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RAPPORT AU PREMIER MINISTRE SUR L'EPARGNE SALARIALE

Jean- Pierre BALLIGAND Parlementaire en mission

Jean-Baptiste de FOUCAULD Inspecteur gnral des Finances

- Janvier 2000 27 janvier 2000

RAPPORT AU PREMIER MINISTRE

L'EPARGNE SALARIALE AU CUR DU CONTRAT SOCIAL

Jean-Pierre BALLIGAND Parlementaire en mission

Jean- Baptiste de FOUCAULD Inspecteur Gnral des Finances

Rapporteurs :

Thierry SESSIN Conseiller technique du Prsident de la Commission de Surveillance de la Caisse des Dpts et Consignations

Pierre HANOTAUX Inspecteur des Finances

27 janvier 2000

INTRODUCTION 1RE PARTIE ETAT DES LIEUX

CHAPITRE UNIQUE A - Des dispositifs, mis en place par strates, et poursuivant des objectifs multiples B - Un ensemble imposant, dont certains compartiments font dsormais preuve d'un vrai dynamisme C - Un bilan mitig et un rapport cot-avantage peu favorable qui appelle une relance et un redploiement D - La comparaison avec ltranger, dlicate, suggre galement une meilleure utilisation de ces dispositifs IIME PARTIE LES FINALITS

CHAPITRE UNIQUE I - LES MAUVAISES RAISONS QUIL NE FAUT PAS RETENIR. II - LES BONNES RAISONS DE DVELOPPER LPARGNE SALARIALE IIIME PARTIE INTRODUCTION CHAPITRE I ETENDRE LE BNFICE DE LPARGNE SALARIALE UN MAXIMUM DE SALARIS, NOTAMMENT DANS LE PME I - LES SALARIS DES PME, LES LAISSS-POUR-COMPTE DE LPARGNE SALARIALE II - POURQUOI LPARGNE SALARIALE EST SI PEU DIFFUSEE DANS LES PME ? III - UNE MTHODE ET UN INSTRUMENT POUR DIFFUSER LPARGNE SALARIALE DANS LES PME : LA NGOCIATION ET LE PLAN DEPARGNE INTERENTREPRISES REGIONAL (PEIR) IV - IMPULSER UNE DYNAMIQUE PERENNE ET SOLIDAIRE : UNE INCITATION FISCALE FORTE ET LA CRATION DU FONDS DE SOLIDARIT DE LEPARGNE SALARIALE (FSES) V - DES RGLES DU JEU CLAIRE POUR LAMORAGE DE LPARGNE SALARIALE DANS LES PME VI- EPARGNE SALARIALE ET RETOUR EN FONDS PROPRES VERS LES PME CHAPITRE 2 ACCROTRE LEFFICACIT DES DISPOSITIFS ACTUELS DE LPARGNE SALARIALE EN ORIENTANT CELLE-CI VERS DES OBJECTIFS MIEUX DFINIS I - FAUT-IL FUSIONNER LES TROIS DISPOSITIFS EXISTANTS ? II - DVELOPPER LA NGOCIATION COLLECTIVE PORTANT SUR LPARGNE SALARIALE III - AMLIORER LE NIVEAU ET LES CONDITIONS DUTILISATION DE LA RSERVE SPCIALE DE PARTICIPATION (RSP) ET DES
ABONDEMENTS

PROPOSITIONS

IV - SCURISER LES MCANISMES EXISTANTS CHAPITRE III ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT DE LACTIONNARIAT SALARI DANS LE CADRE DUNE GOUVERNANCE PLUS TRANSPARENTE ET PARTICIPATIVE I - UN DVELOPPEMENT RCENT ET DONT LA PORTE EST ENCORE MODESTE A - Un dispositif ancien qui navait pas su sduire les salaris et les entreprises B - Les limites de lactionnariat salari b - La participation institutionnelle des salaris actionnaires aux organes de gestion des entreprises progresse peu II - LES CONDITIONS DUN DVELOPPEMENT DE LACTIONNARIAT SALARI A - Un instrument qui prsente des avantages pour tous les acteurs B - Les risques de lactionnariat salari C - Les conditions du dveloppement de lactionnariat salari III - LACTIONNAIRE SALARI, UN NOUVEL ACTEUR ENCOURAGER CHAPITRE IV STABILISER LE RGIME DES PLANS DOPTION SUR ACTIONS EN LE RENDANT SOCIALEMENT JUSTE ET ECONOMIQUEMENT EFFICACE I - LOPTION DACHAT OU DE SOUSCRIPTION DACTIONS : UN PRODUIT HYBRIDE ET ORIGINAL, DIFFICILE RGULER, MAIS QUI FAIT
PARTIE DE LA PANOPLIE MANAGRIALE

A - Quest-ce quun plan doptions sur actions ? 27 janvier 2000

B - Les plans doptions de souscription ou dachat dactions sont devenus un instrument managrial qui se dveloppe dans de nombreuses entreprises avec des stratgies diffrentes II - LA FRANCE EST LA RECHERCHE DUN RGIME ACCEPT, CEST DIRE SOCIALEMENT JUSTE ET CONOMIQUEMENT EFFICACE. A - Une lgislation en bouleversement permanent qui narrive pas trouver son quilibre B Des positions trs contrastes sur lusage des options de souscription ou dachat dactions C - Les objectifs du rapport II - LAMLIORATION DU DISPOSITIF DES PLANS DOPTIONS SUR ACTIONS PASSE DABORD PAR LA TRANSPARENCE A - La transparence B - La rforme des modalits techniques CHAPITRE 5 AIDER LES SALARIS QUI LE SOUHAITENT ALLONGER LHORIZON DE PLACEMENT DE LEUR PARGNE A - Les objectifs viss B - Les prcautions prendre C - La configuration gnrale du plan dpargne dentreprise long terme (PEELT) D - Intgration du PEELT dans les mcanismes de lpargne salariale CHAPITRE 6 FAVORISER UNE UTILISATION DE LPARGNE SALARIALE AU SERVICE DE LEMPLOI, DE LA LUTTE CONTRE LEXCLUSION ET DE LA RDUCTION DES INGALITS A - Orienter une partie de lpargne salariale vers la cration demplois et la lutte contre lexclusion. B - Permettre lpargne salariale daccompagner les oprations damnagement et de rduction du temps de travail C - Permettre certains salaris en situation de prcarit ou de transition dutiliser les dispositifs de lpargne salariale. CHAPITRE 7 UN DBAT COLLECTIF EN FRANCE ET EN EUROPE POUR DMOCRATISER LPARGNE SALARIALE A - En France B - En Europe CONCLUSION

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INTRODUCTION

Par lettre en date du 13 octobre 1999 , le Premier ministre a demand qu'une mission de

rflexion soit mene sur l'pargne salariale. Cette tude prend place dans la recherche des nouvelles rgles du jeu qui doivent assurer le fonctionnement de l'conomie de march. Elle doit prendre en compte l'aspiration des salaris une participation plus active au dveloppement de leurs entreprises et au partage des fruits de la croissance, ainsi que le rle que peut jouer l'actionnariat salari pour rendre les stratgies d'entreprise plus respectueuses de l'emploi et de la localisation en France des centres de dcision. Aprs concertation auprs de l'ensemble des parties concernes, elle doit contribuer une rnovation des mcanismes de l'pargne salariale dans un cadre renouvel, fortement dmocratis et rellement solidaire. La mission s'est tout d'abord attache dfinir le champ de ses investigations. Le concept d'pargne salariale, qui s'est peu peu substitu celui de participation financire, est en effet relativement nouveau et peut avoir une porte plus ou moins tendue. Elle a considr qu'il convenait de prendre en compte l'pargne susceptible de se former l'occasion de la relation de travail. Elle s'est attache particulirement cinq mcanismes principaux : l'intressement des salaris aux performances des entreprises institu en 1955 et 19592 ; la participation des salaris aux bnfices des entreprises mise en place en 1967, qui est obligatoire dans les entreprises bnficiaires de plus de 50 salaris et se traduit toujours par une pargne ; les plans d'pargne d'entreprise, qui reoivent notamment les versements volontaires des salaris et ventuellement de l'entreprise ; l'actionnariat salari, qui se ralise souvent, mais non exclusivement, par l'intermdiaire des mcanismes prcdents ; et enfin les options de souscription ou d'achats d'actions, souvent appeles "stock-options", introduites dans notre droit en 1970, qui constituent parfois l'antichambre de l'actionnariat salari3. Cette simple numration met en lumire la complexit du sujet. Celle-ci s'explique par le fait que l'pargne salariale met en jeu des questions aussi diverses que la motivation des salaris, leur droit participer aux bnfices ou l'enrichissement patrimonial des entreprises, les formes nouvelles de management, l'organisation du pouvoir dans l'entreprise, le droit de chacun une pargne pour des usages qui peuvent eux-mmes tre varisF, mais aussi le financement des entreprises. Les questions sont abordes par les uns et les autres avec des points de vue, des cultures, des approches philosophiques et politiques diffrentes. Simultanment, du fait mme de l'importance de ces sujets et des multiples transformations de l'conomie, une relle attente se fait jour pour dvelopper et mieux utiliser l'pargne salariale, ou remdier aux abus les plus criants qui se sont manifests, notamment en matire d'option de souscription ou d'achat d'actions. La question de la contribution que l'pargne salariale, sous ses diffrentes formes, pourrait apporter la construction des nouvelles rgulations conomiques et sociales dont notre socit a besoin est clairement prsente dans la socit, chez beaucoup d'acteurs sociaux et dans les mdias.
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Jointe l'annexe I Bien que les primes en cause puissent tre immdiatement dpenses et ne soient donc pas toujours pargnes. 3 Dans le dlai qui lui tait imparti, la mission n'a pu tudier la question de la reprise de l'entreprise par ses salaris, qui mriterait des investigations supplmentaires. 27 janvier 2000

Dans le dlai de trois mois qui lui tait imparti, la mission tait donc confronte une tche ardue. Pour travailler efficacement et rapidement, elle a pris connaissance des nombreux travaux parlementaires raliss sur ce sujet4 et s'est organise de la faon suivante : - d'une part, elle a runi rgulirement un groupe form des principales administrations concernes, dont la composition figure en annexe II, et qui lui a apport des contributions extrmement utiles ; - d'autre part, elle a runi priodiquement un groupe de rflexion informel, pour tester des ides, recueillir des suggestions provenant de spcialistes de la participation, d'conomistes, ou d'acteurs sociaux (cf. annexe III) ; - enfin, elle a procd un ensemble d'auditions et de consultations, dont la liste figure en annexe IV, tout en regrettant, faute de temps, de ne pouvoir en tendre la gamme. Au terme de ce travail, la mission a acquis deux convictions fortes. En premier lieu, les propositions qu'elle fait et dont beaucoup peuvent tre mises en uvre sans dlai, devraient tre l'occasion de lancer un processus de rflexion collective sur un sujet de grande ampleur qui ncessite une relle maturation. Plusieurs organisations syndicales ont demand explicitement qu'une dmarche en profondeur de ce type soit lance. C'est pourquoi une partie des propositions porte sur la mthode et les thmes possibles de cette seconde phase. En second lieu, il est apparu peu peu que l'on pouvait se rfrer plusieurs visions et plusieurs conceptions dominantes de l'pargne salariale. On peut tout d'abord se fonder sur une vision principalement institutionnelle et juridique de la participation et de l'association capital-travail, qui a fortement marqu les annes 1960, mais, qui, l'exprience l'a montr, a eu du mal devenir ralit en France, au moins dans sa dimension la plus ambitieuse. On peut ensuite y voir une mthode pour mieux faire fonctionner les mcanismes de march, en introduisant des formes nouvelles de flexibilit des rmunrations et d'incitation la performance. Le but poursuivi relve essentiellement de loptimisation conomique, sans que cela entrane de changement notable en termes de rpartition des pouvoirs dans l'entreprise ou de relations humaines ou sans que l'on se proccupe des consquences en termes d'ingalits et de cohsion sociale. Cette conception de l'pargne salariale comme moteur auxiliaire de la flexibilit de march semble prvaloir dans les pays anglo-saxons et influence assez fortement la gestion des ressources humaines dans les entreprises multinationales. On peut enfin s'attacher construire peu peu une conception rgulationniste et ngocie de l'pargne salariale, conue comme l'un des lments importants d'un nouveau contrat social en gestation. Ce contrat est ax sur la recherche d'une performance globale, la fois conomique et sociale, et sur laspiration de chaque personne un quilibre entre les deux exigences de scurit et de flexibilit. Dans cette perspective, la formation et l'utilisation de
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Rapport de M. Godfrain, dput, sur la participation (1994) ; Rapport de MM. Arthuis, Loridant, Marini, snateurs, sur les plans d'options sur actions (1994) ; Rapport de M. Cherioux, snateur, sur l'actionnariat salari (1999) ; Rapport de Mme Nicole Bricq, dput, sur les bons de croissance (1999). 27 janvier 2000

l'pargne salariale sont ngocies, la mise en place d'une gouvernance dmocratique dans l'entreprise est recherche et l'pargne salariale est un droit du salari susceptible de l'aider, dans une socit dsormais moins stable, grer son dveloppement personnel dans un cadre collectif mieux organis. C'est dans cette troisime perspective que se sont placs les auteurs du prsent rapport, tant admis que ces trois conceptions de l'pargne salariale s'interpntrent ncessairement et que, mme dans cette 3me hypothse, qui laisse plus de place aux acteurs collectifs, la dimension institutionnelle et juridique est absolument ncessaire, tandis que les contraintes du march ne peuvent non plus tre ludes. Ils estiment que, sur ces sujets aussi, le dbat n'est qu' peine amorc et devrait se poursuivre. Le rapport qui suit comporte 3 parties : - la premire est essentiellement consacre un tat des lieux. - la seconde porte sur les finalits qu'il convient de rechercher pour rnover la politique de l'pargne salariale en France. - la troisime dcline un ensemble de propositions permettant la mise en uvre d'une politique plus offensive de dveloppement de l'pargne salariale, en quantit et en qualit. Cette dernire partie a t privilgie, compte tenu des dlais impartis et du souci exprim que les propositions de la mission puissent, le cas chant, tre reprises dans la loi en prparation sur les nouvelles rgulations conomiques.

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1re Partie

Etat des lieux

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CHAPITRE UNIQUE
Notre pays a mis en place progressivement un ensemble imposant de dispositifs d'pargne salariale poursuivant des objectifs multiples et souvent mls. Certains compartiments de cet ensemble font preuve, depuis quelques annes, d'un rel dynamisme. Mais l'effet rgulateur global de tous ces mcanismes est encore limit. Tel est, rsum en quelques mots, le constat que l'on peut faire aujourd'hui de l'tat de l'pargne salariale en France. A - Des dispositifs, mis en place par strates, et poursuivant des objectifs multiples Le systme actuel repose sur un ensemble de textes qui se sont, pour l'essentiel, ajouts les uns aux autres et qui tmoignent d'un intrt continu du lgislateur (cf. Annexe V). A s'en tenir l'essentiel, celui-ci est intervenu 9 fois en 40 ans : en 1959 (intressement), 1967 (participation), 1970 (options de souscriptions ou d'achats d'actions), 1973 (actionnariat), 1980 (distribution gratuite d'actions aux salaris), 1984 (fonds salariaux), 1986 (simplification et libralisation des mcanismes existants), 1990 (moralisation de l'intressement et abaissement de 100 50 salaris du seuil de la participation financire obligatoire des entreprises), et 1994 (rintgration des dispositifs dans le Code du Travail, amlioration des incitations, compte pargne temps). Ramen ses lments fondamentaux, le dispositif franais comporte cinq lments principaux (six si l'on y ajoute le compte pargne temps) que l'on peut brivement rsumer comme suit (dtails en Annexes VI et VII) : 1) L'intressement des salaris est un dispositif contractuel facultatif Il est ouvert toute entreprise, quelle que soit la nature de son activit ou sa forme juridique. Ce dispositif est souvent mconnu alors qu'il ouvre beaucoup de possibilits. Il est ncessairement mis en uvre par un accord valable pour une dure de 3 ans. Quatre cas de figure se prsentent pour la conclusion de cet accord : convention ou accord collectif de travail, accord entre le chef d'entreprise et les reprsentants d'organisations syndicales reprsentatives, accord ngoci au sein du comit d'entreprise, ou enfin ratification la majorit des 2/3 du personnel d'un projet propos par le chef d'entreprise. L'accord doit instituer un intressement collectif, prsentant un caractre alatoire et rsultant d'une formule de calcul lie soit aux rsultats (financiers ou comptables) soit aux performances de l'entreprise (atteinte d'objectifs dfinis en termes de dlais, qualit, productivit, chiffre d'affaires, etc.). Il peut ne s'appliquer qu' un seul ou certains des tablissements d'une entreprise qui en comporte plusieurs. Les modalits de calcul peuvent varier selon les tablissements et mme selon les units de travail (ateliers), l'accord gnral pouvant renvoyer des accords locaux. Il doit enfin choisir un mode de rpartition de l'intressement entre les salaris. Cette rpartition peut tre uniforme, proportionnelle aux salaires, proportionnelle la dure de prsence, ou mixte. Les primes d'intressement n'ont pas le caractre de salaires, et ne sont donc pas soumises aux charges sociales, tant pour l'employeur que pour le salari, l'exception de la CSG,
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de la CRDS et du prlvement de 2 % (soit 10 %). Pour bnficier de cette exonration, l'intressement doit s'ajouter au salaire et non se substituer la rmunration (y compris les primes).Des exceptions sont toutefois prvues , aux termes de la circulaire du 9 mai 1995, dans deux cas : d'une part, si un dlai de 12 mois spare le dernier versement de l'lment de rmunration en tout ou partie supprim et la date d'effet de l'accord d'intressement ; d'autre part, si la diminution de rmunration trouve son origine dans la rduction du temps de travail et n'est pas plus que proportionnelle cette rduction. Le total de l'intressement distribu ne peut dpasser 20 % de la masse des salaires concerns,5 ni une prime individuelle d'intressement excder la moiti du plafond de la scurit sociale (88 200 F depuis le 1er janvier 2000). Les primes d'intressement sont soumises l'impt sur le revenu, sauf si elles sont verses dans un Plan d'pargne d'entreprise (elles sont alors dfinitivement exonres), ou dans un compte pargne temps (elles seront, dans ce cas, soumises l'IR, et aux charges sociales, lors de l'utilisation de celui-ci). En 1997, dernier chiffre connu, 14 629 entreprises avaient pass un accord d'intressement, concernant 3,03 millions de salaris. Les versements effectifs concernaient 10 653 entreprises, soit 73 % et 2,46 millions de salaris. Ceux-ci ont reu 13,9 milliards de francs, soit 5 647 F en moyenne, ou 3,3 % de la masse salariale. 2) La participation des salaris aux rsultats de l'entreprise est obligatoire Elle prsente avec l'intressement quatre points communs : elle ne doit pas se substituer la rmunration ; elle doit avoir un caractre collectif et alatoire ; elle doit donner lieu ngociation. Plusieurs diffrences fondamentales apparaissent nanmoins : - la participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salaris et facultative en-dessous de ce seuil ;6 - elle est fonde sur le bnfice, et calcule selon une formule minimale. Celle-ci affecte l'ensemble des salaris la moiti du bnfice aprs impt, dduction faite d'une rmunration forfaitaire de 5 % des fonds propres et d'une modulation pour tenir compte de la part des salaires dans la valeur ajoute 7. Les entreprises qui vont au-del du minimum dans le cadre d'un accord drogatoire bnficient d'une incitation fiscale particulire 8 ; - elle n'est pas verse directement aux salaris mais obligatoirement pargne, pendant 5 ans en contrepartie d'une dfiscalisation totale et de l'exonration de charges sociales ( l'exception de la CSG et de la CRDS)9 ; neuf cas de dblocage anticips (Annexe VI) sont cependant prvus ;

De 1990 1994, ce plafond a t abaiss 10 % et 15 % si l'entreprise appliquait un accord de salaire datant de moins de 3 ans. 6 Les entreprises qui adhrent volontairement bnficient d'une provision pour investissement (PPI) gale 25 % de la participation distribue. 7 La formule de calcul de la "rserve spciale de participation" (RSP) est donc : RSP = (B - 5 % des capitaux propres) x S/VA . 8 Une provision pour investissement (PPI) de 50 %. 9 Si aucun accord n'est intervenu, le "rgime d'autorit" s'applique et les fonds sont bloqus en CCB pendant 8 ans, sont rmunrs 10 %. 27 janvier 2000

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- un accord de participation a pour objet de prciser le mode de placement des fonds : comptes courants bloqus dans l'entreprise (CCB), actions de l'entreprise, actions de SICAV, parts de fonds commun de placement d'entreprise (FCPE), Plan d'pargne d'entreprise (PEE)10 . La participation, du fait de son caractre obligatoire, est le dispositif le plus important de l'pargne salariale franaise. En 1998, 18 951 entreprises avaient sign un accord de participation concernant 4,95 millions de salaris. Mais 11 283 seulement, soit 59 % avaient effectu des versements. Ceux-ci reprsentaient 20,6 Mds et 3,78 millions de bnficiaires, soit une moyenne de 6 100 F reprsentant 4,2 % de la masse salariale. La RSP est de moins en moins place en comptes courants bloqus (CCB). Ceux-ci, qui reprsentaient encore prs des 2/3 des sommes places en 1994, n'en forment plus qu'un tiers. L'essentiel est dsormais plac en fonds communs de placement d'entreprise (FCPE), qui s'intgrent gnralement au PEE lorsqu'il existe. 3) Le Plan d'pargne d'entreprise (PEE) est tabli soit sur une initiative de l'employeur, soit en vertu d'un accord conclu avec le personnel Il a pour but d'ouvrir tous les salaris de l'entreprise, donc collectivement et sans prise en compte de critres de performance, la facult de participer la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilires. Le PEE peut tre aliment par les versements volontaires du salari (dont font partie des primes d'intressement), par les droits participation des salaris, tels qu'numrs ci-dessus, et par les abondements de l'entreprise, limits 15 000 F (majors de 50 % soit 22 500 F concurrence des sommes consacres l'acquisition d'actions, ou de certificats d'investissement de l'entreprise). L'abondement ne peut excder le triple du versement du bnficiaire. L'entreprise n'est pas oblige de verser un abondement, mais doit prendre en charge les frais de fonctionnement du PEE. Celui-ci peut tre investi en parts de SICAV ou vers dans un fonds commun de placement d'entreprise qui peut tre diversifi ou investi en titres de l'entreprise, un certain nombre de rgles devant assurer la liquidit des fonds ainsi placs. Les revenus sont rinvestis en franchise d'impt ( l'exception de la CSG et de la CRDS) et ont la mme indisponibilit que les titres auxquels ils se rattachent, c'est--dire 5 ans. Les PEE se sont beaucoup dvelopps ces dernires annes : 8 702 entreprises en possdent un en 1997, soit 51 % de plus qu'en 1993. Ils ont recueilli 19,3 Mds de francs auprs de 1,35 millions de salaris, 4,2 Mds provenant de la participation, 4,1 Mds de l'intressement, et 7,3 Mds des versements volontaires des salaris auxquels s'ajoutent 3,6 Mds d'abondements des entreprises. Le dpt moyen par pargnant en 1997 est de 14 000 F. En moyenne, un salari sur deux effectue chaque anne un versement un titre ou un autre. Deux tiers de ceux-ci bnficient d'un abondement de l'entreprise, qui est en moyenne de prs de 4 000 F et qui exerce un effet multiplicateur important sur les versements volontaires.

Si la dure de l'immobilisation est ramene 3 ans, les sommes en cause sont soumises l'impt sur le revenu avec un abattement de 50 % ; cette facult est trs peu utilise 27 janvier 2000

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4) La dtention d'actions de leur entreprise par les salaris (actionnariat salari) peut emprunter divers canaux 11 L'actionnariat salari, qu'il ne faut pas confondre avec l'pargne salariale dont il n'est qu'une composante parmi d'autres, peut tout d'abord se mettre en place en utilisant l'un des deux mcanismes prcdents : distribution directe d'actions dans le cadre de la participation, PEE. Dans ce dernier cas, il prend ncessairement place dans un FCPE, les droits de vote tant exercs soit collectivement (fonds dits de l'article 20), soit individuellement (fonds dits de l'article 21). Les socits peuvent en outre rserver des augmentations de capital aux adhrents au PEE et y ajouter, pour les socits cotes, une dcote de 20 %. Il peut galement prendre d'autres canaux : certes, la loi du 27 dcembre 1973 relative la souscription ou l'acquisition d'actions des socits par leurs salaris n'est plus gure utilise. Mais les mcanismes de privatisations, qui rservent aux salaris, des conditions prfrentielles, une part des titres que l'Etat met sur le march, ont jou un rle important dans la diffusion de l'actionnariat salari. Et, bien entendu, l'achat, titre personnel, d'actions de leurs socits par les salaris est toujours possible. En fait, c'est principalement par les fonds communs de placement d'entreprise que se ralise dsormais l'actionnariat salari. Fin 1997, le stock d'pargne salariale tait valu 250 Mds de francs par la COB, dont 185 Mds, c'est--dire les , taient grs dans le cadre de FCPE. Environ 65 Mds de ceux-ci taient investis en actions de l'entreprise (dont 55 dans les socits cotes), soit 1/3 des FCPE et du total de l'pargne salariale. Le nombre d'actionnaires salaris pouvait tre estim 700 000 environ. 5) Les options de souscription ou d'achats d'actions sont un produit hybride qui peut mener, dans certains cas, l'actionnariat salari Selon ce mcanisme, qui fera l'objet d'un chapitre spcial 12, les actionnaires consentent des salaris la possibilit d'acheter les actions de l'entreprise, pendant un certain dlai, un prix convenu d'avance. Si la valeur de l'action dpasse ce prix, le bnficiaire a intrt lever l'option. Deux solutions s'offrent alors lui : revendre immdiatement ses titres et encaisser immdiatement une plus-value, ou bien garder tout ou partie de ses titres ainsi achets, les investir durablement et devenir de facto actionnaire salari 13. La premire solution est gnralement prfre la seconde, mais le rgime juridique ou fiscal peut favoriser l'une ou l'autre solution. Or, le rgime des "stock-options" n'a pas encore trouv son quilibre en France, contrairement la pratique des pays anglo-saxons, et des socits multinationales o il est devenu un outil puissant et important de management. Aprs un dmarrage trs lent dans les annes 70, les "stock-options" ont t favoriss par un ensemble de mesures. Celles-ci ont conduit un dveloppement important14 toutefois accompagn dabus. De multiples changements de rglementation ont t rendus ncessaires et se sont produits dans un climat de contestation lgitime, mais qui n'est pas sain. L'un des objets de ce rapport sera donc de stabiliser ce rgime en le rendant socialement juste et conomiquement efficace.

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Un chapitre spcial est consacr l'actionnariat salari (IIIme partie - chapitre 3). IIIme partie - chapitre 3 et 4 13 Cela suppose qu'il ait les moyens de les financer ou qu'il se contente d'immobiliser la plus-value. 14 la moiti des socits cotes en Bourse distribuent des options. 27 janvier 2000

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6) Le compte pargne temps (CET) doit dsormais figurer dans le tableau de l'pargne salariale Ce mcanisme original cr en 1994 permet de verser dans un compte spcial les augmentations de salaire, les primes et les primes d'intressement et d'accumuler ainsi des droits congs pendant lesquels le salaire continue tre vers. Il s'agit donc bien d'un report dans le temps d'un revenu, index sur l'volution du salaire de l'intress. Les sommes en cause ne font cependant pas l'objet d'un placement, mais constituent une crance du salari sur l'entreprise qui constitue cet effet des provisions. La situation est donc assez proche du placement en comptecourant de la participation, cette rserve prs que les sommes ne sont pas bloques pendant un dlai fixe, et deviennent disponibles ds que le salari utilise ses droits congs. Le CET, qui doit tre mis en place par accord, concerne actuellement 1 700 entreprises et 800 000 salaris. La loi sur la rduction du temps de travail va entraner un accroissement de son usage, puisqu'elle diversifie ses sources d'alimentation et qu'elle assouplit ses conditions d'utilisation 15. Il parat donc opportun de traiter de ses relations avec l'pargne salariale, compte tenu de la dynamique qu'il est susceptible d'avoir. B - Un ensemble imposant, dont certains compartiments font dsormais preuve d'un vrai dynamisme 1 - Un ensemble complet, mais complexe La France dispose ainsi d'une panoplie trs complte de dispositifs d'pargne salariale. Elle est la seule, parmi les grands pays, disposer d'un mcanisme obligatoire de participation aux bnfices. Elle offre, des conditions souvent avantageuses en termes d'exonrations sociales et fiscales, la plupart des possibilits existant ailleurs (cf. infra). Il s'agit donc moins d'inventer de nouveaux instruments que de faciliter l'usage de ceux qui existent, de mieux les utiliser en fonction d'objectifs bien dfinis, tout en corrigeant les dysfonctionnements qu'ils rvlent l'exprience. 1) Une grande diversit de moyens Si l'on fait masse des trois dispositifs principaux que sont la participation, l'intressement, et les plans d'pargne d'entreprise (cf. Annexe VII), on constate que sur un flux de 45,4 Mds en 1997, l'pargne salariale se compose : - de dispositifs tantt obligatoires (20,6 Mds soit 45 % du total), tantt facultatifs (24,8 Mds soit 55 % de l'ensemble) ; - pour une part de primes distribues directement (intressement non vers dans un PEE), hauteur de 9,8 Mds, soit 21 %, et pour l'essentiel d'pargne proprement dite (35,7 Mds, soit 78 %) ; - de plusieurs formes d'pargne puisque celle-ci peut tre soit obligatoire (participation, qui porte sur 20,6 Mds, soit 58 % de l'pargne) ; soit volontaire. Cette dernire qui porte sur le solde (15,1 Mds), peut provenir, soit des versements des salaris (11,4 Mds), soit des abondements des entreprises (3,6 Mds) ; il faudrait enfin distinguer l'pargne diversifie de

La dure minimale du cong est ramen de 6 2 mois, et le CET peut indemniser tout ou partie des heures non travailles lorsque le salari choisit de passer temps partiel, contribuer rmunrer des actions de formation effectues hors du temps de travail ou faciliter les retraites progressives. 27 janvier 2000

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l'actionnariat salari, qui reprsente environ du stock, et une proportion plus forte du flux d'pargne nouvelle.

L'pargne salariale (en Mds) (exercice 1997)


Epargne proprement dite Volontaire

Total gnral

Obligatoire

Facultatif

Versement immdiat --Obligatoire 20,6 ---

Participation Intressement PEE (hors participation et intressement) Salaris Entreprises Total Total gnral

20,6 13,9

20,6 --13,9

Total 20,6 4,1

9,8 16

4,1

7,3 3,6 10,9 45,4

------20,6

7,3 3,6 10,9 24,8

------9,8

------20,6

7,3 3,6 10,9 15,-

7,3 3,6 10,9 35,6

Cette diversit de moyens exprime la fois une multiplicit d'objectifs (incitations la performance et association aux rsultats de celle-ci, participation aux bnfices, participation l'volution de la valeur patrimoniale, participation la gestion), et le souci de justifier les exonrations sociales et fiscales par une certaine immobilisation des fonds. 2) Une vidente complexit Les acteurs conomiques et sociaux, chefs d'entreprises et organisations syndicales doivent faire un rel investissement non seulement pour bien connatre et s'approprier ces mcanismes, mais aussi pour les utiliser de faon pertinente dans leurs stratgies respectives. Les mcanismes de participation, pour se dvelopper, doivent franchir la barrire d'une certaine expertise. Ceci explique que l'pargne salariale soit plus dveloppe dans les grandes entreprises, o la Direction des ressources humaines dispose de spcialistes de ces questions. Ceci explique galement que l'pargne salariale soit sensible aux efforts de promotion qui sont mens par les socits de gestion des FCPE : celles-ci s'efforcent de faire connatre ces mcanismes aux entreprises et leur offrent de grer leur PEE, en leur prsentant une gamme trs diversifie de FPCE 17. La concurrence a cependant entran un rtrcissement de leurs marges, en sorte que ces socits, lies le plus souvent des banques, peinent dvelopper leur activit.

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13,9 Mds moins 4,1 verss en PEE (cf. Annexe VIII). Ces socits sont au nombre de 78. Les 6 plus grosses dtiennent 70 % du march. Elles grent 3 500 FCPE. 27 janvier 2000

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Il convient toutefois de prendre la mesure de ce qui peut tre corrig et doit l'tre, et de ce qui au contraire est dans la nature mme de l'pargne salariale. Celle-ci comporte en effet une certaine dose intrinsque de complexit : c'est bien ce qui ressort des comparaisons internationales qui seront examines ci-aprs. On verra qu'il n'est pas ais de comprendre comment ces mcanismes fonctionnent chez les autres. La complexit est aussi la ranon de la multiplicit des choix. De ce point de vue, les entreprises franaises sont bien servies : outre la participation obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salaris, et facultative (avec incitation) pour celles de moins de 50 salaris, elles ont le choix entre 4 autres dispositifs (5 si l'on ajoute le CET) et peuvent choisir l'un ou l'autre ou les cumuler. Les systmes facultatifs sont en effet utilisables de faon trs souples, en fonction des besoins et des possibilits des entreprises. L'exprience montre que les entreprises qui ont fait l'effort d'acclimater chez elles l'un des dispositifs, et de s'en approprier srieusement l'esprit et les mthodes, non seulement s'y attachent et ne remettent pas en cause ce qui devient une sorte d'avantage acquis, mais ont tendance utiliser peu peu l'ensemble de la gamme de l'pargne salariale. On constate ainsi que beaucoup d'entreprises soumises la participation la compltent par un accord d'intressement18 : alors que 33 600 ont l'un ou l'autre, 27 500 ont l'un et l'autre, soit une zone de recoupement de 81 % ; de mme, le PEE, relativement peu frquent dans les entreprises ne pratiquant que la participation (15 %) accompagne dans 40 % des cas celles qui ne disposent que d'un accord d'intressement et dans 56 % des cas celles o participation et intressement coexistent. De nombreuses grandes entreprises cotes offrent leurs salaris les six dispositifs qui ont t analyss plus haut. Avec laide des banques, certaines ont mme innov en utilisant les mcanismes existants pour fabriquer des produits originaux destins favoriser l'actionnariat salari en limitant les risques du dtenteur19, ou encore pour faciliter l'adhsion d'une petite entreprise un PEE20. Si ces cumuls sont possibles, c'est que des efforts importants ont t faits en 1986 et 1994 notamment, pour simplifier et fluidifier les outils existants. Depuis l'origine, les cas o l'pargne bloque cinq ans redevient disponible (Annexe VI) sont identiques. Mais surtout la possibilit de verser l'intressement dans le PEE (1986) a fait de celui-ci un ciment potentiellement unificateur des dispositifs existants. Il conviendra donc de poursuivre l'effort de simplification et en particulier d'examiner si ce processus encore inachev (il n'y a pas de lien obligatoire entre le PEE et les autres dispositifs) doit tre conduit son terme et selon quelles modalits. . Tout ceci explique que les entreprises qui ont jou le jeu de l'pargne salariale, les professionnels qui les ont aid se l'approprier, manifestent un certain attachement aux rgles existantes et ne souhaitent pas qu'elles soient bouleverses, mme s'ils en voient les limites et s'ils ressentent la ncessit d'voluer vers des systmes plus simples et maniables. 2 - Un dynamisme ingal

Notamment pour compenser le fait que, dans certains secteurs, tels la banque, l'augmentation des fonds propres forfaitairement rmunrs 5 % aboutit asscher la rserve spciale de participation. 19 La formule, qui semble avoir t utilise la 1re fois par France Telecom, consiste ajouter au versement du salaire l'emprunt d'une banque pour souscrire, avec abondement de l'entreprise, une augmentation de capital rserve avec dcote de 20 %, le tout tant assorti d'une garantie bancaire de remboursement de l'emprunt et d'un minimum d'intrt sur 5 ans en change d'un partage de la plus-value ventuelle de l'action au cours de la mme priode. 20 Avec une formule inspire du ticket restaurant. 27 janvier 2000

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A ce constat doit s'en ajouter un second : le dynamisme des diffrents compartiments de l'pargne salariale est trs ingal. Le "vaisseau amiral" de l'pargne salariale qu'tait la participation obligatoire continue sa route, mais a dvi de ses objectifs, tandis que les mcanismes facultatifs jouent un rle croissant, et dans un contexte nouveau, renouent avec les intentions initiales. Il y a l une leon mditer et dont il faut sans doute s'inspirer. Les ordonnances de 1967, issues du clbre "amendement Vallon", devaient traduire une ambition forte : celle de faire participer les salaris au capital des entreprises, et, ce faisant, leurs rsultats, leur enrichissement patrimonial, et leurs dcisions. Le caractre obligatoire de la participation (pour les entreprises de plus de 100 salaris) tmoignait de ce souci. Mais celui-ci n'tait partag ni par les chefs d'entreprise et les actionnaires, peu dsireux de diluer leur capital, ni par la majorit des organisations syndicales, en raison de leurs diffrentes conceptions de la vie sociale, l'exception toutefois de la CFTC et de la CGC. Il en est rsult deux consquences : dune part, pour que le dispositif obligatoire soit accept, les entreprises se sont vu attribuer, avec un dcalage dun an, une aide fiscale gale la rserve spciale de la participation21, l'Etat prenant en charge en quelque sorte le cot de la participation ; d'autre part, et surtout aucun avantage particulier ne favorisait l'investissement de la RSP en actions de l'entreprise. De ce fait, les entreprises souhaitant continuer disposer des fonds ont utilis la formule des comptes courants bloqus plutt que la distribution d'actions, les salaris vitant paralllement le risque d'entreprise 22 ; quant aux autres, elles ont pass des accords permettant de placer les fonds l'extrieur de l'entreprise, en parts de SICAV ou de FCP. L'actionnariat salari s'est rvl de ce fait le parent pauvre de la participation alors qu'il en tait la finalit. Cette situation a chang depuis une quinzaine d'annes sous l'influence de plusieurs facteurs. Les employeurs, tout d'abord, aux prises avec les changements de l'environnement, soucieux de faire participer les salaris la vie et aux rsultats de lentreprise ou de complter des rmunrations voluant moins vite du fait de la concurrence et de la dsinflation, ont pris conscience de l'intrt que l'pargne salariale pouvait prsenter pour contribuer ces volutions. Les accords d'intressement se sont multiplis, passant de 1 303 en 1985 9 744 en 1993 et 14 629 en 199723, (et couvrent dsormais plus de trois millions de salaris en 1997 contre 400 000 douze ans avant). Les PEE, pratiquement inconnus au dbut des annes 1980, taient au nombre de 5 745 en 1993 et de 8 702 en 199724. L'actionnariat salari a pris une place croissante au sein de l'pargne salariale, notamment dans les entreprises du CAC 40, et concerne dsormais 17 % des entreprises de plus de 2 000 salaris : il a cess d'tre un dispositif de convaincus ou de pionniers pour devenir un mcanisme de droit commun. Enfin, la distribution d'option de souscription ou d'achat d'actions s'est tendue dans les socits cotes, et tend concerner une proportion de plus en plus importante des salaris dans bon nombre d'entreprises, et mme dans quelques cas tout le personnel. Les pouvoirs publics ont encourag ces volutions : en simplification et stimulation des dispositifs, abaissement en 1990 de 100 50 salaris du seuil de la participation obligatoire (qui a fait passer le nombre d'entreprises ayant un accord de participation de 10 335 en 1990 18 951 en
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La RSP est dductible de l'impt sur les socits et d'autre part bnficiait l'origine d'une provision pour investissement (PPI) d'gal montant, qui a t progressivement supprime (sauf pour la participation drogatoire. 22 Et bnficiant de l'assurance gnrale sur les salaires (AGS). 23 Soit une croissance de 50 % en 4 ans. 24 Soit galement une croissance de 50% en quatre ans. 27 janvier 2000

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1997, soit une croissance de 83 %) et promotion de l'actionnariat salari l'occasion des oprations de privatisation. Les salaris, pour leur part, ont bien rpondu cette attente, notamment lors des privatisations, o le taux de rponse du personnel l'offre d'actions a souvent t massif, atteignant 75 80 %, et cela mme dans des entreprises dont la culture pouvait apparatre comme trs loigne de la Bourse. Le salari-actionnaire est devenu une nouvelle catgorie sociale qui concerne 700 000 mnages. Dans le cas de France Telecom, o la trs grande majorit des agents garde le statut d'agent public, on peut mme parler de fonctionnaires-actionnaires. Des associations d'actionnaires salaris se sont cres, parfois plusieurs dans la mme entreprise, et se sont runies dans une fdration. Quant aux syndicats, ils manifestent, en gnral, un intrt croissant pour ces mcanismes qui peuvent leur offrir de nouveaux leviers d'action mais qu'ils ne souhaitent pas pour autant voir se substituer au dialogue social. Dans un tel contexte, la relance de l'pargne salariale peut emprunter divers canaux, qui vont de l'extension des mcanismes obligatoires une stimulation et un encadrement plus clair des dynamismes l'uvre, selon un processus plus participatif. Avant de rpondre cette question, il importe de faire un bilan du point d'arrive de tout cet ensemble, afin d'tre mieux mme de dfinir les objectifs poursuivre. C - Un bilan mitig et un rapport cot-avantage peu favorable qui appelle une relance et un redploiement Au terme de cette volution, on peut tracer de l'tat de l'pargne salariale en France le bilan suivant : 1 - Les aspects positifs ne sont pas ngligeables et comportent trois aspects principaux. En premier lieu, si l'on se rfre aux chiffres de 1997, 5,5 millions de salaris sont couverts par un accord d'intressement ou de participation (ou par les deux simultanment), ce qui permet 4,4 millions d'entre eux de bnficier, chaque anne, d'un complment de revenu, direct ou diffr, calcul partir d'un indice de performance ou de bnfice fix l'avance, qui atteint prs de 8 000 F en moyenne. Ceci permet, en second lieu, la constitution d'une pargne, dont rien ne prouve qu'elle parviendrait, sans cela, se former. La participation permet ainsi, chaque anne, 3,4 millions de salaris de disposer de plus de 6 000 F, en moyenne bloqus cinq ans, utilisables en cas de difficult (chmage, invalidit, dcs, surendettement) de changement important dans l'existence (mariage, divorce, naissance d'un enfant) ou de ralisation d'un projet important (acquisition immobilire, cration d'entreprise). Cette participation s'accumule d'anne en anne et constitue un matelas de scurit important pour faire face aux risques de l'existence ou prparer l'avenir. A ceci s'ajoute la partie de l'intressement qui est volontairement pargne, ainsi que les versements des salaris dans les PEE ainsi que les abondements de l'entreprise. Le flux total annuel, bloqu en principe 5 ans, est de l'ordre de 35 Mds de francs. Le stock total et le nombre de salaris en cause est assez difficile apprhender, car ce ne sont pas les mmes salaris qui chaque anne sont les bnficiaires, et parce qu'il faut faire
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intervenir aussi les dblocages anticips. Selon la COB, il y a 6,2 millions de porteurs de parts de FCPE, pour un encours au 31/12/1997 de 185 Mds (hors CCB), soit une moyenne de prs de 30 000 F par porteur de part. Selon l'Insee, qui se fonde sur son enqute Patrimoine (1997) et sur l'enqute "Budget des familles" (1995), donc sur les dclarations des mnages, 12 % d'entre eux dtiennent de l'pargne place en entreprise, ce qui correspond 3 millions de salaris des entreprises prives ou publiques (22 % du total). Son tude (Annexe IX) montre que si l'pargne salariale est moins rpandue que l'assurance-vie ou les retraites complmentaires, elle l'est beaucoup plus que les valeurs mobilires dtenues directement (22,5 % des salaris, contre 14 %) et cela particulirement pour les salaires compris entre 6 000 et 10 000 F. L'pargne salariale parat cet gard jouer un rle pdagogique rel. Les dtenteurs d'pargne salariale possdent plus souvent que les autres des produits d'pargne longue. En troisime lieu, il ne faut pas ngliger l'impact de l'pargne salariale, lorsqu'elle existe, sur la dynamique d'entreprise et sur la productivit. Tous les chefs d'entreprise entendus au cours de la mission ont insist sur cet aspect des choses. Trois dispositifs sont particulirement apprcis cet gard : d'une part, l'intressement, condition qu'il soit li la ralisation d'objectifs proches des salaris, et sur lesquels ils ont une vritable capacit d'influence, ce qui ne va pas de soi et implique un travail de mise au point et d'expertise qu'il ne faut pas sous-estimer ; d'autre part, l'actionnariat salari lorsqu'il fait l'objet d'une relle promotion par le management, avec tout le travail d'information et d'explication qui doit l'accompagner : l encore, les responsables des grandes entreprises consults ont insist sur le facteur d'volution considrable des cultures d'entreprise qu'il pouvait reprsenter et sur son rle pdagogique ; enfin les options de souscription d'actions qui peuvent tre distribues de faon plus ou moins large, en fonction de diverses stratgies influences par un objectif prioritaire de motivation de lencadrement. 2 - Les nombreux aspects ngatifs ne doivent pas moins tre souligns, au point de mettre en doute la capacit rgulatrice de l'pargne salariale au stade actuel de son dveloppement Trs insuffisamment dveloppe et laissant en jachre des pans importants de notre conomie, elle reflte les ingalits plus qu'elle ne les corrige, cote cher aux finances publiques sans tre oriente suffisamment vers les besoins fondamentaux de notre conomie, et n'a eu jusqu'ici qu'un impact faible sur le systme franais des relations sociales, dont elle constitue un compartiment autonome. a) Une couverture insuffisante de la population Les terres vierges de l'pargne salariale sont abondantes. Elle est, pour des raisons juridiques, pratiquement inexistante dans les trois fonctions publiques25. Le secteur associatif l'ignore, alors qu'il pourrait pratiquer l'intressement et le PEE. Enfin, dans le secteur marchand, deux gros dysfonctionnements apparaissent : d'une part, les entreprises de moins de 50 salaris sont trs peu nombreuses pratiquer l'intressement (qui ne couvre que 2,7 % de leurs salaris) ou, plus encore, la participation (1,4 % d'entre eux) ;
A l'exception de la Prfon qui est un mcanisme de retraite complmentaire fonctionnant selon le principe de la capitalisation. Elle est plac sous le contrle de lEtat et ouvert tous les personnels civils et militaires de lEtat, des dpartements, des communes et des tablissements publics, titulaires ou non ainsi quaux anciens fonctionnaires et aux conjoints daffilis. 27 janvier 2000
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d'autre part, parmi les 41 500 entreprises de plus de 50 salaris, beaucoup 55 %) n'ont pas d'accord de participation. On constate ainsi que lorsque la loi du 7 novembre 1990 a baiss le seuil de la participation obligatoire de 100 50 salaris, ce qui aurait d entraner plus qu'un doublement des entreprises concernes, celles-ci ne sont passes que de 12 511 en 1990 19 062 en 1994. L'absence de bnfice fiscal suffisant, le fait que certaines ne soient pas imposables en raison de leur statut, ou de leur localisation (zones franches) ou bnficient de reports dficitaires, expliquent cette situation, encore que l'on ne peut exclure que la rglementation soit applique avec un certain retard lors du franchissement du seuil de 50 salaris. Cette situation devrait conduire notamment une rflexion sur l'adaptation de la formule minimale de participation. b) Un reflet des ingalits, plus qu'une correction de celles-ci Selon l'tude de l'INSEE prcite, l'pargne salariale est d'autant plus abondante que le salaire est lev (46 % des salaris dclarent en possder moins de 10 000 F), que les salaris sont anciens dans l'entreprise, et que leur ge s'avance, ces facteurs tant probablement corrls (Annexe IX). L'pargne salariale est principalement le fait des grandes entreprises qui multiplient les dispositifs et bnficient ainsi des exonrations qui leurs sont attaches, alors que les PME le plus souvent les ignorent et ne sont donc pas en mesure d'en faire profiter leurs salaris. A cette ingalit entre salaris des grandes et petites entreprises (ventuellement ellesmmes sous-traitantes des premires), s'ajoute l'ingalit entre salaris ; les salaris dure dtermine dont le nombre de ces derniers s'est accru, ont du mal bnficier des mcanismes d'intressement ou de participation dans les entreprises o ils sont temporairement employs, car celles-ci les rservent le plus souvent aux salaris ayant six mois d'anciennet. Enfin, les dispositifs d'pargne salariale, mis en place en une priode de plein emploi, n'ont gure tir les consquences de la monte du chmage de longue dure et de la dcomposition de la socit salariale. Il est vrai que le chmage est l'un des neuf cas qui rendent disponible l'pargne salariale, ce qui a certainement jou un rle amortisseur important bien que, semble-t-il, peu analys. Il est vrai galement que l'on voit mal comment faire bnficier de l'pargne salariale constitue dans l'entreprise des personnes qui en sont en-dehors. Il reste que l'pargne salariale aurait pu tre utilise de faon plus volontaire et organise pour viter des suppressions d'emplois ou pour crer explicitement des emplois ; c'tait d'ailleurs le but vis en 1984 par les fonds salariaux qui ont eu peu de succs. Les expriences innovantes semblent avoir t trs rares, EDF restant un exemple isol : mise en place au sein de son PEE dun FCPE tourn vers le soutien en capital aux PME cratrices d'emplois ; incitation financire aux salaris pour quils versent une partie de leur intressement, fonds perdus, une Fondation qui soutient des actions de lutte contre l'exclusion. L'pargne salariale, dans son ensemble, est reste trangre la question de l'exclusion. Certains estiment d'ailleurs qu'aucun lien ne peut ni ne doit tre tabli entre les deux sujets. c) Un cot lev pour les finances publiques au regard des emplois raliss Les 45 Mds F d'pargne salariale, au sens retenu par la mission, cotent 20 Mds F en termes d'exonrations de charges sociales (30 Mds avec le financement des retraites) et prs de 5 Mds F en termes d'exonrations fiscales. Cot pour les finances sociales (1998) Mds F
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Intressement Perte sociale estime Rserve spciale de participation Perte sociale estime Abondement patronale des PEE Perte sociale estime Total des pertes sociales lies aux exonrations Contributions patronales au financement des retraites supplmentaires Perte sociale estime

14 7,56 20,6 11,12 3,6 1,94 20,62

20 10,8

Cot des exonrations fiscales


N de la mesure Intitul de la mesure Prvision 2000 (PLF 2000) 8 - 12 01 08 Exonration des sommes verses au titre de la participation et de 3 400 lintressement 38 - 14 01 09 Exonration revenus pargne salariale 1 100 39 - 15 07 01 Exonration des plus values participation NC 44 - 60 01 04 Exonration sommes participation intressement et pargne salariale 400 TOTAL 4 900

Face cette situation, on peut regretter d'une part que l'pargne ainsi constitue ne soit pas immobilise plus longtemps (5 ans) et que l'investissement en fonds propres sous forme d'actions n'ait pas t plus important. L'pargne salariale est un peu plus investie en actions que l'assurance-vie, et plus encore en fonds propres si l'on y ajoute les CCB, mais elle dispose d'exonrations plus importantes l'entre. En revanche, elle n'offre, il est vrai, aucun avantage en matire de succession. Au total, une immobilisation plus longue et un investissement en actions plus important justifieraient mieux qu'actuellement l'importance des exonrations dont elle bnficie. d) Un impact relativement faible jusqu'ici en terme de relations sociales et de gouvernement d'entreprise Bien que de nombreux accords de participation et d'intressement soient conclus chaque anne, ils constituent une sorte de compartiment spar du systme franais de ngociation sociale, qui n'est pas le plus dynamique. Les organisations syndicales, du moins jusqu' une priode rcente, ont, quelques exception prs, relativement peu investi dans ce domaine. Il en est de mme du gouvernement d'entreprise qui a plus volu sous l'effort des travaux spcifiques consacrs ce sujet (rapports Vinot I et II), ou du fait de la loi sur la dmocratisation du secteur public et des privatisations, que par l'influence des mcanismes d'pargne salariale dont c'tait pourtant l'un des objets. Il est possible que cette situation soit en train de se modifier. C'est certainement le cas dans les grandes entreprises, pour lesquelles toutes ces politiques, de plus en plus, forment un ensemble. Il en est de mme aussi pour les organisations syndicales. L'un des objectifs du prsent rapport est assez naturellement de contribuer cette volution positive par une meilleure intgration des mcanismes conomiques et des impratifs sociaux.

