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4.1.1 NOMBRE DE LA UNIDAD: NATURALEZA Y CONCEPTO DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO. 4.1.2 DURACION: 5 HORAS 4.1.3 COMPETENCIAS ESPECFICAS: Comprender la esencia del talento humano en la empresa
Identificar la forma en que el talento humano influye en los resultados de la empresa Comprender a la persona que trabaja en la organizacin

4.1.4 CONTENIDOS:

CONCEPTUALES

PROCEDIMIENTOS

ACTITUDINALES

1. Naturaleza y concepto dl talento humano. 2. Planeacin estratgica del talento humano. a) Definicin b) Naturaleza c) Exigencia y perspectiva 3. Enfoque de la administracin del talento humano.

Disear planes estratgicos Conoce el proceso proactivo plantea objetivos y metas; cumple misin y visin Resalta la importancia de la gente que participa en la organizacin

Valora logros alcanzados Realiza acciones para logros Evala cumplimiento Promueve la necesidad de tomar en cuenta al personal y no solo el capital y tecnologa

1.

NATURALEZA Y CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO

1.1 NATURALEZA
Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. As pues precisa traer a la memoria el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones, ms o menos concordantes, para que el propsito de este ensayo digamos que es La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado. Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que todo organizacin debe prestar primordial atencin a su personal (talento humano). En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.

1.2 DEFINICIN DEL TALENTO HUMANO

La organizacin para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos estos son elementos que, administrados correctamente le permitan o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen 3 tipos de recursos: Recursos Materiales: Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. Recursos Tcnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. Talento Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores crean diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

2. PLANEACIN ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

a) Definicin
La Planeacin Estratgica no es un tema nuevo ya que desde tiempos remotos se ha venido aplicando para la consecucin de diferentes objetivos, principalmente de conquista de tierras. Ya en el siglo XX se le dio otra concepcin, siempre en la bsqueda de planificar las acciones futuras y alcanzar lo deseado. La Planeacin Estratgica es un proceso apasionante que permite a una organizacin ser proactiva en vez de reactiva en la formulacin de su futuro. Toda empresa disea planes estratgicos para el logro de sus objetivos y metas planteadas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, segn la amplitud y magnitud de la empresa, es decir, su tamao, ya que esto implica que cantidad de planes y actividades debe de ejecutar cada unidad operativa, ya sea de niveles superiores o niveles inferiores.

Para llegar a una conclusin exitosa luego de la aplicacin de una estrategia es importante el compromiso de todas las partes de la empresa, esto implica realizar una buena coordinacin de trabajo en equipo. Tambin es importante sealar que la empresa debe precisar con exactitud y cuidado la misin a la que se va seguir, la misin es fundamental ya que esta representa las funciones operativas que se van a ejecutar en el mercado y suministrar a los consumidores. Algunos textos precisan que la planeacin estratgica es ms un arte que una ciencia esto lo fundamentan en el hecho de que para desarrollada se tiene que elaborar preguntas inteligentes, explorar posibles respuestas, experimentar con posibles soluciones y volver a empezar el proceso estratgico evaluando las respuestas obtenidas del ltimo periodo.

b) Naturaleza
Cuando Anbal planeaba conquistar Roma se inici con la definicin de la misin de su reino, luego formulo las estrategias, analizo los de la misin de su reino, luego formulo las estrategias, analiz los factores del medio ambiente, y los compar y combino con sus propios recursos para determinar las tcticas, proyectos y pasos a seguir. Esto representa el proceso de planificacin estratgica que se aplica hoy en da en cualquier empresa. Igor Ansoff (1980) gran teora de la estrategia, identifica la aparicin de la planificacin estratgica con la dcada de 1960 y la asocia a los cambios en los impulsos y capacidades estratgicas. Frederik Taylor manifestaba que el papel esencial del management exiga la planificacin de las tareas que los empleados realizaran, el gerente pensara el que y cuando ejecutar las tareas y el trabajador haca, la planificacin estratgica, la cual constituye un sistema gerencial que desplaza el nfasis en el qu logra? (objetivos) al qu hacer? (estrategias). Con la planificacin estratgica se busca concentrarse en slo aquellos objetivos factibles de lograr y en qu negocio y amenazas que ofrece el entorno. De estas definiciones se pueden obtener caractersticas comunes que permiten establecer los lineamientos para establecer la mejor planeacin. Estas caractersticas son: Proceso continuo, flexible e integral. De vital importancia Responsabilidad de la directiva Participativo Requiere de tiempo en informacin Pensamiento estratgico cuantificable Entorno Administracin estratgica Cultural

