GESTION DE PERSONAS Y TALENTO HUMANO En este ltimo tiempo, el hablar de la persona dentro de una organizacin, empresa o institucin, se ha convertido

en una temtica amplia, en la que se pueden tocar muchos aspectos, algunos positivos y otros negativos, entre ellos la motivacin, capacitacin, estabilidad laboral, sus emociones, la retencin del personal en la institucin, el aspecto afectivo que pueden tener en sus fuentes laborales. Estos son solo algunos aspectos de los que se puede hablar respecto a la temtica. En razn a ello, en el presente ensayo se hablar acerca de la Gestin de Personas y Talento Humano. En la actualidad, una gran cantidad de personas se encuentran susceptibles a quejarse sobre su puesto de trabajo, el salario mal pagado, de las horas extras que debe trabajar y que no son reconocidas por el empleador, adems, de la falta de motivacin que existe en sus fuentes de empleo. No existe duda de que muchos de nosotros nos encontramos insatisfechos y que esto se ha convertido en una preocupacin para los gerentes, directores o responsables de una institucin. Segn Ivancevich Para que los empleados sean productivos, deben sentir que su trabajo es el adecuado para sus capacidades y que reciben un trato equitativo1. En realidad, alcanzar las metas y lograr los objetivos en las organizaciones, instituciones o empresas, son el resultado de una buena administracin, tecnologa avanzada y capacidad del personal para desarrollar sus funciones y responsabilidades. Es por ello que los gerentes, directores y responsables deben preocuparse por hacer sentir a sus empleados parte de su empresa u organizacin, adems, de tomar en cuenta sus necesidades e intentar satisfacerlas. Uno de los primero aspectos que tocaremos en el trabajo es el tema de la estabilidad laboral, miremos el ejemplo de Japn, en donde la administracin es participativa y consensual, all el empleo es permanente ya que existe estabilidad en el cargo y por lo tanto la organizacin funciona como una comunidad unida estrechamente por el trabajo en equipo. Considero que la estabilidad laboral es un aspecto fundamental tanto para el empleado como para el empleador, esto para alcanzar objetivos y/o metas de ambas partes. Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del empleado de una manera directa, lo que permite satisfacer y en cierta manera garantizar sus necesidades, y por el otro lado del empleador que le permite garantizar los ingresos que percibir la empresa. As mismo, la estabilidad laboral es algo que todos buscamos en un empleo, podemos suponer que se trata de una sensacin de seguridad que nos ser dado por el empleador, pero, a decir verdad, en la creacin de esta seguridad o certeza se encuentran muchos otros factores; algunos de ellos dependen exclusivamente del empleado. Cuando una persona tiende a sentirse inseguro de su estabilidad laboral en su institucin, puede generar bastante susceptibilidad, miedo, desmotivacin. Esto ocasiona que el empleado tenga miedo de que maana pueda ser despedido o le llegue un memorndum de sesin de funciones. En nuestro pas, pese a que el Presidente del Estado Plurinacional de Bolivia segn Decreto Supremo 28699 (promulgada el 1 de mayo de 2006) en su Captulo IV Disposiciones Varias Artculo 11 Estabilidad Laboral indica: Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relacin laboral, en los marcos sealados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias 2, pese a ello, en las instituciones pblicas persiste la susceptibilidad de que lo despidan.