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D - La comparaison avec ltranger, dlicate, suggre galement une meilleure utilisation de ces dispositifs 1 - La comparaison entre les rgimes est difficile26 Afin dvaluer le degr et la qualit du dveloppement du systme franais dpargne salariale, il est intressant danalyser les systmes dont bnficient les salaris chez nos principaux partenaires. Lexercice de cette comparaison nest pas ais. En effet, lpargne salariale recouvre des notions trs diffrentes : lpargne diversifie, lactionnariat salari et les stock-options27 , la participation la gestion de lentreprise tant notamment lie la dtention de titres avec droits de vote de leur entreprise par les salaris. Une bonne connaissance du contexte socio-conomique est ncessaire pour bien comprendre limpact rel de ces mcanismes. Selon les pays, les mcanismes dpargne salariale ou dactionnariat sont plus ou moins dvelopps. Dans cette comparaison, la France donne limpression dtre en avance par rapport ses partenaires europens lexception du Royaume-Uni, la fois par la richesse et par la souplesse des dispositifs. Dans la plupart de ces pays, lintervention du lgislateur se limite dterminer un cadre juridique et fiscal avantageux pour lentreprise et ses salaris, sans tablir de contraintes particulires. 2 - La spcificit du rgime franais La particularit franaise est quadruple, elle se distingue dune part, par le caractre obligatoire du dispositif de participation, dautre part, par lobligation de contrat ngoci entre les partenaires sociaux pour les dispositifs dintressement, ainsi que par sa sparation assez nette avec lpargne retraite. Enfin, hormis lAllemagne, la France est un des rares pays stre pose la question de la reprsentation de lactionnariat salari dans les organes de gestion de lentreprise. a - La plupart des pays nont pas fait de lpargne salariale une priorit Lpargne salariale sest dveloppe de manire continue en France. Mme si le succs nest pas celui espr par rapport la richesse des mcanismes existants, la comparaison avec les partenaires de la France dmontre que peu de pays bnficient de dispositifs en matire de participation et dintressement aussi tendus. Les pays peuvent tre rangs selon le degr dvolution de leur systme dpargne salariale en deux grandes catgories :

T T

les pays anglo-saxons qui ont souvent dvelopp de nombreux outils dpargne salariale et dactionnariat ; les pays dEurope occidentale, nettement plus en retrait tant par la faible diversit de leur dispositif que par le montant des sommes concernes.

La comparaison internationale ralise par la mission a concern les Etats-Unis, le Royaume-Uni, lAllemagne, la Belgique, les Pays-Bas, lItalie et le Japon (cf. Annexe XI). 27 Ces derniers seront tudis spcialement dans le chapitre sur les options de souscription ou dachat dactions. 27 janvier 2000

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Au Royaume Uni et aux Etats Unis, le grand ventail de dispositifs existants a contribu la progression constante de ces mcanismes. Aux Etats Unis, lpargne salariale (entendue globalement) reprsenterait 37% de lpargne des mnages en 1995 (35,6% en 1989). Au Royaume Uni, 7% des employs participent des plans dpargne salariale ; chaque anne environ un million demploys reoivent des actions de leur entreprise et un autre million des options dachat dactions de leur entreprise28. En revanche, lpargne salariale connat un succs limit en Europe continentale. La Commission europenne a tablit deux rapports sur la participation financire des salaris (PEPPER29 I et II en 1991 et 199730) et le Conseil a adopt sur cette base une recommandation en 199231, qui parat avoir eu un impact limit dans la pratique. Le Japon est difficile classer dans lun des deux groupes. Son systme tait suffisamment dvelopp pour pouvoir prtendre au premier groupe. Mais les encours et du nombre de comptes connaissent une rosion depuis quelques annes. Le dispositif na pas su conserver lintrt des salaris, apparaissant rcemment comme un produit dmod devant la diversification des autres produits conscutive aux mesures de drglementation. Ainsi, alors que les salaris utilisant les dispositifs dpargne salariale taient 19 millions en 1990, ils ne sont plus que 15 millions aujourdhui.

b - Les systmes trangers se sont surtout attachs dvelopper lactionnariat salari La plupart des formules dpargne salariale font la part belle lactionnariat salari32. En effet, les lgislations avantagent linvestissement de lpargne du salari en actions. Mais, alors que la France donne le choix lentreprise et au salari dinvestir dans lactionnariat de lentreprise ou dans des placements diversifis, la plupart des encouragements proposs par les systmes trangers favorisent linvestissement en actions de lentreprise. Deux pays ont particulirement dvelopp le secteur de lactionnariat salari. Il sagit des Etats-Unis et dans une moindre mesure du Royaume-Uni. Aux Etats Unis, lactionnariat salari sest dvelopp principalement au travers de deux produits : Premirement grce aux ESOP33, plans dpargne dans lequel lemployeur sengage verser chaque anne au salari une contribution34 investie en actions de lentreprise. Les contributions de lentreprise lESOP sont exonres dimpt. Les ESOP autorisent les bnficiaires diversifier leur portefeuille en dehors de lentreprise, dans une proportion qui est dtermine en fonction de lge. En
Un des dispositifs les plus rpandus se nomme le Save As You Earn (SAYE). Il sagit dune forme dintressement qui prend la forme de contrats dpargne de 3 ou 5 ans que les salaris alimentent par un prlvement mensuel. A la fin de 1998, 1201 entreprises proposaient un SAYE leurs employs, soit 1,25 millions de salaris pour une valeur moyenne de 2700 livres par personne. 29 Promotion de la participation des salaris aux bnfices et aux rsultats des entreprises. 30 COM (96) 697 final du 8 janvier 1997 31 92/443/CEE : Recommandation du Conseil du 27 juillet 1992 concernant la promotion de la participation des travailleurs salaris aux bnfices et aux rsultats de lentreprise (y compris la participation au capital). 32 Sauf pour le Japon o il nexiste pas de mcanisme favorisant lactionnariat salari. 33 Employee Stock Ownership Plans. 34 Contribution verse dans la limite annuelle de 30 000 dollars et dun plafond fix en pourcentage de la masse salariale. 27 janvier 2000
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1995, ces plans recouvraient 10 millions de salaris dtenant 300 milliards de dollars dactions, 85% concernant des entreprises non cotes. Les plans 401(k)35 sont une autre manire de dvelopper lactionnariat des salaris. Ils relvent la fois de lpargne diversifie et de lactionnariat salari, les cotisations des employeurs tant obligatoirement verses en actions de lentreprise. Les plans 401(k) permettent aux salaris de placer une part de leur rmunration dans des OPCVM. Limposition des contributions des salaris est diffre pour tre taxe au moment o les titres sont cds36. En 1995, 42 millions dAmricains disposaient dun plan 401 (k) reprsentant 1300 milliards de dollars contre 17,5 millions de titulaires et 162 milliards de dollars en 1980, soit une progression de 700 % en montant et de 140 % en nombre de salaris concerns37. Les Plans 401(K) et les ESOP peuvent tre conjugus par lentreprise dans des plans constituant des KSOP. Au Royaume Uni, lactionnariat salari dbute dans un premier temps par une phase dpargne puis se transforme en actionnariat si le salari dcide de lever avec cette pargne les options qui lui sont proposes. LApproved Profit Sharing Scheme (APSS) permet une entreprise de verser une somme un trust qui achte les actions de lentreprise38 et les attribue aux employs participant au plan dans la limite dun plafond39. Les parts sont bloques 2 ans, ou 3 ans si le bnficiaire souhaite que le produit soit exonr dimpt sur le revenu. La plus value ralise est impose. LAPSS couvre actuellement environ 800 000 salaris40.

Ils tirent leur nom de larticle du code fdral des impts qui les rgit. Il existe galement des SIMPLE qui constituent la forme simplifie des 401(k) pour les PME et des 403(k) qui concernent les salaris travaillant dans des associations but non lucratif. 37 Enfin, les Etats-Unis ont mme dvelopp des mthodes dactionnariat simul consistant rmunrer en espces ou en actions les salaris du montant dun nombre dactions quils dtiennent fictivement. 38 Versement dans la limite de 5% des bnfices avant impt. 39 3 000 livres par an et par personne ou (si ce rgime est plus favorable) dans la limite de 10% des revenus plafonns 8 000 livres. 40 En avril 2000, un nouveau schma fiscal permettra aux salaris de dduire du revenu imposable les sommes pargnes hauteur de 1 500 livres par an (avec une facult dabondement de lentreprise en actions) et de bnficier dune exonration des plus-values sur les titres dtenus au moins 5 ans. Lattribution gratuite dactions aux salaris sera dductible de lassiette de limpt sur les socits. 27 janvier 2000
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EN EUROPE CONTINENTALE En Allemagne, environ 1,5 millions de salaris (1/3 des actionnaires) dans prs de 2 500 entreprises participant au capital de leur entreprise, pour un volume global de 25 milliards de DEM (sur un total de 10 000 milliards de capitalisation boursire). Les dispositifs dencouragement ont t introduits en 1983. Actuellement, la loi relative limpt sur le revenu (art.19a) prvoit que lavantage en nature dont bnficie le salari par la remise de titres est exonr au plan fiscal et social condition que cet avantage ne dpasse ni la moiti de la participation ni 300 DEM par an. Cette exonration est remise en cause si les actions sont dbloques avant 6 ans. La participation des salaris au capital de leur propre entreprise peut bnficier dune prime dEtat de 20%, sous certaines conditions de revenus. En Italie, lactionnariat salari sest dvelopp avec le processus de privatisations. Si lactionnariat individuel a fortement progress (30,4% de lpargne des mnages) il nest pas possible de connatre la part de lactionnariat salari. Plus de 50% des employs des grandes privatises (ENI, Telecom, Banca Commerciale, ) se sont rendus acqureurs des titres de leur entreprise. Les actions distribues gratuitement au personnel dans le cadre daugmentations de capital bnficient dune exonration de limpt sur le revenu (comme le produit des plus-values). A partir du 1er janvier 2000, la dfiscalisation ne sera maintenue que dans le cadre de distributions de titres profitant lensemble du personnel et sous la double condition pour les bnficiaires de conserver les titres pendant au moins 3 ans et de ne pas dpasser 3 millions de lires (un peu moins de 10 000 FRF) par an. En Belgique, la loi De Clercq du 28/12/1983 a octroy une dduction fiscale sur le montant des sommes affectes la souscription dactions de lentreprise (dduction limite 22 000 BEF, soit environ 4 000 FRF) la condition que le salari conserve ses actions pendant 5 ans. La loi du 18/7/1991 permet aux socits de rserver lensemble du personnel une augmentation de capital avec une dcote maximale de 20 %. Ces actions doivent tre conserves 5 ans. Depuis la loi du 26/3/1999, la dcote nest plus imposable ni soumise aux cotisations sociales.

c - Nos partenaires ne recourent pas lobligation La particularit principale du dispositif franais avec les systmes trangers provient du caractre obligatoire de la participation aux bnfices. En France, toute entreprise de plus de 50 salaris est assujettie la participation aux rsultats de lentreprise. Dans les autres pays, la participation est facultative. Elle est soit immdiatement disponible, soit prvue en paiement diffr transform le cas chant en actions de lentreprise. Dans les pays anglo-saxons, il existe des systmes qualifis , cest dire approuvs par les autorits et qui permettent de bnficier dun fiscalit privilgie. Ce nest quune fois que lentreprise a choisi de se placer dans un des systmes rglements quelle doit en respecter les conditions. Mais leur philosophie est diffrente, ils se rapprochent plutt dun intressement facultatif au rsultat ou dune prparation la retraite.

Aux Etats-Unis, les Profit Sharing Plans permettent aux salaris permettent aux salaris de recevoir un intressement annuel en numraire ou en actions, plafonn 15% de la masse salariale et selon des rgles tablies dans le plan (proportionnalit aux salaires, lanciennet, aux performances individuelles ou sectorielles) ; lintressement vers bnficie dun report dimposition sil est pargn. Il correspond essentiellement un salaire variable sans participation des accords dentreprise. Au Royaume Uni, la participation aux bnfices Profit Related Pay est facultative ; elle peut sajouter ou se substituer au salaire ; elle est dfinie selon une formule dtermine lavance, revue ventuellement chaque anne et doit concerner au moins 80% des salaris ayant plus de 3 ans danciennet. Les sommes verses ne sont plus exonres compter du 1er janvier 2000. Environ un quart des salaris du secteur priv (3,6 millions) bnficiaient de ce dispositif. La Hollande dispose depuis 1994 dun plan dpargne ressemblant au systme de participation puisquil est aliment partir dune fraction des rsultats de lentreprise et reste indisponible pendant 4 ans. Il demeure facultatif. La Belgique a mis en place un systme de participation aux bnfices par la loi du 10/7/1998, peu intressant puisque ne sy attache aucune exonration fiscale et sociale. Son caractre facultatif en fait un rgime peu utilis.

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d - Les rgimes trangers laissent moins de place aux partenaires sociaux Lintressement des salaris par la distribution dune partie du rsultat est rpandu dans la plupart des pays europens. Nanmoins, il correspond le plus souvent des primes collectives souvent ponctuelles et accordes par le dirigeant en raison dincitations fiscales. Cette situation est trs diffrente de celle prvalant en France, o lintressement suppose un contrat ngoci entre les partenaires sociaux et donc une implication plus forte des salaris dans la vie de lentreprise. Cette ncessit de ngocier est particulirement forte en France puisque, hormis la mise en place dun plan dpargne entreprise, les autres dispositifs de participation financire ncessitent des accords et donc des ngociations avec les reprsentants des salaris. Elle existe galement en Allemagne, o la participation financire des salaris est considre comme relevant de la responsabilit des partenaires sociaux. Ainsi, la loi sur la constitution du patrimoine Vermgensbildungsgesetz de 1965 - sapplique sur demande des salaris ou des reprsentants des salaris. Elle ncessite des conventions collectives ou pour le moins des accords particuliers dentreprise. Le principe de ce dispositif est loctroi par lEtat dune prime dpargne aux salaris dont le revenu ne dpasse pas un certain plafond, raison des sommes pargnes par lemployeur et le salari selon les conditions lgales requises41. En revanche, cette ngociation est loin dtre systmatique dans les autres pays. Aux Etats-Unis, il existe mme un certain nombre de produits proposs individuellement aux salaris. Ainsi, Les employeurs amricains ont la possibilit doffrir leurs salaris des plans dactionnariat personnalis, qui font lobjet dun contrat individuel. Les plans de dons dactions stock bonus plans permettent lentreprise de rmunrer les salaris sous forme dactions, les restricted stock bonus sont conditionnels et souvent lis aux performances du salari tandis que les vested stock bonus sont lis lanciennet dans lentreprise. En Hollande, les plans dpargne salariale et dentreprise qui sont les deux modalits principales dpargne salariale depuis la loi du 01/11/1993 nexigent pas non plus daccord avec les partenaires sociaux. Lentreprise reste libre dtablir un cadre dans lequel sexerce la participation des salaris. Nanmoins, les aides fiscales ne sappliquent que si les 3/4 des salaris de lentreprise peuvent en bnficier, le plan faisant lobjet dun rglement crit. Au Japon, mme si 80 % des entreprises mettent la disposition de leurs salaris des mcanismes dpargne salariale, il nexiste pas daspect prenant en compte les exigences de cohsion sociale ou de ngociation avec les reprsentants des salaris. Lpargne salariale reste un produit dpargne parmi dautres, essentiellement individuel.

La prestation dpargne fait lobjet dun accord crit entre employeur et les salaris, lemployeur versant le montant sur le compte indiqu par le salari qui le fisc verse le cas chant une fois par an la prime dpargne. Les sommes pargnes sont passibles de limpt sur le revenu, alors que la prime (94 DEM par an) associe ces sommes est compltement exonre. 92% des salaris bnficient de prestations dpargne de lemployeur dun montant moyen de 480 DEM, auxquels ils ajoutent euxmmes en moyenne 275 DEM par an, 53% bnficient dune prime dpargne verse par lEtat. Le volume annuel de lpargne ainsi constitue slevait 17,7 milliards de DEM. 27 janvier 2000

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e - Les systmes dpargne salariale trangers ont plus de passerelles avec lpargne retraite que la France En France, la sparation entre lpargne salariale et lpargne retraite est assez nette. Or, cette sparation ne va pas de soi pour la plupart de nos partenaires. Dans ces pays, les systmes dintressement sont coupls avec des plans de prparation au financement des retraites complmentaires. Au Japon, lpargne salariale est constitue par un prlvement sur les salaires, vers sur un compte individuel gr par des institutions financires. Un des motifs de cette pargne est la constitution dune pargne retraite prvoyant la sortie en rente42. En Italie, le principal mcanisme reste le pcule de fin de carrire Trattamento di fine rapporto (TFR) dispositif dpargne obligatoire, assimilable un treizime mois versement diffr, capitalis dans les comptes de lentreprise ou de lemployeur public jusqu son versement en capital lorsque prend fin le contrat de travail, en particulier au moment du dpart la retraite. Les entreprises trouvent pour leur part dans ce systme une trsorerie gratuite et abondante (les flux entrants tant de lordre de 2% du PIB par an). Le TFR nest pas pris en compte dans le revenu imposable. En Hollande, les sommes verses par les salaris sur les plans dpargne sur salaires sont bloques au minimum 4 ans et peuvent tre pargnes sur des fonds de retraite complmentaire. Aux Etats-Unis, le lien avec les retraites est effectu essentiellement partir des ESOP. Ce lien est vident puisque une partie des avantages fiscaux accords au placement dans ces fonds est attache la conservation des actions jusqu' la fin dactivit43. Cest le systme des fonds o chaque salari dispose dun compte personnel qui sera plus ou moins diversifi selon son ge et son anciennet44. Lorsquil prend sa retraite, le salari reoit ses titres quil peut conserver ou vendre mais dans ce cas il est tax limpt sur le revenu (versement de lentreprise) ou sur les plus-values (revente des titres). f - La question de la reprsentation institutionnelle de lactionnariat salari et des salaris est davantage pose en France qu ltranger lexception de lAllemagne Le problme de lintervention de lactionnaire salari dans la gestion et les choix stratgique de lentreprise ne sest pas pos ailleurs quen France et en Allemagne, mme si les Etats-Unis le connaissent galement sous une forme attnue grce aux ESOP. La France a pris diverses mesures pour faire accder les salaris aux organes de gestion de leur entreprise. Lors de la loi du 26 juillet 1983 relative la dmocratisation du secteur public, le lgislateur a dcid dassocier des reprsentants lus aux grandes dcisions dorientation de lentreprise publique qui les emploie. En 1986, on a galement cherch favoriser lentre des salaris parmi les administrateurs. Enfin, par la loi du 25 juillet 1994 cette participation a t organise officiellement mme si elle reste facultative.

Les intrts sont exonrs hauteur de 5,5 millions de yens (275 000 francs) par salari pour ces produits qui sont bloqus au minimum 5 ans. Un autre motif de sortie est lpargne logement. 43 Si les actions sont cdes avant lge de la retraite, il paie une taxe complmentaire de 10 %. 44 Lorsque les salaris ont plus de dix ans danciennet et plus de 55 ans, ils doivent tre autoriss diversifier leur placement hauteur de 25 % dans au moins trois autres titres et 60 ans le pourcentage atteint 50 %. 27 janvier 2000

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Depuis 1920, lAllemagne a fait entrer dans les conseils de surveillance des grandes entreprises des reprsentants des salaris. Par une loi de 1951, elle a prvu une rpartition paritaire des reprsentants des salaris et des actionnaires (plus un membre neutre) dans les entreprises de la mtallurgie (Montanmitbestimmung), systme tendu en 1976 sous une forme attnue toutes les entreprises employant plus de 2 000 salaris45. Par cette reprsentation institutionnelle, les salaris allemands peuvent contrler les grandes dcisions stratgiques de lentreprise. Cette direction a t facilite par la structure dualiste des socits allemandes (directoire + conseil de surveillance). Cette voie na connu quun faible succs en France parmi les entreprises qui prfrent le systme moniste du conseil dadministration. Aux Etats-Unis, certains programmes ESOP46 sont conus pour permettre la transmission dune partie importante du capital aux salaris. Ceux-ci exercent leur pouvoir par lintermdiaire de trustees47. Toutefois, la reprsentation institutionnelle des salaris actionnaires auprs des organes de direction reste faible. Le pourcentage moyen de dtention du capital par les salaris dans ces socits est denviron 30% et 2 500 socits sont contrles majoritairement par les salaris. Les plans concernant les entreprises cotes, 6,5% des entreprises cotes, dtiennent en moyenne 10 15% du capital des socits concernes. Toutefois, seules 12 socits cotes disposent de reprsentants des salaris actionnaires au conseil dadministration. Hormis ces quelques expriences, la plupart des pays sparent nettement la participation financire des salaris de la participation institutionnelle de ces mmes salaris aux organes de gestion de lentreprise o ils travaillent.
*

Au total il semble bien quil y ait en ce domaine comme en dautres une certaine exception franaise de lpargne salariale. Est-ce lgitime ou non ? Dans quelle direction doit-on poursuivre lvolution ? Quels sont les cueils viter ? Pour rpondre ces questions, il convient de sinterroger sur les finalits que lon entend donner lpargne salariale.

LAllemagne sest galement dote de conseils dentreprise compter du dbut des annes 1950 dots de pouvoirs pour participer aux grandes dcisions sociales de lentreprise. Il ne peut pas prendre part aux dcisions conomiques et financires aussi linfluence des salaris sest dplace vers la participation aux conseils de surveillance. 46 Employee stock ownership plans. 47 Celui-ci exerce les droits de vote attachs aux actions la place des salaris. 27 janvier 2000

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IIme PARTIE

Les finalits

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CHAPITRE UNIQUE

Lpargne salariale pour quoi faire ? Il est essentiel de rpondre cette question avant de dcider de la promouvoir ou de mieux lorienter. Les mcanismes existants visent, on la vu, une pluralit dobjectifs qui se mlangent et risquent de ce fait de crer une certaine confusion dans les esprits48. Ceci est dautant plus vrai que la vogue mdiatique et lintrt politique qui sattachent actuellement ce thme, risquent de se traduire par des demandes multiples, confuses et contradictoires et dtre, en quelque sorte, la tunique de Nessus des problmes non rsolus de lconomie franaise. Il est donc urgent et essentiel de dfinir avec prcision les objectifs atteindre, en fonction de besoins reconnus. Lpargne salariale peut alors constituer un des lments rgulateurs de lconomie et de la socit. Un pralable simpose : la socit, lconomie daujourdhui, ne sont plus celles des annes 60, au cours desquelles la plupart des dispositifs dpargne salariale ont t mis en place. A lpoque, le plein-emploi prdominait, lemploi agricole restait important, les salaris ne reprsentaient que 65% de la population active et le dveloppement du salariat saccomplissait dans le cadre du modle fordiste , qui sest prolong jusqu la fin des annes 80 : les normes de consommation et de production de masse allaient de pair avec une homognit des formules de rmunration dans les grandes entreprises prives. La France de lan 2000 est bien diffrente : les actifs occups sont plus de 90 % des salaris ; cette extension (Cf. graphique 1) sest accompagne dun changement profond du rapport salarial. Depuis les restructurations industrielles des annes 80, les modes de rmunration du travail se sont en effet diversifis et, au chmage frictionnel, sont venues sajouter diverses formes de chmage (conjoncturel, rcurrent, structurel). Les emplois nouveaux se crent ou sont crer dans le secteur des services, pour lequel la demande intrieure potentielle est trs dynamique mais exigeante, en termes de prix et de qualit. En mme temps, ce nouveau paradigme de progrs technique se fait dans le cadre renforc dimmersion de lconomie franaise dans lUnion europenne et de celle-ci dans lconomie mondiale. Il en rsulte une concurrence accrue et une plus forte exigence de comptitivit globale (prix et hors-prix) de nos conomies. Ces bouleversements ont occasionn une grande transformation de la place occupe par les acteurs institutionnels, les partenaires sociaux, les acteurs publics, dans la rgulation de lconomie et dans le rapport salarial en particulier. Cette mtamorphose de la socit salariale franaise a pour origine lmergence progressive et non sans heurts dun nouveau rgime de croissance, qualifi par certains de rgime de croissance patrimonial49. Selon ceux-ci, ce nouveau rgime sappuie sur limportance des investisseurs institutionnels dans la gouvernance des entreprises et sur le rle des marchs
48 49

Sur ce point, voir en annexe la note de la direction de la prvision et de lINSEE (Annexe X). Cf. Michel Aglietta, Notes de la fondation Saint-Simon, Le capitalisme de demain , novembre 1998. 27 janvier 2000

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financiers et de la globalisation financire dans la validation des politiques macro-conomiques rgionales et nationales. Le stimulus de ce nouveau rgime de croissance vient dun changement de nature du progrs technique. La nouvelle conomie sappuie fondamentalement sur le raccourcissement des dlais entre linvestissement et ses effets sur la demande et sur les nouvelles techniques de communication50. Selon les auteurs, la question de lactionnariat-salari, sous ses diffrentes formes possibles, se pose, dans ce nouveau contexte, avec une plus grande acuit. Ce rgime de croissance nassure pas spontanment le plein emploi, la cohsion et le progrs social. Il ny a pourtant cela aucune fatalit. Mais il y a probablement plusieurs rponses. La France et lUnion europenne sont la recherche de rgulations originales et performantes et cela simultanment sur le plan conomique et social. Lpargne salariale peut constituer un des leviers pour ces nouvelles rgulations, mais des conditions quil convient prcisment de dfinir. Sefforcer de btir dans cette nouvelle conomie, une conception valable de lpargne salariale, cest distinguer avec soin les bonnes et les mauvaises raisons de la dvelopper.

I - Les mauvaises raisons quil ne faut pas retenir.


1) Le but de lpargne salariale nest pas daugmenter massivement le taux dpargne, mais de consolider celle-ci et daccrotre sa dure dimmobilisation. Dans les annes 70, la France subissait un dficit chronique de sa balance des paiements courants, son pargne tait donc comptablement infrieure ses investissements et ctait un objectif lgitime de lpargne salariale que de contribuer en relever le niveau. La situation inverse prvaut aujourdhui o, la diffrence de lconomie amricaine, qui souffre dun manque dpargne prive chronique, lconomie franaise se caractrise par un excdent dpargne structurel mal recycl. Il ne sagit pas daccrotre lexcdent dpargne de lconomie franaise, ce qui risquerait de priver la croissance dun de ses ressorts essentiels : la consommation51. Sur ce point, rappelons-nous lexprience du dbut des annes 90, durant laquelle les salaris appartenant la tranche dge dite des pleines dpenses (45-54 ans) se sont mis pargner massivement et les consquences nfastes que cela a entranes pour la croissance (+ 1,3% par an de croissance en moyenne entre 1990 et 1995).

Quoiquil en soit, malgr lamlioration de lemploi en France, le taux dpargne globale, proche de 15 % en 1999, est plus lev qu la fin des annes 80 o il tait de 10 %. Si lpargne devait dcrotre, les observateurs tablent sur une baisse progressive et faible du taux

La monte en puissance des nouvelles technologies en France depuis deux ans ne doit pas conduire des conclusions trop htives : elles ne reprsentent encore quune faible part de la consommation des mnages, mais expliquent concurrence de 30 %, la progression de la consommation des mnages en 1999. 51 La hausse de la bourse franaise de 50% en 1999 peut, pour un mme niveau dpargne dans lconomie, crer un effet de richesses des pargnants et, la marge, une hausse de la consommation des mnages. Ceci dit, seules 12,4% des mnages dtiennent des actions, ces dernires tant concentres sur des mnages catgories de revenus levs dont la propension consommer est faible. Dans le cas de lpargne salariale investie en actions, les salaris - bien que ne disposant pas de cette pargne bloque pendant cinq ans - peuvent tre incits accrotre leur consommation. Enfin, linstar des Etats-Unis, la hausse de la bourse peut inciter les mnages sendetter, ces derniers utilisant leur richesse potentielle comme une garantie financire. 27 janvier 2000

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dpargne, qui ne pourra sacclrer que lorsque les inquitudes relatives aux retraites et au niveau du chmage structurel, se seront dissipes.
Graphique 2 : taux d'pargne des mnages (en % du RDB)
22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 1980 1982
S ource : OCDE, CDC MArchs

Allemagne E tats -Unis Zone E uro

France Royaume-Uni

22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

1984

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En revanche, la plupart des tudes sur lpargne concluent que lconomie franaise est dote dune structure dallocation inadquate par rapport ses besoins de financement de long terme52. Elle est en particulier insuffisamment investie en actions ainsi quen tmoignent quatre faits parmi dautres : - la capitalisation boursire franaise, environ 76% du PIB la fin 1999, est relativement faible, compare au Royaume-Uni o elle reprsente prs de 180% du PIB. Les nouveaux besoins dintroduction en bourse dentreprises franaises, sont donc potentiellement importants ; - ct des introductions en bourse ou des missions dobligations prives, les vhicules dpargne adapts au financement des PME sont encore sous-dvelopps 53 ; - la plupart des Business Angels intervenant en France sont dorigine anglo-saxonne, ce qui pose un problme pour le maintien des emplois lis aux nouveaux services et la nouvelle conomie sur le territoire national ; - les non-rsidents dtiennent 36 % des actions cotes en France et jusqu 40% et plus au CAC-40, soit prs de 4 fois plus que les mnages et 50 % de plus que les investisseurs institutionnels. La structure des placements des mnages et des compagnies dassurances, telle que retrace dans le tableau 1, traduit cette anomalie. Compar nos principaux partenaires europens, on ne peut qutre frapp par la part de lassurance-vie dans la structure de patrimoine des mnages franais. A la fin 1999, les encours de lassurance-vie en France dpasseront sans doute les 4000 milliards de francs, avec un flux annuel suprieur 400 milliards de francs54. Compar la capitalisation boursire franaise (1170 milliards deuros ou 7686,9 milliards de francs fin octobre 99), lencours de lassurance-vie reprsente environ la moiti.
Les placements du fonds de rserve des retraites devraient tre un support important pour rpondre certains des besoins de lconomie franaise, en particulier pour ce qui concerne la souscription aux besoins dpargne, gnrs par les investissements des entreprises franaises. 53 Par ex : les Fonds Communs de Placements Risque (FCPR), Fonds Communs de Placement Innovation (FCPI).
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Lpargne-logement reprsente, de son ct, prs de 1200 milliards de francs en encours la fin octobre 1999, soit 15% de la capitalisation boursire.
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Or, lorsquon observe les placements des compagnies dassurance-vie, celles-ci ninvestissent, en moyenne qu hauteur de 18%, sous forme dactions, contre 75% sous forme dactifs obligataires. Malgr un rquilibrage rcent dans les formules proposes aux pargnants55 qui permettent aux assureurs-vie dinvestir davantage en actions et, malgr les contraintes prudentielles qui simposent aux gestionnaires de lassurance, le fait est que les assurs investissent en moyenne sur une dure qui est suprieure lhorizon de placement des professionnels : tandis que ces derniers grent prudemment une pargne contractuelle, qui peut tre retire brutalement par les pargnants, une fois le dlai dindisponibilit fiscale de 8 ans expir, les pargnants placent, chez certains assureurs, en moyenne, sur un horizon de prs de 14 ans. Tableau 1. PLACEMENTS DES MENAGES EN ENCOURS (1996-1998)
1996 % 1997 % (en milliards de francs) 1998 %

Epargne liquide et ngociable


Dpts auprs des intermdiaires financiers Titres dOPCVM dont OPCVM court terme OPCVM long terme (hors PEA) Autres titres dont titres du march montaire obligations (hors PEA) actions et autres participations (hors PEA) TOTAL 3 096,4 1 280,4 303,1 977,3 1 095,5 53,2 515,7 526,6 5 472,3 24,41 3 139,2 1 203,3 233,6 969,7 1 051,6 78,4 394,3 578,9 5 394,1 22 3 214,9 1 273,9 217,4 1 056,5 1 091,6 78,3 346,5 666,8 5 580,4 20,1

4,1

4,2

Epargne stable moyen et long termes


PEP bancaires PEP assurances Bons de capitalisation des assurances Placements dassurance-vie Plans dpargne-logement dont livrets dpargne-entreprise (environ 1 Md F) PEA dont : actions OPCVM actions emprunt Balladur Actions non cotes et autres participations TOTAL TOTAL GENERAL 460,1 123,0 302,0 2 291,5 929,8 506,4 150,2 312,9 2 746,7 1 057,9 503,6 177,4 311,0 3 066,6 1 154,9

17,89 7,24

19,32 7,44

19,2 7,23

217,4 84,1 88,4 36,2 3 029,1 7 352,9 12 825,2

0,6 0,68

282,8 124,4 140,4 0,0 3 763,3 8 820,3 14 214,4

0,8 0,9

397,4 167,2 203,6 0,0 4 766,0 10 376,9 15 957,3

1 1,27

23,61

26,47

29,86

Source : Banque de France, 1998, Rapport annuel du Conseil National du Crdit et du Titre.

Les contrats en unit de compte permettent ainsi aux assureurs-vie dinvestir en actions une part accrue des sommes verses par les particuliers. 27 janvier 2000

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Lpargne salariale, qui est proportionnellement davantage investie en actions que lassurance-vie, peut apporter une contribution ce rquilibrage dans certaines limites qui seront examines ci-dessous. 2) Le dveloppement de lpargne salariale ne peut servir de monnaie dchange la rforme des rgimes de retraites par rpartition Il y a pour cela plusieurs raisons. En France, contrairement ce qui est parfois observ ltranger, lpargne salariale a une nature trs diffrente de lpargne-retraite. Cette dernire est, constitue en vue dassurer un revenu diffr ; elle implique des versements rguliers sur longue priode, de sommes voues rester indisponibles jusqu la retraite, date laquelle elles retourneront lpargnant le plus souvent sous forme de rente. A linverse, lpargne salariale est plus alatoire puisquelle dpend fortement des performances des entreprises (surtout dans le cas de la participation) et de la variation de la propension pargner du salari. Sagissant de la dure de placement, les rgles de dblocage conduisent lutilisation dun tiers de lpargne salariale place dans un PEE avant son terme de cinq ans, alors quun tiers est retir lchance et que seul le dernier tiers fait rellement lobjet dun placement plus long terme. Dans son principe, lpargne-retraite en entreprise soppose une aspiration profonde des salaris en matire dpargne : ils acceptent difficilement une pargne tunnel , indisponible jusqu lge du dpart en retraite et lalination de leurs capitaux, obligatoirement convertis en rente viagre. Il est, en second lieu, intressant de remarquer quil existe au sein des entreprises, des mcanismes qui permettent celles-ci doffrir leurs salaris des supplments de retraite par capitalisation. Les mcanismes, qui jouissent dexonrations sociales et fiscales importantes, reposent sur trois types de contrats ( article 82 , article 83 ou article 39 ). Ils peinent se diffuser en raison dune difficult de mthode : les entreprises poursuivent de plus en plus des politiques de rmunrations individualises, alors que la lgislation conditionne loctroi des exemptions fiscales et sociales au respect de rgles collectives dattribution de lavantage retraite. En fait troisime raison lpargne pour la retraite, qui nest pas aujourdhui le premier, mais le second motif dpargne, derrire lpargne de prcaution lie au chmage56, repose, pour lessentiel, sur des supports externes lpargne retraite en entreprise, savoir, essentiellement, lassurance-vie, qui reprsente, comme on la vu, des montants considrables. Cette tendance lexternalisation hors des entreprises du motif dpargne-retraite est illustre par les ordres de grandeur suivants : en 1998, le cumul des dispositifs dpargne salariale (45 milliards de francs) ne reprsente que 2% de la masse salariale brute du secteur marchand (2200 milliards de francs). Dans les entreprises appliquant lune des trois formules dpargne salariale (intressement, participation, abondement), la participation
Le sondage ralis lautomne 1999 par Tylor Nelson Sofres sur les motivations dpargne en Europe, rvle que le chmage arrive en tte des proccupations pour les pargnants franais, au travers dune pargne de prcaution mobilisable rapidement et facilement (livret dpargne) en vue de couvrir une perte de revenus difficilement prvisible. Par consquent, lvolution du comportement dpargne de prcaution dpendra fortement des anticipations de retour au plein emploi des salaris. Dans les faits, le motif dpargne de prcaution compte pour prs de 22 % dans les motifs dpargne financire, tandis que le souci de prparer une pargne, en vue de la retraite, arrive en deuxime position chez les pargnants franais. 27 janvier 2000
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reprsente 4,2% de la masse salariale des entreprises, 3,3% pour lintressement. De son cot, lpargne-retraite en entreprise reprsente des proportions encore plus marginales, compares la masse salariale brute : le flux de cotisations de lpargne-retraite li aux trois types de contrats, reprsente environ 10 milliards de francs57, soit peine 0,5 % de la masse salariale brute de 1998. Les flux annuels de lpargne-retraite et lpargne salariale paraissent drisoires, compars aux flux annuels des cotisations verses au titre du rgime gnral (CNAV) et des rgimes complmentaires (ARRCO et AGIRC), soit 482,1 milliards58 ( peine 9,5% de ces montants). Lpargne retraite en entreprise nest donc pas significative sur le plan macroconomique. Peut-on, dans ces conditions, dvelopper l'pargne salariale un niveau tel que l'on puisse faire l'conomie d'une rforme des rgimes de retraite par rpartition du premier et du second niveau59 ? En admettant que les obstacles sociologiques et psychologiques qui viennent d'tre exposs soient vaincus, trois difficults, dirimantes pour les auteurs du rapport, s'y opposent : - l'pargne salariale est, on l'a vu, ingalement diffuse, contrairement aux rgimes de base; il faudrait donc pralablement la gnraliser par voie d'autorit ; cela revient lever une cotisation, ce que l'on prtend justement viter ; - les sommes en cause seraient considrables, si on veut aller au-del d'un simple lissage des hausses de cotisations vieillesse. Selon les diffrentes hypothses retenues, le rapport Charpin 60 value les besoins entre 10 et 55 % du PIB, quil faudrait accumuler dans un fonds de rserve permanent, comparer avec un stock actuel dpargne salariale valu environ 4% du PIB ; - du fait des exonrations sociales dont dispose l'pargne salariale, une monte en puissance d'une telle ampleur s'effectuerait ncessairement aux dpens du salaire indirect et entranerait une baisse des cotisations aux rgimes de base, dont la situation serait ainsi aggrave (contrairement ce qui se passe pour l'assurance-vie). De facto, on voluerait ainsi vers un rgime de fonds de pension61, empruntant le vhicule de l'pargne salariale, ce qui n'est pas l'objet du prsent rapport. Dans ces conditions, la mission considre que l'adaptation des rgimes par rpartition constitue une priorit et que le dveloppement de l'pargne salariale ne peut s'y substituer. L'pargne salariale peut et doit nanmoins jouer un rle surcomplmentaire par rapport aux rgimes de base et complmentaires, et cela de trois faons :

Pour un encours de seulement 100 milliards de francs. Selon la Commission des Comptes de la Scurit Sociale pour 1998. 59 Le papy boum se traduira en France par un quasi-doublement, entre 2000 et 2035, du rapport entre la population de plus de 60 ans et celle ge de 20 59 ans. Concrtement, partir de 2005, prs de 300 000 papy boomer sortiront chaque anne du march du travail pour prendre leur retraite. Les dpenses de retraite qui reprsentent aujourdhui environ 12 % du PIB, devraient, du fait du choc dmographique, s'lever 14% ou 15 % du PIB en 2020, et 16 % en 2040, selon le rapport Charpin. 60 Rapport sur l'avenir de nos retraites de M. J.M. Charpin, p. 155 et suivantes (La Documentation Franaise,1999). 61 Quoiquil en soit, le principe dune monte en puissance dun rgime par capitalisation se heurte des obstacles macroconomiques et financiers importants, parmi lesquels le fait que le patrimoine accumul par les salaris, sous forme de titres, culmine vers une baisse gnrale des prix des actifs, ds lors que les retraits dspargnent massivement pour financer leurs dpenses. 27 janvier 2000
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- d'une part, il y a intrt allonger la priode d'immobilisation du flux d'pargne salariale qui se constitue chaque anne, compte tenu des exonrations dont elle jouit. C'est notamment le cas pour la participation ; - d'autre part, et paralllement, il y a place pour un produit d'pargne plus long que l'actuel PEE, ne se substituant pas lui mais le compltant ; - enfin, l'pargne salariale peut voluer progressivement, en liaison avec le compte pargne-temps, vers un produit d'pargne-temps, permettant son bnficiaire de disposer des priodes de temps libre rmunres tout au long de sa vie, la retraite n'en tant qu'une modalit parmi d'autres.

3 - Lpargne salariale ne doit pas se dvelopper aux dpens du salaire.

En rgle gnrale, les politiques salariales franaises et dEurope occidentale, se distinguent assez fortement des politiques salariales des entreprises anglo-saxonnes. En effet, chez ces dernires, la marginalisation des dispositifs de protection sociale obligatoires, saccompagne dune systmatisation dune politique salariale qui laisse une large place larbitrage individuel. Sous leffet du dveloppement de la gestion financire, les entreprises ont, en quelque sorte, financiaris leur politique salariale, en proposant leurs salaris tout un ensemble de supports financiers, leur permettant de loger diffrents modes de rmunration. Les salaris se sont ainsi transforms en arbitragistes de leurs propres rmunrations, travers trois composantes principales que sont, dune part, le salaire liquide, qui sert financer la consommation courante, dautre part, la fraction bloque en entreprise, bnficiant de franchises fiscales dans lobjectif de prparer la retraite et, enfin, le salaire sous forme de titres de lentreprise. Cest pour cette raison quen France, lessentiel des lments de la politique salariale relve de dispositifs conventionnels, qui fixent le contenu des avantages sociaux lis au contrat de travail. Pour cette raison, les dispositifs non-conventionnels sont gnralement facultatifs au niveau de lentreprise. Une illustration de ce principe en est que lpargne salariale reprsente une proportion modeste de la masse salariale en France. Dans les faits, des marges de manuvre sur lesquelles pourrait sappuyer une nouvelle politique salariale, sont relativement faibles, si bien que la part du salaire net arbitrable est relativement rduite. Qui plus est, les salaris prfrent, dans leur grande majorit, recevoir un salaire direct, plutt que dautres formes de rmunration diffre. Par ailleurs, les possibilits de diversification de la politique salariale se heurtent au niveau des prlvements obligatoires. En effet, llvation de la part variable du salaire, dans la rmunration totale, bute sur le fait que la masse salariale brute tend mordre sur lassiette taxable des cotisations servant alimenter les rgimes sociaux obligatoires.

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4 - Lpargne salariale na pas pour objet de nier ou de supprimer le conflit dintrts entre le capital et le travail Concevoir la participation et lpargne salariale comme un moyen de supprimer les conflits dintrts entre les salaris, les managers et les actionnaires, est largement illusoire sur le plan pratique et erron sur le plan de lanalyse. Cette conception soppose au constat pralable qui a motiv le dveloppement des thses de la gouvernance dentreprises dans les pays anglo-saxons, puis lensemble des pays participant la globalisation financire : il y a conflits dintrts entre les managers de lentreprise et les principaux porteurs de droits de proprit. Ce conflit est la consquence de la globalisation financire qui concerne tous les acteurs de lentreprise : salaris, actionnaires-salaris, clients, fournisseurs et cranciers. Il est inhrent la sparation entre proprit du capital et pouvoir de gestion62. Ce serait alors une erreur que dadopter une vision faussement cumnique. Assimiler lpargne salariale un instrument dattnuation du conflit capital travail, reviendrait reproduire lerreur commise il y a dj 50 ans. Cette erreur a consist vider de son sens lorganisation du pouvoir dans lentreprise en confiant au seul conseil dadministration le soin de dpasser les conflits dintrts au nom de lintrt social de lentreprise. Ceci pos, lentreprise doit exprimer ses conflits dintrts dans ses structures de gouvernance, vivre avec eux et les surmonter. Cest la condition mme de son bon fonctionnement et de son efficacit. Le travail et le capital sont ncessairement associs dans le processus de production. Cette association est donc la fois cooprative et conflictuelle et ces deux dimensions sont insparables et inluctables. Elle est partie prenante du principal enjeu d'aujourd'hui dans l'entreprise : trouver des formes de mdiation des conflits d'intrts lis au nouveau rgime de croissance, qui soient plus porteuses de cohsion et d'quit, que le statu quo actuel.

II - Les bonnes raisons de dvelopper lpargne salariale


Il y a de nombreuses bonnes raisons de dvelopper l'pargne salariale. On peut en distinguer cinq, toutes dgale importance. Toutefois, ces raisons doivent tre explicites et parfois nuances, afin que les moyens mis en uvre soit troitement adapts aux fins poursuivies. 1 - Amliorer la performance globale des entreprises Il est trs gnralement admis que les mcanismes d'intressement et de partage des profits, ont des effets importants sur la productivit de l'entreprise, que l'actionnariat salari favorise une meilleure comprhension des impratifs de l'entreprise et une bonne perception de son environnement, et que les stock-options sont un bon instrument de motivation des cadres. Mais ces mcanismes peuvent tre mis au service d'une conception trique ou d'une conception large de la performance : performance financire ou boursire court terme ou bien
Linvestisseur institutionnel dlgue la gestion de ses fonds un manager, auquel il revient de les faire fructifier. Le conflit apparat lorsque le manager utilise ses informations dinsider des fins personnelles, plutt quau profit de la collectivit des actionnaires. 27 janvier 2000
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performance de long terme, axe sur l'emploi et la valorisation des ressources humaines, autant que sur les rsultats financiers et patrimoniaux. C'est la seconde conception qui doit tre choisie, ce qui a plusieurs consquences importantes : - les dispositifs d'pargne salariale nont pas vocation tenir lieu de politique de relations humaines, mais simplement en devenir une composante susceptible de lenrichir ; - de mme, en matire de dialogue social, les mcanismes dpargne salariale doivent sintgrer dans la ngociation sociale et tre conus de manire claire et transparente ; - dans les grandes entreprises, il y a intrt ajouter la participation globale aux bnfices, des accords dcentraliss d'intressement, au niveau de l'tablissement ou de l'atelier ; dans les petites, il serait souhaitable que l'une ou l'autre des formules existe ; dans tous les cas, un PEE est souhaitable ; - l'actionnariat salari ne peut rsulter que dun choix clair, tant par l'entreprise que par le salari, compte tenu des risques pris par celui-ci, en liant son salaire et son patrimoine. L'actionnariat salari n'a pas pour but d'inciter les intresss privilgier leur intrt d'actionnaire par rapport celui de la communaut de travail dont ils sont membres, mais au contraire de contribuer un meilleur quilibre entre les deux, condition d'une croissance durable de l'entreprise. Dans ce but, les actionnaires-salaris ont vocation s'exprimer collectivement ou individuellement lors des assembles gnrales, et participer au gouvernement de l'entreprise dans des conditions dfinir (Cf. infra et IIIme partie, chapitre 3) ; - dans cette mme perspective, les gestionnaires collectifs d'pargne salariale investie en actions doivent s'efforcer de dtenir des titres d'entreprises qui ont des comportements socialement responsables (cf. infra) et s'exprimer lors des assembles gnrales d'actionnaires. 2 - Augmenter la rmunration globale du travail des salaris sans fragiliser les entreprises et contribuer ainsi une croissance durable porteuse d'emplois Dans les pays dvelopps aujourd'hui, la croissance s'accompagne d'une volution modre des salaires. Ceci s'explique par l'augmentation plus lente de la productivit moyenne du travail, par le souci de maintenir l'inflation un niveau bas, pour mieux faire face la pression concurrentielle, mais aussi par le fait que bon nombre des emplois nouveaux se crent dans le secteur des services o le niveau de l'embauche a un lien plus troit que dans l'industrie avec le cot du travail, sans que cela ne soit videmment son seul dterminant 63. Changer de stratgie reviendrait remettre en cause ces acquis. Il est cependant normal et souhaitable, pour que la croissance s'auto-entretienne, que les salaires soient lis aux richesses qu'ils crent, sans rigidifier pour autant les cots de production. Ceci conduit poser la question dlicate du partage primaire du revenu, sur lequel le dbat a relativement peu port ces dernires annes, l'accent ayant t mis davantage sur les problmes de redistribution.