Un plan simplemente es la posicin estratgica que una empresa tomar ante una situacin especfica, ya sea a corto, mediano o largo plazo. Esta posicin tendr que tomar en cuenta las siguientes preguntas a quin debo dirigirme como clientes?, qu productos y servicios debo ofrecerles? Y Cmo hacer esto? Desafortunadamente una posicin nunca permanece nica y atractiva para siempre, sta debe estudiarse, evaluarse y hacer las correcciones pertinentes y en el ms acertado de los casos cambiarse.

c) Exigencia Y Perspectiva
La Planificacin tiene como propsito fundamental proveer un acontecimiento futuro disendolo, construyndolo o realizando varias cosas a la vez. Existen dos clases de Planificacin la que prev el futuro mediante una norma que debe cumplirse, sin considerar oposicin o fuerzas contrarias a esa norma, y la que lo provee afincndose en las acciones que puedan desarrollar fuerzas opositoras coincidentes con los objetivos. La Planificacin es un proceso integral que propone una nueva actitud hacia el futuro posible mediante la aplicacin de normas que incluyan la razn organizacional, la relacin de actores antagnicos, la cualidad del proceso y las perspectivas de cambio" La Planificacin "es el proceso de establecer metas y elegir medios para alcanzar dichas metas" La planificacin se anticipa a la toma de decisiones. Es un proceso de decidir... antes de que se requiera la accin .La planificacin es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situacin actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos (Jimnez, 1982).Es el proceso de seleccionar informacin y hacer suposiciones respecto al futuro para formular las actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales "Es una disciplina orientada a la seleccin de objetivos, derivados de un fin previamente establecido y a logro de estos objetivos de una manera ptima. En casi todas las definiciones anteriores es posible hallar algunos elementos comunes importantes tales como: el establecimiento de objetivos o metas, y la eleccin de los medios ms convenientes para alcanzarlos (planes y programas), proceso de toma de decisiones, un proceso de previsin (anticipacin), visualizacin (representacin del futuro deseado) y de predeterminacin (tomar acciones para lograr el concepto de adivinar el futuro). Esto indica que la planificacin posee tres caractersticas: primero, debe referirse al futuro, segundo, debe indicar acciones, tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo, accin y causalidad personal u organizacional son elementos necesarios de todo plan y por ello son elementos que se hallan en las definiciones de Planificacin que se plantearon anteriormente. Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las acciones, sustentando los actos no en corazonadas sino con algn mtodo, plan o lgica. Los planificacin establece los objetivos de la organizacin y definen los procedimientos adecuados para alcanzarlos, son la gua para que la organizacin obtenga y aplique los recursos para lograr los objetivos; para que los miembros de la organizacin desempeen actividades y tomen decisiones congruentes con los objetivos y procedimientos escogidos, ya que enfoca la atencin de los empleados sobre los objetivos que generan resultados. As mismo, ayuda a fijar prioridades, permite concentrarse en las fortalezas de la organizacin y ayuda a tratar los problemas de cambios en el entorno externo.

c.1) ESTRATEGIA
El adjetivo "estratgico" viene del latn strategicus, y este del griego strats (Stratj, ejrcito) y go ( dirigir) se refiere al ciencia o arte de dirigir al ejrcito o las operaciones militares y se utiliza tambin como sinnimo de "central o importante" y como antnimo de "secundario o irrelevante." La diferencia entre estos dos significados es que el primero incluye al segundo. Ms tarde, pas a significar "el arte general", esto es, las habilidades psicolgicas y el carcter con los que asuma el papel asignado. En la poca de Pericles (450 a.C.) vino a explicar habilidades administrativas (administracin, liderazgo, oratoria, poder). Y ya en el trmino de Alejandro de Macedonia (330 a.

