Infotep Derecho Laboral

Santo Domingo, 2013
MDULO DERECHO LABORAL -GUA DEL PARTICIPANTE
Elaboracin de textos: Dra. Ana Mara Prez Zapata
Revisin de los textos: Por el Ministerio de Trabajo Lic. Andrs Valentn Herrera Director General de Trabajo Dr. Enemencio Federico Gomera Director Coordinador del Sistema de Inspeccin
Por Infotep Lic. Maura Antonia Corporn Solano Gerente de Normas y Desarrollo Docente Elis Zabala Coordinadora de Mercadeo Francisco Rojas Diseo Editorial ISNB Santo Domingo, 2013
Con el auspicio del Programa Conjunto para el Fortalecimiento de la Cadena de Valor del Banano mediante el Crecimiento de Mercados Inclusivos
MDULO DERECHO LABORAL - GUA
DEL PARTICIPANTE
NDICE
Presentacin Objetivos Instrucciones para el uso de la Gua de Aprendizaje Tabla de Contenidos 1. Principios fundamentales del Cdigo de Trabajo (Unidad 1, 1ra sesin) Libertad de Trabajo 6 7 8 9 11 11
Principio Protector: Norma ms favorable, Indubio pro operario y condicin ms beneficiosa 11 Irrenunciabilidad de los Derechos del Trabajador No Discriminacin en el Empleo Primaca de la Realidad Buena fe Actividades 1.1. Convenios Fundamentales de la OIT (Unidad 1, 1ra sesin) En relacin con la promocin de los derechos de Asociacin y Sindicalizacin (Convenios 87 y 98) 14 15 15 16 18 18 19 20 En relacin con la eliminacin del trabajo forzoso (Convenios 29 y 105) En relacin con la eliminacin del trabajo infantil (Convenios 138 y 182) Actividades 1.2. El Contrato de Trabajo (Unidad 1, 2da sesin) Formacin y Prueba Modalidades Derechos y Obligaciones resultantes 11 12 12 12 12 13
En relacin con la eliminacin de la discriminacin (Convenios 100 y 111) 16
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Suspensin de los Efectos Terminacin: Despido, Desahucio, Dimisin Prestaciones Laborales y Derechos Adquiridos Prescripcin de las Acciones Actividades III. Jornada de Trabajo (Unidad 2, 3ra sesin) Jornada Ordinaria Horas Extras Actividades IV. Licencias y descansos (Unidad 2, 4ta sesin) Matrimonio, muerte, nacimiento de hijos Descanso semanal y diario Das feriados Vacaciones Maternidad: Pre y post natal, lactancia Incapacidad Actividades V. Salario (Unidad 3, 5ta sesin) Salario ordinario Salario mnimo Salario de Navidad Salario de vacaciones Salario de participacin en los beneficios Proteccin del salario Actividades
22 23 28 29 30 33 33 34 34 36 36 36 36 37 37 38 39 40 40 40 41 41 41 42 43
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VI. Empleo de Menores de edad (Unidad 3, 6ta sesin) Edad mnima de admisin Requisitos para poder laborar: Cartilla de aptitud Peores formas de trabajo infantil Actividades VII. Libertad Sindical (Unidad 4, 7ma sesin) Derecho de Asociacin Constitucin y Registro del Sindicato Clases de Sindicatos Fuero Sindical Disolucin del Sindicato Cancelacin del Registro Convenio Colectivo Actividades VIII. Autoridades de Trabajo (Unidad 4, 8va sesin) Administrativas: Ministerio de Trabajo Judiciales: Tribunales Laborales Actividad IX. Responsabilidades y Sanciones (Unidad 4, 9va sesin) Responsabilidad Civil y Penal Sanciones pecuniarias y disciplinarias Actividades Glosario Referencias bibliogrficas
44 44 44 44 46 48 48 48 49 49 51 51 51 51 53 53 55 56 57 57 57 59 60 62
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PRESENTACIN
La Repblica Dominicana es signataria de los ocho convenios fundamentales de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), relacionados con la abolicin del trabajo forzoso, la eliminacin del trabajo infantil, la discriminacin en el trabajo y la promocin de la libertad de asociacin o sindicalizacin. Sin embargo, todava en nuestro pas existe mucho desconocimiento de los derechos fundamentales del trabajo. A partir de esta consideracin, el Ministerio de Trabajo y el Instituto Nacional de Formacin Tcnico Profesional (INFOTEP), con el auspicio del Proyecto de Verificacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), han desarrollado el presente manual sobre derechos y deberes laborales fundamentales para propiciar as su mayor difusin entre los estudiantes del INFOTEP. Este manual ha sido preparado para servir de gua a los estudiantes, ya que es importante que al emprender su vida laboral, estos tengan conocimientos bsicos de los derechos y deberes propios del mbito laboral. Se ha tratado de emplear el lenguaje ms sencillo posible, utilizando las palabras tcnicas solo cuando no es posible emplear otras sin modificar el concepto. El propsito es guiar al lector, explicando todos los pormenores legales del proceso de trabajo, desde el momento mismo del establecimiento del contrato de trabajo hasta su finalizacin, pasando revista a los derechos de empleadores y trabajadores. Los derechos que se dan a conocer y se explican en el manual estn garantizados en el artculo 62 de la Constitucin dominicana, proclamada el 26 de enero de 2010. Estamos convencidos de que al contribuir al conocimiento de los derechos laborales trabajamos por la construccin de ciudadana, requisito indispensable para la consolidacin de una democracia ms slida y vigorosa.
Lic. Maritza Hernndez

Ministra de Trabajo
Dr. Idionis Prez

Director General del INFOTEP
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OBJETIVOS
GENERAL
Al finalizar el presente mdulo el o la participante estar en capacidad de analizar los principios bsicos del Cdigo de Trabajo en lo relativo a los derechos y deberes en el mbito laboral en la Repblica Dominicana.
ESPECFICOS
Los y las participantes mostrarn competencias para: Identicar los principios fundamentales del Cdigo de Trabajo. Distinguir los diferentes tipos de contratos de trabajo. Identicar y denir los derechos y deberes en el trabajo. Analizar los derechos relacionados con el pago de salarios, jornada de trabajo, horas extras, licencias, descansos y actividad sindical. Analizar los derechos de las mujeres protegidas por la maternidad y las personas menores de edad. Identicar las ocinas y tribunales encargados de velar por el cumplimiento de los derechos. Denir los principios fundamentales de la OIT.
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INSTRUCCIONES PARA EL USO DE LA GUA DE APRENDIZAJE
Estimados participantes
Les damos la bienvenida a este mdulo de aprendizaje sobre Derechos Laborales. La presente gua es una herramienta que les servir para orientar su aprendizaje sobre los derechos y deberes fundamentales en el mbito laboral. En ella encontrarn unos contenidos y actividades que enfocarn su autoaprendizaje, dotndoles de conocimientos tcnicos para responder a las necesidades de las empresas y sus trabajadores.
Cmo utilizar la gua El punto de partida es la lectura de los objetivos propuestos. Estos representan la meta que usted deber alcanzar en el presente mdulo. Los contenidos presentados son importantes. Lea detenidamente todo el material. Usted cuenta con el apoyo del facilitador o facilitadora para aclararle las dudas, trate de asegurarse de que ha logrado el aprendizaje. Realice todos los ejercicios propuestos, le ayudarn a vericar el aprendizaje y las competencias alcanzadas. Esta gua tambin cuenta con un glosario de trminos que enriquecern sus conocimientos.
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Los contenidos fundamentales que desarrollaremos en esta gua son:

1. Principio fundamentales del Cdigo de Trabajo
En este tema presentamos los trece principios fundamentales del Cdigo de Trabajo entre los que podemos destacar los siguientes: (1) Libertad de Trabajo, Principio Protector; (2) Norma ms Favorable, Indubio pro operario y condicin ms beneciosa; (3) Irrenunciabilidad de los Derechos del Trabajador; (4) No Discriminacin en el Empleo; (5) Primaca de la Realidad , y (6) Buena fe. Adems se incluyen los ocho convenios fundamentales de la OIT en relacin con los derechos de los trabajadores y empleadores que comprometen a los Estados miembros de la Organizacin a respetar y promover la libertad de asociacin sindical, la abolicin del trabajo forzoso, la erradicacin del trabajo infantil y la eliminacin de la discriminacin en el trabajo.
2. El Contrato de trabajo
Una de las principales aspiraciones de todo ser humano es obtener una preparacin profesional para luego obtener un empleo y, por ende, devengar un salario. En ese sentido, cada vez que prestamos un servicio personal a otra persona o institucin y obedecemos sus rdenes, a cambio de recibir un salario, tenemos que hacer un contrato de trabajo. En este tema presentaremos las modalidades de los contratos, los derechos y obligaciones resultantes, los efectos de su suspensin, su terminacin: despido, desahucio, dimisin, las prestaciones laborales y derechos adquiridos y la prescripcin de las acciones.
3. Jornada de trabajo
Una vez que obtenemos un empleo y somos contratados por una empresa o institucin tenemos que cumplir con una jornada de trabajo. Les estaremos informando respecto a las jornadas ordinarias y horas extras a las que tiene derecho todo trabajador/a.
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4. Licencias y descansos
Uno de los derechos que adquirimos como trabajadores es la licencia y el descanso. Describiremos lo que corresponde en caso de: matrimonio, muerte, nacimiento de hijos, descanso semanal y diario, das feriados, vacaciones, maternidad: pre y post natal, lactancia e incapacidad.
5. Salario
Un factor que motiva a un trabajador es el salario devengado. Como trabajador es conveniente que conozca todo lo relativo a Salario Ordinario, Salario Mnimo, Salario de Navidad, Salario de Vacaciones, Salario de Participacin en los Benecios, Proteccin del Salario.
6. Empleo de personas menores de edad

El trabajo de personas menores de 14 aos est prohibido en la Repblica Dominicana. No obstantes el Ministerio de Trabajo puede autorizar su empleo en situaciones que especicaremos ms adelante. Conocer la edad mnima de admisin, los requisitos para poder laborar: cartilla de aptitud y las peores formas de trabajo infantil.
7. Libertad sindical
Es usual escuchar que los trabajadores y los empleadores de un rea se asocian. Este es un derecho segn el Cdigo de Trabajo. En este tema les informaremos respecto a: derecho de asociacin, constitucin y registro de organizaciones de empleados, clases de sindicatos, fuero sindical, disolucin del sindicato, cancelacin del registro y convenios colectivos.
8. Autoridades de trabajo
La Repblica Dominicana tiene una mxima autoridad administrativa y judicial en lo que se reere a relaciones entre empleadores y trabajadores. Les presentamos todo lo concerniente al Ministerio de Trabajo, que maneja todos los aspectos administrativos y los judiciales que gestionan los tribunales laborales. Adems, conocer de las responsabilidades y sanciones de que puede ser objeto tanto el trabajador como el empleador.
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Unidad
(Primera Sesin)
1. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL CDIGO DE TRABAJO
1. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL CDIGO DE TRABAJO