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Les investissements dorganisation et la formation des salaris en constituent videmment les autres lments. 27 janvier 2000

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Sur le long terme, le partage du revenu primaire connat une relative stabilit, conformment la rgle qui veut que la rmunration du facteur travail ne peut tre durablement loigne de sa productivit. Or, dans la phase actuelle de valorisation boursire, l'cart s'accrot entre, d'une part, les gains moyens de productivit du travail et, d'autre part, le rendement exig du capital. Il faut alors s'interroger sur les forces de rappel conomiques qui feront revenir le partage primaire du revenu une rpartition entre rmunration du capital et rmunration du travail plus quilibre. Un partage dfavorable l'un des deux facteurs, peut tre prjudiciable la croissance durable qui semble se profiler en France, par dficit d'investissement et tensions inflationnistes, s'il s'agit de partage dfavorable au capital et par dficit de demande finale des mnages, s'il s'agit de partage dfavorable au travail. L'pargne salariale, dans l'acception large qui est ici retenue, peut, sous certaines conditions, contribuer la ralisation de cet quilibre. Lobjectif nest pas qu'elle se substitue au salaire, dans une conception de flexibilit dfensive - ce qui n'est d'ailleurs pas autoris par la rglementationmais qu'elle ajoute sans risque pour l'entreprise, c'est--dire chaque fois que la situation de celle-ci le permet, un complment temporaire de rtribution un salaire qui doit, pour sa part, continuer crotre modrment et rgulirement. Il s'agit ici d'une flexibilit vers le haut et non vers le bas, d'une pargne salariale offensive, qui modifie temporairement le partage de la valeur ajoute, au profit des salaris, sans risque pour l'entreprise ni pour l'emploi. Une juste mesure doit en permanence tre recherche, pour que la partie variable de la rmunration ne prenne pas une dimension excessive. D'o l'importance que les accords dits de partage de profit (intressement notamment) soient rgulirement rengocis. Dans cette optique, l'pargne salariale peut ajouter la partie fixe de la rmunration une rtribution supplmentaire, fonde sur la performance (intressement), sur le bnfice (participation) et sur l'augmentation de valeur patrimoniale (actionnariat salari, options de souscription d'actions). La mise en uvre de ces trois logiques diffrentes et complmentaires d'pargne salariale, doit tenir compte de la diversification des relations salariales. Au contrat salarial standardis de la "relation fordiste" des "trente glorieuses", se sont en effet substitues plusieurs formes de relations salariales en France 64. On peut ainsi distinguer le modle de la "stabilit polyvalente", hritier du modle fordiste (industrie mre) ; le modle de la "profession", qui recouvre les individus porteurs d'innovations technologiques, qui sont trs recherchs et doivent tre fidliss (tlcommunication et communication) ; le modle de la "flexibilit de march", qui rgit des salaris qui ne disposent d'aucun des avantages lis l'un ou l'autre des modles prcdents et qui sont plus aisment substituables les uns aux autres (grande distribution). Pour chacun de ces modles, il existe des modes d'utilisation de l'pargne salariale diffrents, allant des plus intgrs (stock-options pour tous ; plan pargne groupe ; abondement lev pour l'actionnariat salari), aux conceptions les plus troites, clairement diriges vers l'intressement dcentralis. L'pargne salariale peut contribuer faire merger une relation salariale renouvele, condition d'tre suffisamment souple, pour s'adapter ces diffrentes situations et d'tre suffisamment universelle pour profiter un plus grand nombre de salaris et pour viter d'en cantonner certains la marge ou l'extrieur du systme.

Cf. notes de la fondation Saint-Simon de juin 1999, "les relations salariales en France : Etat, entreprises, marchs financiers", Jean-Louis Beffa, Robert Boyer, Jean-Louis Touffut. 27 janvier 2000

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3) Aller vers une reconqute progressive et claire des fonds propres de nos entreprises pour en faire un meilleur usage. a) Un constat s'impose : la fin 1998, les actions franaises cotes dtenues par les nonrsidents, reprsentaient 1,2 % de la capitalisation boursire mondiale, tandis que les actions trangres dtenues par les rsidents franais nen reprsentaient que 0,6 %. Nous avons prfr matriser la dtention de notre dette publique, au dtriment des actions, et notre force de frappe financire en capital en est sortie affaiblie. Comme l'a fort justement observ le rapport Morin sur "le modle franais de dtention et de gestion du capital" 65, nous sommes passs assez brutalement d'un "modle de cur financier" un modle "d'conomie de march financier". Cette transition brutale, qui s'est opre dans la phase de dmembrement du systme de participations croises (les noyaux durs), a eu pour rsultat que la place boursire franaise est devenue trs dpendante des normes de valorisation du capital anglo-saxon et de la trs forte volatilit de leurs placements. Pour rpondre ces dfis, l'actionnariat-salari peut contribuer reconqurir une fraction de la capitalisation boursire franaise, en complment de l'action des investisseurs institutionnels, du fonds de rserve des retraites, de l'actionnariat en direct des mnages. La part des non-rsidents, dans la capitalisation boursire franaise, fait l'objet, depuis peu, d'une prise de conscience collective : celle de la faiblesse de l'assise domestique du capital de nos entreprises. Comme il est dsormais courant de le dire, bien que la France dispose depuis peu de la premire place boursire d'Europe continentale66, en terme de capitalisation, le capitalisme franais est un capitalisme sans capital. A la fin du deuxime trimestre 1999, les non-rsidents dtenaient prs de 36,3 % des actifs cots en France (entre 40 et 50 % sur le seul CAC), quivalant 366,48 milliards d'euros (2407 milliards de francs). Cette proportion est rapprocher des 10,6 % dtenus par les mnages franais, des 24,9 % pour les investisseurs institutionnels, des 20,1% par les socits et, enfin, des 8,1% par les autres agents financiers. Il est galement frappant de constater, quen terme de transactions, les non-rsidents occupent galement une place dominante : prs de 78,2% du total, contre 2,2% peine pour les mnages, et 16,5% pour les investisseurs institutionnels. Il en rsulte que, lorsque la bourse franaise progresse (prs de 50% en 1999), ce sont les nonrsidents qui en profitent le plus.

Franois MORIN, "Le modle de dtention et de gestion du capital", Rapport au Ministre de l'conomie, des finances et de l'industrie, avril 1998. 66 Devant la bourse de Francfort.

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Tableau 2. Structure de dtention des actions (en %) en 1998


Etats-Unis Mnages Allemagne Royaume-Uni France

Fonds de pension, assurances, mutual funds Non-rsidents 7 11,8 27,8 35,7 Autres 1,6 6,1 0,8 8,9 Entreprises n.d 38 1,4 17,7 * Au mois de juin 1999, la part des actions cotes dtenues par les non-rsidents tait de 36,3% selon lEnqute-titres de la Banque de France. Source : Banques centrales/traitement CDC.

45,6 55,8

13 26,1

16 54

11,1 26,6

Ainsi, la valorisation des entreprises franaises ne profite pas aux investisseurs domestiques et encore moins aux salaris, qui, en tant qu'actionnaires de leurs entreprises, ne peuvent prtendre qu 2% des gains de lindice CAC 40. Plus gnralement, la place boursire franaise laisse une place aux investisseurs domestiques relativement faible, si on compare avec la situation observe l'tranger, comme le montre loquemment le tableau joint. Les mnages nchappent pas ce constat, puisque leur part dpasse peine les 10%. Une consquence majeure de notre structure de dtention du capital est dtre extrmement volatile. En effet, la prpondrance des transactions boursires des non-rsidents, a pour corollaire que les entreprises cotes subissent un taux de rotation trs lev de leur capital. Les non-rsidents affichent un taux de rotation des entreprises cotes de prs de 1,67 contre peine 0,15 pour les mnages. Concrtement, alors que la dure moyenne de dtention des actions franaises est de 9 mois, elle est peine de 4 mois pour les non-rsidents, contre presque 3 ans pour les mnages et un peu plus de 7 ans pour les entreprises. Il en est d'ailleurs de mme en matire d'obligations franaises dtenues par les mnages, puisque ces derniers les conservent en moyenne 7 ans et demi, contre 5 mois pour les non-rsidents ! Si lobjectif consiste reconqurir une partie des fonds propres de nos entreprises, face quels types de contraintes sommes-nous confronts et de quelles marges de manuvre disposonsnous rellement ? Les ordres de grandeur sont les suivants : la capitalisation boursire est de l'ordre de 8 500 milliards de francs fin 1999 (76% du PIB). Pour diminuer de 10 points la part des non-rsidents, qui est actuellement voisine de 37% de la capitalisation boursire franaises, de faon situer celle-ci au niveau du Royaume-Uni, il faudrait procder 850 milliards d'achats d'actions. Cet effort est comparer avec les 400 milliards de flux annuels de lassurance-vie et les 35 milliards de lpargne salariale. En admettant que celle-ci soit immobilise et investie en totalit en actions, soit une proportion plus forte qu'actuellement, il faudrait, au rythme actuel, prs de 25 ans pour parvenir ce rsultat, les salaris actionnaires dtenant alors 12 % de la capitalisation boursire. L'pargne salariale peut, en partie, contribuer cet objectif, en s'orientant davantage vers les actions et en se dveloppant, grce notamment un produit de placement long terme, qui dune part, serait propos aux salaris, paralllement au PEE et, d'autre part, diversifi, conformment aux rgles de prudence et aux contraintes europennes en matire de libre circulation de l'pargne.

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Cette prudence sexplique par les tensions qui pourraient natre des ventes massives dactions, une fois les fonds de pensions amricains arrivs maturit67. Il est donc plus prudent de lisser68, sur le long terme, la progression des actions dtenues par les mnages ou les salaris rsidents, plutt que de les exposer indment ce risque potentiel de baisse des cours. C'est dire que lpargne salariale ne pourra, seule, rpondre cet objectif ambitieux, mais seulement y contribuer. La solution aux fonds propres de nos entreprises cotes, passe donc galement par d'autres voies financires et europennes : la rorientation des placements des compagnies dassurances vers davantage dactions, est sans doute la solution la plus directe et la plus efficace. Elle est indispensable. De mme, les rapprochements entre entreprises europennes, y compris sur la base dune diffusion de lactionnariat salari, constituent une solution pour que lEurope puisse mieux contrler sa base en capital. Un deuxime motif de prudence peut aussi tre voqu : la vogue actuelle est celle des rachats dactions par les entreprises. En raction lcart persistant entre le niveau des rendements exig du capital69 et le taux dintrt des prts, les entreprises sont de plus en plus enclines racheter leurs actions. Pour autant, lactionnariat-salari doit-il compter sur les rachats dactions pour se diffuser ? Certes, les rachats dactions70 ont pour effet de rduire loffre dactions, de maintenir leur cours et de relcher la contrainte de rentabilit des fonds propres des actionnaires influents, ce qui aprs tout, est plutt une bonne chose pour les actionnaires-salaris. Pour autant, il faut garder lesprit que ce cercle apparemment vertueux repose, la base, sur un dispositif pernicieux : pour racheter leurs actions, les entreprises recourent lendettement important, qui peut mener une fragilisation globale de lconomie71. Lactionnariat-salari doit reposer sur une dmarche volontaire, qui soit le moins possible fragilisante pour les actionnaires-salaris. A ces motifs de prudence sajoute la ncessit dlargir la dvolution de lpargne salariale des secteurs et des entreprises o des besoins massifs de fonds propres sexpriment. Lpargne salariale a tout intrt, non seulement diversifier ses placements, mais, sur une optique de long terme, investir dans les entreprises, pour lesquelles une lvation de la rentabilit est probable. b) Paralllement, l'actionnariat salari et, plus gnralement, l'pargne salariale investie en actions diversifies par le biais des fonds communs de placement d'entreprise, a une seconde fonction remplir, d'ordre qualitatif, aussi importante que la prcdente, et pour laquelle elle a une vocation particulire : favoriser le dveloppement conomique durable, plutt que la course aux rendements financiers. Les volutions financires des dernires annes ont t marques par lmergence dune exigence dun rendement toujours plus lev des fonds propres (R.O.E) des entreprises.
Mme si la "bosse dmographique" amricaine est moins prononce que la ntre, leur vente aura pour effet de faire baisser la rentabilit du capital. 68 Ce scnario volontairement simpliste nest valable que toute chose gale par ailleurs : nous faisons lhypothse que la capitalisation ne progresse pas en proportion du PIB, ce qui est naturellement contredit par les faits. Si la capitalisation boursire franaise devait atteindre 100% du PIB, ce qui est envisageable, leffort dpargne longue supplmentaire serait dautant plus important en volume. 69 Le Return On Equity, rendement sur fonds propres, appel aussi R.O.E. 70 Le rachat des actions par les entreprises trouve sa contrepartie dans le fait que les mnages amricains sont devenus vendeurs nets dactions. 71 Le mouvement de rachat dactions na pas atteint les mmes proportions en France quaux Etats-Unis. En revanche, il semble que les entreprises franaises procdent moins des augmentations de capital et se financent de plus en plus par mission dobligations. 27 janvier 2000
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Lactionnariat-salari, lintressement, les stocks-options et, un moindre degr, la participation, doivent-ils entrer dans cette logique de rmunration toujours plus forte des fonds propres ? Les actionnaires-salaris doivent-ils exiger de leur entreprise quelle se lance aveuglment dans la cration de valeur ? Comme lindique le graphique joint, le mouvement de hausse des rendements des fonds propres des entreprises, dont on peut situer lorigine au dbut des annes 90 pour les Etats-Unis et mi-90 pour la France, est singulirement rapide au point que le ROE dpasse dsormais souvent les 15 %, critre de rentabilit devenu commun lensemble des investisseurs institutionnels. Cette tendance est cependant porteuse de risques macro-conomiques non ngligeables : les niveaux de ROE72 (en moyenne aujourdhui 23% Wall Street) atteints, sont nettement suprieurs la rentabilit conomique du capital73. Cette dissociation trouve sa raison dtre dans les exigences de rendements des investisseurs institutionnels, devenues par mimtisme les normes de rfrence du march. Comme la rentabilit conomique naugmente qu un rythme trs lent, les entreprises dsireuses dattirer des actionnaires, ont eu recours au levier dendettement et aux rachats dactions. Il n'est pas dans la vocation de l'pargne salariale d'entrer dans cette course une rmunration toujours plus forte des fonds propres, ni de participer aveuglment ce qu'il est convenu d'appeler la "cration de valeur". Cela a plusieurs consquences pratiques : 1. L'pargne salariale doit s'intresser aux entreprises ou secteurs qui ont besoin de fonds propres ou ceux qui ont un ROE qui ne peut que saccrotre, plutt qu'aux entreprises qui maximisent leur ROE, en procdant des rachats d'actions, quitte s'endetter et ainsi se fragiliser. 2. Elle a intrt promouvoir des comportements d'entreprise "socialement responsables" et slectionner en consquence la composition de leur portefeuille, de faon favoriser ces entreprises aux dpens des autres et d'agir ainsi indirectement mais concrtement en faveur de la cohsion sociale. L'exprience semble montrer que ce type d'investissement n'est pas dsavantageux long terme, et mme au contraire plutt plus favorable l'pargnant. C'est en tout cas ce que semblent montrer les indices boursiers tablis sur ces bases, notamment aux Etats Unis, o cette forme d'actionnariat s'est beaucoup dveloppe ces dernires annes : un huitime de l'pargne investie Wall Street (2160 milliards de dollars) est dsormais place sur des supports d'pargne "socialement responsables". Cette forme d'actionnariat dispose mme d'un indice, compos de 400 valeurs, le Domini Index, qui bat rgulirement l'indice de rfrence, le Standard & Poor's 500. Le dveloppement d'un actionnariat socialement responsable, suppose tout d'abord que soient tablis les critres de comportement socialement responsables, qui peuvent tre thiques, sociaux, environnementaux, pour que l'on puisse examiner si les entreprises analyses respectent ou non ces critres. Un travail continu d'valuation est donc une condition pralable pour dvelopper ce type d'actionnariat, ce qui suppose que des organismes d'valuation existent et

Le ROE (Return On Equity) mesure le rapport entre le rsultat net et les fonds propres au bilan. La rentabilit conomique du capital se mesure par le rapport entre les profits bruts avant paiement des intrts sur la dette et le capital des entreprises. 27 janvier 2000
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qu'ils disposent des moyens ncessaires. Or, la France et l'Europe, sont en retard dans ce domaine74. Lexistence dactionnaires intresss est une seconde condition. Etant donn que la diffusion dun actionnariat thique ne peut sappuyer, en France, sur le seul dynamisme de lactionnariat des particuliers, pour pouvoir peser sur les normes de performances, la France doit profiter du dveloppement de lactionnariatsalari et surtout, de limplication des salaris dans la gestion des FCPE, pour diffuser au sein de la place financire franaise et europenne, des normes de performances financires plus soucieuses du dveloppement conomique, de lemploi, du dveloppement durable. Les salaris-pargnants et actionnaires doivent singrer dans le choix des indicateurs de performances, de faon viter de laisser des intermdiaires une gestion des fonds dorigine salariale, uniquement tourne vers la performance court terme. En effet, lorsque les salaris sont passifs, les mandataires de gestion nont dautre choix que le courtermisme. Limpossibilit pour les pargnants dvaluer la qualit des gestionnaires dans des contrats de longue dure, soumet ceux-ci la concurrence des rendements relatifs valus par le march financier. Cela incite les gestionnaires ne pas prendre assez de risques long terme et se soumettre la dictature de lopinion moyenne du march financier ; ce qui pour des investissements longs, contreparties dengagements longs, est incontestablement inefficient.

Graphique 4 ROE entreprises cotes (en %)


ROE CAC 40 ROE DAX ROE MIBTEL ROE Nikkei ROE DJ

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Source : Datastream, CDC Service de la Recherche

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3. Enfin, l'pargne salariale ne doit pas se dsintresser des PME. Si les besoins propres des PME et des entreprises non cotes sont moins forts quhier, ils nen demeurent pas moins levs. Les FCPE permettent dj datteindre, en plafond, 10% en titres dentreprises non-cotes. Toutefois, le besoin dpargne longue peut trouver une dvolution naturelle dans des placements orients vers les fonds propres des PME. Pour cette raison, ct des flux annuels allant sorienter vers les entreprises cotes, une fraction peut aller sinvestir, sur le long terme, vers le dveloppement des PME, travers des vhicules de placements spcialiss (FCPR, FCPI, SCR,
En France, la socit ARESE, filiale de la Caisse des Dpts et Consignations, procde des valuations de ce type. En Europe, le "rseau europen des entreprises pour la cohsion sociale" a diffus un guide des bonnes pratiques en matire d'emploi et s'intresse la question de la notation sociale des entreprises. 27 janvier 2000
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Fonds damorage rgionaux, etc.), dans les conditions qui seront prcises ci-aprs (IIIme partie, chapitre 1 et 3). En particulier, une intervention des fonds d'pargne salariale sur le "nouveau march", aiderait l'largissement de celui-ci, et rduirait sa dpendance particulirement forte l'gard des non-rsidents, alors que les sommes en cause sont plus faibles et donc plus la porte d'une pargne salariale mieux dploye.

4) Favoriser une gouvernance de lentreprise plus transparente et plus participative, qui ne se substitue pas au dialogue social, mais le complte.

Lventuelle participation de lactionnariat-salari une forme de reconqute du capital des entreprises franaises, doit ncessairement avoir pour contrepartie un nouveau compromis entre les salaris, les managers et les actionnaires. Ce compromis pourrait prendre la forme d'une "gouvernance participative et socialement responsable" en lieu et place du "compromis fordiste" de l'aprs-guerre, qui n'a pu trouver de formes renouveles durant les annes 70 et les restructurations industrielles majeures des annes 80 et 90. Le systme franais de dtention du capital et de gouvernance des entreprises est un carrefour. Il a repos jusqu'ici largement sur un compromis de fait entre patronat et syndicat, bas sur la dissociation du social et de lconomique et sur un rejet commun de la cogestion. Cette dissociation a t renforce par notre organisation du pouvoir dans lentreprise. En ne choisissant pas la forme dualiste, qui suppose une nette distinction entre le directoire et le conseil de surveillance, le conseil dadministration la franaise a bloqu lmergence dune gouvernance participative75. Il est ainsi fort loign du modle rhnan, dans lequel la gouvernance se joue entre trois acteurs : dun ct, les entreprises qui entretiennent des participations croises ; de lautre, les banques qui, en tant quactionnaires particuliers, dmultiplient leur pouvoir de contrle ; enfin, un ensemble d'ayants droit, les syndicats de lentreprise, des associations de consommateurs, des reprsentants des caisses dpargne, qui peuvent galement siger au Conseil de surveillance, luimme distinct du Directoire. Ces deux modles sont mis en cause par une nouvelle forme de gouvernance de l'entreprise, qui joue un rle croissant et mme dcisif : celle des actionnaires institutionnels. Ceux-ci disposent d'un portefeuille dactions largement diversifi et recherchent la valeur actionnariale. Ils sont, en dpit des apparences, tourns vers la perspective de la valorisation future. Ils sintressent donc aux entreprises en tant que capacit organise de cration de valeur, au-del des rsultats financiers passs. Comme ils ne tiennent pas tre impliqus directement dans la gestion des entreprises, ils cherchent juger de lextrieur des capacits de lentreprise crer de la valeur de long terme. Ce faisant, une gouvernance, qui tient en six principes, sest impose : la codification et la transparence des informations ; lintressement des dirigeants au moyen des stock-options ; le recours aux audits internes indpendants ; les restructurations, sous conditions, de performances futures espres ; le libre exercice du droit de vote ; la sparation
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Cf. louvrage de Jean Peyrelevade consacr au gouvernement dentreprise, 1998, Economica. 27 janvier 2000

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stricte des fonctions oprationnelles et de contrle. Les investisseurs institutionnels vont continuer simposer comme les acteurs dterminants des systmes financiers. Les facteurs dmographiques et les tendances de lpargne, permettent de laffirmer sans coup frir.

Les investisseurs institutionnels, ports par les facteurs dmographiques et les tendances de lpargne, vont continuer simposer comme les acteurs dterminants des systmes financiers. Le mode de rgulation ainsi mis en place est diffrent de celui de l'"conomie administre" la franaise, reposant sur un contrle par l'endettement et sur les participations croises, le rle du secteur public et les noyaux durs. De fait, les entreprises ont, pour la plupart, dnou les participations croises et les banques n'exercent plus le mme rle de contrle qu'elles jouaient prcdemment : dsormais les managers sont astreints faire en sorte que la performance de leurs entreprises corresponde le mieux aux attentes des seuls actionnaires ou plus exactement des marchs dactions. Comme en a tmoign la bataille boursire de lt 99, ce modle a jou un grand rle dans les restructurations en France. Les conflits entre managers et actionnaires sont rsolus par acquisitions hostiles et fusions et par la menace de sortie des actionnaires principaux (les investisseurs institutionnels), censes suffire discipliner les managers. Cependant, le march ne garantit pas la rgulation. Les cours boursiers peuvent tre manipuls par des raiders. Les managers, pour se protger, sont de plus en plus tents dutiliser les profits pour racheter leurs propres actions, au lieu dinvestir de faon productive. Dans ces conditions, le mode de gouvernance des entreprises franaises, ne disposant ni des avantages de la transparence, ni de ceux de la cogestion, est la recherche d'un nouvel quilibre. Pourtant, des germes d'volution importants apparaissent : - la dmocratisation du secteur public a conduit faire entrer les salaris aux conseils d'administration des entreprises publiques, exprience qui a perdur avec les privatisations et qui, aprs les invitables rticences du dpart, s'est avre concluante et n'est plus remise en cause par personne ; - les salaris et leurs reprsentants sont, de faon gnrale, soucieux d'accder aux informations essentielles de l'entreprise et d'tre associs, plus en amont, aux dcisions stratgiques et financires ; - les managers dsirent s'appuyer sur des actionnaires proches de l'entreprise et dveloppent cet effet l'actionnariat salari, qui dans certains cas, affirme sa prsence au conseil d'administration ; - des travaux de qualit ont t mens plusieurs reprises sur la gouvernance et sur la transparence et entrent lentement dans les faits. A tous ces signes, on voit bien que notre systme cherche voluer. Mais le point d'arrive est loin d'tre clair et le degr de maturation sur ces questions, variable. A terme, il semble bien que la gouvernance la franaise doive s'appuyer sur une sorte de triptyque entre les actionnaires institutionnels ; les managers ; les actionnaires-salaris et les reprsentants des salaris. Mais le rsultat final ne peut tre dfini par dcret. Le dveloppement de l'pargne salariale peut contribuer faire voluer cette situation, condition de laisser le temps faire son uvre et de dfinir une mthode. Celle-ci sera prcise plus loin.

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5 - Rduire les ingalits et contribuer l'mergence d'un droit l'pargne salariale dans le cadre d'un contrat social revigor

On l'a vu, l'pargne salariale reflte plus qu'elle ne corrige les ingalits. Elle est le fait des grandes entreprises, profite souvent aux cadres, elle est beaucoup moins rpandue dans les PME et bnficie difficilement aux travailleurs prcaires et, par nature, ne concerne pas directement les chmeurs. L'un des objets du rapport est de corriger ces ingalits, en mettant en place, progressivement, un droit l'pargne salariale, aussi largement garanti que possible. Ce droit parat d'autant plus ncessaire qu'il peut tre prsent comme la contrepartie normale de cette exigence de souplesse, de mobilit, de flexibilit, qui caractrise un fonctionnement efficace des conomies modernes. Cette exigence entrane pour beaucoup de personnes, des carrires plus heurtes et un rythme de changement volontaire ou involontaire plus rapide quavant. Ces changements sont d'autant mieux accepts qu'ils se droulent dans des conditions de scurit suffisantes. Une pargne de prcaution pouvant servir galement grer son temps et sa formation ou mieux prparer sa retraite ou sa prretraite ou donnant la possibilit de mieux faire entendre sa voix dans l'entreprise, est l'un des moyens de trouver cet quilibre entre scurit et flexibilit, dont le sommet de Luxembourg, en 1997, a fait un objectif pour l'Union europenne. Bien entendu, l'pargne salariale n'est qu'un lment permettant la ralisation d'un tel quilibre, qui concerne tout autant le droit du travail, les diffrents rgimes sociaux, le soutien la cration d'entreprises. Mais, on le verra, elle peut, en plusieurs domaines, apporter une relle contribution.

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IIIme Partie

Propositions
Une volution progressive, mais profonde, des conditions de formation et dutilisation de lpargne salariale

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INTRODUCTION

Pour atteindre les objectifs qui viennent d'tre dfinis, la mission considre quil est essentiel de respecter quelques principes simples, de poser une mthode, et de distinguer, pour les rformes raliser, deux horizons temporels. Les principes Ils sont au nombre de trois : garder lesprit la diversit des formes dpargne salariale ayant chacune leurs caractristiques propres, ne pas assigner lpargne salariale des objectifs irralistes, encourager lpargne salariale au moindre cot pour les finances publiques en terme dexonrations fiscales ou sociales. Tout dabord, lpargne salariale peut servir atteindre plusieurs objectifs diffrents. Ce qui semble premire vue un atout est en fait susceptible de devenir rapidement une source de confusion et de complexit, voire dinefficacit. Cest pourquoi il est indispensable de bien dfinir, pour chaque produit dpargne salariale, lobjectif principal recherch. Ceci nexclut nullement la recherche simultane dobjectifs secondaires, condition quils demeurent clairement dans un rle subordonn. Concrtement, cela conduit bien distinguer diffrents produits dont les finalits principales sont diffrentes. Lpargne salariale diversifie place court terme (5 ans) a avant tout une fonction de rserve financire pour le salari. Elle doit donc tre place hors de lentreprise, selon des modalits garantissant un haut degr de scurit. Lactionnariat salari vise faire participer les salaris lenrichissement patrimonial et aux processus de dcision internes lentreprise. Il implique de ce fait une participation aux risques de lentreprise et suppose donc un choix clair et inform de la part du salari. Lpargne long terme (12-15 ans), par nature non disponible, est destine la prparation de projets lourds et loigns dans le temps - par exemple la retraite. Elle doit donc obir une double proccupation de rendement et de division des risques afin doptimiser, sur longue priode, le couple rentabilit / scurit. Ces trois produits et leurs diffrents objectifs doivent tre prsents clairement et, si possible, simultanment aux salaris, afin quils puissent choisir ce qui leur convient le mieux en toute connaissance de cause.

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Ensuite, lpargne salariale nest pas la panace : ce serait la desservir que den attendre plus quelle ne peut donner. En particulier, il serait hors de propos de la percevoir comme un instrument mme de mener la reconqute du capital des socits cotes, actuellement dtenu hauteur de 40% par les non-rsidents. Une simple comparaison entre lampleur des capitalisations boursires - 10% du capital des socits de la capitalisation totale de la Bourse de Paris quivaut 900 milliards de francs - et la modestie des flux dpargne salariale 35 milliards de francs, dont le tiers seulement investi en actions de socits cotes - suffit montrer lirralisme dune telle attente. Le dveloppement de lpargne salariale peut ventuellement contribuer une rappropriation par les investisseurs nationaux du capital des entreprises cotes la Bourse de Paris ; mais cest avant tout dune modification des comportements et des modalits de placement des investisseurs institutionnels, en particulier des compagnies dassurance-vie, quon peut attendre une volution dans ce domaine. Enfin, loctroi dexonrations sociales et fiscales supplmentaires doit tre envisag avec prudence, sagissant dune pargne dj largement dfiscalise. Deux rgles dor paraissent simposer. Premirement, trouver un juste quilibre entre les exonrations de charges sociales et les exonrations fiscales. Les premires affectent lquilibre prcaire des rgimes sociaux, et peuvent gner la mise en uvre d'autres priorits (par exemple les rductions des charges sociales destines lutter contre l'exclusion sociale) : elles doivent donc tre contenues. Sagissant des exonrations fiscales, les marges de manoeuvre sont sans doute un peu plus leves compte tenu des rflexions en cours sur la baisse de l'impt sur le revenu. Deuximement, distinguer dans le temps, entre les mesures immdiates ncessaires pour dynamiser l'pargne salariale et les objectifs poursuivre terme. Le but devrait tre daboutir un rgime dexonration gradu : trs limit pour les versements directs (intressement), un peu plus marqu pour lpargne diversifie place 5 ans et plus fort pour lactionnariat salari et lpargne longue si lon souhaite encourager ces deux formes particulires. La mthode La plupart des dispositifs rgissant actuellement lpargne salariale ont t dicts par ordonnances ou par la loi, avec une faible participation de la socit civile et des partenaires sociaux. Ce paradoxe sexplique par le dsintrt des acteurs conomiques et sociaux, quelques exceptions prs, jusqu' une priode rcente. Les mcanismes obligatoires ont donc jou un rle moteur dans le dveloppement de lpargne salariale et les ngociations entre partenaires sociaux se sont limites ses modalits demploi. Lpargne salariale a ainsi particip du mal franais dune ngociation sociale compartimente, peu propice la gestion de la complexit et une meilleure interaction des enjeux sociaux et conomiques. Le contexte nouveau dun intrt rel de la socit civile et de lopinion pour l'pargne salariale permet de changer de mthode et de mettre en uvre un vritable processus participatif pour rformer progressivement la participation. Dune part, lpargne salariale devrait tre rintgre dans les mcanismes de droit commun de la ngociation et du dialogue social. Dautre part, une fois fixes les orientations gnrales que souhaitent les pouvoirs publics, un large espace devrait tre ouvert la discussion collective pour la mise au point des mcanismes appels rgir le dveloppement et lusage de lpargne salariale qui doivent tre plus simples et plus universels. Il en rsulte que les propositions de la mission sont de deux natures diffrentes et se situent deux niveaux.
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Deux horizons temporels Dans limmdiat, pourraient tre mis en uvre un ensemble de dispositions qui amnagent les dispositifs actuels, parfois la marge, parfois en profondeur, en prcisent lesprit, et sont de nature donner un nouvel lan lpargne salariale. Simultanment, une ngociation globale serait ouverte entre les partenaires sociaux pour examiner un ensemble de questions complexes qui ncessitent un travail dlaboration collective pour tre mis en uvre avec efficacit ensuite : fusion des dispositifs existants, extension de lobligation un plus grand nombre dentreprise, assouplissement des modalits, mise au point dun systme dexonration gradu tel quvoqu ci-dessus, rvision des bases de calcul de lobligation minimale, etc. Au terme de cette rflexion collective, un projet de loi sur lpargne salariale tirerait les consquences juridiques des dbats, compte tenu des orientations du gouvernement. Les propositions qui suivent portent simultanment sur les deux types de rformes. Les unes sont immdiatement applicables. Les autres impliquent un travail de concertation pour pouvoir tre mises en uvre. Elles sont regroupes autour de 7 axes contenant chacun, des mesures appartenant ces deux catgories : 1 - tendre le bnfice de lintressement et de lpargne salariale un plus grand nombre de salaris, en particulier dans les PME ; 2 - enrichir le dispositif actuel de l'pargne salariale en lorientant vers des usages plus utiles ; 3 - accompagner le dveloppement de lactionnariat salari dans les socits cotes en lorganisant dans le cadre dune gouvernance plus transparente et plus participative ; 4 - stabiliser le rgime des stock-options en le rendant socialement juste et conomiquement efficace ; 5- aider les salaris qui le souhaitent allonger lhorizon de placement de leur pargne ; 6- favoriser une utilisation de lpargne salariale au service direct de lemploi, de la lutte contre lexclusion et de la rduction des ingalits ; 7 - organiser un dbat collectif en France et en Europe pour dmocratiser l'pargne salariale.

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CHAPITRE I

Etendre le bnfice de lpargne salariale un maximum de salaris, notamment dans le PME

Comment largir l'accs l'pargne salariale, comment la dmocratiser, comment en faire, progressivement, un droit ? Cette question se pose plusieurs niveaux que la mission, dans la dlai imparti, n'a pu explorer, mais qu'elle souhaite rappeler au pralable. a) Dans les fonctions publiques (Etat, collectivits locales, hpitaux), en-dehors du mcanisme de la Prfon, destin compenser l'absence de rgime de retraite complmentaire dans la fonction publique, il n'y a ni mcanisme d'intressement collectif, ni plan d'pargne. Ceux-ci pourraient pourtant accompagner utilement la modernisation de l'administration tout en amliorant la rmunration des agents. La transposition de ces systmes implique videmment un travail particulier et un ensemble de consultations que la mission n'a pas pu mener et qui n'entraient pas d'ailleurs explicitement dans son champ, mais qui serait trs souhaitable. b) Dans le secteur associatif non lucratif, la participation aux bnfices n'a, par dfinition, pas lieu d'tre. En revanche, l'intressement et le plan d'pargne d'entreprise sont applicables, mais mal connus et trs peu utiliss. Un effort particulier d'information se justifierait donc. c) Dans le champ proprement dit de l'pargne salariale, le dispositif pourrait tre resserr pour assurer une meilleure couverture des salaris. Il importe tout d'abord que les obligations existantes soient bien respectes et que les contrles appropris soient effectus par les inspecteurs du travail, notamment lorsque les entreprises frlent le seuil des 50 salaris. L'ide a t voque d'obliger toutes les entreprises de plus de 50 salaris avoir un accord de participation sans attendre d'avoir un bnfice suffisant. La question d'une dfinition plus prcise du champ de l'pargne salariale, voire de son extension, se pose : - pour les mandataires sociaux, au moins dans le cas du PEE ;

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- pour les units conomiques et sociales d'au moins 50 salaris qui ne sont pas assujetties en tant que telles la participation alors qu'elles doivent avoir un comit d'entreprise ; - pour les groupes qui, eux non plus, ne sont pas assujettis en tant que tels, ce qui leur permet parfois de s'organiser pour rapatrier des bnfices importants chez des entreprises dont les effectifs sont infrieurs au seuil de 50 salaris, tandis que celles qui regroupent la majorit des salaris n'ont plus gure de participation distribuer. La notion de groupe tant maintenant clairement reconnue, il serait lgitime d'assujettir les groupes d'au moins 50 salaris la participation, ce qui permettrait la fois de l'tendre des salaris qui en sont actuellement exclus, et de la mutualiser quitablement puisqu'elle serait assise sur les profits de l'ensemble des socits mme ensemble. - la question se pose galement d'assujettir la participation les entreprises exonres du paiement de limpt. La rdaction actuelle de larticle L 442-2, qui fait rfrence au bnfice diminu de limpt correspondant pour le calcul de la participation, a conduit considrer que les entreprises exonres du paiement de limpt ntaient pas tenues dappliquer la participation, du fait quelles navaient pas dimpt dduire de leur bnfice. Cest ainsi que des mesures dexonrations fiscales, comme celles applicables aux zones dentreprises ou zones franches, ont eu pour consquence anormale dexonrer des entreprises davoir se soumettre une lgislation sociale. - enfin, la possibilit dexclure des tablissements de laccord dintressement (qui nexiste pas pour la participation), si elle procde du caractre souple et modulable de lintressement, peut poser des problmes dquit entre salaris dune mme entreprise. Sa suppression pourrait tre examine. * Ceci pos, la mission a consacr l'essentiel de sa rflexion la question de l'pargne salariale dans les PME. Elle se pose dans les termes suivants :76 A partir de ltat des lieux tabli en premire partie, force est de constater que llargissement de lpargne salariale lensemble des salaris et ceux des PME, est une imprieuse ncessit. Dans la mesure o le travail indpendant ne reprsente plus que 10% de lemploi total, lpargne salariale simpose de plus en plus comme lpargne des actifs, mme si dans les faits, le contrat salarial est loin dtre homogne. Pour les salaris des PME, cette question est centrale, parce quils ne sont, pour la plupart dentre eux, pas bnficiaires des dispositifs dpargne salariale. Elle est de surcrot complexe et dlicate mettre en uvre, pour plusieurs raisons : - la capacit dpargne de ces salaris est souvent limite et, lorsquelle est positive, a tendance privilgier de lpargne de prcaution liquide et scurise ; - le niveau des rachats anticips et des rachats avant les cinq ans est lev compte tenu de la fragilit conomique des secteurs o voluent nombre de PME et rend donc rend ncessaire une gestion financire trs scurise linscurit de lemploi on ne peut rajouter une plus grande inscurit de lpargne du salari ;
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cf. en outre note de Madame Wolf en annexe....... 27 janvier 2000

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- la mobilit et la prcarit des salaris des PME ont galement un autre effet induit : le moindre attachement une entreprise particulire dans laquelle le dialogue social reste dailleurs le plus souvent rudimentaire. Malgr ces difficults, un renforcement de lpargne salariale dans les PME peut se justifier pour plusieurs raisons. Dans une optique de cohsion sociale, les salaris des grands groupes ne doivent pas tre les seuls salaris pouvoir cumuler une relative scurit demploi et une scurit quasiabsolue de leur pargne salariale, dautant plus la tendance rcente consiste proposer des plans dachat dactions avec effet de levier et garantie de performance minimale. Du point de vue de la lquit de la rmunration de lpargne salariale, il ny a pas de raison pour que lpargne des salaris des PME soit la fois plus risque, moins liquide et en mme temps, moins rentable (surtout en termes dabondements) que celle des salaris des grands groupes. Enfin, face aux besoins vidents de renforcement en fonds propres des PME, les salaris des PME ont collectivement intrt ce quune partie de lpargne salariale des PME et des grandes entreprises sachemine vers les fonds propres des PME : ce mouvement serait crateur de fortes externalits, dans la mesure o il contribuerait consolider le mouvement encore incertain de renforcement des fonds propres des PME. Le renforcement des fonds propres est une des conditions au dveloppement conomique, la prennisation des emplois et, in fine, faire davantage bnficier, de faon moins alatoire, les salaris des dispositifs de participation financire. Au total, lextension et la diffusion de lpargne salariale ncessitent une double transformation : un renforcement de lquit et de lgalit daccs aux dispositifs ; le passage dune pargne salariale dfensive, une pargne salariale offensive, qui vienne en complment de la rmunration plutt quen substitution.

I - Les salaris des PME, les laisss-pour-compte de lpargne salariale


Les dispositifs dpargne salariale que sont l'intressement et la participation ont couvert en thorie prs de 5,5 millions de salaris en France durant lanne 9777 mais nont bnfici, en 1997, qu prs de 80 % dentre eux, soit 4,4 millions. Sur ce total, le flux annuel (35 MdF 1997) se concentre en majorit sur 1,4 million de salaris, soit 30 % des bnficiaires), appartenant une entreprise distribuant simultanment les deux types de primes : intressement et participation. Ce cumul des primes est un facteur discriminant entre les grandes entreprises et les PME78. Plus lentreprise est grande, plus elle tend en effet cumuler les diffrents supports de lpargne salariale : 55% des entreprises de plus de 2000 salaris ont recours aux deux formules. Par ailleurs, si la participation progresse en France sur les annes 1997 et 1996 (21 milliards contre 17 milliards), elle reste cantonne aux entreprises appliquant dj le dispositif. Par consquent, toute amlioration de lenvironnement conomique entrane bien une augmentation de lpargne salariale distribue, mais davantage par le biais dune augmentation du montant

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Sommes distribues en 1998. Moins de 50 salaris. 27 janvier 2000

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moyen des primes verses que par une dmocratisation parmi les salaris79. En tmoigne le fait que dune anne sur lautre le nombre des bnficiaires reste constant. Cette ingalit daccs la participation se vrifie lchelle des diffrents secteurs conomiques. Certaines branches comme lnergie sont largement couvertes par la prsence dune rserve spciale de participation : 81 % des salaris bnficiaires dune prime de participation comparer avec 50 % dans le secteur de la construction. Lingalit daccs entre secteurs se double du reste dune ingalit dans le montant vers : plus laccs la prime est large, plus le montant moyen par bnficiaire est lev. La comparaison entre la construction (moins de 2 700 F par bnficiaire) et lagro-alimentaire (9 600 F) est cet gard clairante. A la diffrence des salaris des grandes entreprises cotes, les salaris des PME bnficient assez peu des mcanismes de lpargne salariale : la fin de 1998, 42% des entreprises de 50 500 salaris ne disposaient daucun rgime dpargne collective tandis que 40% dentre elles navaient nulle intention den adopter. Quant aux PME de moins de 50 salaris, elles ne pratiquent que de faon trs marginale lune des deux formes dpargne salariale de base : la participation, pour laquelle elles chappent toute obligation lgale et lintressement, pourtant en thorie plus attractif compte tenu de sa plus grande souplesse. Pour la participation, en 1997, seuls 1,4 % des salaris des PME en ont bnfici, contre 2,7 % pour lintressement, un niveau moyen par bnficiaire (9 974 francs) toutefois largement suprieur la moyenne nationale situe 5 600 F. En dfinitive, lintressement dans les PME ne sadresse qu 150 000 salaris, sur un total de plus de 3 millions de salaris couverts par les accords dintressement, tandis que la participation ne concerne que 90 000 salaris de PME sur un total de 4,7 millions de salaris couverts par des accords de participation. Pourtant, comme lindiquent les deux tableaux ci-aprs, les salaris des entreprises de moins de 50 salaris reprsentent prs de 55% (prs de 7,8 millions de salaris) des emplois en France en 1998, tandis quen proportion du nombre des tablissements, cette mme catgorie dentreprise de moins de 50 salaris reprsentent 97%.

En dehors des alas de la conjoncture, les lments pris en compte dans le calcul de la RSP comme le coefficient S/VA, favorisent les salaris appartenant des entreprises faiblement capitalistiques (socits de conseil, entreprises utilisant beaucoup de main duvre).

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Tableau1. EVOLUTION DE LEMPLOI


[1997-1998] SELON LA TAILLE DES ETABLISSEMENTS
Taille des tablissements

14 salaris
1 876 849

59 salaris
1 778 317

10 19 salaris
1 543 106

20 49 salaris
2 485 800

50 99 salaris
1 592 794

100 199 salaris


1 543 501

200 499 salaris


1 657 350

500 et + salaris
1 547 853

TOTAL

Salaris totaux au 31/12/97 %


Salaris totaux au 31/12/98 % Variation en Valeur absolue Evolution en %

14 025 570

13.4 1 892 742 13.2 15 893 0.8

12.7 1 812 989 12.7 34 672 1.9

11.0 1 586 393 11.1 43 287 2.8

17.7 2 529 121 17.7 43 321 1.7

11.4 1 617 263 11.3 24 469 1.5

11.00 1 565 335 10.9 21 834 1.4

11.8 1 720 509 12.0 63 159 3.8

11.0 1 601 236 11.2 53 383 3.4

100 14 325 588 100 300 018 2.14

Tableau 2. EVOLUTION DU NOMBRE DETABLISSEMENTS [1997-1998] SELON LA TAILLE


Taille des tablissements Etablissements au 31/12/97 % Etablissements au 31/12/98 % Variation en Valeur absolue Evolution en %

14 salaris
950 724 65.2 957 817 64.9 7 093 0.7

59 salaris
270 635 18.6 275 776 18.7 5 141 1.9

10 19 salaris
114 666 7.9 117 823 8.0 3 157 2.8

20 49 salaris
80 744 5.5 81 966 5.6 1 222

50 99 salaris
23 117 1.6 23 539 1.6 422 1.8

100 199 salaris


11 188 0.8 11 364 0.8 176 1.6

200 499 salaris


5 623 0.4 5 801 0.4 178 3.2

500 et + salaris
1 561 0.1 1 608 0.1 47 3.0

TOTAL
1 458 258 100 1 475 694 100 17 436 1.2

1.5

Dans les rares entreprises de moins de 10 salaris qui cumulent intressement et participation80 (seulement 0,7 % des entreprises de moins de 10 salaris reprsentant 0,9% des salaris de cette catgorie), la prime moyenne cumule est dun niveau lev : prs de 30 000 F. Pour les PME de moins de 50 salaris qui appliquent lintressement, le niveau vers (11 400 F) est en revanche du mme ordre de grandeur que les sommes verses, en moyenne par les entreprises qui pratiquent simultanment la participation et lintressement (6 100 F+ 5 600 F = 11 700 F). Pour la participation, facultative dans les entreprises de moins de 50 salaris, la part des salaris bnficiant dune prime stagne (57 %pour 1997 contre 60 % pour 1996). En dfinitive, les salaris des PME de moins de 50 salaris sont dans une large mesure, exclus de lpargne salariale : plus lentreprise est grande, plus lpargne salariale est importante et loge dans des vhicules permettant une bonne capitalisation. Au demeurant, pour les rares salaris bnficiaires de lpargne salariale, ces derniers ont aussi accs dautres formes dpargne longue complmentaires (assurance-vie ; pargne-retraite) pour lesquelles le niveau de rmunration nest pas la principale variable explicative, la diffrence de lpargne salariale.

80

Souvent des socits de conseil. 27 janvier 2000

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Au total, laccs lpargne salariale, produit dpargne collective, dpend davantage du niveau de rmunration que les produits dpargne individuelle.

II - Pourquoi lpargne salariale est si peu diffusee dans les PME ?

En pralable, il convient de prciser que les PME recouvrent une ralit trs variable dans le temps et dans lespace. Les prs de 1,5 millions de PME de moins de 50 salaris sont une population trs mouvante, qui change de taille, disparat, se renouvelle, se dveloppe et se transmet au gr des annes et mme des mois. Ceci tant pos, les raisons qui nous t fournies pour expliquer le peu de diffusion des mcanismes dpargne salariale dans les PME ne manquent pas. Celles-ci sont dordre rglementaire, structurel, social ou commercial. De manire globale, le premier constat est que les PME et leur environnement sont globalement trs peu informs des avantages lis aux diffrents produits de lpargne salariale81. Le deuxime constat est que les PME recouvrent deux populations distinctes : les PME lies des grandes entreprises, dune part ; des PME indpendantes, dautre part. 1 - Labsence dobligation lgale en dessous de 50 salaris pour la participation, la complexit et le cot engendr par les accords dintressement Jusqu prsent, toute extension de la participation est passe par labaissement du seuil dassujettissement, ce qui a conduit ce que les entreprises vises par le nouveau seuil soient tenues de mettre en place un accord de participation, ds lors que leur bnfice net fiscal tait suprieur 5% de leurs capitaux propres (ce montant constituant la base de la formule lgale de participation). Pour ce qui concerne les accords dintressement, lun des freins principaux leur dveloppement dans les PME tient la complexit du dispositif et linsuffisante scurit juridique des accords : ces entreprises craignent les difficults administratives et les redressements URSSAF. Toutes les mesures allant dans le sens de la simplification favoriseront donc laccs des PME lintressement. Par ailleurs, la mise en place daccords dintressement, ncessite souvent le recours des intervenants extrieurs (cabinets dexperts). Cette dmarche peut occasionner des frais non ngligeables pour lentreprise et, par consquent, dissuader le chef dentreprise de sorienter vers lintressement, alors quil permet de mieux sadapter la situation de chaque entreprise. Sur le plan des obligations lgales, labsence dobligation relative la dsignation dun dlgu du personnel pour les PME de moins de 10 salaris (TPE notamment), peut galement expliquer le manque dintrt et la mconnaissance des salaris et des employeurs pour les mcanismes de participation financire. A ce propos, le PEE, seul produit de lpargne salariale ne ncessitant pas daccord entre les salaris et les employeurs, pourrait faire lobjet dune discussion au sein des entreprises. Certains de nos

Il nest pas rare de voir des chefs dentreprises de PME prfrer lintressement la participation volontaire, par mconnaissance des avantages lis la provision pour investissement. 27 janvier 2000

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interlocuteurs ont suggr que sa mise en place cesse dtre unilatrale et puisse tre dclenche la demande des salaris de lentreprise.

2 - Un dficit de notorit des mcanismes dpargne salariale, entretenu par la faiblesse des marges pour les rseaux distributeurs. Lpargne salariale disposant datouts remarquables sur le plan fiscal, se pose juste titre la question de son dficit de notorit auprs des salaris et des employeurs. La raison en est le manque dimplication des rseaux de bancassurance dans sa distribution. Ce phnomne sexplique par des motifs commerciaux et financiers et, plus prcisment, par des marges peu attractives pour les rseaux distributeurs. Trois faits semblent avrs : dune part, les prestations de tenue de compte sont en gnral factures nettement en dessous de leur prix de revient. Dautre part, les tarifs de la gestion financire, distincts de la gestion administrative, sont plus proches des tarifs appliqus pour les investisseurs institutionnels que de ceux en vigueur sur le march des particuliers. Enfin, les commissions de distribution sont trs crases . Le march de lpargne salariale ne constitue donc pas un enjeu suffisant pour que les distributeurs potentiels (banques compagnies dassurances, courtiers) puissent diffuser spontanment de tels produits. Par consquent, il nest pas surprenant que le march de lpargne salariale soit davantage anim par les demandeurs : les grandes entreprises, lances dans des politiques internes dpargne salariale actives et trs compltes, intgres leur politique globale de rmunration. Les socits de gestion et les distributeurs de lpargne salariale nont fait quaccompagner cette demande. Ds lors, la promotion de lpargne salariale dans les TPE, dans les PME de moins de 50 salaris ou bien encore dans les PME de plus de 50 salaris, a t fortement pnalise par le manque denjeu stratgique des quipes de commercialisation pour ces cibles. 3 -Des raisons structurelles : le lien entre niveau de rmunrations et taille de lentreprise A la diffrence de la rmunration de base, lpargne salariale dpend des alas de la conjoncture auxquels lentreprise est confronte. A cette premire variable explicative, exogne lentreprise, viennent sajouter la taille de lentreprise et le niveau de rmunration du salari, auquel il faudrait ajouter les avantages induits (comit dentreprise par exemple). Comme lindiquent les deux tableaux suivants, lpargne salariale dpend de la tranche de revenu du salari, puisque les primes dintressement sont souvent diffrencies selon la catgorie socioprofessionnelle et le salaire.

