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Savickas, M. L. (2002). Career Construction: A developmental Theory of Vocational Behavior. In: D. Brown & L. Brooks (Eds), Career Choice and Development (pp.149-205). 4th Ed. San Francisco: Jossey-Bass.

Construo de carreira Uma teoria evolutiva do comportamento vocacional

Mark L. Savickas O comportamento vocacional envolve um extenso domnio de investigao amplo demais para ser compreendido no todo de uma s vez e com uma esfera de pensamento e ao amplos demais para ser concebido na sua totalidade. Assim, os tericos e pesquisadores vocacionais usualmente identificam uma gama especfica de comportamentos vocacionais para estudo. A pergunta Que unidades de ao e idias relacionadas ao desenvolvimento vocacional devemos estudar? respondida atravs das teorias explicadas neste livro. Cada teoria se concentra em um problema ou processo particular e prope uma unidade diferente de estudo. Ento, a primeira coisa para se saber a respeito de qualquer teoria qual o problema a que ela se refere. Isto define o escopo e a utilidade da teoria. O presente captulo descreve a teoria de construo da carreira explicitando a que problemas ela se refere e que clientes pode auxiliar. O captulo se inicia com a descrio do lugar da teoria na estrutura da psicologia vocacional e sua funo como uma perspectiva evolutiva neste discurso disciplinar. Uma perspectiva evolutiva do comportamento vocacional A perspectiva das diferenas individuais das ocupaes e a perspectiva do desenvolvimento individual de carreira so as duas grandes perspectivas da psicologia vocacional, uma com o foco no comportamento vocacional e a outra no seu desenvolvimento. Dentro de cada perspectiva esto teorias, cujas distines so feitas principalmente pelo uso a que esto destinadas. Em funo de sua grande importncia, foroso comparar as perspectivas diferencial e evolutiva na psicologia vocacional, iniciando-se pela perspectiva das diferenas individuais. O primeiro projeto para a psicologia vocacional, iniciado por Frank Parsons (1909) no incio do movimento da orientao vocacional, concentrou-se nas ocupaes e nos tipos de pessoas que as exerceriam. Esta abordagem da orientao vocacional identifica alguns tipos de traos de personalidade estveis que diferenciariam pessoas de modos significativos em relao a requisitos ocupacionais. Utiliza, ento, testes para medir estes traos e sistematicamente combinar indivduos e ocupaes. Sucesso e satisfao no trabalho so os dois resultados de uma combinao congruente entre habilidades e interesses e os requisitos e recompensas de uma posio. O segundo projeto da psicologia vocacional, do qual Donald Super (1953) foi pioneiro, aps a Segunda Guerra Mundial, concentrou-se em como a vida de trabalho dos indivduos se

desenvolve. Esta abordagem do aconselhamento de carreira obtm autobiografias dos indivduos e identifica os esquemas e temas que sustentam a narrativa. Utiliza, ento, padres de significados para encorajar os indivduos a implementar seus autoconceitos vocacionais em papis de trabalho, incluindo o movimento em direo a posies ocupacionais cada vez mais congruentes. Este mtodo centrado na pessoa permite aos orientadores e pesquisadores que reconheam os processos que constroem e desenvolvem uma carreira ao longo da vida. A perspectiva da carreira adota uma viso longitudinal dos padres adaptativos; ao contrrio, a perspectiva ocupacional adota uma viso pontono-tempo dos tipos de personalidade. Metaforicamente, poderamos definir a abordagem diferencial comparando-a com as caractersticas reveladas na fotografia de seis pessoas diferentes e a perspectiva evolutiva observao das mudanas em seis fotografias da mesma pessoa tiradas em pocas diferentes. O ponto de vantagem evolutivo da construo da carreira est no significado de carreira para a psicologia vocacional o estudo do comportamento vocacional e seu desenvolvimento. O termo vocacional refere-se a respostas de um indivduo ao escolher e adaptar-se a uma ocupao. Crites (1969) distinguiu o comportamento vocacional de outros tipos de comportamento ao considerar que o estmulo, no caso do comportamento vocacional, ocupacional ao invs de fsico ou social. Incitou os pesquisadores a sistematicamente utilizarem a palavra ocupacional para designar variveis de estmulo e a palavra vocacional para denotar variveis de resposta como, por exemplo, em informao ocupacional e escolha vocacional. A unidade bsica de estudo em psicologia vocacional o comportamento vocacional. A perspectiva evolutiva do comportamento vocacional evoca o construto de carreira. Carreira o desenvolvimento do comportamento vocacional ao longo do tempo. Ao invs do paradigma estmulo-resposta (E-R) do estudo do comportamento vocacional, o paradigma respostaresposta (R-R) utilizado para estudar a carreira e identificar antecedentes dos padres comportamentais. Comportamento vocacional, ou resposta, permanece a unidade bsica de estudo, mas ao invs de se estudar as diferenas em comportamento vocacional entre indivduos, a perspectiva de carreira concentra-se nas mudanas no comportamento vocacional de um mesmo indivduo ao longo do tempo. O desenvolvimento vocacional inferido e denotado pelas mudanas no comportamento vocacional observadas em trs ou mais pontos no tempo o mnimo requerido para identificar uma tendncia.

Carreira objetiva versus carreira subjetiva O curso da vida o sentido que os socilogos inscrevem em Carreira quando a definem como uma seqncia de ocupaes na vida de um indivduo. Esta seqncia pode ser objetivamente observada, bem como analisada na busca de padres. Estudos que analisam seqncias e concatenaes ocupacionais em carreiras originaram-se nos estudos de mobilidade ocupacional de Davidson e Anderson (1937). Alguns anos depois, os socilogos Form e Miller (1949) cunharam o

termo padro de carreira ocupacional para definir a seqncia e durao das posies de trabalho ocupadas por um indivduo uma definio semelhante ao conceito de carreira de Shartle (1959). Este autor afirmava que a carreira de uma pessoa envolveria estgios que incluem preparao, participao e retirada da ocupao. Ao mesmo tempo em que Davidson e Anderson (1937) e Form e Miller (1949) estudavam carreiras objetivas, outros socilogos estudavam carreiras subjetivas. Estes estudos envolviam histrias de vida e eram originalmente denominados pesquisa de histria pessoal. A pesquisa sociolgica da histria de vida buscava delinear um retrato ntimo da seqncia de eventos no curso de vida de uma pessoa e esclarecer como esta seqncia expressa uma tendncia de comportamento. Durante os anos 30, a pesquisa de histria de vida foi entusiasticamente promovida pelo Departamento de Sociologia da Universidade de Chicago, liderada por Clifford Shaw (1930, 1931). O uso que Shaw fez do termo carreira focava explicitamente no ponto de vista do sujeito, particularmente como os indivduos conceituam seus papis sociais e interpretam suas experincias. Esta perspectiva subjetiva de significados pessoais contrastava com o padro pblico das ocupaes em uma histria de trabalho. Isto coincide com a definio de Hughes (1958) de carreira subjetiva enquanto ligada noo de como as pessoas vem suas vidas como um todo e interpretam o significado de seus atributos, aes e experincias. este significado subjetivo o que os indivduos usam para orientar-se na estrutura ocupacional da sua sociedade que Super (1954) avaliou com uma tcnica que identificou preocupaes (p.e., temas) que formatam uma carreira e o conceito que Miller-Tiedeman e Tiedeman (1985) definiram. Estes autores sugeriram que carreira poderia ser definida como o significado que o indivduo d aos comportamentos relacionados com suas carreiras. A premissa da teoria da construo de carreira considera o curso do comportamento vocacional de uma pessoa, no o comportamento vocacional em si. Esta considerao pode focar em eventos concretos como a ocupao de uma pessoa (carreira objetiva) ou nos seus significados (carreira subjetiva). Nesta perspectiva, uma carreira subjetiva um projeto reflexivo que transforma indivduos de atores de suas carreiras a sujeitos de suas prprias histrias de carreira. Relata a histria pessoal de algum, usualmente atravs da nfase no senso de propsito que explica de forma coerente a continuidade e a mudana em algum ao longo do tempo, de forma similar concepo de identidade de McAdams (1993). Tudo isto para dizer que a abordagem evolutiva divide com a abordagem diferencial um interesse em como os indivduos colocam-se em diferentes ocupaes em um ponto particular de suas vidas. Entretanto, a abordagem evolutiva enfatiza como os indivduos vem o trabalho em suas vidas. Harry Dexter Kitson, um dos primeiros psiclogos vocacionais, reconheceu o valor potencial que a pesquisa em histrias de vida poderia trazer orientao vocacional. Kitson (1926) props que os pesquisadores estudassem histrias vocacionais, o que, possivelmente, levou o seu protegido, Donald Super, a criar um importante programa de pesquisa para construir e testar sua teoria de desenvolvimento vocacional. Este compromisso em aprender sobre como carreiras se desenvolvem

levou, tambm, a trs das maiores contribuies de Super: O Estudo de Padro de Carreira, um livro clssico e uma teoria do desenvolvimento vocacional (Savickas, 1994 a). O monumental Estudo de Padro de Carreira (Super, 1985) acompanhou a carreira de cem estudantes a partir do nono ano por mais de 20 anos, e produziu quatro livros, vrios artigos em peridicos, trs inventrios psicomtricos e dzias de dissertaes. O segundo maior produto foi o importantssimo livro The Psychology of Careers no qual Super (1957) reformulou a psicologia vocacional ao ampliar o entendimento da escolha ocupacional como um evento, para a tomada de deciso vocacional como um processo. O terceiro produto do estudo de Super sobre carreiras foi seu artigo A Theory of Vocational Behavior (Super, 1953).

A Teoria da Construo da Carreira As 10 proposies originais da teoria de desenvolvimento vocacional de Super (1953) foram repetidamente modificadas para maior clareza e expanso, atravs da incorporao de novas pesquisas (Super & Bachrach, 1957; Super, 1981; Super, 1984; Bell, Super & Dunn, 1988; Super, 1990; Super, Savickas & Super, 1996). Estudantes de desenvolvimento de carreira devem ler as formulaes iniciais (1953), definitiva (1984) e final (1990) de sua teoria, bem como a crtica de Salomone (1996) acerca da evoluo da teoria. A teoria evolutiva da construo de carreira, descrita a seguir, uma verso sem data e expandida da teoria de desenvolvimento vocacional de Super . Ao esculpir esta expanso da teoria, adotei a sugesto de Super de que teoria do autoconceito pode ser mais bem denominada de teoria de construtos pessoais (Super, 1984, p.207). A teoria de construo de carreira alinha com o construtivismo epistemolgico que afirma que construmos representaes da realidade, mas diverge do construtivismo ontolgico que afirma que construmos a realidade em si mesma. Uma segunda e importante expanso a mudana de uma viso de mundo organsmica para uma viso de mundo contextualista mais uma vez sintonizado com a idia que concebe o desenvolvimento como sendo orientado tanto por adaptao ao ambiente quanto por maturao de estruturas internas. Carreiras no se desenvolvem: elas so construdas. Entender as carreiras a partir das perspectivas construtivista e contextualista traz muitas inovaes, a mais importante sendo a substituio do estgio de manuteno do desenvolvimento vocacional pelo estgio de gerenciamento na teoria de construo de carreira. Ao final, estas mudanas contriburam para integrar mais fortemente os segmentos da teoria e incorporaram os desenvolvimentos contemporneos da psicologia. A teoria da construo da carreira consiste nas seguintes 16 proposies: 1. A sociedade e suas instituies estruturam o curso de vida das pessoas atravs de papis sociais. A estrutura vital de um indivduo, formatada por processos sociais tais como o gnero, consiste em papis centrais e perifricos. Equilbrio entre papis centrais, como trabalho e famlia, promove estabilidade, enquanto que desequilbrio produz tenso.

2. As ocupaes fornecem um papel central e um foco para a organizao da personalidade para a maior parte de homens e mulheres; entretanto, para alguns, este foco perifrico, incidental, ou mesmo inexistente. Assim, outros papis de vida como de estudante, de progenitor, de dono-de-casa, de lazer (leisurite) e de cidado, podem estar no centro. As preferncias pessoais para os papis de vida esto profundamente enraizadas nas prticas sociais em que os indivduos se engajam e que os localizam em posies sociais desiguais. 3. O padro de carreira de um indivduo isto , o nvel ocupacional atingido e a seqncia, freqncia e durao dos empregos determinado pelo nvel socioeconmico dos pais e da educao, habilidades, traos de personalidade, autoconceitos e adaptabilidade de carreira nas interaes que o indivduo faz com as oportunidades oferecidas pela sociedade. 4. As pessoas diferem em caractersticas vocacionais como habilidades, traos de personalidade e autoconceitos. 5. Cada ocupao requer um padro diferenciado de caractersticas vocacionais, com tolerncia ampla o suficiente para permitir alguma variedade de indivduos em cada ocupao. 6. As pessoas esto qualificadas para uma variedade de ocupaes em funo das caractersticas vocacionais e requisitos ocupacionais. 7. O sucesso ocupacional depende da extenso em que uma pessoa encontra em seus papis de trabalho recompensas adequadas para suas principais caractersticas vocacionais. 8. O grau de satisfao que as pessoas obtm do trabalho proporcional ao grau em que so capazes de implementar seus autoconceitos vocacionais. Satisfao no trabalho depende do estabelecimento em um tipo de ocupao, uma situao de trabalho e um modo de vida em que o indivduo pode desempenhar os tipos de papel que o desenvolvimento e as experincias exploratrias o levaram a considerar agradveis e apropriados. 9. O processo de construo de carreira essencialmente o de desenvolver e implementar autoconceitos vocacionais nos papis de trabalho. Autoconceitos se desenvolvem atravs da interao entre aptides herdadas, constituio fsica, oportunidades para observar e desempenhar vrios papis e avaliaes da extenso em que os resultados do desempenho do papel encontram aprovao do grupo de pares e supervisores. A implementao de autoconceitos vocacionais em papis de trabalho envolve sntese e compromisso entre fatores individuais e sociais. Isto se desenvolve atravs de desempenho de papel e aprendizagem a partir de feedback, quando o papel desempenhado na fantasia, na entrevista de aconselhamento ou nas atividades da vida real como hobbies, aulas, clubes, trabalho em meio perodo e empregos iniciais. 10. Embora autoconceitos vocacionais tornem-se cada vez mais estveis a partir do final da adolescncia, fornecendo alguma continuidade na escolha e no ajustamento, autoconceitos e preferncias vocacionais mudam com o tempo e a experincia, bem como as situaes nas quais as pessoas vivem e trabalham.