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IVANCEVICH M. John. Administracin de Recursos Humanos Mc Graw Hill Pag. 12 GACETA OFICIAL DEL ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA. D.S. 28699

1 Por ello, surgen preguntas como: A que se deben estos despidos?, Los funcionarios o empleados no cumplen con sus funciones?, Acaso las personas que prestan sus servicios en las instituciones no rinden eficientemente sus obligaciones, responsabilidades labores?, estas son solo algunas preguntas que surgen de esta temtica. Desde mi punto de vista y criterio personal, puedo establecer que la estabilidad laboral en este ltimo tiempo depende de dos factores: El primero relacionado a la poltica. Con la poca experiencia laboral en instituciones pblicas pude observar la influencia que tienen los distintos partidos polticos al momento de mantener su fuente laboral o caso contrario el conseguir un empleo. Este factor no considera en muchas ocasiones la preparacin profesional de una persona que postula a un empleo, es ms, en algunos puestos de trabajo se encuentran personas no preparadas para determinadas funciones, lo que ocasiona problemas al momento de responder distintos problemas presentados. El segundo factor tiene que ver con lo econmico. Muchas de nuestras instituciones tienden a realizar despidos por no contar con los recursos econmicos, o por que las utilidades registradas en los ltimos aos no permiten seguir manteniendo determinados puestos de trabajo por mas importantes que sean. Este factor tiende a ser observado en muchas ocasiones como una excusa por parte de la organizacin. Es complicado saber si es mentira lo que nos hablan o indican los encargados del departamento de Recursos Humanos. La situacin es muy distinta en las organizaciones educativas, pues, cuando hablamos de organizaciones educativas tenemos a dos actores generales los Administrativos y los Docentes. La estabilidad laboral es el derecho que tiene un trabajador a conservar su puesto de trabajo, pero en el caso de los docentes, es distinta, en muchos colegios, institutos y universidades estos son contratados por un trimestre, semestre, ao o de acuerdo a su gestin acadmica. Posteriormente se vuelve a contratar o invitar al profesional a formar parte del plantel docente educativo. Pero cules son las razones para no volver a contratar o invitar a un docente a dictar clases en la siguiente gestin? Las organizaciones toman decisiones basndose en evaluaciones peridicas de desempeo, lo cual permite decidir si contar o no con el docente la prxima gestin. Considero que las evaluaciones en muchas organizaciones educativas no cuentan con un diseo adecuado a la realidad, adems, estas no son transparentes para el plantel docente, con esto me refiero a que, si bien los estudiantes realizan una evaluacin a sus docentes, en ocasiones los resultados no son de conocimiento de los docentes. Otro aspecto negativo que considero de estas evaluaciones es el siguiente: Los indicadores de calificacin que se plantean en la evaluacin, en ocasiones, no se encuentran ajustadas a la carrera, materia o simplemente al docente que dicta una determinada materia. Por ejemplo, si un docente dicta la materia de Clculo II en la carrera de Ingeniera de Sistemas, y los indicadores de calificacin de esa materia son: a) Utiliza adecuadamente el Data Show? b) Con qu frecuencia utiliza palegrafos en la materia? c) Utiliza adecuadamente la pisara? d) Utiliza medios visuales para realizar la clase? e) Con que frecuencia utiliza la retroproyectora para realizar presentaciones?, claramente podemos observar la desventaja que tiene el docente, pues de 5 preguntas solo tiene 1 a favor y esto podra afectar su calificacin por muy bueno que sea en su clase. Por todo ello, podemos evidenciar que la evaluacin es uno de los factores que permite determinar la estabilidad laboral del docente, pero no es el nico, pues su estabilidad puede depender de su rendimiento, de su responsabilidad, de su participacin en actividades de la institucin entre otros. Es evidente la diferencia que existe entre una persona que trabaja en una organizacin educativa y otra que trabaja en una empresa, su estabilidad laboral depende de distintos factores y de acuerdo a la organizacin donde preste sus servicios profesionales. Pero otro de los grandes problemas de la