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58 Tableau 3. Montant de lpargne place en entreprise selon la CSP des salaris CSP
<10 000 F De 10 000F De 20 000F >= 50000 F
Non rponse

moins de 20 000F moins de 50 000 F

Ouvrier non qualifi Ouvrier qualifi Employ Professions intermdiaires Cadres


Source : Enqute Patrimoine 1998

60,3 54,5 56,4 39,6 26,0

20,3 18,7 17,5 21,0 15,6

11,8 16,3 14,2 20,2 24,2

1,0 7,2 7,6 14,5 28,2

6,6 3,3 4,3 4,7 6,0

Tableau 4. Montant de lpargne salariale dtenue par les salaris selon le salaire mensuel Salaire mensuel
Moins de 8 000F De 8 000F moins de 12 000F De 12 000F moins de 20 000F 20 000F et plus
Source : Enqute Patrimoine 1998

<10 000 F

De 10 000F De 20 000F >= 50000 F Non rponse moins de 20 000F moins de 50 000 F

67,6 44,4 30,3 12,5

15,5 22,1 16,4 19,5

11,5 18,2 24,3 24,2

3,1 9,1 23,0 40,2

2,3 6,2 6,0 3,6

La part des salaris bnficiaires de lintressement dpend donc de la catgorie sociale dappartenance et du niveau de la rmunration des salaris. Plus le salaire est lev, plus les salaris ont des taux de dtention de lpargne salariale levs. Au-del de 20 000 F de rmunration mensuelle, le taux de dtention est proche de 45% alors que pour les salaris situs en de de 8 000 F, salaire proche du salaire mdian, le taux de dtention est deux fois moindre (20%). Cela traduit le fait que les salaris disposant de rmunration infrieure 8 000 francs sont davantage sensibles la contrainte de liquidit et par consquent incits consommer immdiatement leur pargne salariale, plutt que de la dtenir sous forme dpargne capitalise au sein du PEE ou travers des titres de lactionnariat salari. Le croisement des donnes sur les niveaux et les taux de dtention de lpargne salariale avec la taille de lentreprise, apporte un clairage complmentaire. Selon les donnes de la DARES82 les carts de salaire entre petits et grands tablissements se sont accrus au cours des annes 1997 et 1998, de sorte que les tablissements de plus de 500 salaris versent en moyenne une rmunration suprieure de 32% celle des entreprises de 10 20 salaris et dpassent encore de 12% le salaire des entreprises comprenant de 100 500 salaris. Dans le dtail, les carts de rmunration moyenne observs selon la taille, sont encore plus sensibles chez les ouvriers que chez les cadres : dans les petites units, les premiers ont une rmunration jusqu 30% infrieure celle de leurs homologues des tablissements de plus de 2 000 salaris, qui sont les mieux rmunrs, alors que lcart maximal est de 16% chez les cadres. Le phnomne inquitant est que ces carts se sont accrus au cours des deux annes de rfrence, puisque les gains moyens de pouvoir dachat nont t que de 1,2% pour les entreprises de 10 20 salaris contre 1,8% au-dessus de 500 salaris et mme 2,1% entre 100 et 200 salaris. La question la plus dlicate traiter pour ce qui concerne lutilisation des dispositifs dpargne salariale dans les PME est celle de la tendance la substitution partielle de
82

DARES, Premires synthses, la rmunration des salaris en 1998 , 2000.01-N01-1. 27 janvier 2000

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lintressement au salaire de base(INSEE83, 1998). Il semble quune telle substitution sopre dans les PME, au dtriment du salaire de base. Le phnomne est dautant plus net que les accords dintressement sont anciens et se substitueraient progressivement du salaire au bout de cinq annes danciennet de laccord. Il est donc essentiel que les rgles concernant leur renouvellement triennal soient bien appliques. La diffusion de lpargne salariale dans les PME nest satisfaisante ni en volume, ni sur le plan des effets induits en termes dvolution des politiques salariales pratiques par les chefs dentreprises des PME. Pour maintenir la cohsion densemble de la socit salariale franaise, il est ncessaire de rflchir aux voies dun dveloppement de lpargne salariale dans les PME en vitant les effets pervers observs jusquici. 4 - Lexternalisation des PME des grands groupes Pour relancer la participation dans les PME, il convient de prendre conscience de lvolution des PME dans lemploi total et d'analyser la qualit de leur relation avec les grands groupes (liens de sous-traitance ou liens de nature capitalistiques). Le fait marquant est quentre 1985 et 1997 (INSEE 1997 et 1999), les phnomnes de downsizing et dexternalisation ont eu pour consquence que dsormais prs dun emploi sur trois dans les PME dpend dun groupe, et que le poids des grandes entreprises dans lemploi total a diminu. Ce phnomne traduit une tendance structurelle lourde de la priode coule : la rduction de la taille des grandes entreprises et la dconcentration de lemploi saccompagnent dune augmentation de la part dans lemploi total des PME. Les mcanismes de participation financire, conus une priode o lemploi tait trs concentr sur les grandes entreprises, sont donc appels subir une nette inflexion. La participation financire doit en effet sanalyser laune des nouvelles frontires de lentreprise, de lentreprise rseau, voire dans certains cas extrmes des organisations virtuelles , conception de lentreprise trs prise des cabinets anglo-saxons de conseil en organisation. La difficult de lexercice consiste distinguer les PME cres pour chapper aux contraintes sociales et collectives de celles issues du dynamisme des crations dentreprises nouvelles. Pour cette raison, la gnralisation de lpargne des salaris des PME doit senvisager travers diffrents vhicules de mutualisation, qui ont en commun dtre multi-entreprises ou interentreprises. Parmi les formules envisageables, on peut citer : le plan pargne de groupe ; le plan pargne de branche ; le plan pargne interentreprises. -

La mission a pris loption de privilgier la formule du Plan dEpargne Interentreprises Rgional (avec possibilit dlargir ou de rduire lespace gographique retenu lors de leur cration) pour diffuser lpargne aux PME de moins de 50 salaris tenues lcart des dispositifs.

83

Mabile S. [1998], Intressement et salaires : complmentarit ou substitution ?, Economie et statistiques, n316-317, INSEE. 27 janvier 2000

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III - Une mthode et un instrument pour diffuser lpargne salariale dans les PME : la ngociation et le Plan dEpargne Interentreprises Regional (PEIR)

1 - la ngociation plutt que lobligation Les salaris des PME cumulent tous les handicaps pour accder aux mcanismes dpargne salariale. Il y a une double raison dtendre les mcanismes de participation financire dans les PME : les politiques de rmunration y sont rudimentaires ; le dialogue social y est souvent atone. Pour dbloquer cette situation, certains des interlocuteurs de la mission ont estim que seules des mesures coercitives taient de nature faciliter la diffusion de lpargne salariale dans les PME. Sur ce point, la solution la plus radicale consisterait abaisser le seuil de la participation 20 salaris, voire 10 salaris, si lon souhaite baser le mcanisme de participation sur le seuil de dclenchement du dlgu du personnel. De la mme manire, plutt que dabaisser le seuil de la participation, certains nous ont suggr de rendre obligatoire la mise en place du PEE au sein des PME. Le PEE ntant quun rceptacle de lpargne salariale (intressement, participation, abondement), les salaris et les employeurs se trouveraient alors dans lobligation de discuter des conditions dalimentation du PEE. Enfin, pour accompagner la tendance lexternalisation et au downsizing , il nous a t propos de rendre accessible les plans pargne de groupe (PEG) lensemble des filiales, sous-traitants, quil y ait lien capitalistique ou non. La mission a considr, quexception faite des filiales troitement lies leurs maisons-mres, qui peuvent bnficier des accords dintressement du groupe, les risques pour les sous-traitants et les filiales trs faiblement lies des groupes sur le plan capitalistique, taient trop levs pour que soit envisag le recours lobligation. Par consquent, puisque la possibilit existe dj pour les grandes entreprises douvrir leur PEG leurs fournisseurs et sous-traitants, la mission a considr quune dmarche volontaire de la part de la maison-mre tait prfrable la voie de la contrainte. Au total, la mission a considr que la voie de la ngociation et de lexprimentation savre tre la solution la plus quilibre et la plus enrichissante pour que lpargne salariale irrigue et suscite le dialogue social au sein des PME. Lpargne salariale peut tre un vritable instrument de redistribution de pouvoir dachat diffr aux salaris, sans quil soit gnrateur de cots supplmentaires pour lentreprise. Les dispositifs de participation financire peuvent tre un des catalyseurs du dialogue social au sein de lentreprise, un instrument dadhsion au projet et dintressement aux performances de lentreprise. Instaurer le dialogue sur lpargne salariale, a amen la mission sinterroger sur ses modalits, sur les supports et les produits de lpargne salariale quil fallait retenir pour enclencher la discussion.

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2 - Le PEI rgional (PEIR) : un lieu privilgi pour la mutualisation, la scurisation et la ngociation pour les PME

La mission considre qu lobligation, il faut prfrer la ngociation des conditions dadhsion autour dun dispositif, le PEI, plutt rgional (PEIR) que par branche (PEB) ou de groupe (PEG). Le PEI rpond beaucoup des obstacles rencontrs par les PME : tout dabord, llargissement de lpargne salariale aux PME est un problme de mutualisation des ressources et de mutualisation des emplois. Au niveau des ressources de lpargne salariale, la mutualisation par le PEI, peut senvisager au niveau du groupe, des secteurs, des branches ou de zones gographiques, suffisamment larges pour diversifier les risques sectoriels. Cette mutualisation aurait lintrt de limiter au maximum les frais de gestion de lpargne salariale, supports au niveau des entreprises individuelles, et, plus globalement, de scuriser lpargne des salaris, en garantissant sa transfrabilit et sa liquidit. Ds lors, la mutualisation permet de diversifier les profils dinvestissement des salaris, pour dgager un profil de risque, comme le risque de retraits anticips, plus scuris. La recherche de risques non corrls ne plaide pas en faveur de regroupements de PEE sur une base rgionale trop limite, ni a fortiori, sur des secteurs conomiques trop interdpendants. La mutualisation du risque permettrait galement dallonger la dure moyenne de dtention des PEE et, par consquent, datteindre un horizon de gestion de lpargne salariale laissant esprer une meilleure rentabilit. Le PEI doit assurer aux salaris des PME, plus mobiles que les salaris des grands groupes, une permanence de leurs droits en matire dpargne salariale. Il ne sagirait plus, la limite, de lpargne du salari associ une entreprise particulire, mais de lpargne du salari associ un PEIR, regroupant plusieurs entreprises. Une fois prise en compte la mutualisation des emplois et des ressources et lintrt pour les entreprises de se regrouper pour rduire les cots par le biais des conomies dchelle des frais de gestion, il reste prciser les rgles du jeu dadhsion au PEIR. Cest pourquoi la mission propose la mise en place dune priode dexprimentation de deux ans pour le PEI sur base rgionale, sans exclure des formules daccords de branches, linstar de laccord de participation du secteur BTP. Les atouts de la formule PEI rgional sont les suivants : Les PEI rgionaux assurent la transfrabilit, la scurisation de lpargne salariale individuelle dune entreprise une autre, quelle que soit sa branche dappartenance ; Les entreprises qui adhreront au dispositif bnficieront dune incitation fiscale importante ; Les PEI rgionaux pourront bnficier dune prise en charge partielle des cots fixes irrcuprables, lis leur amorage et leur monte progressive en puissance.

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3 - Le PEIR et la transfrabilit de lpargne individuelle

La mission a considr que la transfrabilit de lpargne salariale dune entreprise une autre tait moins bien assure dans le cas du Plan Epargne de Branche (PEB) 84 et, a contrario, mieux garantie dans le cadre du PEIR, surtout pour les entreprises de moins de 50 salaris. Le PEB fait trop dpendre la rgularit de lpargne salariale de la sant particulire de la branche. De plus, la communaut dintrt qui rgne en thorie au sein dune branche, correspond de moins en moins la ralit : le changement de nature des mtiers fait que nombre dentreprises se retrouvent rattachs par pure convenance une branche de rfrence avec laquelle ils ont peu de points communs. Autant faire reposer alors lpargne interentreprises sur dautres supports que la branche si lon souhaite encourager la mise en commun de tout ou partie des dispositifs d'pargne salariale. En plus des mesures destines scuriser lpargne salariale (scurit juridique des accords dintressement, des accords de groupe et des accords interentreprises) le PEIR et le PEB doivent scuriser lpargne salariale face la mobilit intra professionnelle (dans le cas du PEB), interprofessionnelle et interentreprises (dans le cas du PEIR). En effet, il parat essentiel de garantir un salari amen changer souvent dentreprise au cours de sa carrire professionnelle la permanence des sommes dposes au niveau du PEIR et la possibilit, sil le souhaite, de continuer alimenter son PEE en toutes circonstances. Ds lors quil a travaill dans une entreprise adhrente au PEIR, il conserverait le droit dy souscrire mme sil est dsormais employ dans une entreprise non adhrente. Dans ce cas de figure, la prise en compte des frais de gestion - thoriquement assume par lemployeur - pourrait alors tre supporte par le FSES dfini plus bas. Cependant, les avantages lis ladhsion au PEIR ne pourraient alors bnficier aux entreprises ne disposant pas de dispositif dpargne salariale, dans lesquelles figurent des salaris qui poursuivent une logique individuelle dpargne salariale. Lpargne des salaris est foncirement une logique collective dentreprise ou interentreprises, qui ne peut se concevoir sur une base strictement individuelle. Parce quen matire dpargne salariale, la pdagogie et le droit linformation du salari nous semblent constituer les garanties de base dun bon fonctionnement, la mission propose la cration dun support standardis pour les PEIR, qui sil savrait efficace dans la phase de ngociation et dexprimentation dans des PEIR test, pourrait tre gnraliser lensemble des PEIR : le livret dpargne salariale (LES).

84

Cf. Annexe XII sur lexemple du plan pargne de branche du secteur des BTP. 27 janvier 2000

63

Le Livret dEpargne Salariale : support la mobilit professionnel du salari La cration du livret dpargne salariale savre indispensable pour le suivi et la mmorisation de lpargne individuelle de salaris choisissant ou subissant une mobilit interprofessionnelle et/ou interentreprises. On peut supposer dailleurs que le retour espr une situation de plein emploi se traduira, pour les salaris, par une plus grande mobilit et une plus grande dotation de leur pargne salariale. En matire dpargne salariale, la difficult relve de deux ordres : la mmorisation des avoirs de lpargne salariale : la lisibilit des dispositifs et des diffrents supports (rserve de participation, intressement, abondement, versement volontaire, suivi des FCPE, etc.). Dans les faits, la comprhension des relevs de situation de lpargne salariale savre souvent, y compris pour les initis, trs difficile. Le principe du livret dpargne salariale est simple : il sagit de mettre au point un document strictement individuel, qui servirait de relev de situation permanent et de mmoire, valable et commun dans toutes les entreprises adhrentes au PEI. Les professionnels ont dj tent de mettre au point une formule de chque pargne salariale 85 lequel, malgr un rel intrt, na malheureusement pas encore connule succs espr. Le livret dpargne salariale aurait lavantage dtre commun plusieurs entreprises et tourn exclusivement vers la simplicit, la pdagogie, le suivi individuel et la mmorisation. Le financement de son tude pourrait tre support par le Fonds de Solidarit de lpargne salariale (FSES) dcrit plus bas.

IV - Impulser une dynamique perenne et solidaire : une incitation fiscale forte et la cration du Fonds de solidarit de lEpargne Salariale (FSES)

1 - Une incitation fiscale plus forte

Si la diffusion de lpargne salariale, au plus grand nombre des salaris, est une priorit, la question se pose des dispositifs daccompagnement et dincitation du dispositif retenu. Lorsque lpargne salariale a t institue, la contribution respective de lEtat, des entreprises et des actionnaires, tait trs centre sur lEtat, puisque la provision pour investissement de la participation tait alors de 100 %. Cette prvision a t supprime, sauf pour les entreprises qui adhrent titre facultatif au dispositif de participation, o elle est de 25 %. Nous proposons de doubler le niveau de cette PPI et donc de la porter 50% pour les entreprises de moins de 50 salaris, et, pour une priode dexprimentation de trois ans, en la faisant jouer pour la participation mais aussi, lment nouveau, pour lintressement associ un PEE. 2 - la cration du fonds de solidarit de lpargne salariale (FSES)

Il suffit de confronter le poids des entreprises de moins de 50 salaris dans leffectif total des salaris en France (prs de 54%) avec leur poids dans le nombre des salaris couverts par lpargne salariale (en 1997, pour la participation, 1,4 % des salaris des PME contre 2,7 % pour lintressement), pour comprendre la ncessit dun dispositif dimpulsion et damorage
85

Cf. annexe XIII 27 janvier 2000

64

solidaire, susceptible de crer de la cohsion entre les PME et les grandes entreprises. Pour" monter en rgime", deux voies concurrentes sont envisageables : laisser faire le march ou mutualiser certaines dpenses et certains cots fixes irrcuprables. a) Laisser faire le march ?

La rassurance est une des techniques de mutualisation des risques les plus en vogue actuellement. Plusieurs techniques financires permettent aujourdhui de sparer le risque de sa structure dorigine. Le problme peut tre celui de son estimation par le march, de labsence de compartiment de march prvu cet effet, et du portage des cots de rassurance par le PEE. Si la solution est techniquement envisageable, la difficult consiste identifier celui qui assumera le cot final de la rassurance : les salaris ? les entreprises ? A cette difficult, il faut en ajouter une deuxime : les cots de prospection et de gestion administrative de lpargne salariale reprsentent, au niveau des PME, autant de barrires lentre pour les rseaux de distribution bancaire et dassurances. Ce handicap est accru par limpossibilit pour les distributeurs de consulter directement les salaris dans les PME lorsque ces derniers ne sont pas organiss par la voie de comits dentreprise. Le march ne peut donc, sauf engendrer des cots de transaction trs levs, apporter une rponse socialement efficace en matire dpargne salariale pour les salaris et les employeurs des PME86. b) La prise en charge des cots irrcuprables de lpargne salariale des PEIR (frais dtude, cots fixes administratifs et de gestion)

Ds lors que lon juge lpargne salariale importante pour le bien tre collectif, il est lgitime de consentir, pendant une priode dexprimentation de deux ans, un effort pour la prise en charge par la collectivit publique de certains cots irrcuprables engendrs par la mise en place de la formule du PEI. Cet effort nest pas moins lgitime que lincitation fiscale (PPI de 50%) envisage en faveur des entreprises adhrentes au PEI.

Ceci permet dviter de rpercuter les cots induits par le dmarrage des PEI (charges administratives et cot de portage) sur les salaris et/ou les entreprises, ce qui rduirait lintrt de lpargne salariale compare aux autres produits dpargne disponibles sur le march. c) Le fonds de solidarit de lpargne salariale (FSES)

Pour viter de recourir de nouvelles dpenses publiques, la prise en charge des cots irrcuprables lis la mise en place des PEIR, peut reposer sur un prlvement partiel sur les intrts servis par les rgimes dautorit (Cf. chapitre suivant), mais surtout sur les fonds en dshrence de lpargne salariale. Ces fonds dposs en consignations la Caisse des dpts et consignations87, reprsentent un montant, en numraire, de prs de 354 millions de francs en 1999.

86 87

Mme si des exemples existent de dmarchage individuel en gnral coupl avec dautres produits bancaires et dassurances. Cf. Annexe XIV 27 janvier 2000

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La mission propose que, moyennant la fixation dun ratio de liquidit de lordre de 20%, destin faire face aux demandes de restitution de ces sommes88 le surplus de ces fonds en dshrence soit transfr dans un fonds de solidarit lpargne salariale (FSES). La Caisse des dpts continuerait assurer, de son cot, la consignation des nouveaux flux alors que le FSES, dont il faudra assurer lindpendance de gestion administrative dans la priode des deux ans damorage, contribuerait la mise en place des PEI. Les sommes provenant du FSES pourraient avoir plusieurs affectations possibles89. Tout dabord, titre conservatoire, il faut viter que le FSES aide constituer des PEIR constitus dentreprises qui pourraient faire partie des PEG, ce qui suppose que le primtre des PEG soit bien prcis par la loi. Le FSES servira donc plutt financer l'institution des PEIR ouverts des PME et servira supporter des cots qui pourraient tre mutualiss : cots irrcuprables lis la mise en place du PEIR et ladhsion des entreprises, frais dtudes engendrs par le fonds, cots de portage du PEIR, ralisation dun livret dpargne salariale commun aux entreprises adhrentes au PEIR, etc. Tableau 4. Le FSES : principes et fonctionnement
Principes R-appropriation par les salaris de lpargne salariale en dshrence avant la dchance trentenaire ; Amorage de lpargne salariale ; Prise en charge des cots irrcuprables lis la mise en place des PEIR ; Mise au point de conventions entre le FSES et les PEIR pour la priode dexprimentation de deux ans A terme, les gestionnaires de lpargne salariale devront constituer un fonds de garantie de lpargne salariale, aliment par une cotisation, dont le principe pourrait sinspirer du fonds de garantie bancaire, institu par la loi de juillet 1999. Fonctionnement Alimentation par les fonds en dshrence de lpargne salariale et les intrts servis sur les accords dautorit ; Constitution dun fonds gr administrativement de manire indpendante ; Prise en charge des frais de gestion administratifs et des frais dtudes des PEIR (formule dintressement standardise, formule de participation volontaire standardise, etc.) ; Prise en charge de ltude dun livret dpargne salariale commun lensemble des PEIR ; Prise en charge des frais de gestion des PEIR pour les salaris sortant de dentreprises adhrant un PEIR et arrivant dans des entreprises dpourvues de tels dispositifs ;

Ce ratio de liquidit de lordre de 20% devrait savrer largement suffisant compte tenu de la faiblesse des montants dconsigns par rapport aux encours : 1,74 MF en 1997, 1,58 MF en 1998, soit de lordre de 0,5% par an. 89 Leurocompatibilit du dispositif est assur (article 90-2 du trait de Rome), dans la mesure o il ne sagit pas de subventions publiques rserves aux PME mais de fonds dorigine salariale, rappropris par les salaris eux-mmes, qui nengendrent donc pas de distorsions de concurrence.

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V - des rgles du jeu claire pour lamorage de lpargne salariale dans les PME
1 - Les principes de fonctionnement des PEI (PEIR, PEB ou PEG) Pour la scurisation des PEIR et des PEB (encore que ces derniers, puissent sappuyer sur les conventions collectives), il est indispensable de fixer des rgles et des principes de fonctionnement homognes, quel que soit le contenu des accords passs entre entreprises. Il est donc ncessaire de se conformer aux principes suivants : la transparence de lorganisation et de la gestion la scurit via une bonne matrise des risques et un rel professionnalisme des grants ; un pilotage assur par une entit reprsentative90 ou un centre de gestion (employeurs et salaris) laquelle il revient de fixer des orientations de gestion et de se donner les moyens de suivre leur application ; la fixation des niveaux de responsabilits des diffrents intervenants ; les contrles internes et externes ; une communication rgulire, fidle et efficace ; le recours la mdiation dans la gestion des litiges et des conflits dintrt. Sur ce dernier point, il peut tre propos que les PEIR et les PEB adhrent une charte-type dontologique, destine homogniser les pratiques rgionales et de branches. Cette charte pourrait comporter, en plus des principes directeurs prcdents, des indications prcises, relatives aux rgles techniques prudentielles, la sparation des fonctions (mandataire/mandant), la matrise de la politique dinvestissement, et la prise en compte de la mobilit des salaris. Globalement, il est indispensable quune distinction claire soit opre entre le pilotage du PEI, les mandats de gestion et les dispositifs de scurit. Le pilotage du PEI devra comporter deux volets distincts : une commission professionnelle/interprofessionnelle ou interentreprises, charge de suivre la gestion administrative et lapplication de laccord du PEIR et un conseil de surveillance des FCP, charg de veiller lapplication de la politique de la gestion financire, la modification de la composition des FCPE, lexercice des droits de vote attachs aux FCPE, lexamen des rapports de gestion et la supervision de linformation dlivre aux salaris. Les mandats de gestion doivent respecter une sparation nette entre gestion administrative et gestion financire. Les dispositifs de scurit doivent comprendre une sparation plus nette entre les auditeurs externes et les commissaires aux comptes dune part, et une relation bien identifie avec la tutelle de contrle des FCPE, la COB, d'autre part. Enfin, la mission considre qu cot de ce premier niveau de scurit constitu par les rgles de bonne gouvernance des fonds dpargne salariale, un deuxime niveau de scurit peut tre envisag : un dispositif prudentiel. Les salaris doivent tre assurs que les
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Il peut aussi sagir du centre de gestion professionnel agre disposant des mandats des salaris et des employeurs. 27 janvier 2000

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fonds dont ils disposent dans les diffrents rceptacles (CCB, PEE court et long terme). Pour ce faire, ces dispositifs pourraient reposer sur une garantie de dpts. Il ne sagirait pas de garantir les placements des FCPE mais de constituer un fonds de garantie de lpargne salariale reposant sur les cotisations des socits de gestion de lpargne salariale91.

2 - laccord dans lentreprise pour ladhsion au PEIR

Pour que les entreprises puissent bnficier dune part, du taux de PPI port 50 % pour le rgime de participation, et, dautre part, de la prise en charge pendant deux ans des cots irrcuprables de mise en place des PEI, la mission a considr que les PME adhrentes devaient, en contrepartie, ngocier et dbattre avec leurs salaris de lopportunit et des modalits dadhsion un tel mcanisme. Comme le montre le chapitre 2, il importe de dvelopper la ngociation collective sur lpargne salariale, en particulier au sein des PME. Pour ce faire, la procdure du mandatement des accords sur les 35 heures, a tmoign quune espace de dialogue pouvait se mettre en place au sein des PME, malgr de relles difficults. Compte tenu des avantages lis ce support, lentreprise doit pouvoir parvenir un accord avec ses salaris sur les conditions dadhsion au PEI. Ce dernier pourrait proposer aux entreprises adhrentes des accords-cadres ou accords-types dintressement, de participation ou dabondement. Si lon souhaite dvelopper des accords-types (avec un panel de formules de calcul possibles), il faudrait toutefois veiller ce que la diffusion de tels accords ne conduise pas rigidifier le dispositif, qui vaut prcisment par sa souplesse et sa capacit sadapter aux spcificits de chaque entreprise ou tablissement. Il reviendrait par ailleurs lentreprise de dcider par accord avec ses salaris, des formules auxquelles elles souhaitent adhrer : versement de la participation uniquement versement de la participation et de lintressement ; versement de la participation, de lintressement et de labondement et des versements volontaires du salari. Les points nouveaux par rapport aux dispositifs actuels concernent deux points : les entreprises seraient tenues de passer un accord pour le rgime de participation, alors quelles ny sont pas tenues ds lors quelles sont situes en dessous du seuil de 50 salaris ; les entreprises auraient discuter dun accord autour du PEE, de faon aller vers la notion de droit au PEE (chapitre II). La loi doit donc rendre possible la cration de PEIR, ladhsion au dispositif devant avoir fait lobjet au pralable dun accord au sein des entreprises, avec les partenaires sociaux ou par le vote des salaris. Le PEIR doit tre institu de prfrence au niveau rgional, sans exclure la possibilit de passer des accords au niveau des branches ou des zones
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Les professionnels admettent que le principe est lgitime mais quil sexpose la difficult pratique disoler les socits de gestion des conservateurs de titres et des dpositaires de lpargne salariale. Nanmoins, en dehors des rgles de division de risque applicables aux FCPE, une rflexion pourrait sengager sur des dispositifs prudentiels comparables aux principes contenus dans la loi ERISA amricaines. 27 janvier 2000

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gographiques plus troites (dpartements) ou plus larges (multi-rgionale). Si, une fois le PEIR cr, des entreprises souhaitent y adhrer ou au contraire, en sortir, le rglement du PEI doit prvoir cette possibilit, de mme que les modalits de dsignation des reprsentants des salaris et des employeurs au sein des instances de gouvernance du PEI. Par ailleurs, le PEI doit prciser la nature des sommes pouvant y tre verses (versements volontaires du salari, intressement et participation, abondement). Toutefois, lexistence du PEI ne doit pas conduire rendre moins lisible la politique dintressement et de participation financire de chaque entreprise : le salari ne doit pas perdre ce lien de proximit performance/entreprise une fois que son entreprise aura rejoint le PEIR. Cela suppose que les modalits dadhsion de lentreprise au PEI soient allges et trs simples mettre en uvre concrtement. Sur ce point, la mise en place du livret dpargne salariale contribuera standardiser les pratiques individuelles en matire de participation financire de chaque entreprise (Cf. encadr). Il n'en reste pas moins quil semble cohrent qu'on laisse aux entreprises adhrentes au PEIR (ou au PEB) le soin de fixer, sur une base quivalente un PEE, le niveau et la frquence du versement des abondements. Enfin, la phase dexprimentation des deux ans de mise en place des PEIR peut tre loccasion de tester la soutenabilit dune fusion des mcanismes dintressement, de participation et, si cela est envisageable, dabondement de lentreprise. Le PEE du salari, matrialis par son L.E.S, serait le rceptacle homogne dune pargne salariale simplifie un seul instrument.

VI- Epargne salariale et retour en fonds propres vers les PME

Le retour en fonds propres, au moins partiel, de lpargne salariale vers les PME se justifie pour plusieurs raisons : en termes de fonds propres, les PME affichent globalement, des besoins importants quelles ne peuvent satisfaire que de manire marginale par appel direct au march. Le retour en fonds propres vers les PME sappuie sur une approche de type capital-risque de proximit, mais ne peut toutefois avoir pour corollaire une plus grande vulnrabilit de lpargne salariale des salaris des PME, ce principe ne milite pas en faveur de lactionnariat salari dans les PME. 1 - le besoin en fonds propres des PME 92 Les imperfections de march affectent de faon spcifique les PME. Certaines entreprises qui pourraient faire lobjet dune cotation rencontrent des difficults du fait des cots levs de cotation et de linadquation des financements de march aux spcificits des PME. La taille de lentreprise constitue une barrire lentre pour laccs direct aux marchs financiers. Mme les nouveaux marchs ne sadressent essentiellement qu des PME moyennes-grandes et non aux plus petites dentre elles. Au niveau de la structure financire des PME, un redressement sensible sest toutefois opr depuis quelques annes en France. Globalement, celui-ci se traduit par une amlioration significative de la part des fonds propres dans le total du bilan entre 1990 et 1996 (rapport CNCT 1999), puisque dans les PME de moins de 10 salaris, ce rapport est pass de 29% 39%, pour celles comprises entre 10 et 20 salaris, de 31 40%, pour celles de 20 500
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Cf. Annexe ........- Note de M. Gabrielli 27 janvier 2000

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salaris, de 33 41% de 500 2000 salaris. De leur cot, les grandes entreprises de plus de 2 000 salaris ont vu la part de leurs fonds propres dans le total de leur bilan, passer de 40 43%, ce qui semble traduire une certaine convergence dans la structure de bilan avec les PME. Toutefois, les PME subissent en sens inverse un alourdissement de leur position nette en matire de crdits interentreprises, qui sopre lavantage des grandes entreprises. Cette tendance illustre la nature des relations de dpendance qui lient les grandes entreprises et leurs rseaux de PME sous-traitantes : cette dpendance financire, via le crdit interentreprises, ne milite pas en faveur dune systmatisation autoritaire de louverture des PEG des grandes entreprises leurs fournisseurs. Nanmoins, le constat dune amlioration de la structure financire des PME doit tre relativis : les PME ont t confrontes sur la priode rcente un durcissement de leur environnement conomique et financier, illustr notamment par des niveaux de taux dintrts rels durablement levs, une monte globale des risques, un essor des investissements immatriels. Plus fondamentalement, les PME restent dlaisses par les tablissements de crdit traditionnels, pour ce qui concerne lapport en fonds propres, lors des phases damorage, de cration et de transmission. Prise globalement, lpargne salariale est lun des vhicules de placements des mnages qui, une fois rorient vers le long terme, pourrait participer labondement en fonds propres des PME, au mme titre que lassurance-vie (renforcement des incitations pour linvestissement en titres cots et non-cots), les PEA, les emplois des fonds de capitalisation des rgimes par rpartition93.

2 - lintermdiation du retour en fonds propres vers les PME plutt que lactionnariat salari

Une des voies possibles pour alimenter en fonds propres les PME, consiste faire appel lpargne directe des salaris, par le mcanisme dactionnariat salari. La mission a estim que, si lactionnariat-salari est une des tendances du mouvement gnral de diffusion de limplication patrimoniale , dans le cas des PME, elle saccompagne plus que partout ailleurs, du partage des risques. Les motifs qui plaident en faveur d'une approche prudente de ce volet de lpargne salariale sont les suivants : une trop grande concentration des risques pour les salaris ; une liquidit des titres insuffisante ; des conditions de valorisation peu satisfaisantes ; une information incomplte dlivre au salari. Par consquent, la mission a considr que lactionnariat dans les PME ne pouvait pas tre affich au rang de priorit dans ce rapport : il est en effet exclu, pour un salari de PME, de supporter le risque de perdre la fois son emploi et son pargne, les actions de son entreprise comportant un risque en capital trs lev, par rapport aux actions dtenues par les salaris des grands groupes. Ces derniers bnficient dailleurs de formules daccs lactionnariat salari, avec effet de levier, associes avec un taux minimal garanti proche de celui servi par lassurance-vie94.
Le Fonds de rserve du rgime de rpartition constituera une importante masse de financement employer, dont une partie pourrait tre oriente vers des investissements en actions en vue damliorer, sur le long terme et sur une petite fraction dactions non-cotes, la performance du fonds. 94 Cf. la formule Pgase du groupe Vivendi ou Sphinx du groupe Crdit agricole Indosuez 27 janvier 2000
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Les PEIR, et, dans une moindre mesure, les PEB95, ont vocation sadresser avant tout aux PME, en permettant un accs plus large des salaris des PME lpargne salariale et en contribuant au financement des PME en fonds propres. Alors que les (grandes) entreprises non cotes peuvent dj aujourdhui offrir leurs salaris des FCPE investis 100% en titres de lentreprise, les PME qui se regrouperaient pour constituer un PEI pourraient galement souhaiter obtenir un retour en fonds propres. Cette question doit tre envisage avec beaucoup de prudence pour les raisons suivantes : - le retour sur fonds propres, dans le domaine de capital dveloppement des PME, ncessite en gnral une dure plus longue que les 5 ans du PEE traditionnel. - les salaris ne sont pas spontanment des capital-risqueurs , dont ils nont gnralement ni la comptence, ni les ressources financires requises. Leur intervention ventuelle doit donc tre scurise, grce des rgles strictes de division des risques et grce l'intervention de professionnels avertis. On note d'ailleurs que les FCPE qui ne sont pas investis en titres de lentreprise ont dores et dj la possibilit de dtenir 10% de titres non cots : les partenaires sociaux, lorsquils ngocieront ltablissement dun PEI, auront la facult dimposer aux gestionnaires des FCPE de dtenir une fraction en de du plafond de 10% - en titres non cots des entreprises concernes. Faut-il aller au-del et relever ce plafond de 10 % ? La fixation dun ratio suprieur 10 % permettant un FCPE dinvestir en titres non cots des entreprises du secteur gographique ou conomique concern par le PEI, crerait une mutualisation des risques drogatoire au droit commun tant des OPCVM offerts au public que des FCPE entre salaris, et ferait porter ces derniers des risques, sans que puisse tre automatiquement assure une information conomique satisfaisante sur lensemble des socits couvertes. En effet, autant les salaris ont accs directement ou par lintermdiaire du Comit dentreprise ou des dlgus du personnel des informations sur la sant conomique et financire de lentreprise dans laquelle ils travaillent, autant ils nont pas accs une information quivalente sur les autres entreprises de la branche ou de la rgion concernes par le PEI. Accepter quun FCPE puisse investir au-del de 10% en titres non cots des entreprises concernes devrait au moins saccompagner de mesures de transparence additionnelles, imposant ces socits des obligations de publication dinformation similaires celles qui sont prvues pour lappel public lpargne et confrant aux conseils de surveillance, au regard des informations sur la valorisation des socits, un pouvoir identique celui prvu pour les conseils des FCPE investis en titres de lentreprise. De telles mesures semblent difficilement conciliables avec des impratifs de confidentialit entre entreprises concurrentes et avec le cot de mise disposition dune telle information. Enfin, une mesure tendant autoriser les FCPE placer leurs actifs dans les PME non cotes ayant constitu un PEI, serait difficilement grable en pratique (quelle pondration par
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Dans le secteur du BTP, les professionnels ont toujours refus un retour en fonds propres au niveau de la branche. 27 janvier 2000

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entreprise ?) et ne rpondrait pas aux attentes des entreprises qui ne souhaitent pas ouvrir leur capital. On rappelle en outre, pour mmoire, que les salaris ont toujours la facult de placer leur participation en comptes courants bloqus dans leurs entreprises, ce qui rpond en partie au problme pos. Parmi les diffrentes formules proposes, la mission estime qu'une solution raisonnnable serait d'instituer une nouvelle catgorie de FPCE, les FPCE-dveloppement dont l'actif serait compos 80 % de titres liquides, hauteur de 10 % en titres non cots, et hauteur de 10 % en FPCR 96 , FPCI 97, et SCR . Les parts de ces fonds seraient offerts aux salaris des entreprises adhrent au plan d'pargne interentreprise, mais galement tous les salaris adhrents un PEE. Ils auraient vocation tre dtenu principalement, mais non exclusivement, par les plans d'entreprise long terme dont la cration est propose plus loin. Le but serait de crer progressivement une dynamique innovante permettant un recyclage de l'pargne locale dans des conditions satisfaisantes de scurit et de liquidit, et traduisant par une injection supplmentaire de fonds propres dans le tissu des PME. Au total, le retour en fonds propres de lpargne salariale vers les PME de la rgion, quelles soient adhrentes ou non au PEI est envisageable dans les conditions suivantes : le FCPE doit privilgier lintermdiation (logique de fonds de fonds ) plutt quun accs direct aux PME (finance directe) ; le FCPE dveloppement doit reposer sur le PEILT ; le FCPE doit tre propos lensemble des salaris et pas seulement aux salaris du PEIR ; il faut, dans tous les cas, laisser une libert de choix de placements du salari-pargnant : le PEIRLT doit proposer au moins une formule diversifie cot du FCPE- dveloppement. Enfin, il faut laisser aux gestionnaires du PEIRLT (au niveau du comit dinvestissement) le soin darbitrer sur la politique dinvestissement.

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FPCR : fonds communs de placement risque FCPI : fonds communs de placement innovation 98 Par ex : Mistral Investissement, Finovelec, Gense Investissement. 27 janvier 2000

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LA CONSTITUTION DES PEI REGIONAUX

Principes de fonctionnement simplifis du PEIR

1re phase : adhsion avec accord et choix de modalits dadhsion La PME dcide par accord avec ses salaris du choix des supports (participation volontaire, lintressement et le PEE, les comptes courants bloqus) pour dclencher son acte dadhsion au PEIR et au PEIR long terme. La PME bnficie dune incitation fiscale sous forme dune PPI 50% 2me phase : ladhsion de lentreprise au PEIR lentreprise adhre au PEIR/PEIRLT sur la base de laccord avec les salaris qui disposent dun Livret dEpargne Salariale commun lensemble des entreprises. Pour sa mise en place, le PEIR/PEIRLT bnficie des aides du FSES 3me phase : retour intermdie en fonds propres le PEIRLT peut proposer ses adhrents dinvestir dans le FCPE-dveloppement

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Rsum des propositions

1) mesures
1- Cration du PEE Interentreprises Rgional, lui-mme constitu du PEE traditionnel et du PEE long terme (PEILT) ; 2- Pendant deux ans, relever le taux de PPI 50 % pour les entreprises qui adhrent volontairement au rgime de la participation ; 3- Cration dun FCPE-dveloppement pour le PEIRLT et pour les PEELT en gnral, pour assurer un retour en fonds propres vers les PME : en plus du minimum de 10% dun FCPE en titres noncots, ajout dune tranche supplmentaire en titres de FCPR, FCPI, Fonds de fonds, Socits de Capital risque cotes de 10 % propos l'ensemble des PEELT (PME et grandes entreprises) ; 4- Simplification du cadre : maintien de la possibilit de verser lpargne salariale en CCB, tout en incitant faire du PEE, le rceptacle privilgi de lpargne salariale ; 5-

Ouverture du PEE aux mandataires sociaux des PME ;

6- Cration dun livret dpargne salariale (L.E.S) pour matrialiser la transfrabilit de lpargne salariale commune aux entreprises adhrentes un PEIR (le livret dpargne salariale devra, terme, simposer comme une formule standard lensemble des PEIR) ; 7- Cration du fonds de solidarit de lpargne salariale (le FSES) pour les PEIR, en vue dassurer lamorage de lpargne salariale dans les PME (prise en charge des frais de gestion administratifs, cots dtude) ; 8- A lissue de la priode dexprimentation, cration dun fonds de garantie pargne salariale aliment par des cotisations verses par les socits de gestion de lpargne salariale pour assurer les dpts des salaris et non pas les placements des FCPE, sur le mme modle que le fonds de garantie des dpts bancaires ;

2) modalits :
1- Le niveau rgional (ou multi-rgional) plutt que la branche (avec couplage possible) ; 2- Dfinition des rgles de gouvernance trs prcises pour la gestion paritaire des PEI ; 3- Mise en discussion autour du PEIR pendant deux ans de ngociation, pour la diffusion de lpargne salariale ; un rendez-vous dtape dvaluation au bout dun an, avec lensemble des partenaires publics et privs concerns ; 4- Exprimentation de la fusion des diffrents dispositifs dans le cadre des PEIR (un rceptacle/un seul dispositif de participation financire) ; 5- Libre adhsion au PEIR pour les entreprises qui le souhaitent (les entreprises disposant dj de PEE peuvent souhaiter ne pas adhrer un dispositif collectif) ;

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CHAPITRE 2

Accrotre lefficacit des dispositifs actuels de lpargne salariale en orientant celle-ci vers des objectifs mieux dfinis

Amliorer lattractivit et lefficacit des dispositifs rgissant lpargne salariale est le plus sr moyen de contribuer leur dveloppement futur. Lactionnariat salari stricto sensu, et les stock-options faisant lobjet de propositions particulires en raison de leur spcificit (cf. III chapitres 3 et 4), il convient dexaminer plus particulirement les trois dispositifs que sont lintressement, la participation et les plans dpargne dentreprise. Plusieurs questions se posent en effet : faut-il fusionner ou mieux relier entre eux ces mcanismes ? Comment les intgrer dans la ngociation sociale de droit commun ? Peut-on amliorer le niveau et les conditions dutilisation de la rserve spciale de participation ainsi que les systmes dabondement ? Comment enfin scuriser ces dispositifs, tant pour les salaris que pour les entreprises ? Faut-il adapter les cas de dblocage ? Sur tous ces sujets, il convient d'apporter des solutions en fonction des objectifs qui ont t dfinis.

I - Faut-il fusionner les trois dispositifs existants ?


Lintressement existe depuis 1955, la participation et le plan dpargne dentreprise depuis 1967. Ces dispositifs ont volu, la fois conjointement et sparment, au gr des rformes successives, pour former trois systmes distincts, la fois indpendants et solidaires. Cette configuration conduit se poser la question de la possibilit et de lopportunit de les fondre en un seul systme. 1 - La situation actuelle : des vocations spcifiques Lintressement permet toute entreprise, ds lors quelle satisfait ses obligations en matire de reprsentation du personnel, dinstituer un intressement collectif des salaris prsentant un caractre alatoire et rsultant dune formule de calcul lie aux rsultats ou aux performances de lentreprise. Il possde une incontestable visibilit pour les salaris : les sommes verses au titre de lintressement sont immdiatement disponibles, sauf si les salaris dcident individuellement de les verser sur un plan dpargne dentreprise. La mise en place de lintressement est facultative. La participation reconnat un droit aux salaris sur les bnfices de leur entreprise, mais lindisponibilit temporaire des sommes le rend moins attractif. Il permet de faire participer chaque salari aux rsultats de son entreprise, en redistribuant une partie des bnfices (fiscaux) raliss selon des modalits prvues par accord collectif. Les sommes verses sont bloques pendant cinq ans (ou trois ans) en vue de financer des investissements productifs, et sont gres soit lintrieur de lentreprise (au moyen de comptes courants bloqus) soit lextrieur
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de lentreprise (par des SICAV99 ou des FCP100, avec ou sans plan dpargne dentreprise). La mise en place de la participation est obligatoire pour les entreprises employant au moins 50 salaris. Ces deux systmes possdent des modalits distinctes sur certains points comme la rpartition des sommes, les dlais de versement ou les plafonds applicables. Le plan dpargne dentreprise (PEE) est une structure daccueil des sommes rsultant notamment de lintressement et de la participation. Le PEE permet aux salaris, avec laide de leur entreprise (abondement), de constituer un portefeuille de valeurs mobilires en bnficiant davantages fiscaux, accords en contrepartie dun blocage de cinq ans. Le PEE est un systme facultatif dpargne collective. 2 - Une fusion possible ? Comme on la vu ci-dessus, les trois composantes de la participation financire sont autonomes, et le seul lien entre lintressement et la participation est le PEE. Le PEE a vocation recevoir la participation et lintressement (qui est alors bloqu cinq ans et est dfiscalis comme la participation) ainsi que les versements libres des salaris et labondement de lentreprise. Toutefois aucune liaison obligatoire entre les trois systmes nest prvue par la loi et il est thoriquement possible quune entreprise ait un accord dintressement dont les sommes ne sont pas places sur le PEE, un accord de participation gr en compte courant bloqu et un PEE nacceptant que des versements libres du salari. Dans lentreprise, linterdpendance de ces systmes rsultant de la volont des partenaires sociaux, il est possible que la multiplicit des combinaisons entrane une certaine confusion dans lesprit des salaris. En outre, lintressement est dans la pratique le plus souvent un intressement aux rsultats (les trois quarts des accords dintressement), et de ce fait se rapproche beaucoup de la formule de calcul de la participation. Si lon souhaite disposer dun systme plus homogne articulant participation, intressement et PEE, il pourrait tre envisag dintgrer les trois systmes actuels. La participation au rsultat, fonde sur le bnfice fiscal, serait inchange. Lintressement se poursuivrait sous la forme dune participation aux performances, ce qui serait plus conforme sa vocation initiale qui tait de faire bnficier les salaris des gains de productivit de lentreprise. Quant au PEE, sa cration deviendrait obligatoire. Il accueillerait obligatoirement les sommes issues de la participation aux rsultats , facultativement comme lheure actuelle, celles issues de la participation aux performances , et continuerait videmment recueillir les versements volontaires des salaris, et labondement correspondant de lentreprise sil existe. A terme, toute entreprise devrait offrir ses salaris tout ou partie de ce dispositif (par exemple un PEE et un mcanisme de participation aux rsultats ou aux performances ou les deux). Un tel systme aurait lavantage dtre plus clair, dintgrer lensemble des composantes relativement disparates de la participation financire actuelle dans une architecture unique, et de permettre la mise en place dun jeu dexonrations sociales et fiscales mieux gradues.
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Socits dinvestissement capital variable Fonds communs de placement 27 janvier 2000

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3 - Une volution progressive Un tel changement pose toutefois un certain nombre de difficults. Sil parat lgitime dopposer en thorie accords au rsultat / accords aux performances, dans les faits lintressement au rsultat est considr par les PME comme le meilleur moyen de mesurer les gains de productivit de lentreprise, donc assimil un accord aux performances. Mettre en place un vritable accord aux performances ncessite la mise au point de critres, dobjectifs, dont latteinte est difficile mesurer, notamment par des PME, souvent dpourvues de tableaux de bord, de comptabilit analytique et de conseils juridiques. Des cabinets conseils ont certes promu lide de lier rorganisation du travail loccasion des 35 heures et mise en place dun accord dintressement fond sur latteinte dobjectifs lis cette rorganisation. Ces expriences restent toutefois marginales. De mme, pour les salaris, lintressement au rsultat est probablement souvent le plus lisible. Par ailleurs, obliger les partenaires sociaux grer la totalit de la participation au sein dun PEE reviendrait mcontenter les entreprises ayant opt pour les comptes courants bloqus (CCB), soit la moiti dentre elles ; en effet, on retirerait alors aux entreprises qui en ont besoin la possibilit de se constituer des quasi fonds propres alors quelles ne peuvent accder dautres types de financement. Mais il serait possible que ces entreprises mettent en place un PEE paralllement leurs CCB, qui pourraient ainsi tre maintenus tandis que leurs salaris pourraient choisir librement leurs modes de placement. Quant au lien avec le PEE, on peut sinterroger sur lopportunit de le rendre obligatoire, notamment pour des PME qui seraient alors obliges de coupler lintressement, quelles ont pu vouloir mettre en place uniquement comme un instrument de motivation immdiate, avec un dispositif dpargne. La mission considre que l'objectif est bien que chaque entreprise mette en place ces instruments. Les modalits ne peuvent toutefois tre tranches en ltat, mais seulement lissue du processus de discussion et de ngociation entre les partenaires sociaux que la mission juge indispensable et dont elle prcisera plus loin les modalits et le contenu (chapitre 7). Elle propose dans limmdiat deux mesures : - afin damliorer les liaisons entre les 3 dispositifs, il pourrait tre prvu que, lors de la ngociation dun accord dintressement ou de participation, les partenaires sociaux doivent dlibrer sur la mise en place - ou non - dun PEE pour recueillir les versements de lintressement ou de la participation ; - afin dharmoniser et de simplifier ces dispositifs, les rgles de rpartition de la rserve spciale de participation, pour lessentiel proportionnelles aux salaires, dans la limite de plafonds, pourraient tre alignes sur celles qui prvalent en matire dintressement (possibilit dopter pour plusieurs formes de rpartition : uniforme, proportionnelle aux salaires, en fonction du temps de prsence, ou par une combinaison de tout ou partie de ces critres). Cette harmonisation aurait le mrite douvrir un espace supplmentaire la ngociation sociale.

