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Le capital humain : approche comptable versus approche managriale Revue internationale sur le travail et la socit, mai 2006 C.

Bessieux-Ollier1, Monique Lacroix2 et lisabeth Walliser3

Anne : Volume : Numro : Pages : ISSN : Sujets :

2006 4 2 25-57 1705-6166 Capital humain, approche comptable, management, actif, critre

Savoir-faire marketing et technologique, capacit innovatrice, comptences et capital humain sont actuellement lobjet dattention frquente dans la presse conomique et les discours des managers tandis que les recherches et les crits se multiplient sur le knowledge management (Epstein, 1998 ; Teece, 1998), les comptences organisationnelles (Prahalad et Hamel, 1990), lapprentissage organisationnel (Argyris, 1993) et de faon plus gnrale sur les investissements immatriels. Ce thme transversal semble marquer la littrature managriale et professionnelle supposant que les ressources durables fondamentales la disposition des entreprises sont de plus en plus positionnes en terme de capital humain. Ds 1971, les travaux de Lev B. et Schwartz A. (1971) ont ouvert le dbat dans le domaine des sciences comptables. Et partir de la deuxime moiti des annes 90, le dbat thorique sur les intangibles sest enrichi dun nouveau concept globalisant, celui de capital intellectuel (Brooking, 1998 ; Edvinsson et Malone, 1997 ; Lynn, 1998).

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Groupe Sup. de Co Montpellier, Membre du groupe de recherche CEROM ISEM-Universit de Montpellier 1, Membre du Groupe de recherche ERFI 3 Facult des sciences conomiques, Universit de Montpellier 1, membre du groupe de recherche ERFI

Sil est admis que le capital humain est une composante cl de la valeur de lentreprise, on ne peut pourtant que constater son absence des tats financiers publis par lentreprise. En effet, les ressources humaines ne sont pas reconnues comme des actifs par les rfrentiels comptables internationaux, notamment celui de lIASB (applicable aux comptes consolids des socits cotes depuis le 1er janvier 2005). Bien que pouvant tre prsent comme une ressource susceptible dapporter des avantages conomiques futurs lentreprise , le manque de contrle de ces ressources exclut demble le capital humain de la dfinition de lactif donne par lIASB dans la mesure o ces ressources sont susceptibles de disparatre en cas de dpart des personnes concernes.

Sil est donc acquis que le capital humain ne sinscrit pas dans les modles classiques de comptabilit, faut-il, pour autant, le percevoir uniquement comme un lment de cot ? Nestil point utile dapprhender sa valeur, sa participation la performance globale de lentreprise ? Le problme pos prend alors une tournure de type managerial puisquil importe alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apporte par les individus lentreprise.

Dans les approches thoriques actuelles, les ressources intangibles se situent au centre de la cration de valeur. Un besoin croissant dune nouvelle gnration doutils analytiques se fait ressentir pour juger de la performance organisationnelle tant du point de vue des managers, des actionnaires et des investisseurs que des autres parties prenantes (Flamholtz, 1999 ; Kaplan et Norton, 2000 ; Lev, 1999).

Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expriments par le groupe scandinave Skandia qui a tabli une liste de critres axs sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont galement mis en exergue le bien fond dinformations non financires dans les Balanced Scorecard et leur capacit apprhender le capital de lentreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital intellectuel. La dmarche de Sveiby (1997) avec The Sveiby Intangible Assets Monitor en Australie et celle de Lev (2001) avec The Value Chain Scoreboard aux Etats-Unis, rpondent des mmes intentions.

Paralllement, des informations non financires sur le capital intellectuel sont recherches par les partenaires externes de lentreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998). Des rapports prcurseurs

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dentreprises ou de normalisateurs du Nord de lEurope concernant les incorporels, et plus spcialement les ressources humaines, rpondent cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte dindicateurs non financiers doit dboucher ensuite sur une rentabilit financire, on peut alors sattendre ce que cette communication soit progressivement intgre dans le reporting financier des entreprises.

Lobjectif de cette communication est de montrer que face la non reconnaissance comptable des ressources humaines par les instances normalisatrices (premire partie) se dveloppent des informations volontaires -managriales et financires- relatives au capital intellectuel (deuxime partie).

1 - De la ngation du capital humain en tant quactif bilantiel

Le capital humain peut-tre dfini comme une agrgation dlments immatriels aussi divers que lexprience, le savoir faire, les comptences ou encore la crativit4. Il est gnralement mis en avant pour son rle cl dans la comptitivit de lentreprise et linnovation. Sil est donc admis que le capital humain est une composante cl de la valeur de lentreprise, on ne peut pourtant que constater son absence des tats financiers publis par lentreprise.

Lobjet de cette partie vise comprendre les raisons de cette absence la lumire du rfrentiel international de lIASB (International Accounting Standards Board) dont les normes constituent depuis le 1er janvier 2005 la rfrence pour les grands groupes europens cots5. Les dispositions comptables en matire de reconnaissance de capital humain, un capital immatriel parmi dautres, peuvent se trouver dans la norme IAS 38 relative aux immobilisations incorporelles.

Il y est prcis quun investissement immatriel peut figurer lactif du bilan dune entreprise sil satisfait la fois la dfinition dune immobilisation incorporelle et aux critres de comptabilisation. Cependant les normes comptables internationales imposent pour les immatriels des conditions tellement restrictives que seuls quelques lments incorporels ont vocation figurer lactif des tats financiers (1.1). On peut alors se demander si lobstacle

Daprs P. H. Sullivan, Value driven intellectual capital, John Wiley & Sons, Inc. 2000. Lactuelle norme sur les immobilisations incorporelles IAS 38 doit tre lu conjointement avec la norme IAS 36 sur la dprciation dactifs et la norme IFRS 3 relative aux regroupements dentreprises
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majeur la prise en compte lactif du bilan du capital humain ne tient pas un problme de dfinition. Des critres de diffrenciation ddis proposs dans diffrents travaux de recherche pourraient ouvrir des pistes une reconnaissance comptable du capital humain (1.2).

1.1. Des critres comptables restrictifs (IFRS)

Un immobilisations incorporelle est dfinie comme un actif non-montaire identifiable sans substance physique. Il faut donc dans un premier temps revenir la dfinition de lactif propose par le cadre conceptuel de lIASC (1989 49)6, avant daborder les critres de comptabilisation dun actif incorporel proposs par lIAS 38.

111 - Lidentification dune immobilisation incorporelle

Un actif est dfini dans le framework comme une ressource contrle par une entit du fait dvnements passs et partir de laquelle on sattend ce que des avantages conomiques futurs bnficient lentit . Les avantages conomiques futurs peuvent rsulter, la fois, daccroissement de revenus mais aussi dconomies dans les cots de production par exemple (IASB, 2004, IAS 38 17).

Si lon se rfre au cadre conceptuel de lIASC, lavantage conomique futur est dfini comme le potentiel qua cet actif de contribuer, directement ou indirectement, des flux positifs de liquidits ou dquivalents de liquidits au bnfice de lentreprise (IASC, 1989, 53).

Cette prcision dans la dfinition semble dans un premier temps favorable la prise en compte du capital humain. Les avantages conomiques futurs induits par celui-ci tant lorigine de lengouement dun certain nombre de chercheurs et praticiens proposer des modles aptes prendre en compte le capital humain sur la performance de lentreprise (cf 2me partie).

