CAPACITACION LABORAL

Capacitacin Laboral: Un Beneficio Para La Empresa Y Trabajadores.Los trabajadores son los pilares fundamentales de toda organizacin. Esto hace que la seleccin de personal sea un proceso difcil y muchas veces de larga duracin, ya que los postulantes deben superar diversas etapas hasta encontrar al ms idneo para el cargo en cuestin. Pero la tarea no termina una vez que el equipo de trabajo est completo, por el contrario, es en ese momento cuando las compaas se enfrentan a un desafo an mayor: mantener el inters mostrado en un principio por parte de los postulantes, aumentar su productividad y perfeccionar sus conocimientos. Cmo lograrlo? a travs de la capacitacin. La mejora continua es clave para los integrantes de una empresa, ya que les permite conocer las ltimas tendencias y estrategias laborales y no quedarse slo con lo que aprendieron en la universidad. Esto favorece su operatividad, creatividad y niveles de innovacin por parte de los trabajadores, conceptos muy valorados dentro del mundo de los negocios. La capacitacin es una herramienta que no slo beneficia a los colaboradores, es tambin un beneficio para la empresa, ya que al tener dentro de sus propias filas a profesionales competitivos y capaces, es posible realizar planes de sucesin con colaboradores que ya conocen las polticas y objetivos de la compaa. Esto se traduce en grupos de trabajo duraderos y leales con la organizacin. En tiempos de cambios constantes e implementacin de nuevas tecnologas, es importante que los colaboradores estn en permanente perfeccionamiento para no ser superados por la competencia. Planes y Programas De Capacitacin y Su Relacin Con Los Objetivos Empresariales .-

Los esfuerzos de capacitacin deben dirigirse a disminuir, hasta eliminar, los problemas de falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que interfieren en el logro de la mxima eficiencia. De ste modo se podrn disminuir las inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos interpersonales, etc. Capacitar por capacitar, hacerlo por cumplir, enviar a un curso al empleado indeseado o al que no tiene qu hacer, es infructuoso, provoca un gran desperdicio de recursos y devala a la capacitacin. Ahora bien, no todos los problemas de una organizacin pueden resolverse con capacitacin. A veces las fallas pueden deberse a una mala organizacin del trabajo, a incentivos injustos, canales de comunicacin inadecuados, etc.

La capacitacin, por tanto, debe ir aparejada a la toma de ciertas decisiones para la solucin de dificultades organizacionales y adems se deben tener bien claras las necesidades de la empresa para poder iniciar cualquier programa. Una vez que los requerimientos de capacitacin son detectados, es necesario fijar un parmetro de desempeo, o un estndar especfico de rendimiento que se desea obtener. Hacer preguntas como: hacia dnde vamos?, qu queremos lograr?, qu metas a corto, mediano y largo plazo debemos obtener?, ayudar a identificar lo que se busca alcanzar. La capacitacin actual tiene dos funciones importantes; desarrollar un comportamiento indivicual, as como una integracin de equipo o comportamiento de grupo. Para establecer los objetivos, la cooperacin de los jefes de lnea puede ser una gran ayuda, ya que, al estar en contacto directo con su personal pueden proporcionarle al instructor la informacin sobre requerimientos y necesidades que permita establecer los objetivos con realismo. As mismo, los jefes de lnea comparten con la unidad capacitadora la responsabilidad en cuanto al contenido de los cursos. Un empleado de mayor tiempo laborando en la empresa puede entrenar a uno nuevo, siempre y cuando tenga la habilidad y la experiencia suficientes. Para encuadrar lo que se busca de un programa, el personal encargado de la capacitacin deber preguntarse cmo sta contribuye a la solucin de un problema inmediato. De esta manera, reconocer tanto el contenido de los programas como el comportamiento del personal involucrado. Dicha bsqueda debe comprender una descripcin del comportamiento que tendr el sujeto cuando haya logrado el objetivo, as como las condiciones bajo las cuales se da ese comportamiento y cules sern los niveles mnimos de desempeo aceptables. Existen varios factores que influyen para la decisin sobre que objetivos habrn de plantearse: 1.- Estndares de desempeo.- Es necesario tener muy claros los estndares que se requieren para realizar un trabajo, es decir, la calidad que la organizacin tenga definida. 2.- Habilidades y capacidades de las personas entrenadas.- Se toman en cuenta las aptitudes que tienen los individuos para aprender, as como su disposicin de lo que depender la correcta seleccin de los grupos a capacitar. 3.- Factores temporales.- En una poca en donde el tiempo es dinero y es un recurso valioso y costoso, se valora la disponibilidad de las personas, el tiempo necesario para transmitir un contenido o desarrollar una habilidad y el costo en horas de trabajo dedicadas a capacitar en contraste con el rendimiento del tiempo invertido. 4.- Factores de costo.- El realizar cursos incluye gastos en material didctico, honorarios del personal que capacita, viticos en el caso de que las actividades se lleven a cabo fuera del lugar de trabajo, transportacin, etc. La unidad de capacitacin, dependiendo de los recursos con que cuente la empresa, buscar la manera de alcanzar los objetivos.