11. O processo de mudana vocacional pode ser caracterizado como um maxiciclo de estgios de carreira caracterizado como uma progresso atravs de perodos de crescimento, explorao, estabelecimento, gerenciamento e desengajamento. Os cinco estgios so subdivididos em perodos marcados por tarefas de desenvolvimento vocacional que os indivduos experienciam como expectativas sociais. 12. Um miniciclo de crescimento, explorao, estabelecimento, gerenciamento e desengajamento ocorre durante as transies de um estgio de carreira ao prximo, bem como a cada vez que a carreira do indivduo se desestabiliza por eventos socioeconmicos ou pessoais, como doena e desemprego, fechamento de empresas ou falncias e reestruturao ou automao. 13. Maturidade vocacional um construto psicossocial que denota o grau de desenvolvimento vocacional do indivduo ao longo dos estgios de carreira de crescimento at desengajamento. Desde uma perspectiva social, a maturidade vocacional pode ser operacionalmente definida pela comparao entre as tarefas evolutivas observadas com as esperadas, com base na idade cronolgica. 14. Adaptabilidade de carreira um construto psicolgico que denota a prontido e os recursos de um indivduo para lidar com ou antecipar tarefas evolutivas vocacionais. A aprendizagem adaptativa de atitudes, crenas e competncias o ABC da construo da carreira aumenta ao longo das dimenses evolutivas de preocupao, controle, concepo e confiana. 15. A construo de carreira estimulada pelas tarefas evolutivas vocacionais e produzida pelas respostas a estas tarefas. 16. A construo de carreira, em qualquer um dos estgios, pode ser encorajada atravs de dilogo que explique as tarefas evolutivas vocacionais, exerccios que reforcem aptides adaptativas e atividades que esclaream e validem autoconceitos vocacionais. As trs sees seguintes deste captulo explicam estas proposies, abordando primeiro o contextualismo evolutivo (proposies de 1 a 3), depois os autoconceitos vocacionais (proposies de 4 a 10) e, finalmente, as tarefas evolutivas como o nexo da construo de carreira (proposies 11 a 16).

Contextualismo Evolutivo Os indivduos constroem suas carreiras em uma ecologia social particular. Este contexto multifacetado, e inclui variveis como ambiente fsico, cultura, grupos tnicos e raciais, famlia, vizinhana e escola. O momento histrico representa uma dimenso contextual adicional na construo da carreira. Como uma atividade social, o trabalho o elo entre o indivduo e o grupo porque fornece um modo de conectar-se a, cooperar com e contribuir para uma comunidade. O elo ativamente estimulado por instituies como a famlia, escola e instituies religiosas e pela mdia; todas comunicam criana e ao jovem inseridos em uma determinada cultura, uma viso mais ou menos unificada acerca de como as relaes sociais devem ser conduzidas e como a vida deve ser

vivida. Assim, as pessoas esto inseridas em ambientes que as afetam. Um homem nascido em uma famlia asitica, morando em Manhattan, pode ser encorajado a tornar-se um mdico ou um engenheiro, enquanto uma mulher com o mesmo potencial gentico que vive no Harlem pode ser socializada para tornar-se uma garonete. Esta situao, claro, freqentemente injusta para o indivduo e prejudicial para a comunidade.

Desenvolvimento no contexto social Embora as colocaes iniciais da teoria do desenvolvimento vocacional tenham ignorado o fato de que carreiras se desenvolvem em um contexto social, a partir de 1980 houve um impulso na elaborao da teoria para situar carreiras no contexto social e definir suas relaes com a poca histrica, localizao geogrfica, raa e cultura. Vondracek, Lerner e Schulenberg (1986), ao articularem um novo modelo de desenvolvimento vocacional, enfatizaram que carreiras se desenvolvem em um tempo e lugar particulares. Tericos anteriores reconheceram que carreiras se desenvolvem em resposta a demandas sociais, mas estes tericos concentraram-se nas respostas do indivduo s tarefas sociais. Vondracek e colaboradores repararam este descuido ao corrigir a teoria de carreira salientando o contexto do desenvolvimento, especialmente os estmulos demandados por uma cultura particular em uma poca histrica especfica. Estes autores salientaram a importncia da ecologia social na sua abordagem do ciclo vital denominada contextualismo evolutivo. Esta abordagem sintetiza as idias de que a mudana contextual probabilstica por natureza, e este desenvolvimento ocorre de acordo com a atividade do organismo (p.32). O resultado que, no modelo do contextualismo evolutivo, a organizao e a coerncia prprias do indivduo interagem com as oportunidades e limitaes contextuais para produzir desenvolvimento. Enquanto o contexto formata o indivduo, o indivduo formata o contexto. Com base no princpio da reciprocidade no desenvolvimento, Vondracek e colaboradores articularam duas recomendaes de grande importncia. Primeiro, encorajam os profissionais de carreiras a avaliar a plasticidade no desenvolvimento, isto , o potencial para mudana no indivduo e no contexto. Segundo, incitam os profissionais a verem os indivduos como produtores do prprio desenvolvimento e, como conseqncia desta crena, a auxiliarem os clientes a conscientemente influenciarem seu prprio desenvolvimento.

O conceito de espao vital Uma dimenso muito importante do contexto no qual as carreiras se desenvolvem so os papis sociais, isto , as obrigaes e recompensas que a cultura designa e relaciona a seus membros com base em variveis como sexo e raa. O termo life space significa o conjunto de papis sociais desempenhados por um indivduo, bem como os cenrios culturais nos quais estes papis so exercidos. O papel de trabalhador, embora um papel crtico na sociedade contempornea, apenas um dentre muitos papis que os indivduos podem desempenhar. Enquanto ganham a vida, as pessoas vivem uma vida. Os elementos sociais que constituem um espao vital particular aglutinam-se em um

padro de papis centrais e perifricos. Este arranjo de papis ou estrutura de vida (life structure), organiza e canaliza o engajamento da pessoa na sociedade, incluindo a escolha ocupacional. Usualmente dois ou trs papis principais tomam um lugar central e outros papis so perifricos ou ausentes. Por exemplo, uma estudante de medicina indica que seus papis principais so os de estudante, filha e irm. Estes trs papis constituem o cerne de quem ela ; eles so fundamentais para sua identidade e essenciais para sua satisfao de vida. Ela valoriza e encontra significados em seus papis perifricos como de amiga, scia e membro da igreja, entretanto, ela pode abdicar destes papis, e s vezes o faz, quando seus papis centrais exigem mais do seu tempo. Os papis centrais de uma pessoa interagem de forma a se construrem uns aos outros. Assim, os indivduos tomam decises sobre o papel de trabalhador, como uma escolha ocupacional ou comprometimento organizacional, dentro das circunstncias impostas pelos papis sociais que do significado e foco s suas vidas. Para compreender a carreira de um indivduo importante conhecer e avaliar a rede de papis de vida que conectam o indivduo sociedade. Desta forma, orientadores devem determinar a constelao de papis que o indivduo desempenha e a relativa importncia dada ao papel de trabalhador. s vezes, o exame da estrutura de vida revelar que o problema de carreira no foi ocasionado unicamente por uma transio no papel de trabalhador, como o trmino de um curso superior, mas que o problema est colocado em outra trama da rede. Por exemplo, alguns problemas de indeciso em estudantes esto relacionados ao seu papel de filho ou filha, porque no conseguem tomar uma deciso por medo de desapontar os pais. Mais freqentemente, clientes de orientao buscam aconselhamento quando esto mudando elementos em sua estrutura de vida ou rearranjando os padres de papis. Durante tais transies, os indivduos redesenham suas vidas quando adotam novos papis, abandonam papis obsoletos ou modificam papis atuais. Apesar de o aconselhamento de carreira ser uma interveno importante por si mesma, ela deve estar inserida em uma interveno maior de planejamento de vida a fim de responder mais completamente s particularidades das circunstncias e preocupaes dos clientes (Brown, 1988; Hansen, 1997; Savickas, 1991a). Mais do que privilegiar automaticamente o papel de trabalhador na promoo do desenvolvimento de carreira, orientadores devem concentrar-se em favorecer o desenvolvimento humano atravs do trabalho e dos relacionamentos (Richardson, 1999).

Autoconceitos vocacionais Tendo discutido o contexto social e os papis sociais, volto agora para a pessoa, a outra metade da transao pessoa-ambiente. As proposies 4 a 7 lidam com o comportamento vocacional em uma perspectiva objetiva. Por objetiva eu quero dizer o consenso, partilhado pelos membros de uma sociedade, que (1) define os requisitos, rotinas e recompensas de uma ocupao; (2) julga os interesses e habilidades de um indivduo e (3) combina pessoas e posies. Este paradigma racional (Parsons, 1909) para guiar pessoas a fim de encontrar ocupaes tem sido uma das contribuies mais significativas da psicologia vocacional para as cincias humanas. Para poupar espao, no discutirei

estas proposies aqui, como as contribuies valiosas da psicologia do ajustamento pessoa-ambiente (person-environment fit) desenvolvida por Holland (1997) e por Lofquist e Dawis (1991). Aqui me concentro na perspectiva fenomenolgica dos autoconceitos vocacionais das proposies 8 a 10 da teoria de construo da carreira. Ao focarem o desenvolvimento e a implementao de autoconceitos vocacionais, estas proposies fornecem uma moldura subjetiva, pessoal e idiogrfica para compreender a construo da carreira que, por sua vez, incrementa a moldura objetiva, pblica e normativa da compreenso do comportamento vocacional.

Desenvolvimento do autoconceito O self consiste em uma representao simblica que construda pessoalmente, condicionada interpessoalmente e comunicada lingisticamente. Percepes do self originam-se com a conscincia de que se distinto da figura materna. Embora recm nascidos demonstrem conscincia ou habilidade de dirigir a ateno, precisam de muitos meses para se tornar autoconscientes e ocupar-se de si mesmos. Os bebs formam a idia de self e desenvolvem esta idia vendo-se como objetos, particularmente em situaes sociais. Ironicamente, para desenvolver um self residente em um corpo, os indivduos precisam ver o self de fora. Esta viso leva objetivao do self na forma de autopercepes, as quais o indivduo interpreta e investe com significados utilizando a ferramenta da linguagem. Um autoconceito em formao pode ser visto como uma coleo de percepes que no esto integradas nem particularmente coerentes. A criana lana mo deste repertrio desarticulado de atributos e selves fragmentados de acordo com as necessidades em diferentes situaes. Isto explica as rpidas mudanas de interesses e ambies de uma criana. Mais tarde na infncia e na adolescncia inicial, o indivduo, mediante reflexo, generaliza as autopercepes concretas em auto-descries mais abstratas e, ento, as entrelaa para fabricar um autoconceito mais ou menos unificado e coeso. Assim, a autoconscincia reflexiva constitui o processo que desenvolve um autoconceito, e as autodescries constituem seu contedo. Uma vez formado, um autoconceito organizado funciona como controle, guia e avaliao do comportamento. O autoconceito tambm organiza a maneira na qual o indivduo processa e compreende novas percepes relacionadas a si mesmo, at que percepes desconfirmatrias forcem uma reviso no autoconceito. Papel dos pais. O contedo que constitui os autoconceitos se origina no lar quando as crianas aprendem a verem a si mesmas e o mundo atravs dos olhos dos pais. As crianas olham para os pais como guias quando iniciam a explorar como iro priorizar os papis e as recompensas sociais. Por exemplo, o jogo dramtico de vestir-se com as roupas dos pais e imit-los particularmente influente na arquitetura do self. Os conceitos prototpicos aprendidos atravs da observao e da imitao dos pais so elaborados quando as crianas estendem suas interaes ao meio mais amplo da vizinhana e da escola. Quando as crianas se envolvem em jogos, hobbies, tarefas dirias e trabalhos escolares, formam autopercepes e fazem comparaes sociais que constroem os atributos e caractersticas que constituiro seus autoconceitos vocacionais, bem como as concepes do papel de trabalhador. As

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brincadeiras na infncia so particularmente importantes na aprendizagem e na formao das preferncias dos papis e recompensas que podem ser obtidas nos cenrios comunitrios do trabalho, amizades, lazer e espiritualidade. A imaginao e a iniciativa demonstradas em comportamentos como fantasiar-se, imitar personagens de livros ou filmes e participar de jogos, capacitam as crianas para aprender sobre si mesmas e sobre a sociedade. Infelizmente, as diretrizes fornecidas pelos pais e pelos scripts sociais tambm produzem preocupaes e tenses. A teoria da construo de carreira afirma que os temas que eventualmente iro estruturar uma carreira emergem quando o indivduo transforma estas tenses em intenes. Modelos de papis. O processo de transformar uma preocupao em ocupao depende em grande parte da identificao de modelos que mostrem caminhos possveis para o indivduo na sua tarefa de transitar do mundo da famlia para o mundo da comunidade (Lockwood & Kunda, 1997). No que pode ser considerada uma escolha de carreira muito importante, crianas escolhem modelos que representem solues para os seus problemas de crescimento. Quando as crianas imitam qualidades desejveis de seus modelos para autoconstruo, elas ensaiam atitudes e aes de enfrentamento relevantes, formam valores e interesses em determinadas atividades e exercitam dons e habilidades quando se engajam nestas atividades. Desempenhando os papis selecionados, com ateno crescente aos resultados, realizam um teste de realidade que refora ou modifica os autoconceitos. Alm disto, escolher e executar hobbies acelera o teste de realidade, porque hobbies esto no meio do caminho entre o brinquedo e o trabalho (Freud, 1965). Atividades escolares, claro, tambm contribuem significativamente para o desenvolvimento de autoconceitos vocacionais, particularmente atravs da influncia que tm no autoconceito de papel de estudante.