C.) el tiempo haca referencia a la habilidad para aplicar la fuerza, vencer al enemigo y crear un sistema unificado de gobierno global. Segn Gmez Castaeda, Omar R.: "Planificacin Estratgica" en Contribuciones a la Economa, enero 2005. Texto completo en http://www.eumed.net/ce/ . Estrategia se define como: un esquema bsico y prctico de la organizacin para adaptarse a los eventos del entorno o para anticiparlos, generando una ventaja competitiva que le permita permanecer exitosamente en el mercado. Un esquema bsico, porque es indispensable para la organizacin y prctico para que todo personal pueda entenderlo y aplicar las indicaciones en l sealadas. Segn Kennet, J. Albert, la utilizacin de las estrategias se hace necesaria desde el momento en el cual los hombres deben enfrentarse a una o ms situaciones como: recursos limitados, incertidumbre respecto a la capacidad e intenciones del adversario, compromiso irreversible de los recursos, necesidades de coordinar las acciones a distancia y en el tiempo, Incertidumbre acerca del control de la iniciativa, la naturaleza fundamental de las percepciones reciprocas entre los adversarios y un futuro incierto Segn James Brian Quinn en el libro el Proceso Estratgico. Uniendo estos dos elementos de anlisis podemos decir entonces que la Planificacin Estratgica se puede definir como "un proceso mediante el cual se provee lograr situaciones objetivas, determinando el Poder y la potencialidad de los actores que actan en escenarios cambiantes, con tiempos crticos, y siempre bajo condiciones de incertidumbre" 56 y 57 Julio Corredor Segn Peter Drucker, La Gerencia, tareas, responsabilidades y prcticas de Peter F. Drucker, Editorial El Ateneo, 1984, Buenos Aires, Argentina. " Es el proceso continuo que consiste en adoptar decisiones (asuncin de riesgos) empresariales sistemticamente y con el mayor conocimiento posible de su carcter futuro; en organizar sistemticamente los esfuerzos necesarios para ejecutar stas decisiones, y en medir los resultados de stas decisiones comparndolos con las expectativas mediante la retroaccin sistemtica organizada. Segn Gmez Castaeda,. La Planificacin Estratgica es la actividad de moldear el futuro de la organizacin a travs de un proceso ordenado mediante la organizacin de las ventajas competitivas.

Con stas definiciones podemos llegar a un concepto en conjunto de Planeacin Estratgica es un proceso sistemtico que da sentido de direccin y continuidad a las actividades diarias de una empresa o institucin, permitindole visualizar el futuro e identificando los recursos, principios y valores requeridos para transitar desde el presente, hacia la visin, siguiendo para ello una serie

de pasos y estrategias que pueda definir los objetivos a largo plazo, identificando metas y objetivos cuantitativos, desarrollando estrategias para alcanzar dichos objetivos y localizando recursos para llevar a cabo dichas estrategias. La incorporacin de este modo de planificar incluye como requisitos, la capacidad de gerencial estratgicamente, manejando simultneamente procesos de reingeniera hacia delante y hacia atrs, y la capacidad de pensar estratgicamente para transformar la empresa y tomar ventaja positiva de los cambios, a medida que se producen. Los planteamientos de que la empresa lder puede mantener los precios ms altos y tener los costos ms bajos, mientras elige en qu nicho.

