...] sistema de crenas e valores compartilhados que se desenvolve dentro de uma organizao e gera o comportamento de seus membros. Algumas vezes chamada de cultura corporativa, esse aspecto da organizao pode dar importante significado e direo ao comportamento de seus membros no dia-a-dia.

Segundo Daft (1999), essa situao ocorre devido existncia de dois nveis de cultura organizacional: o da
Revista Gerenciais, So Paulo, v. 2, set. 2003, p. 85 91

86

Nelson Aparecido Gomes Villaa

superfcie, que visvel e no qual ocorrem os eventos e comportamentos observveis o modo como as pessoas se vestem e agem, os smbolos, histrias e cerimnias que os membros da organizao compartilham; o dos valores subjacentes, ou seja, submersos premissas, idias e processos de pensamento que representam as bases, os pressupostos os fundamentos da cultura. Embora no exista consenso entre os diversos autores sobre o conceito de cultura organizacional, prefere-se a definio proposta por Schein (apud FREITAS, 1991). Assim, entende-se cultura organizacional como o conjunto de normas, valores, crenas, atitudes, conhecimentos, costumes, aptides, smbolos e ritos que regem a vida dentro das organizaes. Nessa linha de raciocnio, as empresas, instituies, rgos e corporaes constituem grupos sociais, ou organizaes sociais que, como a sociedade em geral, apresentam caractersticas e procedimentos prprios, denominados cultura organizacional. Esta representao pode ser mais explcita ou mais submersa, imperceptvel num momento de normalidade, mas poderosa, pois guarda o verdadeiro sentido cultural da ordem estabelecida. A cultura organizacional condiciona e determina as normas de conduta das pessoas em cada empresa, rgo, instituio ou corporao. Por essas razes, quando se utiliza a expresso cultura organizacional, faz-se referncia aos aspectos e crenas compartilhados pelos membros de uma organizao, por meio dos quais a organizao v a si e seu ambiente. Isso significa que, muitas vezes, os integrantes da organizao social no mais percebem seu comportamento como uma norma imposta por aquele grupo, mas agem espontaneamente, como se aquelas condutas fossem as mais corretas e normais, independentemente de qualquer parmetro estabelecido formalmente (manuais de conduta no trabalho). Entretanto, mudanas institucionais via cultura organizacional so, a rigor, um processo permanente que leva busca e aplicao de novos modelos gerenciais e administrativos. Esse processo afeta diretamente os rgos ligados Segurana Pblica, em especial a Polcia Militar do Estado de So Paulo. Assim, os novos integrantes da corporao policial devem receber ensinamento e treinamento para absorver as normas comportamentais estabelecidas pela organizao, para, ento, poderem adaptar-se e integrar-se ao grupo (SantAnna, 1989, p. 78). Nesse sentido, a cultura organizacional consiste em padres explcitos e implcitos de comportamento, adquiridos e transmitidos ao longo do tempo, e que constituem uma caracterstica prpria de cada empresa (Wood,1995).
Revista Gerenciais, So Paulo, v. 2, set. 2003, p. 85 91

Conforme SantAnna (1989), a organizao policial impe suas expectativas e normas de conduta sobre seus membros e, at certo ponto, os condiciona, de maneira socialmente aceitvel, a seus padres, crenas, valores, costumes e prticas sociais. A organizao internaliza em seus membros o modelo ideolgico adotado para sua manifestao de existncia e presena na sociedade. Por uma simples leitura do nascimento das organizaes e da forma de se posicionarem ao longo dos anos, pode-se compreender como sua cultura e ideologia tornaram-se mais ou menos fortes. A sobrevivncia da organizao no tempo poder estar em seus valores e a maneira pela qual eles foram compartilhados. Nesse cenrio, inclui-se a Policia Militar, enquanto organizao tradicional e exemplo vivo da transmisso desses valores culturais e ideolgicos, alm da Igreja Catlica e Exrcitos, pois seus princpios organizacionais enquadram-se no modelo de comportamento administrativo previsto pela Teoria Clssica da Administrao, em que os principais aspectos da cultura organizacional se alinham com os princpios de administrao propostos por Fayol (1950, p. 28-55), a saber: diviso do trabalho especializao dos trabalhadores e gerentes na mesma funo, para aumentar a eficincia; autoridade e responsabilidade fundamentam o direito de emitir ordens e o poder de ser obedecido, bem como a responsabilidade pelas conseqncias; disciplina traduz-se pelo respeito s convenes, cujo objetivo est na obedincia, assiduidade, atividade e nos sinais exteriores de respeito; unidade de comando para cada subordinado existe somente um superior; unidade de direo unicidade de planejamento para cada grupo de atividades que tenham o mesmo objetivo; subordinao do interesse particular ao geral - o interesse de um funcionrio ou de um grupo no deve prevalecer sobre o da empresa; centralizao todas as ordens e informaes devem, respectivamente, originar-se do chefe e para ele ser canalizadas; remunerao do pessoal deve haver justa e garantida retribuio / satisfao para os empregados e para a organizao; estabilidade de pessoal a rotatividade tem um impacto negativo sobre a eficincia da organizao: quanto mais tempo uma pessoa permanecer num cargo tanto melhor para a corporao; esprito de equipe harmonia e unio entre as pessoas so grandes foras para a organizao; hierarquia constitui a srie de chefes que vai da autoridade superior aos agentes inferiores, por meio da via hierrquica.