En la Repblica Dominicana existe un documento denominado Cdigo de Trabajo y es el conjunto de disposiciones aplicables a las relaciones jurdicas que surgen entre empleador y trabajadores con motivo de la celebracin, ejecucin y terminacin de un contrato de trabajo.
Segn el Cdigo de Trabajo, los principios fundamentales del trabajo son trece, entre los que podemos mencionar: LIBERTAD DE TRABAJO
El Principio II del Cdigo de Trabajo establece que todas las personas son libres para dedicarse a cualquier profesin u oficio, siempre que est dentro de la ley. Nadie puede impedir el trabajo de los dems ni obligarlos a trabajar en contra de su voluntad. Este derecho est garantizado por el artculo 62 de la Constitucin dominicana, la Declaracin Universal de los Derechos Humanos y los Convenios 29 y 105 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
PRINCIPIO PROTECTOR: NORMA MS FAVORABLE, INDUBIO PRO OPERARIO

El Principio VIII del Cdigo de Trabajo establece que si hay dudas en la interpretacin de alguna de las leyes del trabajo, se debe tomar la decisin que sea ms favorable para el trabajador/a. Esto es con el objetivo de protegerlo/a, debido a que econmicamente se encuentra en desventaja frente a la empresa. Se le denomina tambin In dubio pro-operario: La duda favorece al trabajador/a.
IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR/A

El Principio V del Cdigo de Trabajo establece que los trabajadores/as no pueden renunciar a los derechos que la ley les reconoce. Cualquier documento que el trabajador firme mientras est trabajando y que limite sus derechos se considera nulo.
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El/la trabajador/a puede renunciar a sus derechos o parte de ellos, pero tiene que ser despus de terminado el contrato de trabajo, esto es para evitar que los desacuerdos sean interminables.
NO DISCRIMINACIN EN EL EMPLEO
El Principio VII del Cdigo de Trabajo establece que est prohibida cualquier discriminacin basada en motivos de sexo, edad, raza, color, origen nacional, origen social, opinin poltica, participacin sindical o creencia religiosa. Si hay diferencias en el salario de alguno de los trabajadores, debe ser en los casos que la labor de alguien sea superior en duracin, cantidad, calidad, por la antigedad en el servicio o por mayor habilidad tcnica.
PRIMACA DE LA REALIDAD
El principio IX del Cdigo de Trabajo establece que el contrato de trabajo no es lo que dice un documento, sino lo que se ejecuta en los hechos. Si el contrato no corresponde a lo que ocurre en la realidad, es nulo.
BUENA FE
El principio VI del Cdigo de Trabajo establece que en materia de trabajo los derechos y obligaciones deben ser ejercidos segn las reglas de la buena fe, es ilcito el abuso de los derechos. Tanto el trabajador/a como el empleador/a deben cumplir sus compromisos y obligaciones con lealtad, honestidad, honradez, sin engaar ni perjudicar a nadie y cumplir el contrato sin trampas ni abusos.
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Actividad 1 (Primera Sesin)
Presentados y analizados los principios fundamentales del trabajo, los cuales se encuentran enunciados al inicio del Cdigo de Trabajo, ahora vamos a realizar la siguiente actividad como una forma de rearmar lo aprendido. De manera individual una con una echa los principios fundamentales del derecho del trabajo con su respectiva denicin.
Primaca de la realidad (Principio IX)
En materia de trabajo los derechos y obligaciones deben ser ejercidos segn las reglas de la buena fe. Todas las personas son libres para dedicarse a cualquier profesin u ocio. El contrato de trabajo no es lo que se dice en un documento, sino lo que se ejecuta en los hechos. Si hay dudas en la interpretacin de alguna de las leyes del trabajo, se debe tomar la decisin que sea ms favorable para el trabajador. Prohbe cualquier discriminacin basada en motivos de sexo, edad, raza, color, origen nacional, origen social, opinin poltica, participacin sindical o creencia religiosa. Los trabajadores/as no pueden renunciar a los derechos que la ley les reconoce.
Irrenunciabilidad de los derechos (Principio V) Libertad de trabajo (Principio II)
Buena fe (Principio VI)
In dubio pro operario (Principio VIII)
No discriminacin en el empleo (Principio VII)
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2. CONVENIOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO de la OIT

La Repblica Dominicana es miembro de la Organizacin Internacional del Trabajo y ha adoptado los convenios fundamentales de esta organizacin. Estos convenios se refieren a la promocin de los derechos de asociacin y sindicalizacin (Nos. 87 y 98), la eliminacin del trabajo forzoso (Nos. 29 y 105), la eliminacin del trabajo infantil (Nos.138 y 182) y la eliminacin de la discriminacin (Nos.100 y 111). La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas (ONU) cuya funcin es desarrollar y promover un sistema de normas internacionales de trabajo por medio de convenios y recomendaciones, los cuales fijan condiciones mnimas que deben cumplir los Estados miembros. Es una organizacin tripartita con representacin de trabajadores, empleadores y gobiernos. En 1998 se adopt la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que compromete a los Estados miembros de la Organizacin a promover la libertad de asociacin sindical, la abolicin del trabajo forzoso, la erradicacin del trabajo infantil y la eliminacin de la discriminacin en el trabajo.
Estos principios se expresan en ocho convenios fundamentales:

En relacin con la promocin de los derechos de asociacin y sindicalizacin
Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicalizacin, 1948 (No. 87) Establece que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas. Todo Estado miembro de la OIT para el cual est en vigor el presente convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicacin. Convenio sobre el derecho de sindicalizacin y de negociacin colectiva, 1949 (No. 98) Establece que los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical en relacin con su empleo. Debern adoptarse las medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores por una parte y las organizaciones de trabajadores por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociacin voluntaria, con el objetivo de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
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En relacin con la eliminacin del trabajo forzoso

Trabajo forzoso es todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente. Las autoridades no deben imponer o dejar que se imponga el trabajo forzoso u obligatorio en provecho de particulares, compaas o personas jurdicas de carcter privado.
Convenio sobre el trabajo forzoso u obligatorio, 1930 (No. 29)
Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 (No. 105) Todo miembro de la OIT se obliga a tomar medidas eficaces para la abolicin o supresin inmediata del trabajo forzoso u obligatorio como castigo por expresar determinadas opiniones polticas; como mtodo de movilizacin de la mano de obra con fines de fomento econmico; como medida de disciplina en el trabajo; como castigo por haber participado en huelgas; o como medida de discriminacin racial, social, nacional o religiosa.
En relacin con la eliminacin del trabajo infantil
Convenio sobre la edad mnima de admisin al empleo, 1973 (No. 138) Dispone que todos los pases que ratifiquen el convenio se comprometen a seguir una poltica nacional que asegure la abolicin efectiva del trabajo de los nios y las nias y eleve progresivamente la edad mnima de admisin al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el ms completo desarrollo fsico y mental de las personas menores de edad. Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (No. 182) Establece que los pases miembros deben aprobar leyes con el fin de impedir la ocupacin de nios, nias y adolescentes en las peores formas de trabajo infantil; prestar la asistencia adecuada para asegurar la reinsercin social de estos nios; asegurarles educacin bsica gratuita y formacin profesional; identificar a lo nios expuestos a estos riesgos y tener en cuenta de manera especial la situacin de las nias.
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En relacin con la eliminacin de la discriminacin

Convenio sobre la igualdad de remuneracin, 1951 (No. 100) Todo miembro de la OIT deber garantizar la aplicacin a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneracin, entre la mano de obra masculina y la femenina, por un trabajo de igual valor.
Convenio sobre la discriminacin en materia de empleo y ocupacin, 1958 (No. 111)

Todo miembro de la OIT se obliga a formular una poltica nacional que promueva por mtodos adecuados, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo u ocupacin, con objeto de eliminar cualquier discriminacin a este respecto. El trmino discriminacin comprende cualquier exclusin basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, origen nacional o social que pueda alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
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Actividad 2 (Primera Sesin)
Presentados y analizados los principios fundamentales del trabajo de la OIT ahora vamos a realizar la siguiente actividad como una forma de rearmar lo aprendido. De manera individual una con una echa los principios fundamentales en el trabajo de la OIT con su respectiva denicin.
Libertad Sindical y proteccin al derecho de sindicalizacin (Convenio 87) Derecho de sindicalizacin y negociacin colectiva (Convenio 98) Prohibicin del trabajo forzoso u obligatorio (Convenio 29) Abolicin del trabajo forzoso (Convenio 105) Los trabajadores y empleadores debern tener adecuada proteccin contra atentados a la libertad sindical. Abolicin efectiva del trabajo infantil y establecimiento de una edad mnima de admisin al empleo. Establece que los trabajadores y empleadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes. Promocin de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo para eliminar cualquier discriminacin. Los pases deben aprobar leyes para impedir la ocupacin de nios en las peores formas de trabajo infantil. Garantas de aplicacin del principio de igualdad de salario entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor. Obligacin de abolir el trabajo forzoso u obligatorio como castigo por expresar determinadas opiniones polticas, por participar en huelgas, o como medida de discriminacin racial, social, nacional o religiosa. Trabajo exigido bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente.
Edad mnima de admisin al empleo (Convenio 138) Prohibicin de las peores formas de trabajo infantil (Convenio 182) Igualdad de remuneracin (Convenio 100)
Discriminacin en materia de empleo y ocupacin (Convenio 111)
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Unidad
(SEGUNDA Sesin)
II. CONTRATO DE TRABAJO
II. EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es el elemento en comn que existe entre el trabajador, persona fsica que presta un servicio material o intelectual, y el empleador, persona fsica o moral a quien se presta el servicio.
FORMACIN Y PRUEBA
El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona est obligada a prestar un servicio personal a otra y a obedecer sus rdenes, a cambio de recibir un salario. El contrato puede ser tanto verbal como por escrito. Los elementos del contrato de trabajo son tres: Un servicio personal Un salario Subordinacin jurdica El trabajo no tiene que ser obligatoriamente de naturaleza fsica, puede ser un trabajo intelectual. Los profesionales que trabajan de forma independiente, los comisionistas, corredores, representantes de comercio, funcionarios y empleados pblicos, los miembros de las Fuerzas Armadas y la Polica Nacional, no estn protegidos por el Cdigo de Trabajo. Los administradores, gerentes, directores y supervisores que trabajan de manera fija en una empresa cumpliendo un horario y realizando funciones de administracin, son trabajadores de esa empresa, aunque en sus relaciones con los dems trabajadores se comporten como representantes del empleador. El contrato de trabajo puede probarse por todos los medios en las demandas que se presentan en los tribunales, pero hay hechos que el trabajador no est obligado a probar, tales como el salario, fecha de entrada y salida, horario de labores, descuentos por seguridad social y disfrute de vacaciones, ya que el empleador est obligado a reportar estas informaciones cada cierto tiempo al Ministerio de Trabajo por medio de planillas y el libro de sueldos y jornales.
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Al trabajador le basta demostrar que prestaba un servicio personal y si la empresa alega que no haba contrato de trabajo, le corresponde probarlo.
MODALIDADES
El contrato de trabajo tiene tres modalidades: Por tiempo indenido Para una obra o servicio determinado Por cierto tiempo El contrato por tiempo indefinido es aquel que se realiza todos los das laborables del ao, sin establecer fecha de terminacin, extendindose de forma indefinida y cumpliendo el trabajador una necesidad constante para el funcionamiento normal de la empresa. Los contratos para una obra o servicio determinado solo pueden celebrarse cuando lo exige la naturaleza del trabajo, por ejemplo, la construccin de un edificio; pero si el trabajador labora sucesivamente con un mismo empleador/a en ms de una obra determinada, se considera que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Los contratos por cierto tiempo son los que por su naturaleza solo duran una parte del ao, por ejemplo los trabajos agrcolas que terminan sin responsabilidad para las partes con la terminacin de la temporada, pero si se extienden por ms de cuatro meses, el trabajador/a tiene derecho al pago de una asistencia econmica. El empleador/a puede tambin garantizar al trabajador/a que utilizar sus servicios durante cierto tiempo y, en este caso, si el empleador termina el contrato antes de la fecha prometida debe pagar al trabajador/a los salarios faltantes hasta la terminacin del contrato. Todo contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido. Los contratos celebrados por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados deben hacerse por escrito, o de lo contrarios, se consideran por el tiempo indefinido.
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DERECHOS Y OBLIGACIONES RESULTANTES DEL CONTRATO

