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PROPUESTA DE MEJORA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA SCOPETROLEUM S.A.C.

CURSO:
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS.

PROFESOR:
SUAREZ SANTA CRUZ FERNANDO.

INTEGRANTES:
PAREDES VSQUEZ. JUAN MIGUEL. DIAZ DIAS, JOSE
DE LA CRUZ TOLEDO, SEGUNDO MANUEL.

CAJAMARCA 2013

NDICE INTRODUCCIN..... 04 INFORMACIN DE LA EMPRESA..... DATOS GENERALES 05 .... 06

MISIN. ...... 06 VISIN. ..... 06 VALORES. ........ 07 ORGANIGRAMA. ...... 08 EVALUACIN Y DIAGNOSTICO DE RECURSOS HUMANOS.. 09 FILES DE PUESTOS. .. 09 RECLUTAMIENTO/SELECCIN/INDUCCIN. .... 09 RECLUTAMIENTO... 09 SELECCIN. .... 09 INDUCCIN. .... 10 EVALUACIN DE DESEMPEO. ... 10 CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO. ..... 10 REMUNERACIONES E INCENTIVOS. ... 10 PROPUESTA DE MEJORA AL AREA DE RECURSOS HUMANOS. ... 12 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....... 12 FORMULACIN DEL PROBLEMA... 12 SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA. 12 OBJETIVOS. ... 13 OBJETIVO GENERAL. . 13 OBJETIVOS ESPECFICOS. .. 13 JUSTIFICACIN. ... 13 METODOLOGA. ... 14 TIPO DE INVESTIGACIN. .... 14 MTODO. 15 TCNICAS E INSTRUMENTOS... 15 RESULTADOS. ...... 16 DIAGNSTICO SITUACIN ACTUAL. ..... 16 DISEO DE PROCESOS. ... 16 PERFILES DE PUESTOS....16 RECLUTAMIENTO / SELECCIN/ INDUCCIN.....17 RECLUTAMIENTO...17 OBJETIVOS Y POLTICAS17 DESCRIPCIN DEL PROCESO..18 MTODOS DE RECLUTAMIENTO..19 2

SOLICITUD DE EMPLEO..20 SELECCIN..21 OBJETIVOS Y POLTICAS21 PROCEDIMIENTO..22 INDUCCIN..24 OBJETIVOS Y POLTICAS24 PROCEDIMIENTO..25 EVALUACIN DE DESEMPEO..26 OBJETIVOS Y POLTICAS.26 DESCRIPCIN DEL SISTEMA..27 PROCEDIMIENTO28 CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO.29 OBJETIVOS Y POLITICAS.29 PROCEDIMIENTOS.31 REMUNERACIONES E INCENTIVOS...34 OBJETIVOS Y POLITICAS.34 COMPONENTES DEL SISTEMA DE COMPESACIONES..35 CONCLUSIONES...37 RECOMENDACIONES..38 ANEXOS..39

INTRODUCCIN

El proyecto que se va a llevar a cabo es la mejora del rea de GESTIN DE RECURSOS HUMANOS en la empresa SCOPETROLEUM S.A.C. en donde se planteara la forma como debe ir estructurada esta rea para que logre tener efectividad sobre los factores que estn incompletos u omitidos en la actualidad. SCOPETROLEUM S.A.C. desea demostrar su capacidad para proporcionar productos que satisfacen plenamente a sus clientes, a travs de la aplicacin eficaz del sistema, incluidos los procesos para la mejora contnua del sistema y el aseguramiento de la conformidad con los requisitos del cliente y los reglamentarios aplicables.

I.

INFORMACIN DE LA EMPRESA

Nace como Proyecto COSISE PERU, el 11 del marzo del 2008, con su autor y ejecutor el Ing. Juan Miguel Paredes Torres, quien vena asumiendo la Gerencia General de la Empresa Operadora Minera Misuka Servicios Generales S.R.L, y a la vez socio mayoritario, la misma que se encargara de la fase de estudios, exploracin e instalacin de Mina, para luego consolidar el proyecto propiamente dicho mediante la formacin de la empresa INVERSIONES MINERAS PROYECTO COSISE PERU S.A.C, Y SCOPETROLEUM SAC la cual ejecuta las labores de extraccin, concentracin y comercializacin de mineral de Hierro, los diferentes Polimetlicos y todo tipo de materiales de ro.

SCOPETROLEUM S.A.C. s encarga en explotar las pequeas y medianas minas y canteras que existen en la Costa, Sierra y Selva del Per (propias y de terceros) teniendo en cuenta que existen muchas con gran potencial pero que no son explotadas e incluso muchas han sido abandonadas por ausencia de capitales, entonces este proyecto busca activar cada una de estos espacios de manera progresiva y planificada para beneficiar a cada uno de los propietarios de lo cual mejorara la economa de cada una de las comunidades aledaas a las zonas de explotacin y extraccin sin afectar el bienestar social, generando trabajo con la gente de las mismas localidades.

SCOPETROLEUM S.AC. Cuenta con un Equipo de Profesionales involucrados en la filosofa de trabajo en equipo, tienen la experiencia suficiente y el profesionalismo necesario para llevar a cabo el desarrollo integral de este Proyecto.

DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

SCOPETROLEUM S.A.C.
Gerente General: Juan Miguel Paredes Torres. RUC: 20487623793 Razn Social: SCOPETROLEUM S.A.C. Tipo Empresa: MINERA NO METALICA Condicin: Activo CIIU: 74996 Direccin Legal: Jr. Arrospide de Loyola 231 Distrito / Ciudad: Cajamarca Departamento: Cajamarca.

MISIN. Inversiones Mineras Proyecto Cosise Per S.A.C. / Scopetroleum Sac, tiene como misin: Operar de manera viable, responsable y sostenible, sus operaciones de explotacin, extraccin y comercializacin de minerales y agregados, en Pro del desarrollo social de las comunidades aledaas, trabajadores, proveedores y clientes, respetando la armona que existe en el medioambiente.