87

ORGANIZAES POLICIAIS E A QUESTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL E POSSVEIS MUDANAS: anlise preliminar

Para Wood (1995), os valores organizacionais constituem o ncleo da cultura organizacional e determinam a estrutura da personalidade da empresa e sua longevidade, pois, durante sua expanso, deram-lhes a sobrevivncia necessria ante as mudanas ideolgicas ocorridas no seio da sociedade. Nesse contexto, a questo da mudana precisa ser examinada para a compreenso da dinmica existente entre os grupos em seus aspectos humanos e culturais, os quais facilitam que as organizaes em constante mutao possam adaptar-se e gerar novos contornos organizacionais. Conforme Wood (1995, p.209):
[...] no ambiente turbulento das organizaes contemporneas, os movimentos de mudanas no podem ser analisados sob a tica da causalidade simples e do determinismo cartesiano. Eles exigem um olhar complexo,

compatvel com o emaranhado de relaes culturais de poder, formais e informais existentes nesses sistemas.

Esse autor, ao examinar a viso de uma srie de autores, fornecendo elementos conceituais sobre o processo de mudana organizacional (conforme Quadro 1), afirma que, para mudar uma organizao, necessrio provocar uma redistribuio de poder, de forma a satisfazer novas prioridades de anlise. Observa-se, na analise de Wood, que o agente de mudana externo e no est envolvido diretamente na estrutura de poder. J para Chiavenato (1996), a existncia de trs velhos paradigmas culturais adotados pelas organizaes faz com que elas se distanciem enormemente de processos de mudana organizacional, os quais podem ser assim descritos:

AUTORES
Basil & Cook (1974) Land e Jarman (1981) March (1981) Kanter (1984)