El trabajador/a debe desempear su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, poniendo toda su dedicacin a la tarea que realiza a fin de que el empleador obtenga resultados positivos para su empresa. El empleador/a, a su vez, debe ejercer sus funciones de direccin sin afectar la dignidad del trabajador/a, puede hacer los cambios que considere necesarios, siempre que no alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio al trabajador/a. La empresa solo puede aplicar las siguientes medidas disciplinarias: a) Amonestacin b) Anotacin de las faltas con valoracin de su gravedad en el registro del trabajador/a
Esto significa que el empleador/a no puede establecer como medida disciplinaria suspender al trabajador/a por uno o varios das sin disfrute de sueldo o imponerle multas, pero s puede despedirlo, si la falta es de una gravedad tal que impida o dificulte la continuacin del contrato de trabajo. Obligaciones de los trabajadores/as: El trabajador/a est obligado a hacerse exmenes mdicos a solicitud del empleador/a para comprobar que no tiene una enfermedad contagiosa; asistir puntualmente al trabajo y desempearlo con eficiencia; obedecer las medidas exigidas para prevenir enfermedades o accidentes, conservar en buen estado los tiles de trabajo y evitar desperdicios innecesarios en el uso de los materiales.
Est prohibido a los trabajadores/as: Asistir al trabajo en estado de embriaguez o en cualquier otra condicin similar. Llevar armas al trabajo, a menos que la labor realizada lo exija. Hacer colectas o propaganda religiosa o poltica en el lugar de trabajo. Usar las herramientas facilitadas por el empleador/a en un trabajo distinto de aquel al que estn destinadas o usarlas sin autorizacin. Sacar de la fbrica o taller los tiles de trabajo, materia prima o elaborada, sin permiso del empleador/a.
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Obligaciones del empleador/a:

El empleador/a est obligado a mantener la empresa en condiciones higinicas; aplicar medidas para prevenir accidentes y enfermedades contagiosas; instalar un botiqun de primeros auxilios; proporcionar a los trabajadores/as los materiales y herramientas que necesiten sin cobrarles alquiler, cuando no se hayan comprometido a trabajar con herramientas propias, y proporcionarles capacitacin.
Est prohibido a los empleadores/as Exigir o aceptar dinero de los trabajadores/as a cambio de darles empleo. Obligar a los trabajadores/as a que compren artculos en un lugar determinado. Hacer colectas y suscripciones en el trabajo. Limitar el derecho de los trabajadores/as a ingresar en un sindicato. Presionar a los trabajadores/as para que voten por determinado candidato en las elecciones del sindicato. Inuir en las creencias polticas o religiosas de los trabajadores/as. Retener las herramientas u objetos del trabajador o trabajadora, a ttulo de indemnizacin o garanta. Presentarse en la empresa en estado de embriaguez o en cualquier otra condicin anloga. Ejercer o permitir acciones contra el trabajador/a que puedan considerarse de acoso sexual. Realizar cualquier acto que restrinja los derechos del trabajador/a.
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SUSPENSIN DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO

En la relacin laboral pueden presentarse situaciones que impidan a las partes ejecutar el contrato y para evitar que el trabajador pierda su empleo en este caso, se ha establecido la suspensin; durante la misma, el trabajo no se ejecuta y el trabajador no recibe salario, pero se mantiene vigente el contrato de trabajo. Las causas de suspensin pueden afectar todos los contratos de una empresa o solamente uno o varios de ellos.
Causas de suspensin de los efectos del contrato de trabajo: El mutuo consentimiento de las partes. El descanso por maternidad de la mujer trabajadora. Obligaciones legales que est cumpliendo el trabajador/a. El caso fortuito o fuerza mayor. El arresto o prisin preventiva del trabajador/a. La enfermedad contagiosa del trabajador/a o cualquier otra que le impida realizar sus labores temporalmente. Los accidentes que sufra el trabajador/a y que le causen incapacidad temporal. La falta o insuciencia de materia prima. La falta de fondos para el funcionamiento de la empresa. El exceso de produccin con relacin al mercado. Cuando los gastos de la empresa son mayores que los ingresos. La huelga y el paro legales.
En caso de que el empleador/a ponga una querella o denuncia en la Polica en contra del trabajador/a, si este resulta inocente, el empleador est obligado a pagarle los salarios cados durante el tiempo de la suspensin.
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En los casos de fuerza mayor, falta de materia prima, falta de fondos para continuar los trabajos, el exceso de produccin o exceso de gastos de la empresa, la duracin mxima de la suspensin ser de noventa (90) das en un perodo de doce (12) meses. El Departamento de Trabajo puede otorgar una prrroga, pero solo en caso de motivo justificado.
La empresa puede nombrar un sustituto mientras el trabajador est suspendido, en los casos siguientes:
Por mutuo consentimiento; en el descanso por maternidad; cuando est cumpliendo obligaciones legales; en caso fortuito o fuerza mayor; en caso de prisin preventiva, enfermedad o accidente de trabajo.
Cuando la suspensin termina, la empresa debe informarlo al Departamento de Trabajo, el cual llamar a los trabajadores a reiniciar las labores, y si no los encuentra en un plazo de tres das, deber publicar un aviso en la prensa. Si los trabajadores no reinician las labores el da que termina la suspensin o dentro de los seis (6) das del aviso en la prensa, se considera que estn en falta y pueden ser despedidos.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR DESPIDO, DESAHUCIO, DIMISIN

Desahucio significa que una de las partes ha decidido poner fin al contrato de trabajo, sin necesidad de alegar que se ha cometido una falta, y se aplica tanto para los contratos de tiempo indefinido como para los casos donde la empresa le ha garantizado al trabajador que utilizar sus servicios por un tiempo especfico.
El desahucio no tiene efecto y el contrato se mantiene en los casos siguientes: Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador/a que utilizar sus servicios, si el contrato es por tiempo determinado. Mientras est suspendido el contrato de trabajo por un hecho del trabajador/a. Durante las vacaciones del trabajador/a. En los casos que la mujer est protegida por la maternidad o si el trabajador/a est protegido por el fuero sindical.
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Si es la empresa que ha decidido desahuciar al trabajador se lo debe comunicar por escrito y dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes informarlo por carta al Ministerio de Trabajo. Cuando es el trabajador/a quien ejerce el desahucio, tambin debe informarlo al MT oralmente o por escrito. Durante el preaviso continan las obligaciones del contrato de trabajo, pero el trabajador/a tiene derecho a un permiso de medio da, dos veces por semana, sin que se le descuente el salario, esto es a fin de que pueda buscar otro trabajo. En la prctica se usa el trmino liquidacin para referirse al desahucio efectuado por la empresa y se habla de renuncia cuando es el trabajador quien decide terminar el contrato.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR DESPIDO

El despido es la terminacin del contrato de trabajo por decisin de la empresa, se aplica a cualquier tipo de contrato, sea indefinido o por cierto tiempo y es un derecho exclusivo del empleador/a, pero debe tener como fundamento una falta cometida por el trabajador, pues de lo contrario se considera injustificado.
Se puede despedir al trabajador/a por cualquiera de las faltas siguientes: 1. Por engaar a la empresa, hacindole creer que tiene los conocimientos necesarios para el puesto, o presentndole referencias o certicados falsos. 2. Por realizar el trabajo en forma ineciente; esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de iniciado el contrato. 3. Por cometer faltas de probidad o de honradez, actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el empleador/a o los parientes que trabajen con l. 4. Por cometer contra alguno de sus compaeros los actos sealados en el prrafo anterior, si eso altera el orden del lugar de trabajo. 5. Por cometer contra el empleador o sus parientes, o contra algn supervisor, actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos, aun est fuera de servicio. 6. Por ocasionar intencionalmente perjuicios materiales en el trabajo, los edicios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y dems objetos relacionados con el trabajo.
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DEL PARTICIPANTE
7. Por ocasionar los perjuicios graves, sealados en el prrafo anterior, sin intencin, pero por negligencia o imprudencia. 8. Por cometer actos deshonestos en la empresa (que atenten contra la moral). 9. Por revelar los secretos de fabricacin en perjuicio de la empresa. 10. Por comprometer la seguridad de la empresa por imprudencia o descuido. 11. Por no asistir al trabajo durante dos das consecutivos o dos das en un mismo mes sin permiso del empleador o sin noticar una causa justicada en el plazo de veinticuatro horas. 12. Por ausencia injusticada del trabajador/a que tenga a su cargo alguna tarea o mquina cuya paralizacin signique una perturbacin para la empresa. 13. Por salir en horario de trabajo sin permiso previo del empleador/a o el supervisor/a. 14. Por desobedecer al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado. 15. Por negarse a adoptar las medidas preventivas para evitar accidentes o enfermedades. 16. Por acudir al trabajo en estado de embriaguez, portar armas, sacar materia prima sin permiso o hacer propaganda sea poltica o religiosa. 17 Por hacer colectas en horario de trabajo o usar las herramientas sin autorizacin del empleador/a despus que el Departamento de Trabajo lo haya amonestado. 18. Por haber sido condenado a prisin por sentencia denitiva de los tribunales. 19. Por falta de dedicacin a sus labores o por cualquier otra falta grave a las obligaciones de su contrato.
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DEL PARTICIPANTE
Tan pronto se entere de la falta cometida, el empleador tiene un plazo de quince das para realizar el despido, de lo contrario se considera injustificado. Este plazo inicia en el momento que se entera de la falta. Luego de realizar el despido, existe un plazo de cuarenta y ocho horas para informarlo al Ministerio de Trabajo, mediante carta, detallando los motivos; si se informa fuera de este plazo, el despido se considera injustificado. Si se cumplen estas condiciones y se prueba que el trabajador cometi una falta grave, el despido ser justificado y la empresa no tendr que pagar las prestaciones laborales.
Si el despido se declara injusticado, la empresa debe pagar al trabajador las siguientes prestaciones: a) Una suma equivalente a los salarios del preaviso. b) Una suma de dinero proporcional al tiempo laborado, llamada auxilio de cesanta. c) Los salarios que habra recibido desde el da de la demanda ante los tribunales hasta la fecha de la sentencia denitiva, sin que esta suma sea mayor a seis meses de salarios.
El contrato para una obra o servicio determinado o el contrato por cierto tiempo tambin pueden terminar por despido injusticado, pero en este caso, la empresa deber pagar al trabajador: a) Los salarios que hubiese cobrado hasta la terminacin del servicio o la obra o hasta el vencimiento del contrato, sin que esta suma supere lo que habra recibido en caso de desahucio en un contrato por tiempo indenido. b) Los salarios que habra recibido desde el da de la demanda ante los tribunales hasta la fecha de la sentencia denitiva, sin que esta suma sea mayor a seis meses de salarios.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR DIMISIN