VISIN. Ser la empresa Minera ms admirada en el Per y Sudamrica, por nuestros colaboradores, clientes, proveedores y competidores, resaltando nuestro compromiso ante la sociedad.

VALORES. Orientacin al cliente y al resultado: Para garantizar la permanencia de la compaa, del servicio futuro a los clientes y la estabilidad de los colaboradores. Potenciacin del capital humano: El principal recurso de SCOPETROLEUM S.A.C. son las personas, su experiencia y sus conocimientos profesionales y tcnicos. Su desarrollo personal y profesional es una prioridad, y el respeto y la confianza en ellas, una base fundamental. Satisfaccin del cliente: Es garanta de xito. Apuesta por la innovacin: Tanto la tecnolgica como la de gestin. La calidad: viene determinada por todos los integrantes del equipo, internos y externos, y debe estar impulsada por la filosofa de aadir valor a los clientes. Trabajo en equipo: cooperacin y esfuerzo comunicacin transparente, disponibilidad,

ORGANIGRAMA.

GERENTE GENERAL

SUB GERENTE

JEFE DE PLANTA

JEFE DE MANTENIMIENTO

JEFE DE LOGSTICA

JEFE DE COMERCIALIZACION

ADMININSTRADOR

CONTADOR

Supervisor

Tcnico

Distribuidor Ciudad

Operario De Chancado

Operario De excavadora

Operario De cargador F.

II.

EVALUACIN Y DIAGNOSTICO DE RECURSOS HUMANOS.

1. PERFILES DE PUESTOS.

El perfil no es previamente definido, se evala a grandes rasgos ciertas caractersticas y como por lo general van por recomendaciones de algn trabajador o conocido no son tan exigentes en que cumpla con todos los requisitos. 2. RECLUTAMIENTO / SELECCIN/ INDUCCIN.

2.1. RECLUTAMIENTO

El primer proceso de la gestin humana que se presenta en la compaa es el reclutamiento del personal, en donde se hace actualmente por la tcnica de voz a voz y referidos, debido a que la compaa es una microempresa y no tiene a una persona designada que cumpla la funcin de hacer pblica la vacante en algn medio de comunicacin y se pueda tener un proceso de seleccin competitiva con varios aspirantes.

2.2. SELECCIN.

Para el segundo proceso que es la seleccin, tampoco se tiene ningn parmetro establecido, este proceso se ve reflejado en la decisin del gerente de contratar o no al aspirante de acuerdo a unos das de prueba donde se evalan sus capacidades, su forma de comportarse en el momento de la prestacin del servicio y la interaccin que tiene con los compaeros de trabajo. Este proceso se ve afectado negativamente de manera evidente, al no tener un proceso de reclutamiento adecuado ya que cualquier persona que sea contactada es contratada por el o los das de prueba sin previo estudio de sus conocimientos arriesgando a que pueda cometer un error fatal en el servicio que pueda afectar la imagen que la compaa posee.

2.3. INDUCCIN.

El proceso de induccin tambin es omitido por la compaa, en este caso los trabajadores actuales ayudan a la persona nueva a adaptarse, y a explicar los conocimientos de forma incompleta debido a que el tiempo que se comparte no es el suficiente para que haya una comunicacin diferente a lo que est relacionado directamente con el funcionamiento del evento como tal, aqu el riesgo es alto en la prestacin del servicio y la autorrealizacin del empleado en el campo laboral, ya que las posibilidades de conocer la nueva tecnologa que se maneja es escaza y lenta.

3. EVALUACIN DE DESEMPEO.

La evaluacin del desempeo se ha manejado de una manera muy arraigada a gusto del gerente, ya que l es muy observador y analtico respecto a las actividades que desempean los empleados, el

constantemente est evaluando la voluntad, el empeo, la agilidad, la forma de la manipulacin de los equipos etc., as mismo va promoviendo en ellos el crecimiento laborar y dndole ms confianza en la prestacin del servicio; a pesar de que es una forma muy genuina de hacer la evaluacin del desempeo, es algo que ha creado en los empleados motivacin para cada da aprender ms y hacerse ms competitivos en la compaa. 4. CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO. Actualmente las capacitaciones se realizan con poca frecuencia, en la medida en que se van adquiriendo algn nuevo activos tecnolgicos, el, esta capacitacin est orientada a los ingenieros para que ellos despus hagan la respectiva capacitacin a los a tcnicos y obreros. 5. REMUNERACIONES E INCENTIVOS.

La motivacin que reciben las personas que trabajan en SCOPETROLEUM S.A.C. est orientada al pago de bonificaciones por evento realizado satisfactoriamente, adicionalmente cuando las ventas dejan una buena rentabilidad para el gerente hay un pago extra en el sueldo, este puede variar. Este es un aspecto que se planea conservar y que ha fidelizado a los 10

empleados a travs de los aos, as como proveerles la alimentacin suficiente para el da laboral

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III.

PROPUESTA DE MEJORA AL AREA DE RECURSOS HUMANOS.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


La empresa SCOPETROLEUM S.A.C. a cargo del Ing. Miguel Paredes Torres es una empresa dedicada a la produccin y distribucin de agregados de ro. La empresa se ha venido manejado como un rea de RECURSOS HUMANOS poco formal, donde nunca ha tenido un correcto sistema de contratacin formal de acuerdo a la ley, por tal motivo sus empleados no cuentan con prestaciones sociales como EPS, cesantas, ARP, etc, inclusive no hay un proceso de reclutamiento del personal, ya que solo se hace a travs de referidos, esto ha generado un descontento en los empleados, a pesar que el pago es por evento, y se les da subsidio de alimentacin y transporte, los empleados demuestran que la falta de seguridad social denigra la calidad del trabajo.

