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UNIVERSIDAD DE ORIENTE NÚCLEO DE ANZOÁTEGUI EXTENSIÓN REGIÓN CENTRO-SUR ANACO ESCUELA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS APLICADAS DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA

DE SISTEMAS

PROGRAMAS DE REMUNERACIÓN Y RECOMPENSAS O INCENTIVOS LABORALES

Profesora: Lic. Miroslava Eurresta

Bachilleres: Venales, Janneyluis CI: 20.712.681 González, Graciela CI: 21.040.838 Pino, Meriannys CI: 21.327.054 Guillen, Zoilanger CI: 21.327.575

Anaco, Mayo de 2013

......................... 5 2..............Políticas De Compensación ...............................................3................. 5 2............................................... 4 2.........Clases De Remuneración o Pagos ....Importancia De Programas De Remuneración y Recompensas Para La Empresa y El Trabajador ............................ 10 CONCLUSIÓN .................. 6 4..................... 14 2 .....Factores o Bases Para Determinar La Remuneración ............................................................................................................................................................................... 11 REFERENCIAS ..................... 4 2.. 5 3...................... 3 1....2...ÍNDICE INTRODUCCIÓN ........................-Consideraciones Legales En La Compensación ............1.....................Definición De Recompensas o Incentivos Laborales ......................... 7 5............Influencia De Los Sindicatos ........................... 4 2.....Definición De Remuneración ..............................................................................Equidad y Su Impacto En Los Niveles De Sueldo ....................................4.......

tales como pagos. Por tanto. 3 . los expertos en Desarrollo Organizacional se preocupan cada vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas. debe enfocarse en lograr un razonable nivel de compromiso y solidaridad entre sus empleados. Es de resaltar. representa el nivel de vida que pueden tener. Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas y resultados. De ahí la importancia de proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas en la organización. y están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de la organización si esto les reporta algún beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación. Por ello. En otras palabras. los trabajadores y sus familias dependen de su salario. en la medida en que el trabajo produce resultados esperados.INTRODUCCIÓN La organización en un elemento importante para la eficiencia y la competitividad. en un contexto global una organización que pretenda subsistir. La necesidad de las organizaciones por adaptarse en mercados cada vez más competitivos. especialmente en un entorno cambiante. ha determinado el surgimiento de nuevas formas para motivar a su capital humano. es decir. tanto mayor será ese compromiso. promociones y otros beneficios. que uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad son los salarios. que el compromiso de las personas en el trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad percibido por ellas. para satisfacer las necesidades básicas. son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Las recompensas organizacionales.

. un concepto que deriva del vocablo latino remuneratĭo. espera recibir un pago por su esfuerzo. Es decir. 4 . Es la compensación económica que recibe un trabajador por los servicios prestados a un empleador o patrón. en cuyos contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo las cuales se prestan dichos servicios.Definición De Remuneración Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa. Según Godoy y Greco (2006) se define remuneración como “todo ingreso que percibe el trabajador en dinero o en especie susceptible de apreciación nómica y cuantificada con los respectivos comprobantes” (p.1. 668). 2.Factores o Bases Para Determinar La Remuneración Los factores para determinar la remuneración de los empleados son los mostrados a continuación. Dicha retribución se conoce como remuneración.1. 2.. mentales y/o visuales. tarifas de tiempo extra y prestaciones. pudiendo ser esfuerzos físicos. como una contraprestación en el marco de una relación laboral.-Consideraciones Legales En La Compensación Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos. el término remuneración se utiliza para hacer referencia a todo aquello que una persona recibe como pago por un trabajo o actividad realizada.

4. la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar. en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas. las políticas de promoción y destitución.2. pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas.3. Los sindicatos defienden a los trabajadores y buscan participar en la determinación del valor de los puestos.Políticas De Compensación Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan..2.Influencia De Los Sindicatos Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema..Equidad y Su Impacto En Los Niveles De Sueldo La necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago.. estas son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones. en conjunto con la gerencia de alto nivel. tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los mismos trabajadores. 2. como el estudio de tiempos y movimientos. utilizado para determinar el valor de un puesto. deberes ante la justicia y días feriados. 2. y existen dos tipos de equidad: 5 . y son las normas básicas de compensación en varias aéreas importantes Entre las áreas importantes para las que se necesitarán políticas de compensación se tienen :la base para los incrementos salariales.

Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u horas extraordinarias.  Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones especiales..  Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente. por ejemplo. entre otros. el sueldo. Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados.  Equidad interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.Clases De Remuneración o Pagos Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones. en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos. 3. como las siguientes: a) Ordinarias. bonos. Extraordinarias y Especiales  Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como. tales como aguinaldos. la comisión. entre otros. 6 .

conforme al contrato. 4. siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración. percibe el trabajador.9) En tal sentido. por ejemplo.  Accesoria: la remuneración es accesoria. cuando se calcula sobre la remuneración principal.. las comisiones.Definición De Recompensas o Incentivos Laborales De acuerdo con el IICA (2004) se pueden definir a los incentivos s como “mecanismos o instrumentos de motivación orientados para llevar a cabo una acción” (p. con la finalidad de que sus trabajadores eleven sus niveles de producción en la empresa o mejoren los estándares de desempeño laboral. el incentivo laboral será aquel estímulo que establezca u otorgue el empleador.b) Fijas y Variables  Remuneración fija es aquella que en forma periódica. quincenal o mensual. es aquella que. siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago. 7 . el sueldo. semanal. por ejemplo. c) Principal y Accesoria  Principal: una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato. como por ejemplo. etc. bono de antigüedad. implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como. en términos que no depende de otra para su procedencia y cálculo. el sobresueldo u horas extraordinarias.  Remuneración variable.

Productividad: remuneran el aumento de la productividad. los planes de recompensas deben ser bien diseñados y congruentes con los objetivos y la estructura de la organización. complementos de sueldos. Bonos: Son otro tipo de beneficios económicos. va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad. menos coste y mayor satisfacción. siempre que no descienda la calidad. sobre los beneficios obtenidos por la empresa durante el ejercicio. representados por primas anuales. y puntualidad. que buscan compensar el logro extraordinario del empleado y alentar un alto desempeño de las funciones por ello. normalmente pactado un tanto por ciento con antelación. se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción. Beneficios: consiste en una participación. planes de préstamos. de este modo. 5. generalmente.Con el incentivo se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que. La empresa puede utilizar los incentivos para motivar el interés del personal logrando mejores resultados a futuro Estos son valores agregados al pago concertado en el contrato laboral. 8 .Ejemplos de Recompensas o Incentivos Labores Comisiones: son las más tradicionales. reembolso de servicios médicos y medicinas.. más cantidad. pensiones. consisten en un porcentaje sobre ventas realizadas u operación concertada. bonificaciones.

reservada sólo para aquellos que cumplen con sus metas en tiempo y forma.hospitalaria.  Recreativos: buscar brindar condiciones de descanso. diversión. y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. además de otros tipos de reconocimientos simbólicos.Apoyo Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar. tales como:  Capacitación: una de las formas de incentivar a los empleados es a través de la capacitación y la formación. Este tipo de 9 . Como por ejemplo recompensar a un empleado que ha cumplido su trabajo satisfactoriamente con un curso o postgrado financiado por la empresa. seguro de accidentes. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:  Asistenciales: buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas. cenas y reconocimientos simbólicos: no hay nada mejor para un empleado que ser reconocido por su compañía. la motivación aumentará. Beneficios no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador. recreación e higiene mental. como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales.  Almuerzos. Una de los reconocimientos simbólicos más frecuentes en la mayoría de las organizaciones es la del “EMPLEADO DEL MES”. y en muchos casos a su grupo familiar. Asistencia médica . tales como. al trabajador. sus jefes y sus compañeros. Organizando almuerzos y cenas. asistencia odontológica.

El motivo global de estos programas es tratar a los trabajadores más como socios y estimularlos a pensar en el negocio y sus objetivos como propios.  Horas creativas: lo que buscan los individuos es que sea reconocida su creatividad. 6. Permitiendo que los mismos puedan.Importancia De Programas De Remuneración y Recompensas Para La Empresa y El Trabajador Una empresa debe ser competitiva para atraer y retener al personal adecuado. En este sentido. las vacaciones. debiendo mantener un equilibrio entre el nivel de la remuneración y la disposición del mercado. están orientados hacia el mejoramiento de la calidad y formación del compromiso del empleado. formales e informales. 10 . estimular sus conductas de modo tal que lleven al logro de metas individuales y organizacionales. Es importante no comparar este tipo de premios con el dinero. es decir.  Retiros. premios y bonos no monetarios: por otro lado. y pueden otorgarse tanto por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de elogio.reconocimiento puede basarse en diversos criterios. para los que poseen un excelente desempeño. ya que distan de eso. los premios en especies suelen también funcionar de muy buena manera.. dedicarse a un proyecto propio al menos algunas horas semanales. los programas de remuneración y recompensas. los resultados de motivación suelen dispararse. significativamente por encima y más allá de las responsabilidades laborales normales. los bonos no monetarios. a través de un buen desempeño.