Dimisin es la terminacin del contrato de trabajo por decisin exclusiva del trabajador/a, basada en una falta cometida por el empleador. Si se comprueba la falta, el empleador deber pagar al trabajador las mismas prestaciones sealadas para el despido injustificado.
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DEL PARTICIPANTE
El trabajador/a puede dar por terminado el contrato presentando su dimisin, por cualquiera de las causas siguientes: 1. Si hubo engao por parte de la empresa, respecto a las condiciones del contrato. 2. Por no pagarle el salario completo en la forma y tiempo convenidos. 3. Si la empresa se niega a pagarle el salario o a reanudar el trabajo en caso de suspensin ilegal del contrato. 4. Si el empleador/a o sus parientes cometen contra el trabajador/a o alguno de sus parientes faltas de probidad, honradez, actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos. 5. Si el empleador/a o sus parientes realizan actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador, fuera del servicio, si son de una gravedad tal que impidan la continuacin del contrato. 6. Si el empleador/a, por s mismo o por medio de otra persona, ha ocultado o deteriorado intencionalmente las herramientas de trabajo. 7. Por reducir ilegalmente el salario del trabajador/a. 8. Por exigir al trabajador/a que realice un trabajo distinto de aquel a que est obligado por el contrato, a menos que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia, con disfrute del mismo salario de su trabajo ordinario. 9. Por solicitar que el trabajador/a preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a mudarse, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, resulte de la naturaleza del trabajo, sea justicado y no le cause perjuicios. 10. Por estar el empleador/a o su representante afectado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador/a deba permanecer en contacto directo con l, o por permitir que un trabajador/a afectado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador/a. 11. Por existir peligro grave para la seguridad o salud por no cumplir la empresa las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen. 12. Por comprometer el empleador/a, con su imprudencia o descuido, la seguridad del taller, ocina o centro de trabajo o de las personas que all se encuentren. 13. Por cometer el empleador/a cualquiera de los actos que el Cdigo de Trabajo le prohbe expresamente. 14. Por incumplimiento de parte de la empresa de una obligacin sustancial.
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DEL PARTICIPANTE
Para que la dimisin sea vlida debe reunir las siguientes condiciones: a) Una falta del empleador. b) A partir de la fecha en que el trabajador conoce la falta, tiene un plazo de quince (15) das para presentar su dimisin. c) Luego de la dimisin, el trabajador/a tiene un plazo de cuarenta y ocho horas para informarlo por escrito a las autoridades de Trabajo y a la empresa.
PRESTACIONES LABORALES Y DERECHOS ADQUIRIDOS

Cuando una empresa toma la decisin de desahuciar a un trabajador, debe informrselo con suficiente tiempo, para que tenga la oportunidad de buscar otro empleo, esto se llama preaviso. Tiempo de labor Tres (3) a menos de seis (6) meses Despus de un trabajo continuo Tres (03) a menos de 6 meses Das de Preaviso 7 das Cesanta 6 das
La empresa que ejerce el desahucio debe pagar al trabajador/a una suma proporcional al tiempo de labores, llamada auxilio de cesanta, de acuerdo con la tabla siguiente: Despus de un trabajo continuo de: Tres (3) a menos de seis (6) meses Seis (6) meses, pero menos de un (1) ao Uno (1) a cinco (5) aos Despus de un trabajo continuo de 5 aos o ms Cesanta 6 das 13 das 21 das por cada ao de servicio 23 das por cada ao de servicio
Si el trabajador empez a laborar en la empresa antes del 29 de mayo de 1992 (fecha de promulgacin de la ley 16-92) el clculo del auxilio de cesanta de los aos de vigencia del contrato anteriores a esa fecha se har en base a quince das de salario por cada ao de servicio prestado.
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DEL PARTICIPANTE
El preaviso y el auxilio de cesanta se calculan con el promedio cuando hay variacin de salarios con el promedio de los ltimos 12 meses. Las vacaciones y la participacin de los beneficios se calculan con el salario que est devengando el trabajador en esos momentos.
Para calcular el salario diario promedio, se toma en cuenta lo siguiente: Cuando el pago es valorado por hora, se divide el total de los salarios devengados durante el ltimo ao o fraccin de ao entre el nmero de horas trabajadas y el cociente se multiplica por el nmero de horas de la jornada normal. Cuando el pago es valorado por semana, se divide el total de los salarios devengados en la semana entre cinco y medio (5). Cuando el pago es valorado por quincena, se divide el total de los salarios devengados en la quincena entre once punto noventa y uno (11.91). Cuando el pago es valorado por mes, se divide el total de los salarios devengados en el mes entre veintitrs punto ochenta y tres (23.83). En caso de desahucio, el preaviso y el auxilio de cesanta deben ser pagados al trabajador en un plazo de diez (10) das, a contar de la fecha de terminacin del contrato. Si no se cumple este plazo, la empresa debe pagar de manera adicional un (1) da del salario por cada da de retardo. Las vacaciones, el salario de Navidad y la participacin de los beneficios se consideran derechos adquiridos y deben ser pagados al trabajador sin importar las causas de terminacin del contrato. La participacin de los beneficios aplica si la empresa tuvo ganancias en su ltimo perodo fiscal. Estn exentas de este pago las empresas agrcolas cuyo capital no exceda de un milln de pesos, industriales, forestales y mineras, durante los primeros tres (3) aos de operaciones.
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DEL PARTICIPANTE
PRESCRIPCIN DE LAS ACCIONES

El reclamo de horas extras prescribe al mes; los reclamos por despido o dimisin, en pago de desahucio y auxilio de cesanta prescriben a los dos (2) meses. Las dems acciones prescriben en el trmino de tres (3) meses. El trmino de la prescripcin comienza un (1) da despus de la terminacin del contrato, sin que puedan reclamarse derechos nacidos antes del ao de haberse terminado el contrato, con excepcin de las interrupciones de derecho comn.
Actividad 1 (Segunda Sesin)
Las preguntas o ejercicios siguientes sern resueltos de forma individual durante 10 o 15 minutos. Finalizado ese tiempo, entregue los ejercicios resueltos al docente.
1) Marque con falso o verdadero las siguientes armaciones sobre el contrato de trabajo y forma de terminacin
_____ El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribucin, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y direccin inmediata o delegada de esta. _____ El trabajador est obligado a probar los hechos que el empleador tiene registrado en sus archivos, tales como el tiempo de labores, salario y horario de trabajo. _____ Se consideran trabajos permanentes los que no tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa. _____ Todo contrato de trabajo se considera por tiempo indefinido. Los contratos por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, deben expresarse por escrito. _____ Durante la suspensin de los efectos del contrato, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios, pero el empleador debe continuar pagando el salario. _____ Desahucio es la resolucin del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. ____ Despido es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner trmino a un contrato por tiempo indefinido. _____ Dimisin es la resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador.
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DEL PARTICIPANTE
2) Seleccione la respuesta correcta

Asistir con puntualidad al lugar de trabajo es una obligacin del a) Trabajador b) Empleador c) Ambos
Instalar por lo menos un botiqun de primeros auxilios es una obligacin del a) Trabajador b) Empleador c) Ambos
Observar las medidas preventivas o higinicas exigidas para la seguridad y proteccin personal o de los lugares donde trabajan es una obligacin del a) Trabajador b) Empleador c) Ambos
Mantener las fbricas y ocinas en las condiciones sanitarias exigidas por la ley es una obligacin del a) Trabajador b) Empleador c) Ambos
Observar buena conducta y disciplina durante las horas de trabajo es una obligacin del a) Trabajador b) Empleador c) Ambos
Proveer oportunamente los materiales que se hayan de utilizar para la ejecucin del trabajo es una obligacin del a) Trabajador b) Empleador c) Ambos
Guardar los secretos tcnicos o de fabricacin y de los asuntos administrativos reservados, mientras dure el contrato y despus de su terminacin, es una obligacin del a) Trabajador b) Empleador c) Ambos
Guardar la debida consideracin abstenindose de maltrato de palabra o de obra es una obligacin del a) Trabajador b) Empleador c) Ambos
Evitar desperdicios innecesarios en la manipulacin de los materiales y devolver los que no se hayan utilizado es una obligacin del a) Trabajador b) Empleador c) Ambos
Proporcionar gratuitamente los medicamentos preventivos que indiquen las autoridades en caso de enfermedades epidmicas es una obligacin del a) Trabajador b) Empleador c) Ambos
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DEL PARTICIPANTE
3) Casos para calcular las prestaciones laborales