IASC, Framework for the preparation and presentation of financial statements, 1989

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Cest la notion de contrle qui va poser un problme. Bien que la dfinition de lactif fasse rfrence des vnements passs , ce qui peut faire penser au contrat de travail par exemple qui lie le salari une entreprise par exemple, lIAS 38 prcise finalement cette notion sous langle des avantages conomiques futurs.

En particulier, il est prcis 13 que lentit contrle lactif si elle a le pouvoir dobtenir des avantages conomiques futurs dcoulant de la ressource sous-jacente et si elle peut galement restreindre laccs des tiers ces avantages. Il est alors fait rfrence aux droit lgaux dtenus par lentit quelle peut faire appliquer par un tribunal pour prouver sa capacit contrler les avantages conomiques futurs dcoulant dune immobilisation incorporelle. La notion de droit lgal ne doit toutefois pas tre confondue avec la notion de contrle. Le droit lgal est une condition suffisante mais non ncessaire pour affirmer que lentreprise dispose dun contrle sur les revenus futurs de lactif car elle peut, thoriquement, disposer dun contrle dune autre faon. Simplement, en labsence de ce droit lgal, la dmonstration du contrle sera plus difficile.

Prcisment, en matire de capital humain, la question de la protection des savoirs et des comptences semble toutefois au cur de sa reconnaissance car elle conditionnera sa prise en compte en tant quactif.

Cest ainsi quil est fait expressment rfrence la question de la formation pour lexclure de la dfinition dimmobilisation incorporelle ( 16) une entit peut avoir une quipe de personnes qualifies et tre mme didentifier des comptences supplmentaires de ce personnel qui gnreront des avantages conomiques futurs la suite dune formation. Lentit peut galement sattendre ce que le personnel continue mettre ses comptences au service de lentit. Toutefois, en rgle gnrale, une entit a un contrle insuffisant des avantages conomiques futurs attendus dune quipe de personnes qualifies et dun effort de formation pour que ces lments satisfassent la dfinition dune immobilisation incorporelle.

Toute lambigut de cette interdiction rside dans lutilisation du terme en rgle gnrale

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Pour des raisons similaires, la norme semble galement exclure toute notion de comptence mme spcifique puisquelle ajoute qu il est peu probable quun talent spcifique en matire de gestion ou de technique satisfasse la dfinition dune immobilisation incorporelle . Lemploi du terme peu probable est nouveau ambigu. Il sexplique ici par le fait que linterdiction peut tre leve condition que ce talent soit protg par des droits permettant son utilisation et lobtention des avantages conomiques futurs attendus de ce talent et quil satisfasse galement aux autres dispositions de la dfinition .

Il est en effet admis (15) que certaines connaissances du march ou connaissances techniques, qui font directement rfrence aux comptences des individus, sont mme de gnrer des avantages conomiques futurs qui peuvent tre protgs par des droits lgaux ou une obligation juridique des membres du personnel de respecter la confidentialit.

Dans le cas o lon se trouverait dans un cas de ces particuliers, il faudrait pouvoir apporter la dmonstration du contrle de cette connaissance via un droit de proprit intellectuel par exemple, dfaut davoir un droit de proprit sur le personnel ; on bute nanmoins, sur lautre mot cl de la dfinition de limmobilisation incorporelle pour satisfaire pleinement la premire tape de reconnaissance. Prcisment, pour quun lment incorporel satisfasse la dfinition de limmobilisation incorporelle, encore doit-il pouvoir tre identifiable.

LIASC exprime par identifiable le fait que lon puisse distinguer lactif sparment du goodwill (IASB 2004 IAS 38 11). Cette condition se justifie par le fait que le caractre non physique des actifs immatriels accrot la difficult didentifier la ressource qui leur est attribuable.

Un actif satisfait aux critres didentifiabilit dans la dfinition dune immobilisation incorporelle lorsquil est (12) : - sparable, cest dire quil peut tre spar de lentit et tre vendu, transfr, concd par une licence, lou ou chang, soit de faon individuelle, soit dans le cadre dun contrat, avec un actif ou un passif li ; ou

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- rsulte de droits contractuels ou autres droits lgaux que ces droits soient cessibles ou sparables de lentit ou dautres droits et obligations .

La sparabilit nest pas une condition ncessaire pour identifier un actif immatriel car lidentification est possible par dautres moyens. Cest toutefois une condition suffisante. La constatation de droits contractuels ou de droit lgaux constituant lalternative. Ces droits savrent donc utiles la fois en matire didentifiabilit et de preuve de contrle des avantages conomiques futurs.

A ce stade, il peut y avoir des actifs incorporels qui ne pourront pas tre identifis au bilan. En effet, pour cela, lactif incorporel doit encore satisfaire aux critres de comptabilisation.

112. La comptabilisation dun actif incorporel

Une double condition est mise par la norme : la probabilit que les avantages conomiques futurs spcifiquement attribuables lactif incorporel iront lentit et que le cot de cet actif doit pouvoir peut tre mesur de manire fiable (IASB, 2004 IAS 38 21). La probabilit davantages conomiques futurs : Il sagit dapprcier ici la probabilit des avantages conomiques futurs en utilisant des hypothses raisonnables et documentes qui reprsentent la meilleure estimation, par la direction, des conditions conomiques pendant la dure de vie de lactif ( 22). La fiabilit de mesure du cot est le deuxime critre de reconnaissance de lactif immatriel au bilan. Ce point tant celui qui va gnralement empcher lentreprise dinscrire lactif immatriel au bilan. En effet, cette condition pourra tre satisfaite plus ou moins facilement selon que lactif est acquis sparment ou dans le cadre dun regroupement dentreprises. De mme la difficult peut tre grande dans le cas dune immobilisation dveloppe en interne. La qualit de mesure du cot de lactif immatriel pouvant diffrer dun cas lautre, cest ce niveau quil est alors ncessaire doprer une distinction dans le mode dobtention de limmobilisation incorporelle

A) Dans le cas o limmobilisation incorporelle serait acquise de manire isole, il est prcis (25) que le prix quune entit paie pour acqurir sparment une immobilisation

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incorporelle reflte les attentes relatives la probabilit que les avantages conomiques futurs attendus incorpors dans lactif iront lentit . Le premier critre de comptabilisation est donc rempli. Par ailleurs le cot peut gnralement tre mesur de manire fiable 26 puisque le prix dacquisition a gnralement t dtermin lors de la transaction et se prsente sous la forme de trsorerie ou dautres actifs montaires.

Limmobilisation incorporelle est alors naturellement value au cot dacquisition.

B) Lors dun regroupement dentreprises, des actifs incorporels peuvent tre identifis sparment du goodwill, la date dacquisition, lorsquils satisfont la dfinition de lactif et aux critres de reconnaissance quant la probabilit davantages conomiques futurs et la fiabilit de la mesure.

Selon IFRS 3 regroupement dentreprises , le cot de lactif est sa juste valeur (fair value) au moment de lacquisition. La juste valeur peut tre mesure de manire fiable sil existe un prix de march fourni par rfrence un march actif. Pour quun march soit considr comme actif, il doit satisfaire trois conditions : (1) cest un march sur lequel les lments ngocis sont homognes, (2) des acheteurs et des vendeurs consentants peuvent tre trouvs tout moment et (3) les prix sont disponibles au public (IAS 38 8).

Dans le cas o ce prix de march nexisterait pas, le cot devra se fonder sur la meilleure estimation possible du prix que lentreprise aurait pay pour lactif. Ce prix doit alors reflter une transaction entre un acheteur et un vendeur bien inform qui ngocient en toute indpendance (arms length transaction). La mthode des cash-flows actualiss (ou flux nets de trsorerie futurs) gnrs par lactif est une des mthodes possible de mme que lapplication de multiples refltant les transactions actuelles du march.