II - Dvelopper la ngociation collective portant sur lpargne salariale

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La mise en uvre de lintressement et de la participation implique la conclusion dun accord faute de quoi lintressement ne peut tre appliqu alors que le rgime dautorit sapplique en matire de participation. Quant au PEE, il peut tre prvu par accord, mais aussi introduit la seule initiative de lemployeur. Ces accords peuvent tre ngocis selon le droit commun de la ngociation collective (article L 132-2 du Code du Travail), dans le cadre dune convention collective ou dun accord de branche, ou dans le cadre dun accord dentreprise ou de groupe sign par un dlgu syndical. Mais dans 90 % des cas, ces accords sont ngocis selon des rgles spcifiques plus souples. Lintressement, la participation et le PEE peuvent en effet tre introduits selon les modalits suivantes : - un accord dentreprise ou de groupe sign par un salari mandat par une organisation syndicale reprsentative ; - un accord avec le comit dentreprise ; - une ratification par le personnel la majorit des 2/3, soit parce quil ny a pas dans lentreprise de dlgu syndical ou de comit dentreprise, soit sur demande conjointe de ces organes lorsquils existent. Les accords dintressement sont conclus sous la forme dune ratification du personnel de lentreprise dans 60 % des cas. C'est le mode le plus utilis dans les petites entreprises, alors que les grandes entreprises privilgient la conclusion par le CE (63 % des accords de participation). Le mandatement utilis dans la participation financire ne comporte pas de garanties spcifiques, et se distingue ainsi des mcanismes de mandatement similaires et plus rcents issus de la loi du 12 novembre 1996 relative au dveloppement de la ngociation collective, de la loi du 13 juin 1998 relative lincitation de la rduction du temps de travail et la loi sur la rduction ngocie du temps de travail. Il en est de mme pour la signature par le comit dentreprise ou la ratification la majorit des deux tiers du personnel. La spcificit des modes de conclusion des accords dpargne salariale introduit certes une souplesse qui favorise sa diffusion, mais aussi une difficult dans leur articulation avec des dispositifs ngocis selon le droit commun. Ainsi, il est difficile denvisager une alimentation du compte pargne temps par une prime dintressement lorsque lentreprise ne dispose pas de dlgus syndicaux pour ngocier la cration dun CET. Outre les propositions concernant les PME qui ont t prcises au chapitre I, la mission met les propositions suivantes : * crer une obligation de ngocier ces sujets au niveau de la branche en introduisant une clause obligatoire pour l'extension dune convention collective (article L 133-5 du Code du Travail). Cette disposition prsenterait lintrt dintgrer ces dispositifs dans lensemble des thmes soumis la ngociation, permettant de les insrer dans une approche plus globale. Pour tre efficace, elle suppose videmment une relle implication des partenaires sociaux. * introduire ce thme dans lobligation annuelle de ngocier au niveau de la branche (article L 132-12 du code du travail) et/ou de lentreprise (article L 132-27), donc

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pour les entreprises de plus de 50 salaris101. Cette mesure serait de nature intgrer ces dispositifs dans la ngociation collective, dont elle deviendrait un thme comme un autre. Elle permettrait daller plus loin que ce que permet lactuel article L 444-3 du Code du Travail qui prvoit, dans les entreprises ayant des reprsentants syndicaux, et o nexistent ni intressement ni participation, un examen annuel des conditions dans lesquelles ces dispositifs pourraient tre mis en uvre. * revoir les conditions de rmunration des comptes courants bloqus dans le cas o labsence daccord de participation aboutit la mise en place du rgime dautorit. Dans ce cas en effet, les sommes distribues sont bloques 8 ans et lentreprise verse un intrt dont le taux, fix par arrt, est de 10 %. Du fait de la baisse des taux, les salaris sont donc avantags par labsence daccord, ce qui cr une sorte de prime indue labsence daccord. Il est donc propos que la fraction de cet intrt qui dpasse la rmunration minimale des CCB mis en uvre dans le cadre d'un accord (6 % actuellement) soit verse par lentreprise au Fonds de solidarit de lpargne salariale dont la cration a t propose au chapitre prcdent. En revanche la mission juge prfrable de renvoyer la ngociation gnrale voque cidessus les deux sujets suivants : * la suppression de la possibilit de mettre en place un PEE par dcision unilatrale de lemployeur. Sil apparat souhaitable, terme, que le PEE fasse partie de laccord dintressement et de participation, et soit mis en place par accord, cette rforme doit tre discute et risquerait de tarir le dveloppement spontan des PEE si elle tait dcide sans concertation. * lharmonisation des rgimes des mandatements en matire de RTT et dpargne salariale. Il est vrai que le salari mandat dans le cadre de lpargne salariale ne bnficie pas de garanties spcifiques ; pour autant, les garanties RTT ne sont pas ncessairement toutes transposables, les enjeux tant moins conflictuels dans lpargne salariale.

III - Amliorer le niveau et les conditions dutilisation de la rserve spciale de participation (RSP) et des abondements
1 - Remettre en discussion la formule lgale minimale de la participation La formule actuelle de la rserve spciale de participation (RSP), soit RSP = (Bnfice net - 5 % des fonds propres) x S/VA 102 est peu parlante pour les salaris. Ceux-ci constatent entre autres que laccroissement des bnfices annoncs ne se traduit pas ncessairement par une augmentation de la participation, notamment lorsque les fonds propres ont beaucoup augment ou que le bnfice fiscal scarte du bnfice comptable du fait du jeu des provisions. Vieille de plus de trente ans, la formule devrait tre rexamine dans ses diffrentes composantes : . Le coefficient , qui fut en son temps qualifi de coefficient sclrat , trouvait en 1967 sa justification dans le fait quentre la dductibilit fiscale de la RSP et une PPI gale
101 en sinspirant du dispositif retenu par la loi du 27 juillet 1999 portant cration de la couverture maladie universelle, qui a introduit une obligation annuelle de ngocier le rgime de prvoyance maladie en labsence dapplication dun accord de branche ou dentreprise traitant ce thme. 102 S/VA : masse des salaires rapporte la valeur ajoute de l'entreprise 27 janvier 2000

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100 %, la participation tait en ralit totalement prise en charge par lEtat. Comment le justifier aujourdhui ? On pourrait imaginer de la porter progressivement 2/3, voire de le supprimer, comme lvoquait le rapport PASTRE/MOSCOVICI (1991). Cette dernire proposition serait, terme, celle de la mission, puisque le coefficient fait double emploi avec le coefficient S/VA. . Le taux de rmunration des capitaux propres (5 %) est-il encore valable aujourdhui, sachant quil avait t retenu avant lintroduction du coefficient , que le montant des fonds propres et le taux de rentabilit exig se sont fortement accrus depuis 1967 ? Un autre quilibre parat devoir ainsi tre recherch (par exemple une suppression du coefficient et une augmentation du taux de 5 %) pour mieux correspondre la ralit. . Le coefficient S/VA avait t retenu pour reprsenter la part de la main duvre dans le dveloppement de lentreprise, ce qui semblait tout fait pertinent. Lest-ce tout autant aujourdhui, sachant que des entreprises ont tendance asseoir ou dvelopper leurs profits en contractant leur masse salariale (par la suppression demplois ) ? Ne faudrait-il pas retenir un coefficient forfaitaire suffisamment lev pour reflter la ralit des entreprises forte mainduvre, afin que la RSP des entreprises ayant diminu la leur soit rvalue et non diminue ? . L'ide est galement mise que la RSP ne devrait jamais tre infrieure un certain pourcentage (10 15 %) des dividendes verss. . Le bnfice comptable mriterait dtre davantage pris en considration la place ou simultanment au bnfice fiscal. Sur cet ensemble de sujets, des simulations devraient tre effectues, que la mission na pu faire raliser dans le dlai qui lui tait imparti. Elle estime quil sagit, l aussi, dun sujet qui devrait tre soumis concertation avant quune position gouvernementale soit arrte pour trouver un nouvel quilibre, tant admis que tous les curseurs ne peuvent pas tre utiliss dans le mme sens simultanment. 2 - Rorienter les modes dutilisation de la rserve spciale de participation (RSP) La mission propose de mieux cibler les incitations existantes pour viser des objectifs plus clairs et mieux dfinis : tendre le champ de la participation, dvelopper lactionnariat salari, favoriser une pargne plus longue et des emplois plus solidaires de celle-ci. a) En premier lieu, le but aujourdhui est plus dtendre le rgime de la participation et dinciter les entreprises de moins de 50 salaris y adhrer titre volontaire que daccorder des aides supplmentaires aux accords drogatoires. En consquence, il est propos de porter de 25 50 % le taux de la PPI des entreprises qui, au cours des deux prochaines annes, signeront un accord alors quelles ny sont pas obliges, ainsi quil a t indiqu au chapitre prcdent. En contrepartie, par souci dconomie, et pour viter que les incitations publiques ne contribuent accrotre les disparits dans laccs lpargne salariale, la PPI de 50 % bnficiant actuellement aux entreprises signant des accords drogatoires serait ramene 25 %, ou supprime103.

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Sauf lorsque cette formule bnficie des entreprises qui ont une proportion importante dactionnariat salari (plus de 33 %) et dans le cas des coopratives. 27 janvier 2000

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b) En second lieu, il parat souhaitable que la RSP contribue davantage lactionnariat salari et lorganisation de pouvoirs plus quilibrs au sein de lentreprise. Tel tait du reste son but initial, dautant plus lgitime que dans ce cas le bnficiaire nengage pas son propre salaire104. Une PPI de 25 % serait donc cre lorsque la RSP est investie en actions de lentreprise et que les actionnaires en place acceptent ainsi une dilution de leur capital. Une double condition serait pose : dune part, cet actionnariat devrait prendre place dans le cadre dun PEE afin quil sinscrive dans une politique densemble de dveloppement de lactionnariat ; et dautre part, ce ne devrait pas tre un choix impos pour le salari, qui devrait pouvoir choisir entre cette formule et des placements diversifis extrieurs lentreprise, conformment la rgle du double choix positif explicite plus bas (au chapitre 3). c) En troisime lieu, il y a lieu de remdier la faible dure dimmobilisation de la RSP, compte tenu des exonrations dont elle bnficie, et donc daccrotre celle-ci. Il est donc propos que la RSP puisse tre investie directement dans le plan dpargne dentreprise long terme (12 15 ans) que la mission juge ncessaire de mettre en place, ct du PEE, et dont le dtail sera prcis plus loin (chapitre 5). Afin que ce placement plus exigeant ne soit pas dsavantag par rapport aux autres, il apparat ncessaire de faire bnficier lentreprise dune PPI de 50 %, dont le montant devrait tre ristourn au salari sous forme d'un abondement particulier. Le choix du PEELT, comme dans le cas prcdent, ne devrait pas tre contraint. Pour bien marquer le souci que les aides publiques favorisent un allongement de la dure dimmobilisation de lpargne salariale, la possibilit de dbloquer les fonds de la RSP au bout de 3 ans, possibilit dores et dj peu utilise et peu justifie compte tenu des nombreuses possibilits drogatoires de dblocage, serait supprime. d) En quatrime lieu, la question se pose dautoriser les partenaires sociaux utiliser une part limite de la RSP (par exemple 20 %) pour mener des actions de solidarit : financer des emplois de proximit, aider au dveloppement local ou la lutte contre lexclusion. Cette question sera galement examine plus loin (chapitre 6). Si cette orientation tait retenue, il serait logique que lEtat apporte une incitation forte ces actions par une PPI de 100 %, condition que l'entreprise abonde au moins d'autant les sommes consacres ces actions. e) Enfin, la question des liens entre la RSP et le compte pargne temps (CET) ne peut manquer dtre pose, lorsque ce compte existe dans lentreprise. Lintressement peut dores et dj tre vers dans le CET ; dans ce cas, l'imposition sur le revenu est reporte lors de lutilisation du CET. Au moment de lutilisation du CET, lentreprise paie alors les charges sociales, ce qui reprsente un cot pour elle par rapport l'utilisation habituelle de lintressement. Il serait logique que la RSP puisse tre, elle aussi, dans les mmes conditions, place dans un CET, sil existe. Dans ce cas, elle serait elle aussi soumise limpt et aux charges sociales au moment de son utilisation. Cela ouvre ainsi une modalit supplmentaire dutilisation de la participation, tant pour lentreprise que pour le salari, sur la base videmment dun choix librement consenti.. Ce point sera galement dtaill au chapitre 6.

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Contrairement une souscription en numraire faite un PEE investi en actions de lentreprise 27 janvier 2000

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Au total, la participation serait plus dveloppe dans les PME et lutilisation de la RSP serait plus diversifie, davantage choisie, plus nettement oriente par les incitations publiques vers lactionnariat salari et lpargne longue, tandis que les salaris qui le souhaitent pourraient continuer bnficier dune pargne court terme diversifie. Un meilleur optimum global pourrait ainsi tre obtenu. 3 - Ajuster en consquences les mcanismes dabondement dans les PEE Symtriquement, les rgimes par lesquels les entreprises peuvent ajouter un abondement aux versements des salaris dans les PEE, en franchise dimpt et de cotisations sociales105 , seraient rajusts en fonction de ces objectifs. La situation actuelle est la suivante (1997) : 8 702 entreprises employant 2,8 millions de salaris ont un PEE. Celui-ci n'est actif que dans 66 % des entreprises reprsentant 2,4 millions de salaris. Les versements volontaires concernent 1,35 millions de salaris hauteur de 7,3 Mds, soit 5 400 F en moyenne. Ces salaris bnficient d'abondements des entreprises hauteur de 3,6 Mds, soit 2 670 F en moyenne par salari. Ces chiffres sont d'ailleurs issus destimations et doivent tre considrs avec prudence. Ce ne sont que des moyennes, les carts tant importants d'une entreprise l'autre - grande ou petite - et d'un secteur l'autre. Des entreprises ayant un PEE mais dont l'abondement est trs loign des plafonds coexistent avec des entreprises utilisant au maximum leurs possibilits (15 000 F par an et par salari, avec une majoration de 7 500 F en cas d'actionnariat salari, le plafond tant alors port 22 500 F). Il est propos : - de maintenir le dispositif actuel pour le PEE ; - de lui ajouter un nouvel abondement de 25 000 F destin faciliter le dveloppement du PEELT dont la cration est propose ci-aprs, qui bnficierait ainsi dune quadruple alimentation (RSP majore, intressement, versements des salaris coupls, si l'entreprise le dcide avec un abondement spcifique, et ventuellement CET). Le total des abondements serait ainsi port de 22 500 F 47 500 F. La mission souhaite que, dans le mme temps, le caractre collectif et social de labondement soit raffirm et explicit. Dun strict point de vue technique, la notion dabondement devrait tre mieux dfinie, en distinguant labondement obligatoire (= prise en charge des frais de gestion du PEE par lentreprise), et labondement facultatif (= versement de sommes supplmentaires, par lentreprise, en fonction des versements des salaris, selon un barme qui doit rester souple, mais ne doit pas entraner dabus. En effet, certains PEE comportent actuellement un abondement, prsent comme collectif , comme lexige la lgislation, mais qui est en fait progressif selon le niveau de salaire. Par exemple, l'abondement est de 200 % du montant de lapport effectu par le salari lorsquil est cadre, mais seulement de 50 % lorsquil est non cadre. Le fait que le PEE puisse tre mis en place sans accord collectif, sur simple initiative de lemployeur permet, dans un certains nombre
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lexception de la CSG et de la CRDS 27 janvier 2000

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de cas, de telles pratiques. La mission souhaite quelles soient interdites, et que les entreprises favorisent au contraire lpargne des salaris peu rmunrs qui ont du mal constituer une pargne de prcaution et en ont, plus que dautres, besoin. Dans ces conditions, labondement au PEE ne devrait pas pouvoir varier en fonction de la catgorie de salaris mais seulement en fonction des caractristiques de lpargne (fonds choisi, dure de blocage...), et tre soit proportionnel aux versements, soit, si lentreprise souhaite faciliter leffort dpargne de ses salaris les plus modestes, dgressif. On rappelle que labondement peut tre trois fois suprieur au versement du salari, et que rien nempche que labondement soit dautant plus lev (en pourcentage du versement du salari) que le niveau de salaire est faible. La mission recommande que les entreprises utilisent davantage quactuellement la mthode de labondement dgressif, notamment pour faciliter le dveloppement du PEELT.

IV - Scuriser les mcanismes existants


La complexit des dispositifs existants est accrue par les phnomnes de discontinuit et dinscurit qui peuvent affecter tant les salaris que les entreprises, et auxquels il convient de remdier. 1 - Les salaris : vers un droit au PEE La mission considre tout dabord quune bonne gestion et une bonne utilisation de lpargne salariale supposent un instrument commun stable, susceptible davoir plusieurs usages, et plusieurs sources dalimentation, et vou tre attach non seulement une entreprise, mais une personne. Cest le PEE qui remplit aujourdhui le mieux cette fonction gnrale pour deux raisons : dune part, il peut recevoir lintressement, la participation, les versements du salari et labondement de lentreprise. Dautre part, on peut imaginer que le PEE, une fois mis en place dans une entreprise et bnficiant une personne, suive ensuite celle-ci tout au long de sa carrire, au gr de ses changements dentreprise. Le PEE deviendrait ainsi linstrument dun droit lpargne salariale, participant ainsi la constitution progressive de ce systme de droits de tirages sociaux qui pourrait tre lun des lments du contrat social de demain106. Pour progresser dans cette direction, encore trs loigne de la situation actuelle, les orientations suivantes pourraient tre adoptes : - conduire les entreprises qui distribuent de lintressement ou de la participation offrir simultanment un PEE leurs salaris, sans tre obligs de labonder, mais seulement den assurer la gestion (les tarifs actuels varient de 30 80 F par compte) : actuellement 85 % des entreprises ne pratiquant que la participation ne possdent pas de PEE, proportion qui est encore de 60 % pour celles qui ne pratiquent que lintressement et ne devient minoritaire (44 %) que pour celles qui pratiquent les deux formules la fois. Un effort de promotion du PEE dans les entreprises, particulirement les petites, est donc indispensable (cf. chapitre 1). La mission sest pose la question dun versement obligatoire de la participation dans un PEE, mais elle a constat
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Sous la direction de Alain Supiot : "Au-del de l'emploi". Rapport pour la Commission Europenne, Flammarion 1999 27 janvier 2000

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que cette formule ne convenait pas pour les comptes courants bloqus, qui constituent une relle commodit pour les PME. Elle estime nanmoins que le but est que toute entreprise offrant lintressement ou la participation ses salaris mette galement leur disposition un PEE (quitte, bien sr, en confier la gestion un tiers). Le lien entre le PEE et ces deux dispositifs devrait son sens tre progressivement rendu obligatoire. Dans limmdiat, les textes pourraient prvoir que la question de la mise en place dun PEE est obligatoirement pose aux partenaires sociaux lors du renouvellement des accords de participation ou dintressement en cours, ou pour les nouveaux accords ; - permettre aux salaris de cheminer facilement au sein du rseau dentreprises mres ou filiales dune mme groupe, tant en France quau sein de lUnion europenne ou dans dautres pays trangers, tout en continuant bnficier de leur PEE. Des travaux complmentaires seraient mener sur ce point pour concrtiser cet objectif de portabilit intracommunautaire ; - assurer galement la portabilit du PEE entre entreprises sans lien entre elles mais disposant toutes deux dun PEE. Comme le versement annuel un PEE ne peut dpasser du salaire, le salari changeant dentreprise ne peut transfrer ses avoirs antrieurs ds lors quils sont suprieurs lun ou lautre de ces montants. Il convient donc dadmettre expressment que les transferts directs de PEE PEE puissent se faire hors plafond et hors prlvements sociaux et fiscaux ; - rflchir enfin aux droits du salari quittant une entreprise dans laquelle il disposait dun PEE et se trouvant soit au chmage, soit recrut par une entreprise nayant pas de PEE. Dans le cas du chmage, cette situation est partiellement rsolue puisque la cessation du contrat de travail tant lun des motifs de dblocage anticip. Le salari licenci a donc le choix de demander ou non le dblocage de ses droits participation ou de ses avoirs en PEE tandis que les frais de gestion restent la charge de lentreprise jusqu' la fin de la priode dindisponibilit ; mais il ne peut faire de versement complmentaire, mme sil en a les moyens. Dans le cas du recrutement par une autre entreprise ne disposant pas de PEE, il parat difficile quun lien soit maintenu avec lentreprise antrieure : notons toutefois quune formule de contrat dactivit interentreprise tel que propose en 1995 par le rapport Boissonnat rglerait de faon lgante le problme ainsi pos. Le PEE interentreprise, tel qu'envisag au chapitre prcdent, pourrait galement offrir une telle possibilit 2 - Les cas de dblocage anticips : les conditions de la souplesse Les cas de dblocage anticip de lpargne salariale se sont multiplis et sont dsormais au nombre de neuf, couvrant des situations trs varies : mariage, adoption dun troisime enfant, divorce avec garde dun enfant, invalidit du bnficiaire ou de son conjoint, dcs de lun ou de lautre, cessation du contrat de travail, cration ou reprise dentreprise, acquisition ou agrandissement de la rsidence principale, surendettement. Ceci explique quenviron 1/3 de lpargne salariale soit dbloque avant terme. Afin de mieux correspondre aux besoins des intresss, la question se pose de lextension du dblocage aux cas suivants : - poursuite de certaines formations professionnelles, lorsque la charge de leur financement repose sur le salari ; - naissance ou adoption du 1er enfant (et non du 3me) ;
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- divorce ou sparation avec jugement dfinitif confiant la charge dau moins un enfant ; - invalidit dun enfant ; - acquisition de parts sociales de SCOP ; - lorsque lpargne salariale est place en comptes courants, dblocage automatique de celle-ci en cas de transfert de salaris dans une autre entreprise, de cessation de contrat de travail ou de faillite. On doit cependant noter que la multiplication des cas de dblocage alourdit la gestion de lpargne salariale et constitue une source de complexit, certaines situations limites tant difficiles qualifier. Cest pourquoi la mission estime qu lexception du premier cas signal, les autres points devraient plutt faire lobjet dun recadrage gnral. Une solution serait de limiter les cas de dblocage sans pnalit un nombre restreint de situations et, comme pour les autres produits d'pargne, de prvoir une reprise partielle ou totale des avantages fiscaux ou sociaux dans les autres cas. 3 - Les entreprises : le droit la stabilit Depuis lordonnance n 86-1134 du 21 octobre 1986, la procdure de lhomologation administrative pralable des accords dintressement a t supprime, sauf pour les entreprises publiques, et remplace par un contrle a posteriori effectu conjointement par les Directions dpartementales du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) et les URSSAF (cf. circulaire interministrielle de 1995 - 5me partie). Les DDTEFP reoivent en dpt les accords dintressement, pour lesquels elles dlivrent un rcpiss de dpt, mais celui-ci ne vaut pas homologation et nest conditionn que par un contrle purement formel. De facto, les entreprises se trouvent donc dans une certaine inscurit juridique, qui est la contrepartie de la libert de conclure apporte par lordonnance de 1986. Toutefois, afin de limiter au maximum cette inscurit, une coopration entre les services dconcentrs du ministre du travail chargs danalyser le texte des accords dintressement et les URSSAF charges de contrler leur application a t mise en place. Il apparat nanmoins ncessaire de stabiliser lenvironnement juridique des entreprises sur les points qui suivent : * Valider les calculs infra-annuels dans le cadre des accords dintressement. Il a toujours t admis par ladministration du travail que laccord dintressement, obligatoirement conclu pour une dure de 3 ans, puisse prvoir des calculs infra-annuels, qui permettent de sensibiliser plus efficacement et plus rapidement les salaris latteinte (ou non) des objectifs qui ont conduit la mise en place dun systme dintressement. Cette interprtation tant parfois conteste, cette possibilit pourrait tre mentionne explicitement dans les textes, avec les adaptations qui simposent (en matire de dlai de conclusion, de dtermination des bnficiaires, de plafonnement), afin que les partenaires sociaux puissent continuer de retenir les modalits dintressement qui leur paraissent pertinentes, et sans que soient remis en cause les grands principes de lintressement (ala, accs non discriminatoire au bnfice de lintressement, non substitution la rmunration). * Prciser les conditions dapplication du principe de non substitution de lintressement des lments de rmunration

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Ce principe sapprcie, depuis la loi de 1994, par rfrence larticle L 242-1 du code de la scurit sociale et non plus par rfrence la notion de salaire . Cette rfrence a le mrite dtre plus prcise (tous les lments de rmunration des salaris sont concerns), mais a linconvnient dtre drastique : ds lors quune rmunration charge a t verse une seule fois, il y a substitution si elle est supprime en mme temps quest mis en place un accord dintressement. Une exception la rgle pourrait tout d'abord tre prvue lorsquune prime exceptionnelle n'a t verse qu'une seule fois avant la mise en place de laccord. En second lieu, dans le cadre de lapplication de la loi dincitation la rduction du temps de travail du 13 juin 1998, certains accords conventionns ont prvu la mise en place ou la modification concomitante dun accord dintressement107. Or les interrogations poses par le principe de non substitution lors de la mise en place (ou de la modification) dun accord dintressement paralllement la conclusion dun accord de RTT demeurent. La circulaire interministrielle du 9 mai 1995 indique en effet que les accords de RTT peuvent prvoir une diminution de rmunration , qui consiste frquemment en la suppression ou la diminution de primes diverses. Loccasion dune validation lgislative pourrait tre saisie pour scuriser les entreprises sur ce point. Ceci parat justifi la mission par le fait que la diminution partielle ventuelle de rmunration a pour contrepartie, en loccurrence, un gain de temps libre pour les salaris et une augmentation du niveau de l'emploi. * Valider sur le plan lgislatif lexistence du plan dpargne de groupe, qui na pour base juridique que la circulaire du 9 mai 1995. * Poser le principe selon lequel un accord dintressement ou de participation qui na pas fait lobjet dobservation de l'administration du travail dans les 3 mois qui suivent son dpt ne peut voir sa lgalit remise en cause pour les exercices couls. * Prvoir quen cas de conclusion tardive dun accord dintressement (moins de 6 mois avant la clture de lexercice), la remise en cause des exonrations ne vaut, comme en matire de dpt tardif, que pour les exercices antrieurs et non pour la totalit des exercices couverts. * Permettre spcifiquement aux socits holdings, dans le cadre d'un accord d'intressement aux performances, de calculer leur intressement en fonction de la progression des rsultats consolids du groupe. * Prvoir un mcanisme simple de fixation du taux de rmunration des comptes courants bloqus mis en place par accord, sur la base dune indexation simple, lisible et prvisible pour l'entreprise.

Chapitre III

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Environ 7 % d'entre eux. 27 janvier 2000

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Accompagner le developpement de lactionnariat salari dans le cadre dune gouvernance plus transparente et participative

Il est important dviter toute confusion entre lpargne salariale en gnral et lactionnariat salari, qui nen constitue quune modalit parmi dautres. La premire, sous ses formes les plus rpandues dintressement et de participation, est un instrument financier, cens permettre aux salaris de se constituer grce leur travail une pargne de prcaution. Le second ne constitue pas seulement un investissement financier mais aussi un enjeu en termes de pouvoir. Lactionnaire salari attend en effet, outre un retour conomique, une implication dans les choix stratgiques de son entreprise. Recouvrant tous les secteurs de la vie sociale et conomique, aux confins du droit du travail et du droit des socits lactionnariat salari rpond une logique propre qui appelle des propositions spcifiques.

I - un dveloppement rcent et dont la porte est encore modeste


A - Un dispositif ancien qui navait pas su sduire les salaris et les entreprises
La dtention par les salaris dactions de leur entreprise est reste jusquau milieu des annes quatrevingts un phnomne marginal. La faible diffusion de lactionnariat salari en France sexplique essentiellement par la mfiance tant des salaris que des employeurs devant une situation juge incongrue car faisant sortir les uns et les autres de leur position traditionnelle. Lordonnance du 07/01/1959 prvoyait pourtant comme modalit dintressement la distribution gratuite dactions la suite dune incorporation des bnfices au capital108. De mme lordonnance du 17/08/1967 admettait lattribution dactions de la socit comme emploi de la rserve spciale de participation. Devant le peu de succs de ces formules, le lgislateur tenta de relancer lactionnariat dune part ponctuellement par des oprations dans les entreprises publiques109 et dautre part par la mise en place de mcanismes particuliers dans les entreprises prives : les plans de souscription ou dachat dactions110 et les plans dactionnariat111. Mais les dispositifs antrieurs 1986 nont su sduire ni les salaris ni les entreprises. Dans le secteur priv, les plans dactionnariat ont stagn112 puis sont devenus obsoltes. Actuellement il nexiste plus gure de FCPE grant des plans dactionnariat. A partir de 1986, les pouvoirs publics ont tent de manire plus volontariste dassocier les salaris aux bnfices de leur entreprise par lentre dans le capital. Le succs des offres destines aux salaris dans le cadre des privatisations a permis un dcollage de lactionnariat salari. Entre 1986 et 1997, 23 groupes publics ont fait lobjet dune offre publique de vente sur le march. Dans ce cadre, et suivant les dispositions de la loi du 6/8/1986 sur les privatisations, 10 % des titres offerts ont
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Modalit supprime par lordonnance du 21/10/1986. Renault (1970), banques et assurances nationales, SNIAS et SNECMA (1973). 110 Loi n 70-1322 du 31/12/1970 (voir chapitre suivant). 111 Loi du n 73-1196 du 27/12/1973 relative la souscription ou lacquisition dactions. Cette loi permet aux entreprises de rserver des augmentations de capital lensemble des salaris avec abondement et dcote plafonne. 112 Au plus 55 entreprises ont utilis ce systme. 27 janvier 2000

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t rservs aux salaris de la socit privatise ou de ses filiales. Les avantages offerts aux salaris par lEtat (rabais sur les prix, dlais de paiement, actions gratuites) ou par lentreprise (abondement) ont entran un rel succs des offres. Toutefois, les oprations de cession nont pas toujours dbouch sur le maintien dun actionnariat stable. La part du capital dtenu par les salaris sest souvent fortement rode dans le temps. Pour les privatisations intervenues depuis 1993, lactionnariat sest apparemment moins rduit mais ceci sexplique en partie par lobligation faite aux salaris de conserver leurs titres pendant une priode de 5 ans, non encore rvolue dans certains cas. En fait, les avantages lis loffre rserve aux salaris permettent le succs de la souscription mais ne garantissent pas le maintien dun actionnariat salari important.

B - Les limites de lactionnariat salari a - Lactionnariat salari connat un rel sursaut depuis quelques annes mais demeure limit
Daprs lINSEE, le nombre de salaris actionnaires de leur entreprise serait actuellement de 700 000. Pour la plupart des experts rencontrs par la mission ce chiffre serait largement sous-estim. En effet selon une enqute de lExpansion113, dans les seules socits du CAC 40, plus d1 million de salaris dtiendraient 157 Mds de francs dactions de leur entreprise fin 1999. Ils reprsenteraient prs de 40 % des 2,79 millions de salaris concerns. Pour lensemble des socits franaises, le chiffre des actionnaires salaris est forcment largement suprieur.

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LExpansion n 613 du 20 janvier au 2 fvrier 2000 (tableau de l'actionnariat salari dans les groupes franais - cf. Annexe 16).

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88 LACTIONNARIAT SALARIE DANS LES ENTREPRISES DU CAC 40 (COB)


Socits ACCOR AGF AIR LIQUIDE ALCATEL (1998) ALCATEL ALSTHOM (1997) AXA BIC BNP CANAL + CAP GEMINI (1998) CARREFOUR CCF DANONE DEXIA France ELF AQUITAINE ERIDANIA BEGHIN FRANCE TELECOM HAVAS (1997) L'OREAL LAFARGE LAGARDERE LEGRAND LVMH MICHELIN PARIBAS PEUGEOT PINAULT-PRINTEMPS-REDOUTE PROMODES RENAULT RHONE-POULENC SAINT-GOBAIN SANOFI SCHNEIDER SGS THOMSON (ST) MICRO (1997) SOCIETE GENERALE SODEXHO ALLIANCE (1998) STMICROELECTRONICS (1998) SUEZ LYONNAISE DES EAUX THOMSON CSF TOTAL USINOR-SACILOR VALEO VIVENDI (EX. GENERALE DES EAUX) MOYENNE Part du capital dtenu par les salaris 31/12/97 31/12/98 1% NI 5,48% 3,77% 0,70% 0,98% 1,63% 2,2% NI NI NI NI NI 2,9% 0,3% 2,29% NI 2,4% 2,32% 2,8% 2,8% 0,9% NI 0,3% 0,58 % 5% 5% NI 0,046 % 2,5% 3,2% NI 0,025% NI 3% 3,5% 3,8% NI NI NI 0,01% NI NI 0,12 % NI 1,53% 0,55% 0,47% 0,23% NI 1,4% 1,3% 4% 3,24% 3,8% 3,3% 2,8% 3,4% 1,42% 1,4 % 4,3% 4,2% NI 7,4% 7,14% 1,46% NI 1% 1% NI NI 3% 2,9% 3,6% 4,9% NI NI 1,94% 2,4% 2,35% 2,51%

Source : COB La progression de lactionnariat se ralise essentiellement au travers des FCPE investis en actions de lentreprise : 88 MdF en 1998 ?, soit 38 % de lpargne salariale loge dans les FCPE, relevaient ainsi de lactionnariat salari114. Ce chiffre reflte toutefois autant lenvole des cours de bourse que leffort dpargne des actionnaires salaris115. Au-del de ces statistiques globales, le comportement des diffrents acteurs tmoigne du succs naissant de lactionnariat salari.
114

En appliquant la seule hausse des cours de bourse en 1999, le montant dtenu par les FCPE slveraient environ 130 Mds F en 1999. 115 En effet, sur les 88 MdF, 77 proviennent dactions dentreprises cotes. En incluant les obligations de l'entreprise, c'est 44 % de l'pargne salariale qui est investie dans l'entreprise. 27 janvier 2000

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Sagissant des salaris, le taux de souscription aux offres des entreprises qui ouvrent leur capital avoisine rgulirement 70 %. Le fait que la moiti des salaris conservent leurs titres lexpiration de la priode de cinq ans laisse supposer que lactionnariat salari nest pas motiv par le seul effet daubaine li aux conditions trs favorables des offres rserves aux salaris. Sagissant des entreprises, la volont de dvelopper lactionnariat salari est bien relle. Daprs les chiffres de la COB, sur 68 introductions en Bourse en 1998, 12 ont t accompagnes ou suivies de mesures visant dvelopper lactionnariat salari. Sur 305 missions de titres en capital ralises par les socits du premier march, 48 taient rserves leurs salaris116. Pour lanne 1999, alors que lmission des titres en capital sur les marchs rglements a enregistr une baisse de20 %, la part des missions rserves aux salaris a progress de 9% pour reprsenter dsormais 1/6me des missions (cf. annexe 17). Daprs une enqute117 auprs de socits cotes, 75 % ont ouvert leur capital leurs salaris ou envisagent de le faire dici deux ans. 39 des socits du CAC 40 ont dj mis en place un tel mcanisme118. Le dveloppement rcent de lactionnariat salari dans les entreprises publiques comme France Tlcom119 ou Air France a largement contribu cet essor.
PART DES EMISSIONS RESERVEES AUX SALARIES
1998 Millions de francs I. March SBF Premier march Rglement mensuel Rserves aux salaris Comptant Rserves aux salaris Second march Rserves aux salaris II. Nouveau march Rserves aux salaris III. Total marchs rglements Rserves aux salaris Source : COB-SBF (1) Nombre d'metteurs concerns Montant 72 919,08 68 053,42 67 309,87 6 941,37 743,54 4 865,66 8,33 3 470,97 5,36 76 390,05 6 955,05 (1) 465 305 267 48 38 160 6 71 3 536 58 1997 Montant 52 503,94 49 708,26 46 136,22 4 748,68 3 572,04 2 795,68 12,1 1 038,85 0,05 53 542,78 4 760,83 (1) 247 148 112 36 36 99 3 27 1 274 40 1996 Montant 41 117,72 37 224,75 35 352,22 3 904,14 1 872,53 8,96 3 892,97 9,91 1 270,56 3,59 42 388,28 3 923,02 (1) 248 157 113 36 44 3 91 5 18 2 266 44 Variation 98/97 % 38,9 36,9 45,9 46,2 -79,2 74 -31,2 234,1 10 113,60 42,7 46,1 Structure (%) 1998 95,5 89,1 88,1 9,1 1,07 6,4 0 4,5 0 100 9,1 1997 98,1 92,8 86,2 8,9 6,7 5,2 0 1,9 0 100 8,9

Certaines socits ont mis en place des cadres favorables au dveloppement de l'actionnariat salari par la mise en place de formule effet de levier. Ces oprations permettent aux salaris de contracter des prts auprs d'une banque afin de dmultiplier le nombre d'actions acquises. La banque fait de la transformation partir de la dcote accorde par la socit sur le prix de l'action et des droits attachs (dividendes, avoirs fiscaux,...). Au terme de la priode de blocage des titres dans le PEE le salari peroit un montant leur permettant de rembourser son prt 125 % de son apport personnel (rmunration minimale de 5 % par an) et un partage de la performance des titres si le cours a progress. En priode de croissance boursire, ce systme permet d'associer le salari la valeur de l'entreprise et de renforcer l'actionnariat 120.
116

En 1999, les augmentations de capital rserves aux salaris ont franchi la barre des 10 Mds F, soit 40 % de plus quen 1998. Prs dun cinquime des actions mises en France en 1999 ont t rserves aux salaris (chiffres cits par le journal lExpansion enqute prcite). 117 Enqute ralise par le groupe Altdia et la COB en mai 1999 auprs de 560 socits cotes. 118 Il est remarquable de noter que le montant des missions dactions rserves aux salaris a fortement augment, passant de 3,9 milliards de francs en 1996 6,9 milliards de francs en 1998. 119 Lactionnariat salari de France Telecom (92% des salaris sont actionnaires) reprsente la plus grosse capitalisation boursire salariale avec 28,2 Mds F. 120 C'est le cas de l'opration Pgase mise en place par Vivendi et Sphinx par Crdit agricole Indosuez. 27 janvier 2000

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Pourtant, malgr ces formules diffrent lactionnariat salari en France reste moins dvelopp que dans les pays anglo-saxons et en particulier aux Etats-Unis. Dans ce dernier pays, prs de 18 millions de salaris possdent des actions de leur entreprise, soit 18 % de la main duvre. Au total la proportion dactionnaires salaris est trois fois plus leve aux Etats-Unis quen France121. Au Royaume-Uni, le nombre de salaris dtenteurs dactions de leur socit dpasse le chiffre de 2,2 millions. Mme les PME mettent en place des plans dactionnariat salari en raison des avantages fiscaux qui sy attachent. Ainsi, un quart des entreprises prives de plus de 10 salaris disposerait dsormais dun plan dactionnariat salari.

b - La participation institutionnelle des salaris actionnaires aux organes de gestion des entreprises progresse peu
Si en thorie il existe un lien naturel entre la participation financire et la participation institutionnelle la gestion des entreprises, ce lien apparat en ralit fort distendu. Il a fallu attendre les ordonnances n 86-1135 et 1136 du 21/10/1986 pour que soit ouverte aux dirigeants la possibilit daccrotre le nombre de leurs administrateurs au-del du nombre admis par la loi sur les socits commerciales la condition de rserver des salaris les nouveaux siges crs. Cest par la loi n 94-640 du 24 juillet 1994 relative lamlioration de la participation des salaris dans lentreprise quest organise pour la premire fois la participation des salaris actionnaires aux organes de gestion des entreprises. Cette loi invite dans son titre I, les socits faire participer un ou deux reprsentants des salaris actionnaires dans les conseils d'administration (ou de surveillance) lorsque ceux-ci possdent au moins 5 % du capital social de la socit. Toutes les socits anonymes doivent chaque anne procder au recensement des salaris actionnaires afin de dterminer la part que ces derniers dtiennent. Dans le cas o le recensement effectu fait apparatre que les salaris actionnaires dtiennent plus de 5 % du capital, l'assemble gnrale extraordinaire des actionnaires doit dlibrer sur une modification des statuts prvoyant qu'un ou deux administrateurs (ou membres du conseil de surveillance) reprsentent les salaris actionnaires. En ralit daprs une tude de la DARES ralise en 1996 pour le Conseil Suprieur de la Participation, cette disposition est mal applique. Les trois quarts des entreprises, dont 5 % au moins du capital est dtenu par les salaris qui nont pas dadministrateur reprsentant les actionnaires salaris, ne sembleraient pas stre poses la question122.

Au total, malgr l'absence de statistique exhaustive, on peut considrer que la prsence de salaris actionnaires dans les conseils d'administration ou de surveillance est trs peu rpandue sauf dans les entreprises ayant t privatises depuis 1994123. Au-del des rticences traditionnelles des dirigeants d'entreprise,
121

Dans les entreprises du CAC 40, les actionnaires salaris ne dtiendraient en moyenne que 2 % du capital, une grande partie de ce chiffre provenant de surcrot des socits privatises. 122 Dans les socits en voie d'tre privatises les contraintes sont plus fortes. Aprs la dcision de privatisation matrialise par la parution du dcret de privatisation et avant le transfert au secteur priv, les statuts de la socit doivent tre modifis pour prvoir une reprsentation spcifique des salaris et des salaris actionnaires au conseil d'administration ou au conseil de surveillance. 123 Dans les socits privatises depuis 1986 il existe dj des reprsentants des salaris dans les CA mais l'utilit d'une prsence spcifique des salaris actionnaires n'est pas toujours bien perue. 27 janvier 2000

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la forme moniste des socits commerciales en France124 ne favorise pas l'intgration des salaris actionnaires dans les organes de gestion. Au-del, le dveloppement de la prsence de salaris actionnaires des organes de gestion des entreprises ne passe pas seulement par des lments objectifs - dveloppement du nombre de salaris actionnaires - mais requiert galement que les salaris actionnaires prennent conscience de leur capacit peser sur les dcisions stratgiques de l'entreprise.

II - les conditions dun dveloppement de lactionnariat salari


A - Un instrument qui prsente des avantages pour tous les acteurs 1 - Un instrument de motivation et de cohsion dans lentreprise
Lintrt que suscite lactionnariat salari est partag par tous les acteurs du monde de lentreprise. Chacun y voit une occasion de la faire progresser, mme sil ne place pas dans ce dveloppement la mme problmatique.

a - Pour les salaris


Pour les salaris, lactionnariat prsente un double intrt. Premirement, cest un moyen dtre associs plus troitement la stratgie de leur entreprise voire de peser sur celle-ci en faisant valoir leur intrt spcifique dactionnaire salari. Le gouvernement dentreprise permet ainsi aux salaris dinfluer sur la gestion conomique de lentreprise en quittant la seule sphre du social o les a cantonns pendant plus de 50 ans le partage des comptences issu de la Libration. Deuximement, en termes financiers, lactionnariat salari est un moyen de remdier la dconnexion constate entre le rythme de progression des rmunrations et celui de la cration de valeur pour lactionnaire. La valeur des actions connat actuellement des taux de croissance annuels deux chiffres125, alors que les salaires verss ne progressent le plus souvent que de 2% lan environ. Il nest pas sain que les salaris ne reoivent quune part aussi faible de la valeur ajoute cre grce leurs efforts. Lactionnariat salari, en associant les salaris lvolution des cours boursiers, peut tre un moyen de remdier cet tat de fait.

b. Pour le management
Pour le management, lentre des salaris dans le capital de lentreprise prsente plusieurs avantages. Lactionnariat salari est tout dabord un outil efficace dincitation et de management. Il fait en effet intgrer au personnel les objectifs conomiques de lentreprise. Le dveloppement dun intrt patrimonial renforce la cohsion interne dans lentreprise et permet une adhsion plus soutenue la politique stratgique du groupe. Deuximement, lactionnariat salari peut tre galement un moyen efficace de lever des fonds propres sans avoir recours au march. La Socit gnrale et Bouygues ont ainsi pu renforcer leurs fonds propres

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Prpondrance des socits anonymes conseil dadministration par rapport aux socits anonymes inspires du modle allemand, avec directoire et conseil de surveillance. 125 Pour la seule anne 1999, la bourse de Paris a progress de 51 %. D'ailleurs, on observe sur une longue priode et pas seulement dans les priodes d'euphorie boursire, un rendement des actions lev et suprieur au taux de croissane. 27 janvier 2000

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par des augmentations de capital rserves aux salaris. Le groupe Vivendi engag dans des acquisitions massives a lanc une augmentation de capital de 2,5 MdF rserve aux salaris afin de bnficier de fonds propres. Enfin, lactionnariat salari peut permettre galement aux dirigeants de constituer un ple dactionnaires stables pour les prserver dactions boursires hostiles. Lorsque le capital dune entreprise est trs dilu dans le public, les actionnaires salaris peuvent jouer un rle stabilisateur, de par leur mfiance envers toute tentative hostile de prise de contrle, suppose nfaste lemploi (cf. le comportement des salaris de la Socit Gnrale dans le cadre du conflit boursier opposant la BNP la Socit Gnrale126). Les arguments avancs par les entreprises en faveur de l'actionnariat des salaris

Ecarte les OPA

25%

Rduction des grves

29%

Noyau stable

51%

Substitut aux retraites Compense les non augmentations Moins de charges et d'impts pour le personnel Stabilise le personnel Oblige les entreprises la transparence Meilleure comprhension des entreprises et du march Tous tirent dans le mme sens Motiver les salaris

53%

54%

61%

68%

75%

83%

86%

89%

Source : enqute Altdia et COB 1999

c. Pour lactionnaire

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Alors que les salaris actionnaires de la BNP se dclaraient favorables loffre publique dchange que leur socit proposait, les actionnaires salaris de la Socit gnrale se montraient solidaires de leur socit et contribuaient lchec de loffre de la BNP. La Socit gnrale tait par l mme rcompense de la politique trs favorable lactionnariat salari mise en place depuis une dizaine dannes. Depuis sa privatisation en 1987, la Socit gnrale a en effet procd 11 augmentations de capital rservs aux salaris. Ces augmentations ont t effectues dans le cadre du PEE. La part du capital dtenue par les salaris slve ainsi 9,5 % environ. 27 janvier 2000

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Pour lactionnaire, il existe sans doute un risque de voir se former une alliance des managers et des salaris contre des actionnaires-investisseurs principalement intresss par le rendement du titre court terme. Toutefois, pour ceux des actionnaires qui ont une vision long terme de leur investissement, il est intressant de faire participer les salaris la croissance de lentreprise et de les associer aux efforts de productivit. Le partage de la proprit aura pour contrepartie le dveloppement dun esprit entrepreneurial qui permettra de dpasser le clivage entre le salari et le propritaire. Mieux impliqus, plus motivs et disposant dun rel pouvoir, les actionnaires salaris participeront la croissance de lentreprise.

2 - Un intrt conomique indniable


Lintrt macro-conomique de lactionnariat salari est triple. Premirement, l'actionnariat salari participe du dveloppement de l'actionnariat populaire, facteur de meilleure allocation de l'pargne nationale vers les activits productives et contribution au maintien sur le territoire franais des centres de dcision conomiques et financiers. Deuximement, lactionnariat salari, forme particulire du partage des augmentations de valeurs patrimoniales, est traditionnellement analys par les conomistes comme un moyen de mieux rmunrer le travail sans en augmenter les cots fixes. Il peut donc contribuer abaisser le niveau du chmage d'quilibre. On peut ainsi parvenir un optimum macro-conomique, qui nest toutefois pas spontanment accept par les diffrents acteurs. Ceci justifie lintervention de lEtat par des mesures fiscales ou sociales pour aider surmonter ces logiques individuelles et conduire, par le partage des profits, des gains macroconomiques profitant en particulier aux personnes sans emploi. Ces gains macro-conomiques ont toutefois un revers : laccroissement du risque pesant sur les salaris en place, sous forme dune variabilit accrue de leur rmunration totale. Enfin, lchelle de lconomie dans son ensemble, certains conomistes considrent mme que la dtention d'actions par les salaris, lorsquelle atteint des proportions importantes, peut modifier dans le bon sens les enchanements macro-conomiques. Quand les mnages, comme aux Etats-Unis, possdent une forte proportion de la capitalisation boursire, le cycle conomique peut tre la fois plus marqu et plus long. Les effets de richesse amplifient la phase d'expansion car les profits, et plus encore les cours boursiers, surragissent la croissance de l'conomie 127.

B - Les risques de lactionnariat salari


Si lactionnariat doit tre encourag en raison des atouts indniables quil possde, il nen est pas moins porteur de risques pour le salari. Celui-ci doit en tre parfaitement conscient au moment de sengager dans cette voie. Premirement, lactionnariat salari est encore utilis comme un instrument individuel par les chefs dentreprise qui ne dsirent gnralement pas lmergence dun autre acteur dans le milieu de lentreprise. Cest pourquoi, si aucune structure collective nest mise en place, lactionnariat salari risque de dboucher sur un esprit dindividualisme patrimonial qui ne serait porteur daucun projet. Bien pire, des sentiments
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Il faut cependant noter que, de manire symtrique, ces mcanismes peuvent exacerber les retournements de la conjoncture. Aussi limitation du modle amricain ne doit pas tre systmatiquement recherche. 27 janvier 2000

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schizophrnes pourraient apparatre dans les entreprises o lactionnariat salari est dvelopp. Devant lannonce dun plan social susceptible de doper la valeur de laction, les actionnaires salaris se retrouveraient cartels entre leur qualit dactionnaire et celle de salari. Deuximement, si le salari peut adhrer au projet dentreprise par lacquisition dactions, cest lentreprise qui dcide seule de lopportunit ou non de lui proposer cet engagement. En effet, la mise en place dun actionnariat salari nexige ni accord dentreprise ni ngociation annuelle. Cette absence de concertation explique en grande partie les rticences des syndicats simpliquer dans ce processus. Troisimement, lactionnariat ne concerne souvent quune partie des salaris puisquune frange ne peut ou ne veut adhrer aux oprations proposes par lentreprise. Il reste inaccessible aux intrimaires et salaris travaillant en contrat dure dtermine en raison des conditions danciennet. Il suppose galement que les salaris disposent dune capacit dpargne suffisante. Or celle-ci est proportionnelle la rmunration perue et ce sont donc les cadres qui forment les bataillons les plus compacts des actionnaires salaris. Enfin, et ce nest pas le moindre risque, lpargne investie par le salari fluctue au gr des rsultats de lentreprise mais galement du cours de Bourse si lentreprise est cote : - pour lentreprise cote, une erreur de communication ou une mauvaise apprciation des marchs financiers peut faire baisser le cours de laction de manire significative et de ce fait dvaloriser lpargne des salaris sans que cet appauvrissement soit en rapport avec leur travail dans lentreprise ; - si la socit nest pas cote, le problme est diffrent mais nen est pas moins grave puisque les salaris sont dabord confronts au problme de la valorisation et de la liquidit des titres. Les salaris sont en effet susceptibles de rester prisonniers de leur placement en labsence de clause de rachat obligatoire. Enfin, la mortalit des PME tant suprieure celle des groupes cots, le salari risque en cas de faillite de perdre la fois son emploi et la totalit de son pargne. Cest en dfinitive ce risque de double pertes, de lemploi et de lpargne qui justifie que des conditions particulires soient poses pour le dveloppement de lactionnariat salari.

