Proceso de Recursos Humanos El proceso de Recursos Humanos se caracteriza por ejercer un papel eminentemente directivo macro organizacional, dinmico,

y en constante transformacin.
1. Inicio del proceso a. Identificacin de la vacante b. Anlisis y descripcin del puesto c. Perfil del puesto 2. Bsqueda de candidatos: puede ser personal interno o externo 3. Reclutamiento: a. Clasificados de Prensa b. Entrevista a empleados de la empresa para ser promovidos 4. Seleccin adecuada Siempre debe existir la confianza en el departamento de Recursos Humanos para llevar a cabo la seleccin del personal. Se debe de incentivar al personal interno con ascensos y mejoras laborales El Gerente de Recursos Humanos est en la obligacin de realizar la seleccin adecuada y de seguir paso a paso el proceso de seleccin de la persona ms apta para ocupar la vacante Hacer partcipe a los empleados internos de la existencia de esta vacante para que ellos puedan ser partcipes de la convocatoria Descartar a los aspirantes que no cumplan con el perfil para la vacante Motivar a los empleados. 5. El proceso de seleccin debe continuar se deben tomar en cuenta las 5 tcnicas de seleccin 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Entrevista de Seleccin Pruebas de conocimiento o de capacidad Pruebas psicomtricas Pruebas de personalidad Tcnicas de simulacin

Eleccin adecuada Integracin con todo el personal Capacitacin Evaluacin del desempeo

LENGUAJE CORPORAL Gestos, movimientos y expresiones que una persona usa para comunicarse 1. Jugar con el cabello tirn al odo (entrevistado) Inseguridad, falta de confianza en s mismo. 2. Entrelazar los dedos (entrevistador) Autoridad 3. Comerse las uas (entrevistado) Nervios 4. Frotarse un ojo Dudas 5. Tacarse la nariz Mentir, dudar o rechazar algo 6. No prestar atencin (entrevistador) Falta de respeto 7. Cruzar los brazos (entrevistado) Actitud a la defensiva 8. Agarrando la cabeza poder detrs Seguridad en s mismo y superioridad 9. La cabeza sobre las manos Aburrimiento 10. Frotarse las manos Impaciencia 11. Sentarse erguido Confianza y seguridad en s mismo 12. Golpear ligeramente los dedos sobre el escritorio Impaciencia

PROCESO DE SELECCIN
DEFINICION: El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados, pasos que deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizar la seleccin, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el xito deseado al momento de realizarlo. El proceso se inicia en el momento en que en la empresa se descubre que un departamento est en la necesidad de ser provisto de personal, y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes. El objetivo que persigue en el proceso de seleccin es encontrar aquella persona que rena los requisitos para el perfil del puesto. La seleccin del personal surge de la necesidad de las unidades administrativa de cubrir puestos vacantes, cuya ocupacin resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. 1. ANLISIS DE NECESIDADES Las razones por las que una empresa debe iniciar un proceso de seleccin pueden ser diversas: cubrir un puesto de nueva creacin, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc. En cualquier caso, la empresa debe analizar cules son las caractersticas del puesto de trabajo y cul debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba desempearlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento denominado anlisis del puesto de trabajo (APT). El APT consiste en el estudio de las caractersticas relevantes del puesto, para configurar su perfil y el de la persona que debe desempearlo, teniendo en cuenta las caractersticas de la empresa y el lugar del puesto de trabajo dentro del organismo de la misma. Este anlisis se lleva a cabo mediante entrevistas y cuestionarios con los ocupantes de ese puesto, sus compaeros e incluso sus superiores, lo que ofrece en conjunto una visin bastante objetiva de los contenidos y caractersticas del mismo. La elaboracin de este perfil se basa en los datos aportados por el "anlisis y descripcin del puesto", documentacin que la organizacin debe poseer para todos los puestos de trabajo de la misma. 2. CMO DEFINIR UN PERFIL PROFESIONAL Una vez desarrollado el anlisis del puesto de trabajo, se obtienen los datos relativos a los candidatos, consiguiendo el perfil de cualidades para cada uno. Con todo ello, bastar establecer una comparacin entre el perfil del puesto y el perfil de los aspirantes para dilucidar cul o cules de ellos presentan un mayor ajuste, es decir, cules responden mejor a las exigencias del puesto de trabajo. Definir correctamente las competencias de la persona que se est buscando, es una prioridad. No se acertar a encontrar algo, si no se tiene claro lo que se est

buscando. Para definir el puesto y las caractersticas de la persona que lo vaya a ocupar, se debe trabajar en estrecha colaboracin con los responsables del rea donde haya surgido la necesidad, orientndoles para conseguir dibujar el perfil con el que se iniciar el proceso. No es lo mismo que se conozca bien la necesidad, lo que casi con toda seguridad ocurrir, como que se sepa expresar con claridad. La definicin del perfil deber comprender la siguiente informacin:

Descripcin del puesto Se trata de definir los siguientes aspectos: El nombre del puesto. De quin va a depender la persona que ocupe el puesto, quin ser su jefe directo. Las tareas y funciones que tendr que realizar.

Perfil del candidato Indicar los requisitos que debe cumplir el candidato: Datos personales (Edad, residencia, permiso de conducir, movilidad geogrfica, etc.). Formacin (titulacin requerida, idiomas, informtica, etc.). Experiencia (especificar profesionales, etc.). aos de experiencia, conocimientos, reas

Condiciones a ofrecer Especificar las condiciones que van a ofrecer a los posibles Candidatos: Tipo de contrato. Duracin. Retribucin salarial (fijo, variable). Jornada laboral y horario de trabajo Incorporacin (fecha de incorporacin al puesto). Otros incentivos (comedor, seguros, dietas por desplazamientos, etc.).