Si le cot de lactif ne peut tre mesur de manire fiable, alors ce dernier ne peut tre reconnu distinctement au bilan, et doit tre inclus dans le goodwill. En revanche, il est possible de reconnatre une immobilisation incorporelle qui navait pas t reconnue dans les tats financiers de lentit acquise.

Le goodwill rsiduel doit toujours tre constat lactif. Il reprsente en effet un paiement effectu en vue davantages conomiques futurs, rsultant soit dun effet de synergies entre

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les actifs immatriels identifis, soit dactifs qui ne peuvent tre reconnus individuellement lactif mais pour lesquels lacheteur est prt payer un certain montant lors de lacquisition. (IAS 38 11 et IFRS 3 52).

C) Le cas de limmobilisation incorporelle cre tant le plus difficile apprcier, la norme dtaille les phases ncessaires la cration dun actif immatriel en spcifiant chaque tape sil est possible de prdire des avantages conomiques futurs dus lactif.

Elle distingue ainsi une phase de recherche durant laquelle aucune immobilisation incorporelle ne doit tre comptabilise ( 54). Le cas des activits visant obtenir de nouvelles connaissances est cit explicitement. La phase de dveloppement ensuite, permet lentit, dans certains cas, dapporter la preuve de lexistence dun actif immatriel susceptible de gnrer ces revenus. Une attention particulire est apporte la faisabilit technique du projet et sa probabilit de succs commercial.

Dans certain cas admis, (logiciels, licences ), le cot englobera la somme des dpenses encourues partir de la date laquelle cette immobilisation incorporelle a satisfait pour la premire fois aux critres de comptabilisation 65. Il pourra par exemple inclure les salaires sils peuvent tre directement attribus la prparation de lactif. A linverse, les dpenses au titre de la formation du personnel pour utiliser lactif doivent tre exclues.

Les cas o des dpenses lies la cration dimmobilisations incorporelles pourraient figurer au bilan sont nanmoins rares. La norme prcise en effet (64) que toute dpense ne pouvant tre distingue du cot du dveloppement de lactivit dans son ensemble ne peut tre comptabilise en tant quimmobilisation incorporelle . Cest le cas des marques, mais encore des listes de clients gnrs en interne.

Il est alors prcis (IAS 38 17) quune fois quune dpense a t comptabilise en charges, il nest pas possible de revenir sur ce choix, mme si les conditions de reconnaissance de lactif sont vrifies par la suite. La reconnaissance rtroactive est, en effet, interdite. En revanche, si les critres sont tous satisfaits, la reconnaissance au bilan devient obligatoire. Il reste, ensuite, fixer les conditions de dprciation des actifs ainsi reconnus au bilan7.

Conditions prcises dans la prsente norme et la norme IAS 36 relative la dprciation dactifs.

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1.2. Des critres didentification potentiels

Au terme de ce passage en revue des diffrents modes de reconnaissance du capital humain dans les tats financiers de lentreprise, on peut se demander si lobstacle majeur sa prise en compte lactif du bilan ne tient pas un problme de dfinition. Autrement dit, la notion de capital humain fait-elle rfrence un ensemble de connaissances et de comptences englobes dans lindividu, des investissements pour le former et le rendre plus performant, ou encore des ralisations concrtes quil apporte lentreprise (ses outputs) : cration de logiciels, marques, brevets, portefeuille clients, parts de march... ?

Cette interrogation revient poser nouveau le problme de la sparabilit des diffrents lments composant un mme lment immatriel. Cest le fait que les lments immatriels soient si relis les uns aux autres qui amne gnralement penser quils nont pas dexistence autonome et qui les exclut dans la majorit des cas de la dfinition de lactif propose par les normes comptables. Nanmoins, certains travaux proposent des typologies afin didentifier les immatriels par leurs composantes, dont le capital intellectuel. Dautres auteurs ont cherch identifier des critres de diffrenciation possibles de ces immatriels afin de pouvoir reconnatre ces incorporels dun type particulier.

121. Quelques typologies On peut essayer de prciser cette notion partir de la distinction opre par C. Pierrat et B. Martory (1996 p 123). Ces derniers distinguent quatre niveaux de sparabilit : - lactif est totalement individualis et sparable - lactif est li un actif corporel - lactif est rattach un actif immatriel englobant qui concentre la valeur de plusieurs composantes immatrielles non sparables lactif est non affectable. Cette dernire catgorie sapparentant au goodwill de lentreprise. Dans le mme esprit, D. Alexander, S. Archer et al. (1994) distinguent la sparabilit conceptuelle qui se rapporte la possibilit didentifier un composant de valeur distinctement de lentreprise, de la sparabilit empirique qui se rfre la possibilit

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de transfrer sparment un composant de valeur. Ils notent galement le paradoxe qui peut amener attacher de la valeur certains lments conceptuellement distincts de lentreprise dans son ensemble mais qui pratiquement ne peuvent tre spars de lentreprise dans son ensemble ou dun segment important et autonome de lentreprise.

Ces essais de classification nous paraissent pertinents et suggrent quil faille, par consquent, oprer une distinction entre les lments constitutifs du capital humain, la fois au niveau des critres de reconnaissance, mais aussi, ensuite, au niveau du traitement comptable quil faut leur appliquer une fois ceux-ci reconnus.

Pour le capital humain comme pour dautres lments immatriels, le problme de la sparabilit du goodwill dpend finalement de la manire dont on le dfinit : de manire troite, en le limitant au droit de proprit et droit lgaux ou contractuels attach celui-ci ou de manire large, en prenant en compte un certain nombre dlments immatriels cls qui contribuent sa valeur. Le capital humain, sil se limite rarement aux droits qui lui sont rattachs garantissant le contrle de ses avantages conomiques futurs pour lentit qui les dtient, ne sera toutefois rarement reconnu, dun point de vue comptable, pour les autres lments crateurs de valeur quil condense.

Dun point de vue comptable le problme qui se pose nest plus de savoir comment reconnatre le capital humain mais comment transformer le capital humain en immobilisations incorporelles, droits de lentreprise offrant les garanties davantages conomiques futurs. Le dbat sur la reconnaissance du capital humain renvoie alors sur des problmes de reconnaissance dincorporels particuliers (marques, logiciels, frais de RD etc)

122. Dautres essais de diffrenciation

Autrement dit dfaut de pouvoir reconnatre les inputs participants la cration du capital humain, les outputs contrls par un droit de proprit ou un droit contractuel pourront, sous certaines conditions, tre activs, autrement dit figurer lactif du bilan dune entreprise sparment du goodwill : ainsi en sera-t-il des projets en recherche et dveloppement mis au point par les chercheurs ou les ingnieurs, des marques ngocies par les services commerciaux ou encore des logiciels dvelopps par les informaticiens.

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Cette analyse en termes dinput et doutput rejoint les propositions de recherche relatives au capital humain dans diverses recherches comptable ou managriale. Les thories de la croissance endogne, en affirmant que le comportement des agents qui accumulent et vhiculent des savoirs est source dinnovation technologique donc de valeur prsentent une lecture intressante des ressources en capital intellectuel ncessaires la comptitivit (Lucas, 1988 ; Romer, 1990). Ces investissements, crateurs de valeur nont pas deffets apparents, seuls leurs impacts, sont perceptibles. In fine, linvestissement immatriel na dimpact visible que lorsquil procure des consquences conomiques et financires tangibles.