Classificao dos autoconceitos Super trabalhou para tornar mais precisa e operacional a linguagem genrica e mstica da fenomenologia utilizada no discurso tradicional sobre autoconceito. Ao criar uma linguagem cientfica para os autoconceitos vocacionais, tornou a teoria mais til porque identificou diferentes aspectos dos autoconceitos e os organizou em uma taxonomia. Super (1963) iniciou descrevendo o autoconceito como um retrato de si em um papel, situao ou posio, desempenhando alguns conjuntos de funes ou em uma rede de relaes (p. 18). Ento afirmou que as pessoas possuem mltiplos autoconceitos, distinguindo, assim, autoconceitos de sistema de autoconceitos. Dentro do seu sistema de autoconceitos, ou estrutura de self, as pessoas possuem concepes de si em cada papel de vida que desempenham. Estes diversos autoconceitos, que so ativados nos diversos papis, permanecem estveis em tipos particulares de situaes e relacionamentos e facilitam o processamento de informao durante a tomada de deciso (Tunis, Fridhandler & Horowitz, 1990). Tendo articulado o sistema de autoconceito geral, Super concentrou-se em um autoconceito em particular. Definiu um autoconceito vocacional como uma concepo dos atributos pessoais

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percebidos que uma pessoa considera relevantes para os seus papis de trabalho. Finalmente, delimitou uma taxonomia para classificar os elementos que constituem os autoconceitos vocacionais. Um resultado importante deste trabalho de taxonomia foi, por um lado, a distino entre atributos denominados dimenses do autoconceito (por exemplo, sociabilidade e dogmatismo) e, por outro, caractersticas denominadas meta-dimenses do autoconceito (por exemplo, consistncia e estabilidade) que descrevem os arranjos e estrutura das dimenses do autoconceito. A conveno tpica utilizada pelos tericos do autoconceito pode ser criticada pela confuso entre dimenses e meta-dimenses uma confuso que tem resultado no uso do termo autoconceito como sinnimo, ou como substituto, do termo auto-estima. A teoria da construo da carreira defende que as dimenses do autoconceito influenciam o contedo das alternativas escolhidas, enquanto que as meta-dimenses formatam o processo de escolha. Particularmente til na compreenso do processo de deciso so as meta-dimenses auto-estima, clareza, consistncia, realismo, complexidade e eficcia. Neste sentido, a pesquisa (Super, 1982) tem demonstrado que aqueles que possuem baixa auto-estima esto menos propensos em realizar boas combinaes entre autoconceitos vocacionais e papis ocupacionais. Similarmente, difcil saber como as pessoas que possuem autoconceitos vagos podem adequadamente retratar-se em algum papel ocupacional. Uma pessoa cujos autoconceitos so contraditrios que se v, por exemplo, como ao mesmo tempo socivel e solitria ou como amigvel e hostil ter tambm dificuldades em traduzir este autoconceito inconsistente em ocupaes adequadas. Uma pessoa cujo autoconceito vocacional seja irrealista provavelmente far escolhas inconsistentes, e uma pessoa cujo autoconceito limitado a uma pequena gama de dimenses, parece estar mais propensa a ter uma base inadequada para realizar decises combinatrias. Finalmente, um indivduo com baixa auto-eficcia para construo de carreira poder evitar fazer escolhas e permanecer indeciso ou indecisivo (Betz & Taylor, 1994). At agora, tenho enfatizado o papel da famlia, da vizinhana e da escola como fontes de idias sobre si mesmo que vo abastecendo os autoconceitos vocacionais em desenvolvimento. Implcita nesta concepo est a idia de que o contedo dos autoconceitos emergem do mundo interpessoal no qual as crianas esto inseridas.

Escolha de carreira e rede social A rede social em que o indivduo est inserido impe scripts culturais de gnero, raa, etnia e classe, que condicionam o desenvolvimento dos autoconceitos das crianas. As atitudes e aspiraes de carreira esto estreitamente relacionadas s prticas sociais nas quais elas so criadas. Ignorar esta idia contextualista do habitus levaria a uma crena exagerada no poder pessoal de agenciamento ou autonomia (agency). Embora a auto-determinao desempenhe um papel, as carreiras esto profundamente embasadas no estatuto da identidade (status identity), isto , uma representao interna do indivduo de sua localizao em posies sociais desiguais. Linda Gottfredson (1996), em sua teoria sociolgica do desenvolvimento vocacional, descreve com sagacidade como a ordem social,

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com suas diferenas de gnero e classe no emprego, formata as aspiraes ocupacionais das crianas. Explica como a sociedade estimula as crianas a circunscreverem a gama de alternativas ocupacionais consideradas e como, ao estabelecerem comprometimentos entre autoconceitos vocacionais e a ordem social, aprendem a permitir que concepes de prestgio e gnero das ocupaes faam sombra aos seus prprios interesses vocacionais. Pensar o desenvolvimento do comportamento vocacional a partir da perspectiva do autoconceito levou ao postulado heurstico de Super (1951) que afirma que, ao expressar preferncias vocacionais, as pessoas colocam em uma terminologia ocupacional a idia sobre o tipo de pessoa que elas so; ao ingressar em uma ocupao, buscam implementar um conceito de si mesmas e, aps se estabilizarem em uma ocupao, buscam realizar seu potencial e preservar sua auto-estima. Este postulado fundamental de que os autoconceitos vocacionais interagem com papis de trabalho levou conceituao da escolha ocupacional como uma implementao do autoconceito, o trabalho como uma manifestao da identidade e o desenvolvimento vocacional como um processo contnuo de melhoria da combinao entre o self e as situaes. Conceber a escolha ocupacional como uma tentativa de implementar um autoconceito (ver Super, 1951) foi uma formulao simplista; todavia, a noo de traduo da viso de si mesmo em termos ocupacionais e ento preparar-se e desempenhar esta ocupao foi, e ainda , muito interessante. Ela atende ao modelo desenvolvimental ao retratar a carreira como uma seqncia de decises combinatrias (isto , de ajustes sujeito-ambiente). Uma vez que a pessoa e as situaes mudam, o processo combinatrio nunca estar realmente completo. As diversas mudanas nas preferncias progridem, atravs de sucessivas aproximaes, na direo de melhor adequao1 entre trabalhador e trabalho. Assim, uma carreira pode ser vista como o curso da vida de uma pessoa que se depara com uma srie de expectativas sociais, tentando lidar com elas de forma a harmonizar seu mundo interior com o mundo externo. O objetivo mais amplo em direo ao qual a construo de carreira se move a situao na qual o papel ocupacional valida o autoconceito do indivduo ou, como define Super, a ocupao, ento, torna possvel o desempenho de um papel apropriado ao autoconceito (1963, p. 1). Idealmente, um papel ocupacional possibilita uma pessoa a cooperar e contribuir com a comunidade de forma a substantivar e confirmar o autoconceito do indivduo. Desta forma, o papel ocupacional permite o indivduo tornar-se a pessoa que deseja ser e, de fato, aprecia.

Tarefas evolutivas na construo da carreira As sees anteriores introduziram duas variveis que interagem e produzem carreiras, denominadas self e sociedade. A essncia da construo das carreiras reside nas transaes recorrentes

N. do T.: melhor adequao, neste caso, significa um ajuste contnuo s mudanas contextuais e pessoais que vo ocorrendo ao longo da vida, e no a busca por uma escolha ocupacional perfeita e ideal em direo qual a pessoa supostamente deveria se encaminhar.

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entre autoconceito vocacional e papel de trabalhador um processo conduzido pelas expectativas da comunidade acerca de como a vida deve ser vivida. Quando um indivduo estende o self comunidade atravs do desempenho de papis de trabalho, deve existir uma adaptao transacional entre ambos para prosperar. O autoconceito vocacional, usualmente na forma de narrativas integrativas e autodefinidoras, guia a adaptao atravs da negociao entre oportunidades e constrangimentos culturais. Cada transao tanto refora o grupo quanto favorece o exerccio adaptativo do indivduo. Ao buscarem atingir estes dois objetivos inter-relacionados, as adaptaes transacionais requeridas pelos autoconceitos e papis de trabalho produzem o desenvolvimento vocacional. O processo sem fim da adaptao transacional e da construo da carreira se desenvolve de forma probabilstica. Estes padres alternativos so socialmente construdos, condicionados por situaes locais e contingncias no tempo, lugar e status socioeconmico. Nos EUA, durante a segunda metade do sculo XX, a abordagem que Super (1957) adotou para pensar as tarefas sociais do desenvolvimento vocacional trouxe a idia de que tal desenvolvimento se daria ao longo da vida na forma de uma grande trajetria. Sua verso dos estgios de carreira trouxe clareza sobre as mudanas nas metas ao longo de cinco perodos de vida pelos quais uma pessoa se movimenta de uma condio estvel a outra condio estvel. Cada estgio possui um objetivo diferente e o nome do estgio indica este objetivo: crescimento, explorao, estabilizao, manuteno e desengajamento. Cada estgio de carreira pode ser ainda delineado como uma seqncia de tarefas evolutivas principais. Embora os estgios de carreira enfatizem a mudana, as tarefas de desenvolvimento vocacional neles contidas detalham como a estabilidade restabelecida e a continuidade mantida. Estas tarefas de desenvolvimento vocacional so expectativas impostas pela sociedade e vivenciadas pelos indivduos como preocupaes de carreira. O sucesso na adaptao a cada tarefa evolutiva resulta em maior efetividade no funcionamento como estudante, trabalhador ou aposentado, e estabelecem a base para lidar progressivamente com a prxima tarefa ao longo do contnuo evolutivo. A cada idade, as tarefas de desenvolvimento vocacional e as preocupaes de carreira podem entrelaar-se, e o grau de entrelaamento indica o nvel de maturidade vocacional. Saltar uma tarefa na seqncia normativa pode resultar em dificuldades em algum estgio posterior. Por exemplo, o fracasso em explorar durante a adolescncia pode ocasionar escolhas ocupacionais irrealistas na adultez jovem. Examinemos em detalhes a progresso ontogentica dos cinco estgios de carreira, cada um com seu conjunto de tarefas vocacionais.