De acuerdo al desarrollo del sector, la empresa SCOPETROLEUM S.A.C. se ha estancado en la calidad de su personal, hacindola menos competitiva, es por esa razn que se ha decidido implementar un rea de gestin humana que cumpla con el debido proceso de gestionar el personal en todo sentido, desde el reclutamiento hasta la auditoria y seguimiento, para que del desarrollo de sus eventos sea de mayor calidad, sus empleados estn ms motivados y SCOPETROLEUM S.A.C. se convierta en una empresa ms competitiva. 1.1. FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cules deben ser los procesos de Gestin Humana adecuados para solucionar los problemas que la empresa SCOPETROLEUM S.A.C. posee en relacin a la vinculacin y manejo del personal?

1.2.

SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA

Por qu se debe implementar un rea de gestin humana?

Por qu el rea de recursos humanos puede hacer ms competitiva la empresa?

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Cules de las variables de la gestin humana deben ser las que ms se enfaticen para generar un mayor impacto en la motivacin de los empleados?

Cul debera ser el sistema compensatorio en la empresa SCOPETROLEUM S.A.C. que maximice su imagen frente a sus empleados?

2. OBJETIVOS.

2.1. OBJETIVO GENERAL.

Crear el programa de Gestin Humana que solucione los problemas de manejo de personal en la empresa SCOPETROLEUM S.A.C. 2.2. OBJETIVOS ESPECFICOS. Realizar un estudio bibliogrfico que permita entender la importancia de la gestin humana en una organizacin, el manejo de la misma y la aplicabilidad de ella, con el fin de tener una gua terica para el diseo y estructuracin del programa de Gestin Humana para la empresa. Diagnosticar la realidad de la organizacin, en relacin a los procesos de Gestin Humana Disear un plan de mejoramiento de los procesos existentes y desarrollar aquellos que no estn incluidos

3. JUSTIFICACIN. A travs de los aos las teoras administrativas han demostrado que la organizacin del personal es indispensable para tener un crecimiento constante y efectivo en donde el talento humano es el elemento ms importante que tienen las organizaciones, y ms las empresas de servicios, en donde se basa en el contacto humano.

La idea de crear un rea de gestin humana es una idea apasionante en donde se manifiesta el apoyo a los empleados para que crezcan econmicas,

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culturales tcnica y personalmente, en donde se puedan auto realizar y satisfacer todas las necesidades.

Personalmente creemos que es un proyecto indispensable en una empresa que quiere hacer una transicin de pequea a mediana, y que legalmente va a poder darle a sus empleados un buen soporte para que aporten todas sus capacidades a la empresa hacindola cada da ms competitiva, este proyecto tambin est dirigido a que tanto el Gerente y los trabajadores se concienticen de la importancia que ambos tienen en la compaa y los beneficios que se pueden obtener al implementar un sistema de gestin a empleados, ya que desde el principio se va a poder identificar destrezas y cualidades que van a marcar la diferencia en la calidad de la realizacin de los eventos, adems de protegerse legalmente al cumplir con los requerimientos de contratacin que propone el estado Colombiano. 4. METODOLOGA. 4.1. TIPO DE INVESTIGACIN.

La Investigacin descriptiva sirve para analizar cmo es y cmo se manifiesta un fenmeno y sus componentes. El estudio descriptivo identifica caractersticas del universo de investigacin, seala formas de conducta y actitudes del universo investigado, establece

comportamientos concretos, descubre y comprueba la asociacin entre variables de investigacin.

Para el caso de esta investigacin, realizaremos un estudio de la situacin actual de la organizacin desde el punto de referencia del proceso de gestin humana ms en fticamente el proceso de reclutamiento el cual consideramos que es el principal factor de problema en dicho proceso. Esto con el fin de establecer un diagnstico de la situacin vigente y poder determinar un plan de mejoramiento o implementacin de procesos para mejorar la situacin actual. Este tipo de investigacin es el ms adecuado ya que permite definir de la manera ms precisa situaciones reales y plantear situaciones a travs

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del anlisis detallado de las actividades que actualmente se ejecutan dentro de la organizacin. 4.2. MTODO

Deductivo ya que se trata de un proceso de conocimiento que parte de situaciones generales fundamentadas por un marco terico general y que puede ser aplicada en una realidad concreta (el problema de investigacin). As, partiendo de la concepcin general que se presenta de los procesos de gestin humana. Luego entonces, esto permitir dar explicacin a los hechos o las situaciones particulares que se registran dentro de la organizacin y as analizar y evaluar la aplicacin concreta. Por tanto, ser necesario la utilizacin de tcnicas de recoleccin de informacin tales como: Observacin, encuestas, entrevistas, formatos y/o manuales. 4.3. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN

Para la recopilacin de la informacin que permita describir y explicar los hechos que definen el problema de investigacin ser necesario recurrir a:

La utilizacin de fuentes primarias, que son las que han tenido relacin fsica directa con los eventos que se estn construyendo. Para la recoleccin de datos se implementaron las siguientes tcnicas:

Observacin: Observar es advertir los hechos como se presentan de una manera espontnea y consignarlos por escrito.

Es el mtodo fundamental de obtencin de datos de la realidad, toda vez que consiste en obtener informacin mediante la percepcin intencionada y selectiva, ilustrada e interpretativa de un objeto o de un fenmeno determinado. Est observacin es participante directa, porque a travs de esta se obtendr la informacin necesaria con el fin de conocer los comportamientos, percepciones e inquietudes de la poblacin a estudiar para luego disear un plan de gestin humana para corregir las

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debilidades actuales e implantar las no existentes encontradas en los diferentes procesos ejecutados actualmente por la organizacin.