De lanalyse du processus de dveloppement des immatriels mane une dualit dans la perception des immatriels. Sont des investissements immatriels, la fois les flux gnrateurs de ressources et la manifestation tangible de ces flux, potentiel de richesses accumules. Une analogie entre thorie conomique et thorie comptable voudrait que la reconnaissance dun immatriel en comptabilit repose aussi sur la double identit de lvnement : le flux originel de dpenses ou INPUT et de limpact tangible de ce flux dans laccumulation de richesses ou OUPUT. Cette dualit flux / stocks est classique en comptabilit ds lors que lvnement gnrateur sexprime dans une transaction sur le march. Or, si la reprsentation comptable du capital humain est si complexe, cest parce que lessence mme des richesses immatrielles comptences et savoirs est intriorise : le fait gnrateur (flux ou potentiel stock) chappe alors lil du march. La complexit de la reprsentation comptable des immatriels tient donc dans des processus de cration de valeur internaliss.

Ainsi apparat une premire catgorie dimmatriels, potentiel collectif non sparable ou flux non individualisable, endogniss au sein du processus de dveloppement et de croissance de la firme. Lautre catgorie dimmatriels, dont lidentit est induite par le reprage dlments constitutifs individualisables ou ngociables sparment, correspond un ensemble dlments immatriels dtachables du processus global et en consquence externalisables. Cette typologie, met en vidence deux catgories fondamentales dactifs immatriels, les actifs immatriels externalisables et les actifs immatriels endogniss (Lacroix M., 1997).

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Mais identifier les actifs immatriels, nest que la premire tape de leur reprsentation comptable. Bien quil semble quhistoriquement, tout ait t fait pour que les immatriels napparaissent pas en tant quactifs dans les comptes, les positions ont dsormais volu notamment par la valorisation pour les marchs financiers des lments immatriels (Market Value Added ou autres sur-valeurs ). Nanmoins, le dbat thorique sur la reconnaissance comptable est loin dtre clos, surtout en ce qui concerne les immatriels endogniss. La reconnaissance des immatriels endogniss est atypique et doit tre pose en des termes diffrents.

Un des thmes majeurs de la rflexion mene en matire de management stratgique confirme lmergence des stratgies dintention ou stratgies des ressources (Barney, 1991 ; GhoshalBartlett, 1994) et focalise lattention sur des ressources endognises comme support du dveloppement stratgique de lentreprise.

Ce potentiel collectif, peu visible et non identifiable individuellement mais dont les effets sexpriment globalement dans la valeur de lentreprise, est un actif endognis. Or, la reconnaissance comptable dun actif immatriel ne soulve pas de problme ds lors quune transaction sur le march est possible, ce qui est le cas pour des actifs immatriels externalisables. En revanche, la reconnaissance des actifs immatriels endogniss comptences, connaissance est problmatique en labsence de rfrence au march (Hodgson et al, 1993). Cette analyse rejoint la distinction opre par P.H Sullivan entre le tacit knowledge lorigine de la cration de valeur et le codified knowledge and know-how (dont on a gard une trace sur un support) qui peut figurer dans les tats financiers de lentreprise. Ces droits de proprit (brevets, droits de reproduction, marques, dessins et modles) ou droits contractuels (concessions, franchises, licences, contrats de non concurrence) constituent alors pour ainsi dire les valeurs extractables du capital humain.

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Intellectual Capital

Value cration Human capital

Value extraction Intellectual Assets Intellectual property

Daprs P.H. Sullivan, Profiting from Intellectual Capital : extracting value from innovation, John Wiley & Sons ,Inc 1998.

Cette conclusion trouve toute sa justification dans le fait quun employ peut quitter lentreprise tout moment, de son plein gr ou lors dun dpart la retraite mais encore suite un licenciement. La sparabilit du capital humain (au sens ici dindividu englobant un ensemble de connaissances et comptences) du reste de lentreprise est ici indniable mais nuit paradoxalement sa dfinition en tant quactif car elle fait perdre lentreprise le contrle des avantages conomiques futurs qui pouvait en dcouler !

Les employs peuvent quitter lentreprise ou tout simplement prendre leur retraite ou encore tre licencis. Quelle que soit leur contribution lentreprise durant la priode durant laquelle ils ont t employs, le fait que leur connaissance ait t apporte par eux lors de leur embauche ou au contraire acquise dans lentreprise, ou quils repartent avec elle, tout lment de knowledge codifi restera proprit de lentreprise et viendra augmenter le stock de capital intellectuel de la firme. (Sullivan , 1998 )

Cest ici le droit conserv par lentreprise in fine qui fonde la notion de contrle dfaut de pouvoir disposer dun contrle certain sur ses employs.

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Sil est donc acquis que le capital humain ne sinscrit gnralement pas dans les modles classiques de comptabilit ou alors pour une faible part, faut-il, pour autant, le percevoir uniquement comme un lment de cot ? Nest-il point utile dapprhender sa valeur, sa participation la performance globale de lentreprise ?

Le problme pos prend alors une tournure de type managerial ou de communication financire : managrial car les dirigeants de lentreprise manquent dinstruments de pilotage et de suivi du capital humain de communication financire car une part de la valeur de lentreprise qui est loin dtre ngligeable dans certaines entreprises dont lactivit repose sur un savoir ou un savoir-faire, nest pas rvle et mriterait pourtant de ltre.

Il importe alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apporte par les individus lentreprise. La solution consiste alors ne pas placer le problme de la reconnaissance du capital humain dans une problmatique ancienne de prise en compte au bilan mais plutt dans une approche de cration de valeur.

2. A la publication volontaire dinformations relatives au capital intellectuel

Les systmes comptables prvoient la comptabilisation de certains incorporels lactif des bilans, en fonction de critres prsents prcdemment. Ces critres, assez restrictifs, entranent le rejet dun grand nombre dincorporels et dlments de capital intellectuel 8 des tats financiers. Parmi eux, figure le capital humain et donc, les connaissances des individus. Ces connaissances nappartiennent pas aux entreprises. Les individus les mettent par contre leur disposition. Les dirigeants des entreprises peuvent donc identifier les connaissances, ventuellement les grer mais absolument pas les contrler.

Les dveloppements qui suivent sont bass sur lhypothse que les systmes comptables et les outils de mesure traditionnels sont inadquats pour identifier les ressources intangibles (et notamment le capital humain), pourtant fortement cratrices de valeur dans lentreprise.

Le terme capital intellectuel a t utilis pour la premire fois par Edvinsson (Edvinsson et Malone, 1997). Cest un terme utilis dans la littrature relative aux Ressources Humaines alors que le terme incorporel (intangible pour la version anglo-saxonne) est utilis dans la littrature comptable.

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De nouveaux modles vocation managriale ont t labors ces dix dernires annes, afin de rendre compte de la gestion de la connaissance dans lentreprise et de la faon dont elle permet de crer de la valeur9. A priori, ces modles rpondent davantage une demande interne (2.1) qu une demande externe10 (2.2). Ils ont connu un dveloppement suite une prise de conscience de la ncessit pour lavenir de lentreprise dun suivi des ressources stratgiques. Croissance, valeur long terme, innovation et ressources non matrielles sont donc la base de ces modles.

2.1. Des instruments de management du capital intellectuel (les travaux prcurseurs)

Dans les annes 1990, Edvinson et Malone, Kaplan et Norton, Sveiby ont t les premiers publier des travaux sur le capital intellectuel.