C - Les conditions du dveloppement de lactionnariat salari 1 - Lactionnariat salari doit rsulter dun choix et non dune obligation a - Plus le risque est important pour le salari, plus il faut tre prudent dans le dveloppement de lactionnariat salari
Le dveloppement de lactionnariat salari ne doit pas tre impos mais faire lobjet dun double choix systmatique pour le salari comme pour lactionnaire. Ce nest quune fois que les termes de ce choix ont t clairement expliqus aux acteurs - choix dinvestir son pargne dans lentreprise pour le salari, choix de partager le capital avec les salaris pour lentreprise - quil est possible de dcliner les droits et les devoirs de chacun. Lactionnariat salari reprsente une opportunit pour le salari mais galement un risque. Ce risque sera dautant plus lev que le salari est susceptible de perdre la fois son emploi et son pargne et quil manque de lisibilit sur la valorisation de cette dernire. Cest pourquoi il convient dtre beaucoup plus prudent dans la promotion de lactionnariat salari ds lors quil sagit de socits non cotes et plus particulirement de PME plutt que de grands groupes.

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Dans les PME, labsence dinformation sur la valorisation peut en effet se doubler dun rapport de force en dfaveur du salari. Ainsi, les entreprises en difficult pourraient faire des pressions sur leurs salaris, soit lors de la souscription en cas de besoin de fonds propres, soit lchance des 5 ans pour conserver investies les sommes pargnes. Lincidence sera dautant plus nette que la dcote offerte aux salaris, qui sert damortisseurs en cas de baisse des cours dans les grandes entreprises, nexiste par dfinition pas dans les socits non cotes.

b - Il est ncessaire de mettre en place un double choix


Pour compenser le risque patrimonial pris par le salari, il faut obliger lentreprise proposer systmatiquement ses salaris un autre choix de placement que ses propres titres. En effet, la meilleure garantie pour un salari de conserver son pargne consiste diviser les risques en diversifiant ses placements entre diffrentes entreprises. Ce nest que si ce choix est propos clairement quun actionnariat de qualit, stable et vritablement participatif pourra se dvelopper. Paralllement, il parat difficile dobliger les chefs dentreprise et les actionnaires qui ne le dsirent pas sengager dans lactionnariat salari. Leffet dilutif quoccasionne lactionnariat salari souscrit des conditions prfrentielles serait mal accept ; aucune politique dinformation, de dialogue ou de fidlisation des actionnaires salaris ne serait mise en uvre, provoquant une lente mais sre rosion de ceux-ci. Toute contrainte sur les investisseurs en la matire risque davoir un effet dsincitatif qui terme sanctionnera lactionnariat salari. Au contraire, en labsence dobligation, les chefs dentreprise qui auront dcid de sengager dans le dveloppement de lactionnariat salari en accepteront plus volontiers les consquences normales telles que la reprsentation des salaris dans les organes de gestion de lentreprise.

2 - Une contrepartie indispensable organiser : la participation des actionnairessalaris la gestion de lentreprise


Au del de lintrt financier pour les salaris, il est ncessaire de rflchir lintervention des salaris actionnaires dans la gestion de lentreprise. Si le salari prend le risque de placer son pargne dans le capital de son entreprise, il est normal quil souhaite faire valoir ses conceptions dans llaboration des dcisions stratgiques. Laccroissement du risque et la variabilit de la rmunration de type patrimonial expliquent les rticences parfois exprimes par les salaris ou leurs reprsentants devant le dveloppement de ces rmunrations. Permettre au salari de devenir un acteur lgitime dans la gestion de lentreprise doit tre la contrepartie de ce risque. Il ne sagit videmment pas de faire du salari actionnaire le dcideur ni mme le co-dcideur pour toutes les options stratgiques de lentreprise, mais plutt un acteur influent dont la direction de lentreprise devra tenir compte. Pour aboutir ce rsultat, il est ncessaire que : - dune part, les salaris actionnaires choisissent de se regrouper afin quils reprsentent une force suffisamment significative pour justifier leur reprsentation aux organes de gestion. Cela ncessite obligatoirement une reprsentation collective des actionnaires salaris par le biais de fonds spcifiques dactionnariat ; ceux-ci seront en mesure de faire valoir leur lgitimit en tant que reprsentants de salaris dtenteurs dactions ; - dautre part, lentreprise qui a dcid de dvelopper lactionnariat salari, ne doit pas le cantonner une sorte de substitut passif dun autocontrle dsormais prohib par les rgles boursires. Elle doit sengager dans la ngociation avec les reprsentants des actionnaires salaris pour les associer dans les instances excutives (conseil dadministration, comits stratgique, daudit, de rmunration, etc.).

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3 - La reconnaissance du rle des actionnaires salaris non seulement ne doit pas saffirmer au dpens du rle traditionnel des reprsentants des salaris et des organisations syndicales mais doit conduire rexaminer la place des salaris ou de leurs reprsentants dans la gouvernance de lentreprise
En France, les organisations syndicales nont pas cherch jusqu' prsent conqurir un rle dans lentreprise par le biais de lactionnariat salari. De ce fait, ils ont laiss le champ libre des associations dactionnaires distinctes des syndicats, qui ont russi trouver une lgitimit auprs des actionnaires salaris. Toutefois, plusieurs syndicats paraissent plus disposs quauparavant tirer parti de lessor de lactionnariat salari, par exemple en jouant un rle moteur dans la constitution dassociations dactionnaires salaris limage de certains de leurs homologues trangers128. Mais, ds lors que les actionnaires salaris obtiennent une reprsentation particulire dans les organes de gestion de lentreprise, ils risquent dobtenir une lgitimit propre comme reprsentant des salaris au dpens des reprsentants historiques des salaris que sont les syndicats, qui ont pour leur part vocation reprsenter lensemble des salaris, actionnaires ou non. Mais il y a plus : la prsence dactionnaires salaris dans les instances de direction des socits pose ncessairement la question de la reprsentation des salaris qui ne sont pas actionnaires. La mission considre que les questions poses par ces deux formes de reprsentation sont ncessairement lies et que lune ne va pas sans lautre. Aprs tout, les socits allemandes ont accept ce principe depuis longtemps et cela plutt constitu une source defficacit conomique et de dmocratie sociale. Reste bien entendu trouver dans le contexte franais, une voie originale de cheminement, qui respecte la libert de choix de chacun, ainsi quil sera propos plus loin.

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En Espagne, les organisations syndicales sont systmatiquement majoritaires dans les commissions de contrle des fonds de pension des grandes entreprises. Au Qubec, la Fdration des Travailleurs du Qubec a mis en place des fonds dpargne salariale et gre 14 Mds F dactifs. 27 janvier 2000

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III - Lactionnaire salari, un nouvel acteur encourager


Des dveloppements prcdents, il ressort le constat suivant : - aprs un dveloppement financier hsitant, lactionnariat salari a connu rcemment un certain essor. Il reprsente dsormais prs de la moiti de lpargne salariale dans les FCPE ; - cest un mcanisme intressant pour tous les acteurs du monde de lentreprise, mais encore complexe et peu lisible ; - au del de ce dveloppement financier, lactionnariat salari na pas russi franchir la barrire institutionnelle pour participer aux organes de gestion de lentreprise ; - enfin, lactionnariat salari dans les socits cotes et non cotes doit tre envisag diffremment Il est donc ncessaire de poursuivre le dveloppement de lactionnariat salari en cherchant remdier aux dysfonctionnements relevs. Afin de russir cet objectif, il parat ncessaire de laborder sous quatre axes : T favoriser le dveloppement de lactionnariat salari par des mesures de simplification et dincitation ; T encourager la reprsentation de lactionnariat salari en clarifiant les rgles de gestion des FCPE afin que le poids de cet actionnariat soit sensible ; T promouvoir linstauration dun gouvernement dentreprise plus ouvert et participatif ; T rflchir aux moyens dune action prudente dans les PME.

1 - Les mesures dveloppant lactionnariat salari doivent tre simples et incitatrices a - Il est ncessaire de simplifier le dispositif daccs lactionnariat salari
Lactionnariat salari doit tre simplifi : lensemble des dispositifs129 de lactionnariat salari se sont sdiments sans coordination. Ils ont ajout des dispositions en droit du travail, en droit des socits et en droit fiscal avec parfois des objectifs et des philosophies diffrents. Le maintien des plans dactionnariat mis en place en 1973, sans harmonisation avec lordonnance de 1986 relative aux PEE, est un exemple de cette complexit surabondante. Les dispositifs juridiques existants doivent tre simplifis. Dans lattente terme de ne plus conserver quun seul vhicule pour lensemble de lpargne salariale (PEE), il semble possible de fondre les plans dactionnariat de la loi de 1973 dans le rgime mis en place par lordonnance de 1986. Les plans d'actionnariat ne sont plus utiliss car les conditions fiscales et sociales sont nettement moins avantageuses que celles du PEE130. Il est donc propos la suppression de ce dispositif afin de faire du PEE le rceptacle naturel de lactionnariat salari.

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Les mcanismes juridiques qui visent aujourd'hui favoriser la dtention d'actions de leur entreprise par les salaris sont au nombre de quatre : loi du 31/12/1970 sur les options de souscription ou dachat dactions, loi du 27/12/1973 crant les plans dactionnariat, ordonnance du 21/10/1986 portant sur lamnagement des PEE, loi du 17/06/1987 incluant les titres de lentreprise employeur, loi du 25/07/1994 organisant la reprsentation des actionnaires salaris. En sus de ces dispositifs de porte gnrale, la loi 86-912 du 6 aot 1986 relative aux modalits de privatisation modifie par la loi 93-923 du 19 juillet 1993 a prvu des mcanismes destins favoriser l'achat des actions de la socit qui fait l'objet de la privatisation. 130 En effet, la loi de 1973 nest que peu utilise du fait que les avantages quelle procure aux salaris sont moindres que ceux propos par lordonnance de 1986 relatif la mise en place du plan dpargne entreprise (3 000 F dabonnement maximum contre 22 500 F, 10 % de dcote contre 20 %. Une telle fusion va inciter les entreprises intresses par lactionnariat salari mettre systmatiquement en place des PEE. 27 janvier 2000

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b - Il faut prvoir des incitations pour dvelopper lactionnariat salari plutt que des mesures coercitives
Le dispositif juridique actuel, pourtant dj complexe, est considr comme ntant pas encore suffisamment incitateur pour dvelopper sur le long terme lactionnariat salari. Le rcent dmarrage de lactionnariat salari permet toutefois de douter de lutilit de nouvelles mesures qui viendraient complexifier encore le dispositif actuel. Une des mesures rgulirement proposes concerne lobligation pour les entreprises de rserver 5 % de leurs augmentations de capital aux salaris des conditions prfrentielles, cest dire une dcote importante surtout si les titres sont bloqus longtemps. Toutefois, une approche autoritaire et mcanique est voue lchec. Vouloir obliger les entreprises rserver obligatoirement aux salaris une part des augmentations de capital avec des dcotes pouvant aller jusqu' 50 % pour contrer leur dilution progressive dans le capital ne parat pas procder de la bonne dmarche. Elle sinsre mal dans un dispositif dactionnariat qui cherche par ailleurs dvelopper une dmarche participative et non coercitive. Un dveloppement plus artificiel que voulu risquerait de vider le dispositif de sa signification : il se rsumerait une addition des intrts de court terme des salaris, attirs uniquement par la dcote propose, et des managers, pour qui lactionnariat salari sera simplement une forme dautocontrle. Il serait regrettable que le mcanisme actuel qui, par sa souplesse et son efficacit, permet dinsrer lactionnariat salari dans la politique sociale de lentreprise, devienne un mcanisme contraint. La mission considre au contraire que le dveloppement de lactionnariat salari ne peut se situer que dans un cadre dune dmarche volontaire de lentreprise et des salaris pour mieux en accepter les contreparties. Ils doivent tre persuads de lintrt de son essor. La dmarche propose par la mission est donc contractuelle et incitative. La croissance de lactionnariat salari est un mouvement dj amorc. Il est simplement ncessaire de lamplifier en simplifiant le dispositif et en le renforant par des mesures incitatrices qui permettront clairement didentifier les objectifs. Le montant de labondement pour les versements des salaris dans le PEE en actions de lentreprise demeure 22 500 F malgr la mise en place simultane dun produit long diversifi pouvant tre abond jusqu' 25 000 F. Substituer lun lautre aurait en effet pu ralentir lactionnariat salari. Cest pourquoi la mission prconise un total maximal gal ces deux abondements soit 47 500 F au lieu de 22 500 F prcdemment. Labondement maximal possible est ainsi doubl (Cf. chapitre 2). Une incitation spciale investir la rserve de participation en actions de lentreprise est mise en place avec la cration dune provision pour investissement de 25 %. La participation viendra ainsi renforcer prioritairement lactionnariat salari. Si le bnficiaire doptions sur actions prend lengagement de conserver les titres levs pendant deux ans, la plus value dacquisition sera taxe au taux de droit commun des plus-values de cessions mobilires. Ce rgime plus favorable doit permettre galement aux plans doptions sur actions de concourir au dveloppement de lactionnariat salari. Il est ncessaire galement de promouvoir l'actionnariat dans les entreprises publiques ou prives quant l'Etat dtient une participation significative. Il est donc propos que les entreprises prives dans lesquelles l'Etat dtient plus de 20 % du capital, et les entreprises de premier rang cotes en Bourse reoivent la possibilit de raliser des augmentations de capital rserves leurs salaris avec une dcote de 20 %.
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2 - Les rgles de reprsentation de lactionnariat salari dans les FCPE doivent tre clarifies
La reprsentation des actionnaires salaris seffectue soit de manire collective, par des conseils de surveillance de FCPE grant les participations des salaris effectues par ce biais, soit de manire plus informelle, par les salaris directement ou indirectement par le biais dassociations ad hoc. La prfrence de la mission va vers la reprsentation collective, la mieux mme de reprsenter les intrts du plus grand nombre de salaris. Mme si ce choix nexclut pas les autres formes de reprsentation, il est ncessaire den faciliter lexercice en clarifiant le rgime juridique qui rgit les FCPE. Ceux-ci doivent devenir terme le moyen privilgi de reprsentation des actionnaires salaris.

a - Distinction entre fonds dactionnariat salari et fonds dpargne diversifie


Actuellement, la distinction entre les FCPE rgis par les articles 20 et 21 de la loi du 23/12/1988 rpond moins une diffrence conomique que statutaire . - Pour les FCPE de larticle 20

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Les FCPE de larticle 20, mme sils ont principalement vocation tre plutt diversifis, peuvent tre investis en totalit en titres de lentreprise ; statutairement, les conseils de surveillance sont constitus de reprsentants des salaris porteurs de parts et pour moiti au plus de reprsentants de lentreprise ; Les droits de vote aux assembles gnrales sont exercs collectivement par le conseil de surveillance.

- Pour les FCPE de larticle 21

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Les FCPE de larticle 21 sont constitus en vue de grer uniquement les titres mis par lentreprise ou toute autre socit qui lui est lie ; statutairement, les conseils de surveillance sont constitus exclusivement de reprsentants des porteurs de parts en activit ; les droits de vote aux assembles gnrales sont exercs individuellement par les porteurs de parts.

Par consquent, les fonds de larticle 20 fonctionnent sur la base du paritarisme entre les salaris actionnaires et les reprsentants de lentreprise alors que les fonds de larticle 21 sont grs par un conseil de surveillance compos uniquement de reprsentants des actionnaires salaris. De facto, la quasi totalit des entreprises ont opt pour le rgime de larticle 20, qui leur permet de disposer de reprsentants aux conseils de surveillance des FCPE et souvent de grer en ralit les fonds dautant que lexercice du droit de vote dtenus par le FCPE est collectif. Un tel systme sapparente donc une sorte dautocontrle de fait. La summa divisio entre les deux types de fonds est donc la nature de la gestion : collective ou individuelle. Le point le plus crucial pour le salari - la diffrence de risque conomique existant entre un fonds ddi lactionnariat salari et un fonds diversifi - nest donc gure mis en lumire par les statuts, ce qui nuit la clart et la lgitimit des mcanismes. Il est ncessaire de clarifier la gestion collective des titres et de distinguer nettement les fonds investissant hors de lentreprise de ceux privilgiant les placements en actions de lentreprise. Il est donc propos de distinguer trois types de FCPE :
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- ceux de larticle 20 qui demeureraient constitus de placements diversifis mais ne pourraient dtenir plus de 50 % des titres de lentreprise ; - ceux de larticle 21, investis comme actuellement en titres de lentreprise avec exercice individuel du droits de vote en assemble gnrale ; - Ceux de larticle 21bis investis plus de 50 % en titre de lentreprise ventuellement 100 %, mais avec exercice collectifs du droit de vote en assemble gnrale. Ce sont ces fonds de lavis de la mission, devraient se dvelopper.

b - Composition des conseils de surveillance des FCPE


Les FCPE investis en titres de lentreprise131 sont le plus souvent grs par des conseils de surveillance paritaires o lentreprise dtient la ralit du pouvoir dans lorientation et la gestion des investissements132. Or, le conseil de surveillance doit tre le gardien des intrts de ses mandants et ses orientations de gestion engagent sa responsabilit. Il nest donc pas sain que les fonds appartenant aux salaris soient en ralit grs par lentreprise, surtout lorsque ces fonds sont investis en valeur de lentreprise. La mission propose donc que dsormais la gestion de tous les FCPE ddis principalement en titres de lentreprise (futurs FCPE de larticle 21bis) appartienne un conseil de surveillance ayant une composition exclusivement salariale. Les salaris ont en effet vocation, dans ce cadre, agir comme des actionnaires et non comme de simples investisseurs. La prsence avec voix consultative des mandataires sociaux serait toutefois prvue133. La nouvelle organisation des fonds serait donc la suivante :
Type de FCPE FCPE article 20 Composition du fonds Particularits Actif diversifi (investissement < 50 % en titres de - Reprsentation paritaire (pour moiti au plus de lentreprise) reprsentants de lentreprise) - Vote collectif aux assembles gnrales FCPE article 21 Actif exclusivement constitu dactions de - Reprsentation des seuls salaris lentreprise - Vote individuel aux assembles gnrales FCPE article 21 Actif investi en titres de lentreprise hauteur de - Reprsentation des seuls salaris bis 50% minimum - Vote collectif aux assembles gnrales

c - Dsignation des conseils de surveillance des FCPE


Les modalits de dsignation des reprsentants des salaris au conseil de surveillance des FCPE sont contenues dans lun ou lautre des documents suivants : rglement du FCPE, accord de participation ou rglement du PEE. Elles sont essentiellement de deux ordres : llection (organise par lentreprise ou par les salaris porteurs de parts, parmi les seuls salaris porteurs de parts ou parmi lensemble des salaris) ou la dsignation pure et simple (par le ou les comits dentreprise concerns ou par les syndicats affilis aux organisations reprsentatives).

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Qui relvent essentiellement de larticle 20 de la loi du 23/12/1988. Les textes lgislatifs ou rglementaires sont assez succincts ; larticle 8 du dcret 89-623 prvoit seulement que lorsque les conseils de surveillance ne sont pas composs pour les 3/4 au moins de reprsentants des salaris, les FCPE ne peuvent pas dtenir plus de 10% des valeurs avec droits de vote de lentreprise. 133 La mission ne sous-estime pas le caractre dsincitatif dune telle mesure puisquactuellement les entreprises ont intrt dvelopper lactionnariat salari dont elles contrlent les choix par le biais dun FCPE quelles dirigent en fait. Mais elle considre que les entreprises qui dcident de stimuler lactionnariat salari doivent en assumer les consquences institutionnelles et non sen servir comme autocontrle. Ce dessaisissement est la ncessaire contrepartie du risque que prennent les salaris placer leur pargne dans les actions de lentreprise plutt que dans des produits diversifis. 27 janvier 2000

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La mission considre que le mode normal de dsignation des reprsentants au conseil de surveillance est llection, de prfrence par les seuls porteurs de parts. Elle est la contrepartie de labsence de reprsentant de lentreprise dans le conseil de surveillance pour les fonds de larticle 21 et 21 bis quelle propose. Ce choix permet de surmonter les difficults pour les groupes internationaux, faire admettre aux salaris actionnaires trangers dtre reprsents par des actionnaires choisis par les seuls syndicats ou des comits dentreprise franais. Toutefois daprs les entreprises interroges, les modalits de dsignation se rpartissent quitablement entre llection et la dsignation pure et simple par le comit dentreprise ou par les syndicats. Il na pas paru souhaitable que les entreprises et les partenaires sociaux se voient donc imposer des modalits particulires, le libre choix des modalits de dsignation doit donc tre maintenu. Si la formule de llection est choisie, comme le souhaite la mission, il est ncessaire :

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que les reprsentants des salaris, porteurs de parts, soient eux-mmes salaris de lentreprise et porteurs de parts134. que llection se fasse sur la base du nombre de parts dtenues par chaque porteur de parts (1 part = 1 voix) et au scrutin uninominal un tour (les salaris porteurs de parts ayant le plus de voix tant lus).

d - Droits et devoirs des conseils de surveillance dans les fonds dactionnariat salari
Ceux-ci doivent tre renforcs dans deux cas :

1 - Les pouvoirs du conseil de surveillance lgard des tiers et de lentreprise


Le conseil de surveillance doit veiller lexamen de la gestion financire, de la tenue de compte et de la valorisation des parts du fonds. Il doit pouvoir entendre sa demande la socit de gestion, le dpositaire et le commissaire aux compte du fonds. Il doit galement avoir les moyens dexaminer la situation conomique et financire de lentreprise, de nommer des experts et dobtenir le procs-verbal du comit dentreprise si, en raison des difficults financires, celui-ci a exerc son droit dalerte.

2 - Devoirs des conseils de surveillance lgard des porteurs de parts


Le rglement du fonds devra dterminer les conditions dexercice des droits de vote (exercice individuel ou collectif par le conseil de surveillance) dans certains cas particuliers suffisamment sensibles (prise de contrle de la socit, OPA/OPE, fusion, scissions). Il serait ainsi prvu dans les statuts du FCPE que : - dans les cas dexercice individuel des droit de vote, les actionnaires pourront donner mandat au conseil de surveillance pour les reprsenter ; - dans les cas de gestion collective, le conseil de surveillance devra consulter rgulirement les salaris porteurs de parts ; ainsi, le conseil ne dcidera de lapport des titres de lentreprise aux offres publiques dachat ou dchange quaprs avoir recueilli lavis des porteurs de parts.

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Cette double condition est ncessaire car si les porteurs de parts peuvent ne plus tre salaris de lentreprise (par exemple les retraits), ils ne paraissent pas qualifis pour tre membres dun conseil de surveillance qui pourrait avoir une influence sur les dcisions stratgiques engageant lavenir de lentreprise. 27 janvier 2000

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Le conseil de surveillance devra adopter un rapport annuel qui sera mis la disposition de chaque porteur de parts. Ce rapport expliquera les principales oprations/dcisions de lanne coule et la performance relative des fonds. En cas dvnement affectant significativement la valeur des parts en cours danne, il en rendra compte immdiatement lensemble des porteurs de parts. Le conseil de surveillance doit se runir au moins une fois par an et chaque fois quune runion est rendue ncessaire pour exercer ses attributions. Il peut en outre tre runi la demande de la majorit de ses membres.

3 - Faire voluer la gouvernance dentreprise a - La loi de 1994 sur la reprsentation des salaris na pas donn les rsultats attendus
Comme il a t rappel plus haut, la loi 94-640 du 25 juillet 1994 prvoit dj des dispositions spcifiques sur la reprsentation des actionnaires salaris dans les organes de dcision. Ainsi, lorsque le rapport prsent par le conseil dadministration lors de lassemble gnrale tablit que les actions dtenues par le personnel reprsentent plus de 5 % du capital social, une assemble gnrale extraordinaire est convoque pour se prononcer sur lintroduction dans les statuts dune clause prvoyant quun ou deux administrateurs doivent tre nomms parmi les actionnaires salaris (article 93-1 de la loi prcite). Ces actionnaires salaris se font lire en assemble gnrale dans les conditions du droit commun. L'AGE reste libre de sa dcision mais en cas de rponse ngative, elle devra se reposer la question dans un dlai maximum de cinq ans. Cette loi devait relancer la possibilit pour les salaris actionnaires daccder aux organes de gestion des entreprises. Elle na pas eu le succs escompt. Il ny a pourtant aucune raison lgitime de refuser aux salaris actionnaires la possibilit dintervenir dans les choix stratgiques de lentreprise. En effet, les salaris reconnus actionnaires responsables lors des offres (OPE/OPA) ne sont pas moins aptes agir dans lintrt social de la socit lorsque se pose la question de leur reprsentation dans ses organes de gestion et donc de leur participation llaboration des choix stratgiques. Toutefois, une des raisons du peu de succs de cette loi provient galement du seuil fix. Le fait est quil existe trs peu de socits o lactionnariat salari dpasse les 5 %. Seules deux socits du CAC 40 revendiquent une dtention suprieure 5 % du capital par leurs salaris actionnaires135. La capitalisation ncessaire dsormais pour atteindre ce seuil devient un obstacle. Il convient donc de rflchir au renforcement des capacits dintervention des actionnaires salaris dans les dcisions stratgiques.

b - La voie de lincitation est prfrable celle de lobligation


Doit-on pour autant faire de la reprsentation des actionnaires salaris au conseil dadministration un principe obligatoire du fait que toutes les socits nappliqueraient pas les dispositions lgislatives ? La mission ne le pense pas et ce pour trois raisons. Dune part, elle considre que dans ce sujet comme pour dautres, il est prfrable de choisir la voie incitative et contractuelle la voie coercitive et rglementaire. Si les actionnaires reprsentent une partie significative du capital et des droits de vote, ils doivent tre capable de ngocier leur entre au conseil

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Il sagit de la Socit Gnrale (9,3 %) et du groupe Bouygues (8,4 %). 27 janvier 2000

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dadministration ou au conseil de surveillance. Mais en dfinitive, cette dcision doit continuer appartenir aux actionnaires136. Dautre part, les organes de gestion reprsentent collectivement lensemble des actionnaires et non une partie de ceux-ci. Une reprsentation spcifique et obligatoire des salaris actionnaires iraient lencontre de ce principe. Elle remettrait en cause le caractre souverain du pouvoir des actionnaires. Il est donc important pour la mission que les actionnaires salaris soit lus par lassemble des actionnaires afin quil aient la double lgitimit de salaris et dactionnaires au conseil dadministration. Enfin, il est vident que contraindre les entreprises accepter sans vote les salaris actionnaires au conseil dadministration aurait un effet dsincitatif trs fort. Au lieu de conforter lactionnariat salari, une telle mesure le freinerait. Les entreprises qui ne sont pas prtes actuellement dvelopper le gouvernement dentreprise dlaisseraient lactionnariat salari pour ne pas atteindre le seuil de dtention dclenchant lobligation. Lactionnaire salari doit par sa reprsentativit tre un acteur, accept plutt quimpos, dans la prise des choix stratgiques de la vie de lentreprise.

c - Les propositions
La mission considre dans ces conditions quil faut renforcer et modifier la loi de 1994. Ce renforcement passe dabord par lobligation pour les entreprises de se poser la question de la reprsentation des actionnaires salaris plus rgulirement, ds que les salaris dtiennent un pourcentage dfini du capital de la socit. Il est donc propos de raccourcir le dlai actuel de 5 ans, pour le ramener 3 ans. Paralllement, le seuil de dtention partir duquel cette question serait pose serait abaiss 3 % .La difficult pour parvenir une capitalisation boursire de 5 % et sy maintenir milite pour un abaissement de ce seuil137. En outre, avec un seuil de dtention suprieur 3 %, lactionnaire salari est dj dans beaucoup de groupes un des plus gros actionnaires. Un deuxime seuil, galement facultatif, pourrait tre envisag pour lentre dun deuxime actionnaire salari au conseil dadministration. Le seuil de dtention pourrait tre fix 15 %. Afin dtre sr que les entreprises concernes par ce dispositif le respectent, il est propos que les deux obligations lgales les plus importantes soient sanctionnes par une amende pnale 138 et fassent lobjet de vrifications de la COB, savoir : T lobligation de publier les informations sur lactionnariat salari dans le rapport annuel dactivit ; T lobligation dinscrire la rsolution relative lintroduction dadministrateurs salaris lordre du jour de lassemble gnrale des actionnaires ds lors que le seuil lgal est dpass. Les salaris employs par une socit mre ou par une de ses filiales, et actionnaires de la mre ainsi que de la filiale dans laquelle ils sont employs, sont lecteurs et ligibles dans les deux entreprises. En revanche, ils ne pourront tre lecteurs et ligibles dans une filiale que pour autant qu'ils soient employs dans cette filiale. Enfin, s'ils sont employs et actionnaires dans une filiale, ils ne pourront tre lecteurs et ligibles que celle-ci.
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Il sera en tout tat de cause difficile tant pour la direction de lentreprise que pour les autres actionnaires dexpliquer expressment aux actionnaires salaris qui peuvent reprsenter plus de 60 % des employs quon ne dsire pas leur entre au conseil dadministration. 137 11 socits du CAC 40 seraient concernes par labaissement de 5 3 % de la dtention du capital. 138 - Le non respect de l'obligation de communiquer dans le rapport de gestion la part du capital dtenue par les salaris ne fait pas l'objet d'une saction spcifique : en effet pour que les mandataires sociaux soient punis de l'amende de 60 000 F, il faut que le rapport de gestion soit d'un laconisme tel qu'il puisse tre jug inexistant par les tribunaux. - Le non respect de l'obligation de convoquer une assemble des actionnaires n'est assortie d'aucune sanction. Les administrateurs engagent nanmoins leur responsabilit civile en , des rgles relatives la tenue des assembles gnrales. 27 janvier 2000

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En revanche, aucune protection particulire des reprsentants des salaris actionnaires ne serait prvue. Les reprsentants des salaris bnficient d'une protection exorbitante du droit commun. Etendre cette protection aux reprsentants des salaris actionnaires ne parat pas opportun, ces derniers n'ayant pas un mandat de reprsentation de l'ensemble des salaris, contrairement aux administrateurs salaris lus dans le cadre de la loi de dmocratisation du secteur public. Une telle protection irait lencontre de lide qui consiste faire des actionnaires salaris, des actionnaires comme les autres ayant vocation reprsenter lensemble des actionnaires. Les autres dfinitions de la socit ou du groupe de socits, de llectorat et de lligibilit pourraient rester identique celles de la loi de 1994. Paralllement et ce point est pour la mission fondamentale, pour ne pas crer deux catgories de salaris, ainsi quil a t expos plus haut, les actionnaires devront se prononcer dans la mme assemble sur la reprsentation dau moins un administrateur reprsentant lensemble des salaris. Les reprsentants des salaris ont vocation reprsenter lensemble des salaris. Dans ces conditions, toute structure nouvelle comme lactionnariat salari disposant de comptences particulires issues de la loi et ne reprsentant quune partie du personnel risque indirectement droder les prrogatives des instances existantes et de remettre en cause les instances de reprsentation des salaris prvues par le code du travail. Si des possibilits nouvelles de reprsentation sont donnes aux actionnaires salaris, il doit en tre de mme pour les salaris non actionnaires. Plutt qucarter tout ide de cration dune instance de reprsentation des salaris actionnaires bnficiant dun statut dadministrateur, il parat prfrable de proposer la possibilit aux salaris reprsents en tant que tels de pouvoir accder eux aussi aux organes de gestion de lentreprise dans des conditions quivalentes. Cest ainsi que le gouvernement dentreprise la franaise pourra progresser et trouver peu peu son point dquilibre. Les salaris qui deviendraient administrateurs reprsenteraient non seulement les salaris mais aussi lensemble des actionnaires. Cest pourquoi il est ncessaire que le principe de cette nomination passe galement par lassemble gnrale extraordinaire des actionnaires qui devront ainsi trancher, comme dans le cas prcdent, sils dsirent ou non un reprsentant des salaris. Ils ny seront donc pas juridiquement contraints, mais devront se poser la question, en mesurer les avantages et les contreparties. Cette proposition ne vaut videmment que pour les socits qui nauraient pas encore dadministrateur salari au conseil dadministration ou au conseil de surveillance comme cest le cas des anciennes socits nationalises.

4 - Amnager lactionnariat des salaris dans les PME afin de le rendre plus protecteur
Il parat dangereux dinciter un salari de PME investir dans son entreprise, fortement vulnrable aux cycles conomiques. A lala dj existant sur son emploi sajouterait en effet un risque supplmentaire sur son pargne. Ce risque est dailleurs renforc pour plusieurs raisons : les titres de ces entreprises ne sont pas liquides, la valeur des actifs est mal apprcie et les salaris ne disposent pas dune information suffisante pour se dterminer en connaissance de cause. Contrairement lpargne salariale diversifie qui doit tre encourage, lactionnariat salari dans les entreprises non cotes et les PME doit tre envisag avec prudence. Nanmoins, il serait galement dommage de dcourager le dirigeant dsireux de faire participer ses salaris la gestion de lentreprise. Cest pourquoi la mission propose des amnagements lgislatifs et rglementaires pour faciliter lactionnariat salari dans les PME en rendant le dispositif plus transparent et plus sr : assurer un choix de placement alternatif et un mcanisme de scurisation de lpargne par des conditions de valorisation et de liquidit satisfaisantes.

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a - Garantir aux salaris une alternative relle au placement en titres de lentreprise


Plus que tout autre, le salari dune PME ne doit courir de risque que sil est accept en connaissance de cause. Il doit tre en mesure dorienter librement son pargne vers le placement en titres de son entreprise ou vers un autre support, qui peut tre : - un OPCVM conforme aux normes europennes, qui assure la fois une diversification des risques et un investissement en titres cots ; - un plan dpargne interentreprises (PEI) ; - dautres vhicules collectifs tels que les FCPR et les FCPI la condition que ces derniers soient ouverts au public et puissent faire lobjet de publicit et de dmarchage ; Toutefois, le risque existe de voir le chef dentreprise favoriser le placement en titres de lentreprise par rapport au placements diversifis par le mcanisme de labondement. De ce point de vue, la question se pose de naccepter un abondement sur le placement en titres de lentreprise que si les autres formes dpargne proposes font elles-mmes lobjet dun abondement au minimum gal aux 2/3 de celui attach aux titres de lentreprise139. La mission estime quune contrainte de ce type aurait un effet dsincitatif sur la volont des entreprises dvelopper lactionnariat salari : labondement de lentreprise doit rester un versement volontaire. Il nest donc pas anormal que lentreprise verse un abondement plus important pour encourager lachat par ses salaris de ses propres titres, ce qui correspond du reste la reconnaissance dun risque accru li labsence de diversification et le cas chant la faible liquidit. Pour la mission, la meilleure garantie du salari demeure donc bien le libre choix de placement ..
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b - Assurer la protection des actionnaires salaris par une meilleure valorisation de leurs titres et une information accrue
Une liquidit assure : pour protger les salaris, il est propos de rendre obligatoire le respect du ratio dun tiers de titres liquides dans les FCPE investis en titres non cots. Une valorisation amliore : il est galement ncessaire damliorer les conditions de valorisation. Celles-ci comportent deux aspects : - Sur une base annuelle, la valorisation peut tre amliore par la rfrence une mthode prfrentielle, qui ne soit pas celle de lactif net141. Le code du travail prvoit dfaut le recours un expert dsign en justice. Il est propos de privilgier la mthode dire dexpert142 ou la mthode multi-critres. En ce cas, une liste de critres pourrait tre fixe par arrt ministriel.
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Le ratio de 2/3 trouve son origine dans les plafonds dabondement autoriss (22 500 FRF pour le placement en titres de lentreprise, 15 000 FRF pour les autres formes de placement) 140 Ce choix de placement peut aller de pair avec une incitation souscrire des plans dpargne interentreprises. En outre, ds lors que le choix de placement est assur, il est envisageable de proposer aux salaris dautres vhicules collectifs tels que les FCPR et les FCPI la condition que ces derniers soient ouverts au public et puissent faire lobjet de publicit et de dmarchage (cf. chapitre 1 de la 3me partie). 141 La mthode de lactif net laquelle se rfre lart.L443-5 du code du travail conduit souvent une valorisation ne donnant pas une image fidle de lentreprise au moment o elle est effectue. Il est certain toutefois que cette mthode permet souvent une meilleure scurisation puisque lactif net est une valorisation a minima du titre. 27 janvier 2000

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- Sur une base infra-annuelle, la valorisation pose en ralit la question des responsabilits respectives de la socit de gestion, du dpositaire, de lentreprise et du conseil de surveillance. En effet, les FCPE doivent tre valoriss au moins une fois par mois, tandis que les entreprises ntablissent des comptes certifis quune fois par an. La socit de gestion valorise, sous le contrle du dpositaire, le FCPE sur la base de lactif net calcul partir des derniers comptes. La solution suivante pourrait tre teste auprs des organisations reprsentant les entreprises. Elle conduirait imposer aux entreprises de signaler la socit de gestion tout vnement susceptible davoir une influence significative sur lvaluation de leurs titres, la hausse ou la baisse, les concernant individuellement (signature de contrats) ou de nature macro-conomique ou sectorielle (forte volution du prix des matires premires). Enfin, linformation dlivre aux salaris pourrait tre complte et les pouvoirs des conseil de surveillance des FCPE dactionnariat salari, renforcs : pralablement lacquisition des titres de lentreprise, il est propos de prvoir une mise en garde systmatique relative aux risques inhrents linvestissement en titres non cots. Cette mise en garde serait complte par une information sur les donnes comptables relatives lentreprise sous la forme dune prsentation simplifie des tats financiers de lentreprise, certifis par son commissaire aux comptes, sur 3 ans143. Ces donnes chiffres seraient assorties de commentaires visant expliquer les rubriques et les volutions constates.

c - Refuser en revanche la mise en place de nouveaux mcanismes extrieurs de scurisation de lactionnariat dans les PME
Les mesures envisageables doivent avoir pour objectif de protger le salari actionnaire dune PME non cote mais elles comportent un surcot pour les entreprises, qui peut, sil est trop lev, avoir un effet dsincitatif. Il convient donc de sinterroger sur lopportunit de nouveaux mcanismes extrieurs permettant de scuriser cet actionnariat. Ceux-ci pourraient avoir deux objectifs distincts : assurer collectivement la liquidit de linvestissement dune part, sa garantie dautre part. Les mcanismes de liquidit nauraient pour vocation que de trouver une contrepartie aux salaris qui souhaiteraient obtenir le rachat de leurs parts et ny parviendraient pas : or, des mcanismes de liquidit existent dj144 et il ne parat pas souhaitable de substituer ces mcanismes qui responsabilisent lentreprise, un modle public ou quasi-public difficile grer. Les mcanismes de garantie peuvent couvrir le capital, une absence de perte ou un rendement minimum exig ; ils peuvent tre dclenchs lorsque lentreprise est en redressement ou liquidation judiciaire145. Dans les autres cas, lorsquils revtent un caractre gnral, ils conduisent introduire un ala moral, favorisant les entreprises les moins bien gres au dtriment des plus rigoureuses ou des plus dynamiques. En outre, le recours un mcanisme de garantie en capital peut tre extrmement coteux. En prenant les hypothses de bases de SOFARIS146 ce cot pourrait comprendre une commission initiale de 14%
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Sous rserve que ce dernier explicite clairement les critres retenus (et leurs pondrations respectives). Les tats financiers sur 3 ans ne seraient exigibles que pour les entreprises qui comptent 3 ans dexistence ou plus. Sagissant des entreprises cres depuis moins de trois ans, les tats financiers disponibles seraient prsents. 144 Engagement des dirigeants/mandataires sociaux de fournir la liquidit, intervention dune banque pour porter les titres. 145 Dispositifs SOFARIS ou AGS. 146 Commission annuelle de 0,3% de lencours garanti ; dotation en capital avec un coefficient multiplicateur de 7, couverture limite 60% de la participation et ne jouant quen cas de mise en redressement ou en liquidation judiciaire de lentreprise concerne ou de sa liquidation amiable. L'valuation de la commission 0.3% tient compte du fait que le financement du 27 janvier 2000

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plus 0,3% par an de lencours garanti. Si lon value lencours potentiellement concern 17 milliards de francs, le dispositif de garantie devrait bnficier dune dotation initiale de 2,4 milliards de francs. Enfin, la constitution de tels mcanismes placerait les porteurs de parts de FCPE investis en titres non cots dans une situation plus favorable que ceux des FCPE diversifis ou placs en actions dune entreprise cote, mme si lon constate dj dans les formules proposes aux actionnaires-salaris des grands groupes cots des mcanismes de garantie de cours. Aussi aucune proposition de ce genre ne peut tre avance par la mission sans une expertise pralable de son cot et des effets pervers qui pourraient sensuivre pour les entreprises. Les ngociations et rflexions qui sont proposes pour prciser les conditions de la rnovation de lpargne salariale et son extension aux PME pourraient porter sur lopportunit et les conditions de ralisation dune telle garantie (voir galement le chapitre 1 de la 3me partie).

mcanisme est assur in fine par l'Etat. Un dispositif contractuel sans intervention de l'Etat conduirait automatiquement un renchrissement significatif du cot de la garantie. 27 janvier 2000

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CHAPITRE IV

Stabiliser le rgime des plans doption sur actions en le rendant socialement juste et economiquement efficace

I - loption dachat ou de souscription dactions : un produit hybride et original, difficile rguler, mais qui fait partie de la panoplie managriale
A - Quest-ce quun plan doptions sur actions ? 1 - Un rgime complexe
Le mcanisme des options de souscription ou dachat dactions (ou bons de croissance ou stock options147) offre la possibilit aux salaris ou dirigeants dune entreprise de souscrire ou dacheter un nombre prcis de ses actions, un prix fix lavance, pendant une priode dtermine au moment de lattribution des options. Celles-ci peuvent tre attribues aux mandataires sociaux ou aux salaris de la socit mettrice ou de socits de son groupe. Le dispositif concerne toutes les socits par actions quelles soient ou non cotes. Autrement dit, lentreprise offre certains salaris le droit dacqurir des actions pour un prix convenu lavance qui correspond gnralement celui du cours de laction le jour de lattribution. Si lentreprise se dveloppe, la valeur de laction augmente et loption peut tre exerce avec profit par le salari. En revanche, si la valeur de lentreprise reste en dessous du prix dexercice de loption, loption na aucune valeur pour le salari. Il ne lve donc pas loption quil possde mais ne perd rien sur loption mme en cas de baisse importante du titre, contrairement lactionnaires salari. Lentreprise cote peut galement accorder un rabais, cest dire un prix de leve de loption infrieur la valeur de laction au moment de lattribution. Elle offre ainsi une garantie supplmentaire de plusvalue future. Ce rabais a videmment un cot financier non ngligeable pour lentreprise148. Pour les socits non cotes, il est interdit dappliquer un rabais, mais lvaluation des titres reste la libre apprciation des dirigeants149.
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La loi du 31 dcembre 1970 modifie nomme ce mcanisme options de souscription ou dachat dactions, le langage courant a adopt le terme amricain de stock options. Lassociation Croissance Plus propose de renommer ce dispositif bons de croissance , ce terme tant galement repris par le rapport de la dput Nicole BRICQUE. Dans la suite de ce chapitre nous emploierons indiffremment ces trois termes avec une prfrence pour le premier qui correspond la notion lgislative. 148 Dailleurs, lide rpandue que le mcanisme des stock options est neutre financirement pour les entreprises est errone. Si les gains procurs par les salaris sont exonrs de charges sociales, lentreprise peut supporter des cots non ngligeables : dune part les frais lis la mise en place des plans doptions dachat ou de souscriptions (frais de rachat de titres en cas de dcote, daugmentation de capital et de leve des options), et dautre part, le manque gagner qui ne fait pas entrer autant dargent quune souscription de droit commun lui aurait permis de faire. Enfin le portage des titres en cas de rachat dactions entrane des frais financiers et fait courir des risques lentreprise en cas de baisse des cours. 149 Aucun dispositif fiscal ne permet de contrler le mode de valorisation retenu. 27 janvier 2000

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Les plans doptions offrent ainsi au bnficiaire la facult :

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soit de souscrire des actions qui seront cres lors dune augmentation de capital ce qui implique alors une dilution du capital de lentreprise ; soit dacheter des actions rachetes au pralable par la socit ; ce mcanisme oblige la socit immobiliser par avance des capitaux sans tre sre de pouvoir placer les titres auprs des salaris. Elle risque galement des moins-values importantes.

Pour comprendre le mcanisme, il convient enfin de distinguer les notions suivantes :


Loption La socit offre au salari ou au mandataire social dacqurir un nombre prcis dactions de celle-ci un prix convenu lavance, dit prix dexercice, pendant une dure limite. Date dautorisation doctroi Il sagit de la date de lassemble gnrale extraordinaire autorisant le conseil dadministration des options consentir des options. Date de consentement des Cest la date laquelle le conseil dadministration consent les options options Le rabais Le prix de leve de loption peut tre infrieur la valeur de laction pour les titres cots. Ce rabais appel galement dcote ne peut tre suprieur 20 % mais il est qualifi dexcdentaire par la loi lorsquil dpasse 5 %. Le dlai dindisponibilit ou Le dlai imposant au salari de ne pas lever loption et revendre les titres pour bnficier du de pnalit fiscale rgime fiscal de faveur sauf trois cas de leve anticipe (licenciement, retraite, dcs). La leve de loption Le bnficiaire exerce son droit dacquisition ; il ne le fait que si le cours a progress au del du prix initialement fix lors de lattribution de loption. Cette tape implique pour lui une sortie de fonds puisquil doit payer les actions sur lesquelles portait son option. La plus value dacquisition Cest lavantage correspondant la diffrence entre la valeur relle de laction constate lors de la leve de loption et le prix pay par le salari lors de la souscription ou de lachat La plus value de cession Il sagit de la diffrence entre le prix de revente des titres par le salari et la valeur relle des titres au moment de la leve de loption ; ce nest qu ce stade que les plus-values dacquisition et de cession donnent lieu au paiement de limpt.

2 - Une nature juridique et fiscale difficile cerner


A lorigine, les options sur actions ne reprsentent pas un complment de rmunration mais le partage de la valeur venir. Lentreprise ne verse rien son salari. Ce sont les actionnaires qui en supportent le cot. En attachant les bnficiaires la cration de valeur, la distribution des options les incite faire concider leurs intrts avec ceux des actionnaires. Il permet ainsi dviter une trop grande dissociation entre le capital dtenu par les actionnaires et les dirigeants ayant le pouvoir de grer lentreprise. Pour dcrire ce dispositif, on parle parfois de partage de plus-value. Pour autant sagit-il dune plusvalue ? En principe le profit qui dcoule de la leve de loption nest pas un gain assur. Dune part le gain quil soit nul ou important est en tout tat de cause incertain150. Il nest donc pas proportionnel au travail fourni qui est lui totalement certain. La plus-value dune option sur action ne peut tre assimile un salaire qui rmunre un travail selon des conventions dtermines lavance. Il permet en fait au bnficiaire-gestionnaire dentrer dans une logique entrepreneuriale en associant ses motivations celles des propritaires de lentreprise.
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Le public confond souvent la valeur boursire des options accordes et le montant de la plus value ralise alors que celle-ci peut tre nulle voire ngative. 27 janvier 2000

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Dautre part, conomiquement, cest bien lactionnaire qui accepte de partager sa plus-value future et non lentreprise qui rmunre le salari en vertu de son contrat de travail. Si la lgislation franaise considre que les options doivent tre rserves aux salaris ou aux mandataires sociaux de la socit ou du groupe, on aurait tout fait pu concevoir le mcanisme des options sans cette restriction et largir le champ des bnficiaires dautres acteurs de la cration de valeur, par exemple aux fournisseurs de lentreprise151. En revanche, le bnficiaire, contrairement un dtenteur de valeurs mobilires nest jamais en risque de perte. Il ne sagit donc pas dun risque capitalistique tel que le supporte un vritable actionnaire. Les alas financiers quencourent le salari sont limits. Il peroit un avantage dont il ne connat pas la valeur, mais ne lvera loption que si le cours de Bourse ou la valeur relle de laction devient suprieur au prix fix lors de lattribution de loption. Lors de la leve de loption, les titres sont souvent revendus pour encaisser aussitt la plus-value. Cette difficult dlimiter la vraie nature des options de souscription ou dachat dactions a souvent brouill lapprhension quavait le lgislateur de ce produit hybride. Les nombreuses volutions juridiques ont dmontr cet embarras. Pour imposer ce profit en plus-value on a dabord oblig le dtenteur de loption conserver les titres aprs la leve152. A dfaut, lavantage tait impos au barme de limpt sur le revenu, cest--dire comme un salaire. Cette obligation de dtention a dfinitivement t abandonne en 1993, mais un dlai de pnalit fiscale demeure entre lattribution de loption et sa leve. En 1995, les parlementaires ont dcid de relever le taux dimposition de la plus-value dacquisition 30 %153. Ce taux semblait mieux correspondre la nature mixte du gain rsultant dun plan doptions154. Il avait galement comme justification dtre le taux se rapprochant le plus du taux moyen dimposition des bnficiaires. Le lgislateur aurait pu adopter une autre dmarche juridique. En effet, il est possible de considrer que loption constitue un avantage en nature pour le salari ds son attribution gratuite et le taxer en consquence comme un salaire. Cette mthode est fiscalement la plus neutre car elle correspond la ralit juridique. Toutefois, la lgislation na jamais choisi de taxer ds son attribution lavantage en nature que constitue loption. En effet, les options restent difficiles valuer155, incessibles et alatoires. La taxation risquerait dtre injuste si aucune plus-value nest ralise a posteriori ou trop faible en cas de forte progression du titre (OPA par exemple). Elle provoquerait alors le mme dbat quaujourdhui156.

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Cest le cas aux Etats-Unis pour les non qualified stock options plan qui peuvent tre attribus aux fournisseurs. Cinq ans dans un premier temps puis un an compter de 1984. 153 Soit un taux global dimposition de 40 %, (30 % + 10 % de prlvements sociaux). 154 Ce systme conservait une clause de sauvegarde en prservant la possibilit pour le bnficiaire dopter pour une imposition de son gain dans la catgorie de traitements et salaires. 155 Les modalits de calcul sont complexes (formule de Black et Scholes). Elles ne facilite pas la mise en place de rgles simples et comprhensibles par tous les bnficiaires hormis les cas o loption est cote sur le MONEP (cf. note de la direction de la prvision en pice jointe). 156 En cas de retournement des marchs financiers, on aura tax au barme de limpt sur le revenu avec cotisations sociales un gain que neffectuera jamais le salari. En revanche, en cas de forte plus-value, le bnficiaire naura support quune trs faible imposition. 27 janvier 2000

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En ralit tout autant quun dbat juridique et fiscal sur la lgitimit du systme actuel et son quit, cest lopacit de la distribution qui vhicule tous les fantasmes dun argent immrit et obtenu sans risque.