c.2) EVOLUCIN DE LA PLANIFICACIN

Desde tiempos remotos se han utilizados tcnicas de planificacin y estrategias especialmente como tcticas de guerra, los griegos como ya se mencion hablaban de stategos "general" , "ejercito", y utilizaban el verbo como "planificar la destruccin de los enemigos en razn eficaz de los recursos" .El anlisis comprende segn ellos, bsicamente el establecimiento de metas y estrategias, mientras que la implementacin es la ejecucin y el control. Una interpretacin conceptual ms reciente tiene como contexto el turbulento ambiente competitivo y altas velocidades en los cambios, por lo que la Planificacin Estratgica hoy da se considera uno de los instrumentos ms importantes para que las organizaciones puedan proyectar en el tiempo el cumplimiento de sus objetivos de largo plazo mediante el aprovechamiento de sus capacidades para influenciar el entorno y asimilar - hasta crear- las oportunidades del ambiente en beneficio de stas. Sin embargo esta no es un fin en s misma, al contrario es el medio para concertar esfuerzos bajo un marco referencial, que motive y movilice a todos los integrantes de la organizacin. Como resultado desde su generalizada Introduccin en la dcada del 60, el estilo de la Planificacin Estratgica ha pasado por varias fases.

Evolucin de la Planificacin Estratgica por Dcadas

1960

1970

1980

1990

1. Proyecciones Largo Plazo 2.Presupuestos a5 aos. 3. Planes Operacionales.

1.Estrategias explcitas 2.Divisiones en UE . 3.Planeacin para el cambio

1. La alta Gerencia est a cargo de la PE. 2.Elaboracin y puesta en marcha de la PE 3.Liderazgo visible ejercido por la alta Gerencia y compromiso de todos los Funcionarios 4.Inversiones masivas en nuevas tecnologas. 5. Filosofas y objetivos empresariales explcitos.. 6.Entrenamiento interno de mercadeo y servicios.. 7.Programas de mejoramiento a la calidad.. 8.Bases de datos internas y externas

1.Mercadosmundiales 2.Alta importancia a los factores del entorno .. 3.Uso de tecnologas informticas 4. Incremento del clculo de riesgos.... 5.Altas velocidades en la renovacin del conocimiento 6. Ventajas competitivas... 7. Benchmarking.. .... 8.Holistica gerencial

4.Estrategiascre cimiento y la diversificacin 5. Proyeccin tecnolgica.. .. 6. Planeacin de fuerza laboral 7.-Matriz de Producto Mercado

4.Simulacin de alternativas 5. Apreciacin del riesgo poltico.. 6. Proyeccin social. 7.Evaluacin de impacto ambiental 8.Anlisis de sensibilidad y riesgo

9.Inteligencia emocional 10.Mejoras continuas 11.Cuadro de indicadores

c.3) ANLISIS FODA

El anlisis Fortalezas, Limitaciones o Debilidades, Oportunidades y Amenazas (FLOA FODA DOFA) o como se le desee dar nombre segn las combinaciones, es una de las herramientas esenciales que provee de los insumos necesarios al proceso de planificacin estratgica, para proporcionar la informacin imprescindible para la implantacin de acciones y medidas correctivas, considerando los entornos internos y externos, y los factores econmicos, polticos, econmicos y culturales. La previsin de esas oportunidades y amenazas las cuales pertenecen al entorno externo, posibilitan la construccin de escenarios anticipados que permiten la reorientacin del rumbo de la organizacin, realizando a su vez un reconocimiento de su realidad tanto a lo interno como del

entorno valorando, evaluando y analizando las variables y factores tanto pasadas como presentes para dar tendencias del futuro. El punto de partida de la planificacin estratgica es reconocer que existen fuerzas en el entorno interno y el entorno externo, que actan influenciando (obstaculizando o impulsando) la concrecin de los propsitos bsicos, misin, visin y objetivos estratgicos de la organizacin. Antes de tomar cualquier decisinestratgica, es imprescindible realizar un diagnstico, el anlisis FODA es el mtodoms sencillo y efectivo para decidir sobre el futuro de la organizacin, es una estructura conceptual que realiza un anlisissistemtico y situacional, que facilita la educacin de las amenazas y oportunidades externas, con las fortalezas y limitaciones internas de la organizacin. Esta matriz FODA es una herramienta ideal para afrontar los factores internos y externos, con el objetivo de generar diferentes opciones estratgicas y alcanzar la misin, por medio de la determinacin de las necesidades y elementos que constituyan un apoyo o una desventaja al propsito planteado en la organizacin. Las fortalezas con las que cuenta la organizacin y las limitaciones que obstaculizan el cumplimiento de sus objetivos estratgicos son parte del mundo interno de la institucin, y las oportunidades y amenazas en cambio tienen lugar en el mundo externo de la institucin, como podemos observar en el grfico. Para la identificacin de la FODA, se debe definir los siguientes elementos: El Medio Ambiente Interno