2.1.1. Le capital intellectuel, vecteur de la cration de valeur

Edvinsson, Malone et leur groupe de travail ont ralis, au milieu des annes 1990, des travaux portant sur la comptabilisation et la publication dinformations relatives au capital intellectuel. Ces chercheurs ont ainsi cr le schma de la valeur (the value scheme) et le navigateur (the navigator).

Le schma de la valeur identifie les diffrentes formes que prend le capital intellectuel : le capital humain (les comptences, les qualifications des individus) y figure aux cots du capital structurel (le capital organisationnel : les systmes internes, la culture, les rseauxet donc tous les lments du capital humain qui restent lorsque les individus rentrent chez eux) et du capital relationnel (les actifs externes : les clients, les marques, les relations...). Lvaluation de ces diffrents lments permet la prsentation dune comptabilit du capital intellectuel dune entreprise.

Le besoin doutils de gestion et lmergence dune nouvelle thorie de la firme sont mis en vidence dans un rapport ralis par le consortium de recherche Europen PRISM dans the PRISM Report 2003 : research findings and policy recommendations par C. Eustace. Adresse Internet : http://www.euintangibles.net 10 Lev et Zambon (2003) soulignent ainsi que les tats de Capital Intellectuel semblent avoir une fonction fondamentale dauto-analyse, forant lentreprise reconnatre ses actifs implicites et les liens existants entre des catgories diverses de capital (). Le seul moyen par lequel une entreprise souhaiterait rechercher et dvelopper de nouveaux systmes de reporting serait de commencer apprcier lutilisation de ce type dinformation des fins managriales et dcisionnelles (p. 599) .

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Le navigateur tudie le processus de cration de la valeur. Un petit nombre dindicateurs stratgiques sont donc dvelopps de faon mettre en vidence les efforts entrepris par une entreprise pour augmenter son capital intellectuel et donc soutenir la cration de valeur. Aucun indicateur nest obligatoire (et par l mme aucun indicateur de capital humain), lobjectif tant didentifier les informations les plus appropries pour prsenter la performance dune entreprise (Mouritsen et al., 2001).

Lentreprise Skandia, une entreprise sudoise du domaine de lassurance, a t la premire appliquer le navigateur. 164 indicateurs diffrents correspondent 5 orientations diffrentes : finance, clients, processus, renouveau ou dveloppement, et humaine11. Cette dernire orientation est au centre des proccupations de Skandia : il sagit dun domaine vital, plac au centre du modle, puisquil interagit troitement avec les autres domaines.

Lobjectif de ce modle nest pas seulement de mesurer le capital intellectuel mais de naviguer travers ses diffrents composants. Le Navigateur permet galement de calculer un coefficient de capital intellectuel organisationnel12.

La mthode du navigateur Skandia est une des plus labores ralise lheure actuelle.

2.1.2. Le capital intellectuel, facteur de performance globale

Contrairement aux modles prcdents, le balanced scorecard labor par Kaplan et Norton (1992, 1996) sert indirectement lvaluation des incorporels, du capital intellectuel et donc du capital humain en tant quoutil de gestion fournissant une information comprhensible de la performance dune entreprise.

Quatre dimensions sont exploites : finance, clients, processus interne et apprentissage et croissance. Pour chaque aspect, des objectifs sont retenus et traduits en mesures spcifiques. Les ressources humaines, tout en ny figurant pas explicitement, y jouent un rle central
Citons parmi les indicateurs orients humain : lindice de leadership, lindice de motivation, la rotation du personnel, la moyenne dge, le nombre de femmes des postes de dirigeants, le nombre demploys de moins de 40 ans, le pourcentage de dirigeants ayant fait des tudes universitaires en gestion ... 12 Le coefficient est calcul ainsi C * i. C reprsentant la valeur optimale du capital intellectuel exprime en units montaires et i le coefficient defficience de lorganisation dans lutilisation du capital intellectuel. C est calcul partir des rsultats de 21 indicateurs, dont 6 indicateurs relatifs au capital humain, i est calcul partir de 9 nouveaux indicateurs (dont lindice de motivation des ressources humaines, les heures de formation/heures de travail totales, le taux de rotation des employs).
11

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puisquelles vont devoir adopter des comportements et mettre en place des actions afin de parvenir aux objectifs poursuivis.

Une dimension clef est systmatiquement privilgie de faon ce que lentreprise rende compte de la cration de valeur envisage et de lobjectif phare. Nanmoins, puisque tous les indicateurs sont prsents dans un mme tableau, les dirigeants de lentreprise peuvent observer les inter-relations ventuellement existantes entre plusieurs domaines dactivit stratgiques et vrifier notamment si le dveloppement dun domaine ne se fait pas au dtriment dun autre. Des relations de cause effet sont tablies de faon communiquer lorganisation dans son ensemble les stratgies appliques au niveau des units organisationnelles.

2.1.3. Le capital intellectuel, dterminant dune stratgie (base sur la connaissance)

Dans le modle de Sveiby (1997), la comptence des individus est considre comme le facteur principal de la connaissance, souvent la base des structures organisationnelles internes et externes. Ces trois lments non financiers sont mis en relation avec trois composantes du capital intellectuel : le capital humain/ individuel, le capital structurel et le capital clients. Ces composantes sont ensuite regroupes dans un tableau croisant des indicateurs de croissance ou de renouvellement, defficience et de stabilit. La matrice obtenue constituant un vritable tableau de bord du capital immatriel (Intangible Assets Monitor 13.

Sveiby prvoit lutilisation dun ou deux indicateurs seulement pour chaque cellule de la matrice, avec des explications pour chaque indicateur choisi. Le modle insiste galement sur le choix dune combinaison dindicateurs la plus pertinente possible pour la gestion de lentreprise, oriente vers la poursuite dune stratgie base sur la connaissance. Pour Sveivy, le moniteur doit nanmoins rester un outil dapprentissage et non un outil de contrle ou de rcompense.

13

Des informations peuvent tre obtenues sur le site Internet suivant : www.sveiby.com

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Lentreprise sudoise de consulting, Clmi, utilise depuis 9 ans le moniteur dvelopp par Sveiby. La prsentation choisie dans le rapport publi en 2003 distingue des indicateurs relatifs aux actifs corporels et dautres relatifs aux actifs incorporels14.

Le tableau qui suit met en parallle les trois mthodes prcdemment cites. Edvinsson (catgories orientes...) Finance (exemple : total des actifs, total des actifs/employ, chiffre daffaires gnr par de nouvelles activits dexploitation), renouveau ou dveloppement (cot de dveloppement des comptences/employ, cots dinnovation/client), Clients (type de clients, dure des relations commerciales, indice de satisfaction), Kaplan & Norton (catgories orientes...) Finance (rsultat, croissance, valeur pour les actionnaires), apprentissage et croissance (amlioration des processus, des produits, cration de valeur, augmentation des rsultats). Sveiby

Processus (dpenses administratives/actifs dexploitation, ordinateur/employ), Renouveau ou dveloppement (cot de dveloppement des comptences/employ, cots dinnovation/client), Humain (indice de leadership, indice de motivation, rotation du personnel, moyenne dge, nombre de femmes des postes de dirigeants, employs de moins de 40 ans, pourcentage de dirigeants ayant fait des tudes universitaires en gestion ...).

Clients (nouveaux produits, Structure externe (relations avec qualit, performance et services les clients et les fournisseurs, les noms commerciaux, les aux clients, prix des produits), marques, la rputation de lentreprise) interne (brevets, Processus interne (cycle de vie, Structure systmes qualit, comptence de la main concepts, doeuvre, productivit, administratifs et informatiques, comptences principales, culture organisationnelle) technologies utilises), Apprentissage et croissance (amlioration des processus, des produits, cration de valeur, augmentation des rsultats). Comptence des individus (connaissance pratique ou capacit crer des actifs corporels et incorporels).

