TEMA

10.

INTERVENCIONES CONCILIATORIAS TERCERAS PARTES

INTERGRUPO

En la literatura se han identificado varias formas de reducir el conflicto intergrupo: Incluir un enemigo comn. Un ob eto o grupo e!terno "ue les desagrada a ambos grupo. Incrementar la interacci#n $ comunicaci#n entre los grupos. %a creciente comunicaci#n ba o condiciones favorables tiende a asociarse con pensamientos $ sentimientos cada ve& m's positivos. Encontrar una meta supraordenada. Una meta "ue ambos grupos desean alcan&ar( pero "ue ninguno puede alcan&ar sin a$uda del otro. )acer una rotaci#n de los miembros de los grupos. Instituir algunas formas de capacitaci#n. %as din'micas del conflicto interpersonal e intergrupo son mu$ similares. Estas intervenciones son mu$ importantes( debido al impacto tan serio "ue tienen los conflictos en el funcionamiento del e"uipo( de la o $ de las satisfacciones humanas.

1. INTERVENCIONES INTERGRUPO PARA LA FORMACIN DE EQUIPOS El enfoque de este grupo de intervenciones del *+ para la formaci#n de e"uipos est' en el me oramiento de las relaciones intergrupo. %as metas son incrementar las interacciones entre los grupos relacionados por el traba o( a fin de reducir la cantidad de competencia disfuncional( $ de reconsiderar un punto de vista independiente e intolerable con una conciencia de la necesidad de una interdependencia de acci#n "ue re"uiere de los me ores esfuer&os de ambos grupos. %os m,todos de *+ proporcionan formas de incrementar la cooperaci#n $ comunicaci#n intergrupo. En situaciones en las "ue las relaciones entre grupos son tensas u hostiles los pasos ser-an los siguientes: .p'gs. /010/0/0/012 2. INTERVENCIONES CONCILIATORIAS DE TERCERAS PARTES %as intervenciones de terceras partes en situaciones de conflicto tienen el potencial de controlar .frenar2 el conflicto( o de resolverlo. 3. E. 4alton ha presentado una e!posici#n de una T5 $ pr'ctica para las intervenciones conciliadoras de terceras partes. Una caracter-stica b'sica de la intervenci#n de terceras partes es la confrontaci#n: los dos efes deben de estar dispuestos a enfrentarse al hecho de "ue e!iste un conflicto $ "ue tiene ciertas consecuencias para la efectividad de las dos partes involucradas. %a tercera parte debe saber c#mo( en d#nde $ cu'ndo utili&ar las t'cticas de confrontaci#n "ue hacen "ue el conflicto aflore $ se pueda e!aminar. %a tercera parte debe ser capa& de diagnosticar las situaciones de conflicto( $ 4alton presenta un modelo de diagn#stico basado en cuatro elementos: %os aspectos del conflicto( las circunstancias "ue lo precipitaron( los actos de los efes pertinentes al conflicto( $ las consecuencias del mismo. 6ara un diagn#stico preciso se debe conocer la fuente del conflicto: puede ser jus !f!"# !$o o e%o"!on#&. %os #s'e" os jus !f!"# !$os implican desacuerdos en lo concerniente a las pol-ticas $ pr'cticas( las licitaciones competitivas por los mismos recursos( $ las diferentes concepciones de los roles $ de las relaciones de ,stos. 3e"uieren de una 36 $ un true"ue de conductas entre los efes. %os #s'e" os e%o"!on#&es implican sentimientos negativos entre las partes .por e . c#lera( desconfian&a( desprecio( resentimiento( temor( o recha&o2. 3e"uieren de una reestructuraci#n de las percepciones $ traba ar en los sentimientos negativos. %a t'ctica de intervenci#n de la tercera parte consiste en una confrontaci#n de estructuraci#n $ un di'logo entre efes. %os ingredientes de una confrontaci#n productiva segn 4alton son: 1. Una motivaci#n positiva mutua. /. Un e"uilibrio en el poder de la posici#n de los dos efes. Esta igualdad puede conducir al ,!ito. 1. Una sincroni&aci#n de su confrontaci#n. %as iniciativas $ la disposici#n favorable hacia la confrontaci#n deber-an ocurrir en concierto entre las dos partes. 7. Un ritmo apropiado de las fases de diferenciaci#n .los efes aclaran las diferencias "ue los dividen $ clasifican los sentimientos negativos "ue e!perimentan.2 e integraci#n .los efes tratan de aclarar los puntos comunes( los sentimientos positivos o ambivalentes( $ los puntos 1