B - Les plans doptions de souscription ou dachat dactions sont devenus un instrument managrial qui se dveloppe dans de nombreuses entreprises avec des stratgies diffrentes
La technique des options de souscription ou dachat dactions a connu en France une forte croissance partir du milieu des annes quatre-vingts et sest amplifie avec lembellie que connat depuis quelques annes les marchs financiers : - elle est dsormais utilise par la moiti des entreprises cotes la cote officielle ou au second march . Daprs une enqute de lExpansion158, les plus-values potentielles pour le management (soit de lordre de 30 000 personnes) des 40 plus grandes socits franaises seraient de 45 MdF159, ce qui reprsente en moyenne 1,5 MF. Ce chiffre, trs dpendant de la monte des cours ces dernires annes, pourrait diminuer fortement en cas de retournement boursier ;
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- ce mcanisme est galement trs dvelopp auprs des entreprises de croissance ( start-up ). La plupart de ces entreprises confrontes un march du travail trs tendu utilisent les options sur actions pour recruter et fidliser les salaris trs qualifis dont elles ont besoin.

Toutefois, selon le type dentreprises, les modalits dutilisation des options sur actions sont trs diffrentes. Dans les grands groupes, cette technique sera utilise pour fidliser les dirigeants et les cadres les plus qualifis. Le choix se fera de faon discrtionnaire avec gnralement un petit nombre dlus. Ainsi, seul 1 % des 2,76 millions de salaris employs par les socits du CAC 40 en bnficieraient. Les carts dans la distribution de ces options seraient galement trs importants. Dans le groupe lOral, les neuf principaux dirigeants dtiendraient ainsi 83 MF de plus-values potentielles en moyenne par personne. Le groupe LVMH rserverait plus de 50 % de son plan de bons de croissance son comit de direction (soit 32 personnes) alors que le plan prvoit 1 179 bnficiaires. Sur les 34 socits du CAC qui ont rpondu cette enqute, plus de la moiti (19) rservent 25 % ou plus des options au comit de direction. La slection des bnficiaires est trs diffrente dans une entreprise de croissance. Lutilisation des plans doptions sur actions correspond une rmunration diffre parce que ces socits, confrontes une pnurie de main duvre dans leur secteur, ne peuvent dans leurs premires annes dexistence rmunrer leurs salaris dans des conditions comparables celles accordes dans des firmes tablies. Les salaris acceptent de percevoir immdiatement un salaire plus faible en contrepartie de lattribution doptions dans lespoir dun gain ultrieur en plus-value. Dans ce cas, lattribution des options est beaucoup plus gnralise et la transparence est de mise.

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Selon une enqute DARES de mars 1999, ralise en aot 1998 (99-03, n 10-1) auprs de lensemble des entreprises franaises cotes la cote officielle ou au second march, soit plus de 700 entreprises. 158 Enqute de lExpansion sur les stock options ; n 604 de septembre 1999. 159 En ralit, seules 37 des 40 entreprises de lindice sont concernes, puisque Thomson CSF naurait pas encore lanc de plan de stock options, Michelin refuserait de le faire et France Tlcom ny est pas autorise. 27 janvier 2000

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LES OPTIONS DES ENTREPRISES DE CROISSANCE (LFI POUR 1998) : LES BSPCE Les bons de souscriptions de parts de crateurs dentreprise (BSPCE) disposent dun rgime fiscal et social plus favorable. Le dispositif a t cr par la loi de finances pour 1998 (article 163 bis du CGI). Il vise les PME fort potentiel de croissance. Les socits ligibles doivent tre non cotes et exister depuis moins de 15 ans. Elles ne doivent pas avoir t cres dans une opration de concentration, de restructuration ou dextension dactivits prexistantes. Elles ne doivent pas non plus exercer certaines activits (assurances, activits financires, gestion et location dimmeuble, pche maritime) et doivent tre dtenues directement et de manire continue pour 25 % au moins de leur capital par des personnes physiques (hors capital risque)160. Le rgime est plus simple et plus favorable que celui des plans doption sur actions classiques. - plus simple Le dispositif ne permet pas lentreprise doffrir un rabais sur le prix des actions. La socit peut mettre des bons dont les plus-values sont taxes au taux proportionnel de droit commun de 16 %. Il ny a donc pas de diffrence entre la plus-value dacquisition et la plus-value de cession. Les plus-values ne sont pas assujetties aux cotisations sociales, mais supportent les prlvements sociaux de 10 %. - plus favorable Il ny a pas de dlai dindisponibilit exig entre lattribution des bons et la cession des titres. Le taux major de 30 % nest appliqu que si le bnficiaire exerce son activit dans la socit mettrice depuis moins de trois ans la date de la cession (+ 10 % correspondant la CSG, la CRDS et le prlvement social). Lutilit du rgime des BSPCE fait lunanimit et la mission a fait le choix de conserver le rgime en ltat. Se pose toutefois le problme de son extension aux activits actuellement exclues, soit essentiellement les activits bancaires, financires et les assurances. Cette restriction nest pas justifie et llargissement des BSPCE aux entreprises encore exclues devra tre envisage.

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La loi du 12 juillet 1999 sur linnovation et la recherche a permis dtendre le bnfice de ce rgime aux socits cotes sur les marchs europens de valeurs de croissance et a rduit de 75 % 25 % la part du capital des socits mettrices qui doit tre dtenue par des personnes physiques. Elle a prolong le dispositif jusquau 31/12/2001. 27 janvier 2000

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II - La France est la recherche dun rgime accept, cest dire socialement juste et conomiquement efficace.
A - Une lgislation en bouleversement permanent qui narrive pas trouver son quilibre 1 - Une lgislation qui na pas cess de changer en raison dobjectifs contradictoires
Aprs son institution en 1970 par la loi n 70-1322 du 31 dcembre, le rgime juridique et fiscal des options de souscription ou dachat dactions a connu de nombreuses modifications (cf annexe XVIII). La loi du 09/07/1984 relative linitiative conomique a autoris un rabais de 10 % sur le prix pour les options cotes. Elle a galement donn la possibilit daccorder des options aux salaris des socits mres, filles et soeurs et doctroyer des options sous certaines conditions aux mandataires sociaux. Enfin, elle a abaiss le dlai de portage fiscal des actions de 5 ans 1 an161. Les lois du 14/12/1985 et du 17/06/1987 ont ensuite tendu le champ dapplication des options de souscriptions ou dachats. La premire a permis daccorder des options sur certificats dinvestissements, la seconde a gnralis les options dans les socits non cotes, a port le rabais de 10 20 % et a supprim la limitation en valeur absolue du nombre doptions attribues chaque bnficiaires. Enfin, la loi n 93-1353 du 22/6/1993 a supprim le dlai de portage dun an. Paralllement cette souplesse a t contrarie par des durcissements rguliers. Le champ dapplication de limposition des plus values a dabord t tendu aux options pour les socits non cotes en 1990162 alors que la plus value dacquisition devenait soumise au rgime des plus values de cession de valeurs mobilires. Le rgime a encore t alourdi par la loi du 04/02/1995 qui a soumis la partie du rabais excdant 5 % aux cotisations de scurit sociale, cette fraction tant dsormais considre comme un complment de rmunration. En dfinitive, laugmentation de la CSG en 1997 a abouti relever le montant de limposition de la plus-value dacquisition prvue par le rgime de faveur 40 %.

Ainsi depuis 1970, la loi na pas cess dintervenir tantt pour encourager cette pratique tantt pour la restreindre. 13 lois ou ordonnances sont donc venues modifier son rgime en un peu moins de 30 ans parmi lesquels 8 en 10 ans environ. Ces modifications ont port sur des dispositions parfois contradictoires entres elles et ont mme inclus, dans certains cas, le recours la rtroactivit. Ce systme simple au dbut est devenu dune telle complexit que seules les grandes entreprises arrivent lapprhender dans son ensemble. Ce labyrinthe juridique impose de faire le tri entre les dures de dtention des options, les dates des rformes successives et les volutions des diffrents taux de charges fiscales et sociales dductibles ou non pour connatre le taux dfinitif dimposition. Selon que les plans dactions ont t attribus en 1990, 1993, 1995 ou 1997, limposition ne sera pas calcule de la mme faon et les taux de prlvements fiscaux et sociaux seront diffrents (cf. encadr pour le rgime fiscal actuel des options de souscriptions ou dachat dactions).

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Cette dernire mesure a dailleurs t lorigine du renouveau du dispositif. Loi de finances pour 1990 du 29/12/1989. 27 janvier 2000

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DESCRIPTIONS DU REGIME FISCAL ET SOCIAL DES OPTIONS SUR ACTIONS A - Le rgime fiscal et social de droit commun des options

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Pour la socit mettrice : lavantage reprsent par la plus-value dacquisition est exonr de cotisations patronales de scurit sociale ainsi que de taxes sur les salaires. En outre, les charges exposes ou les moins-values supportes du fait de la leve des options peuvent tre dduites pour la dtermination des rsultats fiscaux. Pour les bnficiaires, la fiscalit est plus complexe et dpend essentiellement dun critre de dlai de dtention des options sur actions : les modalits de taxation des gains sont diffrentes selon que le dlai sparant la date dattribution des options de la date de cession est infrieur ou suprieur 5 ans et que les actions acquises revtent ou non la forme nominative. Le rgime sest de nouveau compliqu avec la mise en place par la loi de finance pour 1998 des bons de souscription de parts de crateurs dentreprise (BSPCE).

Pour les options attribues depuis le 20/09/1995, le rgime est dsormais le suivant (cf annexe XIX)163. 1) La leve intervient moins de 5 ans aprs lattribution La plus-value dacquisition est rpute constituer un complment de salaire. Elle sera taxe au barme progressif de limpt sur le revenu. La taxation de cet avantage na pas lieu lors de la leve de loption, mais lors de la cession des actions Le bnficiaire peut demander lapplication du systme du quotient tenant compte de la priode scoulant entre la date douverture de loption et la revente des titres. La plus-value est assujettie aux cotisations de scurit sociale dans leur totalit. La plus-value de cession suit le rgime des plus-values imposables au taux de droit commun (16 %), imposition laquelle sajoute les prlvements sociaux (+ 10 %)164. La taxation nintervient quen cas de dpassement du seuil dimposition des plus-values (50 000 F). La plus-value nest pas soumise aux cotisations sociales. 2) La leve intervient plus de 5 ans aprs lattribution
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La plus-value dacquisition est impose au taux de 30 % auquel sajoutent les prlvements sociaux. Le bnficiaire peut choisir sur option dtre impos au barme de limpt sur le revenu dans la catgorie des traitements et salaires, si tel est son intrt. Hormis le prlvement social, la CSG et le CRDS (10 %), aucune cotisation sociale nest exigible. La plus value de cession reste impose au taux de 16 % (+ 10 %). Si les titres sont cds un prix infrieur leur valeur la date de leve de loption, la diffrence vient en dduction de la plus value dacquisition. La taxation nintervient galement quen cas de dpassement du seuil dimposition des plus-values. 3) Imposition du rabais suprieur 5 % Sur le plan juridique, le rabais peut atteindre 20 % pour les titres cots. Depuis 1990, la part du rabais qui est juge excdentaire166 est taxe dans la catgorie des traitements et salaires au titre de lanne au cours de laquelle loption est leve. Il y a alors imposition quil y ait ou non cession de titres. La partie excdentaire est assujettie aux cotisations de scurit sociale ds la leve de loption.

De plus, ces nombreux remaniements lgislatifs ont souvent t raliss chaud suite des abus dnoncs dans la presse et dans le but dy mettre fin. Or, si la plus grande complexit rgne au dtriment des bnficiaires, linscurit juridique qui en rsulte nen a pas supprim les drives dnonces.
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Auparavant pour les options offertes entre le 1er janvier 1990 et le 20 septembre 1995 la plus value dacquisition tait taxe 16 % plus la CSG et le CRDS. 164 Le montant de 10 % est constitu par le prlvement social (2 %), la contribution sociale gnralise - CSG -(7,5 %) et la contribution pour le remboursement de la dette sociale - CRDS- (0,5 %). 165 Il est prvu par ailleurs un certain nombre de cas de force majeure o le possesseur dactions acquises avant lexpiration du dlai dindisponibilit de 5 ans peut profiter du rgime dimposition de faveur : licenciement du titulaire, mise en retraite du titulaire, invalidit du titulaire ou dcs du titulaire (au profit des hritiers). 166 Le rabais jug non excdentaire tait de 10 % jusquau 01/07/1993. Depuis cette date, cette dcote a t abaisse 5 %. 27 janvier 2000

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2 - Pour autant les abus nont pas cess


Le lgislateur ne sest jamais attaqu au caractre opaque des conditions dattribution. Or, certaines socits ont trahi lesprit mme des attributions doptions qui repose sur loctroi par lactionnaire au salari dune partie des profits lis la cration de valeur. Lopacit du systme actuel aboutit que ce ne soit pas lactionnaire qui dcide de loctroi des options, mais le conseil dadministration quand ce nest pas un comit de rmunration.

Aussi, ce rgime a souvent t dtourn afin de supporter une imposition attnue et de frauder les cotisations sociales. Les principaux abus rencontrs par les services fiscaux sont les suivants : les options dactions ont servi dinstruments de rmunration. Elles ont parfois t attribues des salaris proches de la retraite ou susceptibles de servir dindemnits de licenciement. En effet, la mise la retraite et le licenciement sont des cas lgaux de dblocage anticipe des options avant le dlai dindisponibilit. Ces attributions se font des bnficiaires qui par dfinition ne peuvent plus tre crateurs de valeur pour la socit. Cet octroi se fait dans le seul but dluder limpt et les prlvements sociaux normalement dus ; de mme, certaines entreprises ont attribu des options avec contrats de couverture la baisse ou prix garanti quelquefois grce des conventions de liquidit. Le systme est alors totalement dconnect de la cration de valeur pour lactionnaire ou de la performance de lentreprise ; au del de ces substituts de rmunrations, des drives plus graves ont t dceles comme lattribution doptions antidates pour contourner les dlais prvus par la lgislations fiscale ou encore valorisation dune coquille vide par affectation dactifs. Les attributions doptions perdent alors leur caractre alatoire et deviennent une martingale o lon gagne tous les coups.

Lincapacit du lgislateur endiguer ces drives a une double origine : - dune part, la loi a prtendu limiter les drives en renforant la fiscalit tout en tendant le champ dapplication des plans doptions. Cela procde dune erreur de raisonnement : laugmentation de la fiscalit na pas suffi moraliser les acteurs conomiques167 alors que lextension des possibilits de recours aux options par le lgislateur augmentait les risques de drives en particulier sur les titres non cots ; - dautre part, la loi sest attaque aux consquences en imposant durement les plus-values sans jamais chercher corriger les causes, cest--dire le caractre discrtionnaire de lattribution des options. De ce fait, elle critiquait limportance de la plus-value due des phnomnes de march non matriss par lentreprise alors que lopacit des procdures dattribution ne faisait lobjet daucun encadrement. Par ailleurs, deux points doivent conduire relativiser lampleur des drives ou abus constats : - premirement, les abus sont sans doute plus limits quil ny parat mais lvolution de la Bourse depuis quelques annes donne limpression de plus-values gigantesques et peu taxes. Si cette description est partiellement exacte, elle ne doit pas faire oublier que certains plans au dbut des annes 1990 nont jamais t levs car ne permettant pas de plus-value ;

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Elle produit mme souvent leffet inverse. 27 janvier 2000

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- deuximement, les plans doptions sont actuellement une des rponses les plus efficaces des socits franaises un risque de fuite des cerveaux , particulirement aigu pour les cadres dirigeants ou les salaris trs qualifis sensibles linternationalisation du march de lemploi, compte tenu dun taux marginal dimposition limpt sur le revenu gnralement trs lev (en ralit plus de 60 %) et dun taux rel de prlvement fiscal et social sur lentreprise et le salari suprieur 140 %.

B Des positions trs contrastes sur lusage des options de souscription ou dachat dactions
Devant limpossibilit de faire disparatre les abus ou de les rduire significativement, certains veulent supprimer ce mcanisme accus de concentrer tous les maux du capitalisme. Au contraire, dautres dsirent garder ce rgime aussi discrtionnaire et restreint que possible, fidles au but originel des options sur actions. Enfin, dautres encore pensent que les drives cesseront avec la mise en place dune distribution gnralise des options de souscription ou dachats dactions.

a - Faut-il supprimer les plans doptions sur actions ?


Le dsir de supprimer ce mcanisme procde de la difficult le rglementer efficacement. Il est reproch aux plans doptions leur caractre discrtionnaire et litiste. On les accuse galement de se substituer au salaire primaire et dtre ainsi une rmunration certaine et dguise qui ne supporte pas les cotisations sociales et patronales. Par ailleurs, les options de souscription ou dachat dactions tant bases sur laugmentation de la valeur boursire, elles pousseraient la compression de la masse salariale et de lemploi pour favoriser la croissance du titre. Les bnficiaires auraient galement intrt prendre des dcisions court terme au dtriment des intrts long terme de lentreprise et des salaris pour faire monter le titre de faon spculative. Ces arguments ne doivent pas faire ignorer les avantages des options sur actions. Dans la comptition internationale, ce dispositif est ncessaire pour attirer et fidliser les lments les plus qualifis, chercheurs, managers, qui ont une influence dterminante sur les rsultats de lentreprise. Il permet de motiver lencadrement suprieur dun groupe mais galement les salaris dont on veut sattacher les services ou quon veut rcompenser. Cest un signal adress aux bnficiaires au regard des responsabilits quon leur octroie et des performances quon attend deux. Enfin, ce dispositif est plus conomique et moins risqu pour les salaris que lactionnariat car il noblige pas les bnficiaires acheter les actions et donc sendetter. En outre, une interdiction des bons de croissance pourrait avoir un effet contre-productif. Face la concurrence internationale, les groupes dlocaliseront leurs centres dcisionnels ou leurs activits forte valeur ajoute168. Il est clair que linterdiction du dispositif en France nempchera pas les entreprises procder des lancements de plans si elles le jugent ncessaires169. En revanche, ces derniers seront crs hors de France et entraneront lexpatriation des cadres vers les pays limitrophes (Bnlux, Royaume-Uni, Italie) qui disposent de rgimes plus favorables. Enfin, la suppression du dispositif ne mettrait pas fin aux drives dnonces mais pourrait plutt les multiplier. Certaines socits utiliseront dautres techniques toutes aussi abusives grce des montages ou des produits drivs comme les bons de souscription dactions, malgr les risques de requalification encourus. Le
168

Il est rvlateur que le sige de la socit DEXIA, premier prteur aux collectivits locales, soit dsormais installe Bruxelles (mme si la prsence de DEXIA Bruxelles sexplique galement par le fait que la socit est issue dune fusion entre le Crdit Local de France et une banque belge). 169 Au demeurant les investisseurs anglo-saxons qui dtiennent 40 % les valeurs du CAC 40 exigent que les dirigeants et les cadres suprieurs soient intresss la croissance de la valeur pour lactionnaire. 27 janvier 2000

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pouvoir des services fiscaux sera limit soit par labsence de formalisme que connaissent ces produits, soit par lutilisation de vhicules de placements trangers (ex. les SOPARFI au Luxembourg). En tout tat de cause ladministration ne pourra que sanctionner les comportements individuels les plus maladroits sans assainir vritablement les techniques dintressement des dirigeants et des cadres suprieurs. Il parat donc prfrable de conserver ce dispositif mais de le rglementer de faon le rendre socialement plus juste.

b - Faut-il rserver les plans une lite slectionne de manire discrtionnaire ?


La majeure partie des entreprises rencontres lors de la mission considrent que les options de souscription ou dachat dactions doivent concerner essentiellement les dirigeants et les salaris dont les responsabilits et les pouvoirs de dcision sont dterminants pour lavenir de lentreprise. Elles sont opposes une gnralisation de ce mcanisme qui perdrait ainsi sa philosophie originelle. Autre remarque qui plaide en faveur du resserrement des attributaires, limpact dilutif quentranerait une gnralisation trop pousse des options. La mise en place dans une grande entreprise dun plan de souscription dactions pour la totalit des salaris dans une grande entreprise est susceptible de diluer le bnfice au-del de ce que peuvent accepter les actionnaires. Toutefois, il est nfaste que les salaris de base puissent penser que les options ne sont rserves qu une petite lite et que leur travail est a contrario considr comme tant sans consquence sur la bonne marche de lentreprise. Lopacit des procdures dattribution et le nombre restreint de bnficiaires alimentent tous les fantasmes de profits sans limites et sans risques. Les plans doptions ne doivent pas continuer tre distribus dans une opacit totale, qui donne faussement limpression dimmenses plus-values faciles et sans risques. Une extension des options au del du petit nombre de cadre dirigeants, combine avec une transparence accrue, aura en outre des vertus pdagogiques videntes pour lensemble des salaris.

c - Faut-il proposer les plans doptions tous les salaris ?


Faut-il alors aller jusqu la gnralisation des plans doptions qui bnficieraient alors dune taxation allge en contrepartie de leur attribution lensemble des salaris ? Ce systme existe aux Etats-Unis dans le cadre des Employee Stock Purchase Plan, mais galement au Royaume-Uni dans le cadre des Profit sharing scheme et des Savings related share options scheme. Ces deux pays anglo-saxons prnent la distribution doptions pour tous. Dans un sondage rcent170, les dirigeants des socits de moins de 500 salaris se montrent favorables 56 % lextension des plans doptions sur actions lensemble des salaris de leur entreprise. Il peut paratre galement regrettable de ne pas proposer un systme qui comporte peu de risques pour les salaris au moment mme o lon propose dtendre lactionnariat salari qui engage au contraire directement leur patrimoine. Cette extension assurerait lacceptation du dispositif par lensemble des salaris et lgitimerait loctroi dune fiscalit privilgie. Cette attribution pour tous est toutefois en contradiction avec la philosophie des options, qui constituent essentiellement un instrument de motivation octroy par les actionnaires aux cadres dirigeants pour les associer la croissance de la valeur du titre.

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Ralis par lIfop pour Amyot Exco et Le Revenu Franais, paru dans le numro du 26 novembre 1999 du Revenu Franais. 27 janvier 2000

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La gnralisation des options vers le bas de la hirarchie pourrait galement se payer par une austrit accrue sur la partie fixe du salaire primaire ; si les chefs dentreprise ont un intrt immdiat au dveloppement de cette rmunration diffre qui ne grve pas les charges de lentreprise, lavantage pour les salaris est moins vident. Les options impliquent un ala financier important pour les personnes qui en bnficient, dans la mesure o elles peuvent savrer in fine sans valeur. En outre, en cas de substitution, une extension de ce rgime aura des consquences ngatives sur les prlvements sociaux puisque les plans doptions sur actions sont actuellement exonrs de cotisations sociales. Enfin, les actions cres lors de lexercice de loption diluent dautant le bnfice par action puisque ce sont les actionnaires qui supportent le cot de la plus-value et non lentreprise. Pour viter la dilution qui rsulterait dune gnralisation des options, les entreprises ont bien la possibilit de recourir aux options dachat. Identique pour le bnficiaire, ce dispositif est non dilutif puisque laction a t achete sur le march. Mais une telle solution peut avoir un cot lev pour lentreprise qui doit porter pendant la dure dindisponibilit fiscale limmobilisation financire que reprsente cette acquisition, avec les risques que cela comporte en cas de chute des cours.
Un exemple permet de prendre conscience de cette dmonstration : Une entreprise de taille importante (120 000 salaris) dsire offrir des options lensemble de ces salaris. Elle devra au minimum offrir 100 options sur actions par salari (en de la perspective de plus values est tellement faible quelle na plus aucun effet motivant). Si le prix de laction sous-jacente est de 1 000 francs, il lui faudra acqurir sur le march 12 millions de titres (pour un prix global de 12 milliards de francs) quelle devra conserver pendant le dlai dindisponibilit. Peu dentreprises seront prtes prendre rgulirement un tel risque..

C - Les objectifs du rapport a - Les options de souscriptions ou dachats dactions doivent tre prserves
En raison de lintrt des options sur actions, elles doivent tre prserves de toute tentative htive de les supprimer sous prtexte de quelques abus. Au contraire, il parat important de leur assurer une lgitimit en les renforant par des textes clairs qui sont les meilleurs remparts contre les fraudes. - Les options comportent de rels avantages : Des avantages psychologiques : dune part, les options attirent et fidlisent les meilleurs lments. Les plans dactions comportent dailleurs gnralement des dlais pendant lesquels le bnficiaire ne peut pas lever ses options. Sil quitte le groupe avant la date de leve doptions, le salari en perd le bnfice. Dautre part, les Franais sont peu enclins la prise de risque. Le systme de loption, tout en comportant un ala sur le profit venir, ne fait pas prendre de risque patrimonial, contrairement lactionnariat salari. Des avantages conomiques : La motivation entrepreneuriale devient un axe fort de la croissance de lconomie comme le dmontre le modle amricain o de nombreuses entreprises importantes nexistaient pas il y a 20 ans. Les plans doptions sont la manire la plus efficace de rmunrer la prise de risque. Ils favorisent le dveloppement dune nouvelle conomie. Paralllement une des finalits de lattribution des options est de faire du bnficiaire un actionnaire part entire sil conserve les actions leves171. Le dveloppement de lactionnariat tel quil sest produit aux Etats-Unis a t largement facilit par le systme des stock option plan . Des avantages financiers : en ne prlevant pas sur les rsultats de lentreprise puisque ce sont les actionnaires qui supportent cette rmunration, cette dernire prserve sa trsorerie. Elle peut ainsi abaisser le cot du travail des bnficiaires et le cas chant renforcer ses fonds propres.

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En revanche, ce mcanisme permet de gommer tout risque de pertes financires avant la leve des options en cas de baisse du cours. Il se distingue ainsi de lactionnariat salari. 27 janvier 2000

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- Toute contrainte supplmentaire sur le mcanisme actuel dsavantagera la France par rapport aux autres lgislations trangres.

Dans une phase dinternationalisation de lconomie, il est indispensable de conserver un systme attractif. Pour le personnel hautement qualifi gnralement trs mobile, lembauche ne se ralise plus dans le cadre national mais au minimum dans le cadre europen. La comptitivit de Londres ou de Bruxelles est relle pour des cadres positionns sur le march international de lemploi. La France a donc intrt garder un systme attractif. Or, la comparaison des diffrents rgimes entre les pays nest pas aise. En effet, celle-ci ne doit pas se borner ltude des rgimes fiscaux mais doit prendre en compte les conditions juridiques qui les accompagnent. Ainsi, par rapport aux rgimes amricain et britannique, le systme franais est moins favorable. Le taux dimposition de faveur en vigueur en France est gal au taux le plus souvent appliqu par ces pays et qui correspond au taux marginal de droit commun172. Le seul avantage pour les dirigeants franais est le caractre opaque de lattribution des options alors que les systmes anglo-saxons sont plus transparents.
Pays Dlai dindisponibilit Taux dimposition aprs 5 ans de dtention Taux dimposition avant 5 ans Etats-Unis 2 ans pour les plans qualifis, rgime plafonn 40 % de la PVA 40 % de la PVA (sous rserve 20 % au del de 18 mois de dune exonration de la PVA dtention des actions sous un plafond de 30 000 ) 28 % en de de 18 mois pour un plan qualifi Taux marginal 40 % de la PVA 39,6 % + 1,5 % (SS) + X impt dimposition 54 % + 10 % Etat pour un plan non qualifi (CSG + CRDS + PVM) Pas de cotisation pour une 10,1 % de la PV due par 0 % pour un plan qualifi dtention de plus de 5 ans lemployeur 3 ans France Grande-Bretagne

5 ans

Charges sociales aprs 5 ans de dtention Charges sociales avant 40 % de CS employeur + Mme rgime avant 3 ans de 2,9 % pour un plan non qualifi 5 ans de dtention 13 % de CS salari sur PV dtention mais le plan ne peut partager entre employeur et bnficier du plafond de bnficiaire 30 000 Source Arthur Andersen

En revanche, si aux Etats-Unis ou au Royaume-Uni le mcanisme des options sur actions est particulirement dvelopp, lEurope continentale sest convertie moins rapidement173.. En labsence de lgislation spcifique, la plupart des pays de lUnion europenne soumettent les options sur actions la fiscalit normale en vigueur174. La France est donc une exception, les socits trangres dEurope qui proposent des plans le font en outre sur des montants encore infrieurs aux socits hexagonales.

Deux raisons lies ont prsid au dveloppement des options en France :

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Le rgime le plus favorable en France pour les taxations des gains rsultant de la vente des actions leves est identique au plus dfavorable aux Etats-Unis (39,6 %) ou au Royaume-Uni (40 %). 173 Seuls le Royaume-Uni, la France, la Hollande, la Belgique, lItalie et lIrlande connaissent des rgimes spcifiques. 174 Toutefois, lentreprise a la possibilit dencadrer son plan de rgles prcises et de permettre aux bnficiaires de lever leurs options dans leur pays de leur choix pour profiter de conditions fiscales avantageuses. Ce cas est particulirement courant lorsque lentreprise est la mre ou la filiale dun groupe amricain ou anglais (cest le cas du groupe allemand Daimler-Chrysler). 27 janvier 2000

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le niveau lev du taux marginal dimposition, nettement suprieur celui prvalant aux EtatsUnis comme au Royaume-Uni o le taux marginal dimposition quivaut notre rgime de faveur (40 %) ; lexistence dune lgislation spcifique sur les options de souscription ou dachat dactions, grce laquelle la France maintenait sa comptitivit sur le march de lemploi qualifi par ce dispositif.

Ce constat est toutefois en train de se modifier. Dsormais, les pays europens ayant des taux marginaux du mme ordre que le ntre commencent adopter des lgislations plus attractives que le rgime franais, lexemple de lItalie et de la Belgique (cf. encadr). LItalie possde dsormais un des rgimes fiscaux les plus favorables au monde et les plans doptions sont en pleine expansion. La Belgique a elle aussi nettement amlior le rgime doptions quelle possdait depuis 1984 : lassiette de limposition peut tre ramene moins de 4 % pour un taux dimposition marginal de 55 %. Si lAllemagne et lEspagne en revanche nont pas encore mis au point un rgime juridique et fiscal spcifique, ils tudient actuellement la mise au point dune fiscalit allge. Tout renforcement de la fiscalit des options sur actions entamerait donc la comptitivit des entreprise franaises confrontes linternationalisation des emplois qualifis175.

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Pour autant il ne faut pas rechercher toujours le moins-disant fiscal. A terme la mobilit des travailleurs qualifis ne peut aller quen accroissant. Il y aura toujours le risque quun pays moins pris de redistribution comme les pays anglo-saxons joue le dumping fiscal pour attirer les salaris les moins qualifis. Cest pourquoi il est ncessaire quune harmonisation fiscale pour les stock options soit propose par la France au niveau europen. 27 janvier 2000

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COMPARAISON INTERNATIONALE Aux Etats-Unis, le systme a connu un succs important car le dispositif fiscal est avantageux et les contraintes juridiques faibles. Limposition varie selon le rgime juridique de distribution des options. Pour un plan qualifi176 dont le plus courant est lIncentive tock options (ISO) rserv aux salaris de lentreprise, le taux dimposition de la plus value dacquisition comme de la plus-value de cession est de 28 %. Ce taux est rduit 20 % si les titres ont t conservs plus de 18 mois. La plus-value est impose au moment de la cession des actions. Les employee stock purchase plans sont offerts tous les salaris. La dure de loption oscille entre 27 mois et 5 ans. Dans ce dernier cas, le rabais peut atteindre un maximum de 15 %. La plus-value supporte le taux rduit des plus-values. Les plans non qualifis177 (NSO) ne bnficient pas dun traitement fiscal aussi favorable, puisque le taux dimposition est de 39,6 %. En revanche, ils offrent une souplesse importante : le prix et la date dexercice sont libres et les options peuvent mme tre attribues des personnes extrieures lentreprise. Au Royaume-Uni, le systme est relativement avantageux. Le Company Share Option Plan (CSOP) permet aux employs dacqurir des titres de leur socit une date ultrieure, mais au cours de laction le jour de la souscription du contrat. Chaque participant peut bnficier doptions sur des actions pour une valeur ne dpassant jamais 30 000 la fois178. La plus-value dacquisition ralise lorsque loption est exerce nest pas soumise limpt sur le revenu, deux conditions : - loption doit avoir t dtenue pendant au moins trois ans, - une priode de trois ans doit sparer chaque achat dactions sur option. Au-del, la plus-value de cession est taxe au barme de limpt sur le revenu, soit 40 % maximum. En labsence de respect des conditions de dtention et de plafond, le taux maximum dimposition est galement de 40 %. A compter de lan 2000, le gouvernement anglais favoriserait fiscalement laccs aux options dans les entreprises de haute technologie. Seraient ainsi proposs des plans doptions en franchise dimpt pour le personnel dencadrement de start-up dans la limite dun plafond gnral de valeurs dactions. Une fois exerces, les plus-values seraient taxes une fois pour toute un taux de 10 % au lieu du taux de droit commun de 40 % (barme marginal de limpt sur le revenu). En Italie, la lgislation est complexe, mais le rgime est fiscalement intressant car la plus value est taxe soit 12,5 %, soit 27 %. En Belgique loption est taxe lorigine, cest dire ds lattribution sur une assiette comprise entre 7,5 % 15 %179 de la valeur de laction sous-jacente et un taux maximum de 55 %. Ce systme savre particulirement favorable si laction connat une forte progression. Le taux dimposition peut alors ntre que rsiduel au regard de la plus value. En Allemagne, ce mcanisme est quasi inconnu en raison de labsence de lgislation adquate180. Le rgime peut donc paratre moins favorable. Toutefois, avec la baisse de limpt sur le revenu au taux marginal de 50 % et la non taxation de la plus-value de cession si laction est dtenue plus de 12 mois, le dispositif redevient comptitif. Au demeurant, les Allemands rflchissent actuellement la mise en place dun rgime avantageux pour les options adapt sur le modle anglais. En Hollande, le rgime des options est particulier puisque comme pour la Belgique, limposition se fait sur la valeur de loption. Mais le systme de fixation du prix de loption est moins forfaitaire puisquil doit correspondre la valeur de march ou une formule rglementaire (approximation de la formule Black-Scholes). Moins favorable quen Belgique, la fiscalit nen demeure pas moins avantageuse si laction connat une forte progression.

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Statutory stock options. Non qualified stock options. 178 Au dessus de ce plafond, la plus-value dacquisition est taxe un taux maximum de 40 %. 179 Selon la dure de dtention de loption. 180 En ralit pour les socits allemandes filiales de groupes amricains ou anglais, le systme sest dvelopp avec des options sur les socits mres soumises la fiscalit applicable dans ces pays. 27 janvier 2000

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b - La transparence est plus efficace que la fiscalit pour moraliser les attributions doptions
La mise en place de la transparence dans loctroi des plans doptions sur actions est loutil le plus efficace pour les rendre socialement justes. La mise en place dune vritable transparence dans lattribution des options est sans aucun doute le remde le plus efficace contre les drives dnoncs par les dtracteurs des plan doptions. Les rapports dexperts comme celui rdig par les snateurs Arthuis, Loridant et Marini ont mis en vidence des pratiques critiquables au regard dun bon gouvernement dentreprise. Les exemples rcents de distribution doptions ont montr galement que lopacit des conditions dattribution a pu faciliter des pratiques qui sloignent de lquit. Linformation rduite donne aux actionnaires comme le caractre discrtionnaire dans la slection des bnficiaires ne rendent pas ce dispositif socialement juste et admis par tous Toutefois, les remdes pour moraliser les plans doptions dactions touchent moins la fiscalit quau droit des socits. Loctroi de 200 MF de plus values est-il moins choquant en terme dquit sil est tax 54 % qu 40 % ? Rien nest moins certain. On ne moralisera pas la pratique des options avec le relvement dun taux dimposition mais avec en sattaquant lopacit de leur attribution. En effet, la plupart des affaires rvles, qui dclenchent chez nos concitoyens et dans la classe politique des dbats vigoureux, ne seraient pas rgles par une imposition plus forte, puisque le niveau dindemnisation consenti aux dirigeants prend en compte la fiscalit : en dautres termes, une hausse de la fiscalit ne conduirait qu une augmentation du montant brut des options verses, par le canal de lattribution doptions supplmentaires. Dailleurs, la hausse de la fiscalit pour moraliser lattribution des options qui fut le raisonnement suivi par le gouvernement Jupp en 1995 na pas rencontr le succs attendu. Les rcentes affaires ont mme dmontr lchec de cette tentative.

Cette chec est logique compte tenu du dsir des entreprises de fidliser leurs cadres suprieurs. Ainsi, un surcrot dimposition peut avoir leffet inverse de celui recherch, savoir augmenter les abus. Cet effet ngatif sera encore plus accentu dans le cadre dune comptition internationale o les fiscalits sont htrognes et les dlocalisations faciles. Seule la transparence a quelques chances de moraliser lattribution des options. Cest pourquoi la mission prne une forte transparence dans lattribution des options et se montre trs rserve sagissant dune aggravation des prlvements (fiscaux et sociaux).

c - Les autres objectifs poursuivis


Outre la transparence, plusieurs orientations doivent tre poursuivies. Premirement, il est ncessaire de simplifier le rgime actuel des options sur actions et de ladapter au rythme acclr des transformations conomiques ; pour cela, le systme des rabais et du dlai dindisponibilit fiscale doit tre revu tout en maintenant le caractre alatoire du profit. Deuximement, les options, pour tre socialement acceptes, doivent faire partie du contrat social cest dire tre rintroduites dans le jeu de la ngociation entre lentreprise et les salaris. Il ne faut pas ncessairement accorder des options sur actions lensemble des salaris mais plutt discuter pour leur faire partager les fruits de la croissance. Troisimement, la fiscalit applicable doit varier selon le degr de prise de risque du bnficiaire des options ; en effet, si le rgime actuel possde un certain quilibre, il peut tre encore amlior par une passerelle vers lactionnariat salari ; pour cela il suffirait de faire varier limposition applicable en fonction du risque assum par le bnficiaire :
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pour les options leves avant le dlai de pnalit fiscale, le salari a pris un risque minimal ; il parat normal que la plus-value soit impose comme une rmunration, cest dire au barme de limpt sur le revenu avec application des cotisations sociales ; pour les options leves au del dun dlai de pnalit fiscale, il est logique de rechercher une imposition de niveau intermdiaire pour le produit hybride que constituent les options avec une taxation de la plus-value de lordre de 30 % (+ 10 % de prlvements sociaux).

En revanche, aucune disposition nexiste lheure actuelle dans la loi pour inciter les bnficiaires devenir actionnaires. Aux Etats-Unis au contraire, le systme des plans doption sur actions a largement contribu lessor de lactionnariat salari. Or, un attributaire qui garde ses actions une fois leves se met totalement en risque capitalistique. En cas de retournement boursier, il est susceptible de perdre non seulement le montant de la plus-value dacquisition mais galement de cder ses titres avec une moins value globale.

Il est donc concevable de favoriser la conservation sous forme nominative des actions souscrites ou acquises pendant une certaine dure en appliquant dans ce cas la plus-value dacquisition le taux de droit commun des cessions de valeurs mobilires.

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II - Lamlioration du dispositif des plans doptions sur actions passe dabord par la transparence
A - La transparence
Un rapport, rdig par un groupe de travail issu du CNPF et prsid par M. Lvy-Lang181, avait prvu des recommandations afin de moraliser le dispositif des plans doptions sur actions et dviter que les pouvoirs publics ne lgifrent. Ces mesures non contraignantes nont pas eu le succs attendu. Elles revenaient miser sur le sens civique des dirigeants pour mettre fin des pratiques abusives dont ils taient parfois les auteurs puis les bnficiaires.

Les critiques de certaines entreprises sur ltablissement de la transparence comme permettant la concurrence de reprer les meilleurs lments et de les dbaucher ne semblent pas pertinentes. Les chasseurs de ttes nont pas besoin de ces lments pour cibler les lments les plus qualifis. Au demeurant, les socits innovantes rclament la transparence totale alors quelles sont les plus exposes dans le risque de dbauchage de leurs salaris qualifis. Cette publicit nest pas uniquement ncessaire pour des raisons de moralisation : elle est galement demande par les actionnaires institutionnels qui veulent connatre dune part le cot des options accordes en termes de dilution du capital et dautre part, la politique de rmunration des dirigeants de lentreprise. Il est dailleurs rationnel que les actionnaires qui rmunrent les bnficiaires puissent apprcier la cohrence entre le cot de la dilution et la stratgie quils mnent. Aux Etats-Unis et en Grande-Bretagne, des informations nominatives sur lattribution des options existent dj. Aux Etats-Unis, les renseignements nominatifs peuvent tre consults la SEC ; au Royaume-Uni les membres du conseil dadministration doivent indiquer nominativement les options qui leur sont attribues. La loi franaise, pour sa part, impose dj dinformer les actionnaires mais la communication prvue est trs succincte et gnrale. Cette publicit, insuffisante, ne suffit pas moraliser lattribution des options182. La commission des oprations de Bourse ne demande en effet aux socits cotes que la publication des informations relatives aux options accordes globalement aux dirigeants (nombre doptions destines aux dirigeants, nombre de dirigeants concerns). Le manque de transparence des options dactions est rvlateur de linsuffisance du droit des socits et du rapport difficile largent qui existe en France. Lopacit qui entoure les plans doptions peut tre combattue par une gamme de mesures dont les principales sont voques ci-dessous.

1 - Une information complte des assembles gnrales des actionnaires a - Lassemble gnrale extraordinaire

Rapport dun groupe de travail compos de membres de lAFEP et du CNPF, intitul options de souscription ou dachat dactions ; juin 1995. 182 On peut dailleurs remarquer que lopacit du systme est renforce dans les groupes de socits. Sous leffet conjugu de la complexit croissante de lorganisation des groupes, du manque de circulation de linformation et du rle insuffisant reconnu lassemble gnrale de la socit mettrice, des drives ont pu tre constates. 27 janvier 2000

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Actuellement, lassemble gnrale extraordinaire des actionnaires autorise lattribution, fixe le dlai dexercice des options183 et dtermine les modalits de fixation du prix sur rapport du conseil dadministration ou du directoire. Mais cest le conseil dadministration qui fixe les autres conditions. Le contenu pralable du rapport du conseil dadministration est gnralement succinct et ne comprend pas le nom des bnficiaires ventuels ni le nombre des titres sur lesquels portent les options184. Les modalits de fixation du prix sont laisses lapprciation du conseil dadministration par le biais de dlgations. Celui-ci, une fois lautorisation accorde, consent les options leurs bnficiaires, fixe les conditions dans lesquelles sont proposes les options et dtermine le prix de souscription ou dachat au jour o loption est consentie. Cest donc le conseil dadministration et non les actionnaires qui dtient lessentiel du pouvoir dans la mise en place du plan doption dactions. Lintervention pralable de lassemble des actionnaires ne doit plus tre rduite celle dune chambre denregistrement ne connaissant ni les conditions relles dattribution des actions ni mme quelquefois le volume global de laugmentation de capital susceptible dtre ralise. Dsormais, le rapport du conseil dadministration lassemble des actionnaires devra obligatoirement prciser les critres de choix des bnficiaires. Ces informations devront prvoir des critres objectifs de slection et le nombre de titres sur lesquels portent les options. Un rapport du conseil dadministration devra dcrire la politique dattribution des options. Le plus souvent, lassemble gnrale laisse au conseil dadministration le soin dapprcier sil convient daccorder des options dachat ou des options de souscription. Or, ces deux modalits ne sont pas quivalentes pour lactionnaire et pour la socit. Il parat normal que ce pouvoir soit exerc explicitement par lassemble gnrale. En cas daugmentation de capital, lassemble gnrale devra voter une limite globale celle-ci. Ce vote devra prvoir explicitement la renonciation des actionnaires leur droit prfrentiel de souscription. Dans les cas de plans doptions dachat, il semble tout aussi logique que ce soit lassemble qui dcide des modalits du rachat dactions. Au total, le contenu de lautorisation donne par lassemble gnrale extraordinaire ne pourra plus tre succinct mais devra tre prcis et donn en connaissance de cause.

b - Lassemble gnrale ordinaire


Lassemble gnrale ordinaire des actionnaires est informe annuellement du nombre, du prix, des bnficiaires des options consenties et des options exerces, mais cette information est globale sans prcision nominative des bnficiaires et du montant des options attribues. Dsormais, lassemble gnrale ordinaire de la socit sera informe annuellement du nombre, du prix, des bnficiaires des options consenties, des options exerces et celles restant exercer et ceci de manire nominative pour les mandataires sociaux et le comit de direction185, ce dernier critre ne pouvant tre infrieur aux 10 plus importants bnficiaires doptions parmi les salaris de la socit et des socits qui lui

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Ce dlai ne peut tre suprieur 5 ans lorsque les options sont attribues conscutivement une augmentation en capital. Sil sagit de lachat dactions provenant dun rachat effectu pralablement louverture de loption, aucun dlai de ralisation nest exig. 184 En rgle gnrale, lassemble gnrale ne connatra pas le volume global de laugmentation susceptible dtre ainsi ralise. Les critres de choix des bnficiaires ne sont pas obligatoirement indiqus non plus. 185 La notion de comit de direction ntant pas dfinie juridiquement, il faut entendre la dfinition donne par le bulletin de la COB n 378 de mars 1994 relative aux rmunrations des organes dadministration, de direction ou de contrle : ensemble des dirigeants effectifs du groupe runis au sein du directoire ou dont le nom et la fonction figurent sous la rubrique direction gnrale, comit excutif, comit de direction gnrale, etc. ... . 27 janvier 2000

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sont lies au sens de larticle 208-4 de la loi de 1966 (socits filles, socits mres et socits soeurs) 186. Cette information sera jointe au rapport annuel dactivit de lexercice. Cette solution mdiane parat plus souhaitable quune transparence totale cratrice de conflits dans lentreprise.

Ces deux mesures sont au cur du dispositif de la rforme des options sur actions. Elles doivent permettre une plus grande transparence et de ce fait une plus large diffusion lensemble des salaris. Le caractre discrtionnaire permettait jusquici de limiter le bnfice des plans de souscription quelques dirigeants et cadres suprieurs, la transparence pourra prvenir les abus et remdier la dpossession des actionnaires opre par le conseil dadministration.

2 - Une responsabilit accrue du conseil dadministration


Si le conseil dadministration a souvent dessaisi lassemble des actionnaires, il sest lui mme parfois dcharg de ses pouvoirs sur des comits ad hoc comme les comits de rmunration qui nont aucune existence lgale. Or les administrateurs sont les seuls responsables devant la loi des dcisions prises par le conseil dadministration. Il est propos de rappeler cette responsabilit en obligeant le conseil dadministration des socits avaliser explicitement tous les lments de rmunration des mandataires sociaux. Son avis sera reproduit explicitement dans le procs-verbal de la runion. Ainsi, le conseil dadministration ne pourra plus se borner une dcision prise par des comits de rmunration ou par certains membres seulement. Pour obtenir une information complte des actionnaires, la rmunration des mandataires sociaux sera jointe au rapport dactivit de lentreprise187.

3 - Le rle des commissaires aux comptes serait renforc


Les commissaires aux comptes tablissent un rapport spcial lintention de lassemble gnrale extraordinaire prenant la dcision dautoriser la cration dun plan doptions sur actions. Mais, dune part, cette obligation nest rglemente que pour les socits cotes et dautre part son contenu exact nest pas prcis188. Il est simplement rappel que lavis des commissaires aux comptes doit porter sur les modalits proposes pour la fixation du prix de souscription. Il nest pas question en revanche de soumission au rgime des conventions rglementes (article 101 de la loi de 1966 relatives aux socits commerciales) mme si les dirigeants sociaux font lobjet dattributions doptions. Daprs lANSA, cette procdure189 ne serait pas applicable en lespce, loctroi de stock options entrant dans le champ dapplication des conventions sur oprations courantes non soumises cette procdure spciale sauf en cas de rgime particulirement avantageux pour les dirigeants190.

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Si lobligation de fournir des informations nominatives pour les mandataires sociaux ou les dix plus gros bnficiaires ne se heurte pas un rel problme de dfinition, il nen est pas de mme pour le comit de direction dont il nexiste aucune dfinition juridique. Nanmoins pour les socits, cette notion ne pose en pratique aucun problme, le comit de direction tant en fait le comit excutif de la socit. Celui-ci varie dune poigne de dirigeants une vingtaine dans les grands groupes : le double critre permet donc dintgrer tout le comit en fixant paralllement une obligation minimale dinformation relative aux dix plus gros bnficiaires. 187 En revanche, il ne saurait tre question dtendre cette obligation aux autres salaris qui ne seraient pas mandataires sociaux. La rmunration perue par les salaris en vertu du contrat de travail doit rester confidentielle. 188 Dans de nombreux cas les commissaires aux comptes font dailleurs des rapports de carence car ils ne connaissent pas lors de leurs ralisations les modalits de lopration de plan doptions. 189 La procdure de contrle des conventions rglementes oblige toute convention intervenant entre une socit et lun de ses administrateurs tre soumise lautorisation pralable du conseil dadministration. 190 Comit juridique de lANSA, 3 janvier 1990. 27 janvier 2000

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Or, lapplication de la procdure des conventions rglementes impose des rgles formelles qui vont dans le sens de la transparence. Elle ncessite une dlibration du conseil dadministration ou du directoire o dailleurs les intresss ne peuvent prendre part au vote. Lassemble gnrale ordinaire doit approuver la convention rglemente, les commissaires aux comptes devant rdiger un rapport spcifique sur la convention en cause. Dsormais, lattribution doptions des mandataires sociaux devra tre soumise au rgime des conventions rglementes, ce qui ncessitera la rdaction dun rapport spcifique et prcis des commissaires aux comptes et une approbation de lassemble gnrale portant sur les attributions individuelles. Une telle mesure aura une justification particulire dans le cadre des socits non cotes, car elle obligera les commissaires aux comptes donner leur avis sur la mthode de valorisation retenue dans le cadre de leur rapport spcial. Elle renforcera galement les pouvoirs du conseil dadministration et surtout de lassemble gnrale des actionnaires, qui devra approuver ou dsapprouver la convention rglemente.