Primeiro estgio de carreira: Crescimento Os anos do estgio de crescimento, geralmente definido para a idade entre 4 e 14 anos, envolve formar um autoconceito vocacional. Este estgio de vida tem sido objeto de milhares de estudos psicolgicos, muitos pertinentes ao comportamento vocacional. Apenas uns poucos, entretanto, foram incorporados ao modelo conceitual do desenvolvimento vocacional. Na prtica, pesquisadores de carreira, com seu interesse na continuidade e mudana, concentraram-se em quatro

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linhas de desenvolvimento (Freud, 1965), que eu denomino preocupao, controle, concepo e confiana. Cada uma destas linhas evolutivas implicam no desenvolvimento, da infncia at o incio da adolescncia, de um conjunto de atitudes, crenas e competncias que so crticas na determinao de como as pessoas escolhem seu trabalho e constroem suas carreiras (Super, 1990; Savickas & Super, 1993). Eu concebo as quatro linhas evolutivas como sendo constitudas pela prontido de resposta e pelos recursos de enfrentamento (coping) para lidar com as quatro tarefas principais do desenvolvimento vocacional que a sociedade impe s crianas: 1. Tornar-se preocupado com o seu futuro como trabalhador. 2. Desenvolver controle pessoal sobre suas prprias atividades vocacionais. 3. Formar uma concepo sobre como fazer escolhas vocacionais e ocupacionais. 4. Adquirir confiana para fazer e implementar estas escolhas de carreira. 1. Preocupao de carreira a linha do desenvolvimento vocacional enraizada na dependncia dos pais e representada pelas coordenadas da confiana interpessoal e do desejo intrapessoal (Erikson, 1963). O conhecimento recente direcionado para a construo de uma teoria relacional do desenvolvimento vocacional focou em como o apego com os pais capacita as crianas bem jovens a iniciar e as crianas mais velhas a formar uma concepo de self e dos outros que se estende vida em geral e vida ocupacional em particular (Blustein, 2001; Flum, 2001). As crianas que estabelecem ligaes seguras com seus cuidadores aprendem a confiar em si mesmos e nos outros. Esta concepo positiva de si e dos outros forma um modelo de trabalho interno das relaes humanas que capacita crianas e adolescentes a se sentirem seguros ao explorar o mundo do trabalho e sonhar com seu lugar nele. Mais tarde, quando adultos, este sentimento de segurana leva os indivduos a interagir positivamente com mentores, supervisores e colegas de trabalho (Hazen & Shaver, 1990), bem como a se comprometer com suas ocupaes e se estabilizar em suas organizaes (Meyer & Allen, 1997). Em contraste, ligaes inseguras produzem concepes negativas de si e dos outros (Bartholomew & Horovitz, 1991) que caracterizam trs estilos mal adaptativos de construo de carreira: (1) um estilo preocupado (eu negativo, outros positivo) de ansiedade e ambivalncia em relao s tarefas de desenvolvimento vocacional, (2) um estilo de desprezo (eu positivo, outros negativo) de atitudes anti-sociais em relao s tarefas de desenvolvimento, e (3) um estilo temeroso (eu negativo, outros negativo) de indiferena na carreira. O estilo de apego seguro leva orientao para o futuro e ao otimismo, bem como ao sonho de possveis eus e futuros alternativos. Estes comportamentos infantis prefiguram aquisies adolescentes de atitudes direcionadas antecipao das tarefas de desenvolvimento vocacional, bem como competncias de planejamento de como lidar com elas. Se uma pessoa no (ou no se sente) segura, ento sobreviver ao presente mais urgente do que planejar o futuro. Adolescentes que so incapazes de planejar seu trabalho e trabalhar seus planos tm menos probabilidade de transformar seus sonhos ocupacionais em realidade. A funo fundamental da preocupao na construo de carreira refletida no lugar privilegiado dada a ela nas

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principais teorias do desenvolvimento vocacional, com denominaes como perspectiva temporal de Ginzberg, planfulness de Super, antecipao de Tiedman, orientao de Crites e conscincia de Harren (Savickas, Silling & Schwartz, 1984). 2. Controle de carreira a linha do desenvolvimento vocacional enraizada na independncia em relao aos pais e representada pelas coordenadas da autonomia interpessoal e fora de vontade intrapessoal (Erikson, 1963). Esta linha evolutiva foi, e permanece, objeto de extensa pesquisa no comportamento vocacional, incluindo-se os estudos sobre lcus de controle, atribuio causal, senso de autonomia (sense of agency), assertividade e estilos, competncias e estratgias de tomada de deciso. Muito desta extensa literatura sobre iniciao e regulao do comportamento intencional foi trazida ao campo do comportamento vocacional em um modelo de auto-determinao criado por Blustein e Flum (1999). suficiente dizer, para nosso propsito aqui, que o controle de carreira construto evolutivo muito importante particularmente importante pois v os indivduos como produtores de seu prprio desenvolvimento. Durante a infncia, comportamentos pr-ativos como o de tomar decises, adiar gratificaes, negociar e exigir seus prprios direitos, desenvolvem um senso de autonomia interpessoal e agncia pessoal. Estes comportamentos prefiguram atitudes adolescentes de decisividade e competncia em fazer escolhas de carreira. Indivduos que no se sentem no controle deixam para a sorte, o destino ou em poder dos outros as suas decises de carreira. 3. Concepo de carreira a linha do desenvolvimento vocacional enraizada na interdependncia com as outras pessoas e representada pelas coordenadas da iniciativa interpessoal e propsito intrapessoal (Erikson, 1963). Esta linha evolutiva inicia quando a curiosidade que faz a criana explorar quem ela e o que ela eventualmente deseja ser leva a questes acerca do significado da vida e de como ela deve ser vivida. Conceituar como a vida deve ser levada inclui formar idias sobre como as escolhas de carreira devem ser feitas. Conceitos de carreira, bem como as consideraes e convices que os acompanham, envolvem as expectativas e explicaes que os indivduos utilizam para compreender como fazer escolhas e construir suas carreiras. Estas concepes de carreira afetam as escolhas porque determinam as bases a partir das quais se escolhe. Por exemplo, algumas pessoas acreditam que voc deve escolher a ocupao em que voc bom, enquanto outras pessoas acreditam que voc pode tornar-se qualquer coisa que queira desde que se esforce. Uma vez empregadas, algumas pessoas acreditam que voc deve fixar-se no emprego que escolheu; outros acreditam que se voc ficar muito tempo em um emprego, seu patro no vai valorizar voc. As pesquisas sobre as concepes das pessoas sobre a construo da carreira tm focado nas escolhas equivocadas (Crites, 1965), explicaes comuns (Young, 1986) e crenas de carreira (Krumboltz & Vosvick, 1996). A explorao de como as escolhas so feitas na famlia e na cultura de uma pessoa, seguida de um questionamento sobre estes processos, do uma idia das estratgias que os adolescentes possuem para realizar escolhas de carreira e obter informaes sobre si e sobre as ocupaes. Concepes de carreira distorcidas podem prejudicar o processo de escolha de carreira, levando a dificuldades decisionais tais como indeciso e irrealismo. Concepes adaptativas

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sobre o processo de escolha de carreira levam a escolhas adequadas e viveis ao longo da carreira de uma pessoa, no apenas durante a adolescncia. 4. Confiana de carreira a linha evolutiva enraizada nos sentimentos de igualdade com os outros e representada pelas coordenadas da diligncia (industriousness) interpessoal e confiana intrapessoal (Erikson, 1963). Auto-confiana denota antecipao do sucesso ao enfrentar desafios e transpor obstculos (Rosenberg, 1979). A confiana pode mover uma pessoa do agir descompromissado para o estabelecimento de objetivos e o efetivo desempenho de papis. Na teoria de construo da carreira, confiana significa sentimentos de auto-eficcia em relao habilidade de executar com sucesso um curso de ao necessrio para realizar e implementar escolhas educacionais e vocacionais adequadas. A confiana de carreira surge da resoluo de problemas enfrentada nas atividades do dia-a-dia como as tarefas domsticas, escolares e hobbies. Alm disto, reconhecer que pode ser til e produtivo nestas tarefas desenvolve sentimentos de auto-aceitao e valor. Estes comportamentos e sentimentos prefiguram nos adolescentes a confiana para construir suas carreiras e competncia na resoluo de problemas. A confiana de carreira resultante facilita o desempenho de comportamentos que levam ao domnio das tarefas evolutivas. O progresso ao longo dos quatro aspectos evolutivos acima discutidos surge das experincias cotidianas das crianas. Por exemplo, uma experincia como a de poupar parte do dinheiro ganho com tarefas domsticas para adquirir um presente de aniversrio para um amigo leva uma criana a treinar e desenvolver uma orientao para o futuro e a fora de vontade de adiar gratificao, bem como planejar uma estratgia e sentir-se confiante em lev-la adiante. No final da infncia, os quatro aspectos evolutivos unem-se no ABC da construo da carreira atitudes, crenas e competncias. Quando o desenvolvimento normativo, os adolescentes abordam as tarefas evolutivas do estgio de explorao com preocupao com o futuro, um senso de controle sobre ele, concepes adaptativas sobre como tomar decises de carreira e confiana em engajar-se em construir seu futuro ocupacional e executar planos para torn-lo real. Alm destas disposies e competncias evolutivas, indivduos adentram a adolescncia com um conjunto de auto-percepes e identificaes com dolos, imagens e ideais. O prximo estgio de carreira requer que ativem suas disposies e competncias para tranar estas imagens formando um tecido que uma representao coesa do self e, ento, utilizar este tecido para vestir o self vocacional em uma ocupao. Segundo estgio de carreira: Explorao Os anos da explorao vocacional, geralmente definido entre as idades de 14 a 24 anos, envolve adequar-se sociedade de forma a unificar o mundo interno e o externo. Durante os anos de explorao, a sociedade espera que os jovens aprendam quem e o que podem tornar-se. Ao longo do tempo, os adolescentes devem gradualmente traduzir autoconceitos vocacionais em uma identidade vocacional substantivada por uma promessa tangvel de carreira (Erikson, 1963, pp.261-262). A sociedade apresenta estas tarefas aos indivduos na forma concreta de expectativas de realizar uma escolha ocupacional. Como indicado pelo nome, o principal comportamento de enfrenamento (coping)

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deste estgio a explorao vocacional, isto , tentativas de adquirir informao sobre si e sobre as ocupaes de forma a realizar escolhas combinatrias que construam a carreira. Estes comportamentos de busca de informao fornecem experincias e percia para lidar com as trs tarefas evolutivas vocacionais que movem o indivduo do sonho ocupacional ao emprego: (1) cristalizao, (2) especificao e (3) atualizao. Cristalizao. A primeira tarefa do estgio de explorao cristalizao de uma preferncia vocacional requer que o indivduo explore de um modo amplo a fim de formar as primeiras idias sobre o seu lugar na sociedade. Explorao em amplitude a busca de um senso de self mais completo uma procura que tambm desenvolve as atitudes, crenas e competncias necessrias para cristalizar um autoconceito vocacional. Tiedman e OHara (1963) explicaram que a explorao vocacional desencadeia um processo de diferenciao atravs do qual uma pessoa conceitua novas distines sobre atributos pessoais relacionados aos papis. Quando as pessoas refletem sobre o seu prprio mim elas desenvolvem seus autoconceitos. E cada nova reflexo convida a uma maior diferenciao nas auto-percepes. A auto-diferenciao estimulada por experincias educacionais e de lazer e pode ser acelerada atravs de testagem psicomtrica que auxilie o indivduo a delinear um retrato objetivo de seus interesses vocacionais, habilidades ocupacionais e valores de trabalho. Durante a adolescncia, a diferenciao expande o nmero e aumenta a abstrao das dimenses utilizadas na auto-descrio. No momento apropriado, os perceptos e identificaes diferenciados devem ser integrados em uma estrutura estvel e consistente. Quando a clareza de si aumenta, tambm aumenta a clareza sobre o mundo. A formao de concepes ocupacionais segue o mesmo curso evolutivo das auto-percepes, o que Niemeyer (1988) descreveu to bem. Em primeiro lugar, atravs da diferenciao o adolescente caracteriza vrias ocupaes de acordo com seus requisitos, rotinas e recompensas. Aps uma diferenciao de ocupaes suficiente, o adolescente integra as diversas ocupaes em um mapa cognitivo de ocupaes, em geral articulado por campos de interesse ou nveis de habilidades. Este processo de integrao pode ser facilitado pela aprendizagem de um esquema pr-existente, como o hexgono de Holland (1997), ou de um mapa do mundo do trabalho, como descrito por Prediger (2001). Estes esquemas especificam a localizao das ocupaes em um espao social comum, auxiliando, assim, os indivduos a sintetizarem e interpretarem as informaes ocupacionais que tenham acumulado. Aps a unificao das auto-percepes em um autoconceito vocacional e a unificao das ocupaes em um mapa cognitivo, o prximo passo combinar, inicialmente ao acaso e mais tarde sistematicamente, o autoconceito vocacional com posies adequadas no mapa ocupacional. Estas combinaes tentativas so experienciadas como sonhos ocupacionais acerca de eus possveis (Dunkel, 2000). Vises de eus possveis introduzem gradualmente a coragem necessria para entrar no mundo adulto. Os eus possveis mais atraentes tornam-se o foco da explorao. Alm de atrair mais explorao, estas importantes possibilidades sensibilizam o indivduo para obter informao relevante e feedback. Ao utilizar o autoconhecimento e a informao ocupacional obtida a partir do teste de

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realidade, os indivduos constroem preferncias provisrias por um grupo selecionado de ocupaes. O domnio da tarefa de cristalizao de preferncias facilitado pelo amadurecimento de atitudes, crenas e competncias que surgiram nos anos do estgio de crescimento. Lembre-se que as linhas de desenvolvimento envolvem preocupao, controle, concepo e confiana de carreira. O desenvolvimento ao longo das quatro linhas progride em diferentes velocidades, com possveis fixaes ou regresses. Atrasos ou desequilbrios entre as quatro linhas evolutivas produzem problemas no enfrentamento da tarefa de cristalizao problemas que os orientadores de carreira diagnosticam como irrealismo, indiferena, indecisividade e indeciso. Uma desarmonia moderada entre as linhas de desenvolvimento produzem diferenas individuais na prontido para cristalizar e explica as variaes nos padres de desenvolvimento. Uma grande desarmonia produz padres desviantes de desenvolvimento. Dessa forma, as quatro linhas de desenvolvimento traam uma estrutura que pode ser utilizada na avaliao da adaptabilidade de carreira e diagnosticar dificuldades de tomada de deciso vocacional. A estrutura de avaliao dispe as variveis das quatro linhas de desenvolvimento em um modelo estrutural que pode ser utilizado para identificar as diferenas individuais na prontido e recursos para a tarefa de cristalizao das preferncias. As variveis do modelo estrutural da adaptabilidade de carreira so dicotomizadas em disposies e competncias. Disposies referem-se a atitudes e crenas que orientam o modo de pensar, as tendncias de resposta e as inclinaes na construo de escolhas de carreira de um indivduo. As disposies incluem preocupao, controle, concepo e confiana de carreira medida que emergem do estgio de crescimento e se desenvolvem durante o estgio de explorao. As competncias cognitivas, isto , as habilidades de compreenso e soluo de problemas, denotam os recursos trazidos para dar suporte s escolhas de carreira. No modelo estrutural, as competncias so conhecimento sobre si e sobre as ocupaes, bem como as habilidades em relacionlos atravs da combinao, planejamento e soluo de problemas. O desenvolvimento e o uso de competncias so configurados pelas disposies; cada disposio facilita o desenvolvimento de uma competncia particular. Preocupao gera competncia de planejamento; controle leva a competncia decisional ; concepo engendra conhecimento de si e das ocupaes e confiana gera competncia de resoluo de problemas. As competncias cognitivas modulam o comportamento de escolha de carreira, enquanto as disposies, situadas entre competncia e ao, mediam o uso de competncias (Savickas, 2000a). Estas competncias cognitivas so medidas pelo Inventrio de Maturidade de Carreira (Career Maturity Inventory; Crites & Savickas, 1996), enquanto confiana em executar os comportamentos correspondentes medido pela Escala de Auto-Eficcia para Deciso de Carreira (Career Decision-Making Self-Efficacy Scale; Betz & Taylor, 1994).