siendo esto de vital importancia para los empleados ya que constituye una medida de valor y condición para ellos mismos. Así el nivel absoluto de ingreso de los empleados representa un medio de vida. un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la cobertura. y así la empresa pueda alcanzar sus objetivos planteados. En definitiva los programa de remuneración y recompensas. motivando a los empleados para que dirijan su desempeño hacia las metas de la organización. en mayor o en menor medida. estos programas son de vital importancia para la empresa. dan forma a la conducta de las personas y del grupo. Los programas de remuneración y recompensas representan un mecanismo para proporcionar una remuneración e incentivo laboral adecuado y justo. desarrollo profesional. atraer a personal calificado. mediante el reconocimiento y compensación de su esfuerzo y trabajo. permiten controlar los costos. están orientados al reconocimiento del esfuerzo. así como también. ya que contribuyen a la implantación de las estrategias. retener colaboradores actuales. de subsistencia. desmotivación. bien diseñados.La remuneración y los planes de incentivos laborales. son congruentes con los objetivos y la estructura de la organización. La falta de estos programas produce insatisfacción. 11 . de sus necesidades. para las familias y para la sociedad. desempeño. perjudica las relaciones y alienta los reclamos dentro de la empresa. estímulo y motivación de los empleados para que se adecuen a los cambios en busca de mayor productividad y calidad.

sino hacerles más fácil la vida.CONCLUSIÓN Es muy importante que la empresa cuente con programas y procedimientos de evaluación de desempeño. lo hacen en términos costos/beneficios. espera un resultado de su "inversión"  Los sistemas de incentivos son una de las piezas clave de todo diseño organizativo y por consiguiente. En general. la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. los cuales deben ser claros y conocidos por todas las personas que trabajan en la empresa. En tal sentido y tomando en cuenta el desarrollo de esta investigación se enumeran siguientes conclusiones:  las Al considerar las empresas el sistema de compensaciones. Estos programas y políticas tienen el objetivo de motivar el alto desempeño y comportamientos deseados. esto es. y mucho menos implementado en forma improvisada. cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones. la oferta de beneficios son regalías y ventajas concedidas por las organizaciones a sus empleados como pago adicional a los salarios.  Así mismo. Ya que. alineados a los sistemas de compensación y beneficios.  La retribución desempeña un papel clave en la capacidad de atracción y retención de empleados cualificados por parte de la empresa. la remuneración no sólo busca recompensar a las personas.  Crear un Sistema de Remuneración es un problema sensible y de gran importancia que no puede ser abordado con ligereza. un elemento fundamental para el éxito de la implantación del sistema de calidad. 12 .

 Del mismo modo la equidad.  La eficacia de las estrategias motivacionales recompensas características aplicados complejas por la empresa y los tipos de depende de que concierne de los individuos que laboran en la organización. que la comunicación es un elemento esencial que no puede ser descuidado en este proceso.  Sin compensación adecuada. lo que significa que no existe una receta universal para las recompensas si no indicadores específicos para el análisis de cada una de ellas. es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa. tanto interna como externa en la retribución.   Es de destacar. son aspectos clave a tener en cuenta a la hora de diseñar el sistema de retribución de la empresa. El sistema de recompensas debe tener un programa de incentivos capaz de incrementar las relaciones de intercambio entre las personas y la organización. 13 .

html [Consulta: 2013. L.REFERENCIAS Buendía.Diccionario Contable y Comercial (3a.co. Mayo 18]. [Página Web en línea]. O.com/mail/?shva=1#inbox/13ebf53fba04cf25 [Consulta: 2013. ed. (2013).google. 14 .Factores básicos para determinar remuneraciones. Mayo 18]. Buenos Aires: Ediciones Valletta [Libro en línea]. Navarrete. (2006). y Greco. Disponible: http://3lg12. Disponible: http://books.blogspot. [Libro en línea]. O. Disponible: https://mail. A.com/2013/01/factores-basicos-para-determinar. A. Cano.google. Godoy.).ve/books?id=lCsXanxc590C&printsec=frontcover&h l=es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false [Consulta: 2013 Mayo 18] Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura-IICA (2004..)Experiencias Sobre Sistemas de Incentivos a la Comunidad de Investigadores para Favorecer la Innovación Tecnología. y Cruz A..