comunes de sus metas2 de un di'logo. 8e debe conceder algn tiempo para traba ar a fondo en los sentimientos negativos $ en aclarar los sentimientos ambivalentes o positivos. 9. Unas condiciones "ue favore&can la apertura en el di'logo. 8e deber-an estructurar para ambas partes normas "ue apo$en la apertura $ la confian&a en la apertura. :. 8e;ales comunicativas confiables. Asegurarse de "ue cada una de las partes pueda comprender a la otra. <. Una tensi#n #ptima en la situaci#n. *ebe e!istir una tensi#n moderada sobre las partes. %a tercera parte intervendr' directa .entrevistar a los efes antes de una unta de confrontaci#n( a$udar a establecer la agenda( cuidar el ritmo de di'logo( servir de 'rbitro durante la interacci#n2 o !n(!)e" #%en e .organi&ar la unta en un terreno neutral( fi ar l-mites de tiempo para la interacci#n(...2 Estas intervenciones se suelen llevar a cabo en un d-a( en escenario neutral( con comida social $ con sesiones de seguimiento cada mes de dos o tres horas. 3e"uieren de un profesional o lego mu$ h'bil $ "ue comprenda la din'mica del conflicto. .ver figura 1001 p'g /0:2 *. INTERVENCIONES DEL ESPE+O ORGANI,ACIONAL

./ veces2 El es'ejo o)-#n!.#"!on#& es un con unto de actividades en las cuales un grupo particular de una + .grupo anfitri#n2 obtiene retroalimentaci#n de los representantes de otros grupos organi&acionales acerca de c#mo lo perciben $ consideran. Esta intervenci#n pretende me orar las relaciones entre grupos e incrementar la efectividad del traba o intergrupo. Es diferente de la intervenci#n de formaci#n intergrupo $a "ue est'n involucrados tres o m's grupos( $ participan representantes de otros grupos de traba o relacionados m's "ue la membres-a total. El enfo"ue es a$udar a la unidad anfitriona "ue convoc# la a$uda. .=er c#mo se lleva a cabo en p'g. /0<0/0>2 /. ASOCIACIN ?uando dos o m's miembros de la + incurren en un conflicto innecesario $ con costos e!cesivos( la intervenci#n llamada #so"!#"!0n puede ser productiva por ambas partes. %a #so"!#"!0n es una variedad de formaci#n de e"uipos( formaci#n de e"uipos intergrupo $ planificaci#n estrat,gica. 8u ob etivo es formar un equ!'o -e)en"!#& efe" !$o (e (es"u1)!%!en o (e ')o1&e%#s2 RP3 "o%'ues o 'o) %!e%1)os (e& 'e)son#& (e #%1#s '#) es3 ")e#n(o #s4 un# so&# "u& u)# "on un "onjun o e %e #s 5 o1je !$os '#)# e& ')o5e" o . 8e puede utili&ar en el sector privado( en construcciones militares $ en el gobierno. .ver pasos de las intervenciones p'g. /0>2 6. COMENTARIOS FINALES
%a formaci#n de e"uipos intergrupo( la conciliaci#n de terceras partes( el espe o organi&acional $ la asociaci#n me oran las relaciones intergrupo e interpersonales. %as din'micas fundamentales "ue las hacen eficaces probablemente sean: 1. %a intervenciones entre grupos est'n "on )o&#(#s( $ se impone una es )u" u)# '#)# %#n ene) e& "on )o&. /. %as intervenciones se basan en datos( $ los (# os son "o%'&ejos 5 '71&!"os. ?uando el grupo A anota o(#s las cosas "ue le desagradan del grupo @( eso permite "ue el grupo @ capte la magnitud de los problemas $ tenga una #%'&!# "o%')ens!0n de sus diferencias $ de los problemas. 1. %as primeras etapas de las intervenciones .hacer listas( compartirlas $ utili&ar la t,cnica de la pecera2 llevan a los participantes a e8'e)!%en #) sen !%!en os (e 98! o en su )# o "on e& o )o -)u'o . %os sentimientos de ansiedad( aprensi#n $ hostilidad empie&an a ceder pasos a los de competencia $ ,!ito( lo "ue conduce al sentimiento optimista de "ue se podemos traba ar con esas personas. 7. El ono "ons )u" !$o 5 (e RP de las untas( establecido por los l-deres o por el consultor( !ene un# fue).# ')o'!#. S! &#s 'e)son#s qu!e)en se) ne-# !$#s 3 (es )u" !$#s o es #) # &# (efens!$# !ene que !) en "on )# (e& car'cter de la unta( lo "ue resulta dif-cil establecido un ambiente de 36.