2 estabilidad laboral es la inseguridad que tiene la persona para quedarse en una institucin por distintas razones que desde su punto de vista le parezcan razonables. Muchas personas se quedan en una institucin muy poco tiempo, ya que muchas veces me llegan con ciertas excusas de que renunciaron porque no haba desarrollo profesional. Es decir, queran ser gerentes en un ao. Lo cual no es imposible, pero es muy poco tiempo para conocer todas tus habilidades. Tambin existen personas quienes dicen, es que renuncie porque no tengo crecimiento profesional, trabajo demasiado y no valoran el esfuerzo que doy. La realidad es que la mayora de las personas dejan sus trabajos por falta de inteligencia emocional. Qu significa esto. Significa que la gente deja sus trabajos porque a veces ya no se sienten motivados o porque se pelean con sus jefes. Las relaciones en las organizaciones son como los matrimonios, no puedes divorciarte solo porque un da despertaste y no te sentiste tan feliz o porque te peleaste ese da. Las relaciones en las organizaciones tambin son asunto de dos, no puedes echarle la culpa de todo a la ella. Pero, nos debemos preguntar: Si no me siento motivado, qu hago yo para auto motivarme?, si la relacin con la organizacin no es excelente, Qu hago yo para mejorarla?, pues, si solo renunciamos por impulsos, luego podemos arrepentirnos de haber tomado una mala decisin. En razn a ello, la recomendacin personal que puedo dar es que si uno ya no se siente tan a gusto en un trabajo, primero haga el esfuerzo por mejorar la situacin, por lo menos hasta que cumpla uno o dos de permanencia en la organizacin, ya que esta servir como currculo para uno mismo. Despus, deberemos buscar un nuevo empleo, pero con calma, para evitar caer de nuevo en una organizacin o empleo que no le agrade a uno lo suficiente. Es ms fcil buscar empleo, estando trabajando, no debemos tomar cualquier opcin solo por desesperacin. Mientras uno siga en su empleo actual, debe procurar dar lo mejor de uno mismo, ya que en las futuras organizaciones a las que pertenezcamos es muy probable que nos pidan referencias, y es mejor que digan que fuimos unos excelentes colaboradores a que digan que fuimos aspectos negativos sobre nosotros. El mundo da muchas vueltas y lo mejor es dejar siempre la puerta abierta en todas las organizaciones por donde pasamos. La motivacin es el siguiente aspecto que nos toca hablar en el trabajo. La motivacin es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares, en sntesis, es lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Para Ivancevich Los empleados satisfechos nos son automticamente ms productivos. Pero los trabajadores insatisfechos renuncian ms seguido, faltan ms y su trabajo es de me nor calidad.3 Sin duda un trabajador satisfecho ocasionar que se sienta orgulloso de la organizacin, que se ponga la camiseta y ayude al cumplimiento de los objetivos planteados, que se vern reflejados en el aumento de produccin y en la calidad de su trabajo. Una solucin a este problema es que las empresas fomenten la calidad de vida laboral, este concepto se refiere a varios aspectos de la experiencia de trabajo, factores como la personalidad de gerencia, libertad y autonoma para tomar decisiones en el puesto, entorno grato, seguridad laboral, horario satisfactorio y tareas significativas. En conjunto estos factores podrn hacer que el empleado se pueda sentir ms cmodo en su puesto de trabajo logrando con ello grandes resultados. Los empleados aspiran a diferentes metas personales y de ah debe de aprovechar el departamento de recursos humanos, el cual debe buscar como apoyar a los miembros de la organizacin para lograr sus propsitos.