14

Certains indicateurs sont relatifs aux comptences des individus. Ils sont diviss en indicateurs de croissance (nombre dannes moyen dexprience professionnelle des experts), indicateurs de renouveau (ratio multiple tenant compte notamment du nombre demploy ayant moins de deux ans dantriorit/nombre demploys la fin de lanne, du nombre dannes dantriorit des salaris), indicateurs defficience (valeur ajoute apporte par expert) et indicateurs de stabilit (satisfaction du personnel expert, rotation de ce mme personnel). Site Internet : http://www.celemi.com/about/news/upfiles/Ann%20Rep%202003.pdf .

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Les modles de Sveiby et de Kaplan et Norton considrent trois catgories de mesures nonfinancires. Les modles dvelopps sont nanmoins assez diffrents. Le modle de Sveiby est bas sur la connaissance et le dveloppement de la connaissance grce aux actifs corporels et incorporels de lentreprise (ce qui constitue les fondations dune entreprise) alors que le modle de Kaplan et Norton nest pas orient connaissance mais plutt performance interne dune organisation. Lentreprise est dfinie grce sa stratgie.

Zambon (2003) prcise que le Balanced Scorecard de Kaplan et Norton prsente lentreprise comme une chane de valeur avec des indicateurs dpendant les uns des autres : clients dabord, processus internes ensuite et apprentissage et croissance pour finir. Le modle du Capital Intellectuel dEdvinsson suppose quant lui que les comptences et les ressources de la connaissance forment un tout qui se retrouve au sein des diffrents composants de lentreprise.

Le moniteur de Sveiby considre que les individus permettent une entreprise de gnrer des profits. Les actions des hommes sont converties en structure de connaissance corporelles et incorporelles. Ces structures (internes ou externes) sont des actifs car ils permettent de dgager des revenus. Les modles dEdvinsson et de Sveiby sont finalement assez proches. Ils rpondent une demande interne tout en prvoyant galement une publication dinformations relatives au Capital Intellectuel.

2.2. Des rapports informationnels sur le capital intellectuel

Les recherches dEdvinson, Malone ou Kaplan et Norton ont donn lieu deux catgories de travaux, vritablement de nature informationnelle. Des modles reposant sur des approches financires ont t crs. Il sagit notamment des travaux de Cap Gemini ou de Lev qui viennent sajouter aux calculs de ratios bien connus mettant en relation la valeur de march et la valeur comptable des entreprises ou encore le Q de Tobin. Tous ces modles reposent sur des problmatiques de mesure et de calculs comptables. Les travaux de lAgence danoise pour le commerce et lindustrie, de Mouritsen ou de Meritum sont plus descriptifs. Ils prsentent le capital intellectuel : sa constitution, son volution

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2.2.1. Capital intellectuel et valeur financire

Certains modles, dj anciens, visent extraire la valeur immatrielle dune entreprise partir de sa valeur de march. Ils sont utiliss dans des tudes rcentes et notamment sur des entreprises dans des secteurs niveau lev de connaissance. Cest ainsi que le ratio valeur de march / valeur comptable suppose que la diffrence entre la valeur de march dune entreprise et sa valeur nette comptable est due ses lments incorporels et donc une anticipation des profits futurs par le march. Le Q de Tobin est calcul ainsi : valeur de march de lentreprise / cot de remplacement des actifs incorporels. Lorsque Q est positif, le cot de remplacement des actifs incorporels est infrieur la valeur de march de lentreprise, lentreprise attend un retour sur investissement suprieur la moyenne. Donc, plus Q est lev, plus la valeur du capital intellectuel dune entreprise est leve. Cravera et al. (2001) soulignent par ailleurs quun Q de Tobin lev est plus frquemment observ dans les entreprises ayant un niveau lev de connaissance et technologies ainsi que dans les entreprises o le capital humain est la source essentielle de connaissance. Le CBI (Center for Business Innovation) de Cap Gemini et Ernst & Young a dvelopp un Index de Cration de la Valeur (Value Creation Index) de faon mesurer limpact des actifs incorporels sur la valeur de march de lentreprise. Lindex en question est tabli partir dinformations normalises avec des pondrations prdfinies et est reprsent par un score unique par entreprise, comparable dans le temps et entre entreprises dun mme secteur dactivit. La performance de lentreprise est donc fonction directement des incorporels de lentreprise : linnovation, les relations avec les clients, les alliances, la technologie, la valeur de la marque, les relations avec les employs, les problmatiques environnementales15. Le CBI ne fonctionne plus depuis 2002. Les recherches sont donc stoppes. PricewaterhouseCooper a galement tabli un outil de publication de la valeur (Value Reporting Tool)16.

15 16

Site Internet : http://www.valuebasedmanagement.net/methods_valuecreationindex.html Site Internet : http://www.pwc.com/Extweb/service.nsf/docid/823BA0E6E0E3E22680256D4900365C77

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Des entretiens auprs de 1.800 professionnels (spcialiss dans la gestion et linvestissement) ont rvl que 75 % des mesures cites comme critiques dans lvaluation dune entreprise ne sont pas couvertes par la rglementation relative aux publications. PwC propose donc un modle pour valuer la performance. Ce modle est constitu de 4 lments : une tude du march (environnement concurrentiel, rglementaire et macro-conomique), une tude de la stratgie et de la structure de lentreprise (objectifs, gouvernance, risques, organisation), une tude de la gestion de la valeur (actifs financiers, actifs physiques, clients, individus, innovation, marques et actifs intellectuels, chane dapprovisionnement), une tude de la performance (conomique, oprationnelle, thique, sociale et environnementale, et par segment). Le modle recherche les lments permettant de crer de la valeur dans lentreprise. Les rles et relations entre les acteurs (cadres direction auditeurs analystes investisseurs) sont analyss. Lev (2001) a produit un modle nomm the Value Chain Scoreboard. Il a dvelopp des valuations du capital intellectuel et des actifs incorporels (Gu et Lev, 2001). Le modle suppose didentifier les composants individuels des processus et oprations dune entreprise de faon isoler leur impact sur le processus de cration de valeur. Il sagit donc de mettre en vidence une chane de valeur en 3 tapes : la dcouverte de nouvelles ides, produits, services, processus (la recherche et dveloppement, la formation des salaris, lamlioration des processus organisationnels); lobtention dune faisabilit technologique, des ides, produits, services, processus en dveloppement (qui se traduit par la cration de brevets, de marques, de droits dauteur, de licences, dune connaissance codifie) et finalement, la commercialisation des produits et services dvelopps pour gnrer des ventes (royalties et gains divers attribuables aux facteurs prcdents). Dans chaque cas, il est recherch quels

sont les processus dinnovation interne, les ressources externes et les relations / rseau (notamment les alliances et joint ventures permettant la R&D).

Le modle suppose de trouver les gains attribuables aux actifs du capital connaissance et dappliquer un coefficient (a discount rate) pour dterminer la valeur de ces actifs. Lintrt de ce modle est quil puisse tre reconnu par le march puisque quantifi, normalisable et normalis (et donc permettant des comparaisons). Comme le souligne Zambon (2003), les modles de Lev et de Kaplan et Norton prsentent un certain nombre de similitudes. Les deux modles incluent le dveloppement du capital humain et technologique, des rsultats intermdiaires amens par la loyaut des clients et des rsultats finaux, financiers. La

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diffrence essentielle tient aux changements de processus proposs par le Balanced Scorecard et au processus dimplementation de Lev (la phase 2). Elle est lie une question clef : quel moment un investissement dans un incorporel donne-t-il lieu la cration dun actif incorporel (Zambon, 2003) ?

