Incentivos y compensaciones

Por: Alejandro Martnez Los incentivos, pagos, retribuciones, compensaciones, bonos y prestaciones a los empleados de una organizacin es un tema que tiene mltiples dimensiones que van desde lo legal a lo administrativo, social, psicolgico, etc. El ejercicio de establecer tablas de costos por productos y servicios, y estimar la retribucin que se les dar a los empleados, de acuerdo a sus funciones y niveles, parece simple gracias a que estamos muy acostumbrados a dar algo a cambio de productos y servicios. Sin embargo, mientras ms se han complejizado los sistemas econmicos, el plan de pagos y recompensas ha tomado distintas razones de ser. Ya no slo se trata del pago por trabajo realizado en la elaboracin, distribucin y venta de un producto o servicio, sino que tiene que ver con normas legales, acuerdos sindicales, estndares de calidad, responsabilidad social, valor agregado y sobre todo, una forma de mantener a los empleados motivados y trabajando de acuerdo con los estndares de calidad y de desempeo esperados.

Cabe especificar algunas formas de pago y recompensa a los empleados que se utilizan en las organizaciones para retomarlas ms adelante.

El salario en esencia es la remuneracin de un trabajo que puede darse diariamente o en otro periodo acordado, debe de ser en trminos monetarios y puede tener adicionalmente algn elemento en especie equivalente a cierta cantidad.

Comnmente los bonos se dan a manera de premio por alcanzar metas, es decir, como consecuencia de un desempeo determinado, aunque tambin pueden tomarse como incentivos. Los bonos juegan un papel muy importante en el mantenimiento de la motivacin y el desempeo de los empleados, tanto del que lo recibe como de los que no. Se hablar ms a detalle de su efecto, pero cabe sealar que el uso de bonos puede tener consecuencias tanto positivas como negativas.

Los incentivos por su parte son estmulos que se otorgan buscando motivar a las personas antes de ejecutar ciertas tareas. A diferencia del salario y los bonos, los incentivos no estn directamente relacionados con el producto o servicio que se brinda, sino que a travs de

ellos se busca motivar a los empleados para que ejecuten sus funciones independientemente del resultado que obtengan.

Las prestaciones son bienes y servicios otorgados a los empleados como parte de las recompensas a su trabajo. stas, como los incentivos, comnmente no estn directamente vinculados con el desempeo de los empleados, sino que se rigen por aspectos legales, contractuales y de responsabilidad social.

Los pagos y recompensas, aparte de cumplir con lo establecido por las leyes laborales, deben de ser efectivos para que cumplan con su misin, motivar y mantener el desempeo de los empleados al ejecutar sus funciones, de lo contrario la organizacin se encontrar pagando por un mal servicio que adems del costo directo, le traer consecuencias en las relaciones humanas internas, desprestigio ante los clientes y la hara vulnerable frente a la competencia.

Entrando al tema, antes de ejemplificar diferentes usos de los pagos y recompensas como motivadores efectivos, hay que explicar brevemente las bases de su funcionamiento. Para ello nos centraremos en dos grandes aspectos: el primero parte de la teora conductual y es el reforzamiento, el segundo es la motivacin.

Reforzamiento Uno de los procesos psicolgicos que explica la teora conductual es el

del aprendizaje. Aprendemos a travs de una relacin contingente en los que intervienen factores ambientales, la conducta de las personas a nuestro alrededor y la nuestra. Nuestro comportamiento no se da en el vaco, sino que es provocado por algo ya sea inmediato, es decir eventos que nos hacen reaccionar o, eventos que sucedieron en el pasado de los que aprendimos, es decir creencias sobre las situaciones, personas, conductas y de nosotros mismos. Adems, estas creencias nos permiten crear escenarios anticipados, futuros, a partir de la forma en la que valoramos las situaciones.

Un reforzador es cualquier estmulo que aumenta la probabilidad de incrementar la frecuencia de una conducta. Entonces el reforzamiento es el incremento en la frecuencia de una respuesta a travs de la presentacin de un reforzador. Para establecer reforzadores

debemos fijarnos en estmulos que sean valiosos y efectivos, que no necesariamente son considerados de las dos formas, para que sirvan con su cometido. Entonces podemos pensar en que existen distintos estmulos que pueden servir de reforzadores como la comida, materiales consumibles, estmulos sociales, retroalimentacin, materiales simblicos (como boletos o puntos) e incluso otras conductas y actividades. Los estmulos deben de tener ciertas propiedades bsicas para ser reforzantes:

Aplicacin contingente de las consecuencias: esto es que el estmulo se otorga slo si se efecta la conducta deseada. Demora del reforzamiento: se refiere al tiempo que pasa despus de que se efecta la conducta deseada y se otorga el estmulo. Magnitud del estmulo otorgado. Calidad del estmulo: esto es la valoracin del estmulo determinado por la preferencia de quien lo recibe. Este punto toca dos aspectos claves, preferencia por gusto o inters y la preferencia por satisfacer necesidades.

Programas de reforzamiento: Esto es la forma en la que se otorgar el reforzamiento de acuerdo a la cantidad y especificidad de respuestas. Los programas de reforzamiento se dividen en dos:

Reforzamiento continuo: Se otorga el estmulo cada vez que se presenta una respuesta deseada. Reforzamiento intermitente: Se otorga el estmulo despus de un nmero de respuestas adecuadas. A su vez, este programa se subdivide en dos:

o De razn: nmero de respuestas adecuadas que sern reforzadas Fija: nmero invariable de respuestas a reforzar Variable: nmero cambiante de respuestas. o De intervalo: cantidad de tiempo que pasa para reforzar la conducta Fijo: periodo invariable. Variable: periodo cambiante.