Entrevistas: Se realizan con el objetivo de indagar de manera especfica y profunda acerca de los procesos de Gestin Humana aplicados en la organizacin SCOPETROLEUM S.A.C. El tipo de preguntas utilizadas son las No Estructuradas o Abiertas que permiten al entrevistado proporcionar ms detalles en sus respuestas. Las cuestiones planteadas en las entrevistas se enfocan hacia los diferentes procesos que se realizan actualmente de Gestin Humana y la forma en cmo estos son desarrollados por la persona encargada en este caso el gerente y propietario.

5. RESULTADOS.

5.1. DIAGNSTICO SITUACIN ACTUAL DE SCOPETROLEUM S.A.C.

La empresa SCOPETROLEUM S.A.C. actualmente no cuenta con procesos de gestin humana establecida, pero de igual manera estos se encuentran implcitos en las actividades diarias del gerente y el asistente de gerencia, como por ejemplo el coordinar el presupuesto del salario de los empleados por evento o la programacin de la capacitacin de un nuevo equipo. 5.2. DISEO DE PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS. 5.2.1. PERFILES DE PUESTOS.

El perfil previamente definido entre el jefe inmediato y Recursos Humanos, indicar una serie de caractersticas y requisitos que la persona que ocupe el puesto deber cumplir para un desempeo eficiente. Las partes principales son:

- Datos personales, son caractersticas personales, estado civil, educacin, etc. - Capacitacin, es la preparacin que se le da a la persona al ocupar el puesto en reas que le permitan dominar el puesto. 16

- Cualidades, habilidades y caractersticas especficas que debe poseer la persona para un buen desempeo. 5.2.2. RECLUTAMIENTO / SELECCIN/ INDUCCIN.

A.

RECLUTAMIENTO.

El proceso de reclutamiento consistir en atraer personas, para un puesto vacante dentro de la organizacin. Inicia con la bsqueda de candidatos y termina con la recepcin de las solicitudes de empleo. Una vez que se cuenta con los curriculums vitae, se proceder a la seleccin de los que llene los requisitos del puesto.

La parte crucial de este proceso es encontrar los medios apropiados, para atraer a los candidatos con las caractersticas requeridas y contar con un nmero suficiente de solicitantes. 1. OBJETIVOS Y POLTICAS.

Para que el reclutamiento sea efectivo y eficiente es necesario que se establezcan desde un inicio los objetivos que se perseguirn y las polticas que guiarn al mismo. OBJETIVO GENERAL:

Atraer personas para ocupar puestos vacantes.

OBJETIVOS ESPECFICOS:

Buscar candidatos, entre los cuales poder elegir en forma preliminar.

POLTICAS:

La responsabilidad de proceso de reclutamiento ser del rea de Recursos Humanos.

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El proceso de reclutamiento iniciara en el momento que se reciba la requisicin de personal. Los empleados de la empresa, aptos para ocupar una plaza vacante, debern competir con candidatos fuera de la empresa. El mtodo de reclutamiento deber ser el apropiado de acuerdo al puesto que se solicita. A la hora de publicar un anuncio en prensa, internet algn otro medio, si se desea indicar el salario del puesto, este deber haber sido previamente aprobado por el Administrador.

Para la realizacin de proyectos especficos de duracin limitada se podrn atraer a personas para medio tiempo o temporales. La solicitud de empleo deber ser llenada por el solicitante. No se considerar para el proceso de seleccin ningn currculum que no tenga adjunto la solicitud de empleo.

2. DESCRIPCIN DEL PROCESO.

Primero, detectar vacantes en los puestos mediante la planeacin de recurso humanos o por peticiones de gerentes o jefes. stos debern llenar una requisicin de personal, la cual deber ser enviada a Recursos Humanos. (El formato de requisicin propuesta para SCOPETROLEUM S.A.C. se muestra en el anexo 4.6 )

Segundo, elegir las fuentes de reclutamiento. Se podr buscar dentro de SCOPETROLEUM S.A.C. empleados adecuados para el puesto, con base en informacin que se tenga de los mismos como resultados de las pruebas de seleccin, de las evaluaciones del desempeo y de los programas de capacitacin. Igualmente se podr acudir al mercador laboral para atraer posibles candidatos.

Tercero, escoger el mtodo de reclutamiento, el cual variar dependiendo del puesto a ocupar y del tipo de persona que se necesitar.

Cuarto, recibir el currculum y eliminar a los que no cumplan con los requisitos. 18

3. MTODOS DE RECLUTAMIENTO.

Se propone que SCOPETROLEUM S.A.C. use los mtodos presentados a continuacin para reclutar a su personal:

Recomendaciones de los empleados de la empresa. Estos pueden referir a personas especializadas que sean difciles de encontrar en el mercado laboral por estar trabajando en otras empresas. Estos candidatos llegaran a la empresa con cierto conocimiento de la misma, lo que facilitara su adaptacin al puesto.

Anuncios en la prensa o en internet especializados. La prensa se usara cuando se desee obtener un gran alcance mientras que la revista se usar cuando se requiera dirigirse directamente a un grupo especfico de personas.

Agencias de empleo. stas seran un enlace entre los candidatos y SCOPETROLEUM S.A.C. con base en el perfil del puesto, se recibiran cierto nmero de personas para que sea la empresa la que las seleccione.

Instituciones educativas. Se desean candidatos jvenes, tanto las universidades como las escuelas tcnicas seran una buena fuete; hay que considerar que stos no contaran con mucha experiencia laboral.

Asociaciones profesionales. Se aprovechara los programas de empleo que ofrecen a sus afiliados. Es un excelente medio para reclutar ejecutivos de alto nivel.

En caso de que SCOPETROLEUM S.A.C. no desee seleccionar personal, cuenta con la opcin de solicitar a sus empleados que trabajen tiempo extra. Se ahorraran costos de reclutamiento, seleccin y capacitacin aunque incrementara el pasivo laboral. Esta prctica es aconsejable siempre y cuando no se sobrecargue al empleado y ste cuente con el tiempo necesario para la tarea sin descuidar sus obligaciones.