5.- Beneficios.- Para decidir la prioridad de un objetivo sobre otro, se vislumbran los beneficios que se obtendrn de la accin capacitadora entre los que estn: Ahorro en produccin, mejora en el servicio al cliente, mayor satisfaccin de los empleados en el trabajo y mayor seguridad entre otros. Una vez que los objetivos se han definido, es necesario establecer a quin?, por quin?, dnde y cundo? ser dada la capacitacin. Se pueden elaborar programas especficos para cubrir una necesidad o se pueden elaborar programas generales que se vayan a impartir a diversos grupos, por ejemplo. cuando se trata de programas de induccin a la empresa, de polticas y filosofa de la organizacin, de reglamentos internos de trabajo, de motivacin al personal, de seguridad e higiene etc. Existen cuatro puntos importantes dentro de la elaboracin de un plan: 1. Dispersin geogrfica de la empresa. 2. Requerimientos de expansin, produccin o servicio. 3. Rotacin de las jerarquas de un puesto. 4. Existencia de elementos comunes en diferentes trabajos. Lo anterior se debe a que los objetivos de los planes y programas de capacitacin tienen que estar ntimamente relacionados con los objetivos de la organizacin. La elaboracin de planes a largo plazo deber tomar en cuenta la planeacin de recursos humanos a futuro para proveer el nmero de personas a capacitar para ocupar puestos de mayor jerarqua o para ocupar puestos diferentes. La diversificacin de la organizacin implica adquisicin de nuevas tecnologas, que cambian los mtodos de trabajo y requieren nuevos tipos de entrenamiento. Incluso la clasificacin de diferentes puestos en actividades o conocimientos comunes ayuda a la funcin de capacitacin para ahorrar tiempo y recursos. Es decir, no solamente se puede capacitar a un grupo que se encuentre en el mismo puesto, que realize las mismas actividades y en el que probablemente sus miembros no puedan tomar un curso al mismo tiempo. Al instruir en algn elemento necesario para diferentes niveles y actividades, la capacitacin se hace ms factible.

Proceso De Capacitacin Y Su Aplicacin.Los pasos que se efectan para la realizacin de la capacitacin son los siguientes: * Observacin de tiempos y movimientos * Captacin de necesidades * Fijacin de objetivos * Planeacin del programa de capacitacin * Elaboracin de programas * Evaluacin de la capacitacin * Conclusiones

* Seguimiento y recomendaciones para la empresa En resumen, todos estos pasos se pueden complementar de la siguiente manera: 1) Evaluacin de necesidades: El costo de la capacitacin y el desarrollo es muy alto, cuando se considera en trminos globales. Para obtener un rendimiento mximo de esta inversin, sus esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de mximo atractivo. La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. 2) Objetivos de capacitacin y desarrollo: Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Dichos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Los objetivos proporcionan al empleado que recibe el curso y a su capacitador objetivos especficos que pueden servir para evaluar el xito obtenido. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere valiosa retroalimentacin sobre el programa y los participantes para obtener el xito en una siguiente ocasin. 3) Contenido del programa: El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El contenido propone la enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y las de los participantes. Si los objetivos de la empresa no se contemplan, el programa no redunda en pro de la organizacin. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interes y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distar mucho del nivel ptimo. 4) Principios de aprendizaje: Aunque se ha estudiado mucho el proceso de aprendizaje, poco se sabe respecto a l. Parte del problema consiste en que el aprendizaje en s no es observable, solamente sus resultados son lo que se puede observar y medir. A partir de su estudio sobre el proceso de aprendizaje, sin embargo, los investigadores han descrito a grandes rasgos el proceso y han aventurado algunos principios. Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje sea mediante el uso de una curva de aprendizaje. El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje. En primer lugar, procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo. En segundo lugar, procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible. Los principios del aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos), constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Estos principios son: a) Participacin: El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y posiblemente, permite que participen ms sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participacin se aprende ms rpido y se podr recordar lo aprendido durante ms tiempo. b) Repeticin: Puede dejar trazos ms o menos permanentes en la memoria. La mayor parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin.

c) Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin. d) Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. e) Retroalimentacin: La retroalimentacin proporciona a las personas que aprenden informacin sobre su progreso. Con la retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible.