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Lentreprise cellule sociale

Chapitre 5 :
L'entreprise constitue une entit sociale regroupant des individus lis par un ensemble de relation (des relations en particulier hirarchique mais aussi de solidarit). La structure permet non seulement la circulation de biens et services mais aussi d'informations, des influences, des sentiments, etc. Les activits de production et de commercialisation requirent la collaboration d'hommes et de femmes aux comptences et attentes diverses. Tous les collaborateurs de l'entreprise (employs, ouvriers, cadres, secrtaires, techniciens,...) travaillent ensemble avec des rgles de conduites communes. Ces rgles sont en effet les moyens pour lesquels les taches sont excutes et coordonnes, les produits sont fabriqus et vendus. Vis--vis de son personnel, l'entreprise a 2 fonctions : une fonction conomique : Elle procure ses salaris un revenu leur permettant de subvenir leurs besoins ; une fonction sociale : L'entreprise permet aux individus d'tre actifs, de communiquer, de se sentir utiles , de faire usage de leurs capacits physiques ou intellectuelles. L'entreprise devient une cellule d'intgration. Elle favorise le lien conomique qui dtermine et conditionne le lien social voire politique. L'entreprise peut tre un lieu d'panouissement ou de frustration. Elle peut tre un lieu de consensus ou de conflit. Lewin souligne que l'nergie d'un groupe humain est divise entre le maintient du groupe en tat ; et la tache ou lactivit que le groupe doit raliser. Ainsi, en cas de conflit social, une grande partie de l'nergie des individus sert rgler des conflits et des querelles, et il reste peu d'nergie pour rpondre aux besoins et objectifs de l'entreprise. Le cas extrme est la grve o plus aucune nergie n'est consacre la production. Il appartient aux dirigeants de l'entreprise de dfinir et de maintenir un bon climat social dans l'entreprise.

I. Analyse du groupe humain :

a.

La notion de groupe

Lquipe est en ensemble dindividus en collaboration pour, la ralisation dobjectifs qui lui sont assigns. La constitution du groupe implique la collaboration des individus,

chaque membre de lquipe doit comprendre sa mission (commerciale, administrative, managriale) qui lui incombe, et les relations quil doit entretenir avec les autres membres de lquipe.

b.

Le collectif

Le collectif est le sentiment dappartenance qui nat chez chaque membre du groupe lorsque le travail de lquipe est rel. Le collectif est un facteur essentiel de performance de lquipe, sans collectif il ny a pas dquipe. Ce sentiment est troitement li aux modalits dapprentissage du mtier. Ce dernier doit alterner des priodes de mise en place dune routine professionnelle qui a pour finalit de scuriser lquipe, et de changements dhabitudes permettant de la faire voluer.

c.

Les phnomnes de leadership

Le leadership est lascendant que prend un individu sur un groupe. Il a plusieurs origines : Le leadership lgitime : il est lautorit donn lindividu par sa fonction, le manager a cette lgitimit. Le leadership technique : Il est lautorit fonde sur les comptences de lindividu Le leadership informel : Il est caractris par lascendant naturel dun individu sur le groupe par rapport a sa personnalit. On peut lidentifier comme le charisme de lindividu d. Les conflits dans le groupe

Les conflits sont propres tout groupe humain, dans lentreprise on est confront cette situation. Ils apparaissent pour des motifs interne (incompatibilit entre personnalit, les diffrences de performance en terme de rsultats, non potentialit conomique, la rorganisation de lquipe avec lintgration de TIC) ou externe lquipe (rorganisati on de lentreprise, la perte de client, surcrot dactivit, climat socio-conomique, mesure gouvernementale). Avant que le conflit clate, on doit procder la rgulation des tensions et la recherche de solutions.

Les etudes sociologiques et psychologiques de lhomme au travail ont mis en vidences les caractristiques suivantes des groupes humains au travail : Le groupe humain obissant une structure organisationnelle attend une participation linformation, la conception et la ralisation des objectifs de lentreprise.

Les groupes organiss en dpartements, divisions, tissent des rseaux de coopration et dentente et attendent des motivations et intressement la productivit du groupe. Les femmes et les hommes comptents ont des besoins daccomplissement satisfaire et attendent une rmunration individualise et des perspectives de carrire.

II. Ecole des relations humaines :


1 introduction Les critiques du taylorisme ont cible les mauvaises conditions du travail, et la ngligence de la dimension psycho-sociale des salaris. Le salaire tant considre comme lunique motivation. Ltude des conditions matrielles du travail a donne naissance a lergonomie. Ltude de la psychologie et du comportement des individus et des groupes au travail, a permis une analyse globale des facteurs de motivation. Ces tude ont t men par un groupe de chercheurs pluridisciplinaires,connu sous le nom de cole des relations humaines .