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4. SOLICITUD DE EMPLEO.

Para obtener ms informacin de los candidatos. Se propone que SCOPETROLEUM S.A.C. haga completar a cada uno de stos una solicitud que contenga los siguientes apartados:

Datos personales como nombre, apellidos, direccin, fecha de nacimiento, lugar de nacimiento, telfono, estado civil y nmero de celular.

Preparacin acadmica. El nivel educativo del candidato es un factor clave para la seleccin ya que por medio de la educacin recibida se lograr identificar a los ms calificados para el puesto.

Historial de trabajo. Conocer los empleos anteriores de los candidatos permitir evaluar a la estabilidad laboral, la

responsabilidad y las obligaciones que ha tenido a su cargo cada uno de los candidatos. Referencias laborales y personales. Ser necesario verificar la informacin de la solicitud que la empresa se garantice que la informacin sea fidedigna. Representar una oportunidad para indagar ms a fondo sobre la trayectoria del candidato.

(La solicitud de empleo de propuesta se muestra en el anexo 01)

CUADRO 01: PROCESO DE RECLUTAMIENTO

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B.

SELECCIN.

La seleccin es el proceso que iniciar una vez se hayan reclutado a los candidatos para la plaza vacante y consistir en decidir cul de ellos contratar. 1. OBJETIVOS Y POLTICAS.

Se considera importante definir los objetivos y las polticas, que regirn este proceso, de manera que SCOPETROLEUM S.A.C. tenga claro que es lo que se persigue en el mismo.

OBJETIVO GENERAL:

Escoger al candidato que cumpla con los requerimientos del puesto y que proyecte la mejor adecuacin al mismo.

OBJETIVOS ESPECFICOS:

Seleccionar

aquellas

personas

cuyas

caractersticas

personales muestren un mejor acoplamiento a las necesidades del puesto y a la empresa. POLTICAS:

El

procedimiento

sobre

el

candidato

escoger

ser

responsabilidad del jefe de inmediato superior. El anlisis de las pruebas de idoneidad ser realizado por psiclogos. Para elegir a la empresa que har la investigacin

socioeconmica, se deber evaluar por lo menos tres cotizaciones.

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2. PROCEDIMIENTO

El procedimiento de seleccin de personal que se propone a SCOPETROLEUM S.A.C. consta de varios pasos que se describen a continuacin:

Primero, analizar los currculums junto con las solicitudes de empleo para ver si cumple el perfil. Segundo, realizar una entrevista inicial para corroborar datos y ver la presentacin del candidato al igual que su forma de conducirse. As mismo, realizar una evaluacin preliminar.

Tercero, verificar las referencias laborales y personales para averiguar el tipo de persona que es, la confiabilidad de la informacin que proporcion y cmo se desenvuelve. Se pedir la opinin de personas que hayan interactuado con l, tanto en el mbito laboral como personal.

Cuarto, realizar las pruebas de idoneidad que buscan evaluar la compatibilidad de los candidatos con los requisitos del puesto, sern distribuidas por Recursos Humanos y analizadas por los psiclogos. Existe una amplia gama y a continuacin se presenta algunas de las que se podran realizar:

PRUEBA Pruebas de Conocimiento

EVALUA Miden los conocimientos que tiene un candidato sobre las funciones del puesto que solicita

Pruebas de Desempeo

Mide la habilidad del candidato para ejecutar ciertas funciones del puesto que solicita.

Pruebas Psicolgicas de personalidad

Establece tendencias de la conducta y define la personalidad del candidato.

Pruebas de Aptitud Cognitiva

Mide las capacidades del candidato paa aprender. Mide las habilidades verbales, numricas, velocidad de percepcin, especial y

razonamiento.

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Quinto, realizar una entrevista profunda para entablar una conversacin formal y especfica con cada candidato. Se busca llegar a conocer el pensamiento y las aspiraciones de la persona. En cada una se debern hacer las mismas preguntas para que los candidatos sean comparables. De esta entrevista, se escogern a los dos candidatos que cumplan su totalidad con las

caractersticas definidas para ocupar el puesto. Sexto, realizar entrevista con el Gerente general para que pueda elegir al que ms se adecue al puesto. Se evala habilidades y conocimientos tcnicos del candidato. (ver ANEXO 03) Sptimo, realizar exmenes mdicos al candidato elegido para asegurar que no ingrese a la empresa con problemas de salud.

CUADRO 02: PROCESO DE SELECCIN

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C.

INDUCCIN.

Consistir en introducir al nuevo empleado de SCOPETROLEUM S.A.C. al puesto y al equipo de trabajo. Se realizarn dos tipos de inducciones: la general y la especfica. La primera abarcar aspectos generales de la empresa como historia, estructura organizacional, productos y procedimientos. Mientras que la segunda ahondar en temas como funciones y deberes del puesto a ocupar por la persona y todo lo que se relacione con el funcionamiento del mismo.

1. OBJETIVOS Y POLTICAS.

Este proceso ser enmarcado dentro de ciertos objetivos y polticas, que facilitar su consecucin: OBJETIVO GENERAL:

Introducir al nuevo empleado en la empresa.

OBJETIVOS ESPECFICOS:

Informar al nuevo empleado acerca de aspectos importantes de la empresa. Disminuir el nerviosismo del empleado, al ingresar a la empresa. Identificar al empleado con al empresa. Informar al empleado sobre las tareas a realizar y las expectativas a llenar. Grabar en la mente del empleado una imagen favorable de la empresa.

POLTICAS:

La induccin general ser responsabilidad de Recursos Humanos.