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Especificao. medida em que as preferncias tentativas so formadas e a prontido para fazer escolhas aumenta, o indivduo encontra a segunda tarefa evolutiva do estgio de explorao. Especificar uma escolha ocupacional requer que o indivduo explore em profundidade suas preferncias iniciais a fim de destacar aquilo que lhe mais relevante, como uma forma de preparar-se para a realizao da escolha ocupacional. Explorao-em-profundidade requer que o desempenho de papis torne-se mais intencional e o teste de realidade torne-se mais sistemtico. Isto pode incluir a busca de educao e treinamento futuros, bem como perodos de moratria utilizados para explorao de si e do mundo atravs de viagens e experincias de trabalho. Eventualmente, explorao avanada resulta em especificar uma ocupao particular em que a pessoa deseja ingressar e comprometer-se com isto. Especificar uma escolha ocupacional envolve mais do que somente a atividade psicolgica de comparar mentalmente e emparelhar adequadamente self e conceitos ocupacionais. Consiste em construir uma histria que considere o contexto social mais amplo quando da organizao das autopercepes e, ento, posicionar o autoconceito resultante na sociedade. A histria de carreira de um indivduo cristaliza como esta pessoa v a si mesma em relao ao mundo. Traos vocacionalmente relevantes, como as habilidades e interesses, constituem a substncia desta histria, enquanto que a essncia da histria o tema da narrativa que formata o significado, a continuidade e a peculiaridade da histria. O tema impe a estrutura narrativa nas escolhas feitas e, assim, constri um self unificado a partir de vises freqentemente contraditrias, comportamentos confusos e desejos inconsistentes do indivduo. Esta unidade faz do autoconceito vocacional um todo, atravs da declarao das paixes que o governam e ao descrever como a escolha ocupacional transforma esta obsesso de vida em uma profisso. O tema tambm fortifica um chamado para a unicidade, uma declarao que distingue o eu dos outros na mesma comunidade e identifica a forma pela qual o eu pode ser um recurso para o grupo (Hogan, 1983). A declarao de uma escolha ocupacional confirma quem somos e quem desejamos ser. Alm disto, a escolha anuncia a idia de controle sobre nossas vidas de trabalho, s vezes at revelando um segredo que tenhamos ocultado. A histria de carreira que contamos nos autoriza a ingressar no mundo do trabalho adulto e nos capacita a unir nossa voz a ele. Quanto mais contamos a histria, mais real ela se torna. Em suma, traduzir autoconceitos vocacionais privados em papis ocupacionais pblicos envolve o processo psicossocial da formao da identidade vocacional. Berzonsky (1989) descreve trs estratgias comportamentais distintas pelas quais as pessoas constroem, mantm e revisam suas identidades psicolgicas. Quando aplicado formao de identidades vocacionais, estas estratgias representam trs padres diferentes de disposies e competncias para pensar sobre si mesmo em relao ao mundo do trabalho. O estilo informacional utiliza explorao e coping focado no problema para integrar modelos de papis em um todo coeso e nico e, ento, realizar escolhas adequadas e viveis. O estilo informacional nasce de um apego seguro no estgio de crescimento e leva ao xito na construo da identidade. Pode ser definido como o desenvolvimento e aplicao slidos das disposies e

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competncias no modelo de escolha de carreira. H, claro, diferenas individuais na velocidade e tendncia neste desenvolvimento. O estilo normativo, que freqentemente leva ao atraso na formao da identidade e a uma pseudo-cristalizao das preferncias vocacionais, conforma-se s prescries e expectativas dos outros significativos. Este estilo surge de um apego preocupado e busca preservar a identificao existente como parte de uma famlia. Mais do que explorar o self, indivduos que usam o estilo normativo protegem o self de ameaas externas aderindo s especificaes ocupacionais da famlia. Em culturas que priorizam os desejos individuais sobre as necessidades familiares, o estilo normativo pode ser definido como um adiamento do desenvolvimento de disposies adaptativas em relao construo da carreira, e, com isto, inibindo o uso de competncias de escolha e abrindo mo do desempenho de comportamentos de escolha. O estilo evitativo utiliza exageradamente o atraso e a procrastinao em um esforo para ignorar, tanto quanto possvel, problemas e escolhas. Aqueles que utilizam o estilo evitativo preferem coping focado na emoo e aparentam ausncia de modelos de papel. O estilo evitativo surge de uma percepo negativa dos outros, que leva a uma identidade difusa e, se o self tambm avaliado como negativo, a uma identidade desorganizada. Identidades difusas e desorganizadas produzem histrias de trabalho instveis. O estilo evitativo pode ser definido como um desenvolvimento perturbado tanto de disposies quanto de competncias. Atualizao. A terceira e final tarefa do estgio e explorao realizao de uma escolha ocupacional requer que o indivduo realize uma escolha convertendo-a em aes que a tornem um fato. Atualizar uma escolha geralmente envolve a experimentao de empregos na ocupao especificada2. A posio ocupacional inicial permite aos indivduos experimentarem-se e ver se ajustam-se ocupao, para ento buscarem outras posies ocupacionais e focalizarem em um emprego adequado. O perodo durante o qual as escolhas so atualizadas freqentemente referido como transio escola-trabalho (Blustein, Juntunen & Worthington, 2000). A qualidade do comportamento de coping vocacional durante esta transio parece ser mais importante do que o sucesso real no primeiro, segundo e at no terceiro emprego. Os comportamentos de coping vocacionais crticos durante esta transio disjuntiva da escola ao emprego estvel consistem de aes que movem uma pessoa a posies ocupacionais cada vez mais congruentes (Super, Kowalski & Gotkin, 1967). O objetivo deste movimento chegar a uma situao na qual a pessoa funcione de maneira tima ou, ao menos, de forma eficaz. A progresso ideal inicia com o desenvolvimento de habilidades que preparam o indivduo para se inserir em uma ocupao atravs de mais estudo, treinamento ou estgios. Este treinamento deve ser seguido de experimentao em uma srie de empregos relacionados, constituindo em um processo de eliminao que leva a uma

N. do T.: ocupao especificada refere-se ocupao que foi escolhida na tarefa anterior de especificao.

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posio mais ou menos permanente. Tendo encontrado uma posio, o indivduo inicia o processo de estabilizao para tornar o trabalho seguro. Obviamente, esta progresso pode ser adiada ou impedida por atitudes, crenas e competncias mal adaptativas de cristalizao de preferncias, por estilos de identidade vocacional que distorcem a especificao de uma escolha ocupacional e por barreiras externas que frustram a atualizao de uma escolha. Estes adiamentos e rupturas podem ser manifestados pelo deixar-se levar de uma posio inadequada a outra, pelo encontro de dificuldades com o desempenho em uma posio, ou pela estagnao em um emprego inapropriado, um becosem-sada. O Estudo de Padro de Carreira (Super et al., 1967) verificou que cerca de um tero dos participantes deixou-se levar e teve dificuldades durante a maior parte dos sete anos aps a sada do ensino mdio (high school); um sexto dos participantes inicialmente deixou-se levar e, aps trs ou quatro anos, iniciou a estabilizao. Aos 25 anos, 80% estavam estabilizados. Conseqentemente, coping efetivo com as tarefas do estgio de explorao no deve ser visto como preditor da estabilizao precoce em uma posio; mais do que isto, assegura movimentao contnua na direo de posies mais congruentes, com a eventual estabilizao em uma posio adequada e vivel. Terceiro estgio de carreira: Estabelecimento Os anos do estabelecimento vocacional, geralmente definido entre as idades de 25 e 44 anos, envolve a implementao de um autoconceito em um papel ocupacional. O objetivo dos anos de estabelecimento efetivar a coeso entre o mundo interno e o externo. O desempenho no trabalho, concomitante com um modo de vida, contribui para se viver a vida. Deve ser uma manifestao vocacional do self idealmente um manifesto que proclama as paixes que movem uma pessoa e as tendncias que direcionam este movimento. Quando o trabalho apenas um trabalho realizado pelo salrio trabalho duro ento as sadas para os autoconceitos devem ser buscadas em outros papis de vida nos cenrios da famlia, amizades e lazer. As trs tarefas vocacionais do estgio de estabelecimento descrevem como a sociedade espera que uma pessoa se relacione com o trabalho e pertena a uma comunidade3. A implementao de um autoconceito significa antes de tudo estabilizar-se em uma posio ocupacional que permita autoexpresso. Estabilizao requer que a pessoa assuma uma posio e torne seu lugar seguro pela assimilao da cultura organizacional e pelo desempenho satisfatrio das tarefas de sua responsabilidade. Os anos centrais do estgio de estabelecimento envolvem consolidao da posio atravs da exibio de atitudes de trabalho positivas e hbitos produtivos, bem como pelo cultivo de relaes amigveis com os colegas de trabalho. A consolidao inclui um refinamento dos autoconceitos em resposta s demandas da realidade. Os refinamentos na concepo de self de um indivduo trazem profundidade e substncia para a histria de vida de uma pessoa e aumentam sua viabilidade, na medida em que tornam mais claros os propsitos, permitem reconhecer sutilezas e

N. do T.: as trs tarefas dessa etapa so denominadas de estabilizao, consolidao e progresso.

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imperfeies e aumentam a coerncia. Refinar o auto-retrato pode revelar, pela primeira vez, traos de um potencial no aproveitado para liderana, criatividade, empreendedorismo ou aventura. Esta viso pode levar os indivduos a enfrentar a terceira tarefa do estgio de estabelecimento, denominada progresso para responsabilidades novas ou diferentes. Com uma viso de si refinada, podem buscar melhores oportunidades para auto-expresso na atual organizao, em outras organizaes ou mesmo em diferentes ocupaes. O progresso pode, s vezes, vir de um movimento lateral desde que este movimento incremente o ajuste pessoa-ambiente. Progredindo ou no para posies de mais responsabilidade, ao final dos anos do estabelecimento muitos trabalhadores, em um momento ou outro, pensam sobre o que resta de sua vida de trabalho. s vezes durante a meia idade, os indivduos alcanam um ponto em que cuidar do que foi estabelecido, isto , manter, torna-se mais importante do que avanar para novas direes. Esta preocupao introduz o prximo estgio de carreira: manuteno na teoria de desenvolvimento vocacional de Super e gerenciamento na teoria de construo da carreira. Quarto estgio de carreira: manuteno ou gerenciamento Quando os indivduos comeam a concentrar-se em manter o que construram, comumente se defrontam com a questo da meia idade: Eu quero fazer isto pelos prximos 25 anos? Essencialmente questionam a si mesmos, a sua famlia e os amigos se devem permanecer ou no como esto. Esta tarefa evolutiva vocacional de renovao requer que os indivduos reavaliem as experincias de trabalho e revisem seus autoconceitos vocacionais de acordo com esta reavaliao. Isto uma questo de redescobrir e no de descobrir o self. Se a reavaliao leva os indivduos a trocarem de organizao, ocupao ou campo de trabalho, ento eles podero reciclar atravs de explorao e estabelecimento, cristalizando e especificando escolhas diferentes e, ento, estabilizando em uma nova posio (Williams & Savickas, 1990). Se decidirem permanecer na ocupao e organizao estabelecida, ento entram no estgio de manuteno de carreira, geralmente definido para a idade entre 45 e 64 anos ou da meia idade at a aposentadoria. A sociedade espera que adultos maduros permaneam firmes nas posies que ocupam, mantendo-se interessados no seu trabalho e comprometidos com a organizao. O objetivo desta manuteno sustentar-se num papel ocupacional e preservar o autoconceito. Em funo de que a tarefa principal da manuteno a preservao do autoconceito, o foco est no estilo de manuteno da posio do indivduo, e no no enfrentamento com uma seqncia previsvel de tarefas relacionadas com a idade. Super (1984) definiu trs estilos de funcionamento positivo durante o estgio de manuteno: (1) reter (holding), (2) atualizar e (3) inovar. Ao reter uma posio, os indivduos precisam perceber os desafios apresentados por competidores, mudanas tecnolgicas, aumento da demanda familiar e diminuio do vigor. Para conservar o que construram, se no aperfeioam, devem continuar a fazer o que fizeram antes, e faz-lo bem. Isto requer que evitem a estagnao de apenas manter-se at a aposentadoria. Estagnao um estilo negativo de manuteno implica em manter-se realizando o mnimo esforo, respondendo submissamente autoridade e dobrando-se s regras. Atualizao, um segundo estilo de manuteno, envolve mais do