3. DNDE BUSCAR CANDIDATOS Una vez definido el perfil profesional que se est buscando, la empresa debe plantearse dnde buscar a los candidatos, esta es la fase de reclutamiento. En este punto existen dos posibilidades: El reclutamiento interno El reclutamiento interno ocurre cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promocin de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o an transferidos con promocin (movimiento diagonal). Su uso eficaz requiere un sistema para localizar a los candidatos cualificados y permitir que quienes se consideran cualificados soliciten la vacante. Entre sus limitaciones, est el hecho que a veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que

requieren capacitacin y experiencia especializadas, por lo que se deben cubrir desde el exterior. Ventajas que rene este tipo de bsqueda: - Es un mtodo rpido - El candidato conoce la empresa, su lugar de trabajo, con lo que se ahorrar en formacin y orientacin. - La motivacin y el incentivo que supone el movimiento interno para el trabajador. - Podr contactar fcilmente con los posibles candidatos a los que se les comunicar la existencia de una vacante. Reclutamiento externo El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o ms de las siguientes tcnicas: Formales: - Oficinas de Empleo - Agencias de colocacin - Colegios profesionales - Centros de formacin - Asociaciones - Sindicatos Servicios de seleccin - Empresas de trabajo temporal - Empresas de seleccin Anuncios - Prensa - Boletines - Revistas especializadas - Portales de empleo Internas

- Concurso de mritos/promocin - Tabln de anuncios Informales - Amigos de los actuales empleados - Antiguos empleados - Red de contactos (en general) 4. PRESELECCIN Una vez finalizado el proceso de recepcin de currculum, se procede al anlisis y seleccin de aquellos que cumplan con los requisitos preestablecidos para el puesto, teniendo en cuenta el Anlisis de puestos de trabajo: Este anlisis es un sistema rpido y de bajo coste, e implica un examen detallado de cada oferta con la finalidad de separar los CV en Tres grupos: - Aspirantes que renen las caractersticas bsicas requeridas para el puesto. En este caso, se les comunica preferiblemente por telfono, el lugar y la hora en la que se han de presentar para la realizacin de pruebas psicotcnicas o de otro tipo. - Los aspirantes que no sean seleccionados en este proceso previo porque no se ajustan a las caractersticas requeridas para el puesto, podrn ser descartados, notificndoles por carta su exclusin del proceso y mostrndoles el agradecimiento por haber participado en l. Esta comunicacin no siempre se llega a producir, sobre todo si el proceso ha sido masivo o si se ha llevado a cabo de forma confidencial. - Aspirantes que si bien no cumplen todas las caractersticas requeridas para el puesto, no son totalmente descartados, ya que en funcin de cmo se desarrolle el proceso pueden volver a ser incluidos dentro del proceso. 5. PRUEBAS DE SELECCIN Las pruebas a las que se someten los candidatos constituyen una de las ayudas ms eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la informacin rpida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones,

6. LA ENTREVISTA La entrevista suele ser la prueba determinante en el proceso, de hecho hay procesos de seleccin que se componen nicamente de esta fase. Pero hay que tener en cuenta que, normalmente, no debe utilizarse como nico elemento de evaluacin, sino que debe acompaarse de otros mtodos que complementen la informacin. 7. INFORME DE LA ENTREVISTA El resultado y conclusiones de la entrevista, deben ser redactados inmediatamente despus de la finalizacin de la misma, con el objetivo de no omitir ningn dato que distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto e inteligible, por si posteriormente alguien siente la necesidad de consultarlo (en algunas organizaciones ya existe un modelo de informe estandarizado). 8. COMPROBACIN DE REFERENCIAS Una parte fundamental del proceso de seleccin es la comprobacin de referencias; se ha dado ms de un caso en el que un candidato resulta ideal, pero luego por razones de inadaptacin al trabajo, problemas de conocimientos, de trabajo en equipo... no es el adecuado. No se debe fiar uno de impresiones propias, es conveniente comprobar la informacin. 9. INCORPORACIN A LA EMPRESA Hay que procurar desde el principio, integrar al candidato con el puesto y con la empresa, se recomienda: - Realizar las presentaciones oportunas al resto de compaeros. - Indicar cul ser el lugar de trabajo y, proporcionar todo el material necesario para la realizacin del trabajo cotidiano. - Explicar las normas y procedimientos generales que ha de seguir para un correcto desempeo de su labor.

INTRODUCCIN

Este trabajo se ha realizado para poder entender el proceso de Recursos Humanos, y hemos elegido el proceso de seleccin el cual es muy importante para las empresas ya que este dar una seguridad que se est contratando al personal que realmente se necesita y bajo las condiciones y cualidades que el puesto requiere para poder operar, hemos podido aprender que en este proceso no se pueden omitir ninguno de los pasos descritos ya que si se hace estaremos alterando el proceso. De all la importancia de todo lo relacionado a los recursos humanos.

CONCLUSIONES

Es importante que en cada empresa exista un Departamento de Recursos Humanos para que todos los procesos, y en especial de seleccin de personal se lleven a cabo, que no existan plazas fantasmas con empleados que solamente estn ocupando el puesto sin tener ninguna capacidad para poder desempear el trabajo que se le ha asignado.