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La induccin especfica ser responsabilidad del gerente general. A cada nuevo empleado se le deber entregar el manual de bienvenida. Este incluir: la introduccin a la empresa, las polticas de trabajo, las condiciones de trabajo, las prestaciones y los beneficios y el cdigo tico.

El gerente general deber presentar al nuevo empleado a su grupo de trabajo. Al nuevo empleado se le entregar la descripcin del puesto que va a ocupar.

2. PROCEDIMIENTO.

Para que el proceso de induccin tenga un orden lgico se propone que SCOPETROLEUM S.A.C. siga los pasos que se mencionan a continuacin:

Primero, recibir al empleado en su primer da de trabajo. Segundo, entregar el manual de bienvenida. Tercero, realizar la induccin especfica al puesto.

CUADRO 03: PROCESO DE INDUCCIN.

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5.2.3. EVALUACIN DE DESEMPEO.

La evaluacin de desempeo es un proceso que permitir que SCOPETROLEUM S.A.C. conozca el rendimiento de cada uno de sus trabajadores. Por medio de sta, se obtendr informacin acerca del cumplimiento de las actividades dentro de la organizacin, y con base en los resultados de cada una de las evaluaciones, tomar las medidas correspondientes, es decir, si el desempeo fuera inferior a lo esperado, se deber corregir y i es superior, alentar a que se contine as.

Las evaluaciones debern ser individuales, formales y sistemticas, adems de incluir una retroalimentacin para el empleado. Formal se refiere a que el proceso deber contar con una estructura, objetivos y polticas, que se adapten a la empresa y al ambiente en que esta se desenvuelve. Sistemtico quiere decir, que se realizar con periodicidad.

Algunas decisiones sobre desarrollo, promociones, incrementos salariales, despidos. Transferencias y capacitaciones, harn de la evaluacin del desempeo una herramienta til para la manera de estimular a la excelencia y aprovechar las caractersticas o cualidades de los empleados dentro de la empresa. debemos recordar que la evaluacin del desempeo no es un fin s misma, ms bien. El medio para alcanzar un mejor nivel de desempeo.

1. OBJETIVOS Y POLTICAS.

Objetivos y polticas bajo los cuales se enmarcar la evaluacin del desempeo son:

OBJETIVO GENERAL:

Medir las contribuciones de los empleados a los objetivos de la empresa.

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OBJETIVOS ESPECFICOS.

Contar con instrumentos que ayuden a medir el cumplimiento de las metas organizacionales. Involucrar a los empleados con los objetivos de su puesto. Proporcionar una descripcin de la manera que el empleado lleva a cabo el puesto. Determinar si el empleado cumple con las actividades del puesto. Determinar el nivel de productividad del empelado. Estimar el potencial de desarrollo de los empleados.

POLITCAS:

La evaluacin del desempeo se realizar semestralmente. La evaluacin de desempeo la realizar el gerente. La evaluacin del desempeo debe realizarse en un lugar privado dentro de la empresa, donde no haya interrupciones. Las variables de evaluacin debern ser conocidas por el empleado, desde el momento que inicia sus labores en la empresa o cuando cambia de puesto.

El mtodo de evaluacin deber ser comprendido por el evaluador y el evaluado. La evaluacin del desempeo se practicar a todos los empleados. La evaluacin del desempeo ser un medio para determinar incrementos salariales.

2. DESCRIPCIN DESEMPEO.

DEL

SISTEMA

DE

EVALUACIN

DEL

Antes de que SCOPETROLEUM S.A.C. implemente el sistema de evaluacin del desempeo debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:

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RSPONSABILIDAD

DE

EVALUAR

EL

DESEMPEO:la

responsabilidad de evaluar el desempeo del grupo de trabajo, ser cada uno de los jefes de rea. Estos contarn con el apoyo de Recursos Humanos, quien desarrollar y coordinar el sistema, para que la implementacin del programa de evaluacin del desempeo sea exitosa, el personal de lnea deber tener un papel activo dentro de la misma desde un principio, es decir involucrarse en todo el proceso no slo hasta el final para hacer la evaluacin.

3. PROCEDIMIENTO.

Para que la evaluacin del desempeo cumpla con los objetivos anteriormente expuesto es necesario que SCOPETROLEUM S.A.C. realice lo siguiente:

Primero, determinar los criterios de evaluacin. Segundo, discutir los criterios con el empleado para que sepa sobre que ser evaluado. Tercero, observar el desempeo del empleado. Cuarto, evaluar el desempeo y compararlo con los criterios establecidos. Quinto, comentar los resultados de la evaluacin con el empleado.

CUADRO 04: PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

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5.2.4. CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO.

El proceso de capacitacin propuesta para SCOPETROLEUM S.A.C. consistir en una actividad planeada, basada en las necesidades de la misma, orientada a mejorar habilidades, conocimientos y actitudes de sus empleados. Implicar la transmisin de conocimientos especializados relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente. Y desarrollo de habilidades.

La capacitacin buscar transmitir conocimientos al empleado, acerca de su trabajo. SCOPETROLEUM S.A.C. los productos y servicios que se ofrecen u otros aspectos que sean desconocidos para l, adems de nuevos conocimientos que le sean de utilidad para el cumplimiento de sus obligaciones y responsabilidades.

El desarrollo de habilidades estar dirigido a la adquisicin de nuevas destrezas, que se relacionan directamente con el cargo que ocupa el empleado o con posiciones futuras, a las cuales pueda aspirar. Mientras que la modificacin de actitudes ira a favor de un aumento en la motivacin y sensibilizacin del personal.

1. OBJETIVOS Y POLITICAS

El proceso de capacitacin perseguir los siguientes objetivos y ser guiado por las polticas que se presentan a continuacin: OBJETIVOS GENERALES:

Proporcionar a los empleados los conocimientos y habilidades necesarias para desempear su trabajo. Contribuir al desarrollo individual, organizacional y social del trabajador, actitudes. mejorando sus conocimientos, habilidades y

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OBJETIVOS ESPECFICOS.