Ramonita Martnez ha laborado para la empresa Cielito Lindo como oficinista, durante los ltimos tres aos, devengando un salario de RD$10,000.00 mensuales. La empresa le entreg una carta de despido, alegando que falt a su trabajo sin permiso durante tres das en el ltimo mes (lo cual es negado por la trabajadora). Calcule las prestaciones laborales y derechos adquiridos que le corresponderan a Ramonita.
Roberto Jimnez fue desahuciado de la empresa Materiales Peligrosos, donde se desempeaba como operario, luego de 7 aos de labor ganando un salario de RD$8,000.00 mensuales; laboraba los sbados hasta las 7:00 p.m. y los das feriados, los cuales no le pagaban. Calcule las prestaciones laborales y derechos adquiridos que le corresponden.
Mara Acevedo labor 5 aos en la empresa ABC, donde realizaba las labores de supervisora ganando un salario de RD$15,000.00 mensuales y decidi presentar su dimisin porque la empresa en los ltimos meses le haca descuentos injustificados en su salario, adems le adeudaban las vacaciones del ltimo ao. Calcule las prestaciones laborales y derechos adquiridos a los que tiene derecho.
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DEL PARTICIPANTE
Unidad
(tercera Sesin)
III. JORNADA DE TRABAJO
JORNADA DE TRABAJO
El tiempo que permanecemos a disposicin del empleador ha sido reglamentado para evitar las experiencias del pasado, cuando las jornadas eran hasta de 16 horas diarias durante todo el ao. La conquista de 8 horas diarias fue lograda a base de protestas y acciones organizadas que obligaron a un cambio en la legislacin y ayud a evitar la competencia feroz entre las empresas. Jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador/a debe estar a disposicin exclusiva de la empresa.
JORNADA ORDINARIA
El horario de la jornada es el que establecen las partes en el contrato, pero no puede pasar de ocho (8) horas diarias ni cuarenta y cuatro (44) horas por semana. La jornada en tareas declaradas peligrosas o dainas para la salud no puede pasar de seis (6) horas diarias ni treinta y seis (36) horas semanales, sin reduccin de salario. La jornada diurna es de 7:00 a.m. a 9:00 p.m.; jornada nocturna es de 9:00 p.m. a 7:00 a.m.; la jornada mixta es la que tiene perodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el perodo nocturno sea menor de tres (3) horas, en caso contrario, se reporta jornada nocturna. La jornada nocturna se debe pagar con un aumento del 15% del salario ordinario. La jornada de ocho horas diarias y cuarenta y cuatro horas a la semana no se aplica a los trabajadores/as que actan como representantes de la empresa o que ocupan puestos de direccin o inspeccin, a los trabajadores/as del campo, los que laboran en pequeos establecimientos rurales explotados por miembros de una misma familia o por una sola persona, los choferes, ni los trabajadores/as que ejecuten labores intermitentes o que requieran su sola presencia en la empresa, pero estos trabajadores/as no pueden permanecer ms de diez (10) horas diarias en el lugar de su trabajo. La jornada semanal de los trabajadores/as que realizan una labor intermitente o que se requiera su sola presencia en el lugar de trabajo no puede exceder de sesenta horas.
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DEL PARTICIPANTE
HORAS EXTRAORDINARIAS
Las horas en exceso de la jornada y los das feriados deben ser pagadas de forma extraordinaria. Por acuerdo entre las partes se pueden establecer jornadas corridas de trabajo siempre que no excedan de diez horas diarias en las actividades comerciales y de nueve, en las industriales, pero la jornada semanal no puede exceder las cuarenta y cuatro (44) horas. En las empresas donde el trabajo sea de funcionamiento continuo, el personal debe turnarse cada ocho (8) horas y si se prolonga la jornada no debe ser ms de una (1) hora, pagndose como extras las que pasen de cuarenta y cuatro (44) horas semanales.
Los salarios de las horas extras deben pagarse en la siguiente forma: Por cada hora o fraccin de hora y hasta sesenta y ocho horas por semana, con un aumento del treinta y cinco por ciento (35 %) sobre la hora normal. Por cada hora o fraccin de hora de ms sesenta y ocho (68) horas por semana, con un aumento del ciento por ciento (100 %) sobre la hora normal.
Actividad 1 (Tercera Sesin)

Divdanse en grupos de 3 o 4 personas y nombren un (a) lder o representante de grupo y un (a) secretario(a). Realicen una discusin grupal por 15 minutos sobre la jornada de trabajo y las horas extras y, nalizado ese tiempo, el lder de grupo debe presentar las conclusiones a que arribaron ubicndose frente a todos, junto a su compaeros de equipo.
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DEL PARTICIPANTE
Preguntas para el debate

1) Un trabajador negoci un contrato en el que se estableca el derecho a recibir tres pagos extraordinarios al ao, a pesar de que el convenio colectivo estableca dos. El director de Recursos Humanos le ha citado para negociar la posibilidad de suprimir uno de estos pagos, debido a que la situacin econmica de la empresa ha empeorado en los ltimos aos... A) Puede renunciar este trabajador a uno de esos pagos? B) En el supuesto de que en su convenio colectivo se le reconociera el derecho a percibir tres pagos extraordinarios, podra renunciar a uno de ellos?
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DEL PARTICIPANTE
Unidad
(cuarta Sesin)
IV. LICENCIAS Y DESCANSOS
LICENCIAS Y DESCANSOS
Por razones fisiolgicas se recomienda cierto tiempo de descanso semanal y diario para evitar la fatiga muscular e intelectual que a la larga conduce a una disminucin del rendimiento y de los aos de vida de los trabajadores.
MATRIMONIO, MUERTE, NACIMIENTO DE HIJOS

La empresa est obligada a conceder al trabajador una licencia con disfrute de salario de acuerdo a la siguiente tabla:
Licencias Matrimonio Muerte de parientes (abuelos, padres, hijos o cnyuge) Nacimiento de hijos
Das con disfrute de salario 5 das 3 das 2 das
DESCANSO SEMANAL Y DIARIO

Todo trabajador/a tiene derecho a un descanso semanal de treinta y seis (36) horas ininterrumpidas; se inicia el sbado al medioda a menos que las partes se pongan de acuerdo en otro da de la semana. Si el trabajador/a labora en su descanso semanal, tiene la opcin de recibir su salario aumentado en un ciento por ciento (100 %) o disfrutar en la semana siguiente de un descanso adicional igual al tiempo de su descanso semanal. La jornada diaria debe tener un perodo de descanso de una (1) hora, despus de cuatro (4) horas consecutivas de trabajo y de hora y media (1.5) despus de cinco (5).
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DEL PARTICIPANTE
DAS FERIADOS
Los das feriados son de descanso pagado, a menos que coincidan con el da de descanso semanal. Si se requiere que labore, el trabajador/a recibir el salario de esa jornada aumentado en un ciento por ciento.
VACACIONES
Las empresas estn obligadas a dar a los trabajadores/as catorce (14) das laborables de vacaciones con disfrute de sueldo cada ao, y luego de cinco ( 5) aos de labor se pagaran 18 das de salarios. Si el contrato termina antes de haber tomado las vacaciones de ese ao, estas le deben ser pagadas conjuntamente con las prestaciones laborales. Las vacaciones pueden ser fraccionadas de comn acuerdo entre las partes, pero la fraccin no debe ser nunca inferior a una semana; y en el caso de las personas menores de edad no pueden fraccionarse. Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia de las faltas de asistencia del trabajador/a, cuando estas hayan ocurrido por enfermedad u otra causa justificada.
MATERNIDAD: PRE Y POST NATAL, LACTANCIA

La mujer tiene los mismos derechos y deberes que el hombre, con las excepciones relativas a la proteccin de la maternidad. Durante el embarazo y hasta tres (3) meses despus del parto la empresa no puede desahuciar a la trabajadora, ni puede despedirla hasta seis (6) meses despus del parto, sin observar la formalidad establecida en el Cdigo de Trabajo cualquier desahucio o despido bajo estas condiciones es nulo. La trabajadora debe informar a la empresa inmediatamente quede en estado de embarazo para que pueda estar protegida, de lo contrario, no puede reclamar la nulidad del desahucio o el despido. En caso de que la trabajadora embarazada cometa una falta grave, la empresa podra despedirla, pero previamente debe solicitar al Ministerio de Trabajo una investigacin para determinar si el despido se debe o no al hecho del embarazo. Si la empleada es despedida sin agotar esta formalidad y se niegan a reinstalarla luego de la intervencin de un inspector del Ministerio de Trabajo, la empresa deber pagar a la trabajadora cinco (5) meses de salario, adems de las prestaciones laborales.
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DEL PARTICIPANTE
Las trabajadoras tienen derecho a un descanso pre y post natal de 6 semanas antes y 6 semanas despus del parto, sin embargo se le pagarn 3 meses de pre y post natal, el cual ser pagado por la Seguridad Social mediante reembolso a la empresa, si al momento del parto la trabajadora tiene acumuladas ocho (8) cuotas. Si no est asegurada, la empresa debe pagar este descanso y la empleada puede solicitar el disfrute de sus vacaciones inmediatamente luego de terminar el perodo post natal, siempre y cuando se haya adquirido ese derecho. Luego de reintegrarse a sus labores, la trabajadora tiene derecho a tres (3) descansos pagados durante el da, de veinte (20) minutos cada uno, para amamantar al nio, durante ese primer ao, o a salir una (1) hora antes de su horario normal, siempre y cuando lo haya acordado con el empleador. Tambin tiene derecho a un permiso pagado de medio da cada mes para llevar el nio al pediatra.
INCAPACIDAD
Al trabajador/a se le pagar una asistencia econmica cuando su contrato termine bajo las siguientes condiciones: Por la muerte del empleador/a o su incapacidad fsica o mental. Por la muerte del trabajador/a o su incapacidad fsica o mental. Por enfermedad del trabajador/a o su ausencia cumpliendo obligaciones legales u otra causa justicada que le impida asistir al trabajo durante un ao. Por agotamiento de la materia prima de la empresa. Por quiebra de la empresa.
Esta asistencia ser de cinco (5) das de salario por un trabajo continuo de tres (3) a seis (6) meses; 10 das de salario por un trabajo continuo de 6 meses a un ao y 15 das de salario por cada ao de servicios despus de un ao de trabajo continuo. En caso de muerte o incapacidad del trabajador/a, la asistencia econmica se pagar a la persona que l haya designado y a falta de esta declaracin se pagar por partes iguales al cnyuge y a los hijos menores; a falta de ambos, a los ascendientes mayores de 60 aos o invlidos y, a falta de estos ltimos, a sus herederos legales. Si el trabajador/a est incapacitado/a para recibir el pago de sus derechos, la asistencia econmica ser entregada a la persona que lo tenga bajo su cuidado.
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DEL PARTICIPANTE
Actividad 1 (Cuarta Sesin)

Divdanse en grupos de 3 o 4 personas y nombren un (a) lder o representante de grupo y un (a) secretario(a). Realicen una discusin grupal durante 15 minutos sobre las licencias y descansos; finalizado ese tiempo, el lder de grupo deber presentar las conclusiones a que llegaron ubicndose junto a sus compaeros de equipo, frente a todos.

1) Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno de los dos das de descanso semanal que le corresponden. El trabajador accede. Es correcta la actuacin de la empresa? En caso de que su respuesta sea positiva, explique por qu.
2) Una trabajadora con dos hijos nacidos en parto de mellizos solicit a su empresa el disfrute de doble derecho de lactancia. La empresa se lo deneg. La trabajadora recurri al Juzgado de Trabajo. Tendr derecho a una o a dos horas de lactancia?
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DEL PARTICIPANTE
Unidad
(quinta Sesin)
V. SALARIO
SALARIO
El salario expresa el precio de la fuerza de trabajo. El trabajador/a necesita comer, vestirse y alojarse y al no ser propietario de medios de produccin se ve obligado a vender sus energas a cambio de un salario, que es lo que recibe como contrapartida por su labor.
SALARIO ORDINARIO
El salario es el pago que recibe el trabajador a cambio del servicio prestado, se decide de comn acuerdo y no puede ser inferior al salario mnimo legalmente establecido. El salario se paga en moneda de curso legal en la fecha convenida entre las partes, incluye cualquier incentivo o pago adicional que se realice de manera constante, pero la propina obligatoria y la propina voluntaria pagada por el consumidor directamente al trabajador/a no se consideran parte del salario.
SALARIO MNIMO
Es el menor salario que puede recibirse en un contrato de trabajo. Si al momento de aprobarse una tarifa, el trabajador/a se encuentra disfrutando de un salario superior al fijado en dicha tarifa, debe seguir recibiendo el mismo salario. El salario mnimo es determinado por el Comit Nacional de Salario, el cual est integrado por un director general y dos vocales nombrados por el Poder Ejecutivo y los vocales especiales que se nombren en representacin de empleadores y trabajadores; este Comit est encargado de fijar las tarifas de salarios mnimos para los trabajadores/as de todas las actividades econmicas de cualquier naturaleza que se realicen en la Repblica Dominicana y son revisadas una vez cada dos aos.
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DEL PARTICIPANTE
SALARIO DE NAVIDAD
Las empresas estn obligadas a pagar anualmente el salario de Navidad, que consiste en la duodcima parte del salario recibido durante los ltimos doce meses y debe entregarse a ms tardar el 20 de diciembre de cada ao, sin importar la causa de terminacin del contrato ni el tiempo de duracin del mismo. En el clculo de este salario solo se computan las horas ordinarias, sin tomar en cuenta horas extras ni beneficios de la empresa y no se le reduce el impuesto sobre la renta. Si el contrato de trabajo termina antes del 20 de diciembre, la empresa debe entregar al trabajador/a una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por este concepto y el empleador/a no est obligado a pagar un salario de navidad mayor a cinco salarios mnimos a menos que haya un acuerdo entre las partes.
SALARIO DE VACACIONES
Todo trabajador/a tiene derecho a disfrutar un perodo de vacaciones de catorce (14) das con disfrute de salario, luego de un (1) ao de trabajo y despus de un trabajo de cinco (5) aos o ms, de pago despus de 18 das de vacaciones anuales. Los trabajadores/as que no puedan prestar servicios ininterrumpidos durante un (1) ao tienen derecho a un perodo de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si ste es mayor de cinco (5) meses si el contrato es de duracin indeterminado. En caso de que el salario sea pagado por labor rendida, el clculo se har con el promedio diario de los salarios recibidos durante el ltimo ao.
SALARIO DE PARTICIPACIN EN LOS BENEFICIOS

Toda empresa tiene la obligacin de pagar el diez por ciento (10 %) de sus beneficios anuales a los trabajadores/as por tiempo indefinido, equivalente a cuarenta y cinco (45) das de salario para los que han laborado menos de tres (3) aos y sesenta (60) das para los que han laborado tres (3) o ms aos. Si el trabajador/a tiene menos de un ao, el total de los salarios ganados durante el ao se divide entre doce (12), este resultado se divide entre veintitrs punto ochenta y tres (23.83) y el monto que d se multiplica por cuarenta y cinco (45). Los beneficios se pagan entre los noventa (90) y los ciento veinte (120) das despus del cierre del ao fiscal y tiene los mismos privilegios, garantas y exenciones del salario.
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DEL PARTICIPANTE
PROTECCIN DEL SALARIO
El salario puede ser objeto slo de los siguientes descuentos: Los autorizados por la ley, como las sentencias de manutencin de menores; las cuotas sindicales; los anticipos de salarios hechos por la empresa; los crditos bancarios, cuando la empresa es garante, y los aportes a planes de pensiones privados. Los crditos del trabajador/a por concepto de salarios no pueden ser objeto de cesin y gozan en todos los casos de privilegio sobre los de cualquier otra naturaleza. Los pagos por preaviso y auxilio de cesanta no pagan impuesto sobre la renta, tampoco pueden ser embargados ni compensados, a menos que sea por crditos debidamente autorizados por el trabajador/a.
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DEL PARTICIPANTE
Actividad 1 (Quinta Sesin)


2) Un trabajador rm su contrato hace 3 aos y en el mismo se estableci que la empresa le pagara un pago extra por transporte. Actualmente se est negociando un nuevo convenio aplicable a su empresa y por las noticias que le han llegado a travs del delegado de personal se suprime el derecho a este pago adicional. Seala si conservara el derecho a percibir esta cantidad y por qu
3) Una joven de 17 aos es contratada como tcnica en enfermera. El sueldo mensual para su categora segn convenio colectivo es de RD$8,000.00 (ocho mil pesos) al mes. En el contrato de trabajo se ha hecho constar que recibir RD$9,000.00 (nueve mil) al mes y el salario mnimo para menores de 18 aos es de RD$7,000.00 (siete mil) al mes. Qu salario le corresponde legalmente cobrar a la citada joven y por qu?
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DEL PARTICIPANTE
Unidad
(SEXTA Sesin)
VI. EMPLEO DE PERSONAS MENORES DE EDAD

EMPLEO DE PERSONAS MENORES DE EDAD
Existe la libertad de contratacin, pero esta no es absoluta, ya que para evitar excesos, el Derecho del Trabajo se ha visto precisado a imponer lmites, restringiendo la posibilidad de contratar a ciertos trabajadores, estableciendo controles y fijando reglas, tales como en el caso de las personas menores de edad, que por razones de su bienestar fsico y mental les impide laborar en horas de la noche o en determinados oficios que puedan perjudicarlos.
EDAD MNIMA DE ADMISIN

Se prohbe el trabajo de personas menores de catorce (14) aos, pero el Ministro de Trabajo puede autorizar su empleo en espectculos pblicos, radio, televisin o pelculas, en beneficio del arte, la ciencia o la enseanza. La autorizacin de los padres para que una persona de catorce (14) aos y menor de diecisis (16) pueda trabajar, debe hacerse por escrito ante el Ministerio de Trabajo, la empresa que no cumpla este requisito puede ser demandada.
REQUISITOS PARA PODER LABORAR

Toda persona menor de diecisis (16) aos que desee trabajar debe hacerse un examen mdico, el cual se repetir anualmente hasta que alcance la mayora de edad, y si el trabajo tiene riesgos para la salud, el examen deber hacerse cada tres (3) meses. La empresa que utilice personas menores de edad est obligada a darles facilidades para el estudio.
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DEL PARTICIPANTE
PEORES FORMAS DE TRABAJO INFANTIL

De acuerdo con investigaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en el mundo hay ms de 245 millones de personas menores de 18 aos que trabajan y de estos, 180 millones estn ocupados en las peores formas de trabajo infantil. Los nios/as as explotados/as no pueden asistir a la escuela y sufren maltrato fsico, sexual y emocional que les ocasiona discapacidad, la muerte o traumas emocionales permanentes. El trabajo infantil en ocasiones es una forma de esclavitud y separa los nios/as de sus familias, crendose un crculo vicioso de pobreza y privaciones. La mayoria de nios/as trabajadores/ras se encuentran en el sector de la agricultura. La agricultura es una de las ocupaciones ms peligrosas, por el motivo de que las personas estn expuestas al clima, es un trabajo demasiado pesado para el cuerpo infantil, tiene riesgo de los accidentes por el uso de sustancias qumicas txicas; muchos nios y nias mueren por el vuelco de tractores o atropellados por vagones que se usan en los campos. En la Repblica Dominicana est prohibido el empleo de personas menores de 18 aos en trabajos peligrosos o insalubres, tales como la agricultura, la minera y la construccin. Ninguna persona menor de diecisis (16) aos puede trabajar como mensajera en la distribucin o entrega de mercancas o mensajes y tampoco puede trabajar en la venta al detalle de bebidas alcohlicas. Las personas menores de edad no pueden trabajar entre las 8:00 p.m. y las 6:00 a.m., con la excepcin de los conciertos o espectculos teatrales, donde podrn laborar hasta las doce de la noche, todo esto con autorizacin previa del Departamento de Trabajo. La jornada de trabajo de las personas menores de diecisis aos no puede exceder, en ninguna circunstancia, de seis horas diarias. Tambin es prohibido involucrar a las personas menores de 18 aos en actividades sexuales comerciales, como los espectculos sexuales, produccin de pornografa y las relaciones sexuales remuneradas. Involucrar a personas menores de edad en este tipo de delito es penalizado, incluso con prisin, ya que es considerado una violacin severa de las personas menores de edad.
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DEL PARTICIPANTE
Actividad 1 (Sexta Sesin)

1) Dividirse en varios grupos de discusin, los cuales contestarn las siguientes preguntas: Por qu existe el trabajo infantil? Por qu el trabajo infantil es perjudicial para la infancia? Deben escoger un secretario y un moderador, el cual presentar al pleno de la clase las conclusiones a las que hayan llegado de manera grupal. 2) De manera individual conteste las preguntas relativas al trabajo infantil.
1) Complete con falso y verdadero las siguientes armaciones sobre el trabajo de las personas menores de edad: a) Se prohbe el trabajo de personas menores de 14 aos a menos que sea en benecio del arte, la ciencia o la enseanza en espectculos pblicos, radio, televisin o pelculas como actores. b) Las personas menores de 16 aos, pero mayores de 14, pueden trabajar de noche durante un perodo de doce horas consecutivas. c) Las personas menores de 16 que deseen trabajar no tienen que someterse a exmenes mdicos de ninguna clase. d) Las personas menores de 14 a 16 aos pueden ser empleadas en conciertos o espectculos hasta las 2:00 de la maana con previa autorizacin del Departamento de Trabajo. e) Las nias menores de 16 aos slo pueden trabajar como mensajeras en la distribucin o entrega de mercancas o mensajes.
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DEL PARTICIPANTE
Unidad
(septima Sesin)
VII. LIBERTAD SINDICAL

LIBERTAD SINDICAL
La libertad de asociacin est considerada como un derecho humano. En tal virtud, los trabajadores y empleadores tienen el derecho de organizarse para defender sus intereses en agrupaciones generalmente llamadas sindicatos. Estas organizaciones generan mltiples beneficios, en el sentido de que desde all las personas pueden defender sus intereses, mejorar sus condiciones laborales y la productividad de las empresas; adems, es ms fcil llegar a una negociacin colectiva si las partes estn organizadas.
DERECHO DE ASOCIACIN
Sindicato es una asociacin de trabajadores/as o empleadores/as constituida de acuerdo con el Cdigo de Trabajo para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros. La libertad sindical garantiza que son independientes de los partidos polticos, las iglesias y las autoridades pblicas; tienen completa autonoma para establecer en los estatutos la forma de organizarse. Las decisiones del sindicato son soberanas y no estn sujetas a ningn recurso. Los administradores y supervisores de una empresa no pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores/as. Estos documentos deben estar firmados por un mnimo de veinte (20) miembros, si el sindicato es de trabajadores/as, y por tres (3), si es de empleadores/as.
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DEL PARTICIPANTE
CONSTITUCIN Y REGISTRO DEL SINDICATO