Consiste en detectar las fortalezas y debilidades de la organizacin, de las operaciones, de las finanzas u otros factores especficos de la organizacin que generen ventajas o desventajas competitivas. Para llevar a cabo un anlisis interno de la organizacin es necesario estudiar los factores internos de produccin es decir la capacidad de produccin, costos de fabricacin, calidad e innovacin tecnolgica; El marketing definido con la lnea y gama de productos y servicios, imagen, posicionamiento y cuotas en el mercado, precios, publicidad, distribucin, equipos de ventas, promociones y servicio al cliente; La organizacin con las estructuras, el proceso de direccin y control y la cultura de la empresa; El Recurso Humano: estudiando la seleccin, capacitacin, motivacin, remuneracin y rotacin; Las Finanzas de sus recursos econmicos disponibles, nivel de endeudamiento, rentabilidad, liquidez y presupuesto; Por ltimo es necesario estudiar la Investigacin y Desarrollo es decir las innovaciones, patentes y los nuevos productos. Aunque se puede estudiar especficamente un rea de la organizacin o un problema de esa rea. Fortalezas

Se puede decir que es la parte positiva de la organizacin de carcter interno, as como aquello productos y servicios que directamente sea realizado por la organizacin y produzca una ventaja competitiva para ella frente a sus competidores. Representan los principales puntos a favor con los que cuenta la empresa, tal como su Potencial humano, Capacidad de proceso (lo que incluye equipos, edificios y sistemas) Productos, servicios y Recursos financieros. Se detectan a travs de los resultados que presenta la empresa tal como su prestigio y se identifican por medio de la evaluacin de los resultados (avances y retrocesos). Tiene como caracterstica principal que es controlable, porque dependen nicamente de la organizacin.

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Limitaciones

Se sustituye el trmino debilidades con que se le ha denominado tradicionalmente porque ste implica que algo anda mal o con lo cual se debe convivir como si fuera discapacidad; enva un mensaje negativo. El termino limitaciones contiene menos prejuicio asociado, la debilidad no es ms que falta de fuerza. Las limitaciones relacionadas con potencial humano, capacidad de proceso o finanzas se pueden reforzar o tomar acciones a modo que impidan el avance. Se dice que es el caso contrario a las fortalezas, debido a que su principal caracterstica es que puede afectar negativamente y directamente a la organizacin y puede ser disminuida mediante acciones correctivas. Las Limitaciones son aquellos recursos y situaciones que representan una desventaja y un obstculo para el desarrollo y para alcanzar sus objetivos y misin. Anlisis Externo

Se trata de identificar y analizar las amenazas y oportunidades del entorno que podran quedar agrupadas en los factores externos del entorno es decir los polticos, econmicos, culturales, sociales, tecnolgicos, etc. ,y como ellos influyen y afectan directamente en el entorno interno, Abarca tambin diversas reas tal como: el mercado definiendo el segmento del mercado, caractersticas, demanda, necesidades del consumidor; El Sector detectando las tendencias del mercado, fabricantes, distribuidores de insumos y los clientes; la Competencia identificando y evaluando la actual y potencial, analizando sus productos, precios, distribucin y publicidad. Oportunidades

Son eventos o circunstancias que se espera que ocurran o pueden inducirse a que ocurran en el mundo exterior y que podran tener un impacto positivo en el futuro de la empresa; son aquellos hechos o situaciones que la organizacin debe ser capaz de aprovechar y obtener ventajas y beneficios. Esto tiende a aparecer es una o ms de las siguientes grandes categoras: Mercados, Clientes, Industria, Gobierno, Competencia y Tecnologa. Amenazas