Ambos programas y sus tipos tienen efectos distintos en el comportamiento. En general, el reforzamiento continuo es muy efectivo, ya que a travs de l se obtiene una tasa de respuesta muy elevada, pero tiene el inconveniente de que al momento de dejar de reforzar

las conductas deseadas, stas se extinguen rpidamente. En el reforzamiento intermitente no se tiene este problema, pero la ocurrencia de respuestas deseadas es ms tardada. Motivacin La motivacin, en trminos generales, se refiere al grado en que una persona mantendr, incrementar o disminuir su esfuerzo realizando alguna actividad. Existen diversas teoras, las cuales pueden ser revisadas aqu, que brindan una explicacin y describen los factores que intervienen en este proceso. Para planear la implementacin de elementos que favorezcan la motivacin es necesario identificar aquellos que sean valiosos para la persona. El valor de los elementos est mediado socialmente, por el ambiente o por la persona misma, as consideramos aquellas teoras que sealan a la motivacin como proceso para satisfacer necesidades o las que clasifican a los elementos dependiendo de la fuente de la que provienen o las que hablan de interacciones entre los factores antes sealados, lo importante es discriminar los elementos valiosos de los no valiosos para que sean efectivos.

Los planes de pagos y recompensas combinan elementos de reforzamiento, el estimulo de las consecuencias de las acciones para incrementar su ocurrencia y el uso de incentivos como elementos que se anticipan a las acciones esperadas para generar inters y motivar a los empleados a desempearse de manera adecuada. Un ejemplo sencillo de esta combinacin se da en el establecimiento de metas. ste responde a los principios de la motivacin y reforzamiento de diferentes maneras:

Brinda claridad en lo que se espera del empleado, as puede comparar sus expectativas y sus metas personales con un estndar claro de desempeo.

En caso de resultar congruentes las expectativas del empleado con las metas organizacionales, se facilita el compromiso de la persona con la organizacin.

Adems,

resultan

ser

una

gua

objetiva

para

que

el

supervisor

otorgue

retroalimentacin y reforzamiento a las acciones del empleado.

El empleado perciba cmo y en qu grado se satisfacen sus necesidades. Incrementa el inters del empleado en sus actividades por resultar desafiantes y gratificantes.

Desglosando un poco se puede decir que las expectativas del empleado forman parte de sus necesidades a satisfacer y a sus intereses. Las metas son los resultados que alcanzar si se desempea adecuadamente, estos resultados son reforzadores, satisfactores de sus necesidades e incentivos para nuevas metas, los cuales mantendran e incrementaran la motivacin. La retroalimentacin es clave para brindar informacin sobre el desempeo por medio de la cual el empleado puede auto-evaluarse y determinar si requiere mayor esfuerzo o simplemente mantenerlo para alcanzar sus expectativas. Por ltimo, al ejecutar sus funciones el empleado puede ser evaluado para recibir su reforzamiento si alcanza sus metas as como recibir premios extras en caso de superarlas. Si las metas no son claras todo el ciclo puede verse mermado ya que el empleado no podr valorar adecuadamente su desempeo, puede decepcionarse por esperar otros resultados que los obtenidos o, algo comn en muchas organizaciones, puede no recibir el reforzamiento gracias a que la evaluacin sobre su desempeo no sigue los mismos criterios que la que hace el supervisor. El empleado puede valorar que alcanz las metas y su supervisor no. Las metas son un ejemplo de la utilizacin de programas de reforzamiento para mantener e incrementar la motivacin y el desempeo. Adems son un recurso muy til para evaluar adecuadamente el desempeo y con esto identificar anticipadamente que el empleado requiere de mejoras o de mayor esfuerzo, con lo que se puede prevenir malos resultados. Los salarios y prestaciones como elementos que ayuden a la motivacin y al mejoramiento del desempeo se deben de regir por las bases de los programas de reforzamiento. Esto es, si se decide pagar un trabajo a destajo o de manera quincenal o mensual, se debe de atender a los principios de los programas continuos e intermitentes de intervalo fijo. Con ello debemos de tener en claro que al pagar a destajo se estara utilizando un programa de reforzamiento continuo el cual ser muy efectivo mientras siga habiendo el pago. Pero esto no es todo, si bien el desempeo se mantendr e incrementar, el reforzador (el salario) puede perder su valor gracias a principios de la motivacin. Por ejemplo, si nos basamos en la teora de las expectativas, conforme pasa el tiempo la persona revalora sus resultados alcanzados y lo hace considerando distintos factores que no son estticos, por ello es probable que su valoracin cambie con el tiempo. Si en principio se mantuvo interesado por la tarea gracias a que le era gratificante, era acorde con sus metas, le resultaba desafiante, el pago le alcanzaba para mantener sus gastos, etc. en otro momento puede ya no serlo y pierda el inters por esforzarse al mismo grado con lo cual comienza a fallar en las entregas o en la calidad del servicio.

Entonces es necesario aplicar otro sistema ya sea por medio de otro programa de reforzamiento o cambiar el tipo de reforzador. Adems, es necesario contemplar que si los intereses y las metas de la persona cambian, la tarea deber de ajustarse lo ms posible a stos, de lo contrario hagamos lo que hagamos la persona buscar otras opciones.

Si bien los planes de pagos y recompensas se basan fundamentalmente en la retribucin monetaria de los servicios prestados, se pueden incluir reforzadores de otros tipos que resultan menos costosos para la organizacin, y pueden tener los mismos o incluso mejores resultados que el dinero mismo, slo hace falta planear adecuadamente su implementacin.

Referencias: Kazdin, A. (2000) Modificacin de la conducta y sus aplicaciones prcticas. Mxico: Manual Moderno.