Para constituir un sindicato es necesario aprobar el acta en una asamblea general. Esta debe contener la aprobacin de los estatutos, la designacin de los miembros del primer consejo directivo y de los primeros comisarios.
La solicitud de registro del sindicato debe dirigirse al Ministerio de Trabajo con dos originales o copias autnticas de: Los estatutos. El acta de la asamblea general constitutiva. La nmina de los miembros fundadores. La convocatoria a la Asamblea de los trabajadores/as de la empresa.
El Ministerio de Trabajo, dentro de los diez (10) das del depsito de los documentos, puede devolverlos si tienen alguna falla, dndoles un plazo de treinta (30) das para corregirlos. Si no efectan las correcciones, los documentos sern inadmisibles y el sindicato deber iniciar un nuevo proceso para constituirse legalmente. Si el ministro de Trabajo no da una respuesta dentro de los treinta (30) das del depsito, los interesados lo pondrn en mora para que dicte la resolucin y si no lo hace dentro de los tres (3) das siguientes, se tendr por registrado el sindicato con todos los efectos de la ley. El plazo de treinta (30) das comienza a partir de la fecha en que se presente la solicitud y cuando ha habido devolucin, a partir del reapoderamiento del Ministerio. Si un sindicato no tiene el registro requerido por el Cdigo de Trabajo, todos sus actos son nulos.
CLASES DE SINDICATOS
Los sindicatos de trabajadores pueden ser de empresa, profesionales o por rama de actividad. En los sindicatos de empresa todos los trabajadores deben laborar en la misma empresa y si el trabajador pierde el empleo, tambin pierde la membresa en el sindicato. Los sindicatos profesionales se forman con personas que realizan la misma profesin u oficio, sin tener en cuenta la empresa en la que trabajan. Los sindicatos por rama de actividad estn integrados por trabajadores que prestan servicios a varios empleadores de una misma rama de actividad industrial, comercial o de servicios, aun cuando desempeen profesiones u oficios diferentes. Los sindicatos de empleadores pueden formarse entre empleadores que ejercen actividades similares.
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DEL PARTICIPANTE
FUERO SINDICAL
Fuero sindical significa que los miembros de un sindicato en formacin o sus directivos no pueden ser despedidos sin autorizacin de la Corte de Trabajo, la cual debe determinar si el trabajador/a ha cometido alguna falta o si es una represalia por su actividad sindical. Si la empresa no solicita esta autorizacin, el despido es nulo y no pone trmino al contrato. Los trabajadores/as protegidos por el fuero sindical tampoco pueden ser desahuciados.
Gozan del fuero sindical: Los miembros de un sindicato en formacin, hasta un nmero de veinte. Los miembros del consejo directivo. Los representantes de los trabajadores/as en la negociacin de un convenio colectivo. Los suplentes El fuero sindical protege a los miembros de un sindicato en formacin hasta tres meses despus del registro y a los miembros del consejo directivo o los representantes en la negociacin de un convenio colectivo hasta ocho meses despus de haber cesado en sus funciones. La duracin del fuero comienza cuando los promotores/as del sindicato informan por escrito al empleador/a y al Departamento de Trabajo el propsito de constituir un sindicato. El fuero sindical cesa para el trabajador/a que realiza los siguientes actos: Violencia fsica o moral sobre las personas o cualquier otro acto que promueva el desorden o quitar a la huelga su carcter pacco. Limitar directa o indirectamente la libertad de trabajo o realizar actos que impidan a los trabajadores/as acudir a sus labores. Atentar contra los bienes de la empresa. Incitar o participar en actos que produzcan destruccin o deterioro de materiales o mercancas. Dirigir o participar en la reduccin del rendimiento o en la interrupcin ilegal de actividades en la empresa. Retener indebidamente personas o bienes o el uso indebido de estos en movilizaciones o piquetes. Incitacin a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones pblicas o privadas o participar en hechos que las daen. Por cometer un crimen o delito, un acto contra la seguridad del Estado o violatorio de la Constitucin.
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DEL PARTICIPANTE
DISOLUCIN DEL SINDICATO

El sindicato de empresa se disuelve de pleno derecho por el cierre definitivo de la empresa, la liquidacin de los bienes del sindicato se hace en la forma que determinan sus estatutos o la asamblea general. Los bienes del sindicato, despus de pagar las deudas, pueden donarse a otras organizaciones sindicales o instituciones benficas, si lo autorizan los estatutos, o distribuirlos entre los miembros que sean copropietarios de los mismos.
CANCELACIN DEL REGISTRO

El registro de los sindicatos, federaciones y confederaciones puede ser cancelado por sentencia de los tribunales de trabajo cuando se dediquen a actividades ajenas a sus fines o cuando se compruebe que dejaron de existir.
CONVENIO COLECTIVO
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores con el objetivo de mejorar las condiciones de los contratos de trabajo de una o varias empresas. En el convenio se regulan los salarios, la duracin de la jornada, los descansos, vacaciones y otras condiciones de trabajo. Para que el convenio tenga efecto, debe hacerse por escrito con un original para cada una de las partes y para el Departamento de Trabajo. La duracin del convenio no puede ser menor de un ao ni mayor de tres y protege todos los contratos de la empresa, aun de los trabajadores que no estn afiliados al sindicato.
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DEL PARTICIPANTE
Actividad 1 (Sptima Sesin)

Preguntas para discusin grupal

1) Un convenio colectivo establece que los trabajadores de la fbrica X y Z disfrutarn de 25 das de vacaciones pagadas cada ao. Seala si esto es posible y por qu.
2 Un trabajador realiza una jornada de 8 horas diarias de acuerdo con lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicacin en su sector ja una jornada de 7 horas/da. Indique qu jornada tendr que realizar este trabajador y por qu.
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DEL PARTICIPANTE
Unidad
(OCTAVA Sesin)
VIII. AUTORIDADES DE TRABAJO

AUTORIDADES DE TRABAJO
La aplicacin de todas estas leyes aprobadas en beneficio de los trabajadores no sera posible si no existieran instituciones encargadas de velar por el cumplimiento de las mismas. En tal sentido, el Ministerio de Trabajo tiene la misin de vigilar que las empresas cumplan estas disposiciones, con la facultad de, en caso de violacin a las mismas, levantar actas de infraccin que posteriormente sern aplicadas por los tribunales, los cuales estn encargados de juzgar los casos sometidos a su consideracin por los trabajadores que entienden sus derechos han sido vulnerados y aplicar las sanciones e indemnizaciones dispuestas por la ley.
ADMINISTRATIVA: MINISTERIO DE TRABAJO

El Ministerio de Trabajo es la ms alta autoridad administrativa en lo que se refiere a las relaciones entre empleadores/as y trabajadores/as, tiene un Departamento de Trabajo y ofrece, entre otros, servicios de empleo, estadsticas, mediacin, arbitraje e higiene y seguridad industrial. El Departamento de Trabajo, bajo la vigilancia del Ministerio de Trabajo, despacha lo relativo a la jornada de trabajo, los descansos, las vacaciones, cierre de empresas, proteccin de la maternidad, proteccin de las personas menores de edad en el trabajo, los salarios, la nacionalizacin del trabajo, las asociaciones de empleadores y trabajadores, los contratos de trabajo y los dems asuntos relacionados con el trabajo como factor de la produccin. Forman parte del Departamento de Trabajo: el director general de Trabajo, los subdirectores generales, el director coordinador del Sistema de Inspeccin, los subdirectores coordinadores del Sistema de Inspeccin, los representantes locales de trabajo, los supervisores y los inspectores auxiliares. Estos funcionarios deben ser abogados y no pueden ser destituidos si no es por falta grave e inexcusable. El Departamento de Trabajo investiga las denuncias de irregularidades en los contratos, convenios, leyes y reglamentos que le sean sometidas por los y las empleadores /ras y trabajadores/as, para lo cual mantiene un servicio gratuito de consultas y emite su opinin sin perjuicio de la interpretacin que hagan los tribunales, pero no estn autorizados a dar consultas sobre asuntos objeto de un litigio, ni proponer conciliacin entre las partes, aconsejar demandas o denuncias.
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DEL PARTICIPANTE
El Poder Ejecutivo organiza por decreto el servicio de asistencia judicial, bajo la dependencia del Departamento de Trabajo, en beneficio de empleadores/as o trabajadores/as cuya situacin econmica no les permita pagar un abogado. Los registros de las oficinas de trabajo son pblicos y toda persona puede obtener copias certificadas de los documentos que reposan en sus archivos. Los representantes locales de trabajo deben vigilar el cumplimiento de las leyes, reglamentos y contratos, ejecutar las rdenes que reciban del Departamento de Trabajo, recibir los avisos de suspensin, comprobar las causas alegadas, participar al Departamento de Trabajo el resultado de la comprobacin y cuantas actuaciones les impongan las leyes y reglamentos.
Los inspectores de Trabajo estn autorizados para: Entrar libremente a las empresas, guardando respeto a las personas que se encuentren all, tratando de que no se interrumpan las labores. Hacer cualquier examen, comprobacin o investigacin que consideren necesarios para vericar que se cumple la ley y pueden interrogar, solo o ante testigos, al empleador/a y al personal de la empresa sobre cualquier asunto. Pedir los libros, registros o documentos que los reglamentos ordenan llevar, para comprobar si estn en regla y sacar fotocopias o extractos. Requerir los avisos y carteles que exigen las leyes. Pedir el auxilio de la fuerza pblica en caso de que se quiera impedir su entrada a la empresa. En caso de peligro inminente para la salud y seguridad de los trabajadores, el inspector de trabajo puede ordenar inmediatamente las medidas pertinentes. Los inspectores deben tratar como confidencial el origen de cualquier denuncia sobre infraccin de las leyes laborales, tambin les est prohibido tener cualquier inters directo o indirecto en las empresas bajo su vigilancia. Los inspectores comprueban las infracciones por medio de actas que redactan en el lugar donde son cometidas, las que deben ser firmadas por el inspector y los testigos, si los hay, as como por el infractor o su representante, o se hace constar que no han querido o no han podido firmar.
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DEL PARTICIPANTE
JUDICIALES: TRIBUNALES LABORALES