II prsentation les travaux de lcole des relations humaines, ont commence au dbut du 1927 avec les expriences de Elton MAYO. Luvre de Mayo fut prolonge et enrichie par les travaux de Frederik HERZBERG et lcole psychosociologique comprenant les tudes de MASLOW, MACGREGOR et LICKERT. Les principes avances par ces auteurs sont :
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Lindividu, dans une organisation, ne ragit pas uniquement comme une personne mais aussi comme un membre dun groupe. Le salaire nest pas le seul lment capable de motiver lhomme. Lacquisition dun statut dans une organisation constitue un lment de motivation

Elton MAYO : Mayo a observe :

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La modification du comportement de lindividu lorsquil sait quil est observ. Une augmentation de la productivit de lindividu lorsquil sent un intrt quon lui porte. Labsence de lien entre productivit et conditions matrielles. Une augmentation de la productivit qui, rsulte des relation intra groupe, de cohsion et des relation avec le responsable du groupe.

Il dduit que la motivation rsulte de la cohsion et les bonnes relations dans le groupe. Ce qui suppose un exercice du pouvoir souple et moins autoritaire (importance de laspect motionnel). Maslow et la thorie des besoins : Maslow a analyse les besoins de lhomme au travail, laborant ainsi, une hirarchie des besoins. Chaque niveau de besoins constituent une source de motivation, condition que les besoins du niveau infrieur soient pralablement satisfaits.

La pyramide des besoins de Maslow

MACGREGOR et les thories X et Y : Pour Macgregor, il existe 2 faons de grer les hommes.

a) La thorie X : Base sur les postulats suivants: Lhomme est paresseux. Il naime pas le travail. Il doit tre contrl, dirig et soumis des sanctions. Dans la mesure o le travail est ncessaire, seul le salaire peut compenser la dsutilit du travail. Lhomme prfre tre dirig, il vite toute responsabilit. Lhomme a peu dambitions et il prfre la scurit. Il naime pas le changement, il prfre les tches routinires parce quils les connat bien. b) La thorie Y : Base sur les postulats suivants: Le travail est aussi indispensable que le repos. Le systme de sanction et de contrle interne nest pas le seul moyen damener les hommes satisfaire les besoins et objectifs de lorganisation.

Lhomme a la capacit sauto-diriger et de sautocontrler. Lengagement personnel est le fait de rcompenses induites par le travail. Il a la capacit dexercer son imagination, sa crativit au service dune organisation

Thorie X : Trs rpandue Mthodes peu efficaces et inadaptes Reposant sur des motivations peu importantes Thorie Y : Plus efficace Reposant sur des motivations plus profondes permettant dintgrer les buts individuels et les buts de lorganisation

La thorie bi factorielle de F. HERZBERG : Selon Herzberg la satisfaction au travail dpend des caractristiques des tches qui appauvrissent ou enrichissent le travail. En gnral lentreprise doit raliser une tude de dtermination des facteurs satisfaction et dinsatisfaction des salaris.
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Facteurs de satisfaction lis aux lments suivants : Les accomplissements; La considration et la reconnaissance; Les responsabilits, lautonomie; Les tches elles-mmes; Lavancement, lvolution professionnelle.

Facteurs de dinsatisfaction concernent : Les conditions de travail;

La rmunration; La politique gnrale de lentreprise; Lencadrement; Les relations interprofessionnelles, la communication; Le statut; La scurit de lemploi.

Do la ncessite deliminer les sources de mcontentement (salaire faible, mauvaises relations entre les collgues et les suprieurs..). Mais, surtout lentreprise doit mettre en place des lments motivants (enrichir le travail et inclure des variables de motivation libert, autonomie, ) Ncessit dagir sur les lments de satisfaction pour dvelopper la motivation.

III. Politique sociale de lentreprise :


Lentreprise doit mettre en place une politique sociale dont les principaux aspects sont les suivants : Favoriser le dialogue social

Lamlioration de conditions humaines, matrielles et conomiques des salaris La formation des salaris et lorganisation des stages Faire bnficier le personnel de lentreprise des avantages sociaux Favoriser la participation des salaris dans la gestion

Objectifs de la politique sociale de lentreprise

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Intgration optimale du personnel Meilleure entente et coopration entre les individus et les groupes Cadre sans conflits sociaux Augmentation de la productivit