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Las personas motivadas necesitan de dos variables, que estn capacitadas y que tengan el deseo, en otras palabras el empleado realizar bien su trabajo a cambio de recompensas, por ejemplo bonos, incentivos y hasta el reconocimiento de su desempeo por parte de los directivos. Segn Dessler Una forma de mejorar la productividad y el desempeo, es mejorar la conducta humana en el trabajo por medio de la aplicacin de mtodos, tcnicas y nuevos conceptos de la administracin de personal4 Un ejemplo podra ser los valores institucionales, por otro lado las tcnicas de reclutamiento, la forma de utilizar entrevistas, test de personalidad, como tener una buena capacitacin, seleccionar a los trabajadores mejor capacitados, son algunas tcnicas que se han ido estableciendo a lo largo del tiempo. Es por ello, que debemos tener bien en claro que a diferencia de las maquinas y/o computadoras las personas tienen sentimientos y es lo que los gerentes, administradores, directores deben de tomar en cuenta para evitar los empleados insatisfechos y por lo tanto disminuir el despido y la recontratacin que genera gastos a los empleadores. Por otro lado, en la organizacin existe satisfaccin en los resultados, cuando el personal que trabaja responde al inters y necesidades del cliente ya que el servicio que se ofrece es de buena calidad convirtindose en indicadores clave del xito organizacional, pudiendo medir el xito no por sus actividades sino por sus resultados. Siendo la capacitacin un indicador de cambio constante que fomenta el desarrollo individual y organizacional, es indispensable capacitar a las personas porque invertir en ellas genera grandes beneficios siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo, lo cual conlleva al xito de las instituciones y a la transformacin de las organizaciones, hacindola crecer ms, generando ms ingresos y obteniendo prestigio y valor social, trascendiendo en el futuro para mejoras de la organizacin. La capacitacin genera una motivacin en los trabajadores manteniendo un impacto muy positivo en la organizacin porque contribuye al logro de objetivos, mejora de la productividad, desarrolla habilidades, genera fidelidad y desde el punto de vista de los empleados genera su valor y competitividad en el mercado laboral, generando ms oportunidades dentro y fuera de la organizacin. A partir de ello los empleados tienen la responsabilidad de aprovechar y retribuir a la organizacin mediante su mejora. Todo el valor que genera la capacitacin se mide cuando se mejora la eficiencia y la eficacia de la organizacin. El valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionando algo nico al cliente. Considero que esto es sumamente valioso y muy til si es bien utilizado con visin estratgica con el propsito de incrementar el valor de la organizacin e inversin a lo largo del tiempo. La informacin obtenida de la evaluacin sobre el desempeo de los empleados, nos permite determinar aquellas necesidades de formacin y desarrollo, tanto para la mejora individual como de la organizacin, comunicando a los trabajadores la forma en que estn desempeando su trabajo, cual es su nivel de cumplimiento, esto influir en el desempeo correcto de sus tareas. Si el esfuerzo del trabajador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. Adems, esta evaluacin del desempeo de los empleados nos sirve para: el mejoramiento del desempeo laboral, reajustar las remuneraciones, ubicar a los trabajadores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas, la rotacin y promocin de los trabajadores, detectar necesidades de capacitacin, todo ello permitir mejorar el potencial humano.
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DESSLER Gary. Administracin de personal Prentice Hall Pp. 22

4 As mismo, permite gestionar el clima organizacional no atacando a su autoestima, sino dando soporte a la conciencia de s mismo, no generando el retiro, viendo la posibilidad de comunicarse unos con otros. Gestionar el clima organizacional es la herramienta para lograr una comunicacin proactiva, incentivando al personal a estar motivados lo cual refleja la satisfaccin, adems manteniendo un dilogo permanente entre empleados, supervisores, gerentes asegurndose de que tengan una visin compartida y as lograr el xito organizacional. En la grabacin que titula Gestin de Personal - Motivacin5, podemos observar como el Presidente de una empresa minera tiene maneras de motivar al personal para que ellos puedan sentirse parte de la organizacin y realizar eficientemente su trabajo. En el momento que muestra inters por sus trabajadores ellos le responden con mayor dedicacin en sus funciones que realizan, por ejemplo: cuando l le pregunta a la empleada sobre la salud de su hijo, adems del trabajo que realiza, ella pega 150 etiquetas de sobres ms. Este