CONSIDERAES
Consideram, como elementos principais da mudana, a tecnologia, o comportamento social e as instituies e estruturas, sendo que as organizaes mudam em resposta s crises. Adotam a tipologia de trs ciclos: formao, crescimento e integrao, criando assim um padro de comportamento organizacional adaptvel s mudanas em curso. Destaca que as organizaes esto em contnua mudana, mas essas mudanas no podem ser arbitrariamente controladas, e sim influenciadas pelo gerenciamento. Explora a questo das bases para a mudana. Afirma que os conceitos e vises que dirigem as mudanas devem basear-se nas tradies e pontos fortes da organizao, considerando seus aspectos conceituais, culturais e intelectuais. Aborda a questo da mudana organizacional por meio de metforas, para decifrar as relaes interativas entre organizao e seu ambiente e, assim, elucidar os mecanismos de mudana. Acrescentam conceitos para adequar a uma imagem mais abrangente da realidade, que englobe as caractersticas atuais de mudana acelerada, desordem, instabilidade e no-equilbrio. Ao analisar os trabalhos de Prigogine e Stenger (1984), afirma que muitas organizaes tm carter no-linear e encaram a estabilidade como prejudicial sua evoluo. Categoriza cinco tipos de mudana: a) por opo, quando a organizao no est sujeita a nenhuma presso; b) operacional, para fazer frente a deficincias especficas; c) direcional, quando uma alterao estratgica necessria; d) fundamental, quando a prpria misso alterada e; e) total, nos casos mais crticos, como uma falncia iminente. Estabelecem o princpio da inrcia organizacional; a habilidade das organizaes formais de agregar confiabilidade e racionalidade a suas aes requer a existncia de estruturas estveis, reprodutibilidade e padres, implicando resistncia mudana. Os autores indicam a necessidade de considerar uma perspectiva histrica de anlise, introduo do conceito de momentum ao princpio da inrcia. Explora o impacto das inovaes tecnolgicas como indutoras de processos de mudana organizacional. Critica a adoo de planos que se apiam em modas passageiras; a mudana organizacional deve ser encarada como processo e caracterizada pelo princpio de melhoria contnua. Analisa a questo da mudana no contexto organizacional, englobando alteraes fundamentais no comportamento humano, dos padres de trabalho e nos valores, em resposta a modificaes, ou antecipando alteraes estratgicas, de recursos ou de tecnologia. Considera que a chave para enfrentar, com sucesso, o processo de mudana o gerenciamento das pessoas, mantendo alto nvel de motivao e evitando desapontamentos. O grande desafio no a mudana tecnolgica, mas mudar pessoas e a cultura organizacional, renovando os valores para ganhar vantagem competitiva. Apropria-se do conceito desenvolvido por Thomas Kuhm sobre paradigmas na cincia, para mostrar como as mudanas so necessariamente acompanhadas por quebras de paradigmas, e a necessidade de que isso ocorra, para que a inrcia organizacional seja vencida e d lugar a novos padres.

Gareth Morgan (1986) Prigogine e Stenger (1984) Kiel (1984) Want (1990)

Kelly e Amburgey (1991)

Brown (1991) Harari (1991) Herzog (1991)

Huey (1991)

Fonte: Wood, 1995, p. 19-21.

Quadro 1 Consideraes sobre Mudana Organizacional.

88

Revista Gerenciais, So Paulo, v. 2, set. 2003, p. 85 91

Nelson Aparecido Gomes Villaa

autocracia: paradigma dos mais evidentes, pois a maneira pela qual as pessoas so tratadas como se fossem destitudas de inteligncia, iniciativa, responsabilidade e criatividade; conformismo: uma predisposio que leva as pessoas a se ajustarem e se adaptarem s regras e condies vigentes na empresa. uma atitude de aceitao passiva do status quo, de no contrariar as normas e os regulamentos que impem uma conduta previamente estabelecida pelas empresas. O conformismo criado dentro das empresas em razo da autocracia e desconfiana que reinam em seu interior; individualismo: a nfase no indivduo e na presuno de que cada um deve fazer seu trabalho sem interferir no alheio levou diviso e fragmentao das tarefas e ao confinamento social das pessoas dentro da empresa. A cultura individualista leva cada pessoa a decidir e agir por conta prpria, desprezando os outros, o grupo e a prpria organizao. Para Motta e Caldas (1997), a mudana organizacional est relacionada a alguma varivel (estratgica, estrutural, tecnolgica, humana, cultural e poltica). Contudo, a perspectiva cultural e humana parece ser a que mais se identifica com os objetivos da organizao. Assim, para se proceder mudana organizacional, acredita-se que seja necessrio alterar atitudes, valores e a forma de participao dos indivduos, principalmente quanto s estratgias a serem seguidas.

3 A POLCIA MILITAR E A ESTRATGIA CORPORATIVA

Desta forma, mudana cultural algo como um movimento de foras, pois emerge do comportamento das pessoas, em momentos histricos especficos, no sendo esttica, mas permanentemente reestruturada. Por isso, em relao Polcia Militar do Estado de So Paulo, merece ser salientada sua grande complexidade, em razo de sua longa histria, do nmero de pessoas que a integram, da diversidade de suas atribuies, das diversas modalidades de servios que presta populao e da dimenso de sua rea de atuao, isto , o Estado de So Paulo. A Corporao Militar composta de um grande nmero de Organizaes Policiais Militares (OPM) que, na realidade, constituem grupos socioculturais menores, ou subgrupos, com algumas caractersticas prprias, alm daquelas generalizadas pela Instituio. A Polcia Militar apresenta uma cultura organizacional difcil de ser compreendida por pessoas que no esto habituadas aos princpios e normas que a orientam, que no acompanham suas atividades diariamente, ou no se aproximam da Instituio para observ-la como um todo e ainda entendRevista Gerenciais, So Paulo, v. 2, set. 2003, p. 85 91