Proporcionar

al

empleado

elementos

esenciales

para

desempear el cargo. Preparar al personal en las reas necesarias para realizar las tareas asignadas Ofrecer al personal oportunidades de desarrollo, e incrementar sus posibilidades para aspirar a otros puestos dentro de la organizacin. Ayudar al personal a modificar sus actitudes para contribuir a un mejor desarrollo individual y organizacional. Mejora la comunicacin entre empleados. Mejora la calidad del trabajo de los empleados.

POLITICAS

Los cursos del programa de capacitacin podrn ser impartidos por personas internas y/o externas a la empresa. El programa de capacitacin ser elaborado de acuerdo a la deteccin de necesidades que se realice. Los instructores sern contratados por Recursos Humanos previa aprobacin del gerente general. La capacitacin se llevara a cabo dentro o fuera de la compaa de acuerdo al programa. La capacitacin se llevar a cabo, por lo general en horarios fuera de las horas de trabajo, con el fin de no interferir en las actividades de la empresa. Cuando se considere necesario se podr usar horas de trabajo para asistir al programa.

El jefe inmediato decidir quienes deben participar en el programa de capacitacin.

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2. PROCEDIMIENTOS.

Antes de iniciar las actividades de capacitacin, se aconseja que SCOPETROLEUM S.A.C. siga un proceso de varias etapas, que empezar con la evaluacin de las necesidades tanto del empleado como del grupo de trabajo, continuara con el establecimiento de objetivos y diseo de polticas y termina con la evaluacin del programa. 2.1. Primero detectar las necesidades.

La deteccin de necesidades se realizara para identificar las carencias que a los empleados les impidan desempear satisfactoriamente las funciones de sus puestos.

La capacitacin requerir la inversin de tiempo y dinero en los empleados, por lo que se aconseja destinar los recursos a las reas de mayor necesidad del personal mediante esta deteccin se podr evaluar que necesidades son prioridades y basar el programa de capacitacin en la superacin de las mismas.

La evaluacin de necesidades ser individual, es decir, se deber tomar en cuenta a cada persona. Para ello, ser el jefe inmediato el que est en la mejor posicin para detectar puntos dbiles en sus empleados.

Declarar las necesidades permitir evaluar lo que el trabajador est haciendo y compararlo con lo que debera hacer.

2.2.

Segundo, establecer objetivos y polticas de capacitacin.

Una vez identificadas las necesidades de capacitacin, ser necesario establecer los resultados que se desean alcanzar

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con el programa de capacitacin y especificar los medios de que se dispondr. Los objetivos permitirn evaluar el xito de la capacitacin.

Los objetivos debern indicar lo que se requiere que los empelados aprendan, el nivel de ejecucin, es decir el grado de dominio que deben tener al final de recibir los cursos e indicar que recursos se les proveer para aprender lo deseado.

Cada programa de capacitacin que se elabore deber regirse bajo ciertas polticas que deja claro que impartir el curso cuando se llevar a cabo, donde se realizar, cul ser el contenido y cmo se financiar. 2.3. Tercero, decidir las tcnicas y mtodos del programa de capacitacin a utilizar.

Una vez se hayan definido los objetivos y las polticas del programa de capacitacin ser necesario que

SCOPETROLEUM S.A.C. defina las tcnicas de contenido y las tcnicas de proceso a usar. Las primeras determinaran lo que se har y las segundas establecern la forma en que se harn. 2.4. Implementacin del programa de capacitacin

Por ultimo habr que determinar los recursos materiales, humanos, y financieros necesarios para el programa de capacitacin. Por recursos materiales se entiende: el lugar donde se llevara a cabo la capacitacin y el material de apoyo necesario para impartir el curso. El recurso humano se refiere a la contratacin de la persona encargada de impartir la capacitacin. Y los recursos financieros implican la recoleccin de los fondos para financiar el programa.

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2.5.

Evaluacin del programa.

Para SCOPETROLEUM S.A.C. conozca la efectividad del programa de capacitacin se propone que realice lo siguiente: Primero, establecer las normas de evaluacin antes de dar inicio a la capacitacin. Segundo, realizar un examen a las personas previo a la capacitacin conocimientos. Tercero, realizar un examen posterior al programa de capacitacin, Cuarto, comparar los resultados de estos con los primeros para determinar el nivel de mejora. para determinar los niveles de los

Los criterios en los que SCOPETROLEUM S.A.C. podra basarse para determinar el xito el programa de capacitacin son: Las opiniones de los capacitadores acerca del contenido y del proceso de capacitacin. Los conocimientos que se hayan adquirido durante el proceso de capacitacin. Los cambios que se observan en la conducta o

comportamiento de los capacitados. Los efectos en el rendimiento de los capacitados. Opinin del jefe inmediato en cuanto a resultado obtenidos.
CUADRO 05: PROCESO DE CAPACITACION

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5.2.5. REMUNERACIONES E INCENTIVOS. La administracin de las compensaciones ser la funcin de recursos Humanos que implique el manejo de toda remuneracin que reciba una persona por su contribucin a los objetivos de SCOPETROLEUM S.A.C.

La compensacin por el trabajo, ser en cierta parte monetaria, es decir cuantificable en dinero como sueldos, prestaciones, beneficios, comisiones, planes de seguro, mientras que la otra estar presentada por premios, reconocimientos, diplomas, etc.

Esta

funcin

Recurso

Humanos

buscar

mantener

SCOPETROLEUM S.A.C. competitiva en el mercado salarial, por una parte y por la otra, contar con empleados satisfechos con su remuneracin. 1. OBJETIVOS Y POLITICAS.

La administracin de las compensaciones es enmarcada bajo los siguientes:

OBJETIVO GENERAL: Reconocer la contribucin o aporte del trabajador a la empresa. OBJETIVOS ESPECFICOS.

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Mantener la equidad interna para conservar un buen clima organizacional. Mantener la equidad extrema para ser competitivos en el mercado laboral. Contar con recursos humanos calificados. Evitar la rotacin de personal Incentivar al trabajador para que se encuentre satisfecho con las condiciones del trabajo y sea productivo a la empresa. Contar con programas de prestaciones, beneficios o incentivos que hagan competitivos a la empresa. Influir sobre la motivacin del trabajador. Promover y reforzar el desempeo adecuado. Cumplir con las disposiciones legales vigentes.

POLITICAS. El programa de compensaciones ser administrado por el rea de recursos Humanos y por el Administrador. El programa de compensaciones se revisar una vez al ao con propsitos de incremento salarial. Para las revisiones de las compensaciones se toma como base: 1las valuaciones de los puestos y 2- la comparacin con el mercado laboral. 2. COMPONENTES DEL SISTEMA DE COMPESACIONES.

Las compensaciones que SCOPETROLEUM S.A.C. d a sus empleados podrn catalogarse como directas e indirectas. Las primeras sern pagos relacionados directamente con el desempeo en el puesto mientras que las segundas representarn pagos adicionales.

Las compensaciones directas son:

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Salarios y sueldos. Constituyen toda retribucin que perciba el trabajador a cambio del servicio que presta con su trabajo, es decir. La remuneracin por una actividad productiva.

Sistema de incentivos. Son compensaciones que estimulan logros especficos. Normalmente se concedern en forma individual, con base en el desempeo de la persona. Este sistema de compensacin buscara relacionar el desempeo, la productividad y la calidad, reducir costos de compensacin e involucrar al trabajador con los objetivos de SCOPETROLEUM S.A.C. sintindose ste identificado con lo que hace dentro de la misma. Dado que el ingreso del empleado depende de su rendimiento, este procurar que su desempeo sea satisfactorio de manera regular y contante.

Las compensaciones indirectas son:

Prestaciones. Todo lo que la empresa decide darle al trabajador, siendo estas obligatorias y/o voluntarias. Beneficios. Todo lo que el empleado reciba por pertenecer a la empresa, por ejemplo: descuentos por producto.

CUADRO 06: PROCESO DE INCENTIVOS

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IV.

CONCLUSIONES Con la bsqueda y revisin bibliogrfica realizada acerca de la gestin humana, se proporcion los fundamentos tericos necesarios para el diseo de cada uno de los procesos planteados en este documento lo cual permitir demostrar o sustentar lo explicado aqu anteriormente. Con la evaluacin del diagnstico de la situacin actual de la empresa SCOPETROLEUM S.A.C. se pudo constatar el contexto y sus circunstancias lo que arrojo el nivel de necesidades que deban ser satisfechas con respecto al tema evaluado de la gestin humana en la empresa. Este diagnstico no solo demostr las necesidades actuales de la organizacin sino tambin la perspectiva que tienen cada uno de los actores de la misma, principalmente sus empleados. Con el diseo y la normalizacin de los procesos y los procedimientos De gestin humana la organizacin puede lograr una mayor claridad cuando realice los procesos que conduzcan hacer una persona parte de la empresa todo esto con la tranquilidad que le traer a la organizacin misma vincular a la persona indicada y a la persona seleccionada hacer parte de una empresa que le brinde una mayor tranquilidad y estabilidad. Dentro de la organizacin se observa que no se encuentra estructurado los procesos de Gestin Humana, es decir, la mayora de los procesos no estn definidos ni existe una clara visin de cmo se deben realizar. El gerente de la empresa SCOPETROLEUM S.A.C. entiende que la formalizacin de los procesos de Gestin humana en la empresa es beneficioso, pues le dar ms herramientas para que su personal sea el idneo para los cargos existentes en la empresa, pero el gerente no posee el conocimiento ni el tiempo para establecerlos.

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V.

RECOMENDACIONES. Implementar los diferentes procesos presentados en este trabajo le permitir a la empresa realizar los procesos de gestin humana, pues aumentar significativamente las prioridades y caractersticas de la organizacin, los empleados y los posibles candidatos. Hacer el diseo y establecer las funciones para cada cargo le ahorrar valioso recurso y tiempo a la organizacin al seguir un patrn definido para cada proceso ya establecido. Implementar el proceso de seleccin diseado le permitir a la organizacin minimizar la contratacin de personal no apto para los cargos requeridos. Realizar el proceso formal de contratacin sugerido le proporcionar a la organizacin reducir los riesgos legales a los que puede estar expuesta por su mtodo actual de contratacin. Proporcionar al empleado un proceso de induccin y capacitacin como el propuesto en este trabajo le permite al empleado una mejor socializacin que comenzar con el reconocimiento mismo de la organizacin hasta terminar en el puesto propio a desempear. Utilizar los formatos diseados le permite a la empresa llevar un control y crear una base de datos que guarde y respalde la informacin de cada uno de los procesos de gestin planteados en este trabajo. Apoyar los procesos de capacitacin laboral y personal con la caja de compensacin y la ARP afiliados

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ANEXOS

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ANEXO 01

ANEXO - 02

ANUNCIO REQUERIMIENTO DE PERSONAL S-01 DATOS DE LA OFERTA: ASISTENTE DE GERENCIA CARGO: ASISTENTE DE GERENCIA DESCRIPCIN: Empresa regional requiere Asistente de Gerencia, Debe ser estudiante o profesional en administracin de empresas o carreras afines al sector, que posean conocimientos en el manejo del paquete office PERIODO DEL SALARIO: Mensual CIUDAD: Cajamarca TIPO DE CONTRATO: Indefinido EXPERIENCIA: 6 meses en cargos similares.
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ANEXO 03

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ANEXO- 04

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