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que apenas fazer coisas; isto significa um esforo para realizar melhor as tarefas atravs de atualizao no campo e renovao de habilidades e conhecimento. Trabalhadores que se renovam permanecem comprometidos em adequar-se a expectativas normativas e a atingir objetivos. Inovar, o terceiro estilo de manuteno, significa desbravar novos terrenos ao realizar tarefas de forma diferente, realizar tarefas diferentes ou descobrir novos desafios. claro que o terreno que desbravam pode levar os inovadores a construir um novo padro, que leve a uma troca de trabalho. Cada um destes trs estilos positivos de manuteno dos autoconceitos vocacionais durante a maturidade (realizar tarefas, realizar melhor as tarefas e realizar tarefas diferentes) podem criar uma vida bem sucedida e satisfatria, especialmente quando integrados harmoniosamente com os outros papis de vida. Muitos leitores devem estar se perguntando por que no conhecem muitas pessoas em manuteno de suas posies. Isto levanta uma questo muito importante. Um nmero crescente de trabalhadores esto reciclando por explorao e estabelecimento, perdendo suas posies e fazendo-o de novo e de novo. A expectativa social de que adultos maduros mantenham uma sociedade produtiva parte de organizaes burocrticas nas quais os trabalhadores, uma vez estabilizados, trabalham por trinta anos e, anto, se aposentam. O estgio de manuteno a base de carreiras que se desenvolvem em organizaes burocrticas. Entretanto, atualmente, quando muitas das organizaes que sustentam a manuteno de carreira desapareceram, menos pessoas experimentam o estgio de manuteno como foi definido. Alguns trabalhadores experimentam uma verso abreviada do estgio de manuteno; outros apenas um breve perodo de estabilidade antes de ser forado a reciclar a novas posies; outros, ainda, so construtores perptuos que apreciam a aventura de reiniciar. Uma demonstrao de que o estgio de manuteno est desaparecendo, so as corporaes que antes mantinham empregos de vida toda, agora adotam os novos mtodos de organizao do trabalho (Collin & Young, 2000). Novos modelos de carreiras flexveis (Hall & Mirvis, 1993) e sem fronteiras (Arthur & Rousseau, 1996) emergem em conjunto com a reviso do contrato psicolgico (Rousseau, 1989) entre empregado e empregador. Com o novo foco na construo e gerenciamento da carreira (Savickas, 2000b; Watts, no prelo), estes modelos enfatizam resilincia e recomeo, e no manuteno e preservao. Dadas estas mudanas sociais, eu substitu o estgio de manuteno, da teoria de desenvolvimento vocacional de Super, pelo estgio de gerenciamento na teoria de construo da carreira. A teoria de construo da carreira assume que enfrentar mudana e gerenciar transies envolve re-explorao e re-estabelecimento. Tendo assegurado um novo papel, o indivduo tipicamente recicla miniciclo por um ou mais dos maxi-ciclos dos estgios de carreira (Super, 1984). Assim, o graduado no ensino mdio (high school) que se insere no seu primeiro emprego, usualmente progride a partir de um perodo de crescimento no novo papel, incluindo explorao da natureza e das expectativas deste novo papel. Ele se estabiliza no papel, gerencia o papel se bem sucedido e, ento, experimenta desengajamento, se, a partir de novo crescimento, torna-se pronto para mudar de emprego ou mesmo de campo ocupacional. Da mesma forma, o trabalhador estabelecido,

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frustrado ou em progresso, pode experimentar crescimento e explorar novos papis e procurar estabilizar-se em algum deles. Enquanto os trabalhadores gerenciam suas carreiras, s vezes desejam experimentar um longo perodo de manuteno no qual seu futuro, com uma slida penso, seja seguro. Mas atualmente at o papel de aposentado est sendo reconstrudo por sociedades que antes viam a idade de 65 anos como uma poca para aposentadoria compulsria. Quinto estgio de carreira: desengajamento O estgio de carreira de desengajamento (65 anos em diante) envolve as tarefas evolutivas vocacionais de desacelerao (reorientar o autoconceito vocacional), planejamento da aposentadoria (desengajamento do autoconceito vocacional) e vida de aposentado (reflexo acerca do autoconceito vocacional, reviso de vida). Aps um perodo longo de manuteno, os trabalhadores eventualmente experimentam um declnio de energia e nos interesses nas suas ocupaes. Desta forma, comeam a desligar-se da ocupao desacelerando, isto , desacelerando, passando tarefas para colegas mais jovens e pensando na aposentadoria. De qualquer forma, o planejamento da aposentadoria torna-se uma atividade central que, eventualmente, leva a uma ruptura com a ocupao e o incio da vida de aposentado, com os desafios de organizar uma nova estrutura de vida e um estilo de vida diferente. As tarefas evolutivas da vida de aposentado, como a reviso de vida, esto mais bem colocadas em livros de gerontologia e no em livros que contam a histria de carreiras. Esta histria dos estgios de carreira, com seus maxi-ciclos e mini-ciclos, contam uma grande narrativa sobre o desenvolvimento psicolgico e adaptao cultural. Talvez ningum a viva inteiramente, mas a narrativa serve de uma histria organizada que as pessoas utilizam para compreender a si mesmas e os outros. Todavia, a descrio de Super no A descrio, mas UMA descrio das tarefas de desenvolvimento vocacional para uma cultura em uma poca histrica. Ela foi escrita na metade do sculo para retratar a cultura corporativa e as expectativas sociais ento correntes para uma vida, em especial, para a vida de um homem. Outras descries de carreira so narradas atualmente, na medida em que a economia global, a tecnologia de informao e a justia social desafiam as narrativas dominantes e reescrevem a organizao social do trabalho e o significado de carreira. Estas ricas narrativas sobre carreira abrem espao para histrias que no haviam sido contadas antes, e reconhecem a complexidade de vozes envolvida na construo narrativa de uma carreira. Embora as sociedades ps-industriais revisem as principais narrativas sobre o trabalho, as novas diretrizes histricas da vida contempornea esto longe de ser claras, coerentes e completas. Estas novas histrias, mais do que focadas em progresso atravs de uma seqncia ordenada de tarefas previsveis , esto cada vez mais focadas na adaptabilidade para transies, especialmente ao lidar com as mudanas inesperadas e traumticas.

Avaliao da Teoria de Construo da Carreira A Teoria da Construo da Carreira incorpora os elementos essenciais do sistema psicolgico funcionalista, que enfatiza a pesquisa emprica, foca nas relaes entre variveis, refora o carter

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provisrio e instrumental de suas proposies e evita esforos prematuros em estabelecer postulados explicativos e estabelecer superestruturas lgico-dedutivas. A teoria se insere nas preocupaes funcionalistas centrais, isto , padro adaptativo mais do que traos de personalidade, ao questionar dois pontos centrais: O que as pessoas fazem? Por que o fazem? (Marx & Hillix, 1963). Para responder a estas questes, a teoria formula proposies orientadas aos dados que, como uma srie de afirmaes sintetizadoras, torna-se mais prxima dos achados empricos. A teoria, assim, organiza estas proposies em um esquema interpretativo que pretende ser heurstico e no preditivo. Uma reviso da avaliao crtica da teoria necessariamente deve concentrar-se nas primeiras verses da Teoria da Construo, denominadas Teoria do Desenvolvimento Vocacional e Teoria Lifespan, Life-space. Em geral, as avaliaes da teoria concluem que ela fornece uma descrio til do comportamento vocacional e seu desenvolvimento a qual incorpora achados de pesquisa das principais correntes da psicologia e da sociologia e sumariza estes resultados na forma de proposies (Borgen, 1991; Hackett, Lent & Greenhaus, 1991; Osipow & Fitzgerald, 1996). Estas duas foras relacionam-se com a maior fraqueza da teoria. Embora facilmente incorpore a pesquisa predominante e descreva compreensivamente o desenvolvimento vocacional, as proposies da teoria carecem das formas lgicas fixas necessrias ao teste de validade e para gerar novas hipteses (Betz, 1994; Brown, 1990; Swanson & Gore, 2000). Com mais freqncia, a teoria retrospectivamente invocada para explicar e interpretar os achados de pesquisa e no para estruturar um estudo prospectivamente (Hackett, Lent & Greenhaus, 1991). Todavia, a teoria fornece, com sucesso, uma base convincente para interpretao e integrao post hoc de fatos empricos. Muitas revises da pesquisa emprica na teoria (por exemplo, Hakett & Lent, 1992; Osipow & Fitzgerald, 1996) chegaram a trs concluses: (1) os dados em geral do suporte ao modelo, (2) o segmento evolutivo est bem documentado, e (3) dados relativos ao segmento do autoconceito em geral concordam com a teoria. Os dados no tm apoiado consistentemente, porm, a idia de que o sucesso em tarefas anteriores so capazes de predizer sucesso em tarefas posteriores (Hakett & Lent, 1992), ainda que os problemas na seleo de critrios de validade preditiva apropriados para estes estudos sugiram que os resultados so mais fortes do que inicialmente se acreditava (Savickas, 1993a). Revisores expressaram preocupao com o fato de que a cada ano so publicados poucos testes empricos novos (Osipow & Fitzgerald, 1996; Swanson & Gore, 2000). Nos ltimos anos, estes estudos empricos concentraram-se nas tarefas de desenvolvimento vocacional, comportamento exploratrio, identidade vocacional e a transio escola-trabalho. Tambm h aplicaes e extenses importantes da teoria para gnero e orientao sexual, bem como para outras culturas como a frica do Sul e Austrlia (Swanson & Gore, 2000). Dado o status atual da teoria de construo da carreira, eu acredito que estes trs tpicos meream prioridade para futuras pesquisas. Primeiro, h necessidade premente de um projeto que delineie aspectos especficos do autoconceito vocacional e como este se relaciona com o comportamento vocacional (Betz, 1994; Super, 1990). Este projeto auxiliaria no aprimoramento da

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especificidade de definies e na organizao mais parcimoniosa entre as dimenses e metadimenses do autoconceito. Por exemplo, um trabalho assim poderia investigar como auto-eficcia de carreira se relaciona com as meta-dimenses do autoconceito vocacional como auto-estima, clareza, consistncia e realismo. Tambm deveria relacionar autoconceitos vocacionais com identidades vocacionais a partir dos fundamentos da pesquisa contempornea sobre estilo de identidade. Finalmente, poderia estimular uma transio do estudo do autoconceito para a investigao do processo de auto-conceituao ao aplicar o paradigma da narrativa de carreira como estria (Savickas, 1998). Uma segunda prioridade na pesquisa refere-se explicao lingstica e s definies operacionais da adaptabilidade de carreira (Savickas, 1997a). Este construto aperfeioou a teoria nos ltimos anos, da viso de um maxi-ciclo principal envolvendo mini-ciclos de crescimento, explorao, estabelecimento, manuteno e desengajamento, ligados e seriados dentro do maxi-ciclo. Com a adio do construto de adaptabilidade, o processo de transio atravs de re-explorao e reestabelecimento mereceu maior ateno. As descontinuidades na adaptao psicossocial emolduram a dialtica do desenvolvimento, que ocorre quando h um encontro entre a tese individual e a anttese social, produzindo uma nova sntese. O desenvolvimento de significados potenciais e a construo de um novo significado surge da adaptao ativa a mudanas e dificuldades em um mundo real. A pesquisa sobre transies e a dialtica que elas produzem, iniciando-se na transio escola-trabalho, deveria aplicar o modelo meta-terico da otimizao seletiva com compensao (Baltes & Baltes, 1990) para examinar os mecanismos atuais do desenvolvimento vocacional e da construo da carreira (Savickas, 2001; Vondracek & Porfeli, in press). A terceira prioridade de pesquisa requer uma ateno a grupos diversos bem como a fatores socioeconmicos (Osipow & Fitzgerald, 1996). A afirmao original da teoria de desenvolvimento de carreira (Super, 1953) foi formulada no meio do sculo, durante uma poca em que os homens despendiam a carreira em uma s companhia e muitas mulheres trabalhavam como donas-de-casa ou em ocupaes sexualmente segregadas. Assim, orientadores, na ocasio, com razo criticaram a teoria por enfatizar homens brancos e negligenciar as mulheres e as minorias tnico-raciais. Esta crtica parece vlida, na nossa perspectiva, no incio do sculo XX (Richardson, 1993; Savickas, 1994b). Acrscimos teoria original, incluindo perspectivas como o contextualismo evolutivo e construtos como o de salincia de papel, respondem ao contexto de gnero do trabalho, compreendem melhor as carreiras femininas e aumentam a utilidade da teoria para a pesquisa e o aconselhamento multicultural e transcultural. Para continuar incrementando a utilidade da teoria da construo da carreira, a pesquisa e a reflexo devem identificar os vieses e retificar as distores resultantes. Semelhante s carreiras que a teoria conceitua, ela deve continuar a inovar e no estagnar.