ejemplo nos muestra que si existe motivacin por parte de la organizacin hacia sus trabajadores le da mayores beneficios a la misma, una de ellas es que proporciona el mejoramiento del desempeo del trabajador. Es importante tomar en cuenta las necesidades de los empleados y satisfacerlas. Todo ello tiene que ver con las empresas, y de ello surge la pregunta En las organizaciones educativas, como se ve la motivacin? Considero que el docente de hoy vive desmotivado. Pero lgicamente hay una parte bastante importante de profesores que llevan su trabajo da a da con un entusiasmo envidiable y que sin duda nos debe servir a todos de modelo y de ejemplo. Bien es cierto que las circunstancias de un docente a otro son muy distintas, ya no slo influenciadas por la regin en la que se viva o el centro donde se desempeen sus funciones, sino tambin el nivel en el que se imparte y el clima de la propia aula. Es decir, que esto podra llevarnos mucho rato, puesto que los contextos son tan diversos. Pero bueno, sinceramente lo que hoy me hizo reflexionar, no es el docente satisfecho y emocionado por su trabajo, sino el docente desmotivado, cansado y vencido. El hecho de que un docente no pueda cometer errores, que tenga la responsabilidad de ser un modelo perfecto, la verdad es que tanto los alumnos como profesores, estn bastante desequilibrados y creo que muchos de los problemas que se generan en el aula se deben precisamente a ese desequilibrio, a esa falta de autoconfianza, a la falta de proteccin y a la falta de motivacin. Sinceramente me pregunto si realmente debe ser tan mirado con lupa el trabajo de un docente, cada minuto, sin que pueda acudir ms a menudo a la sencillez de su profesin, a una mayor libertad fuera de las cadenas de un currculo breve y limitado. Lo que debemos realizar es buscar como motivar al docente para que este vuelva a sentir la vocacin y deje de pensar que lo que un da era una profesin soada ahora sea slo un trabajo ms con una gratificacin econmica y segura cada mes. Considero, y en esto creo que todos los docentes estarn de acuerdo, que es mucho ms gratificante pensar que ese joven que ya es dependiente y tiene un buen trabajo, que se ha convertido en una gran persona, fue un da tu alumno. Y es mucho ms satisfactorio a largo plazo creer y sentir que algo tuviste que ver, aunque solo sea un poquito, en lo que se ha convertido hoy ese antiguo alumno. Y esto es lo hermoso de una profesin en la que se trabaja con personas, porque en definitiva todo
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Video grabado en el CD: Gestin de Personal - Motivacin

5 se simplifica en eso mismo: ser personas y crear unas relaciones de concordia y convivencia. Pero para que esto ocurra, para empezar, el profesor debe sentirse tan protegido como lo est el propio alumnado. Debe sentirse cuidado y recuperar la fe en s mismo. El motivar a un docente es volver a despertar en l crecimiento que anteriormente haba conseguido en su formacin profesional, en donde la figura de un maestro o un profesor era como la de un padre o madre entregado e interesado por los ms jvenes. Y cuando ese vnculo se crea todo se vuelve necesariamente ms personal, y es un punto ganado, porque los alumnos tambin van buscando esa necesidad de vnculo, de saber, de conocer a la persona que tienen delante. Nada ms hay que observar con qu curiosidad intrigan y preguntan: porque necesitan estrechar relaciones. Cuando este vnculo est roto, el clima en el aula se torna negativo, tenso, y se transforma en desmotivacin por ambas partes. Para que el docente se sienta motivado, debe estar y sentir que est protegido. No debemos olvidar que el docente tambin es un ser humano, con limitaciones, con sentimientos, con defectos y valores, con errores y virtudes. Es cierto que muchos de nuestros docentes o profesores no se sienten identificados con la institucin a la que prestan sus servicios, considero que esto se debe a que ellos no son considerados en el proceso de aprendizaje, y por ello simplemente asisten a sus clases y luego se retiran. Muchos de nuestros docentes pasan de desapercibidos en las actividades que tiene su institucin o simplemente asisten solo por cumplir y no por participar. Estos aspectos mencionados deben ser cambiados, debemos hacer sentir al docente que forma parte de la institucin, debemos valor los aportes que ellos sugieren. En muchas ocasiones pude observar que un docente llega a su clase cierra la puerta del aula y comienza a dar su clase termina y se retira del mismo. Muchas personas que salieron de una normal o universidad con ganas de cambiar estos factores son consumidos por las conversaciones o comentarios de sus colegas de trabajo, en otros casos son desmotivados por la falta de preocupacin y atencin que se presta o da al docente. Aun me acuerdo haber escuchado a un amigo que