Son eventos o circunstancias que pueden ocurrir en el mundo exterior y que pudieran tener un impacto negativo en el futuro de la empresa, tienden a aparecer en las mismas categoras que las oportunidades, son aquellos riesgos y situaciones externas que estn presentes en el entorno y que puede perjudicar a la empresa tal como la aparicin de un nuevo competidor o el cambio del gusto o necesidades de los clientes. Con un enfoque creativo, muchas amenazas llegan a tornarse en oportunidades o minimizarse con una planeacin y previsin cuidadosa. Existe una Matriz que permite visualizar de forma ms clara el anlisis FODA de la siguiente manera: Externo Interno Limitaciones Fortalezas

Amenazas LA Supervivencia) FA (Defensivas)

Oportunidades LO (Reorientacin) FO (Ofensivas)

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As se pueden determinar y comparar las fortalezas, limitaciones, amenazas y oportunidades, indicando las cuatro estrategias alternativas del anlisis de la organizacin, existen otras formas de anlisis FODA pero la que se presenta es una de las ms sencillas y fcil de utilizar adems porque la define segn la combinacin de la estrategia a utilizar para solventar o crecer. El Siguiente cuadro permite definir de una forma prctica la matriz, de manera tal que se pueda cuantificar los resultados para poder tomar decisiones en la variable a estudiar que ms afecta.

Matriz Externas de Oportunidades y Amenazas

Factores Demogrficos OPORTUNIDADES ALTO MEDIO BAJO ALTO AMENAZAS MEDIO BAJO ALTO IMPACTO MEDIO BAJO

Factores Demogrficos

OPORTUNIDADES ALTO MEDIO BAJO ALTO

AMENAZAS MEDIO BAJO ALTO

IMPACTO MEDIO BAJO

Factores Demogrficos

OPORTUNIDADES ALTO MEDIO BAJO ALTO

AMENAZAS MEDIO BAJO ALTO

IMPACTO MEDIO BAJO

Factores Demogrficos

OPORTUNIDADES ALTO MEDIO BAJO ALTO

AMENAZAS MEDIO BAJO ALTO

IMPACTO MEDIO BAJO

Factores Demogrficos

OPORTUNIDADES ALTO MEDIO BAJO ALTO

AMENAZAS MEDIO BAJO ALTO

IMPACTO MEDIO BAJO

c.4) PERSPECTIVA
Las mediaciones financieras no pueden medir las actividades que crean valor en los activos intangibles de la organizacin: las habilidades, competencias, motivacin de los empleados; tecnologa de informacin y bases de datos; procesos operativos eficientes y responsables; innovacin de productos y servicios; lealtad de los clientes, aprobacin reglamentaria y de la sociedad. Para sobresalir y competir con base en el conocimiento, es crtica la habilidad de las organizaciones para desarrollar, alimentar y movilizar los activos intangibles. Las estadsticas demuestran que una buena estrategia no es suficiente: incluso la estrategia mejor formulada fracasa si la organizacin no puede implementarla.

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Desde principios de los ochenta, una investigacin de consultores de Gestin reportaron que menos del 10% de estrategias formuladas con eficacia, fueron exitosamente implementadas. En la mayora de los casos estimamos que estrategia sino mala ejecucin). el 70% el verdadero problema no es(mala

La PE como una herramienta para medir el desempeo de las empresas por medio del Balanced Scorcard ha ofrecido un marco para analizar la estrategia utilizada, ms all de los indicadores financieros, y crear valor desde cuatro perspectivas diferentes:

1. 2. 3. 4.