Aplicaes da Teoria da Construo da Carreira

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O modelo de avaliao e aconselhamento que deriva da teoria de construo da carreira auxilia os indivduos a desenvolver e implementar seus autoconceitos na sua sociedade. Sua misso auxiliar clientes a construir um padro de carreira que os movimente na direo da sua comunidade e no como uma escada que os eleve sobre ela (Savickas, 1993b). Esta seo explica o modelo construtivista de aconselhamento de carreira, descrevendo, primeiro, seus mtodos de avaliao, depois discutindo as intervenes e, finalmente, ilustrando suas aplicaes atravs dos casos de K e E.

Avaliao A avaliao construtivista de carreira inicia com uma entrevista inicial que identifica as tarefas de desenvolvimento vocacional que preocupam o cliente. Estas preocupaes de carreira podem ser identificadas durante a entrevista ou atravs da administrao do Inventrio de Preocupaes de Carreira (ACCI Adult Career Concerns Inventory; Super, Thompson & Lindeman, 1988), que mede o grau de preocupao com as tarefas de explorao, estabelecimento, gerenciamento e desengajamento. Uma vez identificada, a avaliao da preocupao do cliente d-se em quatro fases, cada uma com foco em (1) espao vital, (2) adaptabilidade de carreira, (3) autoconceitos vocacionais e temas de carreira e (4) identidade vocacionais, incluindo valores de trabalho, interesses ocupacionais e habilidades vocacionais. Avaliao do espao vital. A primeira fase no modelo de avaliao localiza a preocupao de carreira num espao de vida do cliente. Um orientador deveria iniciar esta avaliao determinando o contexto cultural no qual a preocupao de carreira do cliente est inserida. Parte desta avaliao deveria deslocar o foco do estgio no qual a histria de carreira est sendo desempenhada para a platia imaginria ou real, interna ou externa que reage trama que se desenrola. Seguindo-se a esta discusso sobre recursos relacionais e outros significativos, a ateno deveria focar a estrutura de vida do cliente e a salincia do papel de trabalho. Se o papel de trabalhador parece importante nesta estrutura, ento o desenvolvimento vocacional e a avaliao ocupacional sero uma deciso correta. Entretanto, se o papel de trabalhador no parece importante para o cliente, ento, avanar para avaliao da adaptabilidade, autoconceitos vocacionais e identidade vocacional pode no fazer sentido ou ser correto, uma vez que as ocupaes e seus papis ocupam uma pequena parte da vida do cliente. Quando as circunstncias sugerem que o papel de trabalhador deveria ser mais importante, ento a orientao para a carreira necessria (Savickas, 1991a); se no, o aconselhamento pode concentrar-se na preparao para outros papis, como o de pai/me, dono de casa ou voluntrio. Avaliao da adaptabilidade de carreira. Aps situar a preocupao de carreira do cliente no seu espao de vida, o orientador passa a avaliar as aptides adaptativas para lidar com tal preocupao. Geralmente, a avaliao da adaptabilidade avalia as disposies para e as competncias para realizar escolhas educacionais e vocacionais (isto , cristalizar, especificar e atualizar) ou implement-las (isto , estabilizar, consolidar e progredir). Adaptabilidade de carreira pode ser eficientemente medida em estudantes de ensino mdio (high school) atravs do Inventrio de Maturidade de Carreira (Career

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Maturity Inventory; Crites & Savickas, 1996) e em estudantes universitrios atravs do Inventrio de Desenvolvimento de Carreira (Career Development Inventory; Savickas & Hartung, 1996). Orientadores tambm podem avaliar adaptabilidade de carreira utilizando uma entrevista estruturada (Savickas, 1990). Em uma entrevista assim, eu utilizo quatro categorias gerais de perguntas para eliciar a informao sobre as disposies e competncias dos clientes. Inicio perguntando aos clientes o quo freqentemente e o que eles pensam acerca de seu futuro. Ento, avalio as suas preocupaes de carreira, dando ateno a respostas que demonstrem otimismo, conscincia de tarefas iminentes ou futuras e envolvimento em preparao ativa para lidar com estas tarefas. Em segundo lugar, eu pergunto como eles fizeram escolhas importantes e negociaram transies no passado. Ento, avalio o controle de carreira prestando ateno a respostas que indiquem a platia para sua histria de carreira, crenas de autodeterminao, atitudes de decisividade e compromisso e competncias de deciso para lidar com a tarefa de desenvolvimento, transies ou problemas relacionados. Em terceiro lugar, pergunto sobre as estratgias alternativas que eles tm considerado para lidar com esta preocupao de carreira. Ento, avalio suas convices de carreira prestando ateno a respostas que mostrem uma atitude de curiosidade e comportamento de busca de informao, bem como que revelem estilos e estratgias de deciso. Tambm solicito aos clientes que digam o que sabem sobre a sua ocupao preferida e como ela se ajusta a eles. Ento, eu escuto a resposta para avaliar a quantidade de informao ocupacional e competncias combinatrias. Em quarto lugar, e finalmente, eu solicito aos clientes que descrevam como eles resolveram um problema importante que enfrentaram. Ento, avalio confiana de carreira ouvindo as crenas de auto-eficcia e competncias de resoluo de problemas. Esta avaliao das disposies e competncias da escolha de carreira me levam a compreender como os clientes constroem suas preocupaes de carreira, bem como sua prontido e recursos para lidar com ela. Se a preocupao de carreira com a estabilizao mais do que com a escolha, ento eu avalio disposies para e competncias de adaptao a uma cultura organizacional, o desempenho de tarefas de trabalho, a construo de relaes amigveis com os colegas de trabalho, a manuteno de hbitos e atitudes de trabalho produtivas e planejamento para o progresso tanto na organizao, quanto na carreira (Dix & Savickas, 1995). Esta avaliao da adaptao ao trabalho pode ser realizada utilizando-se os dados eliciados de um inventrio como o Inventrio de Domnio de Carreira (Career Mastery Inventory; Crites, 1996) ou em conversas sobre o trabalho (Hirsch, Jackson & Kidd, 2001). Tendo coletado dados sobre o espao de vida e a adaptabilidade de carreira do cliente, a primeira metade da avaliao est terminada. A ateno volta-se naturalmente da avaliao do processo da construo de carreira para a avaliao de seu contedo, contido nos autoconceitos vocacionais e expressos nas identidades vocacionais. Avaliao dos autoconceitos vocacionais e temas de carreira. O terceiro passo na avaliao construtivista de carreira investiga os autoconceitos vocacionais e os temas de carreira. Ao contrrio da avaliao da identidade vocacional com medidas objetivas, quantitativas, a avaliao dos autoconceitos conta com mtodos subjetivos, qualitativos (Watkins & Savickas, 1990). O modelo de

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avaliao construtivista de carreira examina duas perspectivas da experincia subjetiva: (1) uma viso transversal dos autoconceitos vocacionais e (2) uma viso longitudinal dos temas de carreira. A viso da perspectiva transversal dos autoconceitos pode ser observada atravs das listas de adjetivos (Johansson, 1975), arranjo de cartes (cards sorts; Hartung, 1999) ou a tcnica de grade de repertrio (Niemeyer, 1989). Estes mtodos revelam o contedo de um autoconceito, bem como os atributos utilizados para interpretar ocupaes. Como uma alternativa aos mtodos de eliciao, orientadores podem utilizar procedimentos como os desenvolvidos por Mathewson e Rochlin (1956) para avaliar autoconceitos vocacionais dos clientes diretamente do seu comportamento oral durante uma entrevista. Para complementar a perspectiva transversal do contedo dos autoconceitos, a perspectiva longitudinal caracteriza temas que organizam este contedo para o propsito de um pensamento autobiogrfico. Temas biogrficos fornecem uma arquitetura que guia o pensamento sobre a continuidade do self atravs do passado, presente e futuro. A essncia de um tema de carreira no est em se reportar a experincias passadas. Ao contrrio, temas interpretam os fatos do passado para que se adqem s necessidades presentes. Temas iluminam o que a experincia no pode sozinha; conduzem uma mensagem que d suporte aos objetivos presentes e formatam o futuro. Como tal, temas so "significados criados" que residem no presente e explicam o impulso essencial do self. Assim, a avaliao de temas de carreira utiliza a autobiografia da pessoa para identificar traos de continuidade na histria de trabalho e, ento, utiliza esta construo para interpretar o passado, explicar o presente e antever o futuro. Orientadores podem utilizar autobiografias (Annis, 1967; Mumford, Stokes & Owens, 1990) e genogramas (Okiishi, 1987) para eliciar as narrativas de carreira. Alm disto, a entrevista de tema de carreira (Savickas, 1989), includa no material dos casos K e E (veja o captulo 2) foi criada especificamente para estimular o pensamento autobiogrfico e produzir narrativas de carreira. As cinco perguntas, em conjunto com as trs primeiras recordaes, produzem narrativas que expressam verdades psicolgicas e lies aprendidas dos eventos auto-definidores durante perodos diferentes da carreira. Para identificar padres e projetos destas estrias que definem as carreiras, o orientador tenta aprender sobre a origem do tema de carreira, a trajetria do padro de carreira e os pontos de transio, e as primeiras experincias que podem referir-se preocupao presente. Para tanto, eu utilizo um mtodo chamado extrapolao baseada na anlise temtica (Super, 1954; Jepsen, 1994). Como um exemplo de anlise temtica na avaliao construtivista de carreira, Savickas (2000c) demonstrou como, ao articular a conexo entre o problema colocado na primeira recordao e a soluo retratada pelos modelos de papis, possvel identificar a trama que tece um tema de carreira. Outras tcnicas de anlise temtica de autobiografias de carreira foram elaboradas por Cochran (1997), Jepsen (1994) e Neimeyer (1989). Os temas em uma narrativa de carreira de um cliente, especialmente aqueles que mantm consistncia ao longo de vrias falas, figuraro como proeminentes em sua identidade vocacional.

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Avaliao da identidade vocacional. O quarto passo no aconselhamento construtivista de carreira utiliza procedimentos pessoa-ambiente tradicionais, como inventrios de interesse, para delinear um retrato objetivo da identidade vocacional do cliente e, ento, esboar como ocupaes especficas poderiam validar esta identidade. Orientadores que fazem aconselhamento construtivista de carreira tipicamente medem interesses com o Questionrio de Busca Auto-Dirigida (SDS Self-directed Search; Holland, 1985) ou o Inventrio de Interesses de Strong (SII Strong Interest Inventory; Harmon, Hansen, Borgen & Hammer, 1994). O cdigo RIASEC do SDS ou do SII e as escalas ocupacionais no SII indicam o "grau se semelhana" com trabalhadores empregados em diferentes ocupaes. Mais do que medir interesses expressos, escores de semelhana sugerem identificaes, se no possveis identidades. Estes indicadores de similaridade pintam um retrato objetivo da identidade vocacional de um cliente um retrato de vida que pode ser mais bem apreciado luz da singularidade de autoconceitos vocacionais e temas de carreira do cliente. Assim, orientadores buscam compreender como as ocupaes identificadas objetivamente podem manifestar autoconceitos vocacionais e temas de carreira dos clientes. Integrao dos dados e interpretao da narrativa. Numa transio da avaliao para a interveno, o orientador organiza os dados sobre o espao de vida, adaptabilidade de carreira, autoconceitos vocacionais e identidade vocacional e os interpreta para o cliente. Dependendo do estilo do orientador, esta interpretao pode tomar a forma tradicional, que apresenta os resultados de cada avaliao separadamente, ou pode faz-lo de uma forma integrada, que coloca todos os dados de entrevista e resultados de testes dentro de uma narrativa (Crites, 1981). Eu prefiro uma interpretao integrativa, que narre sensvel e realisticamente a prpria histria do cliente. A narrativa deve apresentar o personagem do cliente com senso de autonomia e conscincia de si, desenvolvendo o enredo da histria em etapas que mostrem os temas de carreira bem como os interesses do indivduo para alm do prprio self e da famlia, e que contribuem para a construo do sentido da vida como um todo. A narrativa deve ser contada de forma dramtica, em uma linguagem metafrica, para descrever a preocupao de carreira do cliente e, ento, situ-la no contexto do espao de vida do cliente. Tendo descrito a dificuldade e seu contexto, a narrativa ento retrata o protagonista, buscando balancear como uma "platia" v o cliente (identidade vocacional) e como o cliente v a si mesmo (autoconceito vocacional). A histria que levou o cliente dificuldade atual tambm apresentada como outro exemplo do tema de carreira do cliente. Finalmente, a dificuldade novamente ligada ao tema de carreira na investigao de possveis eus e roteiros futuros. A investigao sobre o futuro sempre inclui no mnimo trs cenrios alternativos. No primeiro cenrio, o cliente permanece o mesmo, nada fazendo no fazendo escolhas ou ajustamentos. No segundo cenrio, o cliente segue seu tema e faz o que tem usualmente feito no passado. O terceiro cenrio descreve o cliente efetivamente lidando com as tarefas que encontra e antecipa, e assim, conseguindo implementar melhor o autoconceito. Este terceiro cenrio concentra-se no autodesenvolvimento, retratando como variaes particulares ou mudanas-chave nos temas de carreira