decidi ser profesor que deca yo no ser como mi profesor, yo ser mejor, no hare lo que l hace, cuando hoy me encuentro con el despus de 7 aos, observe que todo lo que un da me dijo que no hara, lo estaba realizando con sus alumnos, y la pregustan surge Cules fueron las razones por las cuales el no pudo mantener su sueo de ser distinto a aquel profesor que no le gustaba como daba su clase?. Otra de las razones que afecta mucho a la motivacin del docente es que no son considerados en el proceso de aprendizaje, es decir, muchos de los docentes no son tomados en cuenta al momento de disear la maya curricular de una determinada carrera, a muchos de los docentes les imponen actividades y les indican cmo deben dictar sus clases. Estos factores hacen que los docentes se sientan desmotivados, pues, ellos consideran que sus sugerencias, aportes, ideas no servirn de nada. Las organizaciones tienen miedo al cambio, y no se dan cuenta que motivando a los docentes pueden obtener repercusiones positivas lo que generara a su vez motivacin en los estudiantes. En razn a ello, pienso que el docente de estos ltimos tiempos debe estar muy relacionado con sus estudiantes, se debe sentir plenamente identificado con su propio estilo de enseanza. No se trata de estar al frente del grupo de estudiantes y repetir ideas de otros, se trata de compartir, dialogar, motivar al estudiante a participar a exponer su criterio a identificarse plenamente con el tema a tratar, evaluar su alcance, lo que estos conocimientos representan. El docente en cada clase tiene la oportunidad de optimizar el tiempo que se le da para motivar a sus alumnos y que los resultados obtenidos puedan favorecer a todos. Para ello debe saber manejar

6 adecuadamente los factores motivacionales, estmulos que generen un buen clima organizacional, que den paso a una excelente integracin de alumno profesor. Por todo ello, puedo indicar que un docente o empleado que se encuentre motivado rinde mejor y ello genera buenos resultados para la organizacin, adems, la misma persona se siente con ganas de trabajar y dar lo mejor de s mismo. Otro aspecto fundamental en una organizacin es el Talento Humano. Debido a los constantes y numerosos cambios que se producen diariamente, las organizaciones deben estar preparadas para adaptarse rpidamente a las continuas transformaciones, pero no solo en el mbito econmico, financiero o mercantil sino tambin en materia laboral, para promover y reforzar al talento humano dentro de ellas. Desde hace un buen tiempo, las personas estn tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el xito de los planes y programas y el logro de las metas de las organizaciones. Tradicionalmente, la Gestin del Talento Humano ha sido considerada como algo secundario y sin importancia alguna. La preocupacin principal de las reas responsables en algunas organizaciones se ha limitado a la administracin de las planillas, armar los archivadores de personal y las relaciones colectivas de trabajo. An hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. En este momento estamos en una etapa de transicin, donde las reas de Recursos Humanos se localizan en el centro de la estructura empresarial, pues el Talento humano es un elemento fundamental dentro de la organizacin. En la actualidad se evidencia que las organizaciones llaman a sus empleados recursos y se demuestra que no es as. El escritor (Senge), en sus escrituras lo denomino de otra manera Nunca consider que el termino de recurso humano fuese correcto. No es muy significativo, dado que las personas no son recursos de la organizacin, son la organizacin. Analizando esto podemos decir que es cierto, ya que las personas en las organizaciones son el talento que le brindan a stas, conocimientos innovadores, capaces de orientar las actividades haca el logro de los objetivos, basado en esto podemos decir que no hay organizacin sin personas. La Gestin del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto importante, pues si el xito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cmo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es as que un rea operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratgico de todas las dems reas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organizacin radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y as conseguir el crecimiento de la organizacin. El talento humano tiene una importancia bastante considerable dentro de las organizaciones, brindan creatividad y chispa, se encargan de producir bienes y servicios, controlan los aspectos de la calidad, ms an orientan estos productos haca un mercado y establecen de la manera ms expedita las estrategias para que este producto sea aceptado por los consumidores, sin duda alguna las personas, es decir el talento, es quien realmente le da valor a las organizaciones.