la a partir dos vrios subgrupos que a integram. Suas atividades exigem um grande contingente de servidores. Esses so oriundos de diferentes camadas sociais e possuem uma formao anterior bastante heterognea. Mesmo aqueles que so provenientes de uma mesma classe social, mas de ambientes diferentes, como, por exemplo, capital e interior, apresentam caractersticas distintas entre si. Em decorrncia dessa heterogeneidade, merece destaque o treinamento de multiplicadores (policiais da prpria organizao que tm a misso de transmitir os velhos e novos valores criados pelo Comando da Corporao), pois em conformidade com os princpios e normas preestabelecidos pela Organizao que comea a formao da cultura organizacional. Essa cultura organizacional enfrenta desafios pessoais e organizacionais, resultado das rpidas mudanas socioeconmicas. Por exemplo: cumprir as leis, nem sempre justas e oportunas (reintegrao de posse, greve de professores etc.), e manter a paz social; possibilitar o crescimento social do policial militar como indivduo e estabelecer um diferencial entre a esttica militar um conjunto de estmulos destinados a despertar ou internalizar, no militar, como deve ser o bom soldado dentro dos preceitos internos da organizao e a cultura profissional, esta ltima ligada comunidade. Assim entendemos que o diferencial entre esttica militar e cultura profissional observados em Fernandes (1973), trata essa questo como sendo o conjunto de estmulos necessrios ao militar, cujo contedo so valores como o sentimento exaltado do dever e o culto hierarquia e disciplina, manifestados por meio do cerimonial militar gestos, atitudes e todo comportamento que materialize a obedincia e a disposio incondicional de cumprir o dever. Engloba, dessa forma, valores como cultos bandeira e aos demais smbolos nacionais. Ainda, segundo essa autora:
A institucionalizao de uma organizao militar, que lhe garanta o exerccio despersonalizado da fora, no pode se restringir organizao, mas tambm aos seus agentes. O que se busca definir que h uma formulao no s funcional o que deve fazer o bom soldado como tambm ideolgica como deve ser o bom militar. E neste caso se considera duas ideologias, uma interna e outra externa, em que a primeira visa ao comportamento perante a organizao no acatamento da hierarquia e disciplina e a outra diz respeito ao papel social do militar e sua identificao junto organizao policial com a ideologia do Estado. (ibid, p. 195).

89

ORGANIZAES POLICIAIS E A QUESTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL E POSSVEIS MUDANAS: anlise preliminar

4 CONCLUSO
Diante das mudanas socioeconmicas, as organizaes policiais, especialmente a Policial Militar do Estado de So Paulo, enfrentam o desafio de atender ao preceito legal bsico, pois, ao desempenhar suas atividades operacionais ou administrativas, devem atuar, no dia-a-dia, dentro do princpio da legalidade, nem sempre entendido ou percebido pela sociedade; ao mesmo tempo, a Corporao tem que se adaptar s contnuas mudanas advindas da modernidade. Isso, de acordo com Meirelles (1999, p. 58) significa que a organizao e seus integrantes esto:
[...] em toda a sua atividade funcional, sujeitos aos mandamentos da lei e s exigncias do bem comum e da coletividade, e deles no se pode afastar ou desviar-se, sob pena de praticar ato invlido e expor-se inevitavelmente responsabilidade disciplinar, civil e criminal, conforme o caso.

Sua misso organizacional expressa no s uma doutrina, mas tambm princpios abertos inovao por meio dos quais a Polcia Militar pode introduzir procedimentos, rotinas, inovaes tecnolgicas e organizacionais, embora preserve fundamentos bsicos, como a hierarquia e a disciplina, pilares mestres de sua cultura organizacional. Assim, a Corporao deve estar aberta a incluir novos sistemas de qualidade nos processos de atendimento comunidade, mudar rotinas e mesmo abrir sua cultura organizacional participao democrtica da comunidade.