Los Juzgados de Trabajo se componen de un juez designado por la Suprema Corte de Justicia y dos vocales escogidos de las nminas formadas por los empleadores, los trabajadores y el Ministerio de Trabajo, los cuales deben ser juramentados cada ao por el Presidente del Juzgado de Trabajo correspondiente. Los Juzgados de Trabajo actan como tribunales de conciliacin en las demandas entre empleadores/as y trabajadores/as o entre trabajadores/as con motivo de la aplicacin de las leyes y reglamentos de trabajo, la ejecucin de contratos y convenios colectivos, excepto en este ltimo caso, cuando las demandas tengan por objeto modificar las condiciones de trabajo, as como cuando se trate de calificar las huelgas o los paros. Actan como tribunales de juicio en las demandas no resueltas conciliatoriamente, en primera instancia, cuando la demanda exceda los 10 salarios mnimos o su cuanta sea indeterminada y, en ltima instancia, cuando su cuanta no exceda los 10 salarios mnimos. Tambin son competentes para conocer los asuntos ligados accesoriamente a las demandas laborales, para conocer las demandas entre sindicatos o entre trabajadores afiliados al mismo sindicato o entre estos y sus miembros con motivo de la aplicacin de las leyes y reglamentos de trabajo y las normas estatutarias. La competencia de los Juzgados de Trabajo se determina por el lugar de la ejecucin del trabajo; si el trabajo se ejecuta en varios lugares, por cualquiera de estos, a opcin del demandante; por el lugar del domicilio del demandado; por el lugar de la celebracin del contrato si el domicilio del demandado es desconocido o incierto, y si son varios los demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de estos a opcin del demandante. Las Cortes de Trabajo se componen de cinco (5) jueces designados por la Suprema Corte de Justicia, aunque funcionan vlidamente con tres jueces y dos vocales tomados de las nminas formadas por los empleadores y trabajadores o por el Ministerio de Trabajo. Las Cortes de Trabajo conocen de las apelaciones de las sentencias pronunciadas en primer grado por los juzgados de trabajo, cuando la cuanta de la demanda sea mayor a diez salarios mnimos o indeterminada y conocen en nica instancia de las demandas relativas a la calificacin de las huelgas o los paros y de las formalidades para el despido de los trabajadores protegidos por el fuero sindical; su competencia se determina por la circunscripcin a la cual corresponde el juzgado de trabajo que ha pronunciado la sentencia apelada, cuando acta como tribunal de segundo grado y por la circunscripcin donde se ha producido el conflicto, cuando conoce de una calificacin de huelga o paro.
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DEL PARTICIPANTE
Actividad 1 (Octava Sesin)


1) En el Ministerio de Trabajo se ha recibido una denuncia annima de que en la fbrica X y Z se trabaja de 7:00 a.m. a 9:00 p.m., de lunes a sbado, con solo un receso diario de media hora para almorzar, no les pagan las horas extras a los empleados, ni los tienen inscritos en la seguridad social.gogm Cules medidas puede tomar el inspector de Trabajo que reciba la denuncia?
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DEL PARTICIPANTE
Unidad
(novena Sesin)
IX. RESPONSABILIDADES Y SANCIONES

El principio de la responsabilidad civil consiste en que cualquier hecho de la persona que causa un dao a otra, obliga a aquel por cuya culpa sucedi a repararlo, lo cual se aplica en materia laboral a los empleadores, funcionarios del Ministerio de Trabajo y de los tribunales laborales, cuando violan una obligacin fundamental establecida en las leyes de trabajo. Tambin se les aplican sanciones penales y disciplinarias cuando el caso lo amerita.
RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL

Los empleadores, los trabajadores, los funcionarios y empleados del Ministerio de Trabajo y de los tribunales de trabajo son responsables civilmente de los actos que realicen en violacin de las disposiciones de este Cdigo, sin perjuicio de las sanciones penales o disciplinarias que les sean aplicables. El demandante queda liberado de la prueba del perjuicio. La responsabilidad civil en materia laboral est regida por el Derecho Civil, compete a los tribunales de Trabajo conocer de las acciones de esta especie cuando sean promovidas contra empleadores/as, trabajadores/as o empleados/as de dichos tribunales y compete el conocimiento de ellas a los tribunales ordinarios cuando sean promovidas contra funcionarios o empleados del Ministerio de Trabajo. El empleador/a es civilmente responsable de los daos sufridos por el trabajador/a como consecuencia de un accidente de trabajo, si no lo tiene inscrito en la seguridad social.
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DEL PARTICIPANTE
SANCIONES: PECUNIARIAS Y DISCIPLINARIAS

Las sanciones por violacin de las disposiciones del Cdigo de Trabajo pueden ser penales o disciplinarias. Las sanciones penales se aplican a empleadores y trabajadores, las sanciones disciplinarias se aplican a los funcionarios y empleados del Ministerio de Trabajo y de los tribunales de Trabajo. La aplicacin de las sanciones penales que establece el CT y los reglamentos que dicte el Poder Ejecutivo en materia de trabajo est a cargo de los Juzgados de Paz; se puede seguir la accin civil al mismo tiempo y en los mismos juicios y sus decisiones son siempre impugnables por la apelacin. En el Distrito Nacional y en el Distrito Judicial de Santiago, el Ministerio Pblico ser ejercido por un abogado al servicio del Ministerio de Trabajo. Estn sujetas a sanciones disciplinarias las faltas cometidas en relacin con la aplicacin del Cdigo de Trabajo por funcionarios y empleados del Ministerio de Trabajo y de los tribunales de Trabajo. Las sanciones disciplinarias contra los y las funcionarias y empleados/as del Ministerio de Trabajo son aplicadas por el Ministro del ramo y estn sujetas a recurso ante el presidente de la Repblica. Las sanciones disciplinarias contra las y los funcionarios y empleados/as de los tribunales de Trabajo son aplicadas por los jueces presidentes de estos, no estn sujetas a ningn recurso.
Las violaciones sujetas a sanciones penales, se clasican en: Leves: cuando se desconozcan obligaciones formales o documentales, que no incidan en la seguridad de la persona ni en las condiciones del trabajo. Se sancionan con multas de uno a tres salarios mnimos. Graves: cuando se violen las normas del salario mnimo, la proteccin del salario, el descanso semanal, las horas extras, las relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro la vida, salud o seguridad de los trabajadores/as y el incumplimiento del convenio colectivo. Se sancionan con multas de tres a seis salarios mnimos. Muy graves: cuando se violen las normas de proteccin a la maternidad, edad mnima para el trabajo, proteccin de las personas menores de edad, empleo de extranjeros, inscripcin y pago de cuotas a la seguridad social, las relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que se derive peligro o riesgo de peligro para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores/as y la comisin de prcticas contrarias a la libertad sindical. Se sancionan con multas de siete a doce salarios mnimos.
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DEL PARTICIPANTE
Actividad 1 (Novena Sesin)

Preguntas para responder en grupo

1) Juanita Martnez fue despedida por la empresa Gran Paraso, luego de haber sufrido un accidente de trnsito que la incapacit durante un (1) mes, motivo por el cual present demanda ante el Juzgado de Trabajo de su ciudad. La empresa no le pagaba horas extras, ni la tena inscrita en la seguridad social, indique qu tipo de sanciones se le debe aplicar a la empresa y cules prestaciones e indemnizaciones le corresponden a la trabajadora despedida.
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DEL PARTICIPANTE
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DEL PARTICIPANTE
GLOSARIO
AMONESTACIN. Llamarle la atencin a alguien por una falta cometida. CESANTA. Pago que debe realizarse al trabajador en caso de despido injustificado o dimisin justificada. CIRCUNSCRIPCIN. Divisin administrativa o electoral de un territorio. CONTROVERSIA. Opiniones contrapuestas. CONVENIO. Acuerdo entre dos o ms instituciones por el que ambas partes aceptan una serie de condiciones y derechos. CUANTA. Cantidad. DEVENGAR. Recibir. DIMISIN. Cuando el trabajador renuncia a su trabajo por una falta cometida por el empleador, con derecho a cobrar prestaciones laborales. EXIMIRSE. Librarse, desembarazarse. FUERO. Privilegios que se conceden a una persona o clase social. ILCITO. Ilegal, que est fuera de la ley. IMPUGNABLE. Que se puede negar la validez o legalidad de una decisin por considerarla falsa, injusta o ilegal. INCENTIVO. Gratificacin econmica que se da a una persona para que trabaje ms. INCOSTEABILIDAD. Que los gastos son mayores que las ganancias. INDEMNIZACIN. Compensacin que recibe una persona por un dao o perjuicio que ha recibido ella misma o sus propiedades. INSALUBRES. Que no es saludable. LITIGIO. Pleito, disputa, juicio. NEGLIGENCIA. Falta de cuidado o inters al desempear una tarea. PECUNIARIA. Monetaria. PERJUICIO. Dao moral o material causado por una cosa en el valor de algo o en la salud, economa, bienestar o estimacin moral de una persona. preaviso. Pago que debe realizarse cuando no se avisa previamente que el contrato va a terminar. PRESCRIPCIN. Extinguirse, concluir una obligacin por el transcurso del tiempo.
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DEL PARTICIPANTE
PRIMERA INSTANCIA. En Derecho procesal, cada uno de los grados en que se pueden conocer y resolver los diversos asuntos sometidos a los tribunales. PROBIDAD. Integridad, honradez. PUGNA. Batalla, pelea, oposicin. QURUM. Mayora. REMUNERACIN. Pago. SUBORDINACIN. La obligacin de seguir ordenes. SUSTRAERSE. Apartarse, separarse. LTIMA INSTANCIA. ltimo grado procesal, que no puede ser apelado.
SIGLAS
CT: Cdigo de Trabajo INFOTEP: Instituto Nacional de Formacin Tcnico Profesional MT: Ministerio de Trabajo OIT: Organizacin Internacional del Trabajo
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Santo Domingo, 2013

MDULO DERECHO LABORAL -GUA DEL PARTICIPANTE

Elaboracin de textos: Dra. Ana Mara Prez Zapata

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

En relacin con la eliminacin de la discriminacin (Convenios 100 y 111) 16

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

Lic. Maritza Hernndez

Dr. Idionis Prez

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

INSTRUCCIONES PARA EL USO DE LA GUA DE APRENDIZAJE

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

Los contenidos fundamentales que desarrollaremos en esta gua son:

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

6. Empleo de personas menores de edad

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

1. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL CDIGO DE TRABAJO

1. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL CDIGO DE TRABAJO

PRINCIPIO PROTECTOR: NORMA MS FAVORABLE, INDUBIO PRO OPERARIO

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR/A

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

Actividad 1 (Primera Sesin)

Primaca de la realidad (Principio IX)

Irrenunciabilidad de los derechos (Principio V) Libertad de trabajo (Principio II)

Buena fe (Principio VI)

In dubio pro operario (Principio VIII)

No discriminacin en el empleo (Principio VII)

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

2. CONVENIOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO de la OIT

Estos principios se expresan en ocho convenios fundamentales:

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

En relacin con la eliminacin del trabajo forzoso

Convenio sobre el trabajo forzoso u obligatorio, 1930 (No. 29)

En relacin con la eliminacin del trabajo infantil

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

En relacin con la eliminacin de la discriminacin

Convenio sobre la discriminacin en materia de empleo y ocupacin, 1958 (No. 111)

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

Actividad 2 (Primera Sesin)

Discriminacin en materia de empleo y ocupacin (Convenio 111)

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

II. CONTRATO DE TRABAJO

II. EL CONTRATO DE TRABAJO

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

DERECHOS Y OBLIGACIONES RESULTANTES DEL CONTRATO

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

Obligaciones del empleador/a:

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

SUSPENSIN DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

TERMINACIN DEL CONTRATO POR DESPIDO, DESAHUCIO, DIMISIN

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TERMINACIN DEL CONTRATO POR DESPIDO

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MDULO DERECHO LABORAL - GUA

TERMINACIN DEL CONTRATO POR DIMISIN

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

MDULO DERECHO LABORAL - GUA

PRESTACIONES LABORALES Y DERECHOS ADQUIRIDOS