7 Es importante lo que destaca el escritor Chiavenato, cuando se refiere a que la Gestin del talento humano es una serie de decisiones de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones. De ello surge la pregunta por qu las organizaciones deben considerar el Talento Humano?, puedo decir que las organizaciones deben considerar el talento humano para poder obtener algunas cualidades de su personal, esto con la finalidad de que puedan trabajar con las personas de una manera ms efectiva, y as comprender su comportamiento. Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han adquirido una funcin an ms importante en la creacin de ventajas competitivas para la organizacin. De hecho, un nmero creciente de expertos plantea que la clave del xito de una organizacin se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las dems. El desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misin. Considero que la gestin de talento humano es lograr que las personas se sientan y acten como socios de la organizacin, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras. En el caso de las instituciones educativas, estas se diferencian por su fin ltimo que es educar, en donde el principal factor debera ser el conocer el comportamiento del ser humano, es decir conocer las motivaciones que mueven a cada uno de sus integrantes y las relaciones que surgen entre ellos y tambin con la institucin; todo esto con el fin de averiguar estrategias que busquen satisfacer sus necesidades y al mismo tiempo impulsarlos a actuar a favor del logro del objetivo organizacional. En la actualidad, se ha dejado de pensar que el ser humano es un recurso del proceso productivo, ahora se ha convertido parte indispensable que aporta con su potencial intelectual, las experiencias, las actitudes, aptitudes, capacidades y competencias, la combinacin de todos esos talentos humanos integran un capital intangible propio de los empleados, que combinado con los valores, cultura y filosofa de la institucin, es llamado capital humano, rasgo fundamental que exigen los activos inmateriales como una verdadera e indiscutible ventaja para desarrollar las instituciones educativas competentes exigidas en esta era del conocimiento y la tecnologa. Como empresa y gestores de talentos, es importante identificar los talentos de los empleados y la percepcin que ellos tienen de su entorno laboral, pues esto facilita los niveles de identidad con la organizacin y su productividad. Asimismo, es importante motivar, promocionar y recompensar ms all del salario, de forma personal, el talento del individuo. Es importante, pues, tener una actitud positiva, asertiva y tica en la gestin empresarial, sin apartarse del contexto social en el que se labora y considerar al empleado no slo cono el conjunto de saberes, o el saber hacer, sino como el ser con un proyecto de vida que incluye a la organizacin y los intereses compartidos que se den entre ambos, slo as ser posible retener los talentos. Una vez realizado lo mencionado en el prrafo anterior, debemos pensar como retener a nuestro personal. Pues no es algo tan sencillo para las organizaciones, pero alguno de los aspectos que se pueden tratar dentro de esta temtica es la capacitacin del personal, los programas de cambio, programas de comunicacin. No basta con tener a los mejores empleados sino que tambin es necesario saber cmo retenerlos, de hecho es casi ms importante retener a empleados claves que atraerlos. Muchas empresas por no contar con personal adecuado no han sabido llegar lejos, mientras que otras con menos personas han logrado el xito por tener personal valioso o personal con talento.