La financiera: La estrategia de crecimiento, rentabilidad y riesgo vista desde la perspectiva del accionista. La del cliente: La estrategia para crear valor y diferenciacin desde la perspectiva del cliente. La del proceso interno: Las prioridades estratgicas de los distintos procesos del negocio que crean satisfaccin para el cliente y los accionistas. La del aprendizaje y el crecimiento: Las prioridades para crear un clima que soporte el cambio, la innovacin y el crecimiento organizacional.

EJEMPLO DE PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO

Conocimiento ya la importancia que merece el rea de Gestin Humana en la organizacin, su determinante intervencin en procesos de mejoramiento humano y su valioso aporte al hombre como individuo, es importante tomar en serio la Gestin Humana, buscando que esta sea una tarea constante y a cuyos procesos puedan drsele continuidad. Teniendo en cuenta que la organizacin es un sistema que se va afectado por el entorno y por todos aquellos que interactan con ella, es necesario entender igualmente que el hombre como sistema individual, desempea un papel fundamental en el xito o fracaso de la misma. Ahora bien, cuando una empresa no es consciente del riesgo que toma por no tener en cuenta para su proceso, el elemento humano, puede fcilmente dirigirse hacia un final seguro: sin embargo, son muchas las organizaciones que para la actualidad han decidido invertir en quienes hacen posible su razn de ser sus colaboradores. Atendiendo a las solicitudes que impone el mundo moderno de eficiencia y calidad en los servicios, es necesario iniciar este proceso de optimizacin desde el interior de la empresa; Sin lugar a dudas, quien se siente satisfecho con lo que hace brindar excelentes resultados. Con esta idea, se propone la creacin del Departamento de Desarrollo Humano, brindando al empleado de xyz una opcin de mejoramiento. Sin embargo, este desarrollo no podr darse sin la voluntad e iniciativa del trabajador. LA GERENCIA EN EL TALENTO HUMANO EN XYZ COMO GENERADORA DE VALOR

No es secreto que las exigencias competitivas del mundo actual obligan a las organizaciones a la optimizacin de todas sus reas, por lo tanto entre ms rpido se implemente, ms oportunamente se vern los resultados.

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En XYZ el rea de Talento Humano debe direccionar su accin hacia la implementacin de un Plan Estratgico que asegure la viabilidad de los procesos de manera continua, buscando comprometer a todas las reas de la empresa en el desarrollo de los mismos. Es importante consolidar con carcter definitivo un espacio que garantice una respuesta oportuna a las necesidades de los empleados de acuerdo con las polticas de la organizacin. Cada individuo como sistema independiente requiere de un tratamiento y atencin adecuada que contribuya no solo a su crecimiento laboral sino tambin humano. Misin: La Gerencia del Talento Humano est comprometida con el proceso de desarrollo y crecimiento del hombre en la organizacin y generando valor a la misma. Se desempea como asesora de la empresa y respalda los procesos encaminados al mejoramiento continuo e integral del colaborador con el crecimiento organizacional. Visin: La Gerencia de Gestin Humana se ubicar como rea Asesora a todo nivel, logrando su participacin y brindando su apoyo en todos los procesos organizacionales, garantizando el desarrollo ptimo de los mismos Polticas: El Gerente de Gestin Humana estar comprometido con los siguientes parmetros de desempeo: Como asesor en la organizacin, deber proponer ideas creativas e innovadoras. Su trabajo deber ser realizado a nivel interdisciplinario, buscando una mayor retroalimentacin y garantizando idoneidad a las decisiones finales. Gestionar e implementar los procesos de manera adecuada para el logro de los objetivos. Promover en los colaboradores la participacin y generar espacios creativos que faciliten el desarrollo humano. Demostrar sus resultados en trminos financieros para dar un slido respaldo a su accin profesional.

Objetivos: Consolidar el Departamento de Gestin Humana con divisin inamovible e imprescindible de la organizacin. Optimizar los procesos de conservacin y desarrollo del Talento Humano en la organizacin y garantizar su adecuada y oportuna implementacin. Trabajar por el desarrollo del hombre e la empresa sin perder de vista los parmetros organizacionales.

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ENFOQUE DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

Enfoque del talento humano: El objetivo de esta disciplina es la administracin del talento ms importante para toda la sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento bsico para que la organizacin pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organizacin.