4 - La commission des oprations de Bourse (COB) et le conseil des marchs financiers (CMF) devront tre informe
Pour les seules socits cotes, la COB impose actuellement la publication des informations relatives aux options accordes globalement aux dirigeants (nombre doptions destines aux dirigeants, nombre de dirigeants concerns)191. Elle recommande aussi la remise dun document de rfrence prcisant lensemble des options attribues et des options leves. Cette demande garde toutefois un caractre non contraignant dans la mesure o un amendement la loi du 12/04/1996 prvoyant la transmission de cette information la COB avait t cart par lancien gouvernement. Or la mise en place dun plan doptions de souscriptions ou dachat dactions ne peut laisser le march indiffrent. En effet, lattribution doptions provoque la dilution diffre du capital lors de la leve des options et a un effet sur le cours de titres et la situation des actionnaires. Des problmes particuliers peuvent se poser lors de la survenance dun vnement boursier comme le retrait dune cotation ou lintroduction en Bourse. Linformation annuelle de la COB sur les options consenties et sur les options leves dans les socits cotes devra donc tre obligatoire, ce qui permettra dapprcier les consquences des leves doptions sur le capital social et sur la valeur des titres. De surcrot, linformation relative au nombre doptions consenties aux dirigeants et leves par ces derniers devra tre nominative. Cette information pourrait tre tendue au CMF au titre de ses missions de contrle sur la rgularit des oprations effectues sur le march rglement.

5 - Les plans doptions dans les groupes de socits seront limits


La loi du 12/07/1996 a rendu obligatoire linformation de lassemble gnrale ordinaire de la socit contrlant majoritairement, directement ou indirectement celle qui consent les options. Mais seule linformation de la socit mre est prvue alors que des options peuvent tre consenties par la mre aux dirigeants de la filiale. Dautre part, une partie des drives reproches aux plans doptions sur actions porte sur des options accordes des dirigeants sur des filiales gnralement non cotes. Lopacit est en effet totale et facilite les cas de valorisation de socits cibles par transfert dactifs192.

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Encore cela nest vrai que dans le cadre dune procdure denregistrement et de visa des documents de rfrence doprations financires, soit seulement pour un quart des socits cotes. 192 Ce mcanisme se faisant gnralement par le biais daffectation dactifs incorporels (activits logistiques) ou de services (gestion de trsorerie) permettant la rmunration par des management fees ou par des produits financiers. 27 janvier 2000

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Cest pourquoi une information plus globale doit tre diffuse lensemble des actionnaires de chaque socit lie. A dfaut, pour les groupes de socits, il faudra envisager de concentrer les options dactions sur les seules socits mres. Une des propositions du projet de loi sur linnovation et la recherche interdisait galement lattribution un mandataire social doptions sur une filiale non cote. En effet la valorisation dune telle socit peut tre pilote artificiellement par le mandataire social dune socit exerant une influence sur cette filiale. Cette interdiction est toutefois insuffisante. Il faut ltendre tous salaris de la socit mre ou de la socit sur. Autrement dit, pour une socit non cote, seuls les salaris de celle-ci pourront se voir attribuer des options dactions.

6 - La prvention du dlit diniti


Afin dviter toute drive193, la loi n 96-314 du 12/04/96 interdit aux socits dallouer des options de souscriptions durant une priode prcdant : - tout vnement de nature affecter la situation ou la perspective de la socit ; - larrt et la publication des comptes. Cette disposition tend prvenir les dlits dinitis. Toutefois, le dcret dapplication de la loi du 12/04/96 na jamais t publi en raison de la complexit quelle engendrait. La mise en place de fentres dattribution devra passer dans le droit positif pour interdire lutilisation dinformations privilgies pour bnficier doptions dactions. Le dcret permettant dappliquer les mesures dcides par le lgislateur doit tre publi. En outre, la loi ne visant que les options de souscription, il est souhaitable dadopter les mmes dispositions pour les options dachat.

7 - Les clauses de garantie


Les plans doptions prvoient parfois des clauses de garantie ou de couverture afin de limiter le risque pris par le salari auquel on a attribu des options. Lorsque ces clauses sont mises au point par la socit et quelle en assure la charge financire, le caractre incertain du gain disparat. En dautres termes, ces clauses assurent en tout tat de cause une plus-value certaine aux salaris attributaires. De telles clauses sont contraires la philosophie des options sur actions qui rclame un risque dabsence de gains en cas de retournement du march financier sur le titre sous-jacent. Lexistence de ces clauses fait perdre le caractre de plus-values aux gains rsultant des leves doptions puisquil ny a plus de risque entrepreneurial. Il sagit dans ce cas dune simple rmunration diffre qui doit supporter limpt sur revenu dans la catgorie traitements et salaires. De tels plans doptions ne doivent pas bnficier dun rgime drogatoire favorable.

8 - La ncessit dun lien entre les plans dattribution doptions et des accords ngocis avec les salaris
Actuellement, pour les entreprises mettant en place un plan doptions sur actions, il nexiste aucune obligation dentamer des ngociations. Or les options ne sont souvent accordes qu un faible nombre de salaris et plus particulirement aux dirigeants. Pour viter que le partage de la valeur ajoute de lentreprise ne concerne quun nombre restreint de salaris, il deviendra ncessaire pour pouvoir mettre en place un plan dattribution doptions dactions, de proposer simultanment aux autres salaris un mcanisme alternatif dpargne salariale.
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Telle que loctroi doptions alors que le conseil dadministration dispose de donnes susceptibles dinfluer sur le cours des titres. 27 janvier 2000

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Cette proposition revient lier la mise en place dun plan doptions lexistence dun des deux systmes suivants194 : accord dintressement195ou de participation allant au-del du minimum lgal (accord drogatoire). Ceci suppose un accord avec le reprsentant d'au moins une organisation syndicale reprsentative au niveau national ou au niveau de l'entreprise. Cette proposition revient tablir un lien entre la valeur des options consenties et le dveloppement de l'pargne salariale, dont les modalits techniques devront tre prcises. Elle comporte deux avantages principaux. Dune part, linstauration de cette obligation de ngocier pour les entreprises souhaitant mettre en place un plan doptions dactions autorisera un large dbat sur les conditions dattribution des options. Dautre part, elle impliquera un partage des fruits de la croissance de lentreprise en faveur des salaris ne bnficiant pas doptions sur actions. Ce lien permettra aux options sur actions de retrouver une certaine lgitimit auprs de lensemble des salaris.

B - La rforme des modalits techniques


Au del de la transparence, dautres mesures peuvent tre proposes afin de rendre plus quitable et plus efficace le nouveau dispositif : - plus quitable avec la suppression de la possibilit dattribuer les options avec un rabais et de certains cas de leve anticipe ; - plus efficace avec le raccourcissement du dlai de dtention des options et la mise en place dun dispositif permettant de dvelopper lactionnariat salari par lattribution doptions.

1 - Une rforme plus quitable a - Prohiber loctroi de rabais


Pour les titres cots, il est actuellement possible daccorder des dcotes dun maximum de 20 %196. Selon la DARES, cette facult tait utilise dans 8 cas sur 10 en 1997. Toutefois, cette pratique favorable aux bnficiaires est coteuse pour lentreprise. La plupart des nouveaux plans ne prvoit plus de dcote excdant 5%. Les options sur actions ont pour but dintresser les salaris la cration de valeur. Loctroi dune rduction du prix dexercice des options va lencontre de cet objectif. En effet, on recherche lalignement des intrts des bnficiaires avec ceux des actionnaires. Il nest donc pas normal de donner un avantage aux premiers par rapport aux seconds dans la valorisation de laction. La suppression du rabais permettra de faire avancer lquit et la lisibilit du systme des options dactions. Elle interdit les distribution doptions avec des finalits purement spculatives. En outre, cette suppression a lavantage de simplifier les rgimes fiscal et social jusqualors applicables au rabais. En revanche,

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Le mcanisme de laccord de participation na pas t retenu puisquil est obligatoire et ne procde pas dune volont particulire 195 Un accord dintressement spcifique pourrait dailleurs tre index sur la cration de valeur par lentreprise. 196 La loi sur les socits permet daccorder un rabais au plus gale 20 % de la moyenne des 20 cours de Bourse prcdant le jour dattribution. Pour les titres non cots, le prix dexercice est fix par le CA ou le directoire selon une mthode de valorisation qui doit tre identique pour lattribution et la leve de loption. La doctrine fiscale exclut tout rabais sur les titres non cots. 27 janvier 2000

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cette modification ne pose pas de problme pour les entreprises de croissance puisque les socits non cotes ne peuvent accorder des dcotes.

b - Supprimer la retraite et le licenciement comme cas de leve anticipe


Les vnements exceptionnels permettent de disposer des titres avant lexpiration du dlai dindisponibilit sans perte du bnfice des avantages fiscaux : licenciement, mise la retraite, invalidit du titulaire, et dcs du titulaire197. Pour les deux premiers cas, il est ncessaire que les options soient leves au moins trois mois avant la date de ralisation de lvnement invoqu. Or, attribuer des options sur actions des salaris proches de la retraite ou destins tre licencis prsente un avantage en terme de prlvements fiscaux et sociaux vident dans le cadre dune restructuration. La mission propose que les deux cas, mise la retraite et licenciement, de dblocage des options soient supprims afin que les bnficiaires concerns respectent le dlai dindisponibilit fiscale. Cette proposition permettra de mettre fin aux cas de dtournements dindemnits ou de supplments non imposables.

2 - Une rforme plus efficace a - Raccourcir le dlai de dtention des options


Actuellement le dlai dindisponibilit de loption est de cinq ans pour pouvoir bnficier du rgime fiscal de faveur. Ce dlai est trop long en particulier pour les entreprises de croissance. En outre, la logique du systme jusqu' prsent imposait lindisponibilit de cinq ans en contrepartie de la possibilit du rabais afin dviter les sorties spculatives. La suppression du rabais entrane de facto la modification du dlai dindisponibilit fiscale. Il parat souhaitable de raccourcir ce dlai trois ans. Ce raccourcissement est une demande de la plupart des acteurs conomiques. Il rapproche ce dlai de celui en vigueur dans la plupart des pays trangers198. Les cycles conomiques deviennent relativement courts pour les entreprises en raison de la volatilit accrue des marchs financiers. Cette mesure rapproche notre droit de celui en vigueur dans les principaux pays industrialiss (deux ans aux Etats-Unis et en Grande-Bretagne).

b - Encourager la dtention des actions sans la rendre obligatoire


Le mcanisme des options sur actions na pas pour premier objectif daccrotre lactionnariat salarial. En effet, le risque entrepreneurial nest gnralement pas assum tant que loption nest pas leve. Il est donc normal que le taux dimposition soit diffrent de celui des cessions de valeurs mobilires. Loption ne comporte un risque capitalistique que lorsquelle est assortie dune priode de portage des actions. Or, la contrainte de conservation des actions pendant un an minimum afin de pouvoir bnficier du rgime fiscal de faveur a t abandonne en 1993. Actuellement, dans 80 % des cas, la leve de loption correspond la cession simultane des actions. Le salari ne devient donc que rarement actionnaire. Doit-on rtablir lobligation de portage des actions par les souscripteurs pour permettre ceux-ci de bnficier du rgime fiscal favorable ?

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Article 91 ter de lannexe II au code gnral des impts. Par exemple, ce dlai est de deux ans aux Etats-Unis. 27 janvier 2000

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La mission nest pas favorable au rtablissement obligatoire dun dlai fiscal dindisponibilit des actions : lobligation de portage a souvent engendr des contournements complexes avec laide des institutions bancaires et na pas favoris la transparence. Toutefois, la dtention des actions aprs leur leve doit tre encourage car elle permet dassocier les salaris la valorisation de lentreprise sur le moyen terme. Cest pourquoi la mission propose de faire coexister deux dispositifs selon que le salari prend ou non un vritable risque capitalistique :

Si le salari prend lengagement de conserver les actions leves pendant deux ans : la mission propose que la plus-value dacquisition ralise lors de la leve de loption soit taxe au mme taux que celle de la plus-value de cession cest dire au taux de 26 %. .Lengagement pris rtablirait ainsi le prcdent dlai entre lattribution de loption et la cession de laction mais avec une notion de risque amene par la dtention. Ce risque que prend le bnficiaire justifie pleinement la taxation au taux des plus-values mobilires. Cette mesure sera susceptible de dvelopper lactionnariat salari. Si le salari ne prend aucun engagement : la plus-value dacquisition tire de la leve doption restera impose au taux de base de 30 % plus les prlvements sociaux de 10 %.

Un des effets pervers du systme de portage des actions procde de la difficult que peuvent rencontrer les salaris pour financer la leve des options et garder les titres. Toutefois, la mission nenvisage pas de proposer des dispositifs particuliers qui seraient coteux pour lEtat et complexifieraient le rgime. Elle laisse aux entreprises et aux bnficiaires, le soin de prvoir ou de trouver des mcanismes souples de prts afin de permettre la leve des options dans des conditions optimums pour tous les acteurs.

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CHAPITRE 5

Aider les salaris qui le souhaitent allonger lhorizon de placement de leur pargne

A - Les objectifs viss La question de lallongement de la dure de lpargne salariale actuellement bloque pendant 5 ans a t pose de multiples reprises pour plusieurs raisons. Les premires sont dordre macro-conomique. On relve tout dabord que les exonrations dont bnficie lpargne salariale sont sans quivalent pour une dure dimmobilisation courte (5 ans) et quelles seraient beaucoup plus justifies si cette dure tait, au moins dans certains cas, allonge 10 ou 15 ans, voire au-del . Dautre part, il apparat souhaitable dallonger lhorizon de placement des gestionnaires de fonds dpargne si lon veut dvelopper la dtention dactions franaises. En effet, il est gnralement reconnu que les valeurs revenu variable fournissent en moyenne un rendement suprieur celui des valeurs revenu fixe, mais que cela ne se vrifie que sur une priode assez longue (12 15 ans). En de de cette dure, la tentation est forte dassurer un rendement minimum par la dtention dobligations. Si lon veut redonner une base nationale plus puissante au capital de nos entreprises, il faut, ct dun dveloppement raisonn et raisonnable de lactionnariat salari, favoriser la mise sur le march de produits longs, sans garanties de rendement annuel, avec un fort contenu en actions Les autres raisons sont d'ordre micro-conomique. Beaucoup de mnages bnficiaires de lpargne salariale souhaitent consolider leur pargne, puisque lon constate quenviron 1/3 des sommes libres restent places, et continuent bnficier de lexonration fiscale des revenus des placements. Il existe donc une attente diffuse pour un produit financier qui permettrait aux mnages daccumuler leur pargne salariale pour une dure plus longue afin de financer plus aisment des projets professionnels ou personnels lourds et galement damliorer leurs revenus pendant la priode de retraite 199. Tel pourrait tre le cas des titulaires de revenus peu levs dsireux damliorer une retraite toujours modeste, mme si le taux de remplacement de leur dernier salaire est relativement lev. Mais la mme attente peut se retrouver chez les cadres, qui souhaitent pour leur part compenser un taux de remplacement plus bas et ont du mal trouver leur place dans les dispositifs de capitalisation collective existants (article 83 du CGI).

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Selon lexpression de la commission pargne salariale-retraite du conseil suprieur de la participation (1996) 27 janvier 2000

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Enfin, les grandes entreprises, de leur ct, ont bien peru cette attente et se sont souvent efforces dy rpondre, et cela de deux faons : - soit par des PEE allongs, mais diversifis, destins de fait la prparation financire de la retraite ; - soit, le plus souvent, par des PEE dune dure plus longue, mais investis en actions de lentreprise, le but alors tant principalement de stabiliser lactionnariat salari. Ce deuxime cas de figure nest pas illgitime en soi mais fait courir plus de risques au salari, faute de diversification des actifs. Il est donc peu adapt la prparation financire de la retraite. Cest pourquoi il est ncessaire de clarifier les rgles du jeu en la matire et dviter tout mlange des genres. B - Les prcautions prendre Sil apparat donc souhaitable de mettre en place un plan dpargne long terme parmi les emplois de lpargne salariale, il importe galement den viter les quivoques et den prciser les limites. Il ne sagit videmment pas de se substituer aux rgimes de retraite existants. La simple comparaison des flux en cause (35 milliards pour lpargne salariale, plus de 360 Mds pour le seul rgime de base de lassurance-vieillesse) montre bien que les ordres de grandeur ne sont pas comparables. Mais il ne sagit pas non plus de mettre en place un dispositif de transition vers un autre systme de retraite. Cest pourquoi la mission na pas retenu lhypothse dun placement qui ne serait disponible quau moment de la retraite avec sortie au moins partielle en rente : dune part, lcart avec les conditions actuelles de placement de lpargne salariale serait beaucoup trop grand ; dautre part et surtout, la mise en route dun produit de ce type pourrait accrditer lide que lon passe progressivement dun rgime de retraite par rpartition un rgime par capitalisation, alors que le problme collectif que nous avons rsoudre est celui de la stabilisation des rgimes par rpartition, rgime de base et rgime complmentaire, les mcanismes dpargne, quels quils soient, ne pouvant jouer quun rle surcomplmentaire. Il ne sagit dailleurs pas seulement daider la prparation financire de la retraite. Des mnages jeunes peuvent tre intresss par une accumulation dpargne pendant 12 ou 15 ans leur permettant de financer un projet personnel ou professionnel lourd lorsque ce capital devient disponible : achat immobilier (la proprit de la rsidence principale tant un mode parmi dautres de la prparation de la retraite), projet professionnel ou extra-professionnel. Cest pourquoi la mission opte pour un produit de 12 ou 15 ans, avec sortie en capital, et rendu disponible dans un trs petit nombre de cas (dont la retraite). Un tel produit permet, contrairement un produit avec sortie en rente, dintresser une clientle plus vaste, avec des demandes plus htrognes, tout en laissant chacun disposer dun capital transmissible aux hritiers ou ventuellement transformable en rente si lintress le souhaite, le moment venu. Il ne nagit pas non plus de multiplier les exonrations, notamment les exonrations de scurit sociale, qui diminuent les ressources des rgimes de base ou complmentaires de retraite et aggravent donc les dficits combler. Quant la proposition parfois faite de distinguer entre cotisations retraite et cotisations maladie, les secondes seules tant exonres, elle ne constitue pas non plus, pour la mission, une bonne piste : les cotisations de scurit sociale forment un tout. Les exonrations ou baisses de charges doivent donc tre cibles sur des objectifs clairs (par exemple la baisse du cot du travail peu qualifi afin de combattre lexclusion
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de longue dure) et ne peuvent tre multiplies linfini sans provoquer des effets antiredistributifs importants. La mission sest donc efforce de limiter lextension des exonrations sociales, dagir, chaque fois que possible, par voie fiscale, o les marges de jeu paraissent plus leves, et de mieux utiliser les avantages existants. Cela conduit en lespce ce que lintressement et la participation puissent tre verss directement dans le plan dpargne long terme qui est propos, et non lissue de la priode de blocage de 5 ans. Pour inciter les mnages verser directement leur intressement ou leur participation dans le PEELT propos ci-aprs, deux incitations fiscales seraient prvues : - pour le versement de lintressement, lexonration dimpt sur le revenu (ventuellement, le versement au PEE classique ntant plus alors exonr dIR que pour la moiti du versement) ; - pour le versement de la participation, lEtat accorderait lentreprise une provision pour investissement (PPI) de 50 % en contrepartie d'un abondement d'gal montant au salari, lequel verrait ainsi son versement major dautant. Ces deux dispositions devraient permettre de dplacer une partie de lpargne salariale actuelle vers des emplois plus longs sans aucun cot additionnel pour la scurit sociale. C - La configuration gnrale du plan dpargne dentreprise long terme (PEELT) Ce nouvel emploi de lpargne salariale, parallle au PEE, rpondrait aux caractristiques suivantes : 1 - Il serait ncessairement mis en place par un accord collectif, de type intressement ou participation, au niveau de l'entreprise ou de la branche et offert tous les salaris concerns. Comme en matire dactionnariat salari, le principe de la double clef devrait fonctionner, cest-dire quun placement en PEELT ne pourrait pas tre impos un salari et quil devrait disposer dune autre possibilit de choix. Dans un deuxime temps, et une fois le produit acclimat, le salari dune entreprise dans laquelle aucun PEELT na t mis en place pourrait tre autoris adhrer un PEELT de branche ou interentreprise. 2 - La dure du PEELT serait soit de 12 15 ans, le capital tant alors libr au terme en une fois, soit de 10 ans, avec un capital libr par tranches comme dans le PEE. Les fonds seraient indisponibles sauf dans quatre cas : puisement des droits lassurance chmage, dcs ou invalidit du titulaire du plan ou de son conjoint, reprise ou cration dentreprise, et bien entendu retraite ou pr-retraite. 3 - Les fonds seraient grs par le conseil de surveillance dun FCPE qui exercerait collectivement les droits de vote et dans lequel les reprsentants des salaris disposeraient de 50 % des voix plus une. 4 - Le fonds devrait dtenir, en moyenne, au moins 50 % dactions sur lensemble de la priode. Les placements devraient tre diversifis, et aucun d'entre eux reprsenter plus de 5 % de lactif, sauf pour lentreprise dans une limite dterminer (10 20 % de l'actif, proportion qui pourrait varier en fonction du niveau de l'abondement vers). Les titres non cots ne devraient pas excder 10 % du total et les FCPR 200, FCPI 201 et SCR202 pas plus de 15 % supplmentaires. .
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Fonds commun de placement risque 27 janvier 2000

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Ces dispositions crent une ligne de dmarcation assez nette vis--vis de lactionnariat salari. La mission juge cette sparation souhaitable pour ne pas exposer les salaris des risques mal mesurs. Si les entreprises souhaitent privilgier lactionnariat salari par rapport au PEELT, elles gardent la possibilit de subordonner labondement accord une dure de dtention suprieure cinq ans, sous rserve toutefois de fixer cet abondement un niveau suffisant pour compenser cette dure plus longue. 5 - Le PEELT pourrait tre aliment, au choix de chaque salari : - par son intressement, en franchise dimpt sur le revenu ; - par sa participation, avec une majoration de 50 % due la PPI mentionne ci-dessus ; - par des versements volontaires soumis aux mmes rgles de plafonnement que les versements aux PEE, masse tant faite des deux types de versements. Les versements bnficieraient dun abondement spcial de lentreprise, plafonn 25 000 F par an ; - par des versements du CET, (cf. infra Chapitre 6) 6 - Le PEELT bnficierait de la mme "portabilit" que le PEE. 7 - La question de la transposition de ce mcanisme dans les trois fonctions publiques a t pose par plusieurs interlocuteurs, mais doit s'intgrer dans une rflexion spcifique concernant le secteur public. D - Intgration du PEELT dans les mcanismes de lpargne salariale Au cours des auditions de la mission, la crainte a t exprime que le versement direct de lintressement ou de la participation au PEELT ne contredise lesprit de participation la vie de lentreprise quexprime lpargne salariale, dans la mesure o le retour sur lentreprise apparat, dans ce cas, lointain et indirect. En fait, la possibilit de dvelopper les PEELT via lintressement et la participation dpendra bien des performances et des rsultats de lentreprise que les salaris seront donc encourags promouvoir. Il est vrai que le mode de placement des fonds recueillis dans les PEELT ne conduira gure les salaris sintresser aux dcisions stratgiques de lentreprise. Mais la mission considre que, pour ce qui est de lpargne salariale, cet objectif est beaucoup mieux atteint par lactionnariat salari quelle entend par ailleurs encourager raisonnablement, ainsi que par dautres formules extrieures lpargne salariale (cf. chapitre 3 de la IIIme partie). En revanche, lpargne salariale diversifie et place lextrieur de lentreprise, comme dailleurs le placement de la rserve spciale de participation en comptes courants bloqus de lentreprise, ne conduit pas non plus faire participer les bnficiaires aux dcisions stratgiques de lentreprise. Il ny a donc pas dinconvnient orienter cette forme dpargne vers des emplois plus longs, sauf pour les salaris modestes ou en situation prcaire ayant trs peu dpargne et ayant besoin prioritairement dun matelas de scurit financire aisment disponible. En dautres termes, le PEELT devrait la fois contribuer au dveloppement de lpargne salariale en incitant les salaris accrotre leurs versements, grce au nouvel abondement cr

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Fonds commun de placement pour l'innovation Socits de capital risque 27 janvier 2000

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cet effet, et favoriser la consolidation de cette pargne, en diminuant la part de lpargne diversifie place court terme. La consquence de cette situation serait de rorganiser les rgimes dabondement et d'actualiser les plafonds, qui datent de 1995, tout en contenant lensemble dans des limites raisonnables : - dune part le plafond de labondement des PEE diversifi, actuellement fix 15 000 F, et 22 500 F en cas de dtention dactions de lentreprise, serait maintenu; - dautre part, un abondement spcial de 25 000 F maximum serait cr pour les versements des salaris au PEELT. Comme actuellement, labondement ne pourrait jamais tre suprieur 3 fois le versement effectu par le salari. De plus, il devrait contribuer rduire les ingalits salariales ou tout au moins ne pas les aggraver. Cest pourquoi son taux par rapport au versement ne devrait pas crotre avec le niveau du salaire, mais tre proportionnel ou mieux encore dgressif, ainsi qu'il a t dit au chapitre 2.

CHAPITRE 6
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Favoriser une utilisation de lpargne salariale au service de lemploi, de la lutte contre lexclusion et de la rduction des ingalits
Les principaux dispositifs dpargne salariale et de participation ont t mis en place dans une priode de plein emploi. Il sagissait alors daller au-del du respect du droit au travail et de crer un droit aux rsultats et au capital des entreprises. La monte du chmage, de la prcarit et de lexclusion modifie profondment cette vision des choses. Le premier objectif de la participation est que chacun puisse participer par son travail la vie conomique et sociale. Si ce droit nest pas respect, cest lide mme de participation qui se trouve affecte : on ne peut plus se contenter damliorer la redistribution dans lentreprise sans se proccuper galement de donner chacun la possibilit daccder au travail. En un mot, mme si la question de lemploi et de lexclusion dpasse, et de loin, celle de lpargne salariale, cette dernire ne peut rester trangre au sujet ni sen dsintresser sans se trahir elle-mme. Elle doit ncessairement tenir compte de la diversification de la situation sociale : diminution de lemploi dans les grandes entreprises (les plus gnreuses en matire dpargne salariale), augmentation de lemploi dans les petites (qui en ignorent le plus souvent jusqu' lexistence), multiplication des emplois prcaires (dont les titulaires nen bnficient que difficilement), difficults de survie des chmeurs de longue dure (pour lesquels lpargne salariale - lorsquils y ont eu accs - a pu jouer un rle damortisseur). Le souci de lutte contre les ingalits, tel quexprim dans la lettre de mission et lobjectif de sappuyer sur une nouvelle alliance entre classes moyennes, classes populaires et personnes en situation dexclusion afin de renforcer la cohsion sociale conduisent logiquement examiner la contribution que lpargne salariale pourrait apporter dans chacune de ces diffrentes situations. Il est vrai quau cours de ses auditions, la mission na, quelques exceptions prs, pas rencontr un trs grand enthousiasme lgard de cette problmatique. Autant le consensus est gnral pour rduire les ingalits au sein de lpargne salariale ou pour en faire bnficier les salaris qui en sont actuellement privs, autant les rticences sont fortes pour examiner comment lpargne salariale pourrait participer la reconstitution de la socit du travail et de lemploi brche par vingt-cinq ans de crise. Dores et dj cependant, lpargne salariale nest pas ou plus un corps tranger la question de lemploi et de l'exclusion : le chmage est lun des neuf cas de dblocage de la participation et des plans dpargne dentreprise, et il est vraisemblable que cette disposition a jou un rle de filet de scurit important. Une possibilit identique d'utilisation immdiate des fonds a t accorde aux crateurs dentreprise en 1984 dans le cadre de la loi sur linitiative conomique . Enfin, il a t admis par la circulaire du 9 Mai 1995 que les anciens salaris non retraits dune entreprise quils avaient quitte pouvaient verser sur leur PEE lintressement correspondant leur dernire priode dactivit. En un mot, il ne sagit pas de poser un principe nouveau, mais de donner plus de force et dlan une orientation reste pour linstant relativement marginale, sans surestimer non plus ce qui peut tre fait partir de lpargne salariale. Ceci suppose que la lutte pour lemploi et contre lexclusion soit considre non comme la seule affaire de lEtat et de spcialistes mais
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comme un impratif national qui est laffaire de tous, comme dailleurs nous y invite larticle 1 de la loi dorientation contre les exclusions. La participation la lutte contre lexclusion est ainsi devenue une exigence de la Participation elle-mme. Les acteurs et dispositifs de lpargne salariale doivent, comme les autres, y apporter leur contribution avec les moyens et les limites qui leur sont propres. Cest dans cette perspective quilibre que sont faites les propositions suivantes : A - Orienter une partie de lpargne salariale vers la cration demplois et la lutte contre lexclusion. L'pargne salariale doit tout d'abord privilgier les entreprises adoptant des "comportements socialement responsables" (cf. IIme partie). Il convient donc que les gestionnaires de cette pargne dfinissent des critres 203, puis en vrifient l'application, ce qui suppose des moyens financiers et humains et un investissement important en formation et en valuation. Un travail complmentaire serait mener pour dfinir les moyens les plus adquats pour que notre pays rattrappe son retard en ce domaine. La mise en place de PEE inter-entreprises et le relvement de 10 20 % de la proportion de titres non cots qui peuvent tre dtenus par les FCPE, tels quvoqus plus haut (III-1 ) devraient tout dabord faciliter le dveloppement de lemploi dans les PME. En particulier, lpargne salariale - avec bien entendu laccord des partenaires sociaux et pour autant quils le souhaitent - pourrait tre davantage quactuellement investie en fonds communs de placement risques (FCPR) et en pargne de proximit. Il est rappel en outre que les FCPE peuvent galement investir leurs avoirs dans des fonds communs de placement thiques axs plus particulirement sur lemploi et sur le soutien aux entreprises dinsertion : tantt il sagit dabandonner une partie de la rmunration pour quelle puisse tre affecte des actions de lutte contre lexclusion (ce qui suppose un choix en toute connaissance de cause par le conseil de surveillance), tantt il sagit demployer le quota autoris de placements en titres non cots des prts des organismes de lutte contre lexclusion. La gamme de ces fonds ayant tendance saccrotre, les gestionnaires de lpargne salariale ne sont donc pas dpourvus de moyens sils ont la volont dagir. La question se pose nanmoins daller plus loin et dautoriser les partenaires sociaux qui ngocient laccord de participation disposer dune formule supplmentaire dutilisation des fonds qui leur sont confis et qui leur permettrait, dans une certaine limite, par exemple 20% de la rserve spciale de participation, de mener des actions directes de lutte contre lexclusion : prts directs la cration dentreprise, soutien financier des associations locales, contributions des fondations dentreprises qui pourraient de ce fait devenir paritaires, etc. Il y a sans doute un certain nombre dentreprises soucieuses dexercer leurs responsabilits sociales dans lesquelles les partenaires sociaux et les salaris pourraient trouver intrt et convenance mener des actions de ce type dans leur environnement de proximit. LEtat pourrait dailleurs encourager ces comportements par une provision pour investissement de 100% qui devrait donner lieu un abondement au moins gal de l'entreprise. Les partenaires sociaux pourraient rflchir cette possibilit dans le cadre de la discussion-ngociation gnrale prconise par ailleurs. L'intressant exemple de l'accord pass chez EDF (cf. 1re partie) pourrait ainsi faire cole.

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cf. en Annexe XX, titre d'exemple, les "20 impratifs du bon placement" selon l'Association Ethique et Investissement. 27 janvier 2000

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B - Permettre lpargne salariale daccompagner les oprations damnagement et de rduction du temps de travail Il convient tout dabord de rappeler quun accord dintressement ou de participation peut complter utilement un accord salarial li une opration damnagement-rduction du temps de travail, voire le faciliter et contribuer ainsi la cration demplois. Ceci est dailleurs prvu par la circulaire du 9 mai 1995 en ce qui concerne lintressement : cest du reste le seul cas dans lequel le principe de non-substitution n'a pas lieu d'tre invoqu, mais les bases de cette position sont juridiquement fragiles et devront tre mieux assures comme il a t dit plus haut. En second lieu, les liaisons devraient tre intensifies entre lpargne salariale et le compte pargne temps, lorsquil existe dans lentreprise et quil est utilis par le salari. Actuellement, seul le produit de lintressement peut tre vers par le salari sur son compte pargne temps. Or, la loi relative la rduction ngocie du temps de travail va entraner une plus grande utilisation de ce dispositif, qui sera la fois davantage aliment et plus souple dutilisation (congs de deux mois et non de six, complment de rmunration en cas de travail temps partiel). Lpargne salariale pourrait tre utilise pour accrotre les ressources financires de ceux qui souhaitent disposer de davantage de temps libre et contribuent ainsi indirectement la redistribution de lemploi auprs dun plus grand nombre de parties prenantes. Cela apparat dautant plus justifi que le rapport de G. Cette pour le Conseil danalyse conomique sur le travail temps partiel a mis en valeur le fait que 2,2 millions de salaris travaillant temps complet souhaitent travailler temps partiel, la plupart moins de 35 heures : la mobilisation des ressources de lpargne salariale pourrait les y aider, et contribuer rduire ainsi le travail temps complet subi. Cela na que des avantages sur le plan macro-conomique tant que le chmage reste lev et le risque de pnurie de main-duvre faible. Une premire passerelle pourrait tre immdiatement institue. Elle consisterait tout d'abord permettre, avec laccord de l'employeur, le versement au CET de tout ou partie de la participation204,. et offrir la mme facult lpargne salariale devenue disponible lissue de la priode de blocage : ces deux dispositions reprsenteraient une relle commodit pour les intresss, bien que le cot fiscal et social en soit lev205. En contrepartie, les salaris renonant au bnfice du compte pargne temps pourraient se voir donner le choix entre le versement dune indemnit compensatrice des congs acquis et laffectation de tout ou partie de cette somme au PEE ou au PEELT sil existent. Les conditions d'application de ces dispositinos dans l'entreprise devraient tre ngocies. Une seconde passerelle, plus ambitieuse, mais se traduisant par une dspargne, consisterait autoriser le versement au CET de l'pargne salariale existante des salaris intresss et souhaitant faire usage de leur CET, lequel serait ainsi en quelque sorte abond grce lpargne salariale : lutilisation par un salari de son CET deviendrait ainsi un nouveau cas d'utilisation de lpargne salariale en stock, ce qui pourrait avoir un effet de levier beaucoup plus important que la formule prcdente. La mission pense que cette mesure devrait tre adopte pour une dure limite, par exemple 3 ans, afin de faciliter la rduction volontaire du temps de travail de ceux qui le souhaitent et de contribuer la rsorption du chmage. Au terme de cette exprience, une valuation permettrait de dcider si ces possibilits de dspargne salariale au profit de lemploi constituent ou non une nouvelle rgulation qui doit tre maintenue. Cependant,

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au mme titre que l'intressement, et dans les mmes conditions, comme il a t dit plus haut. La rflexion devrait tre poursuivie sur les moyens d'viter ou de limiter ce surcot. 27 janvier 2000

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dans les dlais qui lui taient impartis, la mission na pu consulter les partenaires sociaux sur ces points et leur avis devrait selon elle tre recueilli. C - Permettre certains salaris en situation de prcarit ou de transition dutiliser les dispositifs de lpargne salariale. Les mesures suivantes pourraient tre dcides cette fin : - rduction de 6 2 mois de la dure maximale danciennet dans lentreprise pour bnficier des dispositifs de lpargne salariale (laccord dintressement ou de participation et le rglement du plan d'pargne pouvant toujours rduire et mme supprimer cette anciennet) ; pour apprcier cette anciennet, la totalit des contrats de travail, successifs ou non des salaris employs en CDD seraient pris en compte. En contrepartie, pour simplifier la tche des entreprises et diminuer leurs frais de gestion, le montant maximal en de duquel les entreprises peuvent verser immdiatement la participation serait relev de 250 500 francs. - possibilit pour les salaris licencis pour des raisons conomiques de continuer bnficier du PEE de lentreprise (sil existe) tant quils nen ont pas retrouv un nouveau (sans bnficier dans ce cas de labondement de lentreprise) . - surtout, et paralllement, droit pour un salari quittant son entreprise de transfrer ses avoirs en PEE hors prlvement fiscal et social dans le PEE de sa nouvelle entreprise (sil existe) ; cette organisation de la portabilit du PEE, jointe aux mesures prcdentes est essentielle pour assurer la continuit des droits lpargne salariale, indispensable dans le type dconomie que nous connaissons. Pour la mission, cet ensemble de mesures est complmentaire de celles prsentes plus haut visant rduire les ingalits de distribution de lpargne salariale elle-mme (meilleure diffusion de celle-ci dans les PME, raffirmation du caractre collectif de labondement et interdiction de sa progressivit, redfinition des rgles du jeu concernant les stock-options ). Elles constituent un ensemble cohrent qui forme un tout.

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CHAPITRE 7

Un dbat collectif en France et en Europe pour dmocratiser lpargne salariale

Au-del des mesures qui peuvent et doivent tre prises immdiatement pour stimuler et rorienter lpargne salariale, il convient de poursuivre une rflexion encore loin dtre acheve, qui doit se drouler au niveau collectif. Cela est vrai en France, mais aussi, dans des conditions diffrentes, au sein de lUnion Europenne. Si lon veut dmocratiser lpargne salariale et lui faire jouer un rle accru dans le modle social de lEurope, il faut en effet stimuler les acteurs qui sy intressent, relancer le dialogue social pour mieux ly intgrer, travailler collectivement sur une ou des philosophies communes, et investir beaucoup plus la dimension europenne qui est reste, jusqu' prsent, largement lcart du processus. A - En France a) Plusieurs raisons militent pour que le travail effectu par la mission soit poursuivi dans un cadre largi. Dans le cadre temporel imparti, la mission na pu consulter tous les acteurs concerns, ni rgler, loin de l, tous les problmes poss - nombreux et dailleurs ingalement matriss par les uns et les autres. Des rformes profondes et ncessaires ne peuvent tre ralises sans concertation et sans un minimum de consensus. Elles ne sont pas suffisamment mres pour beaucoup dentre elles et doivent tre soigneusement prpares si lon souhaite la fois tenir compte des besoins et aspirations, tant des entreprises que des salaris, et matriser la complexit des dispositifs. Il faut donc que les acteurs conomiques et sociaux sapproprient la question de lpargne salariale, ce qui est loin dtre suffisamment le cas : un travail en commun de rflexion est sans doute le meilleur moyen de progresser dans cette direction. Enfin, il y aurait lieu dexaminer comment les diffrentes philosophies politiques qui structurent notre vie commune se situent aujourdhui par rapport lpargne salariale. Le contexte conomique et social nouveau qui est le ntre amnera vraisemblablement les positions des uns et des autres voluer tant sur les finalits poursuivies que sur les points daccord ou de divergences. b) Pour que ce processus se droule dans de bonnes conditions, il y aurait intrt : - exprimenter davantage les formules existantes, notamment dans les PME, ce qui justifie les incitations prconises titre temporaire aux chapitres 1 et 2. Des aides au diagnostic et lexpertise pourraient tre prvues, par exemple en tendant aux accords dintressement et de participation les aides prvues pour lamnagement et la rduction du temps de travail. Un programme particulier de formation des syndicalistes aux mthodes et techniques de lpargne salariale mriterait dtre mis en uvre, notamment pour un suivi plus attentif de la gestion des FCPE ;
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- profiter de cette priode pour conduire paralllement une valuation des principaux mcanismes existants, quil sagisse dintressement, de participation, ou dactionnariat salari. Quels sont les effets sur les salaires, sur la rmunration globale, sur lemploi, sur les performances des entreprises, sur les relations de travail, sur les relations sociales, sur la participation aux dcisions, et cela dans les diffrents types dentreprises ? Sur tous ces points, on dispose de constats empiriques, de points de vue fonds sur lexprience - et parfois sur des raisonnements a priori - et de quelques tudes, rflexions et tests macro-conomiques. Toutefois, une valuation scientifique de type micro-conomique apparat indispensable si lon veut y voir plus clair et rapprocher les points de vue. Cette valuation na de sens que si elle est dote de moyens suffisants pour travailler sur des chantillons reprsentatifs dentreprises ; - mettre en place une instance de rflexion, concertation, puis ngociation qui puisse travailler dans la dure, quelle soit cre pour la circonstance ou installe dans un lieu habilit ce type de dialogue (Conseil conomique et social, Commissariat gnral du Plan, Conseil suprieur de la participation, ou encore Commission nationale de la ngociation collective. c) Le travail collectif mener, se traduirait in fine par un projet de loi sur lpargne salariale par lequel le gouvernement tirerait les consquences des dbats et discussions entre partenaires sociaux et rendrait les arbitrages ncessaires. Le but de ce travail collectif consisterait examiner si les objectifs suivants peuvent tre atteints et quelles conditions : - fusion en un seul des dispositifs existants, avec un socle minimum obligatoire, des possibilits dextension facultatives, et des incitations fiscales et sociales gradues en fonction de la dure dimmobilisation, et du degr de risque pris par les salaris ; - extension progressive de ces dispositifs avec minimum obligatoire toutes les entreprises de plus de 10 ou de 20 salaris (par la ngociation, lincitation, ou lobligation ?) ; - ncessit pour tous ces dispositifs (y compris le PEE) dtre dcids par un accord social, dont les modalits devraient tre prcises ; - rvision de la formule de calcul du socle minimal (la RSP actuelle) ; - examen des formules dinvestissements solidaires de proximit susceptibles dtre introduits parmi les cas dutilisation de lpargne salariale ; - liaisons entre les comptes pargne temps et lpargne salariale et, le cas chant, fusion de ces deux mcanismes; - reprsentation optimale donner aux salaris-actionnaires et aux salaris dans les conseils d'administration ou de surveillance et volution du modle de gouvernance de nos diffrents types de socits commerciales. La simple numration de ces sujets montre, lvidence leur importance et leur complexit. Un travail en commun est la seule solution pour les rsoudre, et valider - ou non - ces objectifs. Ce serait aussi un moyen de relancer le dialogue social et damliorer la qualit de notre vie collective.
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B - En Europe Les raisons dtendre ou plus exactement de transposer au niveau europen la dmarche franaise sont nombreuses. Laction mene depuis la signature du trait dAmsterdam et le sommet de Luxembourg (1997) pour intgrer davantage les questions sociales dans laction de lUnion et mener un action vigoureuse en matire de lemploi ne peut laisser de ct la question de lpargne salariale. Cela est dautant plus vrai que des disparits importantes existent entre les Etats membres. La France est le seul pays o existe un rgime obligatoire de participation aux bnfices avec constitution dune pargne ; sous des formes varies, le Royaume Uni a une politique trs active de diffusion de lpargne salariale et notamment dactions auprs des salaris des entreprises. Comme le note, un rapport de la Commission europenne de 1997206 : "La France et le Royaume-Uni ont une longue tradition d'encouragement de la participation financire. En Irlande, aux Pays-Bas et en Finlande, le soutien du gouvernement aux rgimes PEPPER semble s'accrotre. Ces pays soulignent la ncessit d'arriver une plus grande participation des travailleurs et d'amliorer la productivit, la comptitivit et la flexibilit des salaires sur le march du travail. Tout rcemment, lAllemagne, l'Espagne et l'Italie ont lanc aux partenaires sociaux un appel pressant en vue d'encourager ces rgimes dans le cadre de leurs ngociations. Dans tous les autres Etats membres, les rgimes PEPPER ont fait l'objet de discussions, mais le soutien officiel du gouvernement est rest limit, voire inexistant". Ces disparits ont plusieurs inconvnients : elles gnent les entreprises europennes tablies dans plusieurs pays qui souhaitent diffuser lpargne salariale auprs de lensemble des agents de leur groupe ; elles peuvent fausser les conditions de la concurrence ; elles risquent, dans certains cas, de susciter la tentation du moins-disant fiscal, par exemple en matire de stockoptions, afin de crer des conditions trs attractives linstallation de siges sociaux ou d'entreprises de technologie avance. Elles contribuent ainsi multiplier les ingalits et contredire ainsi lobjectif de cohsion sociale inscrit dans les traits. Il est certes normal quen la matire une certaine diversit prvale, conforme aux traditions des Etats-membres. Mais un minimum de rflexions et dobjectifs communs simpose nanmoins. Telle est la raison qui a conduit la Commission publier en 1991 un rapport sur la Promotion de la participation des salaris aux bnfices et aux rsultats de lentreprise , plus connu sous le nom de PEPPER I. A la suite de ce rapport, le Conseil a adopt le 27 juillet 1992 (Annexe XXI) une recommandation qui invite les Etats-membres : "1. reconnatre les avantages potentiels de l'utilisation plus grande chelle, soit individuellement soit collectivement, d'une grande varit de formules de participation des travailleurs salaris aux bnfices et aux rsultats de l'entreprise, telles que l'intressement aux bnfices, l'actionnariat ou des formules mixtes ; 2. tenir compte dans ce contexte du rle et de la responsabilit des partenaires sociaux, conformment aux lgislations et/ou pratiques nationales".

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Le Conseil met ensuite un ensemble de recommandations prcises qui constituent une sorte de code de bonne conduite, dont les modalits figurent en annexe (prfrence pour une formule prdtermine et alatoire, ne se substituant pas la ngociation normale sur les salaires, information des bnficiaires sur les risques quils courent ventuellement, diffusion dans les PME, recherche de simplicit, information et formation, etc.). En janvier 1997, la Commission a soumis au Parlement, au Conseil et au Comit conomique et social un rapport sur les suites donnes ces recommandations. Ce rapport dit PEPPER II207 montre que la recommandation na eu quun impact limit et que les Etats-membres nont pas sensiblement modifi leurs politiques, quelques exceptions prs (Finlande, Irlande, Pays-Bas). Les plans nationaux pour lemploi de lanne 1999 ont toutefois mentionn, dans certains pays (Belgique, Irlande, Royaume Uni), de nouvelles initiatives dans le domaine. Dans ces conditions, la France pourrait prendre une initiative deux occasions : - dune part, lors des discussions en cours sur la Charte des Droits fondamentaux. L'enceinte originale qui a t constitue, cet effet, devrait poser la question d'un droit l'intressement, l'pargne salariale, l'actionnariat salari, et la participation des salaris et des actionnaires salaris au gouvernement de l'entreprise ; il serait bon que les reprsentants franais dans cette enceinte fassent des propositions inspires de l'exprience franaise afin que la Charte qui doit tre adopte la fin de l'anne 2000 puisse en tenir compte. - d'autre part, la prsidence franaise compter du 1er juillet prochain fournit l'occasion de lancer un processus de rflexion sur le sujet. Celui-ci pourrait porter sur les points suivants : . change d'expriences entre les Etats membres. Ceux-ci n'ont gure eu lieu jusqu'ici. Il serait intressant de les dvelopper, d'autant que les formes prises par l'pargne salariale dans chaque pays sont assez difficiles comprendre et comparer sur la base des textes existants. Des changes concrets entre praticiens sont ncessaires et l'organisation de sminaires ou colloques permettant de comparer les expriences serait fort utile. . Cet change dboucherait naturellement sur une valuation des bonnes pratiques et des conditions de leur mise en uvre. . Ces bonnes pratiques pourraient contribuer la rflexion que le groupe de travail prsid par Alain Supiot a recommand sur "la reconfiguration du droit du travail en terme de distribution de droits de tirage sociaux"208. Le droit l'pargne salariale n'est pas seulement un droit un minimum de patrimoine. Ce peut tre aussi, dans des conditions dfinir, une aide la gestion du temps et de la formation tout au long de la vie. . Ceci pourrait conduire une seconde recommandation de lUnion europenne plus cible que celle de juillet 1992, prcisant davantage les types d'instruments qu'il parat souhaitable dencourager (intressement aux rsultats, aux bnfices, actionnariat salari, etc.) et les conditions de leur dveloppement. . Une recommandation relative aux options de souscription d'action parat trs souhaitable terme. Elle pourrait prendre la forme dune directive, la fois pour fixer une
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Cf Annexe XXII Sous la direction de Alain Supiot "Au-del de l'emploi". Rapport pour la Commission europenne, Flammarion 1999 27 janvier 2000

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doctrine commune minimale, identifier clairement les conditions d'un pluralisme lgitime, et viter la course au moins disant fiscal. Mme si les conditions politiques ne semblent pas runies actuellement pour avancer aussi loin, si l'on en juge par les difficults rencontres pour harmoniser la fiscalit de l'pargne, il serait bon que des changes de vue et rflexions communes soient proposs sans attendre nos partenaires. . A l'occasion du dbat sur la socit par actions europenne, la question de la gouvernance de l'entreprise et de la place des salaris et des actionnaires-salaris ne pourra manquer d'tre pose et mrite elle aussi un dbat approfondi. Enfin, sur le plan technique, il convient de faire en sorte que les diffrences de systmes existantes ne contredisent pas la notion de march intrieur, qui doit prvaloir aussi en matire d'pargne salariale. Cela suppose : - de faire gnraliser la reconnaissance automatique d'un FCPE par les autorits trangres, lorsque l'agrment de la COB est obtenu ; - d'obtenir au sein de l'Union europenne une reconnaissance rciproque des systmes proposs par une maison mre trangre, pour autant qu'ils soient au moins aussi favorables aux salaris que ceux dj existants dans le pays de la filiale. Il apparat ainsi que l'pargne salariale, dans ses diffrentes composantes, est autant un problme europen qu'un problme franais.

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CONCLUSION
L'pargne salariale peut contribuer une croissance durable et une cohsion sociale renforce cinq conditions : 1 - Etre mieux diffuse auprs des salaris, particulirement auprs des salaris des PME, leur offrant ainsi des possibilits de rtributions complmentaires lies la performance ou au rsultat des entreprises, sans pour autant fragiliser celles-ci. 2 - Poursuivre et accentuer un dveloppement raisonn et raisonnable de l'actionnariat salari dans les socits cotes, sous rserve qu'il soit choisi par les salaris et les entreprises, que ses risques soient connus et pris en compte et qu'il s'accompagne d'une gouvernance des entreprises plus ouverte et plus participative, tant pour les actionnaires salaris que pour l'ensemble des salaris. 3 - Aider les salaris qui le souhaitent allonger l'horizon de placement de leur pargne. 4 - Faire ainsi progressivement de l'pargne salariale un instrument conciliant souplesse et scurit, et permettant chacun de mieux matriser sa propre vie, grce la disposition d'une pargne pouvant tre utilise pour faire face aux risques de l'existence, pour mieux grer son temps de travail et sa formation, et pour prparer des projets d'avenir, dont la retraite. 5 - Utiliser l'pargne salariale pour contribuer la reconqute progressive du capital social de nos entreprises, pour gnrer chez celles-ci des "comportements socialement responsables" et, dans certaines conditions, pour mieux alimenter les PME en fonds propres ainsi que pour dvelopper des pratiques de solidarit et de lutte contre l'exclusion. Pour avancer dans ces directions, la mission prconise une dmarche dlibrment participative, conduisant progressivement simplifier et harmoniser les dispositifs existants. Ces objectifs ne peuvent tre mens bien que si l'ensemble des partenaires sociaux se l'approprient. C'est pourquoi une rflexion collective doit s'ouvrir, dont l'enjeu est de mettre l'pargne salariale au cur du contrat social.

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