8 Pero las organizaciones Qu deben hacer para retener a su personal?, pues considero que deben hacer sentir bien a los empleados en el trabajo, cumplir sus expectativas laborales y adems ofrecerles una paga ms que suficiente para cubrir sus necesidades en la vida fuera del trabajo. Una de las posibilidades de retener a nuestro personal es el Crecimiento Profesional, en mi criterio, considero que es uno de los factores ms determinantes en la permanencia de una persona en una organizacin. Los empleados tienen un ciclo laboral que va relacionado con su ciclo de vida, las personas jvenes son las que ms quieren crecer profesionalmente, luego a medida la persona se vuelve mayor la prioridad puede ser otra. Las personas buscan hacer carrera, una carrera se entender como una secuencia de posiciones laborales diferentes que van aumentando en nivel de responsabilidad y complejidad. Otra posibilidad es son las Compensaciones, pues son el motor por el que las personas buscan empleo, el pago que recibe por realizar algunas tareas es el medio que les permite satisfacer sus necesidades y las de sus familias. Si las personas sienten que su salario es justo y que adems cubre sus necesidades, la nica forma para que ellos busquen empleo en otro lado sera que la oferta sea mucho mejor que su empleo actual. Pero, los Reconocimientos no se quedan atrs, al decir reconocimiento me refiero a al reconocimiento que se le da a un empleado por hacer su trabajo bien. Segn el ltimo estudio de la prestigiosa consultora Gallup sobre el reconocimiento al empleado, los lugares de trabajo ms eficientes y eficaces, poseen una cosa en comn, una cultura de reconocimiento.6 En las organizaciones educativas, el retener al personal se refiere a seguir contando la prxima gestin con el docente. Cmo retener al personal de las organizaciones educativas?, pienso que tiene que ver con aspectos de rendimiento y del grado de impacto que tiene un determinado docente en su clase. En base a esto, mi recomendacin a las organizaciones, empresas, instituciones es que no se descuiden de retener a sus empleados, ya que es un aspecto clave. Para ello tambin es necesario conocer cules son los trabajadores de los que no puede prescindir la organizacin. El ltimo aspecto que se tratar en el presente trabajo es el comportamiento organizacional, en el mbito laboral se debe tener en cuenta que los problemas tienen caractersticas peculiares porque su tratamiento debe estar ajustado a la formalidad que plantea la vida organizacional, las caractersticas de la estructura y los objetivos colectivos que se deben alcanzar. El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.7 Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los empleadores, de igual forma, la competencia exige que los empleados sean ms flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Podemos decir que el comportamiento organizacional es muy importante ya que ayuda en el mbito social y cultural ya que los lderes o los duelos de las empresas deben motivar y mucho apoyo a sus
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Microsoft; http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/poder_reconocimiento.mspx es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_Organizacional

9 empleados para que ellos cumplan con sus reas especficas ya que todos pueden cumplir con sus metas trazadas siempre debemos de trabajar con eficiencia y eficacia para poder tener un gran xito en la vida. Conclusiones: En estos ltimos tiempos, ya no se puede hablar de recursos humanos o administracin de recursos humanos. Pues bien la gestin de personal es una de las reas ms importantes dentro de una organizacin, puesto que tiene que ver directamente con el ser humano. Es fundamental para el crecimiento y desarrollo de una empresa, cuando a la vez ste est bien administrado, de ah que la Gestin de Personal se debe encargar de la gestin del potencial humano, que las personas que ingresan a dicha organizacin cuenten con las competencias requeridas para el puesto, que estn satisfechos con los resultados que obtienen, se consideren la salud, las experiencias, los conocimientos de todo trabajador, as tambin asegurar un buen clima organizacional en donde se trabajen valores de empata, respeto, responsabilidad, estabilidad laboral, entre otros. Adems, se debe valorar el talento humano, pues, el capacitar a nuestro personal, motivarlo, reconocer el esfuerzo que pone en sus funciones. Todo ello permitir generar buenos resultados tanto para la organizacin como para la persona, ambos obtendrn resultados ptimos, pudiendo alcanzar sus objetivos y metas trazadas. A partir de ello, podemos hablar del comportamiento organizacional, el cual puede contribuir a mejorar el desempeo de su organizacin aplicando la relacin entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfaccin de los clientes, permite adems que sus empleados tomen decisiones para el mejoramiento de su organizacin. Por ltimo, se debe tener muy en cuenta que existe una diferencia entre las organizaciones que se dedican a vender o generar productos que una organizacin educativa que su finalidad es de ofrecer un servicio que es formar profesionales. Se pudo evidenciar que al hablar desde un punto de vista empresarial muchos de los factores no pueden ser aplicados en su totalidad en las organizaciones educativas pero si se puede partir de ello para mejorar aspectos tanto en las empresas como en las instituciones educativas.