REFERNCIAS
BEXIGA, Gilson de Abedoral. Proposta de Implantao de um Programa de Qualidade em Servios na Policia Militar. Curso de Aperfeioamento de Oficiais I/99. CAES Centro de Aperfeioamento e Estudos Superiores. So Paulo: Polcia Militar do Estado de So Paulo, 1999. CHIAVENATTO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanas esto mexendo com as empresas. So Paulo. Atlas, 1996. DAFT, Richard L. Teoria e projeto das organizaes. Traduo de Dalton Conde Alencar. Reviso Tcnica de Geraldo Nunes. Rio de Janeiro: LTC, 1999. FAYOL, Henri. Administrao industrial e geral. So Paulo: Atlas, 1950. FERNANDES, Helosa Rodrigues. Poltica de segurana. So Paulo: Editora Alfa-Omega, 1973. FLEURY, Maria Tereza Leme. Cultura e poder nas organizaes. So Paulo: Atlas, 1996. FREITAS, Maria E. Cultura organizacional: formao, tipologias e impactos. So Paulo: Makron Books; McGrawHill,1991. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes: o homem rumo ao sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1995. MARQUES, Antonio Carlos F. Deteriorao organizacional Como detectar e resolver problemas de deteriorao e obsolescncia organizacional. So Paulo: Makron Books; 1994, p. 47. MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. 24. ed. So Paulo: Malheiros, 1999. MORGAN, Gareth. Imagens da organizao. So Paulo: Atlas, 1996. MOTTA, Fernando C. Prestes. C. P., CALDAS, Miguel. P. Cultura organizacional e cultura brasileira. So Paulo: Atlas, 1997.
Revista Gerenciais, So Paulo, v. 2, set. 2003, p. 85 91

no cumprimento das leis que a Organizao Policial Militar embasa seu comportamento e sua maneira de agir. Entretanto, a sociedade pode exigir comportamentos diferenciados, que atendam a demandas no previstas legalmente, como o caso de atendimentos comunitrios emergenciais. Poderia ocorrer, ento, o confronto da cultura da sociedade com os valores culturais desenvolvidos no mbito interno da organizao? A resposta no seria precisa. Conscientizar as comunidades locais da necessidade de participar em conjunto das aes da Polcia Militar um exemplo de como o confronto entre a cultura organizacional e o ambiente socioeconmico pode ser potencializado, principalmente com a adoo de modelos alternativos de segurana pblica, como o policiamento comunitrio, que permite comunidade inteirar-se dos fatos que envolvem a Corporao. Conforme Bexiga (1999), o dia-a-dia da Polcia Militar envolve a prestao de contas sociedade. A tendncia no diminuir o acompanhamento social nas sociedades democrticas; ao contrrio, deve ocorrer um incremento do controle sobre as atividades da Corporao, pela sociedade, a fim de que esta consiga atingir os propsitos de seguridade e bem-estar social, conforme se depreende da prpria declarao de sua misso: A Polcia Militar do Estado de So Paulo ser uma instituio pblica totalmente voltada para a satisfao das necessidades de seus clientes e caracterizada pela legalidade, competncia, atualidade, flexibilidade e pelo humanitarismo (PMESP 6 EM/PM,1998).

90

Nelson Aparecido Gomes Villaa

MOTTA, F.C.P.; ISABELLA, Francisca Freitas Gouveia de Vasconcelos. Teoria geral da administrao. So Paulo: Pioneira; Thomson Learning, 2002. POLCIA MILITAR DO ESTADO DE SO PAULO. Diretriz n PM3-01/03/98. Medidas de internalizao dos valores da moral policial militar para conter a violncia. So Paulo: PMESP, 1998. SANTANNA, Olavo. O hibridismo da Policia Militar- conflito histrico de papis causas, conseqncias uma viso

psicodramtica. So Paulo. Monografia (Curso Superior de Polcia 89) So Paulo: CAES Centro de Aperfeioamento e Estudos Superiores, PMESP, 1989. SCHERMERHORN, Jr. John R. Administrao. Traduo de Ceclia Mattoso. Rio de Janeiro: LTC, 1999. WOOD, Jr. Thomaz. (Coord.). Mudana organizacional aprofundando temas atuais em administrao de empresas. So Paulo: Atlas, 1995.

Recebido em: 28 fev. 2003 Aprovado em: 27 mar. 2003

Revista Gerenciais, So Paulo, v. 2, set. 2003, p. 85 91

91

92