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podem ser teis, bem como ao delinear as atitudes, crenas e competncias de coping que poderiam ser efetivas no manejo das tarefas, transies ou problemas de desenvolvimento. Como o aconselhamento pode modular os temas de carreira e harmonizar a adaptabilidade de carreira descrito em detalhes de modo que o cliente possa realizar uma escolha informada quando o orientador o convida a colaborar na construo de um futuro melhor para ele. A discusso dos resultados da avaliao, tanto nas narrativas integrativas quanto na interpretao dos escores de testes, necessariamente leva ao aconselhamento. Idealmente, avaliao e aconselhamento se misturam e sobrepem-se um ao outro. Uma devoluo excelente do trabalho de avaliao envolve o cliente em uma reflexo sobre o autoconceito vocacional e os papis de trabalho, leva-o a considerar temas de carreira e tarefas de desenvolvimento e a uma estimativa de interesses, valores e talentos. Quando o cliente se envolve neste auto-questionamento, ele desenvolve alguma auto-compreenso, e at auto-aceitao; desta forma o aconselhamento se inicia e a avaliao se funde com a interveno. Aconselhamento O aconselhamento construtivista de carreira engaja os clientes em pensamento autobiogrfico que articula seus interesses vocacionais como uma forma de ligao psicossocial entre self e sociedade (Savickas, 1999). Busca escrever e reescrever uma estria de carreira que relaciona autoconceitos vocacionais aos papis de trabalho. A narrativa de carreira deveria explicar como os clientes podem utilizar as ocupaes para se tornarem mais completos (Savickas, 1993b). Como colocado anteriormente, isto significa auxiliar os clientes a ajustar o trabalho em suas vidas mais do que ajustar pessoas a ocupaes. Em geral, orientadores de carreira construtivistas auxiliam clientes a construir e gerenciar suas carreiras de forma que experimentem auto-realizao no trabalho e contribuam com o bem-estar da comunidade. Em particular, o aconselhamento construtivista de carreira estimula a clarificao e implementao dos autoconceitos, na medida em que se lida com as tarefas de desenvolvimento. Auxilia clientes a articular e integrar seus autoconceitos vocacionais e temas de carreira, esclarecer e validar suas identidades vocacionais, relacionar suas preferncias estrutura de oportunidades e incrementar seu realismo ao realizar escolhas educacionais e vocacionais. Em relao ao manejo das tarefas de desenvolvimento vocacional que encontram ou antecipam, o aconselhamento construtivista de carreira auxilia os clientes a formar atitudes, crenas e competncias adaptativas. O paradigma narrativo para o aconselhamento construtivista de carreira auxilia os clientes a criar autobiografias de carreira que valorizem o self e sejam generativas4, especialmente estrias vocacionais que os levem a ver mais claramente o que est em risco, o que so as escolhas alternativas e que decises precisam ser tomadas (Savickas, 1992). A conexo entre a indeciso presente, as

N. do T.: o adjetivo generativo refere-se ao conceito de generatividade, cunhado originalmente por Erik Erikson, e diz respeito preocupao com o desenvolvimento da comunidade humana e o bem-estar das prximas geraes. Em um sentido mais geral, refere-se procupao do indivduo com outras pessoas para alm de si mesmo e da famlia.

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experincias passadas e as possibilidades futuras servem para esclarecer significado, trazer compreenso e aumentar a habilidade de escolher. Esta tarefa central de elevar a capacidade narrativa requer que os orientadores auxiliem os clientes a reescrever e editar suas narrativas de carreira de forma a revestir o trabalho com um significado pessoal e mapear um curso futuro. Quando discute uma transio de carreira, o orientador auxilia os clientes a personalizarem suas experincias de descontinuidade na medida em que o problema colocado dentro de um quadro mais amplo de significao. Este formato narrativo das descontinuidades transacionais permite emergir um significado que conecta o que estava separado, reduz a confuso e dirime dvidas. A recompensa por olhar para o passado a fim de construir uma estria sobre o presente a habilidade de mover-se em direo ao futuro. O modelo de aconselhamento construtivista de carreira v o trabalho com narrativas como uma "bricolagem", isto , a construo de algo novo com o que se tem mo. O acmulo de experincias do dia-a-dia fornece os tijolos com os quais se constroem carreiras. A fonte dos materiais para a nova construo, ou desconstruo e reconstruo, so eventos antigos que so transferveis para as novas situaes, bem como as estrias atuais e concretas da sobrevivncia diria. Ao utilizar bricolagem biogrfica (Savickas, 2000c), os clientes aplicam a linguagem comum e o pensamento concreto para dar sentido ao mundo do trabalho e constroem narrativas de carreira que autenticam suas escolhas e estimulam seu ajuste adaptativo. Este o processo de tomada de deciso de carreira como experimentado pelas pessoas; um processo de significados circulares, no o da racionalidade tcnica como colocado pelo paradigma do "pensamento verdadeiro" de Parsons (1909). A entrevista o principal procedimento do orientador para oportunizar a construo da carreira atravs de significados narrativos, bem como a criao de um espao seguro a partir do qual os clientes possam buscar experincias de crescimento e explorao. Conversa significativa traz mudana. Durante a conversa, orientadores construtivistas de carreira aplicam o paradigma narrativo utilizando processos de aconselhamento genricos como coaching, educao, facilitao, orientao, influncia, mentoring, modificao, organizao, planejamento e reestruturao (Stone, 1986). Estes processos de aconselhamento devem ser selecionados e aplicados sistematicamente, pois alguns processos de aconselhamento funcionam melhor que outros na preparao de clientes para o enfrentamento de diferentes tarefas de desenvolvimento (Savickas, 1996). Por exemplo, orientao (guidance) pode funcionar melhor na cristalizao de um grupo de preferncias vocacionais a explorar, enquanto que o coaching pode funcionar melhor na busca de trabalho. O aconselhamento construtivista de carreira, claro, tambm utiliza tarefas de casa para auxiliar os clientes a formar novas atitudes, crenas e competncias. Estas tarefas ou experincias podem incluir consulta a panfletos ou livros, assistir a filmes, interagir com sistemas de orientao informatizados, falar com funcionrios de escola ou faculdade, observar trabalhadores discutindo ou demonstrando seus trabalhos, realizar um curso exploratrio, aderir a um clube ou associao de trabalho, acompanhar algum no trabalho, realizar trabalho voluntrio ou trabalhar em meio perodo ou durante as frias.

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Estudos de caso As estrias de carreira de K e E (ver captulo dois) servem para mostrar o contraste entre os estilos informativos e evitativos de formar uma identidade vocacional e construir uma carreira. O caso E demonstra o estilo informativo, baseado em preocupao, controle, concepo e competncia de carreira bem desenvolvidos. Ao contrrio, K demonstra um estilo evitativo, no seu caso, mostrando preocupao e confiana pouco desenvolvidos e controle e concepo um pouco mais desenvolvidos. Ambos merecem uma novela, mas aqui recebero apenas um pargrafo. Por economia de apresentao, colocarei minhas impresses sem os cuidados de circunstanciar as informaes e explor-las melhor que emprego em uma entrevista de aconselhamento. Em aconselhamento, meu objetivo principal ser til ao cliente e no estar correto. As narrativas sobre K e E criam significado, no descobrem fatos. Suas "verdades" surgem de sua utilidade para K e E. Talvez conversas sobre carreira que discutissem as idias exibidas a seguir pudessem ser teis para K, pois ele tenta cristalizar preferncias vocacionais, e tambm para E, pois ela tenta especificar uma escolha ocupacional. O caso de K K evidencia um estilo evitativo de coping, procrastinao e baixo desempenho acadmico. H indicaes de que K pode trabalhar duro; por exemplo, seu escore em matemtica no SAT 10 pontos mais alto do que seu escore verbal. No evidente qual a preocupao de carreira que K traz ao orientador. Parece que o orientador solicitou a "sua prpria estria" para K para utilizao neste livro, mais do que para o aconselhamento de carreira. O grau de controle de carreira de K sugere que desenvolveu alguma autonomia e senso de agenciamento (agency) ao tratar de sua situao; entretanto, ele prefere estruturar-se a partir dos outros, como sugerido pela aceitao da sugesto dos amigos de que v para a faculdade e pelo seu trabalho no ambiente organizado de uma livraria. Realizar coisas atravs de conformidade comum apenas s crianas; freqentemente elas so independentes, todavia ainda necessitam de suporte. K possui concepes vagas sobre como tomar decises de carreira e sobre papis e recompensas preferidas. Ele declara interesse em tecnologia e arquitetura, talvez porque estruturem sua criatividade. O tipo de personalidade Investigativo-Realista de seu pai e o tipo Convencional-Realista de sua me sugerem a possibilidade de K parecer um tipo IRC, o que consistente com os dados de entrevista. A entrevista sobre o tema de carreira revela autoconceitos vocacionais que retratam algum que est em movimento e gosta de aprender. Sua linha de movimento parece ir do amedrontado ao excitado. Sua escolha de modelos de papel indica que ele quer desenvolver-se da procrastinao e movimento hesitante para ser um iniciador de atividade. Ele quer iniciar novos projetos e at o faz, todavia tambm necessita um parceiro capaz de fornecer segurana e estrutura. Sua competncia em

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autoconhecimento e informao ocupacional parece fraca, e ele agora utiliza um estilo intuitivo de tomada de deciso. No aconselhamento, eu o convidaria a parar de patinar pela superfcie da vida. Eu o encorajaria a tomar as rdeas, a explorar outros caminhos caminhos que utilizem seus talentos e gratifiquem suas necessidades. O primeiro objetivo seria auxili-lo a tomar a iniciativa; primeiramente, eu forneceria estrutura e segurana para que explorasse ocupaes tecnolgicas, especialmente trabalhos nos quais ele pudesse desenhar movimento, talvez de veculos ou outras mquinas que se movem. Eu lidaria com a ansiedade que o faz procrastinar e reforaria qualquer iniciativa que demonstrasse. E eu com certeza o auxiliaria a pensar o seu tema de carreira como um movimento que vai de uma preocupao com estar temeroso em relao a novos desafios para uma ocupao na qual ele estaria entusiasmado em tomar iniciativa, aprender, testar suas habilidades, lidando com tecnologia e solucionando problemas. Eu certamente tambm o faria compreender a importncia de ter um mentor que fornecesse estrutura e encorajamento. Eu estimularia a explorao ocupacional discutindo seu interesse por arquitetura e, ento, revendo ocupaes classificadas como IRE e RIE, bem como RIC e IER. Poderamos construir um plano de explorao e marcar um novo encontro em duas semanas para discutir os resultados deste comportamento de busca de informao. Ao final, eu gostaria que ele se tornasse mais apto para estruturar suas prprias iniciativas e mais corajoso para mover-se adiante na vida. O caso de E Enquanto K sente-se ansioso em relao a construir sua carreira, E se inquieta. E demonstra uma abordagem informacional na construo de sua carreira. Ela demonstra uma aptido adaptativa em sua preocupao, controle, concepes, confiana e competncia. Sua preocupao com o "estreitamento" de sua ambio. Diferentemente de K, E quer obter conquistas, mas teme no conseguir. Sua ambio aparece no seu desejo de querer "mais" para sua vida e "insistir" em uma dupla nfase em histria e religio duas atividades que requerem ateno aos detalhes e fazer o que correto (em contraste resoluo de problemas requerido em matemtica e cincias). Como outros filhos primognitos com dois irmos, E dcil e orientada para as convenes. Entretanto, E tambm uma "rebelde consciente", que desaprova o status corrente dos relacionamentos nos EUA, onde o sexismo e o racismo limitam as oportunidades e obstaculizam atividades para grande parte da populao. Ela quer sair da posio em que est preocupada e sentindo-se mal por perceber-se excluda do "mundo masculino" para mover-se em direo a uma ocupao na qual ela possa exercer sua compaixo, ser uma pioneira, trabalhar para a mudana e, ainda assim, equilibrar os outros papis de vida e manter o estresse baixo. Para tanto, ela necessita transformar a sua tenso em inteno. Ela est conflituada entre ficar e ir adiante. Ficar coloca-a em um papel tradicional que a deprime, mas correr com um papel pioneiro assusta as pessoas que se preocupam com ela; assim, por enquanto, ela

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permanece onde est. Ela precisa integrar estes dois aspectos aprender a ser pioneira sem assustar as outras pessoas, talvez em um trabalho estruturado como o de professora de direito ou histria. E e eu iniciaramos a explorao discutindo ocupaes classificadas como ESA e SEA. Ao final, ela precisa compreender que o seu projeto de vida lutar pelos direitos daqueles a quem a sociedade exclui e utilizar seu intelecto no trabalho como uma opositora consciente ao sexismo e ao racismo. No aconselhamento, eu a convidaria tambm a explorar o propsito que o choro tem em sua vida e discutir o poder de sua sensibilidade, bem como seu potencial para ficar deprimida. Ela necessita toda coragem que puder juntar para ser uma pioneira que luta a boa luta, e, todavia, no sacrifica a si mesma no processo. Os leitores que desejarem ler mais exemplos de casos, podem consultar os relatos de Savickas (1988, 1989, 1995b, 1997b), bem como as descries detalhadas e os materiais escritos por Bimrose (2000), Cochran (1997), Csikszentmihalyi e Beattie (1979), Peavey (1998) e Savickas (1997c) sobre os mtodos do aconselhamento construtivista de carreira. Eu convido o leitor a aderir a esta literatura.