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Slo mediante una cuidadosa atencin a las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organizacin. Enfoque administrativo: La administracin adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados. En ltimo trmino, el desempeo y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de talento humano. Este enfoque estratgico ha sido la base del modelo que proponemos, el cual transita por varias etapas , siendo importante destacar que cada una de ellas por separado puede generar resultados positivos , pero no se est gestionando , para obtener resultados innovadores y revolucionarios para la prctica Organizacional cuando se decida su implementacin. La Organizacin debe transitar por todas la etapas, como un ciclo sinrgico que se repite a medida que las acciones se entrelazan, se intensifican y profundizan hacia el interior de las Organizacin. La figura que aparece a continuacin refleja el modelo diseado para Gestionar el Talento Humano en las Organizaciones, el cual posee 6 etapas fundamentales: a. Diagnosticar la composicin del Talento que existe en las Organizaciones. b. Identificar el talento que se requiere para cada rea Estructural o Funcional de la Organizacin, as como para cada puesto de trabajo. c. Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos para que generen impactos.

d. Estimular el desarrollo y la retencin del Talento. e. Controlar el desempeo del Talento. f. Reclutamiento y seleccin de nuevos Talentos.

FORMA DE GESTIONAR EL TALENTO HUMANO

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Importante destacar que estas etapas se interrelacionan entre si, ya que fluyen como un sistema integrador donde ninguna por si sola genera impactos de Gestin, convirtindose en un ciclo que se retroalimenta constantemente y su actualizacin es vital para alcanzar el xito, adems las etapas no poseen un orden jerrquico, la Organizacin podr elegir la primera segn el estado en que se encuentre y lo que desee hacer, siguiendo siempre la continuidad del ciclo. El presente modelo de gestin posee los siguientes principios, los cuales deben cumplirse para que genere el efecto deseado la aplicacin del mismo. 1. Enfoque estratgico. En la Organizacin debe primar este enfoque para saber hacia que destinos se debe dirigir el sistema y en funcin de este enfoque es que se deciden las actividades y la magnitud en que se desarrollarn. 2. Compromiso y conocimiento del tema por parte de los trabajadores y de los directivos de la Organizacin. Para la aplicacin del modelo debe existir altas dosis de comprometimiento e involucrar a los implicados para que todos lo haga suyo y se pueda extender con facilidad a todos los espacios de la Organizacin, logrando de esta forma que el sistema se desarrolle con mayor ligereza y salud sistmica. 3. Flexibilidad o Adaptacin al cambio de los miembros de la Organizacin. La aplicacin del presente modelo, implica cambios de concepciones, de formas de trabajo, de estilos de direccin y si no se comprende la necesidad del cambio, puede ser nocivo para la implementacin del modelo. 4. Existencia de un gestor del Talento Humano. Debe existir en la Organizacin una persona que domine el modelo y lo estructure acorde a las caractersticas propias, para que sea capaz de orientar al resto de los implicados y a la vez facilitar la implementacin. 5. Enfoque hacia el cliente interno. Este enfoque permite comprender que estamos buscando como meta incorporar y satisfacer cada vez ms a cada uno de los miembros de la Organizacin, con la implementacin del modelo, buscando como objetivo cumplir con la premisa de que es el ser humano el componente ms importante de la Organizacin. 6. Esfuerzo Global de todas las reas de la Organizacin. Es importante demostrar que la implementacin del modelo y la responsabilidad de su correcta aplicacin no responden a una sola rea o persona en especfico sino a toda la Organizacin, pues en todas sus reas estructurales existen personas y es vital poner su talento en beneficio de la Organizacin. Ojo, no se puede confundir este punto con el papel que debe desarrollar el Gestor del Talento , el cual tiene como objetivo mximo facilitar la implementacin del modelo, no ejecutarlo y aplicarlo por si solo. Eso es un error que hay que evitar pues puede traer consecuencias nefastas para la Gestin del Talento.