Tous ses modles bass sur des approches financires ne permettent pas de mettre en vidence une valeur du capital humain et de grer distinctement le capital intellectuel, en tant que tel. Les modles qui suivent ont davantage t conus dans cette optique.

2.2.2. Capital intellectuel et cration de valeur

Les recherches dEdvinson, Malone ou Kaplan et Norton ont donn lieu une deuxime catgorie de travaux rcents raliss en Europe et dans les pays scandinaves, fixant des normes de gestion et de reporting prvoyant la fois la rdaction de rapports internes, avec des indicateurs permettant de grer le capital intellectuel, et de rapports externes, destination des partenaires de lentreprise. Cest ainsi que lAgence Danoise pour le Commerce et lIndustrie (the Danish Agency for Trade and Industry, DATI) a mis en place un format gnrique dtats du capital intellectuel, de faon ce que chaque entreprise puisse prsenter les efforts quelle entreprend pour dvelopper ses ressources de la connaissance (et notamment celles amenes par le capital humain). La DATI (2003) suppose que les tats du capital intellectuel sont constitus de quatre lments : un descriptif de la connaissance, des problmatiques de gestion de la connaissance, des initiatives entreprises et des indicateurs slectionns.

Le descriptif de la connaissance permet de sassurer que lentreprise propose des produits ou des services rpondant aux besoins des clients et que les ressources de lentreprise sont organises dans cette mme optique. Les problmatiques de gestion sont celles auxquelles lentreprise doit faire face pour mettre en place un descriptif de la connaissance. Les initiatives sont prises pour faire face aux problmatiques de gestion. Elles doivent tre accompagnes dun choix dindicateurs de performance pertinents. La publication dinformations peut tre oriente vers les besoins de lentreprise ou de ses partenaires extrieurs. Dans ce dernier cas, des informations financires plus traditionnelles peuvent tre

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prsentes. La publication dinformations pourra ventuellement faire lobjet dune vrification par un auditeur.

Concrtement, le modle danois dtat du capital intellectuel repose sur des indicateurs positionns selon 4 dimensions : les employs, les clients, les processus et les technologies17. Pour chaque dimension, des critres dvaluation sont retenus : les ressources (stock de ressources en employs, clients, processus et technologies, qui peuvent amener se poser les questions suivantes : nombre ? proportion ? complexit ? interaction ?), les activits (description des activits mises en place pour amliorer, renforcer ou dvelopper un portefeuille de ressources) et les effets (qui expriment les consquences de la mise en place et du dveloppement des ressources de la connaissance)18. Lintrt de cette dernire approche est de proposer autant un rapport interne permettant de grer au mieux les ressources intellectuelles de lentreprise quun rapport destination des partenaires de lentreprise, et donc un outil de communication. Le projet Meritum (Meritum Project - Measuring Intangibles to Understand and Improve Innovation Management, 2002) est un projet de recherche men lchelle europenne, bas sur les pratiques de 80 entreprises et les valuations dexperts de 6 pays europens19. Il trouve sa justification dans lincapacit des modles existants amliorer le contrle de gestion des incorporels. Lobjectif recherch est donc damliorer la gestion du capital intellectuel et de favoriser la publication dinformations sur le sujet. Le capital intellectuel est identifi grce une prsentation de lentreprise, un rsum des activits et ressources incorporelles et un systme dindicateurs.

Trois phases apparaissent donc : lidentification des incorporels critiques lis aux objectifs stratgiques de lentreprise, la dfinition dindicateurs permettant une valuation des

Le projet est prsent sur les sites Internet suivants : http://www.ll-a.fr/intangibles/denmark.htm et http://www.videnskabsministeriet.dk/cgi-bin/theme-list.cgi?theme_id=100650&_lang=uk 18 Lanalyse des tats du capital intellectuel est applique dans lentreprise danoise Systematic Software Engineering A/S, entreprise proposant des logiciels et systmes informatiques. Les informations prsentes ici ne concernent que la partie relative aux employs (avec des chiffres communiqus sur 5 annes). Les ressources sont, par exemple, le nombre demploys au Danemark, le nombre dingnieurs, dingnieurs travaillant sur de nouveaux logiciels, le nombre de titulaires de masters ou de doctorat Les activits sont, par exemple, le montant de linvestissement en formation, le nombre de jours de cours par employ Les effets sont : labsence pour maladie, la loyaut des salaris, les conditions de travail, le nombre de suprieurs hirarchiques immdiats 19 Informations sur le site Internet suivant : http://www.fek.su.se/home/bic/meritum et http://www.lla.fr/intangibles/ec_work.htm

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incorporels et enfin un contrle permettant lvaluation des effets des investissements sur les ressources incorporelles. Trois catgories de capital intellectuel (ou catgories de ressources et activits incorporelles) sont cites : le capital humain (la connaissance, les comptences, lexprience et les capacits des individus20), le capital structurel (les bases de donnes, les cultures, systmes, procdures, routines organisationnelles) et le capital relationnel (clients, fournisseurs, partenaires de R&D). Ces catgories sont trs proches de celles mises en vidence par Edvinsson dans le schma de valeur. Les ressources incorporelles (droits de proprit intellectuelle, bases de donnes, noms commerciaux, marques, comptences) et les activits incorporelles (R&D, formation, tudes, activits marketing) sont distingues (tout comme pour le modle danois).

Les indicateurs retenus peuvent tre financiers ou non financiers mais sont vraiment spcifiques lentreprise, ce qui peut sembler contradictoire avec lobjectif affich par Meritum qui est de permettre la comparaison des rapports publis par les entreprises linstar des tats financiers. La validation par des auditeurs ou une institution reconnue semble nanmoins un pr-requis ncessaire.

Le rapport Nordika (2001) apporte une comparaison des modles de lagence danoise et de Meritum. Il insiste sur les diffrences lies au processus de cration de valeur, au concept de connaissance, aux catgories dindicateurs et aux modalits de reporting. Guimon (2003) souligne ainsi que le modle danois propose un guide dtablissement de rapport du capital intellectuel alors que le guide Meritum indique en plus comment grer les incorporels. Le modle danois serait par contre plus pragmatique, orient vers les besoins des utilisateurs alors que le modle Meritum serait plus thorique mais aussi plus consensuel (puisquil rsulte de ladoption dun cadre conceptuel par un grand nombre de chercheurs dorigines gographiques diffrentes).

Le projet E*KNOW-NET se prsente comme une suite du projet Meritum puisquil tente dexploiter et damliorer les rsultats obtenus par le groupe de travail europen. Le rseau en question souhaite tablir un domaine de Communication et de Recherche Europen sur les
20

Des variables et indicateurs sont cits titre dexemple dans le guide propos par Meritum : sexe, ge des salaris, niveau de formation, flexibilit, proprit de lentreprise, ducation et formation, dveloppement du personnel, participation au dveloppement de lentreprise, carte de la connaissance, satisfaction des employs, rpartition des employs par dpartement, capacit des employs, ducation et formation spcifiques lentreprise, dveloppement du personnel spcifique lentreprise et au secteur dactivit.

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Incorporels (European Research & Communication Arena on Intangibles). Les rsultats de la recherche mene par Meritum ont ainsi t prsents plus de 11.000 entreprises et organisations, lobjectif tant de parvenir une discussion avec les utilisateurs pour amliorer la politique dinnovation, lefficience des marchs de capitaux, la gestion des entreprises et limpact fiscal travers les pratiques de publication lies aux incorporels (Bukh, Chemnitz et Thisgaard, 200321).

Il ressort que les 5 aspects les plus importants sur lesquels doivent porter les recherches futures sont : 1- lintgration des guides existants dans un cadre commun accept de part le monde, permettant lvaluation et la publication des incorporels, 2 ltude des efforts dinnovation, de lexprience personnelle et des comptences pour amliorer la comptitivit des entreprises, 3 le dveloppement de modles qui permettent de structurer linformation relative aux incorporels et de dcrire comment ils interagissent avec les autres actifs de lentreprise et permettent de crer de la valeur, 4 lvaluation des facteurs organisationnels qui stimulent ou inhibent la diffusion ou lapprentissage de la connaissance, 5 la recherche de la faon dont lvaluation des incorporels est lie lentreprise mais en mme temps doit rpondre un besoin de standardisation de linformation publie dans les rapports sur le capital intellectuel.

Dans cette tude, le capital humain nest jamais cit tel quel. Il fait partie du capital intellectuel mais nest pas spcifiquement mis en vidence. Le rapport Nordika (2001) propose, outre une comparaison des modles de lagence danoise et de Meritum, un guide sur le capital intellectuel dit par le Fonds Industriel Nordique (Nordic Industrial Fund) et ralis en collaboration avec des reprsentants du gouvernement et des associations professionnelles des pays nordiques. Ce guide suppose dans une premire phase, lidentification, la gestion des nouvelles opportunits des entreprises grce la gestion et la mesure de la connaissance et des autres incorporels, dans une seconde phase, la mise en place dans les entreprises des processus de gestion et de mesure (en

21

http://www.pnbukh.com/PDF_FILER/WP3B%2011%20october%202003%20FINAL.pdf

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prenant appui notamment sur les modles danois, Meritum et le moniteur de Sveiby) et pour finir, la publication dun rapport du capital intellectuel.

Sur la base des conclusions du rapport NORDIKA (Intellectual Capital Managing and Reporting), le projet FRAME (Joint framework for methods of knowledge management and communication) propose ensuite de dvelopper les outils lintention des PME de manire rendre les ressources de la connaissance des entreprise davantage mesurables de faon ce que la valeur cre par ces ressources de la connaissance puisse tre isole, gre et faire lobjet dune communication. Enfin, laction du Global Reporting Initiative (GRI, 2002) mrite dtre souligne. Etablie en 1997, sa mission est de dvelopper des directives applicables globalement pour rendre compte des performances conomique, environnementale, et sociale, initialement pour des socits et par la suite pour n'importe quelle organisation gouvernementale, ou non gouvernementale. Le GRI collabore avec le programme d'environnement des Nations Unies. Des entreprises, O.N.G, organismes de comptabilit, associations d'hommes d'affaires, et d'autres parties prenantes du monde entier participent activement aux travaux du GRI22.

Ses directives sont publies dans un guide rgulirement actualis que les entreprises peuvent utiliser si elles le souhaitent. Il fournit ainsi des indicateurs concernant les ressources humaines des entreprises. Les entreprises ayant choisi de publier appartenant diffrents secteurs dactivits, il reste cependant difficile dtablir des comparaisons de mesure, de classification ou de publication dinformations relatives aux incorporels. Lapproche choisie par le GRI est nanmoins intressante puisquelle permet la prsentation dans un seul rapport dindicateurs conomiques, thiques, sociaux ou environnementaux et vite la prolifration dtats qui augmentent la charge de reporting des entreprises et dcideurs (Lev et Zambon, 2003, p. 600)23. Lev et Zambon soulignaient dailleurs que considrer tous ces tats alternatifs

22

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http://www.sommetjohannesburg.org/groupes/frame-gri.html et http://www.globalreporting.org/ Notons lapplication de ce guide par des entreprises telles ABB Ltd, BASF AG, Bayer AG, BP, Canon, Microsoft Corporation, Shell International, Nike Inc., Gaz de France, Philips International, Gaz de France a publi un rapport (Rapport Dveloppement Durable 2003) dont une partie concerne les ressources humaines. Les thmes suivants sont traits : construire une politique de ressources humaines mobilisatrice (avec la rmunration, la politique de formation), renforcer le dialogue social, accompagner les volutions du groupe (Adapter les RH aux besoins, Dfinir un rfrentiel groupe de pratiques dans le domaine des RH), garantir la sant et la scurit. Une partie est consacre la mobilit et une autre aux rsultats dune enqute Vous et votre entreprise . Des indicateurs sociaux sont prsents : taux de frquence des accidents,

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la lumire des incorporels favoriserait la convergence vers un tat unique capable de rpondre aux besoins dinformation sans tre trop onreux en terme de prparation et dinterprtation.

Il existe prsent un grand nombre de modles disposition des entreprises. Dornavant, une des difficults pour les entreprises est de choisir le modle qui leur semble le plus pertinent et permette une bonne communication vis--vis de leurs diffrentes parties prenantes.

EN RESUME ET POUR CONCLURE

A ce stade, plusieurs rflexions peuvent tre menes partir de ltude engage. La premire est que les donnes relatives au capital humain, publies dans les rapports annuels des entreprises, telles quelles sont envisages jusqu prsent, dans un principe de cot historique ne permettent pas de prsenter une image fidle de la situation de lentreprise, et notamment des lments crateurs de valeur. De nombreuses tudes mettent galement en vidence la dficience de linformation comptable, celle de ses mthodes et principes. Cest le modle comptable fond sur le postulat du cot historique qui est remis en cause avec les immatriels. Le modle de la juste valeur semblerait plus pertinent, mais sur le plan pratique lestimation fiable des avantages conomiques futurs lis aux immatriels reste problmatique et les normes internationales nouvriront pas de pistes nouvelles sauf penser que les comptes consolids aient pour vocation de donner la valeur relle de lentreprise.

La seconde est quil existe maintenant mme en labsence de reconnaissance comptable du capital intellectuel - des outils managriaux de mesure, de description et de prsentation des incorporels. Ils sont certes difficiles mettre en uvre mais permettent rellement de suivre lvolution des activits et des ressources incorporelles disposition des entreprises.

La troisime est que lutilisation de tels outils de reporting interne doit la fois permettre damliorer la performance de lentreprise mais aussi de rvler la valeur cache des incorporels, du capital intellectuel et notamment du capital humain (Dzinkowsi, 1999). Les divers stakeholders ont conscience de la valeur ajoute par ces indicateurs. Ds lors les

taux de gravit des accidents, pourcentage demplois stables du groupe en 2003, pourcentage de salaris forms dans lanne et pourcentage de femmes cadres. Site internet : http://www.gazdefrance.com/upload/documents/public/gdfrdd2004_1087391991.pdf.

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entreprises publient ces informations dans des rapports annexes (rapport socital, environnemental...). La difficult principale rside alors dans la comparabilit de ces informations non balises par les instances de normalisation comptables et sur leur fiabilit tant quelles ne seront pas audites. La diffusion actuelle de ces informations volontaires rpond-elle des proccupations de lgitimation sinscrivant dans une optique dentreprise citoyenne ou des motivations dutilit financire ayant pour objectif daccrotre la transparence du seul point de vue de la